人力資源調(diào)研報告(匯編15篇)
在我們平凡的日常里，需要使用報告的情況越來越多，多數(shù)報告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫的。那么大家知道標(biāo)準(zhǔn)正式的報告格式嗎？下面是小編整理的人力資源調(diào)研報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源調(diào)研報告1
一、市場建設(shè)概況
(一)市場硬件建設(shè)。目前，市場辦公面積約xxx平方米，其產(chǎn)權(quán)歸xxxx區(qū)就業(yè)局所有。辦公區(qū)域內(nèi)劃分接待區(qū)、招聘區(qū)和信息發(fā)布區(qū)，配置大型電子顯示屏，可容納xxx人左右進場求職。為進一步加強我區(qū)公共就業(yè)服務(wù)平臺建設(shè)，去年，我區(qū)積極向中央、省市爭資爭項，通過努力，獲得了中央和省級投資xxx萬元。根據(jù)項目實施計劃，目前已進入了招投標(biāo)環(huán)節(jié)，預(yù)計將在7月份能破土動工，明年初將投入使用，屆時，人力資源市場辦公服務(wù)面積可達xxx平方米。
(二)隊伍建設(shè)及經(jīng)費保障。目前，市場從業(yè)人員實有xx人，其中：占編xx人、聘用xx人，持有職業(yè)指導(dǎo)資格證書的xx人。經(jīng)費來源：一是財政部門每年根據(jù)占編人員數(shù)核算人頭經(jīng)費和工作經(jīng)費，聘用人員按每人每年xx萬元標(biāo)準(zhǔn)核算;二是采取“一事一議”的方式解決市場日常運作經(jīng)費;三是爭取省市支持，解決經(jīng)費不足。
(三)服務(wù)功能及服務(wù)成效。主要負(fù)責(zé)全區(qū)勞動力和人才提供服務(wù)、職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)介紹與招募、職業(yè)技能培訓(xùn)、代管人事檔案等項工作。從新組建以來，在各級黨委、政府高度重視和有關(guān)部門的大力支持下，我區(qū)人力資源市場圍繞中心、服務(wù)大局，各項服務(wù)功能日趨完善，網(wǎng)絡(luò)建設(shè)得到不斷加強，市場導(dǎo)向的`就業(yè)機制基本形成，促進就業(yè)作用和地位明顯增強，為xxx區(qū)乃至全市的改革發(fā)展和社會穩(wěn)定發(fā)揮了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服務(wù)平臺，實現(xiàn)各種用工信息、求職信息實時交換;二是架設(shè)了市場專用的互聯(lián)網(wǎng)求職招聘網(wǎng)站，開通了網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù);三是在每周五定期舉辦招聘會的基礎(chǔ)上，堅持重心下移，服務(wù)基層，積極組織急需用人的單位深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展趕場招聘、現(xiàn)場招聘等服務(wù)活動。近3年來，共收集就業(yè)崗位xxxxx個;發(fā)布供求信息xxx條;開展招聘服務(wù)進校園xx次、進鄉(xiāng)村xx次;組織各種類型招聘會173場;為xxxx名城鄉(xiāng)勞動者提供了職業(yè)指導(dǎo)服務(wù);為xxxxx名求職者提供了就業(yè)推薦服務(wù)，其中幫助了xxxx名求職者實現(xiàn)了就業(yè)，介紹成功率達xx%。
二、市場監(jiān)管情況
一是建立了空崗報告制度，每月開展一次跟蹤回訪，及時動態(tài)掌握用人單位招募錄用率，以及求職人員就業(yè)成功率;二是結(jié)合工作實際，制作了用人單位招聘、求職者應(yīng)聘等各項工作流程圖，健全市場內(nèi)部管理制度;三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業(yè)、崗位分析供求狀況;四是安裝了勞動保障系統(tǒng)專網(wǎng)，及時將供求信息導(dǎo)入信息系統(tǒng)，實現(xiàn)動態(tài)監(jiān)測。
三、存在的問題及建議
盡管我區(qū)人力資源市場規(guī)模初具雛形，保障機制健全，服務(wù)功能不斷增強，但仍然存在一些需亟待解決的問題。譬如：市場地理位置偏僻、面積狹小，工作經(jīng)費不足，用人單位對空崗報告制度執(zhí)行不嚴(yán)，民間中介機構(gòu)管理不規(guī)范，市、區(qū)之間共享資源未整合，人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)更新不及時等等，所有這些不同程度地影響了工作正常開展。對此，建議應(yīng)從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場為龍頭，將民間中介機構(gòu)實行網(wǎng)格化管理，拓寬資源共享渠道;二是打破市、區(qū)間自我封鎖格局，加強縣區(qū)間合作交流，暢通網(wǎng)絡(luò)資源;三是鑒于取消申報職介補貼政策，應(yīng)制定出臺市場經(jīng)費保障供給規(guī)范性文件，填補經(jīng)費不足;四是建立健全用人單位招募人員申報備案制度，切實解決急招、盲招、騙招等問題，從而有力維護勞動者有序就業(yè)、有效就業(yè)。
人力資源調(diào)研報告2
為加快蘇南現(xiàn)代化示范區(qū)建設(shè)，及時、準(zhǔn)確掌握區(qū)內(nèi)企業(yè)未來三年人力資源需求情況，20xx年6月1日至6月15日，新區(qū)在全區(qū)范圍內(nèi)開展了規(guī)模和新建企業(yè)人力資源狀況調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容主要是未來三年企業(yè)的人力資源需求情況。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查表206份，回收162份，其中有效樣本151份。
一、企業(yè)人力資源基本情況
在本次調(diào)查中，151家調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有員工27849人，總數(shù)偏小，主要是一方面由于樣本覆蓋的原因，另一方面，由于51%調(diào)查企業(yè)是剛起步新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)，多數(shù)企業(yè)尚處在籌建或新建期，員工人數(shù)還在擴招中。
(一)行業(yè)分布
151家調(diào)查企業(yè)中，裝備制造業(yè)企業(yè)員工數(shù)9071人，占比33%;綠色化工企業(yè)員工數(shù)5004人，占比18%;新能源企業(yè)員工數(shù)3659人，占比13%;新材料企業(yè)員工數(shù)1291人，占比7%，這與新區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局基本吻合。
(二)年齡結(jié)構(gòu)
151家調(diào)查企業(yè)中，員工年齡30歲以下的10025人，占總?cè)藬?shù)的36%，31-40歲的11436人，占總?cè)藬?shù)的41%，41-50歲的4734人，占總?cè)藬?shù)的17%，51歲以上的1654人，占總?cè)藬?shù)的6%，現(xiàn)有人員的年輕化是新區(qū)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中發(fā)展的必然趨勢。
(三)學(xué)歷層次
151家調(diào)查企業(yè)中，具有碩士以上學(xué)歷人數(shù)只占人員總量的2%;本科學(xué)歷有4144人，占人員總量的15.0%;專科生有7869人，占人員總量的28%;中專生9937萬人，占36%。
(四)員工來源
151家調(diào)查企業(yè)中，鎮(zhèn)江市區(qū)人口13311人，占企業(yè)現(xiàn)有員工48%，主要集中在丁卯片區(qū)企業(yè)和退二進三搬遷企業(yè)，如大東紙業(yè)市區(qū)人口達到90%以上。大港本地人口8384人，占企業(yè)現(xiàn)有人員30%，主要集中在原有大港的民營企業(yè)中，如東方電業(yè)科技股份有限公司大港本地人口達到86%;丹陽、揚中人口1949人，占企業(yè)現(xiàn)有人員7%，主要集中在丹陽、揚中的搬遷企業(yè)中，如江蘇正丹化學(xué)有限公司丹陽人口達到90%;而其它外來人口4205人，只占現(xiàn)有員工的15%，主要集中在外省市搬遷企業(yè)，如東泰精細(xì)化工有限責(zé)任公司外省市人員占比達到75%以上。
(五)企業(yè)性質(zhì)
151家調(diào)查企業(yè)中，民營企業(yè)現(xiàn)有員工12532人，占比45%;外商企業(yè)現(xiàn)有員工8076人，占比29%;港澳臺企業(yè)現(xiàn)有員工2228人，占8%;而國有性質(zhì)企業(yè)現(xiàn)有員工5012人，只占18%，民營企業(yè)的和諧務(wù)工環(huán)境日益完善，吸引了越來越多的人員就業(yè)。 (六)員工住宿
151家調(diào)查企業(yè)中，65家企業(yè)提供員工住宿，占比43%;66家企業(yè)暫無法提供住宿需要員工自行解決，占比44%;20家企業(yè)提供班車接送員工，占比13%。
二、未來三年人力資源需求分析
調(diào)查顯示，未來三年區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源需求總體呈現(xiàn)出數(shù)量大、質(zhì)量高、專業(yè)化強的特點。有73.3%的被調(diào)查企業(yè)具有明確的人力資源引進規(guī)劃。從抽樣調(diào)查結(jié)果來看，其中9%為高層次才，15%為高校畢業(yè)生，30%為技術(shù)工人，46%為一線員工。預(yù)計需求量比較大的崗位工種有普工、焊工、電工、車工、叉車工和設(shè)備維修工等。
(一)專業(yè)技術(shù)人才需求比重加大。未來3年企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員的需求為3580人，占需求總量的54.3%，與現(xiàn)有人才情況相比，提高了將近30%。有一半以上的崗位要求本科及以上學(xué)歷，比現(xiàn)有狀況提升了21%。其中碩士以上學(xué)歷的需求達到832人，是現(xiàn)有的5.8倍，本科生的需求達到2922人，是現(xiàn)有狀況的2.3倍。
(二)制造業(yè)仍是一線人員需求的重點領(lǐng)域。151調(diào)查企業(yè)中，未來3年制造業(yè)人力資源需求7547人，占需求總數(shù)的 59.9%，其中普通一線員工需求5569人，比現(xiàn)有狀況提高了45%。
(三)新興產(chǎn)業(yè)人力資源需求成為新的熱點。未來3年新能源、新材料等新興產(chǎn)業(yè)人員需求6655人，占需求總數(shù)的52.8%，與現(xiàn)有人員情況相比提高了80%。有48.5%以上崗位需求是普通人員，比現(xiàn)有狀況提升了61%。
(四)非公有制企業(yè)人力資源需求旺盛。未來3年非公有制企業(yè)對人才的需求最為迫切，人員需求數(shù)9636人，占到了需求總數(shù)的79.3%，45%是對技能型人才的需求。
(五)人員需求年齡趨于年輕化。151家調(diào)查企業(yè)中，20-30歲人員需求6006人，占需求總數(shù)的49.42%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新興產(chǎn)業(yè)中，占60%以上。30-45歲以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造紙等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中，占55.1%。
三、調(diào)查分析結(jié)論
根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來三年人才需求的調(diào)查，得出如下結(jié)論：
(一)企業(yè)對人力資源需求穩(wěn)步增長。隨著新區(qū)投資環(huán)境的改善，招商引資力度的加大，企業(yè)數(shù)量越來越多，對人力資源的需求日益增長。調(diào)查顯示未來三年區(qū)內(nèi)企業(yè)需求人員12593人，總體增長45.2%。其中：需求專業(yè)技術(shù)人員3580人，增長30%。專業(yè)技術(shù)人員中的制造業(yè)企業(yè)需求1053人，增長35%;新能源企業(yè)需求1001人，增長33%;新材料企業(yè)需求862人，增長31%;其他行業(yè)企業(yè)需求664人，增長28%。
(二)人才隊伍的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)人力資源素質(zhì)方面不合理主要表現(xiàn)在高，精、尖技術(shù)人才和復(fù)合型人才緊缺，如戰(zhàn)略規(guī)劃、技術(shù)負(fù)責(zé)人、高級企業(yè)經(jīng)營管理人員、高技能人才等;結(jié)構(gòu)方面不合理主要表現(xiàn)在缺少經(jīng)營、金融、法律、外貿(mào)、營銷等方面的人才。主要原因是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不明晰;薪酬不具競爭優(yōu)勢、工作氛圍欠佳，不能為相關(guān)人才提供施展才華的平臺，難以留住人才。
(三)人力資源需求方式發(fā)生轉(zhuǎn)變。企業(yè)對人力資源的需求逐步由管理型向技術(shù)型轉(zhuǎn)變。企業(yè)對管理人員與專業(yè)技術(shù)人員的需求正在逐步發(fā)生著變化，由管理型占主導(dǎo)，向管理與技術(shù)并重，并快速向技術(shù)型為主過渡。調(diào)查顯示：企業(yè)目前現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員占比低于管理人員6個百分點，但未來幾年企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員需求比管理人員高5.5個百分點，提高了11.5個百分點。同時，企業(yè)對管理人員的需求，也體現(xiàn)出了以技術(shù)型為主，要求55.6%的`管理人員具備高級、中級職稱，說明企業(yè)對管理、技術(shù)復(fù)合型人才和專業(yè)技術(shù)人才的需求具有大幅度增長的趨勢。
(四)企業(yè)對人才的需求向高層次發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化，帶來人才結(jié)構(gòu)變化。調(diào)查顯示，企業(yè)在人才需求數(shù)量增長的同時，又明顯地體現(xiàn)出由數(shù)量增長型向質(zhì)量提高型轉(zhuǎn)變的特點，對職稱和學(xué)歷的層次要求越來越高。同時也反映出，當(dāng)前企業(yè)存在著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與人才結(jié)構(gòu)的錯位問題，人才結(jié)構(gòu)還不能很好地適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求。對高層次人才需求增長迅速，說明企業(yè)越來越注重人才的專業(yè)素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)和文化素質(zhì)，這既是企業(yè)增強核心競爭力的現(xiàn)實需要，也是促進人才結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整和優(yōu)化提升的需要。
(五)企業(yè)人力資源開發(fā)引進難流失快。雖然近年來我區(qū)企業(yè)數(shù)量倍增，但是受地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平的限制，目前我區(qū)內(nèi)大部分企業(yè)仍為中小型企業(yè)。知名度和實力都不占優(yōu)勢，在企業(yè)人力資源開發(fā)過程中，面臨著引進難與流失快的困境。不少企業(yè)反映，許多關(guān)鍵技術(shù)崗位、管理崗位人才、特殊工種的高級技工以及一些先進設(shè)備的維護人員，大都要從外地引進，難度非常大，而花費心血培養(yǎng)出來的人才，也時常面臨被挖走的風(fēng)險。
四、滯約企業(yè)人力資源開發(fā)的因素
(一)企業(yè)對人力資源開發(fā)重視不高。區(qū)內(nèi)大部分企業(yè)對人力資源的開發(fā)均未列入工作考核范圍，缺乏對人力資源開發(fā)的整體規(guī)劃，在人力資源的引進和教育培訓(xùn)、人才的管理和成長平臺搭建、人才的人文關(guān)懷和薪酬體系的構(gòu)建以及企業(yè)文化建設(shè)等方面，處于空白狀態(tài)，如在培訓(xùn)方面，未將之作為提升業(yè)績的基礎(chǔ)，培訓(xùn)機制空白。部分企業(yè)缺乏人才儲備與培養(yǎng)意識，沒有把目光放遠(yuǎn)，引進高層次、高技術(shù)管理方面人才，也沒有對現(xiàn)有人才進行挖掘和培養(yǎng)。
(二)企業(yè)對職業(yè)技能培訓(xùn)認(rèn)識不足。由于企業(yè)規(guī)模小，培訓(xùn)場所、培訓(xùn)時間和培訓(xùn)經(jīng)費難以保證，培訓(xùn)內(nèi)容多以企業(yè)的應(yīng)急需求為主。為了避免培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險，多數(shù)中小企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。部分用人單位為減少人員成本，仍繼續(xù)招聘無職業(yè)資格證書人員就業(yè)上崗。這種重一般使用，輕挖掘、培養(yǎng)人才，專業(yè)人才依靠外部引進的人力計劃，不僅增加了企業(yè)的成本，又打擊了原有人才的積極性，也是造成中小企業(yè)人才流動頻繁的重要原因之一。
(三)人力資源服務(wù)機構(gòu)發(fā)展滯后。人力資源服務(wù)機構(gòu)在才資源合理配置中發(fā)揮著越來越重要的作用。新區(qū)人力資源服務(wù)機構(gòu)發(fā)展滯后，具體表現(xiàn)在：一是公共人力資源服務(wù)機構(gòu)人員配置不足，人員業(yè)務(wù)技能水平不高。二是民營人力資源中介機構(gòu)層次不高。目前新區(qū)民營人力資源中介機構(gòu)數(shù)量相對太少，服務(wù)形式不能充分滿足需求，現(xiàn)有的公開登記的機構(gòu)中既缺少私營的獵頭公司，也缺少中外合資性質(zhì)的人力資源中介組織。就服務(wù)形式而言，最多的是提供人才信息，提供檔案保管等服務(wù)。高端的人力資源服務(wù)外包、獵頭、管理、咨詢等業(yè)務(wù)開展較少。
(四)政策的制定和落實缺乏銜接。政策制定和落實的銜接問題體現(xiàn)在以下幾個方面：一是有的政策與職能部門的工作之間缺乏銜接。有的政策在制定過程中沒有充分聽取政策執(zhí)行部門的意見，在具體政策執(zhí)行時遇到了障礙或困難。二是有的政策與現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用之間缺乏銜接。部分制定的優(yōu)惠政策重在引進人才，忽視了現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用，挫傷了現(xiàn)有人才的工作積極性，造成人才的非正常流失。比如引進的碩士以上人才享受薪酬和購房補貼，現(xiàn)有人才沒有相應(yīng)補貼，產(chǎn)生待遇上的不平衡。三是現(xiàn)有人才政策申報流程繁瑣，資金落實周期太長。
五、相關(guān)建議
面對企業(yè)旺盛的人力資源需求，建議可從以下幾個方面入手，加快新區(qū)企業(yè)人才引進與培養(yǎng)步伐。
(一)加強企業(yè)人才供需情況的研究。企業(yè)競爭，人才是關(guān)鍵。因此，要加強對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和需求情況的研究，及時掌握企業(yè)人才總量、結(jié)構(gòu)和分布現(xiàn)狀，把握企業(yè)人才需求的發(fā)展趨勢，并對人才需求提供準(zhǔn)確預(yù)測，為企業(yè)人力資源建設(shè)提出科學(xué)性指導(dǎo)意見。建立企業(yè)人力資源供需預(yù)測預(yù)警系統(tǒng)，監(jiān)測就業(yè)環(huán)境變化和人力資源需求狀況，及時收集企業(yè)人力資源需求信息，編制緊缺人才目錄，建立區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源需求預(yù)測信息交流機制和定期發(fā)布制度。
(二)建立健全企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)。通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，全面了解掌握我區(qū)企業(yè)的人力資源基本情況，建立企業(yè)人才資源信息庫，及時跟蹤企業(yè)人力資源供需和流動情況，逐步建立完善的動態(tài)管理機制;通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)，加強與企業(yè)的溝通，指導(dǎo)企業(yè)人力資源的日常管理，并及時將國家、省、市的有關(guān)法律、法規(guī)及相關(guān)政策傳遞給企業(yè);通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，了解掌握我區(qū)招商引資動態(tài)以及企業(yè)發(fā)展變化狀況，積極主動為企業(yè)做好人力資源引進、管理、服務(wù)等保障工作。
(三)加大高層次人才引進力度。根據(jù)新區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)升級的需要，制訂和實施緊缺人才引進計劃，做好人才引進工作，重點引進支柱產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)和重點項目所急需的各類緊缺的專業(yè)人才和高層次人才。通過實行人才柔性流動政策、人才引進零門檻準(zhǔn)入制度等措施，完善有利于吸引人才的優(yōu)惠配套政策。在落戶安
人力資源調(diào)研報告3
世界進入知識時代以來，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓(xùn)與開發(fā)，3、社會保險及工資福利，4、制度建設(shè)。就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。
一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀
1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊員工2239人，在崗非生產(chǎn)性人員488人(不含生產(chǎn)處室87人)與生產(chǎn)性人員之比達21.8%；如果加上內(nèi)退人員284人，將達到772人與生產(chǎn)性人員之比將達到34.48%。2、年齡結(jié)構(gòu)方面：35歲以下員工831余人，占總?cè)藬?shù)的37.12%。3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，占員工總?cè)藬?shù)的11.13%�，F(xiàn)有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數(shù)的2.3%。4、錄用選拔調(diào)配方面：采取考試考核相結(jié)合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調(diào)配，直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，采用理論及考試與各級管理部門綜合考核相結(jié)合的辦法。5、員工培訓(xùn)引進方面：去年我們招收了專業(yè)對口的大學(xué)生5人，充實到生產(chǎn)一線。公司制定并下達了全年職工培訓(xùn)計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓(xùn)，各分廠進行日常技術(shù)培訓(xùn)并進行考核，全年培訓(xùn)員工達2800課時。同時人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。并對獲證人員進行登記備案。
二、公司多年存在的問題
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出，700多人的非生產(chǎn)性人員相當(dāng)于一個中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的“四險一金”（單位部分人均年交約4500元），平均按20000元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人52人，占員工總數(shù)的2.3%，這個比例與公司生產(chǎn)自動化水平，技術(shù)含量，員工文化素質(zhì)要求高的特點是極其不相適應(yīng)的。實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。
3、專業(yè)技術(shù)人員的配置問題，公司現(xiàn)有技術(shù)人員249人，占員工總數(shù)的11.02%；實際上中級以上的工程技術(shù)人員只有65人，而且大部分進入領(lǐng)導(dǎo)崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。
4、激勵機制的問題，嚴(yán)格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管公司多年來陸續(xù)出臺了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高（上述均為公司已聘人員）。自下而上的逐級考核機制以及考核細(xì)則應(yīng)該進一步完善，考核細(xì)則應(yīng)該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。
5、執(zhí)行力的問題，“執(zhí)行不力”的問題是我國企業(yè)的'通病，我們公司也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。
三、思考與建議
現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門，它涉及企業(yè)的各個方面各個層次各個環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營運成本、公司業(yè)績以及生存環(huán)境�，F(xiàn)代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、成本、營運、整體四種意識。
在市場經(jīng)濟環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換意識。管理層要轉(zhuǎn)變管理理念，員工要轉(zhuǎn)變工作觀念。要強化危機意識，要居安思危，特別是當(dāng)前金融危機全球化的情況下我們更要“居危思活”。
1、在人員管理方面，目前的經(jīng)濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩(wěn)定要求，作為一家大型國有企業(yè)，我們肩負(fù)的擔(dān)子有太多的社會責(zé)任。在現(xiàn)有的體制機制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對于每個基層單位，每個工作環(huán)節(jié)，每個工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門、生產(chǎn)部門、企管部門、技術(shù)部門進行嚴(yán)格科學(xué)的認(rèn)證，報請公司批準(zhǔn)。三是粗分崗位。崗位的越細(xì)化，直接導(dǎo)致人力成本的上升。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。實際上，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設(shè)崗的做法，科學(xué)設(shè)置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進到分廠、部門乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動性及效益意識。
2、在工人的技術(shù)力量方面，要鼓勵職工學(xué)技術(shù)，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。一是鼓勵在職員工學(xué)技術(shù)，積極引導(dǎo)員工參加社會勞動培訓(xùn)部門的技術(shù)等級考試，逐步提高生產(chǎn)單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。二是對于獲得技術(shù)等級的工人由公司進一步考核認(rèn)證，給予提高工資待遇的獎勵。三是在現(xiàn)有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓(xùn)，即公司、分廠、工段、班組培訓(xùn)。充分利用班前班后會，副班時間進行逐一培訓(xùn)，糾正那些流于形式華而不實只體現(xiàn)在書面材料上的培訓(xùn)。四是要將學(xué)技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細(xì)則。
3、在專業(yè)技術(shù)人才上，要進一步做好招聘、引進、培養(yǎng)、開發(fā)工作。一是公司必須要有一個中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業(yè)技術(shù)人才。二是要在專業(yè)技術(shù)人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態(tài)的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風(fēng)。三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘（開發(fā)）專業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專研技術(shù)勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。四是要給予一些生產(chǎn)技術(shù)方面的課題讓技術(shù)人員進行理論或的研究。提升公司的生產(chǎn)工藝水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
4、激勵機制的問題。我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內(nèi)。我們曾經(jīng)聽說過這樣的論調(diào)“不罰就是獎”這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為１４．４％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是２１．２％；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是２０．５％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為１８．６％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是１１．７％；專業(yè)對口為第六位，比值是８．４％。所以我們應(yīng)該建立起合理的激勵機制。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達，這是一大缺陷。我們有的領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領(lǐng)導(dǎo)的一句表揚，但領(lǐng)導(dǎo)說出的話確是吹毛求疵。領(lǐng)導(dǎo)的一句不很藝術(shù)的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達出來。二是視覺激勵，把優(yōu)秀員工的照片和在公司內(nèi)部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大員工。三是引入競爭機制，只有競爭一個公司才會具有活力，業(yè)績才會日新月異地提高。四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一個人價值的發(fā)現(xiàn)和認(rèn)可。五是合理授權(quán)，合理授權(quán)是較高的激勵方式之一。有權(quán)就有責(zé)，有權(quán)就有上進心，就有工作目標(biāo)。六是以人為本、善待員工，這是社會責(zé)任也是企業(yè)的利益的所在。只有善待員工，員工才會善待企業(yè)。20世紀(jì)30年代受世界經(jīng)濟危機的影響，日本松下公司發(fā)生嚴(yán)重虧損，經(jīng)營陷入困境，公司有關(guān)部門提出減產(chǎn)裁員的應(yīng)急計劃。但是松下先生認(rèn)為：不能讓員工成經(jīng)濟危機的犧牲品，要與員工風(fēng)雨同舟，寧可減產(chǎn)不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責(zé)努力工作，終于使公司走出困境。
5、執(zhí)行力的問題。據(jù)資料顯示美國西點軍校建校200余年間，共培養(yǎng)了1531位CEO，20xx位總裁，5000余位副總裁，培養(yǎng)的工商界人士比哈佛大學(xué)還要多。同樣，我國知名企業(yè)海爾、聯(lián)想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為出身。為何能在商界創(chuàng)造如此多的神話呢？答案：執(zhí)行力。一個企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰。執(zhí)行力是指一套行之有效的系統(tǒng)、體系、組織、文化及技術(shù)操作方法，是能及時有力地把決策轉(zhuǎn)化為結(jié)果的能力。不能簡單地把它曲解為權(quán)威或權(quán)力，更不能把它理解成領(lǐng)導(dǎo)的個人意志。它應(yīng)該有相關(guān)的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執(zhí)而不行的口號管理。為了保障執(zhí)行力的到位，我們應(yīng)該有一套督查體系，宣傳教育培訓(xùn)體系，傳遞壓力、激發(fā)動力體系。目前特別是宣傳教育培訓(xùn)工作。對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規(guī)；對外，要做好公司的形象工程；對內(nèi)，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。心態(tài)決定狀態(tài)，眼界決定境界。所以加強教育是培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)，卓越的團隊意識，先進的企業(yè)文化，提高執(zhí)行力較為有效的手段。事實上執(zhí)行力是在教育和培訓(xùn)過程中建立起來的。
總之，公司在現(xiàn)行的體制機制下依然存在國有企業(yè)普遍存在的一些問題。但是我們也要清醒地看到公司多年沉淀下來的一些優(yōu)良傳統(tǒng)，深厚的文化底蘊，較為規(guī)范的規(guī)章制度。當(dāng)前的工作就是要我們將它完善好，執(zhí)行好。我們每一個公司員工都要認(rèn)真思考并付諸于行動。企業(yè)才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業(yè)才能在強手如林的競爭對手面前立于不敗之地。
人力資源調(diào)研報告4
最近，哈市統(tǒng)計局哈爾濱調(diào)查隊完成了“哈埠人力資源狀況調(diào)研”，100名進入哈爾濱市人力資源市場和哈爾濱市人才市場，年齡在18歲至60歲間的求職者，分別就基本情況、工資收入、就業(yè)情況等31項調(diào)查內(nèi)容，進行有效調(diào)查問卷后，顯示出哈埠人找工作的求職結(jié)構(gòu)發(fā)生了新變化。（12月4日《哈爾濱日報》）
從調(diào)查結(jié)果看，哈埠人才市場呈現(xiàn)三種態(tài)勢：一是，年輕人成為求職主體；二是，女性外出求職在上升，男性更青睞技術(shù)工種；三是，求職者心態(tài)發(fā)生變化，主要表現(xiàn)在工資、培訓(xùn)、勞動合同方面。上述現(xiàn)象說明隨著社會發(fā)展，用工崗位的技術(shù)含量不斷加大，用人單位對學(xué)歷、技術(shù)專長要求逐漸提高，而求職人員的文化程度和技術(shù)技能也隨之不斷提高，維權(quán)意識正不斷增強。然而，一些求職者就業(yè)觀念與社會發(fā)展要求不同步。
此外，從另一組調(diào)查數(shù)據(jù)表明，一些大學(xué)生青睞工作環(huán)境較好、收入比較穩(wěn)定的“白領(lǐng)”崗位，導(dǎo)致人滿為患，供求比例1：80，嚴(yán)重失調(diào)，出現(xiàn)求職“過�！爆F(xiàn)象；另一個求職矛盾是，“藍領(lǐng)”崗位供大于求，崗位和求職人數(shù)比例竟然達到50:1。巨大的反差說明一些大中專畢業(yè)生仍熱衷于傳統(tǒng)的“白領(lǐng)”行業(yè)，從側(cè)面折射出一些畢業(yè)生就業(yè)理念陳舊保守、怕苦怕累，求穩(wěn)定、追求高回報；而“藍領(lǐng)”崗位由于服務(wù)行業(yè)用工不規(guī)范，工資價位低、勞動強度大、工作時間長等因素，造成崗位供求反差拉大。
近年來，哈爾濱市官方及民間的一些培訓(xùn)機構(gòu)增多，求職者通過多種形式接受崗前技術(shù)培訓(xùn)，使持證待崗的求職者大量增加，求職者技能、維權(quán)意識不斷增強，與此同時，面對“用人荒”，用人單位也在不斷改變思路，比如在招聘簡章中消除了戶籍、性別、年齡、身體等方面的不合理要求，加大了求職者的工資、社會保險、福利待遇及工作環(huán)境的`透明度，然而，用工單位用工不規(guī)范以及在勞動合同上布設(shè)的霸王條款、押金條款等“合同陷阱”，給求職者帶來心理上的擔(dān)憂，阻礙了其自身發(fā)展。
“100名問卷調(diào)查”只是目前新形勢下就業(yè)的一個縮影。由于受到金融風(fēng)暴等各種因素的襲擊，今年就業(yè)形勢不容樂觀。在新的社會經(jīng)濟發(fā)展形勢下，如何解決就業(yè)難？樹立正確“就業(yè)觀”？筆者認(rèn)為，首先，根據(jù)這個市場晴雨表，大學(xué)生求職者應(yīng)多方吸取知識技能，積累經(jīng)驗，轉(zhuǎn)變就業(yè)和擇業(yè)思路，樹立“先就業(yè)再擇業(yè)后創(chuàng)業(yè)”的新理念，比如到基層去、到西部去；女性求職者更要不斷提高自身的文化素質(zhì)和更新知識技能，認(rèn)清形勢，調(diào)整自己，確立多渠道就業(yè)的新意識和競爭觀念。其次，勞動部門也應(yīng)千方百計拓展就業(yè)門路，提供就業(yè)培訓(xùn)和足夠的就業(yè)崗位，政府需要對此現(xiàn)象加強引導(dǎo)出臺優(yōu)惠政策，積極鼓勵大學(xué)生到基層及經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)就業(yè)。用工部門加強行業(yè)自律與監(jiān)管，多管齊下，從根本上化解就業(yè)難題。
人力資源調(diào)研報告5
當(dāng)前，我國實行以人為本的人本管理模式，就是要重視人才、發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才、形成人盡其才的良好機制，全面調(diào)動干部職工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)展生產(chǎn)力，提高勞動效率，推動各項工作健康發(fā)展。農(nóng)發(fā)行肩負(fù)著支持“三農(nóng)”服務(wù)的重任，能否按照中央“穩(wěn)糧、增收、強基礎(chǔ)、重民生”的要求，充分發(fā)揮在農(nóng)村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取決于員工的綜合素質(zhì)、管理水平和崗位適應(yīng)能力，實現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理向科學(xué)化轉(zhuǎn)變顯得尤為重要。結(jié)合農(nóng)發(fā)行�？悼h支行員工素質(zhì)現(xiàn)狀，筆者就如何科學(xué)開發(fā)人力資源問題，略抒己見。
一、人力資源管理現(xiàn)狀
�。ㄒ唬┤肆Y源數(shù)量與結(jié)構(gòu)欠缺并存。保康縣支行現(xiàn)有干部職工15人，從用工性質(zhì)上看，正式職工11人，占總?cè)藬?shù)的73.3%，社會化用工1人，占比6.7%，臨時工3人，占比20%。從文化程度看，大專以上文化程度8人，占比53%，中專文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。從專業(yè)職稱結(jié)構(gòu)看，中師以上職稱的2人，占比13.3%，助師職稱的6人，占比40%，其中：助理會計師5人，助理經(jīng)濟師2人。沒有取得職稱資格的7人，占46.7%。從政治面貌看，黨員8人，非黨員7人。從人員分布情況看，管理干部2人，客戶服務(wù)部門4人，會計結(jié)算部門5人，辦公室綜合保衛(wèi)1人，文印打字及檔案管理1人，司機1人。從年齡結(jié)構(gòu)看，50歲以上4人，占比27%，40歲至50歲的5人，占比33%，30歲至40歲的4人，占比27%，30歲以下的2人，占比13%。從業(yè)務(wù)素質(zhì)上看，行業(yè)分析，調(diào)查評估的高素質(zhì)人才和信息技術(shù)人才比較匱乏。從保康縣支行員工的基本情況分析，員工素質(zhì)參差不齊，復(fù)合型人才少，知識水平較低，崗位適應(yīng)能力欠缺，人才數(shù)量的不足和層次結(jié)構(gòu)上的失衡，造成人員總量與人才短缺的現(xiàn)象并存。
（二）人力資源開發(fā)與新業(yè)務(wù)發(fā)展不同步。隨著新業(yè)務(wù)的不斷拓展，基層行人員減少，年齡老化，知識退化已成為制約業(yè)務(wù)發(fā)展的瓶頸。20__年農(nóng)發(fā)行成立以來，保康縣支行沒有新進一個大學(xué)生，只進了1個轉(zhuǎn)業(yè)軍人和新招了1個社會化用工人員，但退休和內(nèi)退人員已達6人。人力資源開發(fā)的滯后，將直接影響基層行業(yè)務(wù)的全面發(fā)展。目前，該行信貸規(guī)模為18819萬元，客戶數(shù)量達到24家，分別比三年前翻了幾番，業(yè)務(wù)量大幅增加，可人員數(shù)量反而減少，貸后管理難度已日益凸顯，難免不出現(xiàn)因貸后管理不到位，而增加貸款風(fēng)險，迫切需要人力資源提供強有力的支撐。
�。ㄈ┤肆Y源利用與現(xiàn)代銀行管理有差距。當(dāng)前，基層農(nóng)發(fā)行人力資源利用與現(xiàn)代銀行管理的要求還有很大差距，主要體現(xiàn)在：一是專業(yè)技術(shù)職稱與專業(yè)知識存在較大的反差。該行具有專業(yè)技術(shù)職稱的人員，基本上是1993年前農(nóng)行系統(tǒng)內(nèi)評定取得的，專業(yè)單一，專業(yè)知識面狹窄，專業(yè)技術(shù)水平與所取得的職稱有一定差距。二是專業(yè)素質(zhì)與業(yè)務(wù)發(fā)展要求不適應(yīng)，既懂財會又通信貸的復(fù)合型人才幾乎沒有。三是員工的科技運用能力與科技產(chǎn)品普遍運用不適應(yīng)，能熟練運用計算機操作人員較少，工作效率普遍低下。
�。ㄋ模┤肆Y源管理與激勵機制不對接。人是第一生產(chǎn)力，人力資源是第一資源，人的需求是復(fù)雜的'、不斷變化的，充分調(diào)動員工的主觀能動性成為人力資源管理的基本目標(biāo)之一。激勵是建立在人們需求的基礎(chǔ)之上，長期以來，農(nóng)發(fā)行還沒有完全建立起符合現(xiàn)代企業(yè)要求，以崗定責(zé)、以崗定薪、按績考核的薪酬制度，收入分配還沒有真正體現(xiàn)出崗位性質(zhì)、勞動量、工作質(zhì)量的差異，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的不良現(xiàn)象依然存在，缺乏積極有效的激勵機制，還不同程度的存在對人才不夠重視的問題，挖掘內(nèi)部人才潛力有待提高。
二、人力資源開發(fā)的途徑
�。ㄒ唬�(gòu)建科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃。一是人事部門要根據(jù)各部門人力資源狀況，制定短、中期相結(jié)合的人力資源需求規(guī)劃，建立人才信息庫，定期記錄各類人才身體狀況、工作特長，突出業(yè)績等基本情況，包括各個層次所需人才數(shù)量，素質(zhì)要求，設(shè)計人才資源供給方案，充分利用現(xiàn)有人才資源，減少人力資源浪費。二是整合內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置�；鶎有幸詷I(yè)務(wù)發(fā)展為中心，打破常規(guī)的組織形式和權(quán)責(zé)分工，優(yōu)化組合內(nèi)設(shè)機構(gòu)，盡量滿足業(yè)務(wù)部門人才需求，增強可持續(xù)發(fā)展能力。
�。ǘ┙⒂行У目冃Э己梭w系。要建立以創(chuàng)造價值為導(dǎo)向的績效管理考核體系，提高員工工作效率，增強員工的事業(yè)心和責(zé)任心，最大限度的調(diào)動員工的工作熱情。實行按崗位定酬，按責(zé)任定酬，按業(yè)績定酬的薪酬分配辦法。要求全員參與，共同制訂績效考核方案，以客觀、真實、公平、公正的態(tài)度讓員工了解方案步驟、內(nèi)容和方法。要科學(xué)、合理量化設(shè)置考核指標(biāo)，針對不同的工作崗位和性質(zhì)以及人員素質(zhì)設(shè)計不同的指標(biāo)，既要注重目標(biāo)的分解下達與實際完成能力，又要避免量化分解不當(dāng)造成目標(biāo)完成差距。要客觀公正，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)，防止走過場，流于形式。同時，要耐心、細(xì)致做好員工思想政治工作，防止因損失員工個人利益而引發(fā)的矛盾。
�。ㄈI造以人為本的企業(yè)文化環(huán)境。通過開展宣傳、教育活動，在全行上下形成一種重視人才、尊重人才的濃厚氛圍。建立員工個人發(fā)展與單位組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)的機制，讓員工理解和了解本行的目標(biāo)，使員工個人的發(fā)展目標(biāo)與本行經(jīng)營目標(biāo)相吻合、相協(xié)調(diào)，從而將員工自身的利益與本行的利益融合在一起，形成價值趨同、同頻共振的合力。建立暢通的溝通渠道，增強內(nèi)部向心力、凝聚力，培養(yǎng)相互信任與共同協(xié)助的團隊精神。行領(lǐng)導(dǎo)要注重與員工溝通交流，傾聽員工的意愿、要求和建議，增進理解、化解矛盾，營造以人為本的企業(yè)文化建設(shè)環(huán)境。
（四）搭建不同層次的員工培訓(xùn)平臺。人力資源開發(fā)的核心途徑是培訓(xùn)。一是根據(jù)不同層次員工的素質(zhì)狀況，確定培訓(xùn)要求，提高培訓(xùn)的針對性和目的性。二是要針對不同類別、不同層面的員工確定不同的培訓(xùn)目標(biāo)，既要抓好共性的、基礎(chǔ)性的全員培訓(xùn)，又要開展分類培訓(xùn)，突出專業(yè)知識的培訓(xùn)。三是采取集中培訓(xùn)、實地考察、視頻網(wǎng)絡(luò)、專家講授等多種形式的培訓(xùn)方式，注重加強新員工入行的培訓(xùn)，使其盡早適應(yīng)工作需要。四是要擬定好培訓(xùn)內(nèi)容，準(zhǔn)備高質(zhì)量的培訓(xùn)教材，做到理論與實踐相結(jié)合，適應(yīng)性與前瞻性相結(jié)合，通過各種知識的培訓(xùn)，達到提高整體素質(zhì)，提高工作效率的目的。
人力資源調(diào)研報告6
一、調(diào)研區(qū)域基本情況
湖南省xx縣位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西門戶之稱�？偯娣e5852平方公里，轄23個鄉(xiāng)鎮(zhèn)65萬人，其中農(nóng)業(yè)人口52萬人，占總?cè)丝诘?0%；全縣共有勞動力35.5萬人，其中女勞動力15.98萬人，占總勞動力的45%；少數(shù)民族人口近37萬人，占總?cè)丝诘?6%。xx縣從1994年開始被國家明確為“八七”扶貧攻堅重點縣，也是國家新一輪扶貧開發(fā)工作重點縣。20xx年，全縣農(nóng)民人平純收入1595元，有貧困人口12.7萬人，占全縣總?cè)丝诘?9.5%。
二、調(diào)研實施情況
xx縣版圖面積大，交通又十分落后，考慮到縣情的復(fù)雜性和多樣性，筆者分類選取了樣本點：一是處于全縣最高水平的縣城所在鎮(zhèn)xx鎮(zhèn)農(nóng)村女性；二是319國道邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)馬底驛鄉(xiāng)，代表xx農(nóng)村女性勞動力素質(zhì)中等水平的地方；三是該縣邊遠(yuǎn)的貧困鄉(xiāng)，也是少數(shù)民族鄉(xiāng)火場土家族鄉(xiāng)，代表該縣農(nóng)村女性勞動力素質(zhì)較低的水平；四是在該縣其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)再專題抽樣調(diào)查部分農(nóng)村女性人力資源情況。一共發(fā)放農(nóng)戶調(diào)查問卷200份（含女性勞動力個人資料200份），專題發(fā)放女性勞動力個人資料問卷100份。
調(diào)查采取問卷法收集資料。家庭調(diào)查問卷共分三個方面內(nèi)容：一是家庭基本情況；二是家庭對教育的評價；三是家庭獲得收入的方式、方法。關(guān)于女性勞動力個人資料，共分三個方面內(nèi)容：一是個人基本情況；二是個人主要經(jīng)歷；三是從事職業(yè)、收入來源及生活方式調(diào)查。
在此次調(diào)查中，共發(fā)放農(nóng)戶調(diào)查問卷200份，收回有效問卷142份（其中包含女性勞動力個人資料132份），發(fā)放女性勞動力個人資料問卷100份，收回有效問卷93份。
三、調(diào)查結(jié)論
通過調(diào)查看出，湖南省xx縣作為貧困地區(qū)，其女性在政治、經(jīng)濟、社會地位提高的同時，也反映出了存在的一些問題，還存在一些限制性因素，需要各級各部門引起高度重視。
一是教育因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)先天不足。首先是貧困地區(qū)農(nóng)村女性自身素質(zhì)狀況偏低，而低層次的教育成為一種惡性循環(huán)，她們自身認(rèn)識不到教育的重要性，讓貧困地區(qū)眾多女性走不出低層次教育——低收入——低層次教育的循環(huán)往復(fù)。其次是政府對教育的投入力度影響很大。政府對教育的投入力度加大，作為貧困地區(qū)弱勢群體——農(nóng)村女性是首當(dāng)其沖的受益者，反之亦然。
二是經(jīng)濟因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)投資不足。作為貧困地區(qū)政府的財政，只能夠在保工資、保正常運轉(zhuǎn)的前提下，還有剩余資金都投入到民生關(guān)注的教育、衛(wèi)生、社會保障等事業(yè)中去。而其中對教育的投入，主要是保障義務(wù)制教育所需經(jīng)費，對人力資源開發(fā)工作的經(jīng)費投入，大多是心有余而力不足，若上級財政沒有專項資金支持此項工作，人力資源開發(fā)只能依靠社會力量和人力資源自身，而這些力量，和政府這種強有力的推手相比，顯得微不足道�，F(xiàn)階段，貧困地區(qū)各級政府還不能為農(nóng)村女性人力資源開發(fā)提供更加充分的物質(zhì)保障基礎(chǔ)。
三是政治因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)能力不足。女性參與權(quán)力是女性人權(quán)的重要內(nèi)容，但是我國女性參政的比例較小，參與權(quán)力的層次低，直接影響到女性人力資源從自身生存和發(fā)展出發(fā)對社會資源支配權(quán)限的實現(xiàn)。
四是社會因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)動力不足。在貧困地區(qū)，“男尊女卑”、“男強女弱”等傳統(tǒng)思想依然存在，農(nóng)村女性大部分缺乏成就動機、競爭意識和社會參與意識。同時，社會上對女性的成就期望值不高，貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)更缺乏社會上、心理上的動力，出現(xiàn)中國的東、中、西部之間，城鄉(xiāng)之間人力資源分布不均，結(jié)構(gòu)性矛盾突出。
五是法律因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)保障不足。從美、日、韓等國人力資源開發(fā)成功經(jīng)驗可以看出，其人力資源的開發(fā)用法律來促進、保障它的實施和推進。在我國，人力資源開發(fā)的法律保障有些滯后和缺失，在人力資源開發(fā)上還需要通過超前的法律給于促進和保障。
四、貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的對策
開發(fā)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源是一項系統(tǒng)工程，不是一個部門或一個組織能辦好的事情，需要多部門聯(lián)動、全社會參與重視才能取得實質(zhì)性效果。為此，建議采取以下對策與措施：
1、是政府加大投入來規(guī)范。
作為貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)這一關(guān)系到構(gòu)建和諧社會，促進農(nóng)村經(jīng)濟政治全面發(fā)展的工作，在現(xiàn)階段，只有各級政府將其納入到重要議事日程，在經(jīng)費投入上加大力度，才能引起全社會的重視和關(guān)注，才能對此項工作有實實在在的推動作用。各級應(yīng)按照分類指導(dǎo)、按實際所需、分層次培訓(xùn)和以實踐為中心的農(nóng)村女性人力資源開發(fā)原則來規(guī)范，明確教育、勞動和社會保障、農(nóng)林、衛(wèi)生、科技、信息等部門或行業(yè)主管部門為工作主體，形成聯(lián)席會議制度，促使
貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源在政府主導(dǎo)、部門配合、社會參與的格局下有大發(fā)展。
2、是建立健全法律來保障。
在法治社會下，用法律來保障需要全社會引起高度重視的工作是一個很好的手段，要建立健全以下幾種法律法規(guī)：第一種是關(guān)于全民教育、建立學(xué)習(xí)型社會、終身學(xué)習(xí)等方面的法律。我國在國民教育方面的法律法規(guī)還可從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在關(guān)于終身教育、男女平等教育、科技振興等方面建立健全相關(guān)法律，有利于中華民族的人力資源可持續(xù)發(fā)展。第二種是關(guān)于完善男女平等相關(guān)國策方面的法律法規(guī)。西方國家已有將家務(wù)勞動有償化作為基本國策的先例，還有關(guān)于男女同工不同酬、就業(yè)歧視等多方面存在的'男女實際不平等問題，應(yīng)以法律完善。第三是增設(shè)相關(guān)部門來確保法律實施。德國承認(rèn)家務(wù)勞動的價值并支付報酬，還成立“漢堡經(jīng)濟法庭”來管理此類案件。在我國建議在法院效仿德國建立專門法庭，來管理男女平等這一基本國策的實施。
3、是優(yōu)化社會環(huán)境來促進。
首先是在全國要營造促進貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的氛圍。形成政府重視、部門主導(dǎo)、企業(yè)支持、行業(yè)行動的全社會關(guān)注貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的氛圍，加大資金投入力度、增強宣傳引導(dǎo)力度、強化各項措施、明確開發(fā)目標(biāo)，促使全社會積極參與這一利國利民的事業(yè)。其次是加大女性參政議政的力度。女性參政議政力度的加大，第一要從數(shù)量上逐步提升；第二要從層次予以提升；第三要從內(nèi)涵上賦予更多；第四要從外向度上著力。以女性參政議政能力的提高來加大女性對社會資源支配權(quán)限的實現(xiàn)，增強貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的方向引導(dǎo)、政策支持力度。
4、是突出農(nóng)村女性特點來設(shè)計。
在我國農(nóng)村，男女不平等、重男輕女的封建意識一定程度占據(jù)主導(dǎo)地位，男主外、女主內(nèi)的傳統(tǒng)分工，讓眾多農(nóng)村女性難以跨出沖出家庭重要角色的一步。同時，女性自身的生理特點對人力資源開發(fā)的影響也不能忽視。針對貧困地區(qū)農(nóng)村女性的特點，我們要采取循序漸進的方式來進行人力資源開發(fā)，如照顧生理周期的用工形式、可以兼顧家庭的開發(fā)方式都可以探索和擴大。不能期望一蹴而就，否則，操之過急，方式、方法不當(dāng)，如傷害了她們參與人力資源開發(fā)的積極性，則會出現(xiàn)事倍功半的效果。
5、是第三部門充分介入來完善。
20世紀(jì)中葉，西方國家發(fā)生了范圍廣泛的“第三部門”運動，政府退出了很多微觀領(lǐng)域，把大量的公共服務(wù)交由第三部門來提供，取得了非常好的效果，各國紛紛向第三部門轉(zhuǎn)移社會服務(wù)領(lǐng)域的事權(quán)。這些非營利組織的興起，在政府部門和營利性組織之間發(fā)揮著協(xié)調(diào)、輔助和補充功能。在我國現(xiàn)階段，對貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)這一系統(tǒng)工程，也存在著“市場失靈”和“政府失效”的不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，而第三部門等非營利組織在吸納善款、扶貧濟困、招募志愿者等方面有獨特優(yōu)勢，更有利于促進貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)工作的實質(zhì)性、強化性發(fā)展。對這一領(lǐng)域，交由第三部門來做，可以彌補、完善市場和政府的不足。
6、是強化自我開發(fā)意識來提升。
人力資源開發(fā)最大的原動力就是自我開發(fā)意識的增強，我們要廣大貧困地區(qū)農(nóng)村女性從“要她學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的過程，是一個漫長而艱巨的過程，需要全社會行動來喚起這支龐大的力量：首先是不斷提高女性文化素質(zhì)，增強進取意識。在貧困地區(qū)農(nóng)村女性義務(wù)制教育完成的基礎(chǔ)上，分類別、分層次的通過學(xué)�；蚱渌嘤�(xùn)機構(gòu)，進一步完善提高她們的學(xué)習(xí)能力，成為學(xué)習(xí)型、技能型、職業(yè)型的各類人才，增強她們頑強拼搏、不斷進取的意識。其次是破除各類陳規(guī)陋習(xí)，增強自信意識。不要讓傳統(tǒng)的舊思維、舊觀念束縛住貧困地區(qū)農(nóng)村女性的頭腦，讓她們真正樹立自尊、自信、自立、自強的精神，不斷成為突破自我、超越自我、完善自我的農(nóng)村新女性。
人力資源調(diào)研報告7
通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)集團人力資源存在的幾個問題，及其存在問題的原因，同時聽取了各負(fù)責(zé)人的意見和建議，現(xiàn)將調(diào)查情況報告如下：
一.集團人力資源管理存在的問題
(一)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
由于集團缺乏清晰的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，只有單純的營業(yè)額規(guī)劃，從而導(dǎo)致集團總部和各子公司也都沒有與之配套的人力資源規(guī)劃。在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性,出現(xiàn)諸多短視行為。人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計系統(tǒng)不完善，統(tǒng)計意識和知識相對較薄弱，導(dǎo)致集團人力資源規(guī)劃沒有可參考的數(shù)據(jù)分析及規(guī)劃基礎(chǔ)。各下屬公司在每年遞交給集團的組織架構(gòu)變更和人力資源需求表(崗位及編制)都沒有清晰的、科學(xué)的依據(jù)，帶有一定的隨意性和想象性。我們要考慮本集團的人力資源狀況及集團的人力資源體系能否有效地支持集團發(fā)展的戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃與集團發(fā)展戰(zhàn)略都缺乏或者不匹配時，不但使集團很難隨著發(fā)展的需要及時發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且現(xiàn)有員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等也得不到發(fā)展，難以調(diào)動其積極性、主動性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。明確集團發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃→人力資源規(guī)劃→人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃，集團的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。
(二)缺乏能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機制和選拔體系
雖然集團有內(nèi)部競爭上崗的機制，也經(jīng)過了多次操作，但也暴露出不少問題需要我們進一步去完善;如判定是否需要競爭上崗崗位的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，競崗人的任職資格依據(jù)，評分項目內(nèi)容等等。本來競爭上崗是個很有效的激勵與選拔手段，但由于上述的這一系列問題，導(dǎo)致員工的情緒不高，各公司的看法大多數(shù)偏于中性。不透明，沒有詳細(xì)的晉升機制標(biāo)準(zhǔn)，因此不能做到相對的公平公正，擇優(yōu)錄取。在就是缺乏特殊人才或者優(yōu)秀引進的相關(guān)政策，權(quán)責(zé)不分明，職位缺乏具體的崗位說明書、工作指標(biāo)以及配套的權(quán)力和獎懲標(biāo)準(zhǔn)，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。各公司普遍反映制約集團和公司發(fā)展的主要因素是優(yōu)秀的管理、技術(shù)人才和有豐富工作經(jīng)驗的人才缺乏，單靠內(nèi)部培養(yǎng)很難彌補不足。選拔人才時忽略了運用人力資源工具對人才的測評。
(三)人力資源專業(yè)技能和整體業(yè)務(wù)水平有待提高
各下屬公司的人力資源負(fù)責(zé)人和從事人力資源崗位工作的員工，整體專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)水平絕多數(shù)達不到標(biāo)準(zhǔn)要求，有的公司甚至和要求有很大的差距。所以在調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)，各子公司都是希望集團總部能多多下基層指導(dǎo)工作，能幫助他們提升自己的業(yè)務(wù)水平。實際工作中同樣也是只能看或者等集團總部的文件出臺來指引他們。由于人力資源工作在集團整體工作中的定位問題，導(dǎo)致大部分人力資源負(fù)責(zé)人和從事人力資源崗位工作的員工不是很清楚人力資源工作的職責(zé)，對人力資源的認(rèn)識度和關(guān)注度不強。希望集團針對從事人力資源工作的群體給予有針對性的、多課程、多課時、多方式的專業(yè)技能培訓(xùn)。希望集團總部切實的做好規(guī)劃，指導(dǎo)，監(jiān)督的工作。
(四)考核、激勵機制不完善
集團的考核，現(xiàn)階段只停留在單一的考評階段，沒有形成系統(tǒng)的績效管理體系，只是做了中間的一個環(huán)節(jié)，而且在基層員工的考評上，目標(biāo)模糊不清晰，主觀判斷因素居多，考核有流于形式的趨向。本來考核及考核的結(jié)果運用是一種很有效的激勵措施，但我們的現(xiàn)狀是，考核結(jié)果運用和其他模塊或機制關(guān)聯(lián)的不是很密切。使集團難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵,挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,不利于其在集團中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全,使集團很難留住人才,也造成了集團的人才損失。激勵機制單一、不完備也導(dǎo)致了上述原因的產(chǎn)生。晉升通道單一，缺乏長效激勵。
(五)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)體系有待細(xì)化和完善
集團總的培訓(xùn)成本位于同規(guī)模企業(yè)的前列。要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對集團員工進行有計劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。這些方面集團做了大量的工作，但我們?nèi)狈ε嘤?xùn)效果及反饋方面的資料收集，缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，有針對性的培養(yǎng)集團發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。課程設(shè)計和分梯隊，分層次，分課題的建設(shè)上還需要細(xì)化，開發(fā)多形式的培訓(xùn)渠道，改善現(xiàn)在相對單一的培訓(xùn)形式，總的來說就是建立本集團的階梯式培訓(xùn)體系。
二.造成集團人力資源管理存在問題的原因
我集團現(xiàn)有的人力資源管理，大多數(shù)還是沿用計劃經(jīng)濟體制那套人事管理模式和復(fù)制了其他公司一些管理模式。這一模式近年來基本沒有什么變化，改革開放以來雖進行過一系列的改革，但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。在強調(diào)人才自由流動的市場經(jīng)濟體制下，這種與集團發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、缺乏一整套有效的人力資源管理體系的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場競爭的需要。主要原因如下：
(一)集團組織架構(gòu)和職責(zé)權(quán)限分工不完善
1、公司的決策層、管理執(zhí)行層尚未分離
目前，xx集團是由董事長兼任總裁，董事會也進行了大量的管理行為，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)尚未分離。公司治理的核心是“代理人問題”，即：董事會如何選擇、監(jiān)督和激勵管理層，公司治理規(guī)定了整個企業(yè)運作的基本框架，公司治理關(guān)注的是“向何處去”的問題;
股東、董事是公司治理的行為發(fā)起者;
公司管理是管理人員確定目標(biāo)以及實現(xiàn)目標(biāo)的行動，公司管理是在既定的`框架下駕馭企業(yè)邁向目標(biāo)，公司管理關(guān)注的是“如何到達”的問題;
經(jīng)理人是公司管理的行為發(fā)起者;目前翔順集團的公司治理、管理尚未分清，易造成戰(zhàn)略、經(jīng)營上的混亂。
公司經(jīng)過多年的高速發(fā)展，員工人數(shù)由少變多，行業(yè)由單一到跨多行業(yè)，在組織架構(gòu)上以不能滿足集團的經(jīng)營管理，需要優(yōu)化和完善職能部門的管控建設(shè)。在實際運作中管理行為不規(guī)范、信息溝通不順暢、監(jiān)管不到位等，是集團對子公司管理中常見的問題，總部對下屬企業(yè)的管控模式，按總部的集、分權(quán)程度不同而劃分成“操作管控型”、“戰(zhàn)略管控型”和“財務(wù)管控型”三種管控模式，其中“戰(zhàn)略管控型”又分為“戰(zhàn)略實施型”和“戰(zhàn)略指導(dǎo)型”。我集團目前在處于“操作管控型”向“戰(zhàn)略實施型”轉(zhuǎn)型的過程中。
2、集團職能部門職責(zé)權(quán)限不清晰
目前存在的最大問題是，部門職責(zé)和崗位職責(zé)分工不明確，特別是集團總部和各子公司的職能管控線之間，責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一，容易出現(xiàn)部門之間互相推諉職責(zé)和執(zhí)行都不落實的現(xiàn)象。建議集團按職能管控線劃分，也就是按專業(yè)劃分，并明確各職能部門(集團與各子公司，子公司與子公司)之間的職責(zé)和權(quán)限。
(二)集團高層經(jīng)營管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識,人力資源規(guī)劃的概念模糊;經(jīng)營管理者的觀念落后,仍然局限于傳統(tǒng)的人事工作管理思想,沒有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿;雖有觀念和意識，但因種種原因難以實行。這和集團沒有獨立的人力資源部及關(guān)于人力資源工作的職責(zé)權(quán)限不清晰所造成的。
(三)沒有重視人力資源用人機制的管理。晉升通道較單一、狹窄，考核結(jié)果和培訓(xùn)效果與用人機制的密切度不強。近年來雖然開展了一系列競爭上崗機制，但在評分項目的細(xì)節(jié)和標(biāo)準(zhǔn)上還需要進一步完善。缺乏優(yōu)秀人才引進機制及傾斜性措施。我們要以“人盡其才，能上能下，充滿活力”;“人人是人才，賽馬不相馬”為目標(biāo)來開展人力資源的用人機制，堅持以內(nèi)部培養(yǎng)提升為主，外部引進為輔的人力資源政策。
(四)對人員的培訓(xùn)開發(fā)缺少科學(xué)性和針對性，培訓(xùn)人員往往理論性太強，不能很好地與管理實際相融合。現(xiàn)階段，集團人力資源的開發(fā)途徑主要是培訓(xùn)、交流、外派學(xué)習(xí)，方式單一，模式呆板。以培訓(xùn)為例，各類培訓(xùn)班通常依循講授、討論的鏈條式運作模式，缺乏必要的實戰(zhàn)鍛煉，培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，缺乏心理訓(xùn)練、形式單一、內(nèi)容枯燥，培訓(xùn)者與被訓(xùn)者都缺乏正確的認(rèn)識，單純?yōu)榱伺嘤?xùn)而培訓(xùn)，導(dǎo)致了培訓(xùn)收效甚微。
(五)安于現(xiàn)狀，沒有做到與時俱進,沒有適時地提升企業(yè)文化，沒有完善和加強企業(yè)文化的宣導(dǎo)工作。把集團的文化價值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,一切經(jīng)營管理活動都要圍繞如何發(fā)揮知識型員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性來進行,實現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開發(fā)知識員工的能力與潛力。
(六)人力資源整體專業(yè)素質(zhì)不高;主要表現(xiàn)在：
1、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠;
2、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn);
3、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。
人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。
觀念決定思維，思維決定行動，行動決定結(jié)果。
人力資源調(diào)研報告8
一、基本情況
**鄉(xiāng)隸屬魯?shù)榭h，地處魯?shù)榭h北部，距縣城36公里，最遠(yuǎn)的塘房村委會離縣城50公里。東與昭陽區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤，南與水磨鄉(xiāng)相鄰，西與梭山鄉(xiāng)相鄰，北與新街鄉(xiāng)相鄰。轄四個行政村27個自然村114個村民小組�，F(xiàn)有農(nóng)戶8244 戶，總?cè)丝?8720人。全鄉(xiāng)國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉(xiāng)實有農(nóng)村勞工力20397人，外出務(wù)工11360人，其中全家外出戶1276戶，07年全鄉(xiāng)務(wù)工收入4378萬元，農(nóng)民人均收入1241元。
二、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)對我鄉(xiāng)社會經(jīng)濟建設(shè)的作用。
通過人力資源轉(zhuǎn)移培訓(xùn)，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機，把全鄉(xiāng)潛在的勞動力資源優(yōu)勢變成了現(xiàn)實的經(jīng)濟優(yōu)勢，使全鄉(xiāng)農(nóng)民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉(xiāng)社會經(jīng)濟建設(shè)快速發(fā)展。新農(nóng)村建設(shè)、整村推進、扶貧開發(fā)等有所提高。使外出務(wù)工人員為我鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展積蓄了資金、技術(shù)、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農(nóng)村資本市場，為新農(nóng)村建設(shè)做出積極的貢獻。
三、勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)對我鄉(xiāng)的金融作用
外出務(wù)工人員的工資通過郵寄、金融機構(gòu)匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計約有4000萬元，通過打工經(jīng)濟的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng)，使銀行存款額大幅提升，對我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
四、務(wù)工人員對我鄉(xiāng)經(jīng)濟的貢獻
1、打工經(jīng)濟初步形成，規(guī)模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務(wù)工以每人每年收入大約在120xx元左右。僅外出務(wù)工一項，全鄉(xiāng)農(nóng)民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來，打工經(jīng)濟已經(jīng)成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)。
2、農(nóng)民素質(zhì)不斷提高，造就了一批適應(yīng)我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才�！敖夥潘枷�，外出打工，勤勞致富，回報家鄉(xiāng)”。廣大農(nóng)民通過外出務(wù)工，從中學(xué)到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進了我鄉(xiāng)的發(fā)展。如**村的崔文聯(lián)在外打工多年當(dāng)上了老板，就捐了10萬元給家鄉(xiāng)的新農(nóng)村建設(shè)，給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟帶來了良好的發(fā)展。
3、一批農(nóng)民在外出務(wù)工中發(fā)家致富，輻射帶動作用增強。經(jīng)過多年的外出務(wù)工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活，敢闖敢試的農(nóng)民已經(jīng)率先發(fā)家致富，。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農(nóng)民外出務(wù)工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉(xiāng)外出務(wù)工的隊伍不斷壯大，“農(nóng)忙種田，農(nóng)閑打工”正在成為廣大農(nóng)民的生動實踐。
五、農(nóng)村留守群體方面
在全鄉(xiāng)四個村，對外出務(wù)工家庭進行調(diào)查走訪，全鄉(xiāng)農(nóng)村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的`一個或二個老人；二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結(jié)構(gòu)平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現(xiàn)為祖孫關(guān)系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據(jù)統(tǒng)計，全鄉(xiāng)中，**村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據(jù)實際困難，鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務(wù)的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。
總之，外出務(wù)工已成為農(nóng)民增收及農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的新途徑，外出務(wù)工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經(jīng)濟發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻；通過外出務(wù)工大量轉(zhuǎn)移了我鄉(xiāng)剩余勞動力，使我鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到有效的調(diào)整，特別是一些新思想新觀念和農(nóng)業(yè)技術(shù)引入并運用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟效率，促進了我鄉(xiāng)經(jīng)濟的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農(nóng)村建設(shè)、整村推進、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。
人力資源調(diào)研報告9
一、酒店簡介：
北海香格里拉大飯店坐落在中國南部最負(fù)盛名的海濱城市，憑借豪華的環(huán)境及殷勤的服務(wù)，成為當(dāng)?shù)鼐频甑臉?biāo)志。酒店距北海機場僅30分鐘路程，距北海市中心僅15分鐘。酒店地理位置十分優(yōu)越，俯瞰北部灣及風(fēng)景如畫的捕魚船只，猶如田園牧歌一般。
二、基礎(chǔ)設(shè)施
設(shè)施：商務(wù)中心、會議設(shè)施、無障礙設(shè)施、美發(fā)/美容沙龍、無煙客房、停車場、保險箱
服務(wù)：免費擦鞋服務(wù)、快速入住及退房服務(wù)、洗衣服務(wù)、郵寄/包裹速遞服務(wù) 兒童：護嬰及托兒服務(wù)
旅行及交通：機場接送服務(wù)、租車服務(wù)、出租車及豪華轎車服務(wù)、旅行社/觀光服務(wù)
商鋪：禮品店、外幣兌換柜臺
餐飲：24小時客房送餐服務(wù)、2間餐廳及1間酒吧、大堂酒廊
商務(wù)中心設(shè)施
北海香格里拉大酒店商務(wù)中心配有先進的設(shè)備，提供全天候服務(wù)。
商務(wù)設(shè)施包括：
設(shè)施：電話會議設(shè)施、會議室/董事會議廳
服務(wù)：免費寬帶上網(wǎng)、文件裝訂服務(wù)、包裹速遞服務(wù)、傳真服務(wù)、激光打印服務(wù)、復(fù)印服務(wù)、掃描服務(wù)、文字處理/筆譯/口譯服務(wù)
設(shè)備：復(fù)印機、打印機
北海香格里拉大飯店其它設(shè)施還包括現(xiàn)代化商務(wù)中心、票務(wù)中心，商店、泰國正宗時尚水療和設(shè)施齊備的康樂中心。裝修豪華、功能齊全、設(shè)備先進的大宴會廳和與之相鄰的多功能廳同時使用，不僅可擴大其容客量，而且可以作為會議前的休息大廳，更能為會議期間的分組討論提供方便。
學(xué)生實習(xí)工作崗位：學(xué)生實習(xí)于酒店人力資源部，擔(dān)任人力資源部經(jīng)理助理工作，以及人員調(diào)配工作。
三、酒店人力資源部與酒店整體所存在的問題：
人力資源部所存在問題：由于人力資源部經(jīng)理與各部門經(jīng)理交流不足，而出現(xiàn)各部門員工分配不均。尤其是實習(xí)員工崗位分配方面管理較為松散，時常出現(xiàn)實習(xí)員工無固定工作崗位，幾個部門流動工作，從而產(chǎn)生部分崗位員工過盛或不足。其次，酒店員工流動量大，酒店急需員工引進，部分引進員工專業(yè)素質(zhì)不夠，工作上手慢，在短期培訓(xùn)后不能順利有效投入工作。由于員工流動量大，部分部門缺少骨干員工。
酒店整體所存在的問題：管理制度整體缺乏創(chuàng)新；用人觀念陳舊；沒有建立穩(wěn)定的人才隊伍。
四、解決方式：
人力資源部問題解建議：1，加大人力資源部與各部門經(jīng)理的交流。詳細(xì)了解各部門忙時所需要員工人數(shù)，以及日常所應(yīng)分配的人數(shù)和員工的工作量。2，招聘新員工時注重員工的專業(yè)素質(zhì)，合理分配實習(xí)員工的崗位。如有臨時調(diào)動，需及時上報人力資源部，以便人力資源部做出詳細(xì)及時的員工崗位報表。3，提高員工工資與待遇福利，培養(yǎng)酒店骨干員工。
五、酒店整體所在問題的影響與解決建議：
1、問題所帶來的影響：酒店業(yè)的管理制度大多數(shù)都是直接照搬國外，沒有結(jié)合我國的根本國情和酒店業(yè)的實際情況，因此在遇到問題的時候，常常不能找到針對實際情況的解決辦法。再者，我國的酒店行業(yè)與國外的酒店業(yè)在日常運作的過程中，所面臨的環(huán)境、人員的構(gòu)成、競爭的對手都不相同，與此同時，我國對人力資源管理還缺乏比較系統(tǒng)而又科學(xué)的認(rèn)知，在一定程度上可以說是沒有具備真正意義上人力資源的管理水平，在管理過程中難免會出現(xiàn)一些問題。
2、酒店在招聘過程中缺乏系統(tǒng)的而具有戰(zhàn)略性的眼光，當(dāng)前我國的酒店業(yè)呈現(xiàn)出一種普遍的特點：員工學(xué)歷低、素質(zhì)低。隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展，當(dāng)前我國大專院校提供的人力資源還是相對比較充足的，但是由于人們對酒店行業(yè)的觀念還是停留在一般服務(wù)行業(yè)階段，因此大專生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相結(jié)合。在對于員工的教育方面，許多酒店都認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，不重視對員工的培訓(xùn)，大多數(shù)都采用不培訓(xùn)或者是少培訓(xùn)。有些酒店做的比較好，還是會對員工進行培訓(xùn)，但是基本上都是趕形式、走過場，多以應(yīng)付為主，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計劃性。大多數(shù)酒店對人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，只是停留在員工的短期培訓(xùn)層面，沒有長期的發(fā)展目標(biāo)。
3、酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)的重頭，在薪資待遇上普遍偏低，隨著國內(nèi)各種行業(yè)的興起，就業(yè)機會不斷增加，就業(yè)者的選擇機會也隨之加大。也就促使一些素質(zhì)較高的人才流向更有發(fā)展前途的其他行業(yè)，從而放棄在酒店發(fā)展的機會。最終導(dǎo)致大量人才流失，同時由于我國的經(jīng)濟發(fā)展水平在地區(qū)間的差異，大量酒店員工紛紛從內(nèi)地流入沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。另一個方面，激勵機制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些勞動力強度大、工作任務(wù)繁重、質(zhì)量要求高的.一線員工的積極性減弱。從而導(dǎo)致相當(dāng)一部分員工跳槽，人才流失嚴(yán)重，人才較難穩(wěn)定，給酒店的正常經(jīng)營帶來嚴(yán)重影響。
六、解決建議：
建立符合自身酒店現(xiàn)狀的管理制度，采用專業(yè)素質(zhì)較高的員工，建立固定的工作團隊。首先，酒店多數(shù)的規(guī)章制度是按照國外的規(guī)定照搬過來的，這樣就對酒店自身增大了很大壓力。由于社會條件，消費觀念，原料及人工成本等一些客觀條件制約了在原管理制度下的發(fā)展。要想合理有完善的體現(xiàn)出酒店的服務(wù)價值與服務(wù)效果，我們必須在原制度上有所改變。要建立一個符合現(xiàn)有社會條件和酒店自身價值的一個新制度，從而更好的發(fā)展運營酒店。建議一個新的完善的管理制度就必須有一個好的管理團隊來運行這樣一個新的管理制度，最基本的就是人力資源部，一個了解酒店發(fā)展與社會狀況的人力資源工作團隊是幫助酒店發(fā)展的關(guān)鍵。
其次，要改變原有的用人觀念，我國酒店在選擇運用員工方面一直是不完善的，這也正是服務(wù)行業(yè)發(fā)展的一塊絆腳石。由于在員工待遇方面很低，用人條件也很低。員工的質(zhì)量上不去，服務(wù)質(zhì)量也就順勢下降了很多，學(xué)生個人認(rèn)為，我們現(xiàn)今中國的酒店行業(yè)并不缺少好的硬件設(shè)施，缺少的就是擁有高素質(zhì)并擁有專業(yè)知識的服務(wù)員。所以我們應(yīng)該在用人方面改變選人要求，但是這個前提下我們首先必須要提高酒店對員工的待遇，制定一個完善的，有規(guī)劃，有策略，系統(tǒng)性強的用人規(guī)范要求。強調(diào)應(yīng)聘人員的學(xué)歷，專業(yè)素質(zhì)。加強對員工的培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃等一些方面。
再次，建立完整固定的整體工作團隊。確立各部門的骨干分子，定期對骨干員工進行高端培訓(xùn)及專業(yè)技能加強。因為酒店在第三產(chǎn)業(yè)占有重要的主導(dǎo)地位，而酒店的發(fā)展最根本就是依靠員工的服務(wù)�，F(xiàn)今各行業(yè)都在飛速發(fā)展，服務(wù)行業(yè)也在迅速發(fā)展，但是服務(wù)行業(yè)的薪資方面一直是在各方面里排在倒數(shù)，正是薪資這一問題導(dǎo)致普遍酒店人員流動量大。要想留住員工，就必須提高員工的工資與福利待遇，讓員工有優(yōu)越感與自信心。對新員工進行一系列職業(yè)規(guī)劃以及發(fā)展規(guī)劃，定期對優(yōu)秀而員工進行獎勵鼓舞，增加員工的自信心與工作動力。著重提高一些工作量相對較大的部門員工福利工資。
七、人力資源部在酒店的重要性以及其作用性
為什么人力資源管理越來越重要？
當(dāng)今社會，越來越多的企業(yè)家認(rèn)識到，人才非常珍貴的資源。人是生產(chǎn)經(jīng)營諸要素中最重要的因素。人也是企業(yè)各種資源中最寶貴的資源。員工素質(zhì)的高低決定了企業(yè)的興衰，在企業(yè)競爭中起著關(guān)鍵性的作用。因此，人力資源也被提升到“人力資本”的高度。
而企業(yè)對于人才的獲取，留任，開發(fā)，激勵，約束等均需要現(xiàn)代化的人力資源管理手段去進行系統(tǒng)管理。有效的人力資源管理機制的建立將有助于企業(yè)吸引，保留，開發(fā)和激勵人才。從而推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
作為現(xiàn)代化人力資源管理來說，至少應(yīng)該發(fā)揮到以下幾項重要功能：
吸納功能——滿足酒店需要，廣泛吸納對企業(yè)有用的人才。
維持功能——創(chuàng)造良好的環(huán)境，氛圍，培育和發(fā)展企業(yè)文化。留住人才，使其發(fā)揮作用。
激勵與約束功能——調(diào)動員工的主動性，積極性，創(chuàng)造性，約束員工的惰性。使得人盡其才，才盡其用。
開發(fā)功能——采取有效手段使員工素質(zhì)，能力不斷提高。人力資本不斷增值
八、人力資源管理咨詢范圍
人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃是實現(xiàn)企業(yè)從傳統(tǒng)的人是管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要步驟。應(yīng)該根據(jù)酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)，通過分析酒店自身在人力資源方面的優(yōu)勢與劣勢。科學(xué)預(yù)測酒店在未來環(huán)境變化中人力資源的共給與需求狀況。制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保酒店對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量的需求。
崗位是酒店在特定的時間內(nèi)設(shè)置的由員工承擔(dān)、完成若干項工作任務(wù)，并具有一定的責(zé)任和權(quán)限的最小組織單元。崗位設(shè)計的主要工作方法是工作分析。 工作分析是人力資源開發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節(jié)。是酒店人力資源的選拔、培訓(xùn)、薪酬、績效管理等方面的基礎(chǔ)工作。中匯咨詢根據(jù)酒店的組織結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)流程分析，并通過運用系統(tǒng)的分析工作。確定崗位職責(zé)、目標(biāo)、所需要的任職資格等。實現(xiàn)清晰地崗位描述，并編制各個崗位的《崗位說明書》。為酒店人力資源管理工作提供基本依據(jù)。
人才是酒店最寶貴的資源。需要珍惜愛護和合理使用。中匯咨詢通過企業(yè)戰(zhàn)略，組織結(jié)構(gòu)和工作分析，設(shè)計酒店的職位管理模式，為員工建立多通道的職業(yè)發(fā)展道路，為酒店人才創(chuàng)造發(fā)展空間，避免“管理獨木橋”等現(xiàn)象的發(fā)生。調(diào)動員工的積極性和主動性，讓員工發(fā)揮潛能。
薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計�；趯ζ髽I(yè)的深刻認(rèn)識和理解，中匯咨詢致力于協(xié)助酒店建立支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬管理系統(tǒng)。使之真正起到吸引、保留和激勵企業(yè)優(yōu)秀人才的作用。中匯咨詢通過自身擁有豐富的數(shù)據(jù)與案例，以及先進、科學(xué)的崗位價值評估作用，為酒店建立內(nèi)部公平、市場可比的薪酬管理系統(tǒng)。既保證人工成本得到有效控制，又能夠激勵員工積極工作。薪酬管理系統(tǒng)咨詢內(nèi)容主要包括：工作崗位分析；崗位價值評估；薪酬調(diào)查；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計；薪酬水平設(shè)計；薪酬管理制度設(shè)計；薪酬總額預(yù)算；薪酬管理系統(tǒng)培訓(xùn)；輔導(dǎo)實施；跟蹤改進等。 績效管理系統(tǒng)設(shè)計�？冃Ч芾硎蔷频晖瓿晒ぷ魅蝿�(wù)、實現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵性管理內(nèi)容之一�？冃Ч芾淼挠行灾苯雨P(guān)系到酒店運營質(zhì)量和經(jīng)營效益。也是目前大多數(shù)酒店感到困惑、棘手的管理難題�？冃Ч芾硐到y(tǒng)建立在目標(biāo)管理理論基礎(chǔ)上，強調(diào)績效目標(biāo)的策劃、實施、監(jiān)控和績效改進的過程。中匯咨詢通過充分分析酒店的發(fā)展階段，理解其績效管理的關(guān)注點。結(jié)合行業(yè)特點分析與把握。有針對性的建立符合企業(yè)實際的績效管理系統(tǒng)，并協(xié)助酒店進行推進，促使酒店整體管理水平的提升，工作效率的提高，業(yè)績的提升，為酒店的長期穩(wěn)步發(fā)展提供保障�？冃Ч芾硐到y(tǒng)咨詢內(nèi)容主要包括：目標(biāo)梳理；分析企業(yè)目標(biāo)；部門目標(biāo)；項目目標(biāo)；崗位目標(biāo)；績效管理職能分配；績效管理流程設(shè)計；績效管理制度設(shè)計；考核量表設(shè)計；績效管理系統(tǒng)培訓(xùn)；輔導(dǎo)實施；跟蹤改進等。
高管人員激勵機制設(shè)計。有效的高管人員激勵機制能夠充分實現(xiàn)高管人員的自身價值與其貢獻程度相匹配，激勵高管人員與酒店的長期發(fā)展相結(jié)合。中匯咨詢將通過高管人員短、中、長期激勵機制的合理設(shè)計。既能保證支付給高管的薪酬中各部分激勵的作用，又能將高管的薪酬與其績效緊密地聯(lián)系起來，協(xié)助酒店實現(xiàn)對高管人員的有效激勵與約束。
長期激勵機制建設(shè)。股權(quán)激勵是實現(xiàn)長期激勵的主要方式之一，通過這種與企業(yè)股權(quán)增值掛鉤的激勵方式。使酒店主要經(jīng)營者和關(guān)鍵人員分享企業(yè)增值的好處。通過股票期權(quán)，股票購買計劃，長期績效獎勵，員工持股計劃等激勵方案的設(shè)計，體現(xiàn)對關(guān)鍵人員的傾斜激勵，實現(xiàn)酒店吸引和保留核心人員的目的。 員工培訓(xùn)體系設(shè)計。有效地員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)培養(yǎng)人才，留住人才并用好骨干員工的保障，也是調(diào)動員工熱情，釋放員工潛力，獲得最佳投入產(chǎn)出比的重要手段之一。中匯咨詢通過了解酒店在人力資源開發(fā)方面的需要，結(jié)合酒店職位管理與員工職業(yè)生涯發(fā)展需要為企業(yè)建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系。
企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)競爭力的源泉所在。企業(yè)文化管理的特點是以人為中心。培育共同價值觀，實質(zhì)在于調(diào)動人的積極性，主動性和創(chuàng)造性。最大程度的挖掘人的潛力。中匯咨詢?yōu)榫频晏峁⿵钠髽I(yè)文化理念提煉到企業(yè)文化各個層面建設(shè)推廣的咨詢服務(wù)。在規(guī)范運作的基礎(chǔ)上，協(xié)助酒店將企業(yè)精神和思想轉(zhuǎn)化為理念，理念轉(zhuǎn)化為制度，制度轉(zhuǎn)化為行動，有效推動企業(yè)整體管理水平的提高。
人力資源調(diào)研報告10
在黨的十九大報告中提出，全面落實科學(xué)發(fā)展觀，第一要義是發(fā)展，核心是以人為本。結(jié)合當(dāng)前國稅系統(tǒng)隊伍現(xiàn)狀，整合優(yōu)化人力資源，挖掘人力資源潛能是落實科學(xué)發(fā)展觀，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，實現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保障。近些年來，我市國稅系統(tǒng)受傳統(tǒng)觀念和歷史因素的影響，人員結(jié)構(gòu)日益老化，專業(yè)性人才相對匱乏，如此帶來的連鎖不良反應(yīng)成為制約稅收工作有效開展的“瓶頸”。按照征管現(xiàn)代化的要求，審視目前隊伍現(xiàn)狀，如何向更深層次挖掘人力資源，培養(yǎng)一批“潛力型”、“復(fù)合型”人才隊伍，已成為當(dāng)前和今后一個時期迫切考慮和解決的問題。本文嘗試從科學(xué)發(fā)展觀的角度，對國稅系統(tǒng)人力資源管理現(xiàn)狀、實踐和出路作膚淺的探討。
一、必須正確認(rèn)識到挖掘人力資源潛能，提高人力資源管理水平的重要意義和作用
現(xiàn)代管理學(xué)理論認(rèn)為，在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代，人力資源作為一種智力資源，在諸多資源中處于第一重要位置，是一個組織或團隊最本質(zhì)的核心競爭力。十九大報告中確定了“科教興國”、“人才強國”的戰(zhàn)略目標(biāo)。全面提高干部隊伍素質(zhì)，使人力資源得到充分的開發(fā)和有效的管理，是促進組織目標(biāo)的達成和個人價值實現(xiàn)的根本意義所在。竇自鐵局長在全市國稅工作會議上指出：人力資源是國稅事業(yè)的第一要素。要切實加強人力資源管理，健全激勵機制，激發(fā)隊伍活力，打造一支政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)技能強的專業(yè)化隊伍，為做好各項工作提供根本保障。所以我們必須清醒的認(rèn)識到，在科技興稅，現(xiàn)代化征管信息系統(tǒng)不斷發(fā)展的今天，要想使人力資源成為事業(yè)發(fā)展的“香餑餑”，只有尊重有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才，我們的各項事業(yè)才能在新的起點上實現(xiàn)新的跨越。
二、必須正視目前隊伍的現(xiàn)狀
�。�1）人力資源趨于老齡化。主要表現(xiàn)在兩個方面的特點。一是人員數(shù)量由正增長轉(zhuǎn)為負(fù)增長。以縣國稅局為例，1995年成立伊始，核定在職人員總數(shù)為48人，到1999年底增長為67人，增幅39.6%。1999年到底增長在職人員為74人，增幅10.4%。二是年齡結(jié)構(gòu)呈兩頭低中間高趨勢。以底人員年齡結(jié)構(gòu)對比，在職干部74人，其中50歲以上11人，占14.9%，40—50歲38人，占51.4%，30—40歲17人，占22.9%，30歲以下8人，占10.8%，全局平均年齡42歲，據(jù)此推算，五年、十年以后，系統(tǒng)退休人員增加，而受編制、經(jīng)費等因素影響，新增人員數(shù)量有限，年齡結(jié)構(gòu)將進一步趨于不合理。
�。�2）人浮于事與人員不足并存。通俗的話說就是：拿錢的人多，能干活的人少。以我局為例，全局在職人員除去年齡偏大、病休，實習(xí)人員外，實際可利用的人力資源僅占人員總量的70%。機關(guān)8個股室，1人一個股室的2個，2人一個股室的3個。1人兼兩職或多職的12人。在歷年來征管體制改革、機構(gòu)整合中，部分單位無法選配到足夠的人員充實崗位，明顯的感覺到可用人力資源的嚴(yán)重“匱乏”。據(jù)調(diào)查，這種現(xiàn)象并非一個單位的特例，這在全市許多地方均有不同程度的存在。
�。�3）專業(yè)技術(shù)人才匱乏。國稅部門自機構(gòu)分設(shè)建局以來，人力資源輸入主要來之三個渠道。一是從財稅學(xué)校及各類�？茖W(xué)校畢業(yè)的大中專畢業(yè)生；二是部隊轉(zhuǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)業(yè)干部和復(fù)員軍人；三是后國家定向招錄的國家公務(wù)員。從以上人員來看，只有一少部分財稅學(xué)校�？飘厴I(yè)，而一大部分“門外漢”僅是后期通過電大、函授、脫產(chǎn)輪訓(xùn)、不定期培訓(xùn)等多種方式取得了�？萍耙陨蠈W(xué)歷，但事實上其專業(yè)能力沒有得到明顯的提高。一個比較普遍的現(xiàn)象是，許多基層單位反映，一方面單位里持有上述文憑的人員占相當(dāng)大的比例，另一方面要找出在寫作、計算機操作、法律應(yīng)用、大型企業(yè)管理方面比較突出的專業(yè)人才非常困難。截止到底，我局財稅、財經(jīng)學(xué)院畢業(yè)�？迫藛T為11名，僅占總?cè)藬?shù)的14.9%。人力資源的.專業(yè)知識結(jié)構(gòu)仍處于“低谷”狀態(tài)。
�。�4）優(yōu)化配置缺乏活力。一是基層人力資源配置不合理。近年來隨著征管體制的不斷改革，稅收形勢和任務(wù)日益嚴(yán)峻和繁重，基層征管難度加大。但近年來，許多縣市，由于種種原因，行政、后勤部門人員多于一線征管人員，造成人力資源不足與浪費并存的局面。二是稅源管理機構(gòu)設(shè)置不合理。一些基層稅源管理派出機構(gòu)，年稅收任務(wù)幾百萬元，管理人員3－5人，稅收成本過大，納稅人辦稅不方便。這種情況應(yīng)該是在多數(shù)單位不同程度的存在。
（5）競爭激勵機制尚需完善。有效的激勵機制，是提升人力資源整體使用效能的最佳途徑。就當(dāng)前國稅系統(tǒng)而言，領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用機制是一個有效的激勵機制，但國稅系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)及非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)少，科級領(lǐng)導(dǎo)干部只占相當(dāng)小的比例，受職數(shù)的限制，許多表現(xiàn)好、能力強的干部缺乏晉升和提高待遇的機會，挫傷了一部分人的積極性。其次是干部異地交流不暢。實踐證明，實行輪崗制度是一項極其有效和可行的人事管理制度。但是，我市目前存在的問題是：處級、科級領(lǐng)導(dǎo)干部交流力度大，但一般干部基本上不流動，往往在一個單位、一個部門一干幾十年，干部的工作潛能得不到很好的發(fā)揮。第三是，目前國稅系統(tǒng)認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例，加大改革力度，普遍推行了競爭上崗。但在選拔任用干部過程中論資排輩、走關(guān)系、吃老本的一些問題值得重視和思考。
三、關(guān)于落實科學(xué)發(fā)展觀，整合人力資源的幾點思考
人力資源開發(fā)的基本途徑是教育和培訓(xùn)，具體包括精神、知識、技能、創(chuàng)造力等方面，針對國稅部門人力資源管理現(xiàn)狀，可從四個方面入手：
�。ㄒ唬┮３帜挲g結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和新生力量的補充
一是中層干部的開發(fā)與管理。要根據(jù)人員年齡結(jié)構(gòu)變化趨勢，強化對35－45歲之間中青年群體人力資源的開發(fā)與管理。因為他們的思想、工作閱歷和經(jīng)驗仍然是這個時期的“頂梁柱”；二是拓寬新生人力資源的渠道。要改進人才引進方式，結(jié)合《公務(wù)員法》的實施，在系統(tǒng)編制、經(jīng)費允許范圍內(nèi)通過公務(wù)員招考、聘用等方式盡可能多錄用高素質(zhì)年輕人才，以吸引優(yōu)秀人才進入國稅系統(tǒng)，保證新生力量得到持續(xù)穩(wěn)定的補充。
�。ǘ⿳徫患寄芘嘤�(xùn)要重點從學(xué)歷培訓(xùn)向技能和實踐操作轉(zhuǎn)變
教育和培訓(xùn)的目的是普遍提高全體人員整體素質(zhì)和崗位技能。近年來，我市國稅系統(tǒng)通過各種渠道和方式加大對在職人員的學(xué)歷教育培訓(xùn)，效果也是很明顯的，作為在職人員，普及知識和文化、提高學(xué)歷之后，培訓(xùn)重點應(yīng)轉(zhuǎn)向技能和操作的培訓(xùn)，否則“高學(xué)歷、低能力”的現(xiàn)象將不可避免的大量存在。要適時將人力資源開發(fā)戰(zhàn)略重點轉(zhuǎn)向技能和操作培訓(xùn)，今年市局提出“坐下來、走出去、請進門”的教育培訓(xùn)思路，結(jié)合省局組織的業(yè)務(wù)選拔考試，進一步擴大業(yè)務(wù)骨干隊伍，搞好各類人才庫儲備，就是一個很好的例子。今年我局出臺一系列獎懲激勵措施，鼓勵干部參加學(xué)歷學(xué)位教育和崗位技能培訓(xùn)。先后有14名干部報考了全國注冊稅務(wù)師、注冊會計師、律師等資格考試，帶動了全員自我學(xué)習(xí)自我提高的積極性。
�。ㄈ┻M一步建立健全人才競爭激勵機制，提升人力資源使用效能
要堅持以提高機關(guān)工作效能為主導(dǎo)，在激勵的導(dǎo)向、激勵的對象、激勵的措施和力度等方面突出效率原則。借鑒企業(yè)的先進管理方法，使激勵措施能真正調(diào)動積極性、激活創(chuàng)造力，促進愛崗敬業(yè)、爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍的形成。一是要進一步健全和完善領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用機制。在干部選拔任用過程中，要重視民主推薦和民主測評結(jié)果，民主推薦中大多數(shù)人不同意的一般不得列為考察對象；要積極探索實行干部任期制度，明確規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)干部連續(xù)任職及擔(dān)任同一職級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的年限。對不稱職、不勝任現(xiàn)職干部，要及時進行調(diào)整。二是要建立和完善干部異地交流、上掛下派等制度。對科級以上干部進行交流的同時，有計劃的對一般干部進行跨地區(qū)、跨部門的人員交流輪換，使干部從長期在一地工作形成的錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系中解脫出來，開闊干部視野，豐富干部工作經(jīng)驗。
�。ㄋ模┓�(wěn)步探討稅源分類管理和機構(gòu)整合的新路子
要充分認(rèn)識到，當(dāng)前稅收信息化建設(shè)對傳統(tǒng)稅收管理的組織結(jié)構(gòu)、工作機制和行為模式提出的新的挑戰(zhàn)。結(jié)合本單位稅源管理機構(gòu)設(shè)置和轄區(qū)稅源分布情況，遵循依法、穩(wěn)妥、效能、規(guī)范,有利于稅收工作開展的原則，通過基層調(diào)研、走訪納稅人等渠道，總結(jié)和分析現(xiàn)有征管模式的不足之處，重點解決征管質(zhì)量不高，納稅服務(wù)效率低下，管理成本過重的實際問題。一是引入能本管理理念。結(jié)合稅收管理員能級管理機制，根據(jù)每個稅務(wù)人員的不同知識結(jié)構(gòu)和能力特點，將其分配到能充分發(fā)揮其特長的崗位上，實現(xiàn)人本效能最大程度的發(fā)揮。二是優(yōu)化業(yè)務(wù)重組。打破機關(guān)與基層的界限，本著對外有利于方便納稅人，對內(nèi)有利于明確責(zé)任、分權(quán)制約的原則，重組征管組織機構(gòu)。通過減少管理層次、壓縮職能機構(gòu)形成一種新型組織機構(gòu)，使管理組織設(shè)置簡單、管理程序簡化、信息傳遞更加流暢。三是納稅服務(wù)更具高效。將受理咨詢的涉稅事宜和征收職能推向前臺，集中到辦稅服務(wù)廳辦理，簡化管理環(huán)節(jié)，減少管理層次和審批級次，解決納稅人多頭跑、多次跑的問題，達到優(yōu)質(zhì)服務(wù)與提高機關(guān)效率的“雙贏”效果。
人力資源調(diào)研報告11
應(yīng)屆生的求職與招聘一直是全社會關(guān)注的熱點話題。面對異常激烈的人才競爭，很多企業(yè)希望能夠通過系統(tǒng)、全面的數(shù)據(jù)分析和支持，全方位了解應(yīng)屆生招聘、管理等情況，以期更有效的提高人才選拔的成功率。
前程無憂人力資源調(diào)研中心開展了應(yīng)屆生專項調(diào)研。本次調(diào)研從應(yīng)屆生的就業(yè)意向、招聘、培訓(xùn)、薪酬福利等幾個方面對應(yīng)屆生的整體動態(tài)進行了詳盡的分析和總結(jié)，相信可以有效幫助企業(yè)了解當(dāng)前應(yīng)屆生就業(yè)和求職市場的最新動態(tài)，在人才競爭中把握先機。
本次調(diào)查受到企業(yè)和應(yīng)屆生的廣泛支持和關(guān)注，共回收有效個人問卷3095份，有效企業(yè)問卷1661份，經(jīng)過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)分析，真實呈現(xiàn)了應(yīng)屆生的求職狀態(tài)以及企業(yè)的招聘動態(tài)，希望可以幫助企業(yè)制定出更為有效的應(yīng)屆生招聘及培養(yǎng)方案。
目 錄
報告說明
1、調(diào)查概述
2、調(diào)查流程
3、調(diào)查時間及有效樣本
4、版本說明
樣本分布
1、行業(yè)樣本分布
2、企業(yè)性質(zhì)樣本分布
3、企業(yè)所在城市樣本分布
4、應(yīng)屆生學(xué)歷樣本分布
5、應(yīng)屆生所學(xué)專業(yè)樣本分布
應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析
1、應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析
2、不同學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析
3、應(yīng)屆生異地求職意愿分析
4、應(yīng)屆生異地求職目標(biāo)地分析
5、一線城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布
6、東部、中部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布
7、西部、東北部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布
8、應(yīng)屆畢業(yè)生求職的目標(biāo)職能分布
9、應(yīng)屆生求職目標(biāo)企業(yè)性質(zhì)分布
10、不同專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生求職目標(biāo)職能分布情況
企業(yè)應(yīng)屆生招聘分析
1、企業(yè)招聘應(yīng)屆生時的關(guān)注因素
2、企業(yè)招聘應(yīng)屆生的.專業(yè)需求分布
3、20xx企業(yè)對應(yīng)屆生畢業(yè)院校的要求分布
4、企業(yè)對應(yīng)屆生最低學(xué)歷的要求分布
5、企業(yè)異地招聘應(yīng)屆生意愿狀況
6、應(yīng)屆生人均招聘成本及漲幅對比
7、不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生人均招聘成本及預(yù)測
8、應(yīng)屆畢業(yè)生到崗率及轉(zhuǎn)正率分析
9、應(yīng)屆畢業(yè)生離職率
10、應(yīng)屆生離職時間分析
企業(yè)應(yīng)屆生薪酬情況解析
1、應(yīng)屆生薪酬體系
2、重點城市應(yīng)屆生整體起薪水平
3、重點城市僅在重點院校招聘的企業(yè)應(yīng)屆生起薪水平
4、某行業(yè)不同城市不同職能應(yīng)屆生起薪水平
5、不同學(xué)歷應(yīng)屆生工作滿一年后的調(diào)薪幅度狀況
企業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生管理狀況分析
1、企業(yè)為應(yīng)屆生提供的主要培訓(xùn)項目
2、企業(yè)對應(yīng)屆生進行培訓(xùn)的主要方式
3、應(yīng)屆生人均培訓(xùn)成本及漲幅對比分析
4、20xx年不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生年度人均培訓(xùn)成本漲幅預(yù)測
5、企業(yè)為應(yīng)屆生制定職業(yè)規(guī)劃的意愿
人力資源調(diào)研報告12
相比歐美企業(yè)，國內(nèi)企業(yè)尤其發(fā)展迅猛的深圳企業(yè)，其人力資源水平參差不齊。了解HR演變階段、看清HR生存現(xiàn)狀和自己企業(yè)的HR職能目前位于何處、將去往何處，對深圳人力資源從業(yè)者和深圳企業(yè)主而言，更具借鑒意義。
由深圳市人力資源專家組完成，面向深圳地區(qū)所在企業(yè)人力資源從業(yè)者展開調(diào)研，從不同維度真實呈現(xiàn)20xx年深圳市人力資源群體生存現(xiàn)狀。
深圳市HR從業(yè)者男女比例懸殊，女HR占比高達84%，是男HR的5倍多，具壓倒性優(yōu)勢；但隨著職位越高男性占比越高，總監(jiān)職位男HR占比達60%，女HR總監(jiān)級僅40%。隨著職位的進階，女HR比例逐漸遞減，被男HR占據(jù)。因為男HR具備向高素質(zhì)發(fā)展的優(yōu)勢，果斷理性、高抗壓性、邏輯思維和宏觀思維習(xí)慣、處理和解決復(fù)雜問題的能力。在實際工作中，男HRD搭配女HRM，或男HRM搭配女HR主管、專員，各有優(yōu)勢又彼此互補。
活躍在深圳市人力資源職場的HR以90后居多，其次是80后，00后已開始在職場嶄露頭角；年齡層與職位高低整體呈正比分布：70后經(jīng)理級以上占比73%、80后經(jīng)理級以上占比48%；90后、00后遍布專員、助理職位，均超過50%；90后中開始出現(xiàn)經(jīng)理、總監(jiān)職位，但主要還是掌握在70后和80后手中。
大部分HR積累和沉淀期為3年，3年期限90%HR脫離了助理崗，晉升專員以上職位。很大程度上，從業(yè)年限長短意味著相關(guān)工作經(jīng)驗的豐富程度，所以對大多數(shù)HR而言是如數(shù)據(jù)顯示的“階梯晉升”。
HR主要分布在南山、龍崗、寶安、福田四大區(qū)域的企業(yè)，占比均15%以上，排第五的是龍華14%，而南山區(qū)占比25%，遠(yuǎn)高于其他區(qū)域；其中鹽田和坪山區(qū)的HR參與熱情低下，均為1%，也不排除這兩大區(qū)域的企業(yè)數(shù)量相對較少的原因。
人力資源管理圍繞選、育、留、用，主要劃分為六大模塊或八大模塊，但實際上每個企業(yè)會根據(jù)自身情況劃分不同的細(xì)分模塊，遠(yuǎn)不止八個模塊。
本次參調(diào)HR分布11個細(xì)分模塊；全模塊招聘崗占比26%，與占比17%排第二的員工關(guān)系相差9%，其次是14%的薪酬福利、13%的`績效管理、12%的培訓(xùn)開發(fā)，其余模塊占比份額較少，均沒有超過10%；招聘仍舊是最為核心的模塊，哪怕是規(guī)模很小的企業(yè)，其人力資源崗位至少配備1名招聘。
跳槽是職場熱門話題，HR也不例外。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，有跳槽意向的HR為50.7%；3年之內(nèi)從未跳槽過的HR不到30%。
在公司負(fù)責(zé)人才選、用、育、留的深圳HR，自身的穩(wěn)定性卻普遍極差，超一半比例的HR表示有跳槽意向。HR考慮跳槽的因素主要是因為薪酬偏低、崗位晉升受限、不看好公司發(fā)展前景。另外，調(diào)研數(shù)據(jù)中僅有49%的HR表示看好人力資源行業(yè)，持中立態(tài)度和不看好的HR比例超過50%。不看好行業(yè)和公司前景的情況與高離職率的原因吻合。
從職位晉升所需時間平均值來看，每晉升一級，所需跨度的年限相應(yīng)增多：總監(jiān)（3.1年）>經(jīng)理（2.9年）>主管（2.4年）>專員（1.6年）>助理。晉升的職位越高，時間跨度越長。頻繁跳槽在助理和專員階段影響較小，而一旦在主管以上級別，頻繁跳槽會對升遷造成一定影響。
數(shù)千名HR中，49%的HR表示看好，對人力資源的未來充滿希望；33%的HR表示不置可否，對目前自己在企業(yè)中的地位持中立態(tài)度；而表示不看好觀點的HR則占18%，透露出并不希望長期從事HR工作的心理動態(tài)；從助理到總監(jiān)，看好行業(yè)的比例呈增長態(tài)勢，總監(jiān)級高達70%、經(jīng)理級達68%，而不看好行業(yè)的比例，則從助理到總監(jiān)呈回落態(tài)勢，總監(jiān)級僅10%；職位越高的HR越堅定自身所處行業(yè)的前景，也可能因為越堅定行業(yè)前景，個人職業(yè)發(fā)展得越好、得以晉升，兩者互為因果。
HR的平均薪酬也反應(yīng)深圳區(qū)域的經(jīng)濟狀況。深圳各區(qū)HR薪酬在6000~9999區(qū)間比例最多，均是各區(qū)域占比最高的區(qū)間；熱門區(qū)域薪酬依然排名靠前，薪酬收入10000~14999 、 15000~20000、 20000以上，這3個萬元以上區(qū)間排名前三的都是南山、福田、羅湖；萬元以下占比前三區(qū)域為坪山89%、鹽田87%、光明和寶安均為77%。
對HR來說，剛?cè)腴T的前幾年可能一直在從事社保、考勤、入離職等比較基礎(chǔ)事務(wù)性的工作，不僅薪資漲幅低，也難以獲得晉升，很多HR就此陷入瓶頸。但是瓶頸期也是突破期，一旦把握機會突破天花板到管理層，在各方面就會有明顯的優(yōu)勢。深圳HR薪酬收入多寡與從業(yè)年限、職位高低強相關(guān)，而男HR擔(dān)任高職位的比例遠(yuǎn)高于女HR，在收入上具有極大優(yōu)勢。
行業(yè)是決定薪酬的關(guān)鍵要素之一。HR薪酬過萬占比最高的是互聯(lián)網(wǎng)和金融，均為47%；近幾年互聯(lián)網(wǎng)興起，大勢所趨處在風(fēng)口，扎根深圳的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不惜重金聘請各行人才，HR位列其中；金融行業(yè)的人力資源薪酬競爭優(yōu)勢同樣明顯，金融業(yè)是知識和智力密集型產(chǎn)業(yè)，隨著全球化的加速，高級人力資源管理者的需求越來越大。
參調(diào)規(guī)模企業(yè)采用的績效考核方式高度集中在KPI，占比35%~63%不等；50人以下規(guī)模企業(yè)無績效考核高達35%，1000人企業(yè)無績效考核也有4%；一定程度上表明任何規(guī)模企業(yè)對KPI都較為認(rèn)可，也都存在不采取任何考核方式考核員工績效的企業(yè)；OKR日漸流行，除了50人以下企業(yè)采用占比4%，其他規(guī)模企業(yè)都超過10%；而BSC平衡計分法、關(guān)鍵事件法、 360考核、PBC比例較少，適用性不強或在實際應(yīng)用中不受企業(yè)青睞。
各行業(yè)企業(yè)數(shù)字化發(fā)展，在起步階段：企業(yè)內(nèi)部開始使用數(shù)字化管理工具，比如CRM、 ERP相關(guān)的管理軟件。參調(diào)的所有行業(yè)企業(yè)普遍處于起步階段，占比從43%到67%不等，尤其硬件、教育、軟件、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，占比超過60%；進階階段：企業(yè)已經(jīng)開始有專業(yè)的數(shù)字化人才，來跟進或推進自身數(shù)字化進程。處于進階階段的行業(yè)分布較為均衡，最高的是貿(mào)易37%、電商36%；發(fā)展階段：企業(yè)已經(jīng)有較為成熟的數(shù)字化團隊，能夠根據(jù)業(yè)務(wù)和客戶導(dǎo)向的目標(biāo)指導(dǎo)戰(zhàn)略和運營。行業(yè)分布除了工程建筑33%、硬件7%，其余行業(yè)占比均為10%+；成熟階段：企業(yè)運營過程中效率提升顯著，企業(yè)內(nèi)部形成數(shù)據(jù)驅(qū)動文化，企業(yè)決策由數(shù)據(jù)驅(qū)動。參調(diào)的所有行業(yè)企業(yè)數(shù)字化發(fā)展階段占比均未超過10%，最高比例是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)9%，其次為制造業(yè)8%
企業(yè)數(shù)字化應(yīng)用場景主要集中在以下這些方面：人事管理20%、KPI績效考核12%、招聘管理12%、合同管理9%，使用人群主要為人力資源、法務(wù)、銷售；調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，除了“其他”項，參調(diào)企業(yè)填寫數(shù)字化應(yīng)用場景僅12個；不難發(fā)現(xiàn)，數(shù)字化對多數(shù)企業(yè)而言，仍是新鮮事物，沒有得以廣泛普及，應(yīng)用場景也僅局限在某幾個模塊。
實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對大多數(shù)企業(yè)而言任重道遠(yuǎn)。不管是從規(guī)模維度還是從行業(yè)維度分析，均約一半企業(yè)仍處于起步階段，處于發(fā)展成熟階段的企業(yè)甚少。即使是已走向數(shù)字化的企業(yè)，應(yīng)用場景使用也僅局限某幾個模塊，并沒有全面推行。
人力資源調(diào)研報告13
引言
人力資源服務(wù)業(yè)是一個戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)，是現(xiàn)代化服務(wù)業(yè)的重要組成部分，是一個新興產(chǎn)業(yè)，是一個朝陽產(chǎn)業(yè)。戰(zhàn)略型產(chǎn)業(yè)就要以戰(zhàn)略性的眼光來看待、來審視，以戰(zhàn)略性的思維來思考、謀劃這個產(chǎn)業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和政策措施。在國務(wù)院有關(guān)文件和人才規(guī)劃綱要中，都明確提出要發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)，這體現(xiàn)了黨中央的重視，我們要統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識，從戰(zhàn)略的高度全面審視和把握人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的重要意義。實施人才強國戰(zhàn)略，更充分地把人口的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源豐富的優(yōu)勢，這正是我們開發(fā)人力資源所要完成的一項任務(wù)。人才強國戰(zhàn)略的實施，需要從教育人才的培養(yǎng)、選拔、使用、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境的改善等等各個環(huán)節(jié)來采取措施，其中一個十分重要的、不可或缺的環(huán)節(jié)，就是人力資源服務(wù)。要建立統(tǒng)一規(guī)范靈活的人力資源市場，一方面要建立一個統(tǒng)一、規(guī)范、高效的公共就業(yè)人才服務(wù)體系，這屬于基本，屬于公共服務(wù)的范疇，是為了滿足人們充分就業(yè)的需求，必須由政府提供公共服務(wù);另一方面，要充分發(fā)揮市場機制的作用，由市場來配置人力資源，那么就要大力發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)，打造一種專業(yè)化、信息化、產(chǎn)業(yè)化的人力資源服務(wù)體系，壯大整體發(fā)展實力。
1、對高新區(qū)(新市區(qū))人力資源市場基本介紹
高新區(qū)(新市區(qū))人力資源市場建立于xxxx年xx月，在市委市政府和區(qū)委區(qū)政府的大力支持和宣傳下，配套建設(shè)許多設(shè)施，發(fā)布用工企業(yè)的招聘信息，對求職人員進行職業(yè)介紹和職業(yè)匹配，為用工企業(yè)和求職者搭建一個求職的平臺。
1.1面向的群體
大部分xx外求職人員，自發(fā)進xx，多是以老鄉(xiāng)傳幫帶的形式組成;小部分xx內(nèi)各地州及本市求職人員通過新聞媒介的宣傳，也來人力資源市場求職。
1.2對求職人員主體的調(diào)查
xx外求職人員多以四川、甘肅、陜西、河南等地為主，年齡集中在35歲-45歲，文化程度偏低，屬于家里的'主要勞動力，因為家里人數(shù)多，壓力大，土地很少，不能滿足生活需要，所以外出打工。xx內(nèi)各地州外縣求職人員狀況類似，年齡呈現(xiàn)下降，因為不用遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)，所以來到xx求職。小部分求職人員呈現(xiàn)低齡化，因為家里孩子多，上不起學(xué)校，迫于生活的壓力，早早外出打工。
調(diào)查小結(jié)：xx內(nèi)外求職人員求職意向迫切，因為人力資源市場是一個合適的求職場所和求職平臺。
1.2對求職人員現(xiàn)工作狀況的調(diào)查
因近些年國家大力發(fā)展xx的經(jīng)濟建設(shè)，許多的招商引資項目的上馬，基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，鐵路、公路的建設(shè)，需要大量的施工人員，例如鋼筋工、模板工、架子工、混凝土工、木工、瓦工等。大多數(shù)施工工地都會管理食宿，能夠解決住、食的問題，許多求職者擁有類似的工作經(jīng)驗，希望找到類似的工作，所以多以集中在馬路上等待。
我對市場內(nèi)一名求職者的訪問：
為什么遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)來打工?因為xx的工地多，能掙上錢。很簡單的回答，卻引人深思。
調(diào)查小結(jié)：求職者不愿意去工廠、企業(yè)等用工單位的原因、一是沒有相對應(yīng)的專業(yè)技能，無法滿足條件，二是因為年齡與文化程度的差異，最重要的是施工工地操作相對簡單、工資待遇高，解決了住、食的問題能在短時間獲得更多的錢。
1.3對求職者現(xiàn)收入的調(diào)查
大多數(shù)施工現(xiàn)場都是以記工的形式計算勞動所得，一天工作10個小時左右，待遇多在150-300元之間，每月能有3000-5000元的收入�？傮w看來收入偏高。但也有少數(shù)拖欠工資的情況，大多數(shù)人會拿起法律的武器來保護自己的合法權(quán)益不受侵害，少數(shù)人因為法律意識的淡薄，遭受損失。
我隨機問答了一名求職者，是否對現(xiàn)收入狀況滿足�；卮鹗�，希望找到一個長期的工地去工作，能感到年底最好，現(xiàn)在越來越多的人都來到xx來掙錢，競爭也比較大，況且有個工地就能有地方住了，要是能多一些老板來找人就更好了。
調(diào)查小結(jié)：高報酬的施工工地因為能解決住、食，待遇高，吸引眾多求職者爭相前往，因人員競爭大，許多求職者未能如愿，所以部分人員愿意等待，雖然收入不穩(wěn)定，但能更靈活和自由，不受太多的約束，有所保障。不愿去一些用工企業(yè)和單位，主要原因還是收入較低。
1.4人力資源市場服務(wù)的開展
人力資源服務(wù)從開始的職業(yè)介紹、流動人員檔案管理等業(yè)務(wù)起步，逐漸拓展增加法律法規(guī)的介紹、勞動用工的備案，服務(wù)水平不斷提高，行業(yè)監(jiān)管日漸完善，近年來，先后出臺了就業(yè)促進法、勞動合同法和勞動調(diào)解仲裁法等相關(guān)法律法規(guī)，在配合政府管理、維護秩序、發(fā)展新型業(yè)態(tài)、開展交流合作的方面的作用也日益突出。人力資源市場免費為用工的企業(yè)及單位提供登記信息和招聘啟示的信息發(fā)布，為求職者提供椅子、電視、開水房、衛(wèi)生間等基礎(chǔ)配套設(shè)施，力求創(chuàng)造一個完善的求職平臺。并先后舉辦了4場現(xiàn)場招聘會，例如：“春風(fēng)行動”專場招聘會、“大學(xué)生專場招聘會”、“進城務(wù)工人員專場招聘會”等。圓滿舉辦并取得了預(yù)期的成效，達成工作合作意向三千余人次，解決了部分求職者的工作需求。
2.人力資源市場內(nèi)外及周邊環(huán)境安全問題
人力資源市場創(chuàng)辦1年時間里，流動人口每天xxxx-xxxx人，聚集在市場大廳內(nèi)、院內(nèi)、馬路上居多，因為流動人數(shù)眾多，而且大多數(shù)求職者隨身攜帶工作用具，例如鋸子、瓦刀、榔頭等一些金屬制品，造成人少管理人多，難度較大。自xxxx年xx月以來，已發(fā)生多次打架、斗毆、聚眾滋事等不良事件，最終因制止管理及時，并未造成太大損失，但影響惡劣，上級領(lǐng)導(dǎo)高度重視。
2.1針對人力資源市場的安全問題對應(yīng)措施
對進入人力資源市場的車輛進行安全檢查，嚴(yán)防危險易燃易爆物品;對人員進行開包檢查，杜絕安全隱患的出現(xiàn)。
2.2開展“集中整治”的活動
自xxxx年年初起，在區(qū)委區(qū)政府的大力支持與協(xié)調(diào)努力下，開展了“集中整治”人力資源市場的行動，組織包括交警、公安、執(zhí)法局、街道辦事處、治安聯(lián)防大隊和人力資源市場本身的人員，對人力資源市場內(nèi)部及周邊道路上的人員及車輛進行整治，前期沒有取得預(yù)期的效果，后又加入了民兵組織，使得局面有所好轉(zhuǎn)。在交警和各單位的協(xié)同管控下，違章亂停靠車輛明顯減少，交通狀況保持良好，并在亞歐博覽會期間對道路交通進行合理管制，圓滿完成了上級交代的任務(wù);對亂扔垃圾的人員、隨意穿越馬路的人員、隨意坐臥的人員、路邊的小攤販等不文明行為進行了管制，與原先相比，狀況已大為改善。
3.對人力資源服務(wù)的討論與建議
3.1在現(xiàn)階段下，人力資源市場占地面積小，無法滿足日常大流動人口的需求、用工單位車輛的停靠、以及配套設(shè)施的建設(shè)，建議擴大面積，能直面道路，擴大影響力與吸引力，力求滿足更多的求職者和用工單位的需求。
3.2增加管理人員，以便能夠及時的應(yīng)對各種突發(fā)事件，在第一時間將影響降到最低，力保人力資源市場的和諧與穩(wěn)定。
3.3增加基礎(chǔ)配套設(shè)施的建設(shè)，例如停車場、餐飲、住宿和職業(yè)培訓(xùn)班的建設(shè)，提高知名度與影響力，為能解決更多的求職者的需求。
3.4法律法規(guī)的宣傳，讓更多的求職者學(xué)會用法律的武器保護自己的合法權(quán)益，避免遭受不必要的損失。
3.5繼續(xù)開展集中整治等相關(guān)工作，為維護人力資源市場的正常工作有序開展而奮斗。
4.勞務(wù)市場農(nóng)民工調(diào)研結(jié)果及原因分析
農(nóng)民工一直是我國社會和政府高度重視的對象，近年來，政府一直出臺各項措施以保證農(nóng)民工的根本利益，雖然有所改觀，但許多政策措施還需要進一步的落實，農(nóng)民工市民化進程緩慢，他們?nèi)谌氤鞘腥源嬖诤艽蟮恼系K和困難，戶籍制度、就業(yè)制度、社會保障制和城鄉(xiāng)土地制度都是缺陷。
進城就業(yè)的農(nóng)民工生活質(zhì)量比較差，居住、醫(yī)療條件得不到保障，休閑方式比較單調(diào)，勞動技能普遍偏低，子女教育問題也突出，調(diào)查顯示，外出務(wù)工是其家庭最主要的收入來源。許多農(nóng)民工在城里工作生活，除了維持日常開支外，其余的基本上寄錢回家鄉(xiāng)，成為留守孩子、老人的生活來源。
許多農(nóng)民工來到xx市xx路勞務(wù)市場前并沒有聯(lián)系好工作，來到后靠城里的親戚、朋友或老鄉(xiāng)介紹找工作，實在找不到的就只能在勞務(wù)市場等待碰運氣，
結(jié)束語
隨著我國改革開放愈發(fā)迅速，現(xiàn)代化程度越來越高，隨之而來的就業(yè)壓力也越來越大，面對著我國的數(shù)億需要就業(yè)人員，如何處理促進雙方的達成就業(yè)的意向成為一個難題，如何將這項工作做的更加完善，需要我們付出更多的智慧和努力……
國有企業(yè)青年人力資源開發(fā)的研究街都市工業(yè)園區(qū)青年人力資源開發(fā)的實踐與思考酒店人力資源調(diào)查報告20xx年國稅局人力資源管理工作調(diào)研報告水電建設(shè)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考人力資源調(diào)研報告農(nóng)村信用社人力資源工作要堅持“以人為本”少數(shù)民族地區(qū)農(nóng)村婦女人力資源開發(fā)的再思考
人力資源調(diào)研報告14
1 概述
描述產(chǎn)生調(diào)研工作的原因和時機及調(diào)研概況
由于中國ABC公司K/3項目包括統(tǒng)計分析，集團財務(wù)，集團HR三個部分，并且應(yīng)用范圍覆蓋全國集團公司下屬29個公司、68家三級子公司，71家三級分公司。為了對整個中國ABC公司人力資源管理有一個清楚的認(rèn)識，準(zhǔn)確把握ABC公司在HR方面的詳細(xì)需求，為進一步實施做好充足的準(zhǔn)備，特組織本次調(diào)研。這次調(diào)研將實行統(tǒng)計分析，集團財務(wù)，集團HR三個小組同時調(diào)研，每個小組都由總部產(chǎn)品經(jīng)理和北京分公司項目經(jīng)理共同組成，同時中國ABC公司方面也抽調(diào)專人組成對應(yīng)的三個小組配合調(diào)研工作。
2 調(diào)研計劃
2.1 調(diào)研目的
詳細(xì)描述調(diào)研工作希望達到的'目標(biāo)
本次調(diào)研旨在全面了解調(diào)研項目的客戶基礎(chǔ)管理、主要業(yè)務(wù)流程以及對信息處理的主要需求，并在此基礎(chǔ)上進行適當(dāng)分析、提供解決方案建議供項目經(jīng)理參考，進而確定下一步的實施方案。 特別說明：本調(diào)研報告內(nèi)容僅對客戶現(xiàn)狀及應(yīng)用進行描述，用于產(chǎn)品需求分析，為產(chǎn)品規(guī)劃或項目實施準(zhǔn)備資料，對項目實施沒有約束力。
2.2 調(diào)研范圍
簡要描述針對該項目范圍選取的調(diào)研范圍
由于該項目涉及中國ABC公司集團實業(yè)公司下屬29個分公司、68家三級子公司，71家三級分公司包括在崗職工、離退人員、內(nèi)退人員和其他從業(yè)人員共計73467人，項目牽涉范圍廣，而項目時間又相對緊迫，因此采用對ABC公司總部以及最具典型業(yè)務(wù)的三家公司進行詳細(xì)調(diào)研，其余則采取問卷調(diào)研的方式進行。
2.3 調(diào)研方式
會議、資料收集、現(xiàn)場交流、訊問等調(diào)研過程中所采取的調(diào)研方式
詳細(xì)調(diào)研包括會議，資料收集，現(xiàn)場交流，討論，電話詢問等方式。
問卷調(diào)研則由雙方共同制定調(diào)研問卷，下發(fā)所有分支機構(gòu)進行認(rèn)真填寫，統(tǒng)一收集后進行分析，同時進行必要的電話溝通。
2.4 調(diào)研工作計劃
預(yù)計什么時間
人力資源調(diào)研報告15
一、培訓(xùn)是企業(yè)人力資源發(fā)展的需要
人力資源發(fā)展與培訓(xùn)是企業(yè)為了提高員工在執(zhí)行某項特定工作或任務(wù)時所必要的知識、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力所采取的一系列活動。每一個企業(yè)都需要受過良好訓(xùn)練并具有豐富經(jīng)驗的人去運作，以維持企業(yè)生存所必要的活動。但是，我們企業(yè)是由三個單位的人合并組成。一批人是來自倒閉的合成氨廠，一批人是增用土地進來的，一批人是單位招進的農(nóng)民合同制工人。其文化知識、技術(shù)水平普遍低下。因而，造成新的改革思路無法實行，新的管理理念無法推進，先進的設(shè)備無法使用。當(dāng)企業(yè)的迅速發(fā)展之時，提升員工的技術(shù)層次、知識水平及適應(yīng)性就變得非常必要。此外，員工培訓(xùn)的重要性是隨著工作的復(fù)雜性而增加的。特別是由于港口競爭激烈，使我們企業(yè)必須改變經(jīng)營方式，實行跨行業(yè)經(jīng)營，這就面臨著生產(chǎn)、服務(wù)、工作類型以及完成工作所需的技能的重新調(diào)整，以適應(yīng)強大的競爭壓力。因此，加強員工的培訓(xùn)與訓(xùn)練已成為我們企業(yè)所必須投注的一項活動。
二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的最終目的
1、幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應(yīng)工作的需要。員工擔(dān)任某項業(yè)務(wù)及職責(zé)現(xiàn)在或未來所必要的知識、技能及態(tài)度和企業(yè)期待的職務(wù)水平與員工的實際能力與水平之間往往存在著差距，如何彌補或拉近這其間的差距，就必須依賴于良好的訓(xùn)練與培訓(xùn)。
2、調(diào)和員工的信念和價值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發(fā)展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓(xùn)為其灌輸新知識、新觀念，以此來調(diào)和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹立起正確的職業(yè)觀念和價值觀。
3、培訓(xùn)有利于人力資源配置。最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。人與人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各取所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。解決這一問題，就是要求對企業(yè)現(xiàn)有職工進行有針對性的培訓(xùn)。
4、培訓(xùn)人力資源是企業(yè)崗位的有效填補。企業(yè)對員工的培訓(xùn)，一般可分三種目的。第一，正常補充，這是針對企業(yè)原有職工離職、退休等情況所作出的補充。第二，替補缺勤，這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，例如，企業(yè)原來實行六天工作制，現(xiàn)改為五天工作制。就必須配備一批復(fù)合型人才。從而，有利于解決，我們港口企業(yè)存在忙閑不均的現(xiàn)象。
三、企業(yè)人力資源開發(fā)必須通過培訓(xùn)
企業(yè)在挑選、錄用職工的時候，雖然進行了大量的工作，采用了考試、測試及其它科學(xué)方法，但這些新職工并不是一開始就具備完成規(guī)定工作所必需的知識和技能，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)作的工作態(tài)度。因此，企業(yè)為使他們盡快掌握必要的知識、技能和應(yīng)具備的態(tài)度而對他們進行教育培訓(xùn)。同時，企業(yè)是在一個不斷變動的經(jīng)濟技術(shù)環(huán)境中生存和發(fā)展的，企業(yè)職工的知識、技能和工作態(tài)度就必須與這種不斷變動的外部環(huán)境相適應(yīng)，知識、態(tài)度不斷更新，技能不斷提高。所以，職工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑。
四、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容
一個企業(yè)完整的職工培訓(xùn)工作應(yīng)包括以下三方面的內(nèi)容
（1）職工知識的培訓(xùn)。進一步動員和鼓勵職工參加學(xué)歷培訓(xùn)，對干部和科技人員進行專業(yè)技術(shù)、計算機、外語等科目的繼續(xù)教育，對全體員工，開展普法教育。通過培訓(xùn)，應(yīng)該使職工具備完成本職工作所必需的'基本知識，而且還應(yīng)讓職工了解企業(yè)經(jīng)營的基本情況，如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、經(jīng)營方針、規(guī)章制度、安全管理等，便于職工參與企業(yè)活動，增強職工主人翁精神。
�。�2）職工技能的培訓(xùn)。主要是堅持以崗位培訓(xùn)為重點，以提高崗位技能和經(jīng)濟效益為目的，緊緊圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)革新開展教育培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使職工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關(guān)系的技能等，以此也能夠培養(yǎng)、開發(fā)職工的潛能。
�。�3）職工態(tài)度的培訓(xùn)。職工態(tài)度的好壞直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展。必須通過培訓(xùn)，建立起企業(yè)與職工之間的相互信任，培養(yǎng)職工對企業(yè)的忠誠，培養(yǎng)職工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和態(tài)度，增強企業(yè)集體主人翁精神，企業(yè)與其所處的環(huán)境關(guān)系十分密切。特別是企業(yè)職工在企業(yè)內(nèi)、外的言行代表著本企業(yè)全體，直接影響著企業(yè)的形象和聲譽。因此，企業(yè)應(yīng)從長遠(yuǎn)利益和整體利益出發(fā)，采取多種方法樹立企業(yè)的自豪感，產(chǎn)生企業(yè)的向心力，教導(dǎo)職工自覺地維護企業(yè)的聲譽和利益。
【人力資源調(diào)研報告】相關(guān)文章：
人力資源調(diào)研報告02-12
人力資源調(diào)研報告02-22
人力資源調(diào)研報告15篇02-12
人力資源調(diào)研報告(15篇)02-17
人力資源調(diào)研報告15篇02-22
人力資源調(diào)研報告匯編15篇02-22