后勤經(jīng)理績(jī)效考核方案（精選5篇）
為了確保我們的努力取得實(shí)效，我們需要提前開(kāi)始方案制定工作，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項(xiàng)工程，一個(gè)課題的詳細(xì)過(guò)程。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編為大家整理的后勤經(jīng)理績(jī)效考核方案（精選5篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
后勤經(jīng)理績(jī)效考核方案1
第一節(jié) 為了貫徹落實(shí)董事會(huì)利用“績(jī)效考核”激發(fā)財(cái)務(wù)、后勤、企劃營(yíng)銷(xiāo)人員工作熱情的精神，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)財(cái)務(wù)、后勤、企劃營(yíng)銷(xiāo)人員的工作積極性和為臨床一線服務(wù)的主動(dòng)性，充分發(fā)揮各自的工作熱情，使醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益在全體員工的得到持續(xù)提高，根據(jù)我院實(shí)際情況，實(shí)施績(jī)效工資考核制度，特制定本方案(以下簡(jiǎn)稱“方案”)。
第二節(jié) 分配原則
本方案所指的績(jī)效工資，是指按每個(gè)財(cái)務(wù)、后勤、企劃營(yíng)銷(xiāo)人員原工資總額提取30%作為績(jī)效考核工資�？�(jī)效工資分配制度建立在“按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績(jī)效取酬”的分配機(jī)制，應(yīng)體現(xiàn)“三個(gè)衡量”的原則：
一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績(jī)效考核工資的基礎(chǔ)。
二、以“技術(shù)含量高低、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任重輕”作為衡量績(jī)效工資的導(dǎo)向。
三、以“內(nèi)部管理、工作計(jì)劃、遵章守紀(jì)、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)新興院”六個(gè)方面的各項(xiàng)重要指標(biāo)進(jìn)行全方位考核，考核結(jié)果作為衡量績(jī)效工資的依據(jù)。
第三節(jié) 績(jī)效考核方式及內(nèi)容
一、績(jī)效考核按月考核，月考核在當(dāng)月底至下月5號(hào)前進(jìn)行。不定期進(jìn)行日�？己撕蛯ｎ}單項(xiàng)考核，考核情況一并計(jì)入考核結(jié)果。
二、考核以調(diào)(抽)查、巡查、測(cè)評(píng)和聽(tīng)取臨床科室意見(jiàn)等多種形式進(jìn)行。
三、考核以上級(jí)對(duì)下級(jí)、下級(jí)對(duì)上級(jí)、部門(mén)對(duì)部門(mén)、病人(客戶)對(duì)服務(wù)部門(mén)(人員)等多種方式和途徑進(jìn)行。
四、財(cái)務(wù)、企劃、后勤等部門(mén)分為“內(nèi)部管理、工作計(jì)劃、遵章守紀(jì)、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)新興院”六個(gè)方面。配分均為100分，考核項(xiàng)目中分?jǐn)?shù)有增有減。
第四節(jié) 績(jī)效管理考核依據(jù)
國(guó)家和地方政府關(guān)于醫(yī)療衛(wèi)生工作的.政策法規(guī)、制度條例，xxxx醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度、職責(zé)、流程、任務(wù)指標(biāo)，員工手冊(cè)，會(huì)議精神和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)性指令。
第五節(jié) 績(jī)效考核
一、從以上三部門(mén)全體員工工資總額中人均劃出30%做為績(jī)效考核再分配的基數(shù)，根據(jù)績(jī)效考核后的實(shí)際得分分配實(shí)際績(jī)效收入。
二、考核方式：30%工資×(實(shí)際得分÷100)=績(jī)效考核收入。
三、部門(mén)主管問(wèn)責(zé)：當(dāng)科室績(jī)效考核總分低于85分時(shí)，每扣1分即扣除科主任工資總額30%的10-15%。
四、醫(yī)院原有的正在執(zhí)行中的其他考核制度，可以與本制度合并執(zhí)行。若是有與本方案有沖突的，則以本方案為準(zhǔn)。
五、財(cái)務(wù)、企劃經(jīng)營(yíng)、后勤部門(mén)績(jī)效考核，本著既積極、又穩(wěn)妥的原則，先以部門(mén)/科室為單位進(jìn)行試運(yùn)行，員工個(gè)人績(jī)效考核待機(jī)實(shí)施。
六、考核人員：
1. 財(cái)務(wù)科由院長(zhǎng)考核;
2. 企劃營(yíng)銷(xiāo)部由院長(zhǎng)營(yíng)銷(xiāo)助理考核，報(bào)院長(zhǎng)批準(zhǔn);
3. 后勤部由院長(zhǎng)行政助理考核，報(bào)院長(zhǎng)批準(zhǔn);
4.部門(mén)主管對(duì)下屬員工進(jìn)行考核，報(bào)院長(zhǎng)審批后由財(cái)務(wù)計(jì)發(fā)。
七、附：部門(mén)及個(gè)人考核表。
后勤經(jīng)理績(jī)效考核方案2
一、考核總體設(shè)計(jì)
1.考核目的
為了對(duì)后勤主管的績(jī)效進(jìn)行管理和評(píng)估，提高后勤主管的工作能力和工作績(jī)效，全面提高后勤服務(wù)的質(zhì)量，為酒店各項(xiàng)業(yè)務(wù)開(kāi)展做好保障工作。
2.遵循原則
(1)及時(shí)溝通與反饋的考核原則，對(duì)后勤主管的考核要及時(shí)溝通與反饋，進(jìn)行過(guò)程控制，逐期提高其業(yè)績(jī)和能力，保障完成工作目標(biāo)。
(2)客觀公正原則，對(duì)后勤主管的考核要客觀公正，以事實(shí)為依據(jù)。
3.考核周期
考核采取季度考核和年度考核相結(jié)合的形式。
二、考核評(píng)價(jià)管理
1.考核內(nèi)容
后勤主管考核評(píng)價(jià)指標(biāo)如下表所示。
后勤經(jīng)理績(jī)效考核方案3
為了加強(qiáng)后勤工作規(guī)范化、科學(xué)化管理，充分調(diào)動(dòng)公司后勤人員的工作積極性，牢固樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，確保公司各項(xiàng)任務(wù)的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據(jù)。
第一條：考核工作堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)、師生公認(rèn)的原則，堅(jiān)持考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相結(jié)合的原則，考核對(duì)象為全體后勤人員。
第二條：每季度考核一次。
第三條：考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面分等考核。
1、思想道德修養(yǎng)：主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養(yǎng)三個(gè)方面來(lái)考核：
�、�、政治態(tài)度：熱愛(ài)黨的教育事業(yè)，團(tuán)結(jié)進(jìn)取、為人師表，有敬業(yè)、奉獻(xiàn)精神，能按公司安排積極參加各類政治學(xué)習(xí)。
�、�、工作態(tài)度：服從分配，大是大非觀點(diǎn)鮮明，熱愛(ài)本職工作，能秉公辦事，不假公濟(jì)私，工作踏實(shí)，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。
�、邸⒌赖滤仞B(yǎng)：關(guān)心同志，不散布流言蜚語(yǔ)，不說(shuō)不利于團(tuán)結(jié)和工作的閑話，不制造矛盾，對(duì)人寬容，樂(lè)于助人，誠(chéng)實(shí)守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔(dān)責(zé)任。
能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時(shí)保質(zhì)保量完成本職工作，勇于承擔(dān)責(zé)任，干一行愛(ài)一行精一行，獨(dú)擋一面，工作效率高。熱愛(ài)本職工作，具有創(chuàng)造性，工作積極主動(dòng)有條不紊，積極改進(jìn)工作作風(fēng)，具有進(jìn)取精神，不輕易滿足現(xiàn)狀，提高服務(wù)質(zhì)量，工作有計(jì)劃，對(duì)本職工作的開(kāi)展，完成有一定的超前意識(shí)，在第一時(shí)間解決問(wèn)題，能堅(jiān)持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴(yán)于律己，無(wú)失職行為。
出勤：主要考核后勤人員的工作紀(jì)律，具體表現(xiàn)為嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，不遲到不早退，堅(jiān)守工作崗位，積極參加各類集體活動(dòng)，大小會(huì)議不無(wú)故缺席、遲到、早退。
績(jī)：主要考核后勤人員的工作質(zhì)量與效益，具體表現(xiàn)為履行崗位職責(zé)，布置任務(wù)完成情況。
第四條：考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。
1、本季度工作中有重大事故
2、在廉政、行風(fēng)建設(shè)方面表現(xiàn)較差的
3、季度病、事假累計(jì)超過(guò)一個(gè)月的 凡屬以下情況之一者，明確為不合格
1、由于失職、瀆職發(fā)生責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失；
2、受記過(guò)以上處分尚未撤銷(xiāo)或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；
3、全年累計(jì)曠工３天以上；
第五條：考核的基本程序
1、同行互評(píng)，每季度結(jié)束前召開(kāi)全體后勤人員會(huì)議，全體后勤人員以無(wú)記名方式填寫(xiě)測(cè)評(píng)表。
2、行政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)，由相關(guān)各處室代表組成。
3、考核小組測(cè)評(píng)，由考核小組對(duì)后勤工作人員填寫(xiě)測(cè)評(píng)表。
4、綜合評(píng)價(jià)，測(cè)評(píng)中同行評(píng)價(jià)占總分的20%，行政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分占30%，考核小組評(píng)價(jià)占50%，評(píng)定最后綜合得分=同行測(cè)評(píng)個(gè)人平均得分×20%+考核小組測(cè)評(píng)人均分×50%+行政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)人均分×30%。
5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。
6、考核結(jié)果
考核等次結(jié)果由公司領(lǐng)導(dǎo)集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對(duì)考核結(jié)果有異議，要在考核結(jié)果與本人見(jiàn)面之日起一周內(nèi)向公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)議�？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)調(diào)查核實(shí)，在15天內(nèi)做出維持或改變?cè)却蔚臎Q定，并以書(shū)面通知的形式通知其本人。
測(cè)評(píng)結(jié)果作為評(píng)先評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。
后勤經(jīng)理績(jī)效考核方案4
一、考核對(duì)象：
商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工
二、考核時(shí)間：
每月1號(hào)之前，內(nèi)控組對(duì)后勤部經(jīng)理、員工進(jìn)行績(jī)效考核�？己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計(jì)算工資后交財(cái)務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。
后勤部工作職責(zé)：
負(fù)責(zé)商業(yè)公司行政區(qū)、各門(mén)店所有電工、維修工作；負(fù)責(zé)所有辦公耗品的`采購(gòu)工作；負(fù)責(zé)所有后勤工程的招標(biāo)、執(zhí)行工作；負(fù)責(zé)保潔工作；負(fù)責(zé)消防工作；負(fù)責(zé)行政區(qū)倉(cāng)庫(kù)保管工作；負(fù)責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
工作量化指標(biāo):
維修人員每月對(duì)公司所有門(mén)店非資訊設(shè)備巡查10次；電工對(duì)負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)門(mén)店電器設(shè)施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對(duì)公司消防設(shè)施檢查10次；對(duì)一般維修任務(wù)必須一個(gè)工作日（8小時(shí)）內(nèi)完成，緊急維修任務(wù)2小時(shí)內(nèi)完成。
三、考核內(nèi)容：
1、硬性指標(biāo)：每月相關(guān)費(fèi)用控制情況；各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率
2、軟性指標(biāo)：?jiǎn)T工違紀(jì)；員工流失率；
后勤部費(fèi)用指標(biāo)考核表
后勤部工作量化指標(biāo)考核表
四、考核指標(biāo)：
�。ㄒ唬�、硬性考核指標(biāo)分值100分：
�。�1）、相關(guān)部門(mén)費(fèi)用控制情況：每月部門(mén)產(chǎn)生的運(yùn)營(yíng)成本。（成本的合理預(yù)算、分配、控制）30分
�。�2）、各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率70分
�。ǘ�、軟性考核指標(biāo)100分：
�。�1）、員工流失率：公司各部門(mén)（含本部門(mén)）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分
�。�2）、員工違紀(jì)：部門(mén)員工的違規(guī)行為。50分
�。ㄎ澹�、考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對(duì)應(yīng)其當(dāng)月績(jī)效工資：
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績(jī)效工資為200元），而其當(dāng)月績(jī)效考核分值為80分，因而其當(dāng)月工資為：800+200×80%=960元
績(jī)效工資占工資總額的20%
�。ㄒ唬�、硬性指標(biāo)考核方法為：
1、部門(mén)費(fèi)用控制：不超出各項(xiàng)費(fèi)用指標(biāo)
2、各項(xiàng)維修任務(wù)應(yīng)在24小時(shí)內(nèi)完成，良好率為98%。
3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
�。ǘ�、軟性指標(biāo)考核方法：
1、人員流失率不得超出每月2%
2、違章率不得達(dá)到每月5起
3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求且超出規(guī)定范圍加5分。
后勤經(jīng)理績(jī)效考核方案5
一、為進(jìn)一步提高員工的整體績(jī)效，從而提升公司員工的核心競(jìng)爭(zhēng)力，特制定員工績(jī)效考核管理辦法。
二、本辦法與“《xx年薪酬方案》、xx中心績(jī)效方案、xx中心績(jī)效方案、xx中心績(jī)效方案、臨時(shí)人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵(lì)體系。
三、本辦法適用于xxxxx總部及所有分、子公司后勤管理部門(mén)的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷(xiāo)售部門(mén)店長(zhǎng)、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績(jī)效方案執(zhí)行。
【績(jī)效考核的目的和作用】
四、發(fā)現(xiàn)員工的不足，改善部門(mén)和員工的工作績(jī)效;
五、對(duì)員工的價(jià)值進(jìn)行公正的評(píng)定，為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓(xùn)、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)定優(yōu)秀員工、開(kāi)發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。
【績(jī)效考核原則】
六、考評(píng)須遵循公平、公正對(duì)事不對(duì)人的原則。
七、考評(píng)參與原則，指標(biāo)設(shè)定需與被考評(píng)人確認(rèn)后執(zhí)行。
八、考評(píng)申訴原則，被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果有異義，可向考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行申訴。
【績(jī)效考核時(shí)間】
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份績(jī)效; 6月底考核(4—6)月份績(jī)效;
9月底考核(7—9)月份績(jī)效; 12月底考核(10—12)月份績(jī)效。
十、年度考核：每年的1月份進(jìn)行年度考核，年度考核工作側(cè)重于針對(duì)上年度各季度考核總成績(jī)的匯總及各部門(mén)成績(jī)排序等，年度考核結(jié)果將作為年終獎(jiǎng)發(fā)放及年終評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)。
【績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用】
十一、季度考核結(jié)果的運(yùn)用：
季度效益獎(jiǎng)設(shè)置：在公司銷(xiāo)售完成率和利潤(rùn)達(dá)標(biāo)的前提下，可發(fā)放后勤部門(mén)人員效益獎(jiǎng)金。并根據(jù)年終銷(xiāo)售完成比例計(jì)提相應(yīng)比例的季度效益獎(jiǎng)金，具體分配比例參見(jiàn)公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金具體分配形式及標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、各職能部門(mén)按固定比例分配獎(jiǎng)金(具體見(jiàn)下表)，獎(jiǎng)金分配原則為：?jiǎn)T工基數(shù)為x、骨干基數(shù)為x、主管基數(shù)為x、經(jīng)理基數(shù)為x、總監(jiān)(副總)基數(shù)為x。
2、部門(mén)實(shí)際領(lǐng)取獎(jiǎng)金額根據(jù)部門(mén)的季度考評(píng)得分情況發(fā)放。若部門(mén)主管考評(píng)得分高于90分(含90分)，100%發(fā)放部門(mén)獎(jiǎng)金;若低于90分，則按得分比率發(fā)放部門(mén)獎(jiǎng)金。部門(mén)人員個(gè)人季度實(shí)際領(lǐng)取的獎(jiǎng)金額，根據(jù)個(gè)人季度考評(píng)得分情況進(jìn)行分配。
3、部門(mén)人員配置：由公司統(tǒng)一控制。
4、各部門(mén)獎(jiǎng)金占比：根據(jù)各部門(mén)考核期間的實(shí)際人員配置，分配各部門(mén)考核期間的獎(jiǎng)金占比。
十二、年度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用：
年度績(jī)效考核總成績(jī)主要以每季度考核結(jié)束后獲得的年績(jī)效總分值來(lái)確定。年度績(jī)效總分值未達(dá)到360(90分x4季度)的員工沒(méi)有年終獎(jiǎng)，同時(shí)不具備年度調(diào)薪資格。
年終獎(jiǎng)(即年末效益獎(jiǎng))：根據(jù)年度銷(xiāo)售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計(jì)發(fā)放部門(mén)的金額，剩余部分為年末效益獎(jiǎng)金額。劃歸業(yè)務(wù)部門(mén)的后勤管理人員的獎(jiǎng)金不在此額定比例范圍內(nèi)。
年終獎(jiǎng)發(fā)放：視年終部門(mén)人員配置情況,補(bǔ)發(fā)預(yù)留部分。
十三、調(diào)崗：
調(diào)崗分兩種情況：
正常調(diào)崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進(jìn)行的員工崗位的調(diào)整，根據(jù)員工工作勝任能力及績(jī)效考核結(jié)果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調(diào)崗：?jiǎn)T工的工作能力應(yīng)當(dāng)達(dá)到公司或公司相應(yīng)崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)的能力要求。不勝任工作是指員工達(dá)不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認(rèn)為達(dá)不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權(quán)調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫(xiě)《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排)，或?qū)T工進(jìn)行培訓(xùn)。員工勞動(dòng)報(bào)酬、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作地點(diǎn)和能力要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓(xùn)后，員工仍不勝任工作的，公司有權(quán)與員工解除勞動(dòng)合同。
十四、調(diào)整工資：
公司可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營(yíng)狀況、員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)職位的相關(guān)數(shù)據(jù)等綜合情況，對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。
1.工資上調(diào)：工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績(jī)效考核結(jié)果決定。
2.工資下調(diào)：對(duì)于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工，公司有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位、級(jí)別和工作內(nèi)容，使其勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)能力、勞動(dòng)成果相適應(yīng)。員工崗位及級(jí)別發(fā)生變化，工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整，不應(yīng)視為無(wú)故克扣員工工資�！安粍偃喂ぷ骷氨憩F(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務(wù)不熟練、不能完成業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動(dòng)紀(jì)律等情形。
考核結(jié)果運(yùn)用匯總
十五、具體辦法細(xì)則
【績(jī)效考核辦法】以目標(biāo)管理為核心的多維度考核體系：
1、根據(jù)工作性質(zhì)與貢獻(xiàn)點(diǎn)的不同分以下類別對(duì)不同崗位任職人員進(jìn)行考核：
管理類：公司所有管理人員，包括部門(mén)主管及以上人員。
支持服務(wù)類：客服，行政，人力資源，財(cái)務(wù)，網(wǎng)管、企劃、設(shè)計(jì)。
銷(xiāo)售業(yè)務(wù)類：參見(jiàn)年度各銷(xiāo)售中心績(jī)效考核方案執(zhí)行
2、考核將從結(jié)果以及執(zhí)行過(guò)程兩方面進(jìn)行，根據(jù)職位性質(zhì)的不同，設(shè)定不同的分值權(quán)重�？己诵问椒株P(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)達(dá)成情況考核與行為指標(biāo)考核相結(jié)合。具體如下：
(1) 關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況。(根據(jù)季度初設(shè)定的目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進(jìn)行考核)
(2) 執(zhí)行過(guò)程。(工作行為、能力提升、成本意識(shí)等)
(3) 態(tài)度(團(tuán)隊(duì)合作、公司制度遵守情況等)
3、考核量表分關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表、員工考核表、自評(píng)表、考核申訴表等。
(1)關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表指在每季度考核前由各部門(mén)主管與被考核人員溝通、確認(rèn)各崗位的季度考核指標(biāo)，被考核者、主管在確認(rèn)表上簽字認(rèn)可;
(2)員工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核、關(guān)鍵行為指標(biāo)考核兩大項(xiàng)：
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核指標(biāo)設(shè)定主要側(cè)重于工作結(jié)果，依據(jù)是部門(mén)總體目標(biāo)和任職者崗位說(shuō)明書(shū)中的崗位職責(zé)，按照不同的崗位設(shè)定不同的權(quán)重。
關(guān)鍵行為指標(biāo)考核按崗位性質(zhì)設(shè)計(jì)，主要側(cè)重于工作行為方面，評(píng)分者可根據(jù)行為描述結(jié)合被評(píng)價(jià)人平時(shí)的工作表現(xiàn)評(píng)分。
團(tuán)隊(duì)協(xié)作互評(píng)是考核部門(mén)與或員工與相關(guān)聯(lián)部門(mén)的工作配合情況，根據(jù)被考核者平時(shí)的工作行為表現(xiàn)來(lái)評(píng)定得分。
(3)員工自評(píng)表(HR-010)。將關(guān)鍵性指標(biāo)與行為指標(biāo)合并，員工根據(jù)本人取得的工作業(yè)績(jī)及工作表現(xiàn)自行評(píng)分。員工自評(píng)分?jǐn)?shù)不納入績(jī)效考核成績(jī)核算中，只作為員工對(duì)本人工作績(jī)效及工作表現(xiàn)的自我評(píng)定。
(4)考核申訴表(HR-012)：?jiǎn)T工就考核結(jié)果有異議時(shí)可以向考核評(píng)委會(huì)提出申訴，并填寫(xiě)此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評(píng)委會(huì)討論給出考核最終意見(jiàn)。
4、內(nèi)容與程序
(1) 公司將在績(jī)效考核實(shí)施前成立績(jī)效考核評(píng)委會(huì)。
a.績(jī)效考核評(píng)委會(huì)由公司高層領(lǐng)導(dǎo)組成，考評(píng)委員會(huì)具體人員在考核前公布。
b.績(jī)效考核評(píng)委會(huì)職責(zé)為：
對(duì)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定有最終審核權(quán);對(duì)所有績(jī)效考核結(jié)果的公正性、客觀性進(jìn)行監(jiān)督和最后審核;
必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;
(2)考核流程及考核維度說(shuō)明
a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標(biāo)設(shè)定備案表,由部門(mén)負(fù)責(zé)人組織部門(mén)內(nèi)考核特定組進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績(jī)效考評(píng)委員會(huì)成員對(duì)指標(biāo)進(jìn)行最終審核后確定;對(duì)于設(shè)定不合理的指標(biāo)被考核本人有權(quán)與部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通并修改。所有指標(biāo)設(shè)定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關(guān)鍵考核指標(biāo)考核指標(biāo)確認(rèn)表》。
b.每個(gè)季度結(jié)束后,在季度末的25日,人力資源部會(huì)發(fā)送績(jī)效考核通知，并發(fā)送相應(yīng)績(jī)效考核表格給各部門(mén)負(fù)責(zé)人。各部門(mén)負(fù)責(zé)人組織部門(mén)內(nèi)部考核特定組在人力資源部指導(dǎo)下在相應(yīng)的表格中打分，并將結(jié)果在2個(gè)工作日內(nèi)返回到人力資源部。
十六、所有考評(píng)采取電子評(píng)分，并打印簽字確認(rèn)的方式,由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評(píng)結(jié)果不得涂改，如有涂改須更換一張表格。所有考評(píng)原表評(píng)分完畢，須直接交回人力資源部，參與評(píng)價(jià)人員對(duì)原表負(fù)有保密責(zé)任和義務(wù)。
十七、考評(píng)結(jié)果公開(kāi)范圍：
1、 對(duì)被考核本人公開(kāi)其各項(xiàng)考核成績(jī);
2、 對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人分別公開(kāi)本部門(mén)員工的考核成績(jī);
3、 對(duì)全體員工公布95分以上員工名單。
十八、本績(jī)效考核辦法及實(shí)施細(xì)則解釋及修訂權(quán)歸人力資源部。本績(jī)效考核辦法及實(shí)施細(xì)則自發(fā)布之日起執(zhí)行，在執(zhí)行之日前由人力資源部頒布的績(jī)效考核相關(guān)辦法同時(shí)廢止。
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