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公司績(jī)效薪酬方案

時(shí)間:2023-06-10 13:05:21 方案 我要投稿

公司績(jī)效薪酬方案(精選14篇)

  為了確保工作或事情能有條不紊地開(kāi)展,通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案,一份好的方案一定會(huì)注重受眾的參與性及互動(dòng)性。我們應(yīng)該怎么制定方案呢?下面是小編收集整理的公司績(jī)效薪酬方案(精選14篇),僅供參考,歡迎大家閱讀。

公司績(jī)效薪酬方案(精選14篇)

  公司績(jī)效薪酬方案1

  一、考核目的

  為明確采購(gòu)主管的職責(zé)和主要工作,保證酒店各類物資的采購(gòu)質(zhì)量,降低采購(gòu)成本,特制定本考核方案?己私Y(jié)果作為采購(gòu)主管薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。

  二、考核原則

  對(duì)采購(gòu)主管的考核以公平、公正、客觀為原則。

  三、考核周期

  1.季度考核:對(duì)采購(gòu)主管當(dāng)季度的工作績(jī)效進(jìn)行考核,考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月的xx日~xx日,遇節(jié)假日順延。

  2.年度考核:對(duì)采購(gòu)主管當(dāng)年的工作績(jī)效進(jìn)行考核,考核時(shí)間為下一年度的1月xx日~xx日,遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4,即季度考核的平均分。

  四、考核標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果應(yīng)用

  通過(guò)考核,明確采購(gòu)主管的'工作績(jī)效,為其工資的發(fā)放及職位變動(dòng)提供參考依據(jù)。采購(gòu)主管具體的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果應(yīng)用如下。

 。ㄒ唬┎少(gòu)制度執(zhí)行率:xx。

  目標(biāo)值為xx%,每降低xx%,扣減績(jī)效工資的xxx%。

  (二)采購(gòu)管理

  1.采購(gòu)計(jì)劃按時(shí)完成率:xx。目標(biāo)值為xx%,每降低xx%,扣減績(jī)效工資的xx%。

  2.采購(gòu)物資質(zhì)量合格率:xx。目標(biāo)值為xx%,每降低xx%或每有批物資質(zhì)量不合格,扣減績(jī)效工資的xx%。

 。ㄈ┕⿷(yīng)商管理

  1.供應(yīng)商履約率:xx。目標(biāo)值為xx%,每降低xx%,扣減績(jī)效工資的xx%。

  2.供應(yīng)商維護(hù)率:xx。目標(biāo)值為xx%,每降低xx%或每有家合格供應(yīng)商停止繼續(xù)供貨,扣減績(jī)效工資的xx%。

  公司績(jī)效薪酬方案2

  為更好地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性,體現(xiàn)按勞分配,根據(jù)護(hù)理人員績(jī)效積分來(lái)分配獎(jiǎng)金,特制定績(jī)效考核方案如下。

  一、考核原則

  結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況,對(duì)不同職稱層級(jí)、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù),同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對(duì)在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核,根據(jù)實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配系數(shù),獎(jiǎng)懲罰劣,最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性。

  二、考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。

  三、考核方法

  工作量分(班次分):白班5分(A班),小夜班6分(P班),大夜班(7分),搭班6分,休息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分。

  工齡分:工齡x0.1。入院當(dāng)年工齡分為0,次年為0.2,以此類推;臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡,(以入院時(shí)間開(kāi)始計(jì)算,中途請(qǐng)長(zhǎng)假者不算。)

  系數(shù):科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書(shū)的護(hù)士,所有考核通過(guò)(含護(hù)理部及科室考核),試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時(shí)無(wú)護(hù)士執(zhí)業(yè)證書(shū)或應(yīng)屆畢業(yè)生,所有考核通過(guò),試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書(shū)并能單獨(dú)值班者1.0,未取得執(zhí)業(yè)證書(shū)或不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過(guò)考核者,降系數(shù)至0.5直至考核通過(guò)為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。

  職稱:工資體現(xiàn)。

  職務(wù):護(hù)士長(zhǎng)1.3,副護(hù)士長(zhǎng)1.1,未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。

  獎(jiǎng)勵(lì):(按獎(jiǎng)懲條例)

  懲罰:(按獎(jiǎng)懲條例)

  質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)

  四、核算方法

  1.個(gè)人績(jī)效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。

  2.個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)∕護(hù)理組績(jī)效總分╳個(gè)人績(jī)效總分。

  3.實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人獎(jiǎng)金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì)

  五、護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條例

  (一)懲罰條例

  1.勞動(dòng)紀(jì)律

  上班遲到或早退扣5元,遲到15分鐘30元,30分鐘以上曠工,以科鐘為準(zhǔn),一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。上班時(shí)間未向護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽(tīng)班按脫崗處理,一次300元。

  未經(jīng)護(hù)士長(zhǎng)同意,擅自換班一次扣100元;擅自換班或請(qǐng)他人頂班造成脫班雙方扣200元(書(shū)面請(qǐng)假),不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。

  上班干私活(打電話閑談、戴耳機(jī)聽(tīng)音樂(lè)、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說(shuō)、聊天等)一次扣10元。

  上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺(jué)一次扣10元,在值班室或其他地方睡覺(jué)扣20元。

  在辦公場(chǎng)所高聲談笑,引起投訴一次扣10元。

  2.儀表與服務(wù)態(tài)度

  上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(zhǎng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等),科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元,護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元,上班時(shí)間吃早餐扣10元。

  與病人或家屬吵架一次扣10元,由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。

  病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好,經(jīng)核實(shí)無(wú)誤一次扣20元。

  工作人員上班時(shí)相互吵架,雙方各扣50元,無(wú)理取鬧罵人者加扣20元。

  3.工作質(zhì)量

  未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元,發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者,追究當(dāng)事人責(zé)任,并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除,100元以上財(cái)產(chǎn),則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

  未進(jìn)行床邊交接班,交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

  違反操作規(guī)程一次扣10元,因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度,發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等,并上報(bào)護(hù)理部。

  護(hù)理記錄中有違反書(shū)寫(xiě)原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書(shū)涂刮一處扣2元;未及時(shí)書(shū)寫(xiě)護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元,造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時(shí)簽名每處扣2元,造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯(cuò)誤且在核對(duì)時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元,每班下班前不查對(duì)醫(yī)囑或未查對(duì)出錯(cuò)誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書(shū)質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。

  各種登記表記錄不符合要求每處扣2元,各班工作職責(zé)未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。

  發(fā)生一般差錯(cuò)每例扣60元,發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣100元,并上報(bào)護(hù)理部。造成科室或病人的`經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān)。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半,隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。

  護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問(wèn)題涉及到個(gè)人的,每人次扣10元。

  業(yè)務(wù)理論考試低于70分,扣10元,低于60分扣20元,50分以下扣30元,(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核),醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。

  無(wú)故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。

  質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。

  新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績(jī)不及格每項(xiàng)扣10元。

  (二)獎(jiǎng)懲條例

  參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試,理論成績(jī)90分(含)以上,操作95分(含)以上獎(jiǎng)勵(lì)10元,100分獎(jiǎng)勵(lì)30元。

  滿意度測(cè)評(píng)(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書(shū)面表?yè)P(yáng)者每票加10元,個(gè)人收到錦旗或表?yè)P(yáng)信加100元。

  及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,避免差錯(cuò)事故發(fā)生者每例加10元。

  第一作者在省級(jí)刊上發(fā)表論文每篇加10元,核心期刊每篇加20元,發(fā)表專著加30元;主持國(guó)家級(jí)課題每項(xiàng)加40元,主持省級(jí)課題每項(xiàng)加30元,主持市級(jí)課題(含校級(jí)課題)每項(xiàng)加20元。(護(hù)士長(zhǎng)不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì))

  受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者,加40元,比賽獲獎(jiǎng)再按等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì);院內(nèi)一等獎(jiǎng)加160元,二等獎(jiǎng)加100元,三等獎(jiǎng)加60元;院外一等獎(jiǎng)加200元,二等獎(jiǎng)加140,三等獎(jiǎng)加100元。

  全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

  擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。

  公司績(jī)效薪酬方案3

  一、考核、獎(jiǎng)勵(lì)原則:

  1、以銷售指標(biāo)為參考,毛利額指標(biāo)為基礎(chǔ),同時(shí)同各項(xiàng)管理指標(biāo)掛鉤為原則。

  2、以考核指標(biāo)同每月工資和年終獎(jiǎng)掛鉤的方式進(jìn)行考核。

  3、公司各項(xiàng)與報(bào)酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”,指的是上述“固定工資”部分,即原工資標(biāo)準(zhǔn)的60%部分。

  二、考核、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo):

  1、考核指標(biāo)分為10項(xiàng):

 、黉N售額、

  ②毛利額、

  ③零銷售、

  ④高庫(kù)存、

 、葚(fù)庫(kù)存、

 、迵p耗、

 、呖煽刭M(fèi)用、

 、嗳斯ふ急、

  ⑨其他收入、

 、夥⻊(wù)。

  2、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)分為4項(xiàng):

  三、工資結(jié)構(gòu):

  1、總績(jī)效工資=Ax3、毛利績(jī)效工資=毛利額績(jī)效基數(shù)x毛利額完成率其中毛利績(jī)效基數(shù)占總績(jī)效基數(shù)的40%。

  2、管理績(jī)效工資=管理績(jī)效基數(shù)-∑(管理績(jī)效基數(shù)x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率)a)、其中管理績(jī)效基數(shù)占銷售績(jī)效基數(shù)的60%b)、其它各項(xiàng)績(jī)效管理工資在計(jì)算時(shí),都以管理績(jī)效基數(shù)為參考值,分別算8次,并最后累加。該項(xiàng)指標(biāo)只作扣減,下限為全部扣完。

  四、各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn):

  1、銷售額:以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核。

  b)銷售完成率折算為:

  該毛利額=銷售-成本-買(mǎi)贈(zèng)-棄貨-損耗-折扣。

  2、零銷售:

  當(dāng)月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過(guò)本店商品總SKU數(shù)的12%,每超過(guò)1%,扣管理績(jī)效基數(shù)的20%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當(dāng)月地區(qū)運(yùn)作部的相關(guān)報(bào)告數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

  3、負(fù)庫(kù)存:

  負(fù)庫(kù)存SKU數(shù)應(yīng)控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi),每超過(guò)總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績(jī)效基數(shù)的20%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。負(fù)庫(kù)存SKU數(shù)的提交標(biāo)準(zhǔn)以數(shù)據(jù)分析室的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。

  4、高庫(kù)存:

  高庫(kù)存商品指食品庫(kù)存天數(shù)在56天以上(含)、非食品庫(kù)存天數(shù)在105天以上(含)、除進(jìn)貨在兩周內(nèi)的新品外的商品,其庫(kù)存總額和占總庫(kù)存額的比例應(yīng)控制在8%之內(nèi)。每超過(guò)0.5%,扣管理績(jī)效基數(shù)的16%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。高庫(kù)存商品庫(kù)存額以地區(qū)運(yùn)作部的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)。

  5、損耗:

  門(mén)店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過(guò)損耗額的1%,則扣減管理績(jī)效基數(shù)的20%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。

  6、服務(wù):

  以公司總部對(duì)服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。扣罰措施參見(jiàn)公司總部具體規(guī)定。

  7、可控費(fèi)用:

  門(mén)店的可控費(fèi)用占銷售總額的4.9%,即全年562萬(wàn),每超過(guò)1%,則同比扣管理績(jī)效基數(shù)的10%,扣罰最高限為管理績(jī)效基數(shù)總額的100%。

  8、其他收入:

  其它收入指:小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入(不包括由采購(gòu)與供應(yīng)商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場(chǎng)租收入等)。該項(xiàng)收入全年預(yù)算40萬(wàn),各月分別為:

  以上指標(biāo)每低于10%,扣管理績(jī)效基數(shù)的5%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。

  9、人工占比:

  用正式工和小時(shí)工的工資總額占凈銷售的比例進(jìn)行考核。該比例應(yīng)控制在1.35%以內(nèi)。每超過(guò)0.05%,扣管理績(jī)效基數(shù)的30%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。

  五、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn):

  1、毛利獎(jiǎng):

  分階段計(jì)算綜合毛利額的完成情況,超出毛利額預(yù)算部分的12%,作為獎(jiǎng)勵(lì),統(tǒng)一上報(bào)公司審批,由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長(zhǎng)或主持工作的副店長(zhǎng)分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn);店長(zhǎng)助理、部門(mén)經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)行考核和兌現(xiàn);其他所有員工以月度為階段進(jìn)行考核和兌現(xiàn)。

  2、最佳服務(wù)獎(jiǎng):

  每季度對(duì)各店的.服務(wù)考核成績(jī)情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì),成績(jī)排名前三名的店,分別給予相應(yīng)店的店長(zhǎng)800、600、300元、員工60、50、30元獎(jiǎng)勵(lì)。

  3、最佳員工滿意度獎(jiǎng):

  以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù),滿意度最好的前三個(gè)店,分別給予相應(yīng)店的店長(zhǎng)1000、800、600元、員工60、50、30元獎(jiǎng)勵(lì)。

  六、各考核點(diǎn)的考核周期和績(jī)效工資兌現(xiàn)方法:

  1、考核指標(biāo)的考核周期和績(jī)效工資兌現(xiàn)方法:

  除損耗和可控費(fèi)用2項(xiàng)指標(biāo)外,其余8項(xiàng)指標(biāo)當(dāng)月考核,當(dāng)月兌現(xiàn)。損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)按其占比從管理基數(shù)中全額預(yù)提,損耗分別在兩次大盤(pán)月、可控費(fèi)用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。

  2、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的兌現(xiàn)方法:

  a)銷售、毛利超額部分的獎(jiǎng)勵(lì),按第六項(xiàng)第1條要求執(zhí)行。

  b)對(duì)服務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)分季度兌現(xiàn)。

  c)其它獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)原則上年底兌現(xiàn)。

  d)地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進(jìn)行調(diào)節(jié),決定是否調(diào)節(jié)獎(jiǎng)金發(fā)放頻次。

  七、舉例:

  例如某月完成:銷售額預(yù)算92%、完成毛利額預(yù)算80%、零銷售占13%、負(fù)庫(kù)存1.4%、高庫(kù)存7.3%、未作盤(pán)點(diǎn),所以沒(méi)有損耗值、可控費(fèi)用未到考核期、其他收入比預(yù)算低一個(gè)百分點(diǎn)、服務(wù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、人工占比為1.4%。則工資計(jì)算方法為:

  1、假設(shè)舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。

  2、總績(jī)效基數(shù)=Ax銷售完成率=400x100%=400元

  3、毛利績(jī)效基數(shù)=總績(jī)效的40%=400x40%=160元

  4、毛利績(jī)效工資=毛利績(jī)效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元

  5、管理績(jī)效基數(shù)=總績(jī)效基數(shù)的60%=400x60%=240元

  6、零銷售、負(fù)庫(kù)存、高庫(kù)存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為:20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費(fèi)用需預(yù)提。

  7、管理績(jī)效工資=管理績(jī)效基數(shù)-∑(管理績(jī)效基數(shù)x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率)=240-[(240x20%)+(240x12%)+(240x30%)]=240-148.8=91.2(元)。另有損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo),累計(jì)到考核其期時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。計(jì)算基數(shù)為240元。

  8、總績(jī)效工資=毛利績(jī)效工資+管理績(jī)效工資=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績(jī)效工資=600+219.2=819.2。

  (另有損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo),累計(jì)到考核其期時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。計(jì)算基數(shù)為240元。)

  以上考核方案一式兩份,考核方與被考核方各執(zhí)一份,雙方共同遵守各項(xiàng)考核指標(biāo)等內(nèi)容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合XX店店長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)以上經(jīng)營(yíng)目標(biāo),以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資源部。

  公司績(jī)效薪酬方案4

  一、績(jī)效考核總則

  為完成公司總體目標(biāo)及部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)。以提高員工的積極性,提高工作效率為出發(fā)點(diǎn),且便于考核,制定此績(jī)考核方案

  工資=基本工資+崗位工資x部門(mén)績(jī)效考核系數(shù)+年終獎(jiǎng)勵(lì)(盈虧獎(jiǎng)勵(lì)和特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng))

  部門(mén)考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本,根據(jù)部門(mén)員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎(chǔ),結(jié)合結(jié)算部門(mén)實(shí)際情況確定此考核系數(shù)。

  崗位工資:根據(jù)崗位工資制定辦法,結(jié)合公司實(shí)際情況確定。(暫定2000)

  崗位工資分為:圖紙計(jì)算崗位工資、結(jié)算崗位工資。(暫定1200800)

  二、主要工作完成計(jì)劃

  1、圖紙計(jì)算量T=(暫定)4萬(wàn)方/人。月(以整個(gè)工程為考核對(duì)象-圖紙計(jì)算報(bào)表為依據(jù))

  2、結(jié)算量(含小票和圖紙結(jié)算)J=(暫定)1.5萬(wàn)方/人。月(以簽字或蓋章結(jié)算單為依據(jù))

 、僭瓌t上誰(shuí)管的工程誰(shuí)負(fù)責(zé)小票核量、圖紙計(jì)算,圖紙結(jié)算等一切事宜,直至工程停供且結(jié)算完畢為止;

 、谠瓌t上誰(shuí)負(fù)責(zé)結(jié)算的工程誰(shuí)負(fù)責(zé)盈虧對(duì)比分析,出分析表查找虧方原因。圖紙結(jié)合小票工程,不是由同一個(gè)人負(fù)責(zé)的,由圖紙結(jié)算員對(duì)過(guò)程盈虧對(duì)比分析,查找原因,或指定其他人員。(負(fù)責(zé)工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權(quán)重,對(duì)有突出貢獻(xiàn)(扭虧為盈)的個(gè)人給予特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng))

  ③目前在崗人員16人,結(jié)算部長(zhǎng)1人、助理2人,統(tǒng)計(jì)3人,結(jié)算員10人;公司產(chǎn)量目標(biāo)180萬(wàn)方,結(jié)算員人均產(chǎn)量180萬(wàn)方/12個(gè)月/10個(gè)人=1.5萬(wàn)方/月。人

  例如王某個(gè)人圖紙計(jì)算量t=4萬(wàn)方結(jié)算量j=1.5萬(wàn)方,月工資見(jiàn)績(jī)效考核分析表。

  三、績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則

  1、工資浮動(dòng)比較大

 。1)月績(jī)效差額幅度大:是由于每個(gè)月需要結(jié)算的數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多,以及回款方式不同而變化,當(dāng)月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結(jié)算績(jī)效越大;

  (2)各結(jié)算員的績(jī)效差額幅度大,由于分配的任務(wù)不同可能導(dǎo)致工資差距大?筛鶕(jù)調(diào)度提供的下月產(chǎn)量計(jì)算調(diào)整結(jié)算任務(wù)分配方式及比例,避免幅度差過(guò)大。

  2、圖紙計(jì)算量考核

 。1)圖紙計(jì)算考核(準(zhǔn)確性),可能由于計(jì)算錯(cuò)誤導(dǎo)致績(jī)效考核不能反映真實(shí)情況,或存在作弊可能。對(duì)于故意計(jì)算錯(cuò)誤且證據(jù)確鑿,給予懲罰,降低6個(gè)月圖紙計(jì)算月崗位工資100元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一);對(duì)于無(wú)意計(jì)算錯(cuò)誤,在當(dāng)月圖紙結(jié)算量中扣除差值或當(dāng)月績(jī)效工資中扣除。對(duì)于圖紙計(jì)算量與圖紙結(jié)算量出現(xiàn)重大偏差,但未虧方,按無(wú)意計(jì)算錯(cuò)誤扣除;若導(dǎo)致出現(xiàn)虧方,按故意計(jì)算錯(cuò)誤降低100月崗位工資6個(gè)月,(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)。

  (2)圖紙結(jié)算改為小票結(jié)算,應(yīng)根據(jù)正式合同或補(bǔ)存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據(jù),結(jié)算員從知道或應(yīng)當(dāng)知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結(jié)算要求提交給結(jié)算部長(zhǎng),逾期未提交的按無(wú)或放棄圖紙計(jì)算績(jī)效考慮。

 。3)圖紙考核對(duì)象(單位),圖紙計(jì)算以單個(gè)工程或單位工程全部混凝土量(或合同規(guī)定范圍全部砼量)作為考核對(duì)象,既必須全部計(jì)算完一個(gè)工程所有混凝土量,才能作為考核依據(jù),否則不予以考核。對(duì)于工程比較大劃分范圍的工程,按所劃分的單個(gè)范圍作為考核對(duì)象。

  (4)圖紙計(jì)算范圍,按合同約定計(jì)算,無(wú)合同或合同無(wú)約定或約定不明確,由部長(zhǎng)與業(yè)務(wù)員確定之后再計(jì)算。(原則上只計(jì)算主體結(jié)構(gòu),二次結(jié)構(gòu)另行考慮)

 。5)圖紙計(jì)算時(shí)間,應(yīng)在工程施工前計(jì)算,原則上圖紙計(jì)算進(jìn)度應(yīng)超前工程施工進(jìn)度,做到提前預(yù)控,尤其是筏板等隱蔽工程。對(duì)于圖紙送到結(jié)算部得時(shí)間遲于施工進(jìn)度的,由圖紙送達(dá)負(fù)責(zé)人對(duì)該進(jìn)度以前的隱蔽工程的不能及時(shí)對(duì)比造成的后果負(fù)責(zé),但結(jié)算員應(yīng)將之前的`混凝土量及時(shí)計(jì)算,且做盈虧分析表,若虧方須注明虧方原因。對(duì)于不能按時(shí)完成圖紙計(jì)算的部長(zhǎng)有權(quán)交于其他人計(jì)算。

  3、結(jié)算量的考核

 。1)結(jié)算包括圖紙結(jié)算量和小票結(jié)算量,結(jié)算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的結(jié)算單或?qū)~單為依據(jù)。結(jié)算單復(fù)印一份給部長(zhǎng)?己藭r(shí)間為部長(zhǎng)簽收結(jié)算單當(dāng)月時(shí)間。

 。2)按小票結(jié)算時(shí)間,應(yīng)按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時(shí)間及時(shí)辦理結(jié)算。若因結(jié)算員原因不能按時(shí)結(jié)算的,造成不能及時(shí)回款的,降低當(dāng)月結(jié)算月崗位工資50元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)

 。3)按小票結(jié)算已出(已考核)結(jié)算單錯(cuò)誤需改簽的,改后數(shù)量變小的應(yīng)予以扣減結(jié)算績(jī)效數(shù)量(當(dāng)月或次月),改后數(shù)量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關(guān)責(zé)任人。

  4、公司總產(chǎn)量目標(biāo)

  公司總產(chǎn)量目標(biāo)見(jiàn)公司文件。

  5、圖紙工程量目標(biāo)

  圖紙工程量目標(biāo)由結(jié)算部長(zhǎng)根據(jù)上年結(jié)算方式情況及根據(jù)市場(chǎng)情況預(yù)計(jì)應(yīng)該能達(dá)到的數(shù)量作為依據(jù),由上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。且考慮業(yè)務(wù)員的建議。

  公司績(jī)效薪酬方案5

  人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作,特制定本方案。

  一、績(jī)效考核的目的

  1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的,則予以調(diào)整。

  2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

  3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

  二、績(jī)效考核的基本原則

  1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

  2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

  三、績(jī)效考核周期

  1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;

  2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報(bào)考核情況;

  季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報(bào)考核情況;

  半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始,7月10日前上報(bào)考核情況;

  全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

  四、績(jī)效考核內(nèi)容

  1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

 。1)領(lǐng)導(dǎo)能力(2)部屬培育

 。3)士氣(4)目標(biāo)達(dá)成

 。5)責(zé)任感(6)自我啟發(fā)

  2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

  (1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

  (2)能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

  (3)勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

  (4)績(jī):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

  五、績(jī)效考核的執(zhí)行

  1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì)構(gòu)成另行通知;

  2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

  3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

  六、績(jī)效考核方法

  1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

  2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jī),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。

  3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計(jì)算總分。

  4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下:

  第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

  第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

  第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

  年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%

  5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

  個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

  七、績(jī)效考核的`反饋

  各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的`各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

  八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

  人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升

  降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

  1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。

  2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎(jiǎng)金。

  3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

  以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門(mén)努力做好各項(xiàng)工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。

  公司績(jī)效薪酬方案6

  為加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理,充分調(diào)動(dòng)全局干部職工的工作積極性,形成個(gè)個(gè)爭(zhēng)上游,人人比貢獻(xiàn)的工作競(jìng)爭(zhēng)局面;克服考核過(guò)程中的形式主義和人為因素,客觀公正評(píng)價(jià)每個(gè)干部職工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī),特制定本方案。

  一、考核對(duì)象

  局機(jī)關(guān)在職在崗干部職工(包括借用到局機(jī)關(guān)工作時(shí)間達(dá)半年以上的干部職工)。

  二、考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容為學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、股室工作、群眾測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)七個(gè)方面。

  三、考核程序

  1、動(dòng)員準(zhǔn)備:召開(kāi)年度考核動(dòng)員大會(huì),上交個(gè)人考核資料,匯總平時(shí)檢查結(jié)果。

  2、個(gè)人總結(jié)和述職:總結(jié)全年工作,填寫(xiě)年度考核表,分組進(jìn)行個(gè)人述職。

  3、考核組考核:考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門(mén)提供的.記載進(jìn)行考核,確定每個(gè)干部職工在學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、股室工作的得分。

  4、量化測(cè)評(píng):按照年度工作考核評(píng)價(jià)表,由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進(jìn)行測(cè)評(píng)?己私M按權(quán)重計(jì)算出每個(gè)干部職工的測(cè)評(píng)實(shí)得分。

  5、綜合評(píng)價(jià):在個(gè)人述職、考核組考核、量化測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上,由考核組按得分高低提出考核等次意見(jiàn)。

  6、確立等次:考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核組提出的等次意見(jiàn)進(jìn)行研究,集體確定考核等次。

  7、反饋。

  8、上報(bào)(個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認(rèn)可和上報(bào))。

  四、考核評(píng)分細(xì)則

  1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)(10分)

 、儆姓螛I(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本、學(xué)習(xí)筆記、調(diào)研報(bào)告和合理化建議記4分,缺一項(xiàng)扣1分。

 、谡巍I(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記(含心得體會(huì))達(dá)10000字以上。達(dá)到記6分,每少100字扣0.5分。

  2、出勤(10分)

 、侔磿r(shí)參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會(huì)議(包括參加州、縣有關(guān)會(huì)議,4分)。無(wú)故缺會(huì)1次扣1分,遲到早退1次扣0.5分。

 、趫(jiān)持出滿勤,有事必先請(qǐng)假。曠工1天扣3分,事假1天扣0.5分,本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請(qǐng)假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

  3、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)(10分)

 、賵F(tuán)結(jié)同志,不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。

 、诹疂嵶月,遵守黨紀(jì)國(guó)法(5分)。受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的該項(xiàng)記0分。

  4、工作業(yè)績(jī)(20分)

  ①工作服從安排(5分)。不服從工作安排的1次扣2分。

 、诼男袓徫宦氊(zé),完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)(5分)。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。

 、廴旯ぷ鳠o(wú)重大失誤(5分)。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。

 、茏龊帽忝穹⻊(wù)工作(5分)。接到群眾不滿意意見(jiàn)1次扣1分。

  5、股室工作(20分)

  機(jī)關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類,一類股室干部記20分,二類股室干部記19分,三類股室干部記18分。

  6、群眾測(cè)評(píng)(10分)

  測(cè)評(píng)項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個(gè)檔次設(shè)置,測(cè)評(píng)時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數(shù)不得超過(guò)被測(cè)評(píng)對(duì)象總數(shù)的30%。被考核者測(cè)評(píng)得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數(shù)×1+“稱職”個(gè)數(shù)×0.9+“基本稱職”個(gè)數(shù)×0.8+“不稱職”個(gè)數(shù)×0]×100÷參評(píng)人數(shù)。

  7、領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)(20分)

  測(cè)評(píng)項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個(gè)檔次設(shè)置,測(cè)評(píng)時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數(shù)不得超過(guò)被測(cè)評(píng)對(duì)象總數(shù)的30%。被考核者測(cè)評(píng)得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數(shù)×1+“稱職”個(gè)數(shù)×0.9+“基本稱職”個(gè)數(shù)×0.8+“不稱職”個(gè)數(shù)×0]×100÷參評(píng)人數(shù)。

  五、考核辦法

  考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結(jié)合,領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合,定性考核與定量考核相結(jié)合。

  干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進(jìn)行檢查考核;出勤和參加會(huì)議情況以辦公室平時(shí)記載為準(zhǔn);現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)由分管機(jī)關(guān)的副局長(zhǎng)和紀(jì)檢組長(zhǎng)進(jìn)行考核;工作業(yè)績(jī)由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長(zhǎng)意見(jiàn)后評(píng)定;股室工作以機(jī)關(guān)股室年度考評(píng)方案為依據(jù)進(jìn)行考核。

  六、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰

  1、考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案,并作為干部選撥任用和晉職晉級(jí)的重要依據(jù)。

  2、年度考核評(píng)優(yōu)時(shí),根據(jù)被考核者的得分情況,確定評(píng)優(yōu)對(duì)象。年度考核獲優(yōu)人員,除上報(bào)上級(jí)部門(mén)給予嘉獎(jiǎng)外,并按規(guī)定給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

  3、對(duì)綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習(xí),在年度考核中定為基本稱職(基本合格)。

  七、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),成立工作班子

  為了把局機(jī)關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí),成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,徐朝洪擔(dān)任組長(zhǎng),石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員,具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負(fù)責(zé)。

  公司績(jī)效薪酬方案7

  一、被考核人員范圍

  1.各分支機(jī)構(gòu)的部門(mén)經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員;

  2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員;3.崗位重要的科級(jí)人員。

  二、考核程序

  1.各分支機(jī)構(gòu)的部門(mén)經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員;隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員考核人為總經(jīng)理;2.崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理,總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人。

  三、考核方法

  1.所有被考核人員均采取自我述職報(bào)告和考核人綜合評(píng)判的方法,每季度、年終進(jìn)行一次;

  2.述職報(bào)告:須按規(guī)定時(shí)間要求交書(shū)面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);

  3.上級(jí)評(píng)價(jià):采用級(jí)別評(píng)價(jià)法,即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。

  四、考核時(shí)間

  1.季度考核:于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級(jí),直接上級(jí)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后,報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案;

  2.年度考核:于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí),直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后,報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。

  注:由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。

  五、考核內(nèi)容

  1.崗位職責(zé)考核指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià);疽赜晒ぷ髂繕(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

  2.能力考核指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。

  3.品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

  4.學(xué)識(shí)考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的`相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。

  5.組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng);疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。

  六、考核等級(jí)

  1.A級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績(jī)優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果;2.B級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),且成績(jī)突出;3.C級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到

  目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);4.D級(jí)(較差級(jí))60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),但經(jīng)努力可以達(dá)到;5.E級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

  七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)

  1.季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí),凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。

  1.1考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者,當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;

  1.2考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者,當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;

  1.3考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者,享受全額工資;

  1.4考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者,當(dāng)月扣除工資額的50%,并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格,給予辭退處理;

  1.5考核成績(jī)?yōu)镋級(jí)者,當(dāng)月扣除工資額的100%,并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格,給予辭退處理;

  1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)锳,或全年累計(jì)3個(gè)A者,下年工資額增加5%;

  1.7全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)A者,下年度工資額增加10%。

  2.年度績(jī)效考核年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用,公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。

  2.1年度考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者,享受A類年終獎(jiǎng);

  2.2年度考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者,享受B類年終獎(jiǎng);

  2.3年度考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者,原有職務(wù)、工資不變,享受C類年終獎(jiǎng);

  2.4年度考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者,給予留用察看二個(gè)月處理,不享受年終獎(jiǎng);

  2.5年度考核成績(jī)?yōu)镋級(jí)者,辭退,不享受年終獎(jiǎng)。

  八、考核紀(jì)律

  1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),不可對(duì)相關(guān)部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià);考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職;

  2.各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者,一經(jīng)查實(shí),將給予免去全月獎(jiǎng)金;

  3.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;不按時(shí)報(bào)送考核表考核人,扣其考核總分的15%;

  4.扣分必須要有依據(jù),做到認(rèn)真、客觀、公正;

  5.弄虛作假者,一律按總分的50%扣分。

  公司績(jī)效薪酬方案8

  1、績(jī)效考核目的預(yù)期目標(biāo):

  制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),以增進(jìn)考核之客觀與公平性,并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。

  對(duì)公司全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。

  1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。

  2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

  3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度。

  4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效能。

  5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

  2、績(jī)效考核對(duì)象

  公司全體在職員工,但以下情況暫不納入考核范圍:

  (1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見(jiàn)習(xí)員工。

  (2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象。

  3、績(jī)效考核成員構(gòu)成

  (1)績(jī)效考核人員。績(jī)效考核小組由四人組成,主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分,考核小組其他三位成員分別為部門(mén)經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過(guò)程。

  (2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的.建議權(quán),并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議,提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

  (3)績(jī)效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn),做到與被考核人的及時(shí)溝通,公正完成考核工作。

  4、績(jī)效考核內(nèi)容

  主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度,品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等。

  5、績(jī)效考核周期

  (1)考核每月開(kāi)展一次,考核時(shí)間為次月的7日之前完成,完成后交由人資部。

  (2)收集考核數(shù)據(jù):每月1日—31日之間,由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

  (3)考核實(shí)施:次月5日之前,績(jī)效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù),完成被考核人的考核。

  (4)績(jī)效考核復(fù)核:次月7日之前,復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。

  (5)提交考核表格:每月8日,績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。

  (6)核算薪酬:人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部,由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。

  (7)整理考核資料:人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。

  6、績(jī)效具體記錄

  各部門(mén)經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目,查核所屬人員之工作表現(xiàn),并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡,作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。

  7、考績(jī)等級(jí)設(shè)限規(guī)定

  (1)當(dāng)月有下列情形之一者,考績(jī)不得列為優(yōu)等

  A.有曠工記錄者;

  B.有記過(guò)記錄者;

  C.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)4天者。

  (2)當(dāng)月有下列情形之一者,考績(jī)不得列為良等

  A.有曠工記錄者;

  B.有記過(guò)記錄者;

  C.事假超過(guò)5天或病假超過(guò)7天者。

  (3)應(yīng)加減:

  A、應(yīng)加:通報(bào)表?yè)P(yáng)1次加1分,嘉獎(jiǎng)1次加3分,記功1次加6分,記大功1次加10分;

  B、應(yīng)扣:警告1次扣1分,通報(bào)批評(píng)1次扣3分,記過(guò)1次扣6分,記大過(guò)1次扣10分

  C、應(yīng)扣:遲到早退一次扣1分,曠工一次扣3分,連續(xù)曠工3天以上的可除名。

  D、應(yīng)加:全勤加3分,合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。

  E、各部門(mén)采購(gòu)物品前要掌握市場(chǎng)采購(gòu)價(jià),學(xué)會(huì)詢價(jià)、核價(jià),低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì),超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。

  零容忍行為:1、嚴(yán)重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn),除名或追究法律責(zé)任,其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為,按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過(guò)。發(fā)生上述行為者,實(shí)行考核一票否決制,即可直接確定為不合格。

  個(gè)人考核總體評(píng)分=財(cái)務(wù)類指標(biāo)得分+內(nèi)部控制類指標(biāo)得分+客戶(服務(wù)對(duì)象)類指標(biāo)得分+學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)得分+獎(jiǎng)勵(lì)類指標(biāo)得分-處罰類指標(biāo)得分

  個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次,對(duì)應(yīng)分值如下:90分以上為優(yōu)秀,79分以上為良好,60分及以上為合格,60分以下為不合格。

  8、績(jī)效考評(píng)等作業(yè)

  (1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』,發(fā)給各部門(mén)經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè),并將考評(píng)等級(jí)直接填寫(xiě)于考績(jī)表上(由人資部提供公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表;由公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表)。

  (2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。

  (3)評(píng)等之結(jié)果,人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理,以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。

  9、工資核算方法

  (1)員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到60分者,只能拿基本崗位工資全額,無(wú)績(jī)效工資;績(jī)效考核評(píng)分等于及高于60分者績(jī)效工資=績(jī)效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績(jī)效考核評(píng)分低于70分者:第一次予以書(shū)面警告,第二次予嚴(yán)重警告,并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核,待轉(zhuǎn)正后再行考核。

  (2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的,可晉升一級(jí)職位工資;整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的,可提升一級(jí)職位。

  10、績(jī)效工資核定程序

  (1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

  (2)由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;

  (3)由人資部提供公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人部門(mén)績(jī)效測(cè)評(píng)表;

  (4)由公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表;

  (5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料,測(cè)算出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jī)效考評(píng)分;

  (6)績(jī)效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。

  11、績(jī)效考核其他規(guī)定

  (1)每個(gè)部門(mén)月初把工作計(jì)劃表交給人資部,下個(gè)月初各部門(mén)經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核:工作完成率、工作差錯(cuò)率,成本控制率等,(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營(yíng)部打分、內(nèi)部流程由部門(mén)主管打分、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度由人資部打分)

  (2)各個(gè)部門(mén)經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則,如有舞私隱蔽的,如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理,可記小過(guò)或大過(guò)。

  (3)對(duì)于績(jī)效不佳之人員,主管應(yīng)了解其真正原因,進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo),安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。

  公司績(jī)效薪酬方案9

  一、總則

  1.1目的

  制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益,提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性,并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合,把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的,而是激勵(lì)員工的一種手段,增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力,凝聚力。通過(guò)考核,讓每位員工把工作做得更精細(xì),充分展示自身才華,提高工作效率,杜絕偷奸;,“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度,勇于承擔(dān)責(zé)任,從而取得合理的回報(bào),推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。

  1.2制定原則:競(jìng)爭(zhēng)性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。

  1.3考核對(duì)象:項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

  1.4負(fù)責(zé)部門(mén):由綜合部負(fù)責(zé)考核,財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。

  1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系

  1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);

  2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門(mén)考核結(jié)果相關(guān);

  3、部門(mén)負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。

  1.6保密原則:全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問(wèn)他人的薪酬?duì)顩r。

  二、員工薪酬制度

  2.1薪酬體系

  1、年薪制:適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

  2、提成工資制:適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,其他津貼,提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

  3、結(jié)構(gòu)工資制:適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資,職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

  4、固定工資制:工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等,薪資包括基本工資,職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

  5、試用人員工資:試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放,試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資。

  2.2薪酬組成

  員工薪酬由以下幾部分組成:

  基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門(mén))、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

  基本薪資:根據(jù)滿足基本生活,崗位性質(zhì),工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資,崗位工資,)。

  考核工資:由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成,每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資,年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右,農(nóng)歷春節(jié)之前)。

  補(bǔ)貼:公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼,及其他補(bǔ)貼。

  福利:根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的'現(xiàn)金、物品等。

  其他獎(jiǎng):項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng),該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。

  項(xiàng)目收益獎(jiǎng):根據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)情況及各部門(mén)全年工作目標(biāo)承諾,參考全年績(jī)效考核分?jǐn)?shù),由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放。

  提成:根據(jù)銷售提成制度發(fā)放。

  非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì):?jiǎn)T工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等。

  內(nèi)部方案

  2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放

  每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成(銷售部)

  全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

  基本工資:另附基本工資表

  季(年)度考核:季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)x考核系數(shù)。

  福利與補(bǔ)貼:見(jiàn)附表。

  其他獎(jiǎng):根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定

  提成:根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算

  年終獎(jiǎng):根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

  項(xiàng)目收益獎(jiǎng):根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定X總額及分配原則

  三、考核辦法

  3.1考核內(nèi)容

  績(jī)效考核的主要內(nèi)容:一是針對(duì)各部門(mén)計(jì)劃工作,交辦(含口頭交辦)工作完成情況,工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。

  參考內(nèi)容:各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度,另附崗位職責(zé)細(xì)則。

  3.2具體實(shí)施辦法

  由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計(jì)劃及考核分值,每季初10號(hào)前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值,每季制定的工作計(jì)劃,以完成全年總計(jì)劃為原則,部門(mén)需對(duì)員工單獨(dú)打分的,說(shuō)明原因,擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。

  員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。

  每季初10號(hào)前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部,書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

  綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分,考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后,交財(cái)務(wù)部,作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。

  年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

  3.3考核分值確定

  采取百分制記分法,季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分,全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

  員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

  考核系數(shù):90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6,如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5,如考核分?jǐn)?shù)極低,另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

  有下列行為,取消當(dāng)季部門(mén)或個(gè)人績(jī)效考核資格,情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。

  1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過(guò)失行為,給公司造成重大損失的;

  2、工作態(tài)度惡劣或其他原因,嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的;

  3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的;

  4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆,嚴(yán)重影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤;

  5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力,致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤,造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者;

  6、無(wú)正當(dāng)理由,故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者;

  7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。

  公司績(jī)效薪酬方案10

  為適應(yīng)公司發(fā)展,規(guī)范管理員工薪酬,特制定本制度。通過(guò)本制度,希望在公司內(nèi)部建立客觀、公平、合理的薪酬體系,逐步完善員工工資分配方式和分配制度,以適應(yīng)不同部門(mén)的有效管理,同時(shí)激勵(lì)員工積極向上的進(jìn)取精神。

  一、公司薪資結(jié)算時(shí)間:

  計(jì)薪期限為上月26日至本月的25日;工資發(fā)放時(shí)間為每月20日,如遇節(jié)假日,順延發(fā)放時(shí)間。薪資的支付,除另有規(guī)定外,由公司財(cái)務(wù)部按月按期存入員工銀行帳戶。

  二、薪資結(jié)構(gòu):

  員工薪資結(jié)構(gòu)由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補(bǔ)貼、崗位工資、職務(wù)津貼、技能工資、缺勤和個(gè)人所得稅等組成。

  1、基本工資

  公司每年參考地方政府當(dāng)年規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),并結(jié)合本公司實(shí)際情況,制定本公司當(dāng)年基本工資標(biāo)準(zhǔn);基本工資可隨崗位、部門(mén)不同而變化,如普通印刷、主印刷等,但均不得低于當(dāng)?shù)卣畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%;

  2、加班工資

  我公司一個(gè)月內(nèi)出勤時(shí)間為26天或27天,超出應(yīng)出勤時(shí)間按加班計(jì)算,加班時(shí)間應(yīng)先抵充請(qǐng)假時(shí)間,加班工資具體計(jì)算辦法如下:每小時(shí)加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%;

  3、出勤工資

  根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行!

  4、社保補(bǔ)貼

  本企業(yè)為員工交納工傷保險(xiǎn),費(fèi)用由公司全額承擔(dān)。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實(shí)際情況,公司給予員工一定的社保補(bǔ)貼,用于補(bǔ)助部分社會(huì)保險(xiǎn)。

  5、崗位工資

  一般員工的崗位工資根據(jù)所在崗位的操作責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件和技能水平,由公司綜合評(píng)估后確定每個(gè)具體崗位的.工資標(biāo)準(zhǔn),未列入的崗位沒(méi)有崗位補(bǔ)貼,在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資,崗位工資隨崗位變動(dòng)而變動(dòng)。

  6、職務(wù)津貼

  對(duì)擔(dān)任班組長(zhǎng)、車(chē)間主任、部門(mén)主管等管理崗位的職務(wù)補(bǔ)貼,根據(jù)具體崗位職責(zé)、個(gè)人管理能力及水平在一定范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整;職務(wù)補(bǔ)貼隨職務(wù)的變動(dòng)而變動(dòng),不擔(dān)任職務(wù)的,無(wú)職務(wù)補(bǔ)貼。

  7、技能補(bǔ)貼

  根據(jù)員工的技能水平以及在實(shí)際生產(chǎn)中所起的技能作用、工作表現(xiàn)等綜合因素而確定;當(dāng)員工調(diào)離相應(yīng)崗位,不再發(fā)揮該崗位作用時(shí),無(wú)技能補(bǔ)貼;

  8、缺勤

  缺勤指:遲到早退、請(qǐng)病事假、曠工等。根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行!

  9、個(gè)人所得稅

  員工應(yīng)按照國(guó)家規(guī)定繳納個(gè)人所得稅,員工在公司工作之個(gè)人所得稅由公司按規(guī)定統(tǒng)一扣繳。

  三、福利

  1、本企業(yè)為員工交納工傷保險(xiǎn),費(fèi)用由公司全額承擔(dān)。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實(shí)際情況,公司給予員工一定的社保補(bǔ)貼,用于補(bǔ)助部分社會(huì)保險(xiǎn)。

  2、公司免費(fèi)提供食堂與宿舍。因生產(chǎn)需要上夜班時(shí),公司免費(fèi)提供夜宵。

  3、夫妻雙職工,憑有效證件可享受公司租房補(bǔ)貼。

  4、對(duì)在本公司工作每滿一年的員工,其工齡工資每月較上一年上調(diào)100元(500元封頂),五年以上工齡補(bǔ)貼都為500元。

  5、在一個(gè)計(jì)薪期內(nèi),無(wú)遲到早退、病事假、曠工記錄的員工,公司給予滿勤獎(jiǎng):30元。

  6、所有老員工,開(kāi)年上班準(zhǔn)時(shí)返廠的,憑票報(bào)銷往返車(chē)費(fèi)(以火車(chē)票金額為標(biāo)準(zhǔn)),但保證在職時(shí)間不低于6個(gè)月。

  四、獎(jiǎng)勵(lì)與扣款

  1、因表現(xiàn)突出或有特別貢獻(xiàn)的,嘉獎(jiǎng)員工獎(jiǎng)勵(lì)50—100元,一年內(nèi)獲四次以上嘉獎(jiǎng)的員工年終額外獎(jiǎng)勵(lì)200。

  2、被記功員工視貢獻(xiàn)程度大小由公司評(píng)定后給予一定的現(xiàn)金或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

  3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的,給予老員工200元/人的獎(jiǎng)勵(lì)。

  4、被記過(guò)或通報(bào)批評(píng)一次的員工,扣除3%的總薪資,一年內(nèi)被記過(guò)或通報(bào)批評(píng)三次以上者,扣除10%的總薪資。

  五、相關(guān)規(guī)定

  1、試用期員工的工資結(jié)構(gòu)包括:基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉(zhuǎn)正后員工按上述工資構(gòu)成結(jié)算。

  2、該規(guī)定結(jié)合《考勤制度》執(zhí)行!有沖突的地方,以《考勤制度》為依據(jù)。

  六、調(diào)薪管理辦法

  1、調(diào)薪指員工除晉升調(diào)薪外,在原崗位中因?qū)>⒖?jī)優(yōu)、貢獻(xiàn)而所獲得的薪資調(diào)整。

  2、調(diào)薪類別分為試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪、年度性調(diào)薪、職務(wù)晉升調(diào)薪三種。

 。1)試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪,經(jīng)用人部門(mén)和人事部評(píng)定為試用合格調(diào)薪自試用期滿的次月執(zhí)行。

  (2)年度調(diào)薪人員必須滿足下列條件:

  A:?jiǎn)T工必須距轉(zhuǎn)正調(diào)薪時(shí)間在6個(gè)月及以上;

  B:?jiǎn)T工任職期間工作積極主動(dòng)、績(jī)效優(yōu)異、工作技能提升較快、工作責(zé)任心強(qiáng),或超過(guò)現(xiàn)崗位任職要求;

  C:在一個(gè)計(jì)薪期內(nèi),無(wú)遲到早退、無(wú)曠工,病事假平均不超過(guò)2天,無(wú)記過(guò)或通報(bào)處分。

  D:各部門(mén)每月調(diào)薪人數(shù)占比為6%,調(diào)薪幅度為200元-400元/次,同一員工一年內(nèi)調(diào)薪不得超過(guò)兩次。因特別貢獻(xiàn)調(diào)薪者,調(diào)薪幅度和次數(shù)根據(jù)實(shí)際情況待定。

  3、調(diào)薪流程

  個(gè)人(部門(mén))申請(qǐng)部門(mén)審核公司考核

  申請(qǐng)通過(guò)次月執(zhí)行,未通過(guò)反饋原因。

  4、申請(qǐng)時(shí)間:要申請(qǐng)調(diào)薪的員工請(qǐng)于每月5日前向部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng),領(lǐng)導(dǎo)審核后給予《員工加薪申請(qǐng)單》,并與15日前交綜合辦公室。

  七、因?yàn)樘厥饣蛑卮筘暙I(xiàn),公司單獨(dú)發(fā)文予以晉升的,不適用本制度。

  公司績(jī)效薪酬方案11

  經(jīng)過(guò)全體員工的努力,今年超額完成全年計(jì)劃,各方面工作取得了可喜的成績(jī),為了鼓勵(lì)員工在明年更加努力工作,創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益,本公司擬對(duì)員工崗位工資進(jìn)行調(diào)整。方案如下:

  1、調(diào)整外籍員工的崗位工資

  外籍員工工作努力、富有成效,為此擬對(duì)外籍員工等人,月崗位工資進(jìn)行調(diào)整。即在原基礎(chǔ)上增長(zhǎng)5%;等人按崗位工資的3%進(jìn)行增長(zhǎng),以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。

  2、修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)

  擬對(duì)現(xiàn)行的10級(jí)30檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂,檔金額由原4700元提高到5600元,最低檔由原1000元提高到1500元(試用期間的工資),試用3個(gè)月后經(jīng)考核合格,崗位工資可確定為1400元。技術(shù)性較強(qiáng)的崗位試用期間的工資為800元,經(jīng)過(guò)3個(gè)月試用考核合格后根據(jù)技術(shù)水平的`高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對(duì)新招聘的具有領(lǐng)班以上職務(wù)的員工,試用期間的崗位工資確定在C檔,3個(gè)月試用合格后可調(diào)到各個(gè)職務(wù)的B檔。

  3、調(diào)整崗位工資方案

  (1)此次調(diào)整崗位工資采取與淡季培訓(xùn)相結(jié)合的辦法,由部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行考核。

  對(duì)于在淡季培訓(xùn)中考核合格的員工,同時(shí)又屬于調(diào)整崗位工資的范圍,予以調(diào)整。但是對(duì)考核不合格的員工將延長(zhǎng)3個(gè)月后再進(jìn)行考核,合格后方可調(diào)整崗位工資,但不予補(bǔ)發(fā)。

 。2)調(diào)整崗位工資的范圍:在冊(cè)、參加本公司淡季培訓(xùn)考核合格的正式員工。

 。3)調(diào)整金額:

  1)副總經(jīng)理月增資900元,總經(jīng)理助理(包括總監(jiān))月增資800元,部門(mén)經(jīng)理月增資700元,部門(mén)副經(jīng)理月增資600元。對(duì)于在年工作中成績(jī)突出的人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),可調(diào)到相對(duì)應(yīng)的A檔,對(duì)于不能勝任本職工作的人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),可調(diào)到相對(duì)應(yīng)的C檔或不調(diào)。

  2)領(lǐng)班至主管人員的崗位工資原則上調(diào)到各級(jí)別的B檔,成績(jī)突出的其崗位工資可調(diào)到A檔。對(duì)調(diào)到A檔、C檔崗位工資或不調(diào)的員工要嚴(yán)格控制,經(jīng)人力資源部審核后報(bào)中心領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

  3)對(duì)受聘于本公司具有專業(yè)技術(shù)職稱的員工,其崗位工資原則上調(diào)整為:

  高級(jí)職稱崗位工資4700元。

  中級(jí)職稱崗位工資3700元。

  初級(jí)職稱崗位工資2300元。

  對(duì)具有專業(yè)職稱同時(shí)又擔(dān)任職務(wù)的人員其崗位工資可選擇高金額。

  4)一般員工調(diào)整崗位工資按技術(shù)性較強(qiáng)和一般進(jìn)行調(diào)整:

  技術(shù)較強(qiáng)的崗位工資的調(diào)整由部門(mén)依據(jù)考核情況原則上調(diào)整為1900~2400元。

  一般工程的員工,根據(jù)工作成績(jī)及表現(xiàn),劃分為三個(gè)檔次來(lái)調(diào)整崗位工資:

  一檔:工作成績(jī)優(yōu)秀,調(diào)整金額為800元。

  二檔:工作表現(xiàn)良好,調(diào)整金額為500元。

  三檔:工作表現(xiàn)一般,調(diào)整金額為300元。

  調(diào)整崗位工資的比例為:調(diào)800元的員工占30%;調(diào)500元的員工占60%;調(diào)300元的員工占10%。

  4、調(diào)整崗位工資的具體安排

 。1)淡季培訓(xùn)結(jié)束后,由部門(mén)對(duì)每名員工進(jìn)行考核,填寫(xiě)《公司員工考核表》,部門(mén)經(jīng)理提出具體意見(jiàn)及調(diào)整方案。

 。2)由部門(mén)將調(diào)整方案報(bào)人力資源部進(jìn)行審核。

 。3)xx年xx日xx日,經(jīng)本公司總經(jīng)理批準(zhǔn)輸入電腦,同時(shí)補(bǔ)發(fā)xx年xx月~xx月的崗位工資差額。

  公司績(jī)效薪酬方案12

  為了配合《xx就業(yè)促進(jìn)法》的實(shí)施,更好的促進(jìn)就業(yè),給更多的下崗人員及無(wú)業(yè)人員就業(yè)機(jī)會(huì),為國(guó)家解決就業(yè)難做貢獻(xiàn),同時(shí)也為了保障x(chóng)x生物工程有限公司持續(xù)長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展,維護(hù)公司、員工及業(yè)務(wù)員的非法利益,xx生物工程有限公司決定對(duì)公司下設(shè)的分公司負(fù)責(zé)人、專賣(mài)店負(fù)責(zé)人、健康服務(wù)中央及健康家園負(fù)責(zé)人、員工及業(yè)務(wù)員實(shí)行考核員工制。詳細(xì)考核方案如下:

  一、考核員工范圍:

  各分公司負(fù)責(zé)人、專賣(mài)店負(fù)責(zé)人、健康服務(wù)中央負(fù)責(zé)人、健康家園負(fù)責(zé)人以及公司業(yè)務(wù)員在完成公司下達(dá)計(jì)劃任務(wù)時(shí),可享受公司正式員工待遇。其中:分公司、專賣(mài)店、健康服務(wù)中心和健康家園達(dá)到公司規(guī)定的`考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),公司與其負(fù)責(zé)人簽署正式員工合同;公司行政員工由公司簽署正式員工合同;業(yè)務(wù)員符合員工條件時(shí),由分公司、專賣(mài)店、健康服務(wù)中心或健康家園負(fù)責(zé)人代表公司與其簽署員工合同并報(bào)公司備案存擋,公司承認(rèn)其員工身份。所有簽訂員工合同者視為xx生物工程有限公司員工,享受公司員工待遇。

  二、定額任務(wù):

  各分公司負(fù)責(zé)人、專賣(mài)店負(fù)責(zé)人、健康服務(wù)中心負(fù)責(zé)人、健康家園負(fù)責(zé)人以及公司業(yè)務(wù)員半年內(nèi)平均每月零售公司2000元以上產(chǎn)榀時(shí),則享受公司正式員工待遇。

  公司行政人員完成公司規(guī)定的任務(wù)時(shí),享受員工待遇。

  三、員工待遇:

  1、三險(xiǎn)金

  各分公司負(fù)責(zé)人、專賣(mài)店負(fù)責(zé)人、健康服務(wù)中心負(fù)責(zé)人、健康家園負(fù)責(zé)人以及公司業(yè)務(wù)員完成公司規(guī)定的任務(wù)時(shí),公司為達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工以琿春市標(biāo)準(zhǔn)向員工提供每月400元社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)金和醫(yī)療保險(xiǎn)金及一年的20萬(wàn)元意外傷害險(xiǎn)。

  公司行政員工完成公司規(guī)定的.任務(wù)時(shí),公司以琿春市標(biāo)準(zhǔn)為其繳納養(yǎng)老金和醫(yī)療保險(xiǎn)金400元及20萬(wàn)元意外傷害險(xiǎn);不能完成工作任務(wù)或者對(duì)公司造成影響、損害的員工,公司另有獎(jiǎng)懲制度。

  2、獎(jiǎng)勵(lì)

  所有員工均參加公司的全年考核,年終公司將根據(jù)考核狀況對(duì)員工給予不同標(biāo)準(zhǔn)的精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)或經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。

  3、福利

  公司所有正式員工享受公司的福利待遇。

  四、考核方法:

  公司對(duì)員工的半年考核一次,半年兌現(xiàn)。

  五、代扣稅金:

  員工每月工資由公司代扣代繳稅金,公司為被扣繳稅金員工提供完稅憑證以做完稅證實(shí)。

  六、解釋修改權(quán):

  本制度解釋修改權(quán)在xx生物工程有限公司所有。

  公司績(jī)效薪酬方案13

  一、設(shè)計(jì)原則

  1、外部公平性原則:同社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);

  2、內(nèi)部公平性原則:體現(xiàn)同工同酬,體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別;

  3、激勵(lì)原則:體現(xiàn)不同職位的不同價(jià)值,體現(xiàn)不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向,激勵(lì)員工奮發(fā)向上;

  4、體現(xiàn)人才價(jià)值原則:讓員工看到發(fā)展前景,留得住真正的人才。

  5、著重解決以下幾個(gè)問(wèn)題:

  (1)工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問(wèn)題。現(xiàn)在,員工的工資在聘任時(shí)基本確認(rèn),除非是員工的職務(wù)得到提升,否則將一直停留在最初的工資水平,薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。

  (2)工資與公司整體績(jī)效不相關(guān)問(wèn)題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jī)效掛鉤,造成了公司員工尤其是管理人員對(duì)公司效益不關(guān)心。

  (3)工資與崗位不相關(guān)問(wèn)題。崗位變動(dòng),薪酬隨之變動(dòng)。

  (4)調(diào)整工資有法可依,有章可循,減少隨意性。

  二、薪酬結(jié)構(gòu)

  員工薪酬由三部分組成:崗位工資、績(jī)效工資、附加工資,即:

  員工工資=崗位工資+績(jī)效工資+附加工資

  對(duì)于銷售類員工來(lái)說(shuō),業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績(jī)效工資,即:

  銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資

  三、崗位工資

  本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資,它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的.崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià),把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個(gè)層次,并進(jìn)一步細(xì)分為十等,根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為:管理類、專業(yè)技術(shù)類、營(yíng)銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。

  鑒于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異,為激勵(lì)優(yōu)秀員工,在職等不變的情況下,為優(yōu)秀員工提供工資上升通道,將各個(gè)職等的崗位技能工資分為15檔,根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和IT行業(yè)的薪酬行情,確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元),并推算出各等各檔工資數(shù)額。

  崗位工資入等入檔的原則是:根據(jù)崗位評(píng)價(jià)入等,根據(jù)能力評(píng)價(jià)入檔。平時(shí)每年根據(jù)員工業(yè)績(jī)的高低、貢獻(xiàn)的.大小,決定是否提升檔次。

  四、績(jī)效工資

  為了使員工的薪酬和公司效益、個(gè)人表現(xiàn)掛鉤,本方案設(shè)計(jì)了績(jī)效工資,由于每個(gè)員工的崗位不同,崗位工資不同,因此績(jī)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián),才能體現(xiàn)出員工的價(jià)值。

  績(jī)效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績(jī)效工資,由于銷售人員的績(jī)效工資必須和銷售業(yè)績(jī)掛鉤,業(yè)績(jī)指標(biāo)可以量化,有其特殊性,另行決定。本方案只討論除營(yíng)銷人員以外的其他員工的績(jī)效工資。

  員工的月度績(jī)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián),月度績(jī)效工資基數(shù)等于其月度崗位工資的M倍,本方案取M=0.5,即

  月績(jī)效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5

  月度績(jī)效工資和個(gè)人表現(xiàn)掛鉤,取決于員工季度績(jī)效綜合考評(píng)得分系數(shù)P。P的數(shù)值范圍在0~1之間。即

  月績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)×P=月度崗位工資×0.5×P

  員工的月績(jī)效工資額按季度進(jìn)行確認(rèn),按月進(jìn)行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績(jī)效工資是該員工上一季度績(jī)效工資額。季度績(jī)效綜合考評(píng)方法另定。

  五、附加工資

  1、附加工資的組成

  附加工資由年功工資和公司規(guī)定的各種補(bǔ)助組成,設(shè)計(jì)年功工資的目的主要是提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度

  2、年功工資的計(jì)算方法

  進(jìn)公司的第一個(gè)自然年后的1月份開(kāi)始,每年增加xx元。

  3、對(duì)學(xué)歷和資歷的考慮

  (1)取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資,在員工進(jìn)入公司定級(jí)時(shí)統(tǒng)一考慮。

  (2)保留原薪酬體系中的資證工資,工資額為xx元

  A、獲得初級(jí)職稱或思科CCNA證書(shū)的工資加xx元;

  B、獲得中級(jí)職稱或思科CCNP證書(shū)的工資加xx元;

  C、獲得高級(jí)職稱或思科CCIE證書(shū)的工資加xx元;

  說(shuō)明:職稱應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配,否則不予承認(rèn)。

  六、新員工工資的確定

  1、崗位學(xué)歷要求

  在一般情況下,本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下:

  (1)管理類:研究生;

  (2)技術(shù)類、專業(yè)類、營(yíng)銷類:本科;

  (3)客服類:大專;

  (4)其它崗位:中專或高中。

  2、新員工工資的定級(jí)

  新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專業(yè)是否對(duì)口等諸因素。

  (1)學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的,一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級(jí);

  (2)所學(xué)專業(yè)和本崗位要求不一致的,要適當(dāng)降低定級(jí)工資。

  3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資不高于以下各檔次:

  (1)中;蛲葘W(xué)歷者定級(jí)崗工資檔次為G3R1;

  (2)大;蛲葘W(xué)歷者定級(jí)能工資檔次為G4R1;

  (3)本科生定級(jí)崗位工資檔次為G5R1;

  (4)碩士生定級(jí)崗位工資檔次為G6R1。

  4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。

  5、試用期工資一般為定級(jí)工資的70%左右。

  七、管理人員的崗位工資

  1、總監(jiān)及相當(dāng)崗位工資:在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上,增加xx元;

  2、部門(mén)經(jīng)理崗位工資:在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上,增加xx元;

  2、部門(mén)副經(jīng)理崗位工資:在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上,增加xx元;

  3、分部門(mén)經(jīng)理崗位工資:在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上,增加xx元;

  4、其它負(fù)責(zé)人崗位工資:在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上,增加xx元;

  八、現(xiàn)有職工工資套改的辦法

  1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定,將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級(jí)別檔次;

  2、根據(jù)職工現(xiàn)任職的崗位、本人表現(xiàn)及相關(guān)情況對(duì)級(jí)別檔次作適當(dāng)微調(diào),使其趨于合理,但原則上不降低職工收入;

  九、其它說(shuō)明

  1、營(yíng)銷類人員工資以業(yè)務(wù)提成為主,業(yè)務(wù)提成上不封頂,其崗位工資(底薪)確定后一般不予變動(dòng);

  2、公司副職以上高管薪酬由董事會(huì)另行制定;

  3、上述條款為原則意見(jiàn),特殊情況由總經(jīng)理決定。

  公司績(jī)效薪酬方案14

  一、店長(zhǎng)

  底薪900+績(jī)效考核獎(jiǎng)+工齡工資+全店現(xiàn)金1%提成+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)

  1、績(jī)效考核獎(jiǎng):

  (1)員工出勤與儀容、儀表管理考核:20元

  (2)員工紀(jì)律管理考核:20元

 。3)工作表格管理考核:20元

  (4)店內(nèi)衛(wèi)生管理考核:20元

  (5)事務(wù)性工作管理考核:20元

 。6)服務(wù)項(xiàng)目與促銷管理考核:20元

  (7)服務(wù)流程管理考核:20元

 。8)顧客投訴管理考核:20元

 。9)會(huì)議與培訓(xùn)管理考核:20元

 。10)設(shè)施、設(shè)備維護(hù)與維修管理考核:20元

 。11)月度護(hù)理顧客人數(shù)考核獎(jiǎng):500元為基準(zhǔn)(到店護(hù)理顧客人數(shù)不低于300人,低于180人取消,不含免費(fèi)體驗(yàn)客人數(shù),不含零售客人數(shù))

  2、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)

 。1)月度達(dá)成10萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)300元;季度達(dá)成30萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)500元;年度達(dá)成120萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)5000元

 。2)月度達(dá)成15萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)500元;季度達(dá)成45萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)800元;年度達(dá)成180萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)8000元

  二、經(jīng)理

  底薪1000+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+全店銷售提成1%+全店現(xiàn)金收入0.5%+全店銷售任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)

  1、績(jī)效獎(jiǎng)金:

 。1)顧客服務(wù)憑證與檔案管理考核獎(jiǎng):100元

  (2)月度銷售與服務(wù)計(jì)劃管理考核獎(jiǎng):100元

 。3)月度護(hù)理人次考核獎(jiǎng):600元為基準(zhǔn)(月度護(hù)理不低于800人次,低于480人次取消,不含免費(fèi)體驗(yàn)客人數(shù))

  2、全店銷售任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)

 。1)月度達(dá)成10萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)300元;季度達(dá)成30萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)500元;年度達(dá)成120萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)5000元

  (2)月度達(dá)成15萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)500元;季度達(dá)成45萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)800元;年度達(dá)成180萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)8000元

  三、美容技術(shù)主管

  底薪500+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+全店面部實(shí)操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店面部實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)+個(gè)人實(shí)操提成5%

  1、績(jī)效獎(jiǎng)金

 。1)全員面部護(hù)理項(xiàng)目技術(shù)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng):150元(全員面部護(hù)理項(xiàng)目實(shí)操技術(shù)考核沒(méi)有不及格的。及格率在60%以下取消:當(dāng)月沒(méi)有面部項(xiàng)目技術(shù)培訓(xùn)與考核取消)

  (2)面部護(hù)理項(xiàng)目數(shù)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng):300元為基準(zhǔn)(月面部護(hù)理項(xiàng)目不低于1300項(xiàng),低于800項(xiàng)取消,不含免費(fèi)體驗(yàn)護(hù)理)

  (3)工資表格填寫(xiě)考核獎(jiǎng):50元

  2、全店面部實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng):

 。1)達(dá)成3萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)100元

  (2)達(dá)成5萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)200元

  四、美體技術(shù)主管

  底薪500+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+全店身體實(shí)操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店身體實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)+個(gè)人實(shí)操提成5%

  1、績(jī)效獎(jiǎng)金:

 。1)全員身體護(hù)理項(xiàng)目技術(shù)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng):150元(全員身體護(hù)理項(xiàng)目實(shí)操技術(shù)考核沒(méi)有不及格的。及格率在60%以下取消:當(dāng)月沒(méi)有面部項(xiàng)目技術(shù)培訓(xùn)與考核取消)

 。2)身體護(hù)理項(xiàng)目數(shù)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng):300元為基準(zhǔn)(月身體護(hù)理項(xiàng)目數(shù)不低于650項(xiàng),低于400項(xiàng)取消,不含免費(fèi)體驗(yàn)護(hù)理)

 。3)工資表格填寫(xiě)考核獎(jiǎng):50元

  3、全店面部實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng):

  (1)達(dá)成2萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)100元

 。2)達(dá)成3萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)200元

  五、美容師

  底薪400+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+職稱工資+個(gè)人銷售現(xiàn)金提成(家居3%、課程1%)+個(gè)人現(xiàn)金收入提成1%+個(gè)人實(shí)操提成(指定客面部6%、身體8%;非指定客面部4%、身體6%)+個(gè)人實(shí)操冠軍獎(jiǎng)+全店實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)

  1、績(jī)效獎(jiǎng)金:

 。1)顧客預(yù)約考核獎(jiǎng):100元為基準(zhǔn)(月度預(yù)約護(hù)理客人不低于60人次,低于40人才取消)

 。2)月度護(hù)理人才考核獎(jiǎng):150元為基準(zhǔn)(月度護(hù)理部低于90人次,低于60人次取消,不含免費(fèi)體驗(yàn)護(hù)理)

  (3)指定客維護(hù)考核獎(jiǎng):100元為基準(zhǔn)(月度指定客人數(shù)不低于30人,低于20人取消)

  (4)工作表格填寫(xiě)考核獎(jiǎng):50元

  2、個(gè)人實(shí)操冠軍獎(jiǎng):

 。ㄈ陚(gè)人實(shí)操冠軍實(shí)操金額—全店個(gè)人實(shí)操亞軍實(shí)操金額)×6%

  3、全店實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng):

 。1)達(dá)成5萬(wàn):360×個(gè)人實(shí)操金額÷全店實(shí)操金額

 。2)達(dá)成8萬(wàn):800×個(gè)人實(shí)操金額÷全店實(shí)操金額

  六、前臺(tái)

  底薪800+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)

  1、績(jī)效獎(jiǎng)金:

  (1)現(xiàn)金管理考核獎(jiǎng):100元

 。2)庫(kù)存管理考核獎(jiǎng):100元

  (3)配料、配餐管理考核獎(jiǎng):100元

 。4)電話管理考核獎(jiǎng):50元

 。5)表格填寫(xiě)考核獎(jiǎng)50元

  2、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng):

 。1)達(dá)成10萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)150元

  (2)達(dá)成15萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)300元

  七、說(shuō)明

  1、新顧客第一次消費(fèi)說(shuō)明:

 。1)新顧客第一次進(jìn)店由顧問(wèn)接待、咨詢并安排美容師給顧客進(jìn)行特色項(xiàng)目體驗(yàn)

 。2)新顧客第一次體驗(yàn)后包卡,則計(jì)入實(shí)操美容師個(gè)人銷售業(yè)績(jī),同事享受相應(yīng)實(shí)操提成;若顧客僅體驗(yàn)或購(gòu)買(mǎi)客裝產(chǎn)品,則顧客當(dāng)次消費(fèi)不計(jì)入實(shí)操美容師銷售業(yè)績(jī),僅享受相應(yīng)實(shí)操提成;顧客此次消費(fèi)計(jì)入全店現(xiàn)金收入業(yè)績(jī)。

  2、指定客

  當(dāng)顧客分組并責(zé)任到人后,要求美容師每個(gè)月為客人服務(wù)3-4次,美容師能夠在前月為分配給自己的顧客至上服務(wù)2次,則該顧客計(jì)為此美容師當(dāng)月的指定客(若前一個(gè)月未能給責(zé)任客服務(wù)2次以上,但當(dāng)月服務(wù)超過(guò)3次,可以記為當(dāng)月指定客)

  3、非指定客服務(wù)說(shuō)明

 。1)美容師必須首先服務(wù)好指定客

 。2)當(dāng)美容師服務(wù)其他美容師的指定客時(shí),產(chǎn)生的銷售50%計(jì)入其銷售業(yè)績(jī)中,并享受該次服務(wù)的實(shí)操提成;銷售的另外50%計(jì)入責(zé)任美容師的.銷售業(yè)績(jī)中

 。3)當(dāng)美容師服務(wù)店內(nèi)尚未明確責(zé)任美容師的顧客時(shí),不僅享受實(shí)操提成,同時(shí)該顧客產(chǎn)生的銷售全額計(jì)入其個(gè)人銷售業(yè)績(jī)中。

  4、指定客服務(wù)說(shuō)明:

 。1)指定客預(yù)約或直接到店時(shí),顧問(wèn)優(yōu)先安排責(zé)任美容師服務(wù);當(dāng)責(zé)任美容師護(hù)理已排滿或休假無(wú)法服務(wù)時(shí),可建議顧客調(diào)整服務(wù)時(shí)間;若顧客必須服務(wù),以該責(zé)任美容師同組的其他美容師為優(yōu)先安排。

  (2)當(dāng)顧問(wèn)發(fā)現(xiàn)指定客隊(duì)責(zé)任美容師服務(wù)不滿或指定客當(dāng)月未能到店做服務(wù)時(shí),顧問(wèn)在與顧客溝通后有權(quán)安排其他美容師為該顧客服務(wù),并根據(jù)顧客的已經(jīng)決定是否更換責(zé)任美容師。

  (3)當(dāng)指定客連續(xù)三個(gè)月未正常購(gòu)買(mǎi)項(xiàng)目或產(chǎn)品時(shí),店長(zhǎng)有權(quán)將該顧客安排給另一個(gè)小組服務(wù)三次,并根據(jù)顧客是否產(chǎn)生購(gòu)買(mǎi)行為決定是否給顧客換組。

  5、現(xiàn)金收入達(dá)成任務(wù)制定說(shuō)明

  經(jīng)理有權(quán)根據(jù)美容院成長(zhǎng)情況,在每年年末制定下一年度、季度及月度現(xiàn)金收入、銷售實(shí)操任務(wù)指標(biāo)。

  6、實(shí)操業(yè)績(jī)說(shuō)明

 。1)實(shí)操業(yè)績(jī)按折實(shí)價(jià)計(jì)算

 。2)贈(zèng)送的課程只給美容師提4%提成,且不計(jì)入實(shí)操業(yè)績(jī)

  7、贈(zèng)送產(chǎn)品說(shuō)明

  促銷活動(dòng)中贈(zèng)送的產(chǎn)品不計(jì)入銷售業(yè)績(jī)

  8、全勤獎(jiǎng)?wù)f明

  (1)全勤獎(jiǎng)每月50元

 。2)每月4天帶薪公休,超休則取消全勤獎(jiǎng)

  9、工齡工資說(shuō)明

 。1)工資每滿一年,每月增加工齡工資50元

  (2)工齡工資300元封頂

  10、職稱工資說(shuō)明

  (1)助理美容師:——(僅考核通過(guò)一套基礎(chǔ)面部護(hù)理收費(fèi)及一套全身經(jīng)絡(luò)疏通手法)

 。2)初級(jí)美容師:100元(面部基礎(chǔ)護(hù)理項(xiàng)目操作手法、身體基礎(chǔ)項(xiàng)目操作手法考核通過(guò))

  (3)中間美容師:200元(面部基礎(chǔ)護(hù)理項(xiàng)目操作手法、面部療程項(xiàng)目操作手法、身體基礎(chǔ)項(xiàng)目操作手法、身體理療項(xiàng)目操作手法考核通過(guò))

  (4)高級(jí)美容師:300元(面部基礎(chǔ)護(hù)理項(xiàng)目操作手法、面部療程項(xiàng)目操作手法、身體基礎(chǔ)項(xiàng)目操作手法、身體理療項(xiàng)目操作手法、面部與身體儀器課程操作手法考核通過(guò))

 。5)美容師技能職稱每年考核一次,按考核結(jié)果發(fā)放下一年度職稱工資。

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