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薪酬體系建設(shè)方案（通用6篇）
為了確定工作或事情順利開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是書面計(jì)劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢？以下是小編收集整理的薪酬體系建設(shè)方案（通用6篇），歡迎閱讀與收藏。
薪酬體系建設(shè)方案1
第一條公司績效考核工資方案是調(diào)節(jié)公司全體員工工作積極性的重要手段，與公司原有的員工量化考核、崗位獎勵等相關(guān)制度一起構(gòu)成行之有效的公司員工隊(duì)伍激勵管理機(jī)制。為提高公司全體員工工作積極性和工作效率，努力為公司創(chuàng)造更大經(jīng)濟(jì)效益，杜絕不穩(wěn)定因素，根據(jù)公司的實(shí)際情況，特制定本方案。
第二條本辦法中績效考核工資方案主要體現(xiàn)公司全體員工這一集體的年度貢獻(xiàn)，以是否完成當(dāng)年利潤總額預(yù)算指標(biāo)（以下簡稱利潤預(yù)算指標(biāo)）來實(shí)施薪酬方案，完成利潤預(yù)算指標(biāo)則給予公司全體員工績效收入獎勵，不能完成利潤預(yù)算指標(biāo)則對公司全體員工績效收入進(jìn)行扣減。
第三條本辦法中績效考核工資項(xiàng)目為員工考核年度的年終獎金和下一年度的獎勵工資（浮動工資+考核工資，標(biāo)準(zhǔn)詳見附表）。
第四條當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)的確定，由公司財務(wù)部門根據(jù)上一年度公司實(shí)際經(jīng)營情況進(jìn)行預(yù)算，經(jīng)公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，上報xxx集團(tuán)有限公司（以下簡稱集團(tuán)公司）審核批準(zhǔn)。
第五條公司設(shè)立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，董事長任組長，副總經(jīng)理任副組長，由綜合辦公室、財務(wù)部、調(diào)度指揮部、督查保衛(wèi)部、押運(yùn)管理部、金融服務(wù)部、后勤保障部7個部門負(fù)責(zé)人任組員，下設(shè)績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，由財務(wù)部負(fù)責(zé)人主持績效考核工作中具體利潤預(yù)算指標(biāo)的.初步編定、全體員工績效收入的核準(zhǔn)及發(fā)放等相關(guān)工作。
第六條公司績效考核工作對象
本辦法績效考核工作對象為公司全體現(xiàn)職員工，含公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部和普通員工。
第七條公司績效考核工作原則：
1、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的原則；
2、激勵奮斗拼搏的原則；
3、當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)貼合實(shí)際的原則；
4、排除員工隊(duì)伍不穩(wěn)定因素的原則。
第八條未能完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)的薪酬方案：
1、公司全體員工（含公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部）一律不發(fā)放當(dāng)年度年終獎金；
2、公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部在下一年度每月按未完成利潤預(yù)算指標(biāo)的百分比扣減獎勵工資，實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)性減薪（詳見附表）；
3、公司普通員工（公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部除外）下一年度獎勵工資不進(jìn)行扣減；
第九條完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)100%的薪酬方案：
全體員工一次性發(fā)放當(dāng)年度年終獎金。
第十條超額完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)10%以上（含10%）的薪酬方案：
1、全體員工一次性發(fā)放當(dāng)年度年終獎金；
2、超額完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)，按超額利潤稅后提取50%分配給股東，提取50%給全體員工一次性發(fā)放績效年終獎金。
3、績效年終獎金的發(fā)放辦法�？冃杲K獎金由公司超額部分利潤稅后提取的50%組成，隨著員工年終獎金一起發(fā)放。其中績效年終獎金的20%分配給公司領(lǐng)導(dǎo)班子，績效年終獎金的20%分配給公司管理干部（公司領(lǐng)導(dǎo)班子不參與分配），績效年終獎金的60%分配給員工（公司領(lǐng)導(dǎo)班子和管理干部不參與分配）。
4、在下一年度按超額完成利潤預(yù)算指標(biāo)的配比每月加發(fā)獎勵工資給全體員工（詳見附表）。
第十一條此辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行，由公司績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。
薪酬體系建設(shè)方案2
一、被考核人員范圍
1、各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
2、隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
3、崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1、各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法
1、所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；
2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時間
1、季度考核：于每季度的`倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案；
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計(jì)劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1、崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價。基本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2、能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、學(xué)識考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀(jì)律考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2、B級(良好級)85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出；
3、C級(合格級)75—84分工作成果均達(dá)到
目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；
4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；
5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
（1）考核成績?yōu)锳級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；
（2）考核成績?yōu)锽級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；
�。�3）考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資；
�。�4）考核成績?yōu)镈級者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
�。�5）考核成績?yōu)镋級者，當(dāng)月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
�。�6）連續(xù)3個季度考核成績?yōu)锳，或全年累計(jì)3個A者，下年工資額增加5%；
（7）全年業(yè)績考核成績達(dá)到4個A者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
�。�1）年度考核成績?yōu)锳級者，享受A類年終獎；
�。�2）年度考核成績?yōu)锽級者，享受B類年終獎；
�。�3）年度考核成績?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎；
�。�4）年度考核成績?yōu)镈級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
�。�5）年度考核成績?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀(jì)律
1、考核人考核時必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對相關(guān)部屬予以過高評價；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎金；
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。被考核管理人員未按時交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正；
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
薪酬體系建設(shè)方案3
一、目的
一個設(shè)計(jì)良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動勞動者積極性的最主要手段。為了加強(qiáng)員工薪酬、的統(tǒng)一管理，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，幫助各級主管進(jìn)一步理解薪酬方案的實(shí)施方法，使公司員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現(xiàn)，、以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展
二、管理職責(zé)
(一)人力資源部負(fù)責(zé)公司薪酬政策的策劃和制定。應(yīng)做好調(diào)研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善
(二)勞動工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊的制定，并與財務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。
(三)財務(wù)管理部門主要是側(cè)重資金的管理，嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策，建立獨(dú)立的薪資管理財務(wù)科目，加強(qiáng)預(yù)算和正確反映使用情況
(四)公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批，并對其實(shí)施予以督察。
三、薪酬管理的基本原則
(一)公平性原則
不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價值相當(dāng)?shù)男匠辏辉谙嗤墓ぷ鲘徫簧�，只要作出相同的薪酬�?/p>
(二)認(rèn)可性原則
首先是要得到國家法律和政策的認(rèn)可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規(guī)定應(yīng)給勞動都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可，這樣會起到更好的激勵作用。
(三)公正性原則
薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評估結(jié)果，職位評估的核心是各職位對公司的貢獻(xiàn)的相對價值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。
(四)適度性原則
是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應(yīng)能對員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵作用。
(五)平衡性原則
指薪酬系統(tǒng)的各個方面平衡，薪酬體系設(shè)計(jì)時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。
四、薪酬總額設(shè)計(jì)
(一)薪酬總額釋義
薪酬總額是在公司和各子公司完全達(dá)到年度經(jīng)營計(jì)劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標(biāo)、經(jīng)營效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標(biāo)，所核發(fā)的超額績效工資另行規(guī)定。
(二)薪酬總額的構(gòu)成
公司薪酬總額由以下六個部分構(gòu)成
1.高層經(jīng)理薪酬總額
2.總經(jīng)理基金
3.預(yù)留薪酬
4.保險福利
5.特殊職位津貼
6.可支配薪酬總額
在以上薪酬總額的構(gòu)成中前五項(xiàng)：高層經(jīng)理總額、總經(jīng)理基金、預(yù)留薪酬、保險福利、特殊職位津貼等，屬于專款專用，、不能夠挪作可支配薪酬總額
(三)高層經(jīng)理薪酬總額
這是指實(shí)行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況直接掛鉤，根據(jù)公司目前政策。
(四)總經(jīng)理基金
1.使用范圍
(1)對于做出特殊貢獻(xiàn)和實(shí)出貢獻(xiàn)人員獎勵；
(2)公司對外交誼的招待與禮品費(fèi)用；
(3)根據(jù)行業(yè)(市場)薪酬水平，調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。
2.總經(jīng)理基金的確定
人力資源部在年度計(jì)劃中提出基金預(yù)算的建議，由公司決策層和人力資源部協(xié)商確定。目前暫按產(chǎn)品銷售額的1.5%提取
3.總經(jīng)理基金的使用
公司總經(jīng)理擁有該基金的使用決定權(quán)，部門經(jīng)理和其他高層經(jīng)理擁有建議權(quán)，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。
(五)預(yù)留薪酬
1.使用范圍
依據(jù)公司年度人員需求計(jì)劃，為體年度招募員工預(yù)留薪酬總額
2.預(yù)留薪酬的確定
每財務(wù)年度開始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計(jì)劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據(jù)，確定本年度的預(yù)留薪酬總額。
3.預(yù)留薪酬的使用
符合年度人員需求計(jì)劃的新招募人員，由所在部門部長提出薪酬建議，公司總經(jīng)理決定。對于超計(jì)劃招募人員，在招募前應(yīng)提交申請，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。
(六)保險福利
按照公司福利管理體系設(shè)計(jì)方案，公司福利使用范圍分為基礎(chǔ)福利、中級福利、高級福利三大類，保險福利分兩種情況，一是國家政策規(guī)定的部分，公司完全按規(guī)定執(zhí)行，對于由企業(yè)自己掌握的保險福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險福利總額應(yīng)參照公司“福利管理體系設(shè)計(jì)方案”。
(七)特殊職位津貼
1.使用范圍
這是針對在工作職責(zé)、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補(bǔ)貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位：
(1)財務(wù)部門的出納員及營業(yè)部門的收銀員，因日常工作中出現(xiàn)差錯由自己負(fù)責(zé)，可每月補(bǔ)貼100元
(2)從事高溫、高空、危險、有毒、有害的崗位人員每月可補(bǔ)貼150-300元，具本由人力資源部核定。
(3)長期在外埠工作，應(yīng)補(bǔ)充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補(bǔ)貼額應(yīng)視不同地區(qū)由人力資源部核定。
(4)其他由于工作的原因使本人支出費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出正常水平的，可由各部門主管申請，由人力資源部核定
2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態(tài)的人員不享受特殊津貼：
(1)試用期內(nèi)的人員
(2)各類休假期內(nèi)的人員
(3)臨時抽調(diào)執(zhí)行其他工作任務(wù)，離開原崗位人員。
(八)可支配薪酬總額
用于核發(fā)公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達(dá)成目標(biāo)的基礎(chǔ)績效工資的總額。
五、員工薪酬設(shè)計(jì)
(一)員工薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎(chǔ)工資和基礎(chǔ)績效工資和超績效工次，其他收入包括了津貼、福利、保險、。基礎(chǔ)績效工資和超績效工資組成了績效工資。
(二)其他收入
其他收入是指津貼、福利、保險的總和。所有員工都有其他收入，但核發(fā)的內(nèi)容不一定相同，有的項(xiàng)目都一樣，大家都有的如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工作餐補(bǔ)貼等；有的項(xiàng)目則只能是某些職、位才能核發(fā)如特殊津貼等。每個員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設(shè)計(jì)方案”的政策規(guī)定進(jìn)行核定。
(三)基本收入
1.員工的基本收入由兩部分組成：基本工資(占基本收入的60%)與基礎(chǔ)績效工資(占基本收入的40%)
2.基礎(chǔ)工資的考核依據(jù)是出勤
3.基礎(chǔ)績效工資的考核依據(jù)是工作目標(biāo)(任務(wù))
(四)超額績效工資
這是通常所說的獎金，指完成本期工作目標(biāo)(任務(wù))之外的超額部分應(yīng)得的報酬。
(五)員工薪酬發(fā)放實(shí)例及政策說明
假設(shè)某員工的其他收入(津貼、福利、保險)為200元；基本收入1000元其中基礎(chǔ)工資600元(基本收入的60%)，基礎(chǔ)績效工資400元(基本收入的40%)；當(dāng)月工作超產(chǎn)經(jīng)核定超額績效工資為300元。
1.該員工當(dāng)月就得薪酬為：
其他收入+基本收入+超額績效工資=200元+1000元+300元=1500元
2.如果該員工完成當(dāng)月任務(wù)，但沒有超產(chǎn)，則就得薪酬為：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元
3.如果該員工完成當(dāng)月任務(wù)，則應(yīng)根據(jù)其未完成的.工作量在基礎(chǔ)績效工資內(nèi)扣除，但最多只能將400元扣完則不再扣除。
4.如果公司因業(yè)務(wù)不足或停電等原因致使員工放假一個月，則當(dāng)月的其他收入200元與基礎(chǔ)績效工資400元均應(yīng)停發(fā)，員工當(dāng)月只能領(lǐng)取基礎(chǔ)工資600元
5.以上沒有計(jì)算員工的其他扣款與其他獎項(xiàng)。如果員工有缺勤或違紀(jì)處罰等制度規(guī)定應(yīng)扣工資的，應(yīng)在當(dāng)月薪酬總額中扣除；同樣若員工有其他特殊貢獻(xiàn)如合理化建議獎等也應(yīng)按規(guī)定發(fā)給。
六、員工基本收入的設(shè)計(jì)
員工的基本收入就是指日常說的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進(jìn)而按比重確定出員工的基礎(chǔ)工資與績效工資。同時基本工資的核定，關(guān)系以每個員工的切身利益，這也是薪酬體系中，員工最關(guān)注也是最敏感的環(huán)節(jié)，所以要重點(diǎn)研究與設(shè)計(jì)。
公司對員工基本工資可分三大系列，即管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列；每個系列下面又可分四個不同的系列；每個不同的類別下面又按工作強(qiáng)度分為三個不同的級別，具體如下：
(一)管理崗位系列基本工資設(shè)定表
類別強(qiáng)度科級主管人員及助理股級（室）負(fù)責(zé)人員組長或骨干管理人員一般管理人員第一級4000300022001600第二級3500260019001400第三級3000220016001200
(二)技術(shù)崗位系列基本工資設(shè)定表
類別強(qiáng)度高級工程師工程師助理工程師技術(shù)員第一級4000320026002200第二級3600290024002100第三級3200260022002000
(三)操作崗位系列基本工資設(shè)定表
類別強(qiáng)度操作技術(shù)難度很大操作有一定的難度操作簡單操作非常簡單第一級240016001000600第二級20001300800500第三級16001000600400
(四)有關(guān)說明
1.強(qiáng)度是按工作量的大小，或勞動的強(qiáng)度來劃分級別的
2.類別是按工作責(zé)任的大小，、或技術(shù)的高低來劃分的等級的
3.部長以上高層管理者為年薪制不在此設(shè)計(jì)范疇，但每月預(yù)支的薪酬額可按管理崗位系列的最高等級支付，到年終再總結(jié)算。
七、員工崗位工作分析
工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提，工作分析同時也是崗位設(shè)置、人員招聘、績效考核的依據(jù)，是職位評估前的重要工作。工作分析的主要產(chǎn)出是職位說明書。
(一)工作分析的主要內(nèi)容
1.對組織中全部工作進(jìn)行有效的分解
2.確定各崗位的工作職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限以及組織內(nèi)處的各種關(guān)系
3.確定崗位的績效指標(biāo)
4.提出崗位任職者的基本要求
(二)工作分析要素
1.做什么(what)：分析崗位的具體職責(zé)內(nèi)容
2.為什么做(why):分析崗位設(shè)置的具體目的
3.在哪里做(where)：分析工作環(huán)境、工作地點(diǎn)等因素
4.何時做(when)：分析工作時間及頻率；
5.什么人做(who):分析應(yīng)當(dāng)由具備什么樣素質(zhì)的人來做
6.為誰做(whom):明確本崗位對誰負(fù)責(zé)，以及工作的前后關(guān)系；
7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式與方法
(三)工作分析步驟
1.確定工作分析的目標(biāo)
2.確定工作分析的側(cè)重點(diǎn)；
3.確定欲收集的信息
4.選定收集信息的方法
5.信息量收集與整理
6.確認(rèn)與調(diào)整
7.形成職位說明書
(四)當(dāng)發(fā)生以下事件時必須進(jìn)行工作分析，并形成新的職位說明書
1.新的組織建立時，分解、確定各項(xiàng)工作的內(nèi)容
2.組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的工作內(nèi)容時；
3.制度發(fā)生重要變革；
4.由于新技術(shù)、新方法、新工藝的出理使工作性質(zhì)發(fā)生變化時。
(五)職位說明書應(yīng)當(dāng)包括如下關(guān)鍵內(nèi)容
職位名稱、所屬部門、直接上級、下屬職位、工作目的、主要職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)外關(guān)聯(lián)、主要權(quán)限、晉升替代、知識技能、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、所需培訓(xùn)等。
八、員工職位評估
職位評估是系統(tǒng)地測定職位在整體組織結(jié)構(gòu)中價值的技術(shù)
(一)目的
1.建立企業(yè)的職位體系：明確劃分職位級別，便于了解職位間的相互關(guān)系，有利于科學(xué)組織招聘、員工晉升等工作。
2.建立具有公平性的薪酬制度：公平調(diào)整組織中間的薪酬差異：公平反映員工對企業(yè)的投入和貢獻(xiàn)大�。幌鄬ζ髽I(yè)外部同類職位具有公平性和一定的競爭性。
3.建立職位發(fā)展體系：通過職位結(jié)構(gòu)體系的建立，為各個職位系列建立發(fā)展計(jì)劃，并配合績效管理對績效持續(xù)保持優(yōu)秀的員工建立晉升晉職的通道
(二)意義
1.確定職位的相對價值，使得不同的工作之間可以進(jìn)行比較：
2.保證職位體系的平衡與薪酬制度的公平(依據(jù)職位的工作內(nèi)容等關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行評估，在職位本身發(fā)生重大變化時，需要重新評估職位的相對價值)
(三)職位評估的方法步驟
1.選擇可比較的因素。在企業(yè)中各職位之間進(jìn)行比較的因素一般是以下四個方面：
(1)職位對企業(yè)的重要及所擔(dān)負(fù)的工作責(zé)任大小
(2)完成職位的工作任務(wù)所需要的知識與技能的難易程度；
(3)該職位所處的工作環(huán)境及工作條件的狀況；
(4)職位工作量的大小及工作需要支付的勞動強(qiáng)度大小
2.聯(lián)系職位說明書進(jìn)行分析。一旦選擇好可比較因素后，就要把這些因素與工作分析的工作描述聯(lián)系起來進(jìn)行評估
3.找出基準(zhǔn)崗位。基準(zhǔn)崗位是指其他崗位能與其比較而確定相對價值的崗位�；鶞�(zhǔn)崗位是一種參照點(diǎn)，應(yīng)謹(jǐn)慎選擇，最好照范圍廣的崗位作為基準(zhǔn)崗位，三個工資系列，每個系列都應(yīng)確定出基準(zhǔn)崗位
4.確定基準(zhǔn)崗位工資。為了防止個人的認(rèn)識偏誤，可成立一個評委會，根據(jù)每一個可比較因素來確定基準(zhǔn)崗位工資，以及相關(guān)的工資范圍。確定工資的依據(jù)主要是市場價格。
5.對所有崗位的工資都予以確定。因?yàn)橛谢鶞?zhǔn)崗位工資可參照，其他崗位可以以此為比較，根據(jù)不同的崗位確定出不同的職位工資。
6.評估結(jié)果的綜合平衡。為保證各職系之間薪酬的公平性，必須將管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列相互進(jìn)行對比、衡量修正，使整個薪酬體系通能整合平衡之后，各職位的相對價值，更加準(zhǔn)確和公正。
九、員工薪酬調(diào)整
(一)影響員工薪酬調(diào)整的因素
人力資源部將根據(jù)以下因素的發(fā)生情況及時對員工的薪酬予以調(diào)整，具體如下：
1.員工的學(xué)歷、司齡發(fā)生變化時；
2.績效考核結(jié)果引起的調(diào)整；
3.員工職位職責(zé)發(fā)生調(diào)整變動；
4.公司機(jī)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整對人員重新組合時；
5.經(jīng)過總經(jīng)理書面批準(zhǔn)的特殊薪酬調(diào)整
(二)對員工高學(xué)歷的薪酬調(diào)整
公司為了迎接知道經(jīng)濟(jì)時代的挑戰(zhàn)，加快公司員工隊(duì)伍知識結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，鼓勵員工在職學(xué)習(xí)和吸引高學(xué)歷人才加盟，特實(shí)行對高學(xué)歷員工薪酬津貼制度
1.員工在原有核定的薪酬基準(zhǔn)情況下，對以下學(xué)歷者給予津貼并按每月在工資中發(fā)放：
(1)碩士以上學(xué)歷者月津貼為200元
(2)大學(xué)本科學(xué)歷者月津貼為100元
(3)大專學(xué)歷者月津貼為50元
2.人力資源部對高學(xué)歷者辦理津貼時應(yīng)做好學(xué)歷證書(原件)的驗(yàn)證工作
3.員工學(xué)歷發(fā)生變化需要調(diào)整薪酬時辦理程序如下：
(1)由員工填寫《員工工資調(diào)整報告》
(2)將調(diào)資報告及學(xué)歷證書提交公司人力資源部審核
(3)人力資源部審核后，退還學(xué)歷證書留下影印件并在調(diào)資報告中簽署意見后報總經(jīng)理審批。
(4)總經(jīng)理審批同意后，由人力資源部在月末工資變動報表中確認(rèn)并通知財務(wù)執(zhí)行。
(三)對員工入司期間司齡的薪酬調(diào)整
為促進(jìn)公司員工熱愛公司以公司為家和增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的聚合力，公司實(shí)行司齡薪酬津貼制度
1.凡在公司服務(wù)一年以上者，從第二年開始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加
2.凡離職后，又重新進(jìn)入公司者，以前司齡不得計(jì)算，按新入司重新計(jì)算司齡。
3.員工病假、事假、產(chǎn)假及脫產(chǎn)停薪求學(xué)者，不影響連續(xù)司齡的計(jì)算。但長達(dá)一年的假期應(yīng)扣除司齡。
4.司齡薪酬調(diào)整本人不必申請，由公司人力資源部按到期時間直接造表報總經(jīng)理批示后執(zhí)行
(四)員工績效考核對薪酬的調(diào)整
公司需要的是能夠完成本職工作任務(wù)的稱職的員工。通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務(wù)的除了酌情扣發(fā)基礎(chǔ)績效工資之外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理：
1.如果連續(xù)三個月不能完成任務(wù)則降低該員工基本工資一個級別
2.如果降低一級工資后該員工能在今后三個月內(nèi)能連續(xù)完成工作任務(wù)則應(yīng)恢復(fù)該員工的原工資級別。
3.如果該員工降一級基本工資后繼續(xù)不能完成工作任務(wù)，公司將調(diào)整該員工的工作崗位。
4.如果員工調(diào)整工作崗位后仍繼續(xù)有三個月不能完成新崗位的工作任務(wù)，則公司對該員工予以辭退
(五)當(dāng)崗位職責(zé)發(fā)生重大調(diào)整時對薪酬的調(diào)整
這種情況應(yīng)按以下程序執(zhí)行：
1.由員工所在部門擬寫工資調(diào)整報告交公司人力資源部；
2.重新進(jìn)行職位評估
3.評估結(jié)果由人力資源部進(jìn)行整合
4.人力資源部將評估結(jié)果及工資水平與員工所在部門主得溝通并確認(rèn)
5.由員工所在部門分管副總經(jīng)理審批同意
6.報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
薪酬體系建設(shè)方案4
第一章 總 則
第一條 目的
為了規(guī)范xxx有限公司（以下簡稱“公司”）高管人員的薪酬發(fā)放及績效考核工作，建立有效的激勵和約束機(jī)制，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本辦法。
第二條 適用范圍
本辦法所稱公司高管人員包括在公司領(lǐng)薪的董事長、總經(jīng)理、首席科學(xué)家、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)等；經(jīng)董事長批準(zhǔn)，按本辦法考核管理的核心骨干人員和特殊引進(jìn)人員。
第三條 考核方式
公司高管人員的經(jīng)營業(yè)績考核，實(shí)行年度考核與年度經(jīng)營計(jì)劃、年度預(yù)算和管理任務(wù)相結(jié)合，結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的考核制度。
第四條 基本原則
�。ㄒ唬⿲�(shí)事求是原則
績效考核以公司經(jīng)營和管理目標(biāo)為基準(zhǔn)，以年度實(shí)際完成的經(jīng)營指標(biāo)和管理成果為依據(jù)，對經(jīng)濟(jì)形勢、行業(yè)狀況等客觀因素影響予以統(tǒng)籌考慮，綜合分析確定公司考核目標(biāo)值，使業(yè)績考核工作更加符合實(shí)際。
�。ǘ┴�(zé)權(quán)利相統(tǒng)一原則
公司經(jīng)營業(yè)績完成情況與公司工資總額的增減相聯(lián)系，并與公司高管人員的任免、獎懲等直接掛鉤，建立有效的激勵約束機(jī)制和建立健全科學(xué)合理、可追溯的經(jīng)營責(zé)任制。
�。ㄈ┵Y本收益最大化原則
按照資產(chǎn)保值增值的原則，突出公司利潤、經(jīng)濟(jì)增加值等資本收益性經(jīng)營指標(biāo)的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)資本收益最大化。
（四）可持續(xù)發(fā)展原則
公司績效管理服務(wù)于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，在確保資產(chǎn)保值增值的基礎(chǔ)上，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，促進(jìn)公司優(yōu)化資產(chǎn)質(zhì)量、提高經(jīng)營和管理水平，不斷增強(qiáng)公司核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。
第二章 組織機(jī)構(gòu)
第五條 機(jī)構(gòu)組成
公司高管薪酬與考核管理機(jī)構(gòu)由董事會、績效管理委員會和人力資源管理部門組成，各機(jī)構(gòu)總體定位如下：
（一）董事會是高管薪酬與考核管理的決策機(jī)構(gòu)。
�。ǘ┒聲略O(shè)的績效管理委員會是實(shí)施高管薪酬和績效考核的管理機(jī)構(gòu)， 董事長為績效管理委員會主任。
�。ㄈ┕救肆Y源管理部門是績效管理委員會下設(shè)的日常辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效管理委員會確定的績效管理方案具體實(shí)施。
第六條 董事會工作職責(zé)
根據(jù)《董事會議事規(guī)則》，行使以下職權(quán)：
�。ㄒ唬⿲徸h批準(zhǔn)公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》方案及修訂案；
�。ǘ┍O(jiān)督公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的日常實(shí)施情況；
（三）聽取績效管理委員會關(guān)于公司高管薪酬發(fā)放情況與績效考核情況的匯報。
第七條 績效管理委員會工作職責(zé)
�。ㄒ唬┕尽陡吖苋藛T薪酬與考核管理辦法》的制定與修訂，報董事會批準(zhǔn)；
�。ǘ┙M織并審核公司高管經(jīng)營業(yè)績考核及綜合表現(xiàn)評價工作過程及結(jié)果；
�。ㄈ┨岢鎏厥庳暙I(xiàn)獎的方案，報董事會批準(zhǔn)后實(shí)施。
�。ㄋ模┒聲谟璧钠渌殭�(quán)。
第三章 薪酬構(gòu)成
第八條 薪酬結(jié)構(gòu)
公司高管人員的.薪酬由基本年薪、績效薪金、特殊貢獻(xiàn)獎構(gòu)成，均為稅前金額。
基本年薪按月發(fā)放；績效薪根據(jù)考核結(jié)果確定，作為對完成經(jīng)營目標(biāo)程度的獎勵, 下年度內(nèi)根據(jù)上年度考核結(jié)果兌現(xiàn)；特殊貢獻(xiàn)獎為非常規(guī)薪資項(xiàng)目，根據(jù)實(shí)際情況確定。
第九條 基本年薪及標(biāo)準(zhǔn)
基本年薪是公司高管人員當(dāng)年度的基本保障性收入，主要依據(jù)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任、上年度營業(yè)收入、利潤總額、資產(chǎn)總額、職工年平均工資等因素確定。
第十條 績效薪金及標(biāo)準(zhǔn)
績效薪金主要反映公司年度業(yè)績考核指標(biāo)的實(shí)際完成情況，績效薪的計(jì)算公式如下：
W 績效薪金=W 基本年薪×K
其中 K 為績效薪金系數(shù)，與公司年度績效考核指標(biāo)的完成情況掛鉤。考核結(jié)果與績效系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見《高管人員薪酬及考核實(shí)施細(xì)則》。
第十一條 特殊貢獻(xiàn)獎
特殊貢獻(xiàn)獎對正常生產(chǎn)經(jīng)營之外發(fā)生的重大事項(xiàng)的專項(xiàng)獎勵，獎勵給整個高管人員。特別貢獻(xiàn)獎必須以資本利益最大化為基礎(chǔ)，以因高管勤勉盡責(zé)、勇于奉獻(xiàn)、努力創(chuàng)新等為股東所創(chuàng)造的超額價值為前提。以下情況，高管人員可獲得特別貢獻(xiàn)獎，具體金額由績效管理委員會確定。
1. 公司經(jīng)營戰(zhàn)略突破、業(yè)績大幅度增長、扭虧為盈、重大經(jīng)營難題的解決。
2. 當(dāng)公司取得重大管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、投資取得顯著成效，公司獲得航天集團(tuán)、政府、行業(yè)等特別嘉獎。
3. 當(dāng)公司超額完成目標(biāo)利潤時，可按照(利潤完成值-利潤目標(biāo)值) 的一定比例計(jì)算特別貢獻(xiàn)獎。
第四章 績效考核
第十二條 考核周期與時間
公司年度績效考核周期為每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日，每年 3 月 31 日之前完成上年度的績效考核工作。
第十三條 考核方式
每個考核年度結(jié)束后，人力資源管理部門依據(jù)公司編制的年度財務(wù)報告，通過對董事會批準(zhǔn)下達(dá)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)目標(biāo)值與實(shí)際完成值比較，
對高管進(jìn)行經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核計(jì)算，并組織完成管理指標(biāo)的考核。
人力資源管理部門根據(jù)考核結(jié)果提交高管的績效薪金額的發(fā)放草案，提交績效管理委員會審核，報董事會批準(zhǔn)。
第十四條 年度業(yè)績考核
年度業(yè)績考核指標(biāo)由經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、管理指標(biāo)兩部分組成。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的權(quán)重為80%，管理指標(biāo)的權(quán)重為20%。
1. 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
經(jīng)濟(jì)指標(biāo)包括利潤總額、營業(yè)收入、新簽合同額、貨款回收率等，具體考核計(jì)分辦法見《高管人員薪酬及考核實(shí)施細(xì)則》。
2. 管理指標(biāo)
管理指標(biāo)評價主要從戰(zhàn)略管理、安全管理、內(nèi)部控制、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、創(chuàng)新發(fā)展、風(fēng)險管理六個方面進(jìn)行測評。具體考核計(jì)分辦法見《高管人員薪酬及考核實(shí)施細(xì)則》。
3. 考核得分計(jì)算
年度績效考核得分＝經(jīng)濟(jì)指標(biāo)部分得分×80％＋管理指標(biāo)部分得分×20%。
4. 考核結(jié)果使用
根據(jù)考核得分將考核結(jié)果分為多個等級，分別對應(yīng)相應(yīng)的績效薪系數(shù)K ，績效系數(shù)K 與基薪的乘積即得到績效薪金。
第十五條 考核目標(biāo)確定
為有效保障公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，考核目標(biāo)確定按以下流程確立：
任期經(jīng)營目標(biāo)：由公司經(jīng)營層根據(jù)公司總體發(fā)展目標(biāo)要求和歷史業(yè)績情況，提出各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)的目標(biāo)建議值，報董事會審議。董事會
根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、公司經(jīng)營與投資情況、任期內(nèi)的戰(zhàn)略發(fā)展要求等確定經(jīng)營考核的目標(biāo)項(xiàng)目及目標(biāo)值，形成董事會決議。
年度經(jīng)營目標(biāo)：根據(jù)任期經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分解，得到任期內(nèi)每年度的具體經(jīng)營目標(biāo)，并依據(jù)每年度經(jīng)營工作的重點(diǎn)確定出年度的考核指標(biāo)及目標(biāo)值，簽訂《年度目標(biāo)責(zé)任書》，作為考核的依據(jù)。 第十六條 高管個人考核
1. 高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)與總經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)一致，分為基本年薪、績效薪金、特殊貢獻(xiàn)獎；
2. 高管其他人員基本年薪由總經(jīng)理根據(jù)職務(wù)及職責(zé)分工以總經(jīng)理基本年薪為基數(shù)在 0.6-0.9 的范圍內(nèi)確定，每年核定一次；
3. 績效薪金與公司的績效薪金系數(shù) K 以及本人年度考核結(jié)果系數(shù) K 個人掛鉤：W 績效薪金=W 基本年薪×K × K 個人。
第五章 監(jiān)督與管理
第十七條 薪酬兌現(xiàn)
1. 公司高管人員基本年薪按月平均發(fā)放；
2. 公司高管人員績效薪金、特殊貢獻(xiàn)獎，根據(jù)考核辦法規(guī)定按期發(fā)放。
第十八條 限制激勵條件
1. 高管人員任職期間，出現(xiàn)下列情形之一者，不予發(fā)放年度績效薪金和特殊貢獻(xiàn)獎，若當(dāng)年績效薪金已發(fā)放的，應(yīng)予以追回：
1) 嚴(yán)重違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度，受到公司內(nèi)部嚴(yán)重警告以上處分的；
2) 嚴(yán)重?fù)p害公司利益的；
3) 發(fā)生重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大泄密事件或決策失誤導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失的；
4) 因重大違法違規(guī)行為被監(jiān)管機(jī)構(gòu)予以處罰的；
5) 績效管理委員會認(rèn)為不應(yīng)發(fā)放年度績效薪酬與獎勵的其他情形。
2. 高管人員在年度內(nèi)，因個人原因離職、辭職或被免職的離職，不享受年度績效薪金和特殊貢獻(xiàn)獎。
第六章 附 則
第十九條 高管兼職報酬約定
公司高管人員兼任其他職務(wù)的，以一個主要崗位為準(zhǔn)，不得多頭兼得；在子公司兼職的，不得在子公司領(lǐng)取報酬；除本辦法考核管理的年薪獎勵外，一律不得另外領(lǐng)取其他各種名義的工資、獎金等。 第二十條 解釋權(quán)
本辦法由公司績效管理委員會負(fù)責(zé)解釋。
第二十一條 執(zhí)行時間
本辦法由董事會審議通過，于 20xx年 7 月 1 日起執(zhí)行。
薪酬體系建設(shè)方案5
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二. 工資結(jié)構(gòu)
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項(xiàng)目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。
三. 工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條 項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1:
四. 工資計(jì)算方法
第十六條 工資計(jì)算公式:
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資
實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé)；項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)�？己顺煽兒陀�(jì)發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項(xiàng)目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項(xiàng)目部承擔(dān)。
注2:總經(jīng)理績效工資計(jì)算方法:總經(jīng)理月績效工資=項(xiàng)目經(jīng)理月平均績效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項(xiàng)目經(jīng)理時績效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表:
五. 薪級調(diào)整
第二十一條 原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。
六. 關(guān)于員工工資
第二十三條 員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
(1)公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn)；
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。
第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時間計(jì)算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十九條 工資計(jì)算以月為計(jì)算期。月平均工作日為20.92天，若需計(jì)算日工資，應(yīng)按以下公式計(jì)算:日工資額=當(dāng)月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項(xiàng)目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條 加班工資:在法定節(jié)日加班的`員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費(fèi)。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計(jì)算。
第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實(shí)際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績效工資÷20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。
第三十四條 員工請假、休假時工資標(biāo)準(zhǔn)，按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達(dá))之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時，當(dāng)事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。
第三十八條 公司集會或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。
八. 福利與補(bǔ)貼
第三十九條 視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補(bǔ)貼:
1.發(fā)放取暖、降溫費(fèi):12~2月，每人每月30元；7~9月，每人每月10元。
2.節(jié)日補(bǔ)助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補(bǔ)貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結(jié)婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金。
6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費(fèi)由公司承擔(dān)。
第四十條 通訊補(bǔ)貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為600元/月；副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為500元/月；部門經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為300元/月；項(xiàng)目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為400元/月；司機(jī)按實(shí)際發(fā)生額的70%報銷，報銷上限為150元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補(bǔ)貼另定。
第四十一條 住房補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼50元。
第四十二條 誤餐補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼90元。
第四十三條 交通補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當(dāng)員工固定工資未達(dá)到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低�；鶖�(shù)為其辦理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
薪酬體系建設(shè)方案6
為推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革，切實(shí)做好我單位績效工資分配工作，根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實(shí)施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實(shí)施績效工資工作部署會議精神，結(jié)合我單位的實(shí)際情況，制定績效工資分配實(shí)施方案。
一、基本情況
我單位是財政撥款(財政補(bǔ)助、自收自支)單位，主要職能是人員編制數(shù)為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專業(yè)技術(shù)人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名。
二、指導(dǎo)思想和基本原則
(一)指導(dǎo)思想
事業(yè)單位實(shí)施績效考核和績效工資，要適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求，以增強(qiáng)活力和提高服務(wù)水平為導(dǎo)向，以建立科學(xué)的績效考核機(jī)制、工資水平合理決定機(jī)制和有效的激勵約束機(jī)制為目的，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進(jìn)我單位創(chuàng)新發(fā)展。
(二)基本原則
1、堅(jiān)持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
2、堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。
3、實(shí)行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。
三、實(shí)施范圍和時間
實(shí)施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實(shí)施時間：20xx年4月1日。
四、績效工資的核定
充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜。績效工資總量分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3(6:4、5:5)，基礎(chǔ)性績效工資按照專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員所對應(yīng)的職務(wù)、級別，按市人事局、市財政局統(tǒng)一核定標(biāo)準(zhǔn)，按月發(fā)放。獎勵性績效工資根據(jù)在崗、在編人員工作任務(wù)完成情況及工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，年底根據(jù)考核結(jié)果，在市人事局、市財政局核定的績效工資額度內(nèi)核定。
五、績效考核
(一)考核內(nèi)容
采取個人總結(jié)自評、單位考核的方式，年終對職工進(jìn)行績效考核�？己宿k法分為德、能、勤、績、廉五個方面內(nèi)容，實(shí)行百分制辦法，具體如下：
1、德(xx分)
學(xué)習(xí)貫徹黨和國家的方針、政策，服從領(lǐng)導(dǎo)，聽從安排；遵守職業(yè)道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。
2、能(xx分)
熟悉本職業(yè)務(wù)及相關(guān)政策法規(guī)、理論知識和專業(yè)技術(shù)，工作能力強(qiáng)，業(yè)務(wù)素質(zhì)高；善于協(xié)調(diào)各種關(guān)系，具有創(chuàng)新精神和處事能力。
3、勤(xx分)
遵守規(guī)章制度、考勤制度，積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理。
4、績(xx分)
按照崗位說明書，從以下幾方面考核：
工作作風(fēng)：責(zé)任心強(qiáng)、扎實(shí)主動、團(tuán)結(jié)協(xié)作、盡職盡責(zé)；
工作任務(wù)：圓滿高效完成本職工作任務(wù)情況；
工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高、協(xié)調(diào)能力強(qiáng)；
工作效率：快捷、穩(wěn)妥、效益明顯。
5、廉(分xx)
廉潔自律、遵紀(jì)守法、執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)相關(guān)規(guī)定。
(二)考核程序
1、個人總結(jié)、自評；
2、考核組堅(jiān)持公開、公平、公正的'原則，聽取職工個人意見，評出個人績效考核分?jǐn)?shù)，取得考核結(jié)果；
3、將職工個人考核結(jié)果進(jìn)行公示；
4、公示無異議后，參照考核分?jǐn)?shù)，發(fā)放獎勵性績效工資。
六、獎勵性績效工資的分配
依據(jù)考核結(jié)果，堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進(jìn)行分配，不得平均分配。具體為：
(一)xxxx
(二)xxxx
七、組織實(shí)施
我單位將認(rèn)真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度，獎勵性績效工資專款專用。在市人事局、市財政局、主管局等相關(guān)部門的指導(dǎo)下，嚴(yán)格把握政策和程序，做好實(shí)施績效工資中的各項(xiàng)工作，維護(hù)穩(wěn)定，促進(jìn)和諧，推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。
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