《華為沒有秘密》的優(yōu)秀讀后感（精選5篇）
當閱讀了一本名著后，相信你一定有很多值得分享的收獲，此時需要認真地做好記錄，寫寫讀后感了。那么你會寫讀后感嗎？下面是小編為大家收集的《華為沒有秘密》的優(yōu)秀讀后感（精選5篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
《華為沒有秘密》的優(yōu)秀讀后感1
華為算是中國最厲害的IT企業(yè)之一（相比BAT，個人還是更欣賞華為，因為之前參加過一次展會了解到，華為對一些開源社區(qū)的貢獻遠遠超過國內(nèi)其它企業(yè)），入職華為一直是很多求職者的夢想，當年剛畢業(yè)的時候只要一聽說有誰去了華為那絕對是被認為是個人實力很強的象征。對于華為雖然有過好多次接觸，也有過一些項目上的合作交流，但還是了解的不夠深入，通過閱讀《華為沒有秘密》這本書，對華為的成長過程、企業(yè)文化等有了更多的了解，自己也算有些收獲，簡單的分享幾點。
企業(yè)的本質(zhì)是什么，其本質(zhì)是追求組織利益的特定組織，獲取更多的利潤是其根本目標。但怎么能夠持續(xù)盈利？在資源有約束和非壟斷競爭條件下，要實現(xiàn)持續(xù)盈利這個目標，必須擁有內(nèi)部能力，才能持續(xù)的獲取來自外部的利益，而其能獲得利益的水平，是由其未來所擁有的自身能力決定的�，F(xiàn)在大部分的管理者都很喜歡定目標、提遠景，從企業(yè)發(fā)展和管理角度來看這是很有必要的，但在這之前我認為更有必要理清自己具備什么能力，這個可以包括當前的能力和未來的發(fā)展?jié)摿�，要讓公司�?nèi)部具備持續(xù)盈利的能力，不是一朝一夕能形成的，需要戰(zhàn)略和投入，更需要專注和行動。還有就是要在短期利益和內(nèi)部能力提升方面取得平衡，如果過度的為了適應短期市場的需求，或許你永遠能都只能是個長不大的孩子。
正如書中所說，當企業(yè)缺失自身能力時，必然會走向投機和機會主義，這種風險極大的行為有可能暫時能獲得回報，但暫時的獲利行為不應該成為企業(yè)的終極目標，感覺我們現(xiàn)在就走在這條路上。
在本書第三部分，作者用了大篇幅內(nèi)容講了華為的《基本法》，介紹了其人力資源管理體系、薪資體系及價值體系，里面提出了全力創(chuàng)造價值、科學地評價價值和合理地分配價值的理念。全力創(chuàng)造價值這個毋庸置疑，是公司所有員工都應該努力去做的，我這重點想說的是價值評價。先說說價值評價，其最重要的當然是價值的量化，例如某個人或某個績效團隊一年平均完成合同額多少，為公司獲得了多少利潤，這個相對來說是比較容易核算的，但目前存在的問題是各價值創(chuàng)造要素的價值貢獻度很難評估或沒有去評估，即管理者可能根本不清楚員工創(chuàng)造價值的過程。如果缺少這個過程的評價，單單從結(jié)果來考量很多時候是不合理和不公平的，對于一些傳統(tǒng)的面向客戶關(guān)系型的公司這點尤為明顯。如果沒有好的價值評價體系，隨之而來的價值分配就會缺少分配的依據(jù)，要不走向平均主義，要不就走向個人映像主義，無論哪種模式對員工的積極性和企業(yè)的長遠發(fā)展都將是致命的。
還有個是書中提到的人力資源管理，我這不是想去說華為的人力資源管理體系，而是對人力資源管理的重視，國內(nèi)大部分的企業(yè)來在人力資源管理里面投入是相當少的，有部分原因是因為離職和招聘成本不高，還有就是多數(shù)決策者對于管理的輕視，因為人力資源管理是長期投資，甚至大部分管理都是屬于長期投資，怎么轉(zhuǎn)變這個思維是很多企業(yè)需要去改進的。
華為是一家偉大的企業(yè)，能如此成功必然有很多其它企業(yè)值得學習的地方，但最好企業(yè)的管理模式或做法卻不一定是適合任何公司的，尤其是一些中小型企業(yè)。在現(xiàn)在這個浮躁和功利的社會里，到處充斥著華為、騰訊、阿里等名企的成功哲學，其創(chuàng)立者大都已經(jīng)被搬上神壇，我這不是想否認其創(chuàng)業(yè)者的偉大，只是希望大家不要盲目，不管是考慮當下還是未來，選擇適合自己的東西才是最好的。
《華為沒有秘密》的優(yōu)秀讀后感2
在后三分之一的書里，我學到的是企業(yè)文化，對華為文化的認知與了解�！拔幕笔浅橄笠饬x的，是看不見摸不著的東西。所以，不能像產(chǎn)品一樣說出其規(guī)格和性能來。但文化是可以感知的，可以潛移默化的，可以塑造一個人的內(nèi)心的。
華為的《基本法》，一直貫穿本書，總有提及。就如毛澤東建國時的綱領(lǐng)一樣的有著舉足輕重的作用。“企業(yè)要有魂”，這個魂就是文化。沒有文化的企業(yè)的確是發(fā)展不長遠的。作者分析了進入企業(yè)有三類人：一類是有識之士，有理想有目標的，誓于公司同生死、共命運；二類是平庸者，只是為了謀生找個平臺，撈個豐衣足食，安度小康；三類是投機者，居心叵測。
人與動物的最大區(qū)別在于，人是可以教化的，可以重塑。企業(yè)文化只可意會，不可言傳。跟員工的悟性和文化的含量多少有關(guān)。華為的文化核心是績效文化。經(jīng)營的本質(zhì)是贏利，管理的本質(zhì)是效率。這些都落腳于績效。
書中提及了電影《可可西里》我剛剛看完。整部片子散發(fā)著淡淡的哀怨，我的心一直被懸著，久久不能平靜。人性是可悲的，為了滿足私心、貪欲，殘殺藏羚羊，還像殺羊一樣地殺害巡邏者。他們黑暗的欲望就像那青海雪山里的陰霾。而相對的那些志愿者們，卻無畏地默默地犧牲了。多么鮮明的對比！多么諷刺的不公的結(jié)局。這就是現(xiàn)實的一部分吧。我想企業(yè)所提倡的企業(yè)文化，就是讓員工成為陽光，遠離陰霾。
而《千手觀音》我也是第一次知道是有其背后故事的。古代妙莊國國王的三女兒為潛心修煉，逃避繼承王位，拒絕了榮華富貴，毅然走出宮廷，隱居荒山，結(jié)茅為蓬，與鳥獸做伴，念經(jīng)修行。最后不計前嫌，為父治病，折斷手臂用作藥引。因其修成正果，后長出無數(shù)手臂，故稱千手觀音。而表演千手觀音的都是殘疾人�！叭松加袌A有缺有滿空，這是你不能選擇的，但你可以選擇人生的角度，多看人生的圓滿�！彼裕瑢@個節(jié)目更要肅然起敬了。
我們選擇一家企業(yè)，如果你眼光夠長遠，首先要看它的發(fā)展空間。一般進一家小企業(yè)，你進去得到的可能是個好職位，也有成就感，但這樣的企業(yè)容易榨干你，讓你的學識消耗殆盡。不知不覺，你已經(jīng)晃了好幾年，然后發(fā)現(xiàn)也沒有更好的職位，你的所學已經(jīng)用光了，但你并沒有真正成長，沒有得到灌溉。其實你浪費了青春，唯一所長的就是你的年齡和皺紋。
我對“職業(yè)規(guī)劃”一直很有意愿去更深地了解和研究，因為我知道它的價值有多大，對一個人的成就起著多大的作用。書中因文化而提及校園人到企業(yè)人的轉(zhuǎn)變，讓我更好地了解了一個大學畢業(yè)生在進企業(yè)之前應該有哪些知識和能力，而這些是學校沒有安排教育的，需要我這樣的有意愿的講師去完成訓練、去指導的。
《華為沒有秘密》的優(yōu)秀讀后感3
《華為沒有秘密》是一本企業(yè)管理方法與管理經(jīng)驗的總結(jié)性書籍。在該書中，對于企業(yè)如何成長與創(chuàng)新、如何有效管理與構(gòu)建配套機制、如何保持團隊狼性與活力、企業(yè)文化與夢想如何建立與保持，都給出了很多經(jīng)驗之談。
道理每個部分都講了很多，實際也是每個企業(yè)管理的共性問題。在此，將個人閱讀過程中，結(jié)合自己所在的事業(yè)部管理現(xiàn)狀，感觸頗深的內(nèi)容進行總結(jié)分享，通過拋磚引玉，共同思考面對此類問題，我們作為事業(yè)部的管理人員，應該怎么改進，如何改進。
1、企業(yè)創(chuàng)新
本書中多處強調(diào)：“企業(yè)的核心技能是企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵”。另外，對于如何提升企業(yè)的核心技能，也講的很明確：”當新的市場機會出現(xiàn)后，能否全方位、一體化地滿足客戶需求是市場競爭的關(guān)鍵，能否擁有核心技術(shù)以是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。核心技術(shù)是一家企業(yè)自主擁有的、其它企業(yè)不可模仿的綜合技能，它是企業(yè)核心競爭力的主要組成部分，構(gòu)成了企業(yè)獨特的競爭力，保證了企業(yè)在市場上占據(jù)不可替代的地位。企業(yè)的核心技術(shù)之路，必須依靠研發(fā)的高投入獲得產(chǎn)品技術(shù)和性能價格的領(lǐng)先優(yōu)勢。”
結(jié)合事業(yè)部的工作實際，我們是否注重創(chuàng)新，我想這個毋庸置疑的。每個企業(yè)都認為創(chuàng)新是最重要的發(fā)展課題，但在創(chuàng)新上如何考慮加大對于新技術(shù)的研究力度，如何在保證活下來的前提下，合理投入技術(shù)研發(fā)，這個是我們通過對本書的閱讀后要認真思考的。對于事業(yè)部來說，主體還是一個以項目實施為核心的實體。參照華為的創(chuàng)新經(jīng)驗，在事業(yè)部的政策體系中，應強化創(chuàng)新方向的資源投入與資金投入，同時，倡導研發(fā)投入，并在績效考評中給予研發(fā)投入類項目充分的發(fā)展空間勢在必行。就如同整個國家，強調(diào)GDP的同時，應充分考慮人民的教育與先進技術(shù)的研究與投入，達到GDP增長的良性與后繼有力。
2、績效管理
績效管理，也是一個老生常談的課題了。概念不難理解，但如何開展績效管理，績效管理如何有效達到提升實體工作輸出能力的目的，卻歷來是一個難點。在《華為沒有秘密》一書中提到：“有效的績效管理，機制最重要。如何使一項機制有活力？建立科學的評價體系是關(guān)鍵。機制就是改變員工的行為和行為改革的力量，要構(gòu)建一個讓奉獻者不吃虧的機制，奉獻者不吃虧，他就愿意繼續(xù)做奉獻者；其他人就會眼紅，就會增加自己的投入，把自己變成奉獻者；偷懶的人只有兩種選擇，或者把自己變成奉獻者，或者離開公司。這樣，公司就形成了一種很重要的觀念，不是公正，不是公平、也不是公開，而是正義�！�
事業(yè)部成立之初，從決策層到管理層，都在強化績效管理，并開展了績效管理規(guī)范、過程細化與優(yōu)化。但我們的績效管理到目前為止，還不是很有活力，從“讓奉獻者不吃虧”上來對標，我覺得還是有很大差距。沒有科學的評價體系，這個是一個很重要的短板。但如何構(gòu)架有效的評價體系，往往需要較大的管理投入與管理成本。事業(yè)部目前人力資源管理人員匱乏，將整個評價過程下放到各個實體部門，由部門兼顧執(zhí)行，評價指標基本以定性考評為主，評價者既是運動員，又是裁判員，很難達到書中所述的“正義”。
說到如何達到“正義”，在《華為沒有秘密》中也有一段值得思考與借鑒的正義踐行之路：“任何機制都靠制度支撐。制度評價人時需要回答三個問題：第一，定性評價。第二，定量評價。第三，定期評價。另外，在分配制度上，由給人發(fā)薪酬轉(zhuǎn)為給事發(fā)薪酬。給人發(fā)薪酬必然導致“大鍋飯”，你給什么人發(fā)工資就意味著你激勵什么，工齡、學歷、職務是不可能得到激勵的，所以我們應該讓員工匯報績效，激勵績效，并對其進行科學評價。有了這個客戶依據(jù)，我們的薪酬制度就完美了，就能換回企業(yè)的正義�！�
事業(yè)部如何踐行“正義”，應首先從打破“大鍋飯”，量化績效考評指標上下功夫，通過管理投入，轉(zhuǎn)化思維，向由給“人”發(fā)薪酬向給“事”發(fā)薪酬上逐步轉(zhuǎn)化。如對于工程人員，有項目里程碑點達成率、受客戶表揚次數(shù)、投訴次數(shù)、周工作計劃按時完成率等量化指標，由事業(yè)部管理人員、部門管理人員、項目管理人員及時對基礎(chǔ)信息進行錄入，同時，配套量化考評量化錄入支撐平臺，績效考評指標階段性評價時，根據(jù)各級管理人員日常錄入的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，自動統(tǒng)計匯總，全面減少定性評價的隨意性與主觀性，全面向“正義”邁進。
另外，對于華為這樣的公司，既然書本上總結(jié)了這些內(nèi)容，作為優(yōu)秀IT企業(yè)的典型，他們是如何構(gòu)建科學的績效評價體系的，在管理投入上是如何配套的，我想這塊是書中沒有細化說明的“秘密”，是否可以通過企業(yè)拜訪與學習交互，挖掘一下他們的“秘密”，并有效借鑒呢？
《華為沒有秘密》一書篇幅很長，可學習的內(nèi)容很多。通過本書的閱讀，一方面使我們認識到華為在技術(shù)與管理上都很到位，另一方面也認識到我們公司面臨的困境實際也都是華為成功之前遇到的。企業(yè)的成長過程是一個不斷解決問題的過程，抱怨與懶惰只會使企業(yè)止步不前。
《華為沒有秘密》的優(yōu)秀讀后感4
讀完《華為沒有秘密》一書后，最大的感受就是華為的產(chǎn)品理念和人力資源管理模式，讓華為在中國，乃至國際化的進程中可以具有強大的競爭力、獨具一格的發(fā)展，真正實現(xiàn)了保駕護航的作用。
一、華為研發(fā)持續(xù)的高投入，造就核心產(chǎn)品
華為養(yǎng)活了那么多IT人，從這點上，是由衷的敬佩。過去一旦提起華為，大家調(diào)侃是“拿女人當男人使，拿男人當畜牲使”，語氣是不屑的，最近這幾年再議論起華為，一樣的說辭，語氣卻是敬佩的。
華為的理念是研發(fā)的投入是一場馬拉松，不是一蹴而就的事情，而是一個長期堅持在一個點上，在一個專業(yè)里面的持續(xù)投入。華為的研發(fā)創(chuàng)新一方面是現(xiàn)實主義驅(qū)動，基于客戶的需求來研究產(chǎn)品，另一方面是理想主義驅(qū)動，也就是推動科學技術(shù)進步的驅(qū)動，兩方面共同來決定研發(fā)開發(fā)目標。據(jù)報道，華為堅持每年將銷售收入的10%以上投入到研發(fā)里。在18萬的華為員工里面，有45%的員工也就是將近8萬人是研發(fā)隊伍。華為都建立了自己在當?shù)氐难邪l(fā)中心，這個研發(fā)中心是利用當?shù)氐娜瞬牛卯數(shù)氐膬?yōu)勢資源融合到華為全球的研發(fā)里面去。華為采用了技術(shù)平臺化、模塊化的思想，平臺成熟一個推出一個。幾個月就可以推出一款有競爭力的新產(chǎn)品，成功占領(lǐng)市場，這就是技術(shù)平臺戰(zhàn)術(shù)。華為研發(fā)是一種搭積木的做法，將華為內(nèi)部的技術(shù)平臺進行組合、改裝，結(jié)合市場熱點形成新的產(chǎn)品。華為提倡盡量減少自己的發(fā)明創(chuàng)造，應著眼于繼承以往產(chǎn)品的技術(shù)成果，以及合作或購買。
華為憑借著核心產(chǎn)品與競爭力，取得了世界矚目的成就，而這些成就，離不開華為龐大的研發(fā)團隊與持續(xù)性的研發(fā)投入。
二、華為卓越的人力資源價值鏈管理，提供人才儲備
作為中國企業(yè)的佼佼者，華為公司的成功基因值得中國所有企業(yè)學習，而華為的成功基因之一——人力資源管理模式，更值得所有從事人力資源行業(yè)者的借鑒。華為擁有了18萬的人工數(shù)量，并且在全球范圍內(nèi)建立的研發(fā)基地與實驗室，如何管理這18萬的員工？如何將人才收益與企業(yè)發(fā)展有力結(jié)合？華為首先在行業(yè)做出了榜樣。
任正非先生花了最大精力去完成了華為的任職資格體系與人才梯隊建設，用最科學的方式，管好人，用好人。華為的人才管理理念：人力資源總監(jiān)應該是本系統(tǒng)的二把手，也就是“一把手管業(yè)務，二把手管干部”；其次，人力資源者必須懂業(yè)務，必須“沉”到戰(zhàn)略決策過程中去，才能成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。
華為的人力資源部門分為多個層次，從功能齊全的公司層面人力資源部，到各事業(yè)部、職能部門內(nèi)的干部部。人力資源總部和各部門人力資源部的關(guān)系是“行政與業(yè)務關(guān)系分離”。各級干部部的行政隸屬關(guān)系歸各所屬事業(yè)部或職能部門，其個人的業(yè)績考核、工資與獎金由所屬部門直接負責，而其人力資源業(yè)務管理歸總部人力資源部直接領(lǐng)導。在這種管理模式下，各級部門HR們在業(yè)務歸屬上被認為是人力資源總部自己的人，這令他們能夠更好地融入到人力資源總部中，從而加強了他們的歸屬感。否則，各部門HR們會把人力資源工作看成是“上面”的要求，工作就很難落到實處。另外一個原因是，各個部門的考核指標是不同的，由本部門內(nèi)的人力資源部來定，也能更有針對性。
除了常見的高薪酬高福利外，華為對于員工的.管理不僅停留在員工能力開發(fā)，更從激才與用才方面發(fā)揮得淋漓盡致。入職華為后，除建立導師制、進行企業(yè)文化培訓外，更多時間可在企業(yè)內(nèi)部進行規(guī)定時間的輪崗，不僅為員工職業(yè)發(fā)展提供更豐富的空間外，在讓員工在職業(yè)路徑選擇上多了一份新的期待。而對于部分在職時間較長的員工，企業(yè)也不會因年齡問題而將員工推向社會，而是采用內(nèi)部創(chuàng)業(yè)模式，允許和鼓勵有志向創(chuàng)業(yè)的員工，申請作為華為的代理商，并可以獲得華為提供的設備使用期等，讓離開的員工可以與華為一起共同取得發(fā)展。所以，對于這樣的企業(yè)，不僅關(guān)注到在職時的提高，更將員工的成長與發(fā)展有力結(jié)合。
任總基本上就是拿來主義，然后在其基礎(chǔ)上創(chuàng)新，任正非請了數(shù)位教授做顧問，他們的辦公室和自己的辦公室挨著。而在這當中，任正非先生花的最多時間學習就是關(guān)于人才的管理，他認為作為組織，不僅要老板見賢，團隊也要見賢，否則天天鞭子抽也沒有用，如果不發(fā)動人內(nèi)心的能量，誰也沒辦法。
讀完《華為沒有秘密》不難得知，華為能夠有今天的成就，得益于任正非和華為的18萬員工，在長達20多年的發(fā)展歷程中對寂寞和孤獨的忍耐，對持續(xù)創(chuàng)新的堅守，以及對內(nèi)外躁動的警惕。
《華為沒有秘密》的優(yōu)秀讀后感5
中國人骨子里是崇尚英雄的，尤其是能以少勝多，以弱勝強的英雄。華為就是這樣的角色，華為是我國改革開放成功企業(yè)中最耀眼的明珠，一方面，現(xiàn)在華為海外的營收比國內(nèi)的多得多，可以理解為中國企業(yè)在外國賺了錢，對于中國現(xiàn)階段強化民族自尊心無疑是樹立了一個民族英雄的形象；另一方面，華為從一家沒有任何背景與知識積累的小公司，成長到現(xiàn)在技術(shù)積累雄厚、專利與研發(fā)水平國際先進，通信領(lǐng)域領(lǐng)頭的國際知名企業(yè)，靠的是穩(wěn)扎穩(wěn)打、一往無前地執(zhí)著（可以比對聯(lián)想公司“貿(mào)工技”發(fā)展戰(zhàn)略，有興趣的同事可以自行搜索）。
一直以來，華為公司、領(lǐng)導人和員工行事都很低調(diào)，但華為成功的故事已經(jīng)家喻戶曉，各種研究華為成功的書籍和節(jié)目也是隨處可見，大家都希望解讀華為成功的密碼并復制，但大多分析只看到成功的表面原因，例如重視研發(fā)和人才、領(lǐng)導人魄力十足等，這些是企業(yè)成功的必要條件，而真正能決定華為成功的原因往往分析不到位�！度A為沒有秘密》的作者是一名多年在華為工作，親身參與華為從小到大管理變革，與華為管理層有著長期親密接觸的企業(yè)管理專家，他以旁觀者的角度分析了這么多年以來華為企業(yè)管理變革的過程，分析了各種案例和取得的效果，是我覺得這本書是對華為成功分析最透徹、最深層次也最有指導意義的一本書。
書中對我感觸最大的是企業(yè)應該有居安思危的意識。所謂創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)更難。任正非10多年來天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什么榮譽感、自豪感，而是危機感。每一個企業(yè)家生活的都不容易，因為市場經(jīng)濟永遠不相信眼淚，也不相信愿望，只有賺錢了，企業(yè)才能生存下去。聯(lián)想到我們公司，目前雖然依靠南網(wǎng)營銷系統(tǒng)，中短期營收非�？捎^，但也面臨著很多內(nèi)憂外患。
一方面，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、南網(wǎng)三產(chǎn)公司都已進入營銷領(lǐng)域，對于未來我公司的競爭威脅非常大；另一方面，我公司近年來，在研發(fā)上投入和重視不足，系統(tǒng)設計理念已經(jīng)跟不上技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)有南網(wǎng)營銷系統(tǒng)框架應對海量數(shù)據(jù)的乏力逐步暴露并產(chǎn)生了很多問題；第三、人員主動離職率較高，但淘汰率不高。對于知識的積累和工作效率的提高都產(chǎn)生了非常多不良的影響，華為在完善的物質(zhì)和精神激勵（這點很重要，只有公司有吸引力才能對人的行為起到引向作用）下實行的是公平淘汰制，即在公平的環(huán)境下給予員工的強烈的信號，有貢獻的人員肯定會得到應得的回報和提升并在實際中全部實現(xiàn)，吃閑飯的肯定會被淘汰，因為不淘汰這些人，就是對奮斗者的不尊重，會打破應該有的公平和秩序，而要重新建立這種公平和秩序的成本是非常巨大的。
前途是光明的，道路是曲折的，我們不能安于現(xiàn)狀，應該從現(xiàn)在開始，分析自身存在的問題和外界的威脅，領(lǐng)導者和中層干部應轉(zhuǎn)變思維，打破常規(guī)局限，對多年來遺留的問題痛下決心徹底解決，形成更適合公司戰(zhàn)略目標的企業(yè)文化，提高公司競爭力與員工歸屬感，讓公司這只小船在企業(yè)激烈競爭的藍海中活下來，逐步成長為一艘巨艦。
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