企業(yè)績(jī)效激勵(lì)方案
為保障事情或工作順利開展，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案的內(nèi)容多是上級(jí)對(duì)下級(jí)或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。方案應(yīng)該怎么制定呢？下面是小編收集整理的企業(yè)績(jī)效激勵(lì)方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
企業(yè)績(jī)效激勵(lì)方案1
1.業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公正客觀。
3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
1.銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。
2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
(1)落實(shí)遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作目標(biāo)的行為表現(xiàn)。
(4)遵守國家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。 (5)其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者能夠最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)峻違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)峻失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。 銷售人員績(jī)效考核表如下表所示。
銷售人員績(jī)效考核表
考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分
工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷方案完成銷售額×100%考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分
銷售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績(jī)相比，每增加1%，加1分，消失負(fù)增長(zhǎng)不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分
定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%1.在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
1.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報(bào)告提交5%1.在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分
2.報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分 銷售制度落實(shí)5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分
工作力量分析推斷力量5%1分：較弱，不能準(zhǔn)時(shí)的做出正確的分析與推斷
2分：一般，能對(duì)問題進(jìn)行簡(jiǎn)潔的分析和推斷
3分：較強(qiáng)，能對(duì)簡(jiǎn)單的問題進(jìn)行分析和推斷，但不能敏捷的運(yùn)用到實(shí)際工作中
4分：強(qiáng)，能快速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的推斷，并能敏捷運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績(jī)溝通力量5% 1分：能較清楚的表述自己的思想和想法 2分：有肯定的勸說力量
3分：能有效地化解沖突
4分：能敏捷運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通敏捷應(yīng)變力量5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能敏捷的'實(shí)行相應(yīng)的措施 工作態(tài)度員工出勤率2%
1.月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))
2.月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0 日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作目標(biāo)且工作態(tài)度極不仔細(xì)
1分：自覺地完成工作目標(biāo)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任
2分：自覺地完成工作目標(biāo)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)
3分：除了做好自己的本職工作外，還積極擔(dān)當(dāng)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識(shí)3%消失一次客戶投訴，扣3分 1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。 2.員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jī)考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：
5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。 6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
1.業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部依據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入狀況統(tǒng)一落實(shí)。
2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
1.業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。
2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)相互打聽。
3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司打算員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。 4.如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本
部門經(jīng)理或行政人事部提出
企業(yè)績(jī)效激勵(lì)方案2
1、不斷提升公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)進(jìn)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工認(rèn)識(shí)自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提升員工的工作力量，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提升員工在工作中的積極性和樂觀性。
4、建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5、利用考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎(jiǎng)等），營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮勉向上的工作氛圍。
1、公正、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位落實(shí)相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績(jī)效考核部是本制度落實(shí)的管理部。
（1）公司對(duì)員工的考核采納每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守落實(shí)�？�(jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對(duì)員工的考核采納百分制的'方法。
4、敏捷性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
a、管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
b、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人支配的工作，工作業(yè)績(jī)。
定性考核：
勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，學(xué)問考核。
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作
工作職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。
2、負(fù)責(zé)考核制度的爭(zhēng)論，修改及監(jiān)督實(shí)施
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)
4、負(fù)責(zé)支配各部門下季度工作重點(diǎn)
5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級(jí)的調(diào)整
依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)及管理狀況確定�？己藰�(biāo)準(zhǔn)見附錄。
1、考核實(shí)行4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級(jí)工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金依據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
企業(yè)績(jī)效激勵(lì)方案3
本績(jī)效考核方案以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)一直進(jìn)行考核，考核內(nèi)容突出部門和個(gè)人的工作重點(diǎn)，并注意達(dá)到的實(shí)際結(jié)果。
1、每年年初，依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)公司的戰(zhàn)略地圖，利用會(huì)議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門，并利用魚骨圖的方式確定部門的kpi指標(biāo)，制定各部門年度規(guī)劃識(shí)別表(目標(biāo)分解的詳細(xì)步驟見附錄,見《績(jī)效考核方案》第5頁)。
2、部門利用會(huì)議的方式對(duì)本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo)，即kpi和cpi指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識(shí)別表。
1、部門的考核內(nèi)容利用年度方案會(huì)議上確定的部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）和月度工作目標(biāo)來確定，見《部門績(jī)效考核表》。為提倡團(tuán)隊(duì)精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對(duì)應(yīng)，對(duì)部門內(nèi)部員工的業(yè)績(jī)有直
接的影響。
2、公司員工分為管理員工和一般員工兩類。
1)管理員工中，部門負(fù)責(zé)人利用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）和月度工作目標(biāo)考核，填寫《員工績(jī)效考核表(1)》。
2)其他管理員工利用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）、月度工作目標(biāo)、日�？�(jī)效指標(biāo)（cpi）、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等幾個(gè)方面考核，填寫《員工績(jī)效考核表(2)》。
3)一般員工的考核從工作目標(biāo)的.完成、工作力量、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等幾個(gè)方面考核，填寫《員工績(jī)效考核表(3)》。
3、月末，部門及員工都應(yīng)對(duì)本月工作做出總結(jié)，提出工作改進(jìn)看法，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。
1、部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。
2、其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）、月度工作目標(biāo)、日常績(jī)效指標(biāo)（cpi）三項(xiàng)指標(biāo)占70%，工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等三項(xiàng)固定指標(biāo)占30%.
3、一般員工的考核只利用固定指標(biāo)考核，滿分100分。
1、被考核者均采納自評(píng)、直接上級(jí)（第一考核者）評(píng)分、隔級(jí)上級(jí)（其次考核者）評(píng)分相結(jié)合的方式考核。其中，自評(píng)僅作參考，不列入考核分?jǐn)?shù)，第一考核者評(píng)分占70%，其次考核者評(píng)分占30%。
2、各部門每月評(píng)出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評(píng)分也應(yīng)保持肯定差別。
3、假如考核年度內(nèi)6個(gè)月被評(píng)為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個(gè)月被評(píng)為較差員工，則該員工將作辭退處理。
未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分。員工考核結(jié)果的計(jì)算公式為：?jiǎn)T工個(gè)人實(shí)際得分+加之和/減分×部門系數(shù)＝計(jì)算考核獎(jiǎng)金的分?jǐn)?shù)。
企業(yè)績(jī)效激勵(lì)方案4
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提升員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。利用全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。利用考核精確
衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。利用考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確 的結(jié)論。
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開頭，至下月5日上報(bào)考核狀況；
季考核時(shí)間支配為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報(bào)考核狀況；
半年考核時(shí)間支配為6月25日開頭，7月10日前上報(bào)考核狀況；
全年考核時(shí)間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導(dǎo)力量
�。�2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標(biāo)達(dá)成
�。�5）責(zé)任感
�。�6）自我引發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)力量、組織力量。
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。
(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部落實(shí)；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部落實(shí)。
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采納本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改進(jìn)的'設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計(jì)算總分。
4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，詳細(xì)各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
各考核落實(shí)人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的詳細(xì)狀況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面看法，并將看法匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比
例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議依據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出打算；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)打算，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出打算。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。
企業(yè)績(jī)效激勵(lì)方案5
20xx年 1 月 1 日-2 月 28 日
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各選購部、各門店
1、可比門店 1-2 月實(shí)際不含稅毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，且 1-2 月的實(shí)際可比門店不含稅銷售增長(zhǎng)率 達(dá)到激勵(lì)指標(biāo);
2、不行比門店 1-2 月實(shí)際不含稅毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，且 1-2 月銷售達(dá)成預(yù)算 110%(含)以上的。
3、誠懇銷售。 對(duì)毛利額達(dá)不成預(yù)算的、虛假銷售的，取消嘉獎(jiǎng)資格。
1、各區(qū)域、家電事業(yè)部、各選購部的可比銷售增長(zhǎng)率目標(biāo)由超市事業(yè)部制定下達(dá)，全部指標(biāo)均已 取得市場(chǎng)與選購總監(jiān)以及業(yè)態(tài)總監(jiān)的簽字確認(rèn);
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵(lì)競(jìng)賽的組織者，達(dá)到嘉獎(jiǎng)目標(biāo)的，各部門的嘉獎(jiǎng)基數(shù)為 5000 元，假如可比銷售增長(zhǎng)率每超過 1%，增加獎(jiǎng)金 1000 元，以此類推�？杀仍鲩L(zhǎng)率取值按去尾法取整數(shù)。
3、各門店的激勵(lì)方案和指標(biāo)由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的門店總體可比增長(zhǎng)率必需 與相應(yīng)的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的增長(zhǎng)率指標(biāo)相吻合。例如：事業(yè)部下達(dá)給湘東區(qū)域可比銷售增長(zhǎng)率目 標(biāo)為 10%，則湘東區(qū)域?qū)⒖杀仍鲩L(zhǎng)率的份額分解至所屬的各可比門店，
即保證湘東區(qū)域內(nèi)的可比店增長(zhǎng) 率也達(dá)到 10%。各區(qū)域制定的門店激勵(lì)方案和指標(biāo)需報(bào)超市財(cái)務(wù)預(yù)算分析組審核利用后方可落實(shí)。
4、各門店的獎(jiǎng)金則由事業(yè)部劃撥總獎(jiǎng)金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總 額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案和各門店的增長(zhǎng)指標(biāo)， 報(bào)超市財(cái)務(wù)部審核。 劃撥至選購部的額度由選購部在大類內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案或指標(biāo)，同樣報(bào)批落實(shí)。審批同意后，門店的嘉獎(jiǎng)發(fā)放不受區(qū)域總體目標(biāo)達(dá) 成的.影響。
5、20xx 年月 1 月 1 日以后開業(yè)的門店不參加。
說明：
a、可比門店為 20xx 年 1 月 1 日之前開業(yè)的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長(zhǎng)率下分解指標(biāo)。
c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標(biāo)僅針對(duì)其管轄的專業(yè)店，家電品類則指全部的 7 大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長(zhǎng)達(dá)到上述嘉獎(jiǎng)目標(biāo)，且毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，可按 4.2 條賜予嘉獎(jiǎng)。
競(jìng)賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競(jìng)賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部予以公布， 各門店的月度實(shí)際數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部供應(yīng)給各區(qū)域方案分析， 區(qū)域方案分析審核后由各區(qū)域辦公布。
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