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車間計件員工績效考核方案（通用14篇）
為了確保工作或事情有序地進行，就需要我們事先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編幫大家整理的車間計件員工績效考核方案，希望能夠幫助到大家。
車間計件員工績效考核方案 1
一、考核目的
對生產(chǎn)車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1、了解員工對組織的貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。
4、激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5、為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
二、績效考核對象
1、已經(jīng)轉(zhuǎn)正的正式員工（計件員工除外）。
2、實習員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上（含三個月）的員工不列為此次考核的對象。
三、績效考核小組成員
1、績效考核人員�？冃Э己诵〗M由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監(jiān)督考核過程。
2、董事長雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3、績效考核人應熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的.及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
四、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容
生產(chǎn)車間員工績效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。
五、考核時間安排
考核每月開展一次，考核時間為每月的xx日進行。
六、考核實施
1、收集數(shù)據(jù)：每月xx日，績效考核小組收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。
2、考核實施：每月xx日，績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進行考核。
3、業(yè)績考核溝通：每月xx日，績效考核小組將考核結果與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見。
4、提交考核表格：每月xx日，績效考核小組將確認后的考核結果提交辦公室。
5、整理考核資料：每月xx日，辦公室指定專人將考核結果整理歸類。
6、核算薪酬：次月xx日，辦公室根據(jù)員工考核得分計算上月員工工資數(shù)額，并提交至財務部。
車間計件員工績效考核方案 2
一、總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的目的
�。薄⒃炀鸵恢I(yè)務精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的`各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構成
主任：
副主任：
成員：
2、各成員職責
�。�1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；
�。�2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。
（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的`考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。
六、考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的`考核結果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
七、考核內(nèi)容和考核標準
1、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：
部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作能力15%30%
工作態(tài)度15%
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項�？己顺绦蛉缦拢�
1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十、績效面談
每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。
1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
�。�、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。
3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：
�。�1）年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；
（2）年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一、考核結果及其應用
�。�、考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職
考核總分90分以上80—89分70—79分60—69分60分以下
2、考核結果的應用
績效考核結果將應用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
�。�1）績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
�。�2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
�。�3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；
（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
�。�5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)。考核申訴程序如下：
�。薄T工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；
２、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調(diào)查審定。
３、績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
1、員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：
2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；
4、每次考核結果進入個人檔案；
5、需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
車間計件員工績效考核方案 3
為認真貫徹落實草原生態(tài)保護補助獎勵機制政策，全面提高草原保護和建設水平，加快推進生態(tài)文明建設，根據(jù)《州草原生態(tài)補獎領導小組辦公室關于抓緊做好近期草原生態(tài)補獎工作的通知》精神，現(xiàn)結合我縣實際，制定本方案。
一、考評范圍和內(nèi)容
（一）考評范圍。
縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
�。ǘ┛荚u內(nèi)容。
草原生態(tài)保護補助獎勵政策落實情況。
二、工作步驟和方法
�。ㄒ唬⿲嵤╇A段。（6月25日—6月30日）
1、自查。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)成立工作組，開展自查驗收工作，并比照《縣落實草原生態(tài)保護補助獎勵政策縣對鄉(xiāng)績效考核評分表》相關內(nèi)容（詳見附件），形成自查報告。
2、核查。由縣草補辦組織相關人員檢查內(nèi)業(yè)資料，進行實地核查，形成績效考評結果。
（二）整改階段。（7月1日—7月5日）
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)根據(jù)績效考評結果，及時整改，并將整改情況形成書面報告，報縣草補辦。
三、工作要求
�。ㄒ唬┘訌娊M織領導，落實工作責任。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要高度重視，成立領導小組，形成主要領導親自抓，分管領導具體抓，其他領導協(xié)助抓的.工作機制。要根據(jù)實施方案的`要求，層層落實責任，認真組織實施。
�。ǘ┘訌姽ぷ髋浜希纬杀O(jiān)管合力。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和有關部門要密切配合，明確任務，落實責任，形成合力，并將績效考評與草補日常工作緊密結合起來，建立健全長效機制，確保草原生態(tài)保護補助獎勵政策落實到位，取得實效。
車間計件員工績效考核方案 4
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的.和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的'發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
車間計件員工績效考核方案 5
一、目的
對員工業(yè)績進行有效評價，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力。
二、原則
有利于實現(xiàn)20xx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設的目標，在20xx年績效考核方案和考核標準的基礎上持續(xù)完善、改進和提高。
三、適用范圍
TDI公司內(nèi)部各二級單位及全體員工
四、考核期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考核標準的制定
根據(jù)集團公司對我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營合同》所確定的考核指標，結合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設的實際情況，將20xx年的績效考核分為四個階段，即：
停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。
項目建設階段。
試生產(chǎn)階段。
生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。
四個階段采用不同的.考核標準，本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段，該方案可根據(jù)實際情況進行適當?shù)男薷摹?/p>
停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段考核標準的制定根據(jù)我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見20xx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以20xx年度目標的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎上，本著立足現(xiàn)實、著眼需要、瞄準標桿、實事求是、績效超越的原則，制訂20xx年的績效目標考核標準。同時進一步完善工作考核標準，加強對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效。
車間計件員工績效考核方案 6
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結合的.原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
四、績效考核內(nèi)容
1、x正職以上中層干部考核內(nèi)容
�。�1）士氣
�。�2）目標達成
�。�3）責任感
�。�4）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
�。�1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
�。�2）能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
�。�3）勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
（4）績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的'方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結果分數(shù)＝（第一季度考核結果分數(shù)＋第二季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
車間計件員工績效考核方案 7
一、績效考核標準
績效考核標準由公司負責人依據(jù)各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。
二、績效考核體系
公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領導抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構成。
三、績效考核方法
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》標準進行抽查、區(qū)域技術主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》進行檢查后進行綜合評定，并記錄考核結果，績效工資將根據(jù)考核結果評定。
四、績效考核獎罰
1、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標準見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》進行：
一、責任人：如果月度考核分數(shù)責任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績效工資；70分以下者不予發(fā)放當月績效工資。
二、區(qū)域技術主管：如果區(qū)域員工月度考核后，員工平均分數(shù)95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資，連續(xù)三個月考核分數(shù)都是95分，獎勵300.00元；員工平均分數(shù)80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的當月績效工資；員工平均分數(shù)70分（含）以上80分以下，發(fā)75％的當月績效工資；員工平均分數(shù)60(含)以上70分以下，發(fā)50％的當月績效工資；60分以下者不予發(fā)放當月績效工資；如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改，扣除當月的績效工資50％。連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資；連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為60分以下者，責任人可予以辭退。
三、公司主管技術領導在內(nèi)部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術主管當月績效工資的80％；區(qū)域技術主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)督整改，扣除當月績效工資的100％，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的`問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題，對區(qū)域技術主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養(yǎng)不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長當月績效工資100％，而且組長和責任人需要承擔100％的復檢費和接待費。
電梯公司分管技術領導承擔一定的責任，扣除績效工資50％
3、責任人應保證電梯的正常運行，并承諾合同中規(guī)定的時間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯，如因技術及服務導致客戶有效的投訴的，當月一次，責任人扣除當月績效工資的50％；如果當月客戶有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績效工資的100％；如果當月客戶投訴三次以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理，當月一次性扣除績效工資的25％；出現(xiàn)兩次扣除50％；三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時間、服務水平及技術水平而導致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領導現(xiàn)場確認。
4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管獎勵300.00元；如果出現(xiàn)同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責任人當月績效工資的10％；連續(xù)三次以上的扣除當月績效工資的50％，同時可給予責任人降薪1檔處分，同時扣除區(qū)域主管當月績效工資的20％。其他區(qū)域技術人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現(xiàn)：
1敬業(yè)愛崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個標準；
2服從公司的統(tǒng)一安排，除了完成好自己責任區(qū)的電梯外，還經(jīng)常主動協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責任區(qū)，在年終總結評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；
3自己主動加班加點做好本職工作，不計報酬，全年沒有請過事假，在年終總結評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；
6、如果因為現(xiàn)場維保人員的服務水平及技術水平差而導致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題，經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗并提出整改后仍未及時處理，致使合同丟失的，責任人扣除當月績效工資的100％，公司負責人（主管副經(jīng)理）扣除當月績效工資30％。
7、如果責任區(qū)電梯發(fā)生重大設備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認系責任人的責任，除扣除當月100％的績效工資，還要承擔相應的法律責任；區(qū)域主管撤職；主管技術領導扣除當月100％的績效工資。
8、責任人應嚴格遵守操作規(guī)程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認是責任人違反操作規(guī)程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質(zhì)量記錄者及時開除。
五、績效考核申訴渠道及辦法
區(qū)域主管應將每月績效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問時，可向公司分管技術主管進行申述，分管技術領導疑問進行界定，并將結果告知區(qū)域主管及員工。
車間計件員工績效考核方案 8
第一條目的
(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。
(二)提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。
第二條適用范圍
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學徒不參加本考核。
第三條職責
(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的`有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結果依照車間有關規(guī)定進行處理;接受員工申訴。
(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
(三)車間所有員工：根據(jù)考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
第四條考核程序每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。
第五條考核內(nèi)容及辦法
(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法
1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;
(2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;
(3)串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟處罰(20元/次);
(4)曠工：扣5分/次。
(5)出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理;
(6)員工違反部門其他有關制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據(jù)情況進行罰款20-50元;
(7)其他違反公司有關制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元;
2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;
(2)主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據(jù))
(3)為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。
車間計件員工績效考核方案 9
一、主管獎金
1、車間主管
業(yè)績獎金＝售后產(chǎn)值×0.8%
2、鈑噴主管
業(yè)績獎金=鈑噴工時銷售額×5%
二、車間班組產(chǎn)值業(yè)務提成
1、機電班組
業(yè)績獎金=工時銷售額×0.06 +養(yǎng)護用品提成5/瓶+其它提成
2.、油漆班組
業(yè)績獎金=油漆工作面× 40
3、鈑金班組
業(yè)績獎金=工時銷售額-當月所耗輔料×提成系數(shù)0.15
三、其他各項提成與調(diào)整
1、精品提成按精品利潤的20%發(fā)放給銷售人員
2、新車準備（PDI）補助提成：
每臺車車提成10元，考核檢查完畢的`車輛故障率，檢查完畢的車輛每出現(xiàn)一次故障（漏檢部分）給予20元處罰；
3、救援補助提成：
售后部每日安排救援值班人員，每人每天補助15元，如當晚需外出救援，外出救援者另補助10元。每月底將救援單交行政部備案核算。
4、節(jié)省件回收獎勵補助：
公司售后節(jié)省件由備件部處置及歸整，節(jié)省件利用按配件銷售價的20%作為獎勵，由倉庫每月統(tǒng)計報備，當月發(fā)放個節(jié)省班組。
5、油品回收補助：
車間班組每月控集油品，按桶入庫，由倉庫每月統(tǒng)計，按每升10元補助，當月發(fā)放給班組。
6、所有工作人員因個人工作失誤導致公司損失的，由當事顧問承擔100％的成本費用。
車間計件員工績效考核方案 10
為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行，充分調(diào)動各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識，根據(jù)煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調(diào)整xx車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:
一、根據(jù)公司管理精神，結合生產(chǎn)中實際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意義：
為了更有效地進行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務的布置與落實；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項目標；保證各種設備穩(wěn)定運行。
三、本方案制定與實施的基本原則：
1、依實修正，與時俱進。
2、公平、公正、公開、合理、科學。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調(diào)動員工的.工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的業(yè)務水平
7、搞好勞動紀律
四、本方案內(nèi)容設置：
1、工藝指標
2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術創(chuàng)新等。
3、安全管理：主要包括安全防護、生產(chǎn)操作等。
4、紀律及其他：主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）。
五、本方案的考核結果作為每月獎金發(fā)放的主要依據(jù)。
車間計件員工績效考核方案 11
1、考核目的
訂定績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。
對生產(chǎn)車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1．了解員工對公司的貢獻。
2．為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3．提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。
4．激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5．為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
2、績效考核對象
2.1本公司生產(chǎn)員工均屬之。但不包含以下情況：
A．尚未轉(zhuǎn)正式員工及見習員工。
B．月出勤未達到60%以上的員工不列為此次考核的對象。
3、績效考核權限、小組成員
3.1．績效考核人員�？冃Э己诵〗M由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責評分，考核小組其他兩位成員分別為人事行政部成員、部門主管參與并監(jiān)督考核過程。
3.2．部門主管和總經(jīng)理雖然不是各崗位員工的'最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.3．績效考核人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核
人的及時溝通，公正完成考核工作。
4、績效考核內(nèi)容應包括：
品德操守、執(zhí)行力、改善能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學習成長力、服從度/認同感、危機應變能力、自我情緒管理及專業(yè)技術能力。
5、考核周期：
5.1考核每月開展一次，考核時間為次月的8日之前進行，完成后交由人事行政部。
5.2．收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。
5.3．考核實施：次月4日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
5.4．績效考核復核：次月6日之前，復評人員將完成考核結果。
5.5．提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交人事行政部。
5.6．核算薪酬：人事行政部根據(jù)員工考核得分計算上月員工工資數(shù)額，并提交至財務部。
5．7．整理考核資料：人事行政部指定專人將考核結果整理歸類。
6、績效之具體記錄：
各工序組長平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。
7、績效改善管理：
對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。
8、考績等級設限規(guī)定：
8.1、當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等：
A.有曠工記錄者;
B.有記過記錄者;
C.事假超過2天或病假超過3天者;
8.2、當月有下列情形之一者，考績不得列為良等(含)：
A.有曠工記錄者;
B.有記過記錄者;
C.事假超過3天或病假超過5天者;
8.3、應加減：
A、應加：嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
B、應扣：警告1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分，事假1天扣5分，病假1天扣3分，遲到早退1次扣3分，曠工1天扣10分。
9、績效考評等作業(yè)：
9.1、人事行政部應于每月月底前打印『生產(chǎn)車間員工績效考核評分表』，發(fā)給各工序組長實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上。
9.2、評等之結果，人事除審查外并應予保密與建檔管理，以做為薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、晉升之主要參考依據(jù)。
車間計件員工績效考核方案 12
為加強生產(chǎn)車間精細化管理,強化生產(chǎn)車間工作的執(zhí)行力,充分調(diào)動生產(chǎn)部門及員工的工作積極性,提高生產(chǎn)效率,降低生產(chǎn)成本；更加公正、客觀、及時地對員工工作績效進行評估，特制定20xx年金工車間部門績效考核辦法。如下:
一、適用范圍
人員：金工車間主任、班組長以上管理干部；
績效工資范疇：主任：月績效考核工資總額為2000元；
班組長級干部：月績效考核工資總額為1000元；
績效考核制度適用范圍：本制度考評的是車間干部績效工資，與公司其他規(guī)章制度相互補充，共同構成公司制度體系。若本制度已作處理的事件，行政管理、質(zhì)量管理等處罰條款另有要求的，按各制度并行處理，不相沖突，以保證公司及員工雙向權益。
二、內(nèi)容
本考核辦法僅對關鍵業(yè)績指標進行考評，內(nèi)容精煉，方便操作，是屬于公司對車間級的考核內(nèi)容。車間對員工級的考核制度可參照本制度及部門各崗位的職責范圍進行細化，內(nèi)容可包括操作規(guī)程、勞動紀律、行為規(guī)范、工作質(zhì)量等各方面，讓員工行動有目標，考核有標準，方法要嚴謹，數(shù)據(jù)要客觀、公正、及時。
本考核制度內(nèi)容指標如下：
A、生產(chǎn)硬性指標分三項內(nèi)容：生產(chǎn)計劃完成率、生產(chǎn)成本指標、生產(chǎn)質(zhì)量指標。
1、生產(chǎn)計劃完成率：考核生產(chǎn)計劃月度完成情況，涉及到月度生產(chǎn)計劃中跨月安排生產(chǎn)任務的，生產(chǎn)計劃完成率按該合同終止完成時間所在月份計算，但實際生產(chǎn)中產(chǎn)生的成本消耗、實際完成噸位量等其他指標（若有）皆計入當月考核。
2、生產(chǎn)成本指標包括：
刀具成本控制：按20xx、20xx、20xx年立車及臥車刀具消耗情況測算出立車及臥車刀具消耗均值，確定考核目標值，針對每月車間環(huán)件類與自由鍛件類加工刀具消耗情況進行考核。
電耗/噸位成本控制：考核車間用電節(jié)能、規(guī)范，科學、高效水平；考核車間日常設備用電管理效果。
3、生產(chǎn)質(zhì)量指標：產(chǎn)品一次交檢合格率、返工費用、廢品率。
1）其中，產(chǎn)品一次交檢合格率：考核車間成品一次交檢合格率，經(jīng)品管部簽定責任為金工車間一方時，由金工車間承擔合格率的相關責任。
2）返工費用：當前公司處理返工所產(chǎn)生的責任事件，計算的是直接金額，與本制度對績效結果打分機制不相兼容，需另行處理，不列入本考核項目。返工責任具體追究方法為：計算返工所產(chǎn)生的成本費用，按返工費用處理制度扣罰到責任部門。若造成重大財產(chǎn)損失，按公司專題處理精神處理（若有）。
i）金工車間事故責任，鍛造車間返工的，費用計算包括：按本考核制度所定能源單位時間消耗目標值計算能耗金額＋人工返工時間所產(chǎn)生的費用＋（若有其他費用）。
ii）鍛造車間事故責任，金工車間返回鍛造需返工的，費用計算包括：金工刀具耗損金額＋人工工時金額＋（若有其他費用）。
車間將返工產(chǎn)生的費用，按責任大小，核定一個分配比例，報總經(jīng)理批準，送行政、財務、企管部備案，月度產(chǎn)生返工費用總額按比例分配到各責任人進行扣除。
iii）返工費用與本制度考核績效工資的關系為：
員工月度工資總額=基本工資＋績效工資－返工費用分攤部分－其他扣款；
3）廢品率：針對車間主任等車間管理干部，出現(xiàn)一起廢品，考核一次；針對班長級別的考核，哪個班組出現(xiàn)廢品，由責任班組承擔考核責任。
B、車間管理指標分三項內(nèi)容：設備管理、安全現(xiàn)場管理、綜合管理。
設備管理：考核設備完好率，以保證設備完好，性能達到要求，日常保養(yǎng)工作到位。
安全、現(xiàn)場管理：考核生產(chǎn)現(xiàn)場管理、安全管理、重大安全隱患的控制與消除。
綜合管理：考核兩方面，一是考核公司體系管理工作的執(zhí)行力度，二是考核車間干部管理工作執(zhí)行力度。管理工作執(zhí)行力度考核又細化為三個項目，其一是崗位職責范圍內(nèi)的執(zhí)行力；其二是月度車間工作總結、分析及對部門內(nèi)相關數(shù)據(jù)報表匯總的及時性；其三是公司領導安排的應急事件的處理執(zhí)行情況。
說明：本考核制度僅對干部員工的工作績效結果進行考評，獎優(yōu)罰劣，激勵先進，促進員工共同進步。若涉及到工作質(zhì)量事故、產(chǎn)品質(zhì)量事故、安全事故等重大事件產(chǎn)生對公司及員工雙方權益重大損害的，按前文所述并行處理。
三、考核方法
1、考核項目主體區(qū)分：金工車間績效考核方案中所涉及到的項目針對被考核對象不同，適用范圍有所不同，具體為：
車間主任及相關管理干部適用全部考核指標，其負有車間全局管理職責；
班長級適用項目分為通用項目、獨立項目；
通用項目指：生產(chǎn)任務指標、生產(chǎn)成本指標、設備管理。本類項目適用車間各班長，按月度實際數(shù)據(jù)考核。
獨立項目指：生產(chǎn)質(zhì)量指標，安全、現(xiàn)場管理，綜合管理。本類項目僅適用對應責任班長，對責任班長進行月度考核。
2、排除法則：
1）被考核主體為主任等管理干部的排除法則：車間內(nèi)各項工作組織安排全面，措施科學、合理，過程嚴格控制，事事、時時跟進車間各項工作，做到有始有終，但由于個別員工惡意違反操作規(guī)程或其他故意行為造成的責任事件，對所造成的損失結果考核僅針對該責任員工，本級被考核干部則排除不予考核。除此之外，全部項目納入考核。
2）被考核主體為班長的排除法則：通用項目指標的月度績效，一般情況各班長共同承擔考核結果，例如通用項目匯總得分為40分，每人通用項目得分皆為40分。但若通用項目的具體項目指標是由于責任清晰的單個班組造成，則考核結果只針對責任班長，其他班長排除不予考核。
3）通用項目與獨立項目的排除法則：通用項目中若具體項目指標是由具體班組造成的'，則考核具體責任班組，其他班長該項不予扣分；若獨立項目中，具體項目責任涉及到全體班組的，則按通用原則，全體班長承擔考核結果。
4）排除法則支撐條件：月度考核中，部分事件責任界定由車間在月度考核報表中增加附件，進行文字說明，備注清晰責任事件名稱、發(fā)生原因、時間及影響結果，界定清楚責任人，由車間統(tǒng)計人員、車間領導簽字上報，則排除法則只考核具體責任人，其余人員不予考核。若附件內(nèi)容不足于證明責任界定結果，或者界定結果錯誤，則對車間主管領導及相關責任人進行綜合管理執(zhí)行力疊加考核。
由于其他部門影響或公司決策造成指標達不到要求的，則于報表附件中注明清楚相關責任，由公司另行處理。
案例：生產(chǎn)任務完成率考核：“某月度生產(chǎn)計劃未達標”
分三種情況剖析：
�、庞捎谠O備部門組織檢修（外部責任情況），且本車間不需承擔其他相關責任的，并在附件中說明原因后，考核不予扣分；
�、朴捎谲囬g內(nèi)部原因造成生產(chǎn)計劃未完成的，且無明顯的責任事件，適用通用法則，主任、班長都予與考核；
�、怯捎谲囬g內(nèi)部原因造成生產(chǎn)計劃未完成，且責任班組明確的，適用獨立法則，由責任班組單獨承擔考核扣分，主任等車間干部是否考核參照排除法則而定。
3、責任界定程度區(qū)分：
主要責任：分主任管理主要責任與班長管理主要責任。
主任管理主要責任：由于主任管理、指揮、監(jiān)督等管理指令直接造成的責任后果，主任負主要管理責任；班長按指令行事，并采取了有效彌補措施仍造成事故的，班長可不予考核。
班長管理主要責任：由于班長管理不到位，致使工作中產(chǎn)生損失責任，班長負主要管理責任，其他無責任班長不予考核。
次要責任：僅針對主任等車間職能管理干部。由于班組生產(chǎn)過程中造成損失責任的，車間領導且負有相應管理職責的，則車間級管理干部負次要責任，納入月度考核。班長級沒有次要責任之分，涉及到責任事件的，全部納入主要責任考核，無相關責任，即免予考核。
四、考核流程
1、數(shù)據(jù)上報
時間：每月25～27日；
責任主體：金工車間；
內(nèi)容：車間當月生產(chǎn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計、整理表單，包括當月產(chǎn)量（自由鍛件、環(huán)件等）、質(zhì)量（一次合格率、返工產(chǎn)品、報廢品）、消耗成本（材料、氣耗、電耗及其它消耗）及考核方案中涉及到的其它要求內(nèi)容。
報表要求：內(nèi)容齊全清晰、事件完整、責任明確、數(shù)據(jù)客觀、上報及時，報表內(nèi)容由車間統(tǒng)計員、主任審核簽字，署明簽字時間，報至企業(yè)管理部。
2、績效考核
時間：每月30日前，二月份順延三天；
責任主體：企業(yè)管理部；
內(nèi)容：據(jù)車間上報表單內(nèi)容，核定車間績效考核得分及各班組得分，并將結果匯總成表，附帶各責任人考評扣分原因說明附件。
考核要求：考核評分嚴格按照《金工車間績效考核方案》進行，公正客觀、有理有據(jù)，于考核過程中充分與車間及相關部門深入、及時溝通，考核結果切實達到激勵先進，鞭策后進，激發(fā)員工活力的目的，并及時上報總經(jīng)理審批后，送至行政、財務部門實施工資計酬、發(fā)放。
車間計件員工績效考核方案 13
一、考核目的
為了提高車間計件員工的工作積極性和工作效率，確保產(chǎn)品質(zhì)量，實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，特制定本績效考核方案。
二、考核原則
1. 公平、公正、公開原則。
2. 定量與定性相結合原則。
3. 激勵與約束并重原則。
三、考核對象
車間所有計件員工。
四、考核指標及權重
1. 生產(chǎn)任務完成率（40%）
- 計算公式：實際完成產(chǎn)量/計劃產(chǎn)量×100%。
- 考核標準：根據(jù)不同的生產(chǎn)任務難度和緊急程度，設定不同的.考核標準。例如，對于常規(guī)生產(chǎn)任務，完成率達到 95%以上為優(yōu)秀，85%-95%為良好，75%-85%為合格，75%以下為不合格。
2. 產(chǎn)品質(zhì)量合格率（30%）
- 計算公式：合格產(chǎn)品數(shù)量/生產(chǎn)產(chǎn)品總數(shù)×100%。
- 考核標準：根據(jù)產(chǎn)品質(zhì)量標準，設定不同的考核標準。例如，對于關鍵產(chǎn)品，質(zhì)量合格率達到 98%以上為優(yōu)秀，95%-98%為良好，90%-95%為合格，90%以下為不合格。
3. 工作紀律遵守情況（20%）
- 考核內(nèi)容：包括考勤情況、工作態(tài)度、團隊協(xié)作等方面。
- 考核標準：嚴格遵守公司的考勤制度，無遲到、早退、曠工等情況；工作態(tài)度積極主動，認真負責；能夠與同事良好合作，共同完成生產(chǎn)任務。違反工作紀律的情況將根據(jù)情節(jié)輕重進行扣分。
4. 安全操作規(guī)范遵守情況（10%）
- 考核內(nèi)容：包括安全意識、安全操作技能、安全事故發(fā)生情況等方面。
- 考核標準：具備較強的安全意識，嚴格遵守安全操作規(guī)范；能夠正確使用安全設備和工具；無安全事故發(fā)生。違反安全操作規(guī)范或發(fā)生安全事故的情況將根據(jù)情節(jié)輕重進行扣分。
五、考核周期
每月進行一次考核，考核結果作為當月績效工資發(fā)放的依據(jù)。
六、考核流程
1. 數(shù)據(jù)收集
- 生產(chǎn)任務完成率和產(chǎn)品質(zhì)量合格率的數(shù)據(jù)由車間統(tǒng)計員負責收集和統(tǒng)計。
- 工作紀律遵守情況和安全操作規(guī)范遵守情況的數(shù)據(jù)由車間主管和班組長負責收集和記錄。
2. 考核評分
- 車間統(tǒng)計員根據(jù)收集到的數(shù)據(jù)，按照考核指標和權重計算出每個員工的考核得分。
- 車間主管和班組長對員工的工作紀律遵守情況和安全操作規(guī)范遵守情況進行評分。
3. 結果審核
- 車間主任對考核結果進行審核，確�？己私Y果的公平、公正、公開。
- 如有異議，員工可以向車間主任提出申訴，車間主任將組織相關人員進行調(diào)查和處理。
4. 結果反饋
- 車間主任將考核結果反饋給員工，讓員工了解自己的工作表現(xiàn)和不足之處。
- 同時，車間主任將與員工一起制定改進措施，幫助員工提高工作績效。
七、績效工資計算
1. 績效工資總額=基本工資×績效系數(shù)。
2. 績效系數(shù)根據(jù)考核得分確定，具體如下：
- 考核得分在 90 分以上，績效系數(shù)為 1.2。
- 考核得分在 80-89 分，績效系數(shù)為 1.1。
- 考核得分在 70-79 分，績效系數(shù)為 1.0。
- 考核得分在 60-69 分，績效系數(shù)為 0.9。
- 考核得分在 60 分以下，績效系數(shù)為 0.8。
八、附則
1. 本方案由人力資源部負責解釋和修訂。
2. 本方案自發(fā)布之日起實施。
車間計件員工績效考核方案 14
一、目的與原則
目的：
推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，完善績效考核運行機制。
準確、客觀地評價計件員工履行崗位職責的情況，提高工作績效與工作勝任力。
促進車間管理者與職工之間的交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化。
原則：
公平合理：考核標準公平合理，人人都能平等參與。
公開監(jiān)督：考核實行公開監(jiān)督，確�？己诉^程透明。
公正客觀：考核做到公正客觀，記錄真實，考核結果準確。
二、適用范圍
本方案適用于車間所有在崗計件員工，試用期員工及學徒不參加本考核。
三、考核內(nèi)容與標準
車間計件員工績效考核內(nèi)容通常包括以下幾個方面，具體標準可根據(jù)企業(yè)實際情況調(diào)整：
工作業(yè)績：
計件數(shù)量：完成的產(chǎn)品數(shù)量或工作量。
產(chǎn)品質(zhì)量：產(chǎn)品合格率、返工率等。
工作效率：單位時間內(nèi)完成的工作量。
工作技能：
操作技能：對本崗位設備的熟悉程度、操作熟練度。
學習能力：對新工藝、新技術的掌握情況。
創(chuàng)新能力：在工作中提出改進建議或創(chuàng)新方法。
工作態(tài)度：
紀律性：遵守公司規(guī)章制度，無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象。
責任心：對工作認真負責，不推諉、不敷衍。
團隊協(xié)作：與同事之間溝通順暢，協(xié)作能力強。
安全生產(chǎn)：
安全意識：遵守安全生產(chǎn)規(guī)定，無安全事故發(fā)生。
安全技能：掌握基本的安全生產(chǎn)知識和技能。
四、考核程序與方法
考核周期：
考核周期通常為一個月，每月初對上一個月的績效進行考核。
考核流程：
數(shù)據(jù)收集：每月初，由班組長及專項負責考評員收集上個月的`計件數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、工作效率等相關數(shù)據(jù)。
初步考核：根據(jù)收集的數(shù)據(jù)，結合考核標準，進行初步考核評分。
審核與反饋：車間正、副主任對初步考核結果進行審核，并與員工進行溝通反饋，確�？己私Y果的公正性和準確性。
結果公布：將考核結果在企業(yè)內(nèi)部公布，接受員工監(jiān)督。
考核方法：
定量考核與定性考核相結合，以定量考核為主。
考核過程中注重員工自評、同事互評和上級評價相結合。
五、考核結果與應用
考核結果分類：
根據(jù)考核結果，將員工分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格等不同等級。
結果應用：
薪酬調(diào)整：將考核結果與員工薪酬掛鉤，優(yōu)秀員工可獲得更高的績效獎金。
職位晉升：考核結果作為員工職位晉升的重要依據(jù)。
培訓與發(fā)展：針對考核中發(fā)現(xiàn)的不足，制定個性化的培訓計劃和發(fā)展方案。
獎懲措施：對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予表彰和獎勵；對表現(xiàn)不合格的員工進行輔導和幫助，必要時采取懲罰措施。
六、附則
本方案自發(fā)布之日起實施，解釋權歸公司人力資源部所有。
公司將根據(jù)實際情況對本方案進行適時修訂和完善。
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