員工績效發(fā)放方案(通用15篇)
為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行,通常會(huì)被要求事先制定方案,方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計(jì)劃。方案要怎么制定呢?以下是小編為大家整理的員工績效發(fā)放方案,希望能夠幫助到大家。
員工績效發(fā)放方案 1
第一條考核方案
1、考核目的。
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。
。1)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。
(2)為公司員工晉升提供資料。
(3)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。
。4)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
。1)公開性原則。
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感,業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定,考核結(jié)果公開,考核工作制度化。
(2)客觀性原則。
用事實(shí)說話,切忌主觀和武斷,按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,避免人與人之間的攀比,破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。
。3)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。
目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ),員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工,包括:各職能部門、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成,一部分為部門、下屬子(分)公司評(píng)分,是對(duì)整體業(yè)績的評(píng)價(jià),體現(xiàn)了員工對(duì)部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻(xiàn);另一部分為崗位評(píng)分,體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員,以崗位評(píng)分為主。
1、部門、下屬子(分)公司評(píng)分。
按照粵豐集團(tuán)子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式,由人事管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進(jìn)行考核評(píng)分。
2、崗位評(píng)分。
。1)崗位目標(biāo)考核。
、俅_定崗位目標(biāo)。
根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo),由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解,通過和個(gè)人的協(xié)商,制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度xx月xx日之前確定。
②擬定工作計(jì)劃。
根據(jù)確定的崗位目標(biāo),由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度xx月xx日前擬定,月度工作計(jì)劃在上月xx日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對(duì)工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。
③目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況,檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃檢查表,由考核負(fù)責(zé)部門備案,作為年底綜合考評(píng)的依據(jù)。
、芾щy處理。
目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí),應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小,進(jìn)行處理。
a.該問題僅屬個(gè)別問題,由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決,并將處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃檢查表。
b.確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí),允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn),且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年第二季度末。
(2)崗位業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)。
根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況,由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績進(jìn)行評(píng)分。
3、評(píng)分方式。
(1)一般管理人員評(píng)分方式。
、儆煽己诵〗M根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分,占個(gè)人考核總分的30%。
、谟蓚(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分,占個(gè)人考核總分的30%。
、塾杀豢己巳藛T之間互評(píng),占個(gè)人考核總分的10%。
、苋肆Y源管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%。
。2)一般工作人員評(píng)分方式。
①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分,占個(gè)人考核總分的30%。
、谟蓚(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分,占個(gè)人考核總分的50%。
、塾杀豢己巳藛T之間互評(píng),占個(gè)人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門,由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司,由公司負(fù)責(zé)人組織。
2、考核時(shí)間。
對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次,每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對(duì)員工的.綜合考核每年兩次,年中、年末各進(jìn)行一次。
3、考核注意事項(xiàng)。
在每一級(jí)人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則,適當(dāng)拉開差距,每個(gè)單位在考核中要基本按照A級(jí)的占8%(95——100分)、B級(jí)的占12%(90-94分)、C級(jí)的占60%(80-89分),D級(jí)的占15%(75-75)分,E級(jí)的占5%的比例進(jìn)行,允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出,那么A、B級(jí)的比例可以適當(dāng)增加;相反如果部門業(yè)績較差,那么D、E級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。
4、考核面談。
個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績?cè)u(píng)定交換意見,相互溝通,達(dá)成一致。主管于面談后,將評(píng)定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?/p>
5、考核結(jié)果反饋。
考核核定后,應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi),不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴,由考核小組復(fù)議,復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。
6、考核結(jié)果運(yùn)用
根據(jù)考核結(jié)果,由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員,同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
員工績效發(fā)放方案 2
一、考核目的
1、客觀考評(píng)員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn),對(duì)取得良好業(yè)績和成績的員工進(jìn)行激勵(lì),合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評(píng)優(yōu)的主要依據(jù)。
3、推行干部年度工作總結(jié),作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù)。
二、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導(dǎo)原則
1、全面考核、綜合考核、逐級(jí)考核的原則。
2、公正、公平、公開的'原則。
3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)控制、嚴(yán)肅對(duì)待的原則。
4、考核結(jié)果與薪資、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。
四、指導(dǎo)思想與考核方法
1、管理干部以單位績效、個(gè)人績效相結(jié)合。
2、有針對(duì)性地采用績效結(jié)果考核法、核心才干考評(píng)法。
五、實(shí)施部門與職責(zé)
1、總裁室(總經(jīng)理室):考核決策機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案,對(duì)組經(jīng)理級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。
2、人力資源部:考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。
3、各部門:考核協(xié)助與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。
六、考核對(duì)象
1、實(shí)施全員考核,上至總經(jīng)理,下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止20xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對(duì)象。
七、考核周期幅度
20xx年全年(1月~12月),司齡不足一年的,按入職之日起執(zhí)行考核。
八、考核方式
注:九大核心才干評(píng)分:本人自評(píng)(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實(shí)依據(jù))后,交直接上級(jí)評(píng)分,再由上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審,以上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分為準(zhǔn),但要求直接上級(jí)與上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分誤差不得超過±0.3分。
九、考核結(jié)果應(yīng)用
1、采用AAA分段排行法,按照考評(píng)分高低順序進(jìn)行排行,將排行范圍分為三類:排在前10%的員工核定為AAA類員工,前10%-20%的員工核定為AA類員工,其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級(jí)分別排行(總監(jiān)及以上級(jí)別不作AAA排行):
1)門店基層員工(營業(yè)員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機(jī)
4)收銀員
5)理貨員
6)店經(jīng)理
7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)
8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)
注:對(duì)于AAA級(jí)員工可推薦作為年度評(píng)優(yōu)個(gè)人獎(jiǎng)候選人,在同等條件下優(yōu)先研究入選;對(duì)于評(píng)分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。
2、考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)的關(guān)系
根據(jù)排行結(jié)果,組經(jīng)理及以下級(jí)別按照以下系數(shù)確定年終獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當(dāng)年運(yùn)營情景和員工層級(jí)確定),總監(jiān)及以上級(jí)別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定。
注:T為考核周期,入職滿1年按一年算,不滿從入職之日起算,以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓(xùn):xx月xx日10:00~12:00,人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。
2、評(píng)分表提交時(shí)間安排:
門店:xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。
總部:xx月xx日前提交到各部門負(fù)責(zé)人處。
整體時(shí)間安排:xx月xx日前全部提交到人力資源部xxxx處。
3、評(píng)分表填寫要求,詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項(xiàng)。
十一、考核說明
1、20xx年xx月xx日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評(píng)結(jié)果均須上報(bào)公司人力資源部審核備案。
員工績效發(fā)放方案 3
1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績效,達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。
1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2.種類和適用范圍
類別
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)
餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)
3.月度考核職責(zé)
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評(píng)中,人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施;負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔。
3.4考評(píng)表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。
3.5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
3.6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4.管理規(guī)定
4.1實(shí)施原則
4.1.1客觀性:考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況,考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性:對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.1.3公開性:考核結(jié)果在各家分店公示三日。
4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。
1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%
注:每月aaa員工為1~3%
aa員工為4~9%;
a員工為80~90%;
b員工為4~6%;
c員工為1~2%。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi),副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例
4.2考核內(nèi)容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力)和成本意識(shí)等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導(dǎo)型),餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。
4.2.3分值:
副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組:
4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):
表彰加分:受到營運(yùn)部書面公開表揚(yáng)的個(gè)人,可得5分/次;受到公司書面公開表揚(yáng)的個(gè)人,可得10分/次。
處理扣分:受口頭警告者,得-4分/次;受書面警告者,得-8分/次。
4.3考核權(quán)限
4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核,具體見附表一。
4.3.2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí),應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí),但第二考核人擁有最后決策權(quán)。
4.3.3第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無法接受時(shí),可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結(jié)果的計(jì)算
4.4.1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法,各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):
aaa:工作表現(xiàn)一貫卓越。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn),并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
aa:工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng),并根據(jù)情況予以調(diào)整,對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn),是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
a:工作表現(xiàn)符合要求及期望,能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
b:工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c:工作表現(xiàn)無法令人滿意,員工很大程度上不能
達(dá)到工作要求。
各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見評(píng)估表格。
4.1考核結(jié)果的應(yīng)用
4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤;詳見附表二。
4.5.3考核成績與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤。
4.5.4考核成績作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內(nèi),月度有一次以上(含一次)評(píng)估為b的,不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時(shí),第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評(píng)估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評(píng)估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時(shí),發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
4.2浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
4.6.1正常出勤的'員工,當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
4.6.2當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工,按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金:
在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者,當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過a。
休工傷假者,按相關(guān)管理制度執(zhí)行。
4.3考核結(jié)果的分析
4.7.1績效考核完畢后,人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理,并編寫《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》,內(nèi)容包括:
各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例;各分店的考核結(jié)果是否均衡。
統(tǒng)計(jì)(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。
是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn),及采取何種措施預(yù)防。
4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策,如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。
4.4考核結(jié)果的反饋和投訴
4.8.1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見,可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴;如對(duì)部門負(fù)責(zé)人的解釋不服,可找人力資源部申訴。
5.操作流程
5.1月度考評(píng)流程:
直接上司評(píng)估與第二考核人確認(rèn)與被評(píng)估人面談直接上司、第二考核人、被評(píng)估人簽名分店、人力資源部兩方留存
5.2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評(píng)執(zhí)行日期:
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng),當(dāng)月5號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部,8號(hào)內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評(píng)結(jié)果發(fā)放考評(píng)月薪金及浮動(dòng)獎(jiǎng)金。
5.3餐廳經(jīng)理/主管考評(píng)執(zhí)行日期:
每月15號(hào)前直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng),當(dāng)月16號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部,18號(hào)內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15號(hào)發(fā)放考評(píng)月基本薪金,20號(hào)發(fā)放考評(píng)月浮動(dòng)獎(jiǎng)金
員工績效發(fā)放方案 4
第一條目的
(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定,特制定本車間績效考核辦法,車間員工績效考核制度。
(二)提高生產(chǎn)效率,實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。
第二條適用范圍
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員),不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。
第三條職責(zé)
(一)各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià),根據(jù)員工的績效評(píng)估結(jié)果,與員工進(jìn)行溝通,幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題,并與員工共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃;對(duì)考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;接受員工申訴。
(二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作,根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對(duì)所屬員工的績效進(jìn)行評(píng)估。
(三)車間所有員工:根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià),并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。
第四條考核程序
每月初(10號(hào)前)由各班組長負(fù)責(zé)考評(píng)員對(duì)上月計(jì)件員工進(jìn)行考評(píng),并將考評(píng)結(jié)果及應(yīng)有的考評(píng)依據(jù)交于車間核算員處,核算員將各項(xiàng)考核得分及考評(píng)依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績效考評(píng)表》上,車間負(fù)責(zé)人對(duì)《計(jì)件員工績效考評(píng)表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā),管理制度《車間員工績效考核制度》。
第五條考核內(nèi)容及辦法
(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法
1、勞動(dòng)紀(jì)律(總分10分,該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分):
(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分,出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;
(2)遲到、早退:扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;
(3)串崗:車間員工應(yīng)在規(guī)定的`工作場地作業(yè),凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗,扣1分/次,月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰(20元/次);
(4)曠工:扣5分/次。
(5)出現(xiàn)打架斗毆事件,主要責(zé)任人該月績效總分為0分,扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分,并按公司管理制度另行處理;
(6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定,扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分2分/次,并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元;
(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為:扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分5分/次,并進(jìn)行罰款50-100元;
2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分,該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分):
(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分,出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;
(2)主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作,在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準(zhǔn)確的依據(jù))
(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,并最終被車間采納,在權(quán)重欄中加2分。
員工績效發(fā)放方案 5
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的.、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實(shí)行自評(píng)、直接主管考評(píng)部屬、人力資源部復(fù)評(píng)制。
六、考核標(biāo)準(zhǔn)
行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小,將員工分為三個(gè)層次,人力資源部針對(duì)公司中層和一般行政管理人員設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會(huì)確定考核辦法,基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序:
1、員工自評(píng):按照“考核表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評(píng)估
2、直接主管考評(píng):直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)。
3、人力資源部復(fù)核:人力資源部對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,并最后認(rèn)定。
八、考核幅度
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤,中層管理人員每月從工資中拿出1000元,一般管理人員拿出500元作為考核考核工資,按得分比例發(fā)放。
九、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。
3、本制度生效時(shí)間為1月1日。
員工績效發(fā)放方案 6
一、 考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、 考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的`和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、 考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
。ㄒ唬┨顚懗绦
1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字
說明原因。
。ǘ┯(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
。1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成:
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
。2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別:
1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%,累計(jì)5天扣績效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%,累計(jì)4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:
。1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
。2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
七、附件
工作績效考核表、員工考核表(半年)、員工互評(píng)表、部門評(píng)議表。
員工績效發(fā)放方案 7
一、目的
績效考評(píng)的目的是對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行工作業(yè)績、能力、態(tài)度等的定量、定性評(píng)價(jià),以鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后,實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn),并以績效考核結(jié)果作為員工異動(dòng)、培訓(xùn)及薪酬變動(dòng)等的依據(jù)。
二、原則
1、公開性原則績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定并向全體員工公開。
2、客觀性原則績效考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。
3、差別性原則考評(píng)的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,針對(duì)不同的考評(píng)結(jié)果在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別。
4、時(shí)效性原則考評(píng)的結(jié)果要及時(shí)反饋給被考評(píng)者;考評(píng)數(shù)據(jù)要求與考核周期相吻合,而不該將本期之前的行為強(qiáng)加于當(dāng)期的考評(píng)結(jié)果中,也不能取近期的績效和比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。
三、用語的定義
本制度中使用的專業(yè)術(shù)語定義如下:
1、績效考評(píng):指考評(píng)者對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn),采用一定的.考評(píng)方法,評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況,并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程?冃Э荚u(píng)是績效考核和評(píng)價(jià)的總稱。
2、考核周期:指同一考評(píng)類型中上一次考評(píng)起始與本次考評(píng)起始之間間隔的時(shí)間段。
四、考核類型
本公司績效考核分為四類:考核類型實(shí)施頻度評(píng)價(jià)時(shí)間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次(暫無定式)每季最后一個(gè)月中、下旬年度考核每年一次(格式不定)每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實(shí)際需要月度績效考核按考核絕對(duì)成績換算成績效等級(jí)。
績效等級(jí)按以下規(guī)定換算:等級(jí)s級(jí)a級(jí)b級(jí)c級(jí)d級(jí)e級(jí)分?jǐn)?shù)100分~150分90分~99分80分~89分70分~79分60分~69分60分以下權(quán)數(shù)14/53/52/51/50
績效工資按以下公式計(jì)算:績效工資=總績效工資x績效等級(jí)權(quán)數(shù)
五、考評(píng)者與被考評(píng)者
1、考評(píng)者評(píng)價(jià)者含人力資源部、直屬上級(jí)、次上級(jí)三類。
評(píng)價(jià)者的職責(zé)如下:評(píng)價(jià)者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須消除對(duì)被評(píng)價(jià)者的好惡感、同情心等偏見,排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,做到公正有據(jù)。不對(duì)考核期外和職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。
2、被評(píng)價(jià)者被評(píng)價(jià)者為被納入評(píng)價(jià)計(jì)劃員工。調(diào)到毫無工作經(jīng)驗(yàn)的其他職務(wù)工作未滿6個(gè)月者,不進(jìn)行當(dāng)年度評(píng)價(jià)。當(dāng)年度評(píng)價(jià)結(jié)果可適用調(diào)動(dòng)前最近兩年評(píng)價(jià)結(jié)果的平均。
六、考評(píng)者訓(xùn)練
1、在取得評(píng)價(jià)資格之前,必須經(jīng)過考評(píng)者訓(xùn)練。
2、為了達(dá)到以下目的,也必須進(jìn)行考核者訓(xùn)練。
(1)理解績效評(píng)價(jià)制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。
(2)確認(rèn)評(píng)價(jià)規(guī)則
。3)統(tǒng)一評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)尺度
七、考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
考評(píng)結(jié)果在考核完成后一星期內(nèi)向被考評(píng)者反饋,并與被考評(píng)者共同制定下階段績效改進(jìn)計(jì)劃與方案,本月績效改進(jìn)方案附與下月績效考核表上;考評(píng)結(jié)果作為薪資變動(dòng)、人員異動(dòng)及培訓(xùn)等的依據(jù);考評(píng)結(jié)果份部門、分類別由人力資源部存檔,經(jīng)管理中心總監(jiān)批準(zhǔn)方可查閱,原件不得外借。
八、考評(píng)申訴
被考評(píng)者若認(rèn)為考評(píng)結(jié)果不符合實(shí)際情況可于績效反饋后七個(gè)工作日內(nèi)向直屬上級(jí)或人力資源部申訴。
員工績效發(fā)放方案 8
為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量,激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性,確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容
1、泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的.話題者,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的,當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的(含5次)暫定,扣發(fā)當(dāng)事人20元。
8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說話,影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的,不得享受當(dāng)月績效獎(jiǎng)金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的,不予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超2天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。
3、違反制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者,不予獎(jiǎng)勵(lì)。
三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀
1、儀表:收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí),應(yīng)注視對(duì)方,語氣溫和,音量適中的耐心解答。
2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語如下:十字語:“請(qǐng)”,“您好”,“對(duì)不起”,“謝謝”,“請(qǐng)慢走”。
(1)雙手接到患者的單子時(shí)要說“您好”;
(2)請(qǐng)問是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好,一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨),請(qǐng)問有x零錢嗎?
(5)找您xx元,請(qǐng)核對(duì)一下;
(6)雙手遞出單子時(shí)要說“請(qǐng)慢走”!
(7)請(qǐng)拿申請(qǐng)單到x樓x科作檢查;
(8)請(qǐng)到x科,換/開個(gè)單子。
月績效考核獎(jiǎng)金暫定200元,如有不妥之處,另行討論后及時(shí)修訂和完善。
對(duì)于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作,盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐,基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法,然而在實(shí)際運(yùn)作中,由于認(rèn)識(shí)、理解和的差異,往往存在著諸多盲點(diǎn)和誤區(qū):
(1)績效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結(jié)合。
(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。
(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動(dòng)報(bào)酬和實(shí)際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致,從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
員工績效發(fā)放方案 9
一、指導(dǎo)思想
績效管理工作要以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo),以科學(xué)發(fā)展觀為導(dǎo)向,以正確的政績觀為基礎(chǔ),以加強(qiáng)黨和政府執(zhí)政能力建設(shè),提高人民政府及其相關(guān)部門管理能力和服務(wù)水平為目標(biāo),發(fā)展第一要?jiǎng)?wù),進(jìn)一步轉(zhuǎn)變職能,改進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng),降低行政成本,逐步建立起客觀真實(shí)反映發(fā)展、履行職責(zé)的工作實(shí)績和成效的管理機(jī)制,推進(jìn)我鄉(xiāng)各項(xiàng)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)事業(yè)的跨越發(fā)展。
二、績效管理工作主要內(nèi)容
(一)量化評(píng)估部分
經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、和諧社會(huì)構(gòu)建進(jìn)程、城鄉(xiāng)進(jìn)度、自身建設(shè)。
(二)社會(huì)評(píng)估部分
貫徹落實(shí)上級(jí)黨委、政府重大決策部署情況,維護(hù)群眾利益、依法穩(wěn)妥處理分割群眾利益問題以及自身建設(shè)情況。
三、績效管理基本原則
績效管理是一項(xiàng)創(chuàng)新性的工作,在推進(jìn)的過程中,要堅(jiān)持以下原則:一要堅(jiān)持實(shí)事求是原則,力求客觀真實(shí)地反映政府及其部門的工作實(shí)績;二要堅(jiān)持公開、公平、公正原則,增強(qiáng)評(píng)估的透明度和民主性;三要堅(jiān)持定性主體與定量評(píng)估相結(jié)合的原則,努力以實(shí)績說話;四要堅(jiān)持科學(xué)性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合的原則,做到切實(shí)可行。
四、工作步驟
(一)健全組織機(jī)構(gòu)
參照縣政府績效管理工作體系,建立相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和工作機(jī)構(gòu),研究制定符合本鄉(xiāng)的政府績效管理實(shí)施辦法和指標(biāo)體系,完善工作制度。
(二)全面組織實(shí)施
將績效主評(píng)估內(nèi)容分解細(xì)化,落實(shí)到具體責(zé)任人,對(duì)照評(píng)估內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),開展好自查自評(píng)。
五、績效管理工作組織領(lǐng)導(dǎo)
為認(rèn)真開展好政府績效管理工作,成立楊河鄉(xiāng)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組:
(一) 提高認(rèn)識(shí)。
要充分認(rèn)識(shí)績效管理工作的重要性和必要性,要根據(jù)上級(jí)主管部門和鄉(xiāng)黨委、政府年初下達(dá)的.年度工作計(jì)劃,研究制定落實(shí)的措施和辦法,以高度的責(zé)任感,積極主動(dòng)地做好各項(xiàng)工作。
(二) 明確責(zé)任。
績效管理工作涉及面廣、難度大。各室(中心)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人要按照分工工作范圍,各司其職,通力合作,形成整體合力。鄉(xiāng)績效管理辦要切實(shí)負(fù)起牽頭責(zé)任,主動(dòng)督促各(室)中心相關(guān)部門做好工作落實(shí),做好資料采集,數(shù)據(jù)分析工作,適時(shí)召開專題會(huì)議,匯報(bào)工作進(jìn)展情況,分析存在問題,提出解決措施。
(三) 落實(shí)獎(jiǎng)懲。
要把績效管理工作與干部年度考核掛鉤,對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)績效管理內(nèi)容落實(shí)得好的,要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),意圖營造爭先創(chuàng)優(yōu)、勇爭上游,積極進(jìn)取的良好氛圍。
員工績效發(fā)放方案 10
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施,通過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,特制定本方案。
1、“四公原則”:
即“公正、公開、公平、公正”,執(zhí)行公正,過程公開,評(píng)價(jià)公平,實(shí)施公正,考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;
2、客觀性原則:
用事實(shí)說話,切忌主觀臆斷,缺乏事實(shí)依據(jù);
3、反響原則:
考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績效考核的過程中,需要把考核結(jié)果反響給被考核者,同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果,對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通,七天一反響,一月一鼓勵(lì),一年一兌現(xiàn)。
4、時(shí)效性原則:
績效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià),不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績或比擬突出的`一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績;
5、結(jié)果導(dǎo)向原則:
突出業(yè)績,強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù),同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值奉獻(xiàn)。
1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;
4、參控股企業(yè)外派人員。
員工績效發(fā)放方案 11
一、薪資結(jié)構(gòu)
倉庫人員工資計(jì)算:基本工資+績效獎(jiǎng)金(考核后實(shí)際所得的金額)+發(fā)貨單量提成=應(yīng)得綜合工資
現(xiàn)有薪資總額按方案選擇相應(yīng)的績效獎(jiǎng)金與基本工資比值,績效工資考核方案由部門負(fù)責(zé)結(jié)合實(shí)際情次品制定 試用期員工不參于績效考核,同時(shí)也享受提成機(jī)制 本薪資方案參于人員不享受公司節(jié)假日加班費(fèi)福利
二、人員分工
電商倉庫編制人員4人,每人每月出勤天數(shù)不得小于24天 部門負(fù)責(zé)人每月底需要提報(bào)次月值班人員到人事部,并通知各相關(guān)部門
三、工作分配
崗位1:打單、售后問題處理及和潤美辦公室對(duì)接1人
崗位2:打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨、退貨共3人 這兩崗位每月盤點(diǎn)結(jié)束輪崗一次,盤點(diǎn)由倉庫自行組織 電商部審單人員及財(cái)務(wù)人員進(jìn)行監(jiān)督倉庫現(xiàn)有配置人數(shù)在工作時(shí)間內(nèi)的飽和狀態(tài)下為600單左右,實(shí)際平均每人每天處理訂單為150單左右
四、獎(jiǎng)金的分配
。ǚ桨1)
1、人均超出150單后的單量獎(jiǎng)金為0.2元每單(例如當(dāng)日800單,人均為200單,超出50單,獎(jiǎng)金就是人圴50單xxxx0.2元=人均獎(jiǎng)金10元)
2、如遇到大型活動(dòng)或者單量特別多,有請(qǐng)人幫忙的`情況下,需扣除幫忙人員的操作單量
3、獎(jiǎng)金分配:打單、售后問題處理及和潤美辦公室對(duì)接1人得25%;打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨、退貨共3人得60%,人均得20%
4、部門獎(jiǎng)金分配所剩余的作為部門當(dāng)月活動(dòng)經(jīng)費(fèi) 5、考核工資與基本工資比值=1:3獎(jiǎng)金的分配 (方案2)
1、不設(shè)保底單量,統(tǒng)一單量獎(jiǎng)金為0.1元每單(例如當(dāng)日800單,人均為200單,獎(jiǎng)金就是人圴200單xxxx0.1元=人均獎(jiǎng)金20元) 2、如遇到大型活動(dòng)或者單量特別多,有請(qǐng)人幫忙的情況下,需扣除幫忙人員的操作單量
3、獎(jiǎng)金分配:打單、售后問題處理及和潤美辦公室對(duì)接1人得25%;打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨、退貨共3人得60%,人均得20%
4、部門獎(jiǎng)金分配所剩余的作為部門當(dāng)月活動(dòng)經(jīng)費(fèi) 5、考核工資與基本工資比值=1:2。
員工績效發(fā)放方案 12
一、目的
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通,創(chuàng)建一個(gè)具有進(jìn)展?jié)摿途喸炝Φ膬?yōu)秀團(tuán)隊(duì),推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更精確的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、共性、力氣狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等供應(yīng)信息依據(jù)。
3、為員工的職業(yè)進(jìn)展方案的制定和員工的薪酬待遇(含調(diào)整)以及相關(guān)的訓(xùn)練培訓(xùn)供應(yīng)人事信息與決策依據(jù)。
4、將考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。
二、適用范圍
績效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng),適合客服部全部已轉(zhuǎn)正的正式員工,且包括新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)、客戶滿意度、服務(wù)態(tài)度及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核評(píng)價(jià)
1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定:
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí),并作如下界定:等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下
2、考核等級(jí)比例把握:
特優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)10%優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%中等人數(shù):占本部門(分公司)員工總數(shù)65%有待提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%急需提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%
注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,必需同時(shí)供應(yīng)具體的事實(shí)依據(jù)
五、考核程序
考核的一般操作程序:
1、員工自評(píng):依據(jù)“考核自評(píng)表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
2、直接主管復(fù)評(píng):直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
3、間接主管復(fù)核:間接主管對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,并最終認(rèn)定。補(bǔ)充建議:
當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí):
1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)
2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí),直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng),并向該員工的間接主管說明狀況
3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)消逝檔級(jí)上的差別,建議主管應(yīng)當(dāng)與該員工進(jìn)行面談,并完成“績效面談表”當(dāng)員工最終考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談,并完成“績效面談表”
2、如有必要,可另外附具體的'事實(shí)說明,作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。注:考核周期可制定為:月度、季度、年度
六、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、部屬與直接主管爭辯考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人事決策委員會(huì)提出申訴,由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時(shí)必需供應(yīng)具體的事實(shí)依據(jù)。
七、考核與獎(jiǎng)懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成果對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整原則如下:
。1)特優(yōu)員工:原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)
。2)優(yōu)秀員工:崗位津貼不作調(diào)整,在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí),可作職務(wù)晉升處理
。3)中等員工:崗位津貼不作調(diào)整.
。4)有待提高員工:崗位津貼不作調(diào)整,但列為年中考核對(duì)象。
。5)急需提高員工:崗位津貼下調(diào)一級(jí),且列為年中考核對(duì)象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
。1)崗位津貼暫不調(diào)整,在年中考核前不作晉升處理
。2)若年中考核再評(píng)為“有待提高”,則崗位津貼下調(diào)一級(jí),若等級(jí)在“有待提高”之上,則崗位津貼不調(diào)整,也可按正常程序作晉升處理。
。3)若年中考核再評(píng)為“有待提高”,且在其次次年
員工績效發(fā)放方案 13
一、績效考核的目的
1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力,達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3.不斷提高員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整,精神獎(jiǎng)勵(lì)等),營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1.公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2.定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?冃Э己瞬渴潜局贫葓(zhí)行的管理部。
(1)公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的`一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
3.百分制原則:公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則:公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同,所占分值比例各為50%。
定量考核:
A.管理:部門重點(diǎn)工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。
B.員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績。
定性考核:
勞動(dòng)紀(jì)律,團(tuán)結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點(diǎn)工作,知識(shí)考核
1.考核采取4個(gè)月考核一次,每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資,考核達(dá)到60—84分保持原工資不變,沒達(dá)到60分將降一級(jí)工資。
3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金,年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。
4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績突出可跳級(jí)上升
5.職業(yè)生涯:職員—付柜臺(tái)長—柜臺(tái)長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2050、2500
三、考核內(nèi)容及適用對(duì)象
1.考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核,業(yè)績考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購員)。
3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核,中途離職(自動(dòng)離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。
4.內(nèi)部調(diào)動(dòng)者按照所在部門工作時(shí)間長短來劃分,以調(diào)入時(shí)間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn),反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式
1.參與業(yè)績考核部分工資比例:
、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核(如員工的月工資為800元,其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元,其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為2000元,其浮動(dòng)工資為200元即2000元×10%=200元) 2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工,詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)。
五、業(yè)績考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)
1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率_對(duì)應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。
2.業(yè)績考核獎(jiǎng)懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎(jiǎng)不罰,主管級(jí)以上人員按業(yè)績考
核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。
3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn),人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上
月的業(yè)績考核結(jié)果,如對(duì)考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成),于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)討論后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。
4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)(另報(bào)),
如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎(jiǎng)勵(lì)。
5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰
6.獎(jiǎng)勵(lì):
綜合達(dá)成率100%,每增加1%,獎(jiǎng)勵(lì)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%
獎(jiǎng)勵(lì)舉例說明:假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率A.生鮮部某組的A=105%,
浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=105%-100%=5%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則可得獎(jiǎng)金(1500×10%)×5%_10=75元. B.其他人員的
獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法同上。
7.處罰:
綜合達(dá)成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個(gè)人浮動(dòng)工資部分
處罰舉例說明:假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率
A.生鮮部某組的A=90%,
浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則扣款(1500×10%)×10%x5=75元
B.其他人員的處罰計(jì)算方法同上
員工績效發(fā)放方案 14
為強(qiáng)化餐飲管理,保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務(wù)環(huán)境,提升餐廳菜品出品質(zhì)量,努力降低成本,確保管理達(dá)標(biāo),依據(jù)《酒店餐飲部績效考核辦法》,特制定本細(xì)則。
一、顧客滿意度(10分)
1、標(biāo)準(zhǔn):
、、當(dāng)月顧客滿意度調(diào)查滿意度達(dá)95%以上。
、、當(dāng)月顧客投訴不能超過1次;
、、當(dāng)月顧客投訴解決率。
2、考核依據(jù):
、、顧客滿意度問卷調(diào)查表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果;
、、顧客投訴統(tǒng)計(jì)。
3、評(píng)分:
、、顧客滿意度調(diào)查未達(dá)標(biāo)者扣5分;
、、顧客投訴一次扣5分;
、、每月顧客投訴解決率不得低于100%,每低1%,一次扣2分。
二、產(chǎn)品質(zhì)量(10分)
1、標(biāo)準(zhǔn):
、、按客用標(biāo)準(zhǔn)驗(yàn)收食材質(zhì)量,儲(chǔ)存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃,肉類、鮮活食品材料無異味、變質(zhì),儲(chǔ)存存量合理,餐料符合食品標(biāo)準(zhǔn);
、诒WC廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標(biāo)準(zhǔn);
、、根據(jù)前臺(tái)及客人的需求保證出品的速度;、認(rèn)真分析客人需求,在菜品上推陳出新;
、、客人投訴。
2、考核依據(jù):
、、有無客人對(duì)菜品質(zhì)量的投訴;
、凇⒖腿思扒皬d對(duì)出品速度的投訴記錄;
、、現(xiàn)場查看。
3、評(píng)分:
、儆锌腿藢(duì)菜品質(zhì)量投訴、現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分
、诳腿思扒皬d對(duì)出菜的.速度投訴一次扣5分;
、蹆(chǔ)存餐料、食品材料有變質(zhì)、存量過大一次扣2分;
、芊e極創(chuàng)新菜品,每月至少推出兩款新品,創(chuàng)新品種贏得客人好評(píng),營業(yè)額在當(dāng)月菜品中名列前三名的,加5分,未推新品的,一次扣1分
三、安全衛(wèi)生及設(shè)備完好(30分)
1、標(biāo)準(zhǔn):
、、店面及后廚的陳列合理,無衛(wèi)生死角;
、、現(xiàn)場清潔衛(wèi)生達(dá)標(biāo):衛(wèi)生潔具無污漬、破損,大廳、儲(chǔ)物間、桌椅板凳、窗簾、臺(tái)布無灰塵無污漬,地面無垃圾,墻面、天花無蜘蛛網(wǎng),大廳、衛(wèi)生間、廚房無“四害”;
、、操作符合規(guī)范,做好安全防范,營業(yè)結(jié)束,要及時(shí)檢查并關(guān)閉爐灶等消防安全閥,無失火、失盜、無食物中毒、無工傷。
、、餐飲設(shè)施設(shè)備完好無損,總數(shù)與臺(tái)賬數(shù)量符合一致,且能保證正常運(yùn)轉(zhuǎn)
2、考核依據(jù):現(xiàn)場考核
3、評(píng)分:
、、店面及后廚的陳列錯(cuò)亂、不合理,衛(wèi)生有死角扣2分;
、、清潔衛(wèi)生三處以內(nèi)未達(dá)標(biāo)一處扣2分,三處以上未達(dá)標(biāo)一次扣10分;
、、未關(guān)閉爐灶安全閥一次扣2分;發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項(xiàng)事故一次扣本項(xiàng)全分,并可根據(jù)情節(jié)性質(zhì)輕重做出行政處罰;
、、數(shù)量不符,除正常報(bào)損外,每缺少1個(gè)設(shè)備,扣除5分,并按規(guī)定承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償;消防設(shè)備設(shè)施完好無損,數(shù)量一致,能正常運(yùn)轉(zhuǎn),設(shè)備設(shè)施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的應(yīng)在24小時(shí)內(nèi)通知報(bào)修,未報(bào)修或報(bào)修不及時(shí)的,一次扣2分,再次檢查時(shí)仍未報(bào)修的,扣5分,最高可扣10分,已報(bào)維修但未修復(fù)的情況除外。
四、部門協(xié)調(diào)(5分)
1、標(biāo)準(zhǔn):
、、積極參加公司組織員工的培訓(xùn)、會(huì)議;
、、員工的排班、休假的安排符合公司營業(yè)需要;
、、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧,部門及員工之間未發(fā)生互相抱怨。
2、考核依據(jù):
、、員工培訓(xùn)記錄;
、、員工排班記錄;
、、餐廳與前廳工作的協(xié)調(diào)性。
3、評(píng)分:
、、未參加公司組織的員工培訓(xùn)、會(huì)議一次扣2分;
、、因安排員工休假影響餐廳營業(yè)扣2分;
、、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調(diào),輕微投訴扣2分,內(nèi)部員工嚴(yán)重投訴經(jīng)查屬實(shí)的,一次扣10分。
五、組織紀(jì)律(5分)
1、標(biāo)準(zhǔn):
、、準(zhǔn)時(shí)出勤,無遲到、早退、曠工
、谡(qǐng)假、休假不得超過公司規(guī)定;
、勰車(yán)格遵守公司的規(guī)章制度及國家政策法規(guī)
2、考核依據(jù):
、僖匀耸驴记跒闇(zhǔn);
、谡(qǐng)假、休假記錄;
3、評(píng)分:
、倜窟t到、早退一次扣1分;
、诿吭缤艘淮慰3分,曠工一次扣全分;
、壅(qǐng)假、休假超過公司規(guī)定一天扣2分。
六、服務(wù)規(guī)范(20分)
1、標(biāo)準(zhǔn):
、、上崗必須穿戴工衣工牌,儀容儀表符合公司員工手冊(cè)規(guī)范
、、服務(wù)時(shí)必須面帶微笑
、、見到客人時(shí)要主動(dòng)打招呼,與客人交流時(shí),必須使用禮貌用語,語言符合服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。
2、考核依據(jù):現(xiàn)場檢查
3、評(píng)分:
、佟⑽创┐鞴ひ鹿づ,儀容儀表不合要求一次扣5分
、、未進(jìn)行微笑服務(wù)一次扣2分
、、未主動(dòng)打招呼或發(fā)現(xiàn)與客人交流語言不符合服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)一次扣2分。
七、成本控制(20分)
1、標(biāo)準(zhǔn):毛利率控制在50%以上
2、考核依據(jù):財(cái)務(wù)報(bào)表
3、評(píng)分:
、俚陀50%,每低1個(gè)百分點(diǎn)扣2分,毛利率每提高1個(gè)百分點(diǎn)加1分,最高加分不超過5分
、诘陀45%時(shí),此項(xiàng)不得分。
員工績效發(fā)放方案 15
一、考核目的
1、為了公平、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,及時(shí)糾正偏差,改進(jìn)工作方法,激勵(lì)爭先創(chuàng)優(yōu),優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì),從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,特制定本考核方案。
2、對(duì)客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程,在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái),增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng),客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績直接掛鉤,業(yè)績考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù),直接決定著個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主,多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量,以求考核效益最大化。
四、適用對(duì)象
本方案適用于本公司所有的客服人員,請(qǐng)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施,予以認(rèn)真落實(shí),如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的,需及時(shí)告知,另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì),客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核,每一月作為一個(gè)考核單位,具體考核時(shí)間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績效考核指標(biāo)
績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式,通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度;诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容,客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面:
1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率,即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率,表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額,如A萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率,表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率,即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例,表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價(jià)?蛦蝺r(jià),即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購買本店商品的額度,是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5、旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率,即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對(duì)所有接待的客戶都予以回復(fù),則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間,指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時(shí)間差的均值。一般來說,40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對(duì)正常的,做的熟練的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒,它直接關(guān)系著對(duì)客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考,會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力,即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的情況,本項(xiàng)則由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量,賦予分值。
上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況,依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如:赤兔名品)所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外,在實(shí)際考評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外,客服人員自身也有自評(píng)的權(quán)力和權(quán)利。最終的.考核結(jié)果將是對(duì)上述各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程,熟練使用績效考核工具,并在考核、賦值的過程中及時(shí)與被考核者(客服人員)溝通,力爭客觀、公正地完成考評(píng)工作,保證考評(píng)工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)各客服人員所對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估、打分,賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。
整個(gè)客服評(píng)估滿分100分,其中指標(biāo)完成率占30%(30分),詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價(jià)占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%(5分)、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。
以上程序完結(jié)后,還需要員工做出自我評(píng)定,主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時(shí)表現(xiàn)對(duì)員工做出客觀評(píng)定。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。
3、對(duì)各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總,并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值,將客服人員分為初級(jí)客服、中級(jí)客服和高級(jí)客服三個(gè)等級(jí)。其中兩次考評(píng)中,分值都在90分以上的,該客服人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,客服等級(jí)定為中級(jí)客服;兩次都在70~80分的,則視為初級(jí)客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談,經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?头藛T考核等級(jí)不同,所對(duì)應(yīng)的薪資水平、崗位獎(jiǎng)金等也不同,旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補(bǔ)充建議(待商議):
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績,評(píng)選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名,其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì),如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正,特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對(duì)于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果,如有異議,員工可直接向部門主管提出申訴,先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào),經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,可向公司人事部門提出申訴,由人事部進(jìn)行具體調(diào)查,予以協(xié)調(diào),切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀、公正。
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