關(guān)于中學(xué)創(chuàng)建省模范學(xué)校工作總結(jié)
關(guān)于中學(xué)創(chuàng)建省模范學(xué)校工作總結(jié)
宜興市官林中學(xué)創(chuàng)建于1938年，六十多年風(fēng)風(fēng)雨雨、薪火相傳，使官中擁有了深厚的文化底蘊；幾代官中人艱苦創(chuàng)業(yè)、開拓進取，凝聚了歷久彌新的官中精神；“育英救亡”鑄就一代校德師魂，“破廟苦讀”開創(chuàng)了發(fā)奮向上的傳統(tǒng)校風(fēng)。
官中從一所普通的農(nóng)村中學(xué)，歷經(jīng)奮斗，于1997年3月被正式確認為江蘇省重點中學(xué)，官中師生以此為新起點，負重拼搏，開拓創(chuàng)新，一年一個臺階，為學(xué)校發(fā)展續(xù)寫新的篇章。
我校自1995年就明確提出了“走精于素質(zhì)教育之路”的辦學(xué)理念，以“讓每一位學(xué)生獲得發(fā)展，讓每一位學(xué)生體驗成功，讓每一位學(xué)生自主成才”為目標，在上級主管部門的主導(dǎo)下，立足創(chuàng)新，銳意改革，學(xué)校在教育管理與教育實踐中緊緊圍繞辦學(xué)目標，進行了一系列雙向互動的創(chuàng)新實踐，不僅著眼于教育方法的改革，更注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神與實踐能力，以“自主”為特色，讓學(xué)生在“自主學(xué)習(xí)、自我管理、自我服務(wù)”良好氛圍中自主成才。以人為本，以培養(yǎng)高素質(zhì)的人才為辦學(xué)之本，以培養(yǎng)具有現(xiàn)代意識的高素質(zhì)的教師隊伍為本，充分發(fā)揮學(xué)校的育人功能，造就大批與自然、社會協(xié)調(diào)發(fā)展的新人，從教育創(chuàng)新走向創(chuàng)新教育。
1998年經(jīng)驗收我校被命名為無錫市教育現(xiàn)代化工程示范學(xué)校，1999年被授予“全國體衛(wèi)工作會議優(yōu)秀現(xiàn)場組織獎”，2000年榮獲“江蘇省德育工作先進學(xué)�！狈Q號，2001年被評為“江蘇省教育科研先進集體”。
透視我校這幾年的發(fā)展歷程，可以概括成以下幾方面具有鮮明官中特色的創(chuàng)新性工作：
一、以教師為本，創(chuàng)新動態(tài)的教師培養(yǎng)和管理模式，鑄師魂，練師能，實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展與促進教師自身發(fā)展的統(tǒng)一。
教師是教育的根本和生命，教師不僅要為經(jīng)濟發(fā)展培養(yǎng)人才，更要為社會精神文明發(fā)展塑造具有高尚人格的人才，這就要求教師在具有較強的專業(yè)知識之外，更需具有完美人格。為此，我們建立了一整套的制度，來促進教師的成長及發(fā)展。
1.三項工程，環(huán)環(huán)相扣，讓青年教師“速成”。
隨著教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，我校青年教師，特別是教齡不足五年的教師所占比例越來越大，為了讓青年教師盡早度過“預(yù)備期”，我校采取了系列化的青年教師校本培訓(xùn)計劃：
①青藍工程。青年教師的成長，除了自身的素質(zhì)及努力外，必須靠老教師的幫帶。我們把組建教師共同體、推進青藍工程作為培養(yǎng)措施，讓新分配或新調(diào)入的教師和學(xué)校的教學(xué)骨干結(jié)成教學(xué)共同體，骨干教師為導(dǎo)師，導(dǎo)師不僅要負責(zé)傳、幫、帶，而且要對他們的教育教學(xué)成績負責(zé)。我們規(guī)定：老教師的每節(jié)課都要作為示范課來上，新教師必須先聽課后上課，同時骨干教師要經(jīng)常查檢新教師的課堂教學(xué)情況，并作出即時的指導(dǎo)。這樣就極大地縮短了新教師入門的預(yù)備期。讓新教師借助導(dǎo)師這架“人梯”速成。
②新秀成才工程。這是年輕教師培養(yǎng)的第二步。新教師在入門、達標，度過預(yù)備期后，為了讓他們在自身教育生涯的初始階段有一個好的起點，滿足他們發(fā)自內(nèi)心的成功需要，激發(fā)他們更大的創(chuàng)業(yè)激情，促進青年教師的整體提高，我們每隔一兩年組織一次教學(xué)新秀的評比，有演講、寫字、普通話等教學(xué)基本功的競賽，更有教學(xué)能力、專業(yè)知識及教育理論的考試，更有課堂教學(xué)的考核，通過協(xié)時半學(xué)期的跟蹤評比、樹典型、立榜樣，用成功來激勵青年教師速成。
�、矍嗄杲處煹木C合考評。每五年一次，對教齡在五年以內(nèi)或到我校工作不滿五年的青年教師進行綜合考評，這是一次更全面、更徹底的考核、評估。其目的有二，一是通過考核小組的“會診”，對每位青年教師五年來的發(fā)展、成長作出評價，并提出指導(dǎo)性意見，一是為下階段的校級骨干教師的培養(yǎng)，作為準備。
這五年，相對人的一生來說是短暫的，但對一位教師的職業(yè)生涯來說，卻是至關(guān)重要的，正因為我們牽之把握了新教師這五年，使我校新教師的“成材率”明顯加大。
2.名師工程，薦賢舉新，促骨干教師早日“成名”。
沒有名師，成不了名校，但是名師的成長，又離不開學(xué)校的培養(yǎng)，為了讓更多的青年教師早日跨入骨干教師、名師的行列，我們在教師常規(guī)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上凸出“名師工程”的實施。
�、偌訌娦１九嘤�(xùn)，積極鼓勵教師進行學(xué)歷進修，學(xué)習(xí)外語、多媒體教學(xué)技術(shù)，現(xiàn)在在青年骨干教師已有10多名教師完成了研究生課程班的學(xué)習(xí)，有四五位教師正在參加省級和國家級的培訓(xùn)，為深入進行課堂教學(xué)改革提供豐富的智力背景。同時組織骨干教師依據(jù)自身的特長，確定一個學(xué)科類的專題，圍繞這一專題，每學(xué)年做到“五個一”研讀一本教育專著，上好一堂研究課，作好一個學(xué)術(shù)講座，寫好一篇科研論文，帶培一名青年教師，他們在學(xué)、思、講、上、帶中深化課堂教改經(jīng)驗，不斷積累研究成果，逐步形成自己的風(fēng)格。
②評選“校級學(xué)科帶頭人”。為了促進中青年教師的快速成長，向更高的人生目標沖刺。我校推出了“校級學(xué)科帶頭人制度”，由教師自我申報，考核小組對照條例評選，兩年一屆，逐年考核，職責(zé)與利益掛鉤。這既是榮譽，也有實際利益，但更多的是責(zé)任，兩年考核均合格，則給予重獎。這極大地激發(fā)了他們的積極性與創(chuàng)造性，也推動他們向更高的層次邁進。
③分層指導(dǎo)，總結(jié)提升。根據(jù)骨干教師的具體情況，我們在培養(yǎng)方法上也注重因人而異。對教有經(jīng)驗，育有成果的教師，我們注重在理論上幫助提高，指定教科室對其教學(xué)狀況進行調(diào)研總結(jié)，上升為理性材料，推廣其教學(xué)模式，對名師學(xué)科帶頭人則采用“名師會診”的方法，對他們成長努力方向提供意見，引導(dǎo)教師走出自身發(fā)展的高原期，逐步成長為長于上課，精干研究，樂于指導(dǎo)的骨干教師或有理論觀點、有教改成果、有獨特風(fēng)格的“名優(yōu)教師”。
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