物業(yè)公司績效考核方案范文（精選5篇）
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，我們需要提前開始方案制定工作，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么你有了解過方案嗎？以下是小編精心整理的物業(yè)公司績效考核方案范文（精選5篇），希望能夠幫助到大家。
物業(yè)公司績效考核方案1
第一章 總 則
第一條：為進一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的員工隊伍，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。
第二條：本規(guī)定適用于z物業(yè)公司全體管理人員(包括安管隊長、領(lǐng)班、電工、物業(yè)助理、財務(wù)人員、各部門經(jīng)理、主任、主管、項目經(jīng)理等)。
第二章 績效考核基礎(chǔ)管理
第三條：為保證績效考核的客觀、公正、公平，成立以物業(yè)總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。
其主要職責為：領(lǐng)導和指導績效考核工作，聽取各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確�？冃Э己说目陀^公正。
組長：物業(yè)總經(jīng)理
副組長：行政人事主任、品質(zhì)管理部經(jīng)理、地產(chǎn)公司客服專員
成 員：各部門負責人及項目經(jīng)理
第四條：績效考核的基本原則：
1、堅持公開、公平、公正的原則。
2、一級考核一級、上級考核下級的原則(物業(yè)總經(jīng)理由公司董事會考核)。
3、工作目標的設(shè)置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應(yīng)的評分標準的原則。
4、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。
5、考核人對考評對象應(yīng)該堅持事前指導、事中支持、事后檢查的原則。
6、堅持被考核人的意見應(yīng)當受到尊重，并具有申請復(fù)核權(quán)的原則。
第五條：績效考核的目的：
1、通過進行績效考核，提高管理者"領(lǐng)導、帶隊伍"的能力;
2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任;
3、通過管理者與被管理者經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調(diào)動員工工作積極性;
4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據(jù)。
第六條：績效考核管理的基礎(chǔ)工作
1、進行崗位分析、設(shè)計制定每個員工的《崗位職務(wù)說明書》。
2、員工每月必須按時完成《月度工作計劃表》和《月度工作目標完成情況匯報表》。
3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進、相互提升。
第三章 績效考核的實施細則
第七條：績效考核的考核因素
1、對員工的考核因素主要分為：工作業(yè)績、崗位職責、經(jīng)營報表和例外考核四部分。
工作業(yè)績：是考核的主要內(nèi)容，采用目標管理方法，指員工每月工作計劃的完成情況及執(zhí)行情況;
崗位職責：是指員工崗位責任說明書中規(guī)定的工作內(nèi)容與權(quán)責條款;
報表：是指按管理制度的相關(guān)規(guī)定，必須按時上交的經(jīng)營表格、報告、會議記要等;
例外事件考核：
出勤、重大貢獻、重大失誤及其他對公司經(jīng)營改進項目的考核。
2、考核因素的比重及計算方式：
考核因素比重表
工作業(yè)績崗位職責報表例外考核
50%40%10%另計
評分權(quán)重表
專業(yè)對口部門績效考核小組月檢直接領(lǐng)導
20%40%40%
月度績效總得分=工作業(yè)績總得分×50%+崗位職責總得分×40%+報表總得分×10%+例外考核總得分
備注：專業(yè)對口部門是指：http://www.ahsrst.cn員工所在專業(yè)對口部門職能上級領(lǐng)導。比如財務(wù)部由地產(chǎn)財務(wù)經(jīng)理進行考核;客服部由地產(chǎn)客服部經(jīng)理進行考核;工程部由物業(yè)總部的工程主任進行考核;安全部由物業(yè)總部安全主任進行考核等。
3、工作業(yè)績考核辦法：
(1)員工每月3日前，必須制訂《月度工作計劃表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據(jù)：第一個來源是依據(jù)公司年初提出的工作計劃和任務(wù)要求分解到各個部門的目標;第二個來源是根據(jù)崗位職責確定的考核指標。員工的《月度工作計劃表》必須經(jīng)過分管領(lǐng)導的同意才能生效。
(2)各部門員工在每月底的最后一天填寫當月《月度工作目標完成情況匯報表》，對照《月度工作計劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先由直接領(lǐng)導進行評定，然后由地產(chǎn)客服部進行評定，最后由績效考核小組月檢進行評定。
4、崗位職責的考核辦法：
(3)根據(jù)每個員工的崗位職責，直接領(lǐng)導要時常進行檢查工作，對于沒有在當月《月度工作計劃表》中列出的項目，但仍屬于該崗位的職責，也要進行考核，以100分為滿分，先由分管領(lǐng)導進行評定，然后由專業(yè)對口部門進行評定，最后由績效考核小組月檢進行評定。
5、報表的考核辦法：
(1)員工每月不填寫某一份報表，此分全失;
(2)每份報表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分為止。
6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(1)出勤考核辦法：
缺勤扣分表
缺勤種類扣分標準
遲到10分鐘內(nèi)警告，10分鐘以上每遲到一次扣2分，(30-60)分鐘內(nèi)，一次扣5分;超過一小時的一次扣10分。
早退每早退一次扣2分，下班前10分鐘不知去向者
因私外出每一次(超過30分鐘)，扣2分
事假特殊情況下扣1分，非特殊情況下事假一天扣3分并按《員工手冊》執(zhí)行有關(guān)規(guī)定
病假扣1分并按《員工手冊》執(zhí)行有關(guān)規(guī)定
無故缺席扣20分并按《員工手冊》執(zhí)行有關(guān)規(guī)定
(2)重大貢獻、重大失誤考核辦法：
重大貢獻考核獎勵標準
獎勵種類獎勵標準
公司全員大會，總經(jīng)理表揚每次加5-50分
提出合理化建議建議合理可行每次加5分，建議被采納加10-50分
有學術(shù)文章或宣傳公司的文章發(fā)表每次5-30分
為公司挽回經(jīng)濟損失500-2000元，加10分;
2000-10000元，加20分
10000元以上，加50-100分
參加公司組織的培訓成績優(yōu)秀5-10分
有重大創(chuàng)新和突出貢獻，由部門領(lǐng)導提議，公司總經(jīng)理批準50-100分
重大失誤懲罰標準
扣分種類懲罰標準
違反公司的紀律，如無具體懲罰規(guī)定每次扣1-10分
每不服從領(lǐng)導安排的工作一次扣5-50分
受到公司領(lǐng)導大會批評每次扣5-10分
丟失重要文件、泄漏公司機密等5-100分
由于工作失誤，給公司或業(yè)主生命財產(chǎn)安全帶來經(jīng)濟損失等損失在500-2000元，扣10分
損失在2000-10000元，扣20分
損失在10000以上，扣50-100分
(3)其他事項考核辦法：如服務(wù)態(tài)度等，標準由管理處及品質(zhì)部增加設(shè)定。例：如果客戶針對服務(wù)態(tài)度每投訴一次，該員工月考核減5-10分。
7、考核的時間：
月度考核的時間為次月的1日至6日;年度考核在次年的一月10日至15日，若逢節(jié)假日，依次順延。
第八條：考核定級
依據(jù)考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5級，具體定義如下：
指標完成情況定級及打分表
級別對 應(yīng) 標 準
A級(杰出)100分以上，相當于完成任務(wù)100%以上;
B級(優(yōu)秀)90-99分，相當于完成任務(wù)90%以上;
C級(良好)80-89分，相當于完成任務(wù)80%以上;
D級(合格)70-79分，相當于完成任務(wù)70%以上;
E級(低于要求)70分以下，相當于只完成任務(wù)60%以上;
第四章 績效考核結(jié)果的管理
第九條：績效考核結(jié)果的管理
人事行政部、品質(zhì)部做好統(tǒng)計和考評跟蹤，并整理員工的績效考核表，建立員工績效考核檔案。
物業(yè)公司績效考核方案2
一、目的
為加強公司內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，制定本辦法。
二、適用范圍
公司全體員工。
三、原則
1．以公司對員工計劃的業(yè)績目標和員工實際工作事實為基本依據(jù)；
2．以客觀，公正、公開、規(guī)范為核心考核理念；
3．物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的考核權(quán)，對公司負責，各主管對員工進行考核。
四、考核時間及考核內(nèi)容
每月28-30日前由物業(yè)管理經(jīng)理向?qū)Ω鲘徫还芾砣藛T進行打分考核。各主管對各崗位進行打分考核至次月10號前上報考核情況并將考核結(jié)果分數(shù)列表上交總經(jīng)理。
考核內(nèi)容
1、公司規(guī)章制度執(zhí)行情況。
2、工作任務(wù)：平日完成工作的質(zhì)量和效率、崗位工作量。
3、崗位職責熟悉度：是否熟悉本崗位職責。
4、工作態(tài)度：平日對待工作的態(tài)度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發(fā)現(xiàn)問題是否及時向上級匯報。
5、 協(xié)調(diào)溝通能力：平日與同部門同事之間以及業(yè)主之間協(xié)調(diào)處理問題能力。
6、有無客戶投訴：在工作中對業(yè)主的態(tài)度，處理客戶投訴的能力。
五、考核辦法：
物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資組成，考核工資發(fā)放方式為月度核發(fā)。實行主觀評議與客觀工作效率評價相結(jié)合的方式，主觀評議可以包括主管領(lǐng)導評議、同級同事評議、下屬員工評議；客觀工作效率評價包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專業(yè)技能自我提升情況。
六、考核各項內(nèi)容權(quán)重
1．工作考核實行100分/人、月制考核，全面達標為100分，其中考勤20分（20%）、工作態(tài)度30分（30%）、工作任務(wù)50分（50%）。
�。�1）考勤20分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員工相應(yīng)的分值，總經(jīng)理核查簽字。（表一）
�。�2）工作態(tài)度總分值30分，考核形式：公司總體員工相互進行工作態(tài)度考核（包括自考），分值15分（50%）；總經(jīng)理對各部門員工進行工作態(tài)度考核，分值15分（50%）。（附工作態(tài)度考核表）
�。�3）工作任務(wù)總分50分，根據(jù)各個部門具體情況工作內(nèi)容考察。部門領(lǐng)導對下級進行工作任務(wù)考核，占員工工作任務(wù)考核分數(shù)的40%（20分）；總經(jīng)理對各部門員工進行工作任務(wù)考核，占員工工作任務(wù)考核分數(shù)的60%（30分）；總經(jīng)理對各部門領(lǐng)導進行工作任務(wù)考核，占個部門工作任務(wù)考核分數(shù)的100%（50分）。
考勤考核制度表
指標 分值 評分標準
曠工 5 五曠工記錄為5分，曠工一次為三分，曠工兩次為0分。
脫崗 5 五脫崗記錄為5分，脫崗一次為3分，脫崗兩次為0分。
早退、遲到 5 無早退/遲到記錄為5分，早退/遲到一次或兩次為4分，早退/遲到三次或四次為3分，早退/遲到五次或六次為2分，早退/遲到六次以上為1分，早退/遲到六次以上為0分。
請假
（事假） 5 請假三次以下為5分，請假三次為4分，請假四次為3分，請假五次為2分，請假六次為1分，請假七次為0分。
考勤月度考核表（表一）
被考核員 分值 總分 備注
遲到、早退（5） 請假（5） 脫崗（5） 曠工（5）
七、考核通則
附加
�。�1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。
�。�2）著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。
�。�3）姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次。
（4）語言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。
�。�5）不服從指揮，未按時完成上級交辦任務(wù)，扣3分/次。
�。�6）破壞團結(jié)、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
�。�7）工作期間，干與本職工作無關(guān)之事，扣3分/次。
�。�8）當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
（9）當班吃零食，禁區(qū)內(nèi)吸煙者，扣2分/次。
（10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
（11）當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴重者，另行處理。
（12）當班期間睡崗者，扣10分/次。
�。�13）無故不參加例會、訓練、培訓者，扣2分/次。
�。�14）記錄不準確，各類資料上報不及時者，扣2分/次。
�。�15）弄虛作假，隱瞞實情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。
�。�16）限期整改不及時，未達要求者，扣3分/次。
�。�17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復(fù)他人者，扣10～20分/次。
�。�18）工作場地不干凈、整潔，工作區(qū)域10平方米內(nèi)發(fā)現(xiàn)煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。
�。�19）故意刁難業(yè)主，向服務(wù)對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節(jié)嚴重者予辭退。
�。�20）主管負責人督查不嚴，導致工作出現(xiàn)大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失，扣5～20分/次或另行處理。
�。�21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢時認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者，扣2分/次。
物業(yè)公司績效考核方案3
一、如何考核物業(yè)公司總經(jīng)理？
考核指標說明：
1.物業(yè)費用預(yù)算控制率
物業(yè)費用預(yù)算控制率＝部門實際費用支出/部門預(yù)算費用支出×100%
2.員工管理
員工管理指標通過考核期內(nèi)員工績效考核得分進行評價
二、如何考核物業(yè)公司員工？
1.績效考核的目的
為保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高物業(yè)人員的工作績效，為物業(yè)人員的薪酬調(diào)整、學習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定本方案。
2.績效考核的時間
物業(yè)人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種。
3.季度績效考核的內(nèi)容與實施
季度績效考核是對物業(yè)人員每季度的績效表現(xiàn)進行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考核的側(cè)重點和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業(yè)人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類。
�。�1）管理人員績效考核
管理人員季度績效考核的內(nèi)容和標準如下表所示。
說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
�。�2）普通員工績效考核
普通員工績效考核的內(nèi)容和評價標準，如下表所示。
說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
�。�3）季度績效考核等級劃分
依據(jù)物業(yè)人員季度績效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。
說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結(jié)束后，按照新的等級劃分結(jié)果確定浮動工資變化比例。
（4）季度績效考核實施
各部門經(jīng)理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考核，同一員工的績效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統(tǒng)計“員工季度績效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門負責人，一份轉(zhuǎn)財務(wù)部作為浮動工資變化的依據(jù)，一份留存，年終匯總后存檔。
4.年度績效考核的內(nèi)容與實施
�。�1）年度績效考核記分標準
年度績效考核建立在季度績效考核的基礎(chǔ)上，其依據(jù)包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。
�。�2）年度績效考核總分計算方法
總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%
�。�3）年度績效考核等級劃分
公司年度績效考核等級共有五個，其劃分，如下表所示。
（4）年度績效考核的實施
公司年度績效考核由人力資源部組織進行。
5.績效考核結(jié)果的應(yīng)用
�。�1）財務(wù)部依據(jù)季度績效考核結(jié)果確定員工浮動工資的數(shù)額，運用年度績效考核結(jié)果確定員工年終獎金數(shù)額。
�。�2）部門經(jīng)理運用季度績效考核的結(jié)果制訂員工培訓計劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。
�。�3）人力資源部運用績效考核的結(jié)果調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員配置。
6.績效考核結(jié)果申訴
本公司績效考核結(jié)果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績效考核結(jié)果申訴表”的形式進行�！�
人力資源部接到員工申訴后，及時與員工溝通，組織人員進行績效調(diào)查，然后根據(jù)事實和公司的相關(guān)規(guī)定進行申訴處理。
物業(yè)公司績效考核方案4
一、總 則
為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結(jié)構(gòu)與實際工作業(yè)績緊密結(jié)合。調(diào)動職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。
二、崗位績效考核原則
1、客觀公正、實事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透明;
2、注重實績、合理量化、綜合*衡的原則;
3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則。
三、被考核人員：
物業(yè)公司經(jīng)理和職工。
四、 考核的基本內(nèi)容：
小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核。
(一)、經(jīng)理考核內(nèi)容：
經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習和綜合素質(zhì)等七個方面;
1、敬業(yè)精神考核
熱愛本職工作，以本職為“天職”;樂于奉獻、勇于創(chuàng)新;干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核
有強烈的責任感，以身作則，率先垂范;有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、領(lǐng)導能力考核：
有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動的能力;有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力;有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。
4、工作業(yè)績考核：
物業(yè)管理和工作目標的完成情況;物業(yè)公司工作紀律及規(guī)章制度落實情況;工作受到上級表彰情況。
5、遵規(guī)守紀考核
帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況;履行崗位責任制情況;廉潔自律情況。
6、理論學習考核：
物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)知識掌握的情況。
7、綜合素質(zhì)考核：。
全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
(二)、職工考核內(nèi)容：
職工考核主要從個人的`敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個方面。
1、敬業(yè)精神考核：
熱愛本職安心工作，樂于奉獻;干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核：
有強烈的責任感;有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、工作能力考核：
熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作;善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業(yè)管理服務(wù)工作;能夠出色的完成上級交給的各項任務(wù)。
4、遵規(guī)守紀考核：
服從領(lǐng)導，令行禁止;執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況;履行崗位責任制情況;遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況。
5、理論學習考核
物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況。
6、團結(jié)協(xié)作考核：
思想作風正派，處理好同志間關(guān)系;工作中不計分內(nèi)分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。
7、綜合素質(zhì)考核
全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
五、考核時間及方法：
1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內(nèi)完成�？己私Y(jié)果在當月內(nèi)有效。
2、 考核測評打分方法：
(1)、物業(yè)公司經(jīng)理測評打分
各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《經(jīng)理績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面自我評分;
第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分;
第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領(lǐng)導給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%
(2)、職工測評打分
各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結(jié)協(xié)作六個方面自我評分;)
第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結(jié)協(xié)作六個方面，分別給被考評者初評打分;
第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。
j最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%
3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對其進行監(jiān)督。
4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。
六、考核等級和獎金加權(quán)：
1、A級(優(yōu)秀級)：90分——100分， 上月基本獎金加權(quán)10%;
2、B級(良好級)：80分——90(不含)分， 上月基本獎金加權(quán)5%;
3、C級(合格級)：60分——80(不含)分，上月基本獎金加權(quán)0%;
4、D級(不合格級)：60(不含)分以下。.
七、考核結(jié)果的應(yīng)用 ：
局屬各物業(yè)公司，分別實行全員(本局干部職工)年度基本獎金一次性承包制度�？冃Э己顺煽兣c獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。
1、績效考核成績?yōu)锳級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)(10%)]×基本獎金。
2、績效考核成績?yōu)锽級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)(5%)]×基本獎金。
3、績效考核成績?yōu)镃級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績% +獎金加權(quán)(0%)]×基本獎金。
4、績效考核成績?yōu)镈級者，上月不計發(fā)獎金。并待崗學習一個月，待崗期間也不計發(fā)獎金。
5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元
八、考核紀律：
1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要認真組織，績效考核必須公正、公*、認真、負責�？己巳瞬回撠熑位蚶寐殑�(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個月獎金直至撤職處理。)
2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結(jié)伙串聯(lián)作弊者，一經(jīng)查實，將給予扣發(fā)一個月獎金直至下崗處理
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。凡未在當月的第一周內(nèi)完成績效考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經(jīng)理當月基本獎金20%的.處理。
物業(yè)公司績效考核方案5
一、概述
為明確合理評價員工的工作成果，充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，達成持續(xù)改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績效考核（XX除外）；結(jié)合本次績效工作進行中出現(xiàn)的實際問題，為規(guī)范績效工作流程，提升績效工作完成質(zhì)量，同時為2014年績效工作的順利開展提供基礎(chǔ)，現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析、問題點及建議反饋整理如下。
二、數(shù)據(jù)分析
1、公司整體成績分布
2、各部門優(yōu)秀比例
以上數(shù)據(jù)顯示：
1、績效優(yōu)秀比例整體分布不*衡，XX優(yōu)秀比例高達50%，XX等五個部門優(yōu)秀比例為0，說明部門間沒有統(tǒng)一糾偏標準，對于工作項目的評分側(cè)重點也各不相同；
2、績效考核數(shù)據(jù)只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關(guān)聯(lián)。
三、存在問題分析
1、表單混用-簽到表格式不統(tǒng)一
2、培訓課件未進行更新
例：XX部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件；
3、XX分公司無統(tǒng)一收口；
4、各別員工有效工作量占比較低
例：XX實際出勤數(shù)165，績效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%；
5、考勤相關(guān)的考核項目達成時間結(jié)點不明確；
6、分數(shù)核算中各部門進位、小數(shù)點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量；
7、各別部門對績效考核表中的分數(shù)核算方式不熟悉；
8、部分員工績效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)存在較大差異；
9、部分部門的績效反饋面談表中，只體現(xiàn)分數(shù)和工作量等數(shù)據(jù)；
10、12月的績效考核指標各部門提報不統(tǒng)一。
四、績效考核改善建議
1、簽到表統(tǒng)一采用附件1表單，以O(shè)A通知形式知會各部門，后續(xù)未按正確格式提交直接默認未提交；
2、培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目內(nèi)容較多，培訓內(nèi)容按月進行分解即可；
3、XX公司設(shè)立一名對接人員，后續(xù)績效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對接（包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等）；
4、對于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經(jīng)理及以上層級），建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案，提高員工工作績效；
5、考核月考勤確認的時間結(jié)點為次月第二個工作日11：30；
PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應(yīng)的補簽申請由于審批流程未結(jié)束而導致不能在時間結(jié)點前確認考勤的現(xiàn)象，暫不不計入績效考核分。
PS2：領(lǐng)導在員工提交申請后，如由于公務(wù)原因不能及時審批的，需委托他人及時進行審批。
例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導出時發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11:30前結(jié)束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考核分。
6、績效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時，小數(shù)點后保留兩位有效數(shù)字，代入公式最終績效考核成績=LxQ+A+B+C+D+E+F，最終成績四舍五入取整；建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi)，同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量；
7、原則上績效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進行說明；
8、績效考核的目的是著眼于未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現(xiàn)對員工未來工作的指導及建議改善和提升點；
9、對于績效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當月的績效考核指標；
10、建議增設(shè)部門考核分，員工個人最終績效考核成績=（LxQ+A+B+C+D+E+F）x（部門考核分/100）;
五、小結(jié)
本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK，材料提報質(zhì)量有待提升，績效管理人員的專業(yè)技能有待加強。績效工作的開展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內(nèi)實現(xiàn)績效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進，才能真正發(fā)揮績效考核的作用。
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