員工激勵方案11篇
為了確保事情或工作扎實開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編為大家整理的員工激勵方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
員工激勵方案1
1.企業(yè)介紹
B公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級商務用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時作為日資某汽車品牌在中國事業(yè)的主要擔當者。
2.銷售工作特點
全國各地開設銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業(yè)務人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護周邊汽車經(jīng)銷商網(wǎng)絡，培訓、協(xié)助經(jīng)銷商銷售人員達成銷售任務。銷售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷售任務均以辦事處為單位。
3.銷售人員特點
超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經(jīng)驗，司齡超過1年。多數(shù)銷售人員來自于公司制造一線的生產(chǎn)管理人員，他們對公司各型汽車的構造、性能、特點都能夠做到如數(shù)家珍，汽車專業(yè)知識扎實。多數(shù)銷售人員雖僅擁有中專和大專學歷，但管理實踐經(jīng)驗豐富，具有很強的溝通、協(xié)調(diào)能力。
4.銷售人員需求分析
辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經(jīng)驗，物質(zhì)回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時間。
業(yè)務員：他們具有5年左右的銷售工作經(jīng)驗，能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經(jīng)濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較，有時心理會有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。
5.薪酬激勵方案
銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績獎金+年底超額完成獎。
辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的.模式，將個人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成率(65%)、銷售利潤達成率(2%)、應收賬款回收率(1%)、網(wǎng)點建設率(5%)等指標掛鉤。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的6%)+季度業(yè)績獎金(以制度薪酬的3%為基數(shù))+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的1%為基數(shù))。
業(yè)務員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成和利潤達成掛鉤。
業(yè)務員薪酬=基本工資(制度薪酬的5%)+月度業(yè)績獎金(4%)+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的1%為基數(shù))。
6.薪酬激勵方案的優(yōu)點
(1)改變以往辦事處主任薪酬只與銷量掛鉤的現(xiàn)狀，加入其他因素的考核，將辦事處主任即銷售管理人員的注意力從銷售工作轉(zhuǎn)移到管理工作上，每季度向總部述職，接受管理培訓;
(2)對于一線業(yè)務人員引入更具競爭性的考核機制，多銷多得，當月多銷當月多得;
(3)引入利潤指標(因素)，引導銷售人員對高利潤產(chǎn)品的銷售;
(4)通過毛利系數(shù)的設定(例如可將新產(chǎn)品毛利系數(shù)設定為較高值)，引導銷售人員銷售公司著力推廣的產(chǎn)品;
(5)提高超額獎勵門檻，并將最終超額獎勵的發(fā)放與公司總體任務達成掛鉤，既便于公司控制成本實現(xiàn)承諾，又使得銷售人員能夠在現(xiàn)實的基礎上獲得合理的回報。
員工激勵方案2
采用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實是現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲得這種短期的利益，還需要長期的利益保障。這就是我們常提到的期權制，以分紅權、股權的形式增加企業(yè)的凝聚力，如前面所提到的那家證券公司。
另外需要注意的問題是激勵方案對報酬支付結構造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群體的刺激性收入增加了，都會帶來員工之間報酬的相對調(diào)整。有時候，這種報酬相對性的重視程度會非常大，導致某些人在報酬上產(chǎn)生不平衡心理，并導致對這種變革的抵制。在隨后要對激勵方案所作的任何調(diào)整上，也會產(chǎn)生爭議。
對恰當?shù)膱蟪曛Ц栋才沤o予認真考慮是非常重要的，因為適用長期激勵效果的.企業(yè)大部分是技術含量較高的企業(yè)或是優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)，不當?shù)陌才艑o企業(yè)帶來危險。如XX年由尼克·李森引起的高達8、6億英鎊的損失，導致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對利潤和獎金無節(jié)制的、不顧一切的發(fā)放。事實上，同只是對員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用長期激勵方案，這些方案會要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實現(xiàn)業(yè)績目標。
團隊激勵方案
絕大多數(shù)關于金錢刺激方案的論述已經(jīng)被應用于團隊激勵方案中。然而，對與團隊激勵方案有關的一些具體問題，也需要人們加以考慮，如果團隊不超過8人到12人，并且給予他們的任務是整個團隊的任務而非單個人任務的話，團隊激勵方案的實施效果將是最好的。
如當前運用最多的關于體育方面的團隊激勵方案，目前的甲A俱樂部大多采用贏一場獎多少錢來提高球隊的水平和名次等。
如果采用了對整個機構范圍的激勵方案，個人的努力與回報之間的關系將會非常小，以至于個人的努力同總產(chǎn)出之間不會有很明顯的關系。個人收入可能隨總產(chǎn)出平行變動，這并不能證明是由于團隊刺激安排而使員工更加努力。員工會覺得，不管工作努力不努力，他們的收入都是非常接近的。他們也會感到，除了自己的努力之外，甚至自己與同事的努力之外，還存在很多因素可能影響到總產(chǎn)出，比如說工作流程和技術變革等。這正是團隊激勵應該避免產(chǎn)生不利效果的地方。
員工激勵方案3
第一章 總則
第一條 為激勵公司員工努力工作,為公司創(chuàng)造最大利潤并增加職工福利，特制定本辦法。
第二條 分紅激勵原則上是管理激勵，公司主管以上員工參與分紅激勵，其他員工參與年度特別獎勵活動。
第二章 年度獎勵計算辦法
第三條 公司在財政年度終點時，從公司凈利潤中劃撥一筆專門款項作為福利基金。福利基金全部用于支付員工年度特別獎和員工分紅激勵。
1、完成公司當年年度銷售指標時： 福利基金總額 = 年度公司凈利潤 x10%
2、未完成公司年度銷售指標時： 福利基金總額 = 年度公司凈利潤 x 5%
第四條 采用績點方式核算獎勵權益，每個人的績點包括崗位職等績點和績效考核因子兩部分。崗位職等績點是享受福利的基數(shù)，由公司董事會確定；績效考核因子是公司管理考核的結果，取值從0起，由公司考核小組考核確定。
算法是： 個人績點數(shù) = 崗位職等績點基數(shù) x （1 + 績效考核因子）
第五條 參與分紅激勵的公司管理員工，個人年度獎勵計算方式如下：
個人年度獎勵 = （個人績點數(shù) / 參與分紅獎勵所有績點數(shù)總和）x （福利基金總額 – 特別獎總額）
第六條 參與年度特別獎評選的員工，按照個人績點數(shù)排名，取前十名獲得年度特別獎。一等獎二名，獲海外雙人7日游機會，或現(xiàn)金1.5萬元；二等獎四名，獲海外一人7日游機會，或現(xiàn)金8千元；三等獎四名，每名獲現(xiàn)金5千元。
第七條 崗位職等績點基數(shù)是不同職級對公司貢獻的能力評估。公司主管以上人員崗位職等績點基數(shù)規(guī)定如下：
經(jīng)理崗位職等績點基數(shù) = 50； 副經(jīng)理崗位職等績點基數(shù) = 40； 主管崗位職等績點基數(shù) = 18；
第三章 年度獎勵的發(fā)放
第八條 參與分紅激勵的公司管理員工，其獲得的個人年度獎勵在評獎的當年發(fā)放40%，次年再發(fā)放當年獲獎總額的`30%，其余30%順延到再下一年發(fā)放。
第九條 獲得年度特別獎的員工，當年兌現(xiàn)。
第四章 績效考核辦法
第十條 績效考核原則：
1、 體現(xiàn)公司的愿景、宗旨與戰(zhàn)略目標；
2、 將公司發(fā)展目標和個人發(fā)展目標緊密結合起來；
3、 定性與定量指標相結合；
4、 公正、公平、合理地評估組織和個人績效。
第十一條 績效考核周期：以公司財政年度為一個周期。
第十二條 績效考核因子按不同崗位的關鍵績效因子來測量，采取主觀加客觀的評價方式，主觀部分由公司組建考核小組進行考核�？己诉^程中所有“滿意度”按百分比測算，100%為最滿意，績效考核因子最小值為0，最大值可能超過1。
第十三條 經(jīng)理級別績效考核辦法：
績效考核因子 = 公司業(yè)務目標達成率 x 0.5 +要客服務滿意度 x 0.1 + 業(yè)務拓展公司滿意度 x 0.1 +業(yè)務培訓管理與其他管理公司滿意度 x 0.1 +客戶資源有效利用公司滿意度 x 0.2
第十四條 副經(jīng)理級別績效考核辦法：
績效考核因子 = 公司業(yè)務目標達成率 x 0.3 +團隊業(yè)務過程管理及月度工作分析工作滿意度 x 0.3 +業(yè)務培訓及結果測評公司滿意度 x 0.2 +季度市場分析報告公司滿意度 x 0.1 + 客戶滿意度 x 0.1
第十五條 主管級別績效考核辦法：
績效考核因子 = 團隊工作任務達成率 x 0.5 +團隊建設與團隊協(xié)作公司滿意度x 0.3 + 客戶滿意度 x 0.2 第十六條 其他員工績效考核，按個人績點數(shù)進行排名，不參與管理分紅。
績效考核辦法：
崗位職等績點基數(shù) = 100；
績效考核因子 = 工作任務達成率 x 0.7 + 制度遵守與團隊協(xié)作公司滿意度x 0.2 +客戶滿意度 x 0.1
第五章 其他
第十七條 公司績效考核小組的組成由公司決定，一般由公司領導、人力資源部人員、其他部門經(jīng)理代表、各崗位職能直接主管組成。
第十八條 每年財政年度末啟動績效考評工作。
員工激勵方案4
1、小禮品獎勵法
案例一：在門店中，小張今天衛(wèi)生打掃的特別好，店長看在眼里。于是，店長就跑到門店外的便利店買了一瓶2元錢的礦泉水，并親手遞給了小張，說到，“小張，今天的工作特別是打掃衛(wèi)生這個環(huán)節(jié)做得很好，您也辛苦了，作為獎勵，我特意跑出去買了一瓶礦泉水給你，解解渴”。請問，小張接過這瓶水的感受是什么？肯定感覺暖暖的，為什么？因為他的工作得到了領導（店長）的肯定與認同。士為知己者死，我相信明天小張會更加瘋狂的打掃衛(wèi)生的。
建議：在門店中應該多設置小獎勵（店長隨身可以放幾個小紅包），隨時發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)出色，隨時就獎勵，這樣店員優(yōu)秀的行為不斷地得到認同與肯定，他們的工作績效自然會提升。
案例二：一次門店月度表彰會上，小李獲得了月度優(yōu)秀員工的稱號，并接受了500元的門店現(xiàn)金獎勵，同時，在領獎的那一刻，店長王月從背后拿出了一包麥當勞的薯條，并把薯條作為獎勵與現(xiàn)金一起遞給了小李。此時此刻，小李感動萬 分，原來小李平時最喜歡吃的零食就是麥當勞的薯條了。這次，店長將薯條作為獎品送給小李，小李自然非常感動，因為她已經(jīng)感受到了店長的“用心”了，而這也讓小李體會到了“家”的感覺。
建議：店長在淡場時，應該多多了解店員的興趣與愛好，投其所好，用心去觀察與了解，用心去打動員工。
2、流動小紅旗
案例三：筆者在管理門店的時候，非常喜歡用一招，就是PK。PK獲勝的.那一家門店，會獲取一定的獎金，例如500元。但 是，錢拿多了之后，發(fā)現(xiàn)弊端就顯現(xiàn)了，那就是對錢的刺激感在下降。于是，為了深化PK的效果，我就設置了一幅流動小 紅旗。PK獲勝的門店可以擁有流動小紅 旗，如果下個月輸了，那么小紅旗必須交出來。效果馬上顯現(xiàn)，很多門店會為了這面小紅旗會不斷地給自己打雞血，因為誰也不想讓得到小紅旗再失去。
建議：物質(zhì)獎勵應該與精神獎勵并重，而精神獎勵更加有利于增強門店的團隊意識，一面小紅旗，一本榮譽證書都會使您的員工為之拼命。
3、授權
案例四：門店遇到討價還價是很正常的事情，但是很多時候店長需要請示老板或是經(jīng)理才能做出價格的讓步。在管理門店的過程中，我常常用授權的方式來激勵我的店長。例如，我會授權給一部分優(yōu)秀的店長，她們可以根據(jù)門店實際情況對商品進行讓價，而不需要請示于我。一般讓價的幅度是9折，換句話，在9折之內(nèi)，授權的店長可以根據(jù)實際情況對顧客進行讓 價。當?shù)觊L擁有了此種權力之后，我們發(fā)現(xiàn)店長的主人翁感增強，她們有了一種被信任的感覺。信任是可怕的東西，當你的員工發(fā)現(xiàn)她被你充分地信任之后，那么他們的工作積極性會大幅度地增強。
建議：授權是雙刃劍，用得好，老板省心，用的不好，漏洞百出。但是，一部分優(yōu)秀的員工可以給予授權，這是對他們工作的肯定。
4、公示優(yōu)秀員.
案例五：筆者在河北保定市一家門店里看到一組拍攝的照片，照片里的畫面是公司 優(yōu)秀員工的代表，他已經(jīng)為這家企業(yè)工作 了16年了，而每路過的顧客都會看看墻上這位優(yōu)秀員工的照片，我想這是對員工莫大的精神激勵。
建議：還可以用優(yōu)秀員工的名字命名一棵樹，并種在公司的院子里，即使將來員工離開公司了，那樹還在，以此來紀念他曾經(jīng)為公司付出的一切。同時，也可以用員工的名字來命名一項發(fā)明創(chuàng)造，例如海底 撈的包丹袋，就是一個叫包丹的服務員發(fā)明的一種手機防污袋。這樣，就會有更多地員工愿意去發(fā)明創(chuàng)造。
5、星級表彰
案例六：在北京著名餐飲企業(yè)大鴨梨里，會評選星級員工的活動。他們會根據(jù)員工 在一周之內(nèi)的表現(xiàn)給予評星。他們會設服 務之星，銷售之星等等，而且星級是滾動 的，可上可下，而且星級會直接做成胸章貼到員工的胸前，時刻激勵員工。
案例七：筆者曾經(jīng)就給一家物業(yè)公司做過員工星級的設計。物業(yè)公司多為普通工作崗位，以保安與清潔工居多。在給清潔工 分級的時候，筆者就設置了一星、二星與 三星清潔工。一次，無意間聽到兩個清潔工的對話，A說：你是新來的吧？B說：是的，我是實習的。你呢？A說：我啊，三星。A在話語間透露了無限的自豪感。
建議：給員工評星的本質(zhì)是區(qū)分優(yōu)秀員工與普通員工，猶如軍隊里的榮譽勛章，是對優(yōu)秀員工的肯定。同時，星級員工一定要通過胸前佩戴星級標志來體現(xiàn)，做得讓優(yōu)秀的員工越來越自豪。
員工激勵方案5
1、目標明確以后，企業(yè)就可以：
為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現(xiàn)，必須是工作富于挑戰(zhàn)。接下來便是：
確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。
2、在項目、任務的實施的整個過場中，企業(yè)應當：為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。
3、做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業(yè)必須：
聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：
建立便于各方面交流的問題、訴說關心的事，或者獲得問題答復。有人做過一項調(diào)查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。
4、如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該：寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份"美滋滋的感受"更會持久一些。
5、公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的`欲望，經(jīng)理應該：當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績值得所有人關注和贊許。
6、如今，許多公司視團隊協(xié)作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
7、經(jīng)理要：經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時間，這表明我很關心你的工作。
8、此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。
9、如今，人們越來越多地談到按工作表現(xiàn)管理員工，但真正做到：以業(yè)績?yōu)闃藴侍岚螁T工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng)佳績，反而會養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度。
10、談到工作業(yè)績，公司應該：制訂一整套內(nèi)部提拔員工的標準。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現(xiàn)這些目標？最終員工會根據(jù)公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。
11、許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：洋溢社區(qū)般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
12、當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發(fā)揮最大作用，員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。
員工激勵方案6
第一章總則
第一條為充分調(diào)動員工積極主動性，樹立其長期為公司服務的意識，增強公司凝聚力，以及對優(yōu)秀人員的吸引力，特擬定本方案。
第二條公司員工激勵計劃包括：年終獎、銷售提成、晉升（級）、績效獎、優(yōu)秀員工獎、出國旅游獎勵、項目完成獎、免費進修計劃、退休金計劃等。
第三條本方案為指導性方案，具體實施依據(jù)具體的單項管理辦法，但須在本方案原則下執(zhí)行。
第四條本方案的制訂、修改以及單項管理辦法的制訂均由人力資源部進行。
第五條本方案及單項管理辦法經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。
第二章短期激勵計劃
第六條績效獎：具體見《績效考核管理辦法》
第七條銷售提成：僅針對置業(yè)顧問，具體見文件《關于營銷部銷售提成比例的回復》
第八條晉升（級）：具體見《員工異動管理辦法》
第九條年終獎：除置業(yè)顧問以外，公司其他員工在完成年度目標的情況下，公司根據(jù)當年效益發(fā)放獎金，但當年12月產(chǎn)量1日前離職的`人員公司不發(fā)放該項獎金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。
第十條優(yōu)秀員工獎：公司鼓勵并表彰員工為公司服務盡責盡力的行為，每年十二月底按一定比例評選公司優(yōu)秀員工，并頒發(fā)榮譽證出和1000元獎金，員工參選優(yōu)秀員工須同時具備以下條件：
1）必須在當年元月一日前進入公司，即服務年限滿一年。
2）績效考核有十個月以上為評為A等。
3）當年功過抵消。
第十一條出國旅游獎勵：符合以下條件的員工可獲得次年三月份免費出國旅游（韓國游或新、馬、泰游）：
1）對于營銷公司五等（主管級）及以上人員，當年總銷售計劃完成率達150%以上。
2）個人年度銷售業(yè)績達xx萬以上的置業(yè)顧問。
3）物業(yè)小區(qū)晉級為全省優(yōu)秀小區(qū)后，小區(qū)服務年限滿一年以上的六等及以上人員，以及物業(yè)公司經(jīng)理。
第三章中期激勵計劃
第十二條項目完成獎：對于項目部人員其他部門參與該項目的員工，在該項目按質(zhì)按量按時完成的情況下，公司發(fā)放給相關人員獎金，具體標準依據(jù)建筑面積大小及建設周期長短來定，辦法另行制訂。
第十三條進修計劃：對于服務年限滿二年以上的公司員工，其在三年后因獲得學歷、學位、職稱所發(fā)生的學費、考試費均可到公司報銷。對于公司根據(jù)人力發(fā)展規(guī)劃中的后備骨干，公司可依實際需要委托高校予以專業(yè)培養(yǎng)，學費由公司承擔。
第四章長期激勵計劃
第十三條退休金計劃：對公司員工服務年限滿五年者，公司從其任職第六年起，每年為其存入相當本人一月基本工資金額到專門帳戶作為個人退休金，若其一直服務到退休之日（男滿60，女滿55），則公司一次性將個人退休金連本帶息支付給個人。若員工服務未滿10年離開公司，則不能領取退休金，若員工服務滿10年不滿20年離開公司，則只能領取存入退休金總額的60%，若員工服務滿20年后離開公司，則不論是否達到退休年齡，均可領取全額退休金。
員工激勵方案7
在快樂情況下激發(fā)出來的積極性可以保證員工自愿接受工作，員工一旦有了自愿和主動，就能夠在工作中主動地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不論交給他們什么樣的任務，都會想方設法完成好�？鞓�，是企業(yè)管理的理想境界，讓員工快樂起來，讓員工每天每時都以快樂的心情投入到工作中去，是管理者的天職。
1.認可
當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵方法，大多數(shù)的經(jīng)理人并沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點并不是很自然的事情，需要重新構建企業(yè)的管理文化。經(jīng)理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經(jīng)談到了普通的認可及其在員工身上所產(chǎn)生的積極影響。但是，如果認可是來自于更高一層的主管或經(jīng)理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是經(jīng)理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。
2.稱贊
這是認可員工的一種形式。國內(nèi)企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會取得更好的效果，關鍵在于及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！要記住，反應快捷等于有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內(nèi)部的所有員工：這是多么好的一次表現(xiàn)或為其銷售額稱贊他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。
3.職業(yè)生涯
員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問題經(jīng)常被遺忘。其實，在組織內(nèi)部為員工設計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內(nèi)部提升？盡管特殊的環(huán)境會要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時總是最先想到內(nèi)部員工，將會給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長遠的職業(yè)發(fā)展。
4.工作頭銜
員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關鍵。
5.良好的工作環(huán)境
在雇主們看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位（或者說僅次于最后一位）。事實如此嗎？其實不然！在員工看來，工作環(huán)境是排在第二位的`，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯？墻上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬于能使人們感覺到環(huán)境不錯的因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎？會不會像擠在一個“沙丁罐頭”中工作？工作設備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎？溫度調(diào)節(jié)是否合適？
6.給予一對一的指導
指導意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。
7.領導角色
給員工領導角色以嘉許其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內(nèi)容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內(nèi)部程序。
8.團隊精神
加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關于“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng)造一個以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產(chǎn)生自豪感，大多數(shù)人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅(qū)動力為導向的目標。人們?yōu)榱艘粋�共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準備好讓別人依靠。
9.培訓
對員工來說，有可能培訓過多嗎？這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認為“我的員工已經(jīng)培訓過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓�！边@種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒有結束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢由外部提供的，可以由經(jīng)理人員講授或是內(nèi)部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內(nèi)一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個結構性的計劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經(jīng)驗。
10.團隊集會
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。
11.特殊著裝日
這種方式更多地運用那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領域。對這些要求每天穿工作服的雇員來說，有一天能穿非正式裝上班成為一個普遍的奢望。利用假日或節(jié)日創(chuàng)造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動會、較大節(jié)日的前幾天是確定非正式日的絕好機會，可以讓員工穿上適當?shù)念伾�、紐扣以及標志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會產(chǎn)生許多效果或以驚訝、自豪為基礎的激勵作用。
12休假
實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業(yè)績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。
13.額外的責任
在組織中肯定會有一些員工希望能承擔一些額外的責任。作為經(jīng)理人要能識別出那些人并在有可能的情況下使責任與其能力與愿望相匹配。這對那些希望承擔額外責任的員工來說是一個最大的激勵。
14.主題競賽
組織內(nèi)部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將假期、周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題。運動無疑給各種不同的競賽提供了最大的機會，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競賽。
員工激勵方案8
一、總則
（一） 目的：
為提高員工的工作積極性，鼓勵員工長期為公司服務，獎勵為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。
（二） 范圍：
公司全體員工
（三） 職責：
行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作；總經(jīng)理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。
（四） 簽署生效：
本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。
二、獎勵類別與要求
（一） 工齡服務獎：
員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。
（二） 年度“優(yōu)秀團隊獎”：
1、評選標準：
�、俦静块T工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn)；
�、谠诓块T工作進度、部門內(nèi)各項工作等關鍵節(jié)點把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執(zhí)行，保障公司經(jīng)營計劃、業(yè)績的不斷提升；
�、酆蜻x部門年度考核業(yè)績必須是80分（含）以上。
2、評選對象：公司各部門（以部門為單位）
3、評選流程：
年度考核業(yè)績在80分（含）以上的部門依據(jù)本獎項要求填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4、獎勵標準：獎金3000元 。
（三） 年度“優(yōu)秀員工獎”：
1、評選標準：
�、俦３址e極的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神；
�、诒韭毠ぷ魍怀�，對公司發(fā)展能提出合理化建議；
③全年無警告以上懲處；
④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可；
⑤全情投入，勇于挑戰(zhàn)，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識強，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準；
�、薰ぷ鳚M一年（含）以上員工；
�、邆�人年度業(yè)績考核必須是85分（含）以上。
2、評選對象：公司全體員工；
3、評選流程：
由部門內(nèi)部推薦并填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)部門負責人同意（推薦）、行政人事部部審核，總經(jīng)理批準。
4、獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。
（四） 特別貢獻獎：
1、評選要求：
�、僭诠窘�(jīng)營和內(nèi)部管理方面攻堅克難，取得突出成績，工作成果對公司經(jīng)營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或?qū)芾碛兄卮髢r值；
�、趯居酗@著貢獻的`特殊行為；對提高公司的聲譽有特殊功績；
�、蹌�(chuàng)新的項目或建議被公司采納、實施，對公司業(yè)務的發(fā)展或提高，對節(jié)省經(jīng)費、提高效率或?qū)?jīng)營合理化等方面做出貢獻者；
�、軐Ρ竟究赡馨l(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；
�、萦龅酵话l(fā)事件，能臨機應變，不懼風險，救護公司財產(chǎn)及人員脫離危難。
2、評選對象：全體員工
3、評選流程：
各部門負責人或本人依據(jù)貢獻事實填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4、獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務晉升優(yōu)先。
（五） 特別榮譽獎：
1、評選標準：
在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。
2、評選對象：公司全體員工
3、評選流程：
個人依據(jù)自己所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）、參評原稿，經(jīng)部門負責人確認、行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4、獎勵金額：
�、賴壹壴u選：一等獎 15000元，二等獎10000元，三等獎 5000元，入圍（選）獎 1000元 ；在國家級刊物發(fā)表文章 3000元。
③省部級評選：一等獎 10000元，二等獎8000元，三等獎 3000元，入圍（選）獎 1000元；在省部級刊物發(fā)表文章 1000元。
�、苁校◤d）級評選：一等獎 5000元，二等獎3000元，三等獎 1000元，入圍（選）獎 500元；在市（廳）級刊物發(fā)表文章 500元。
⑤公司內(nèi)部評選：一等獎 1000元，二等獎500元，三等獎 300元；在公司或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎勵標準再次獎勵。
（六） 創(chuàng)作獎勵：
1、評選標準：
①積極創(chuàng)作，用文字、圖片或書法美術作品表達對公司的熱愛和感恩之心；
②所創(chuàng)作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表；
③所創(chuàng)作作品必須為員工本人原創(chuàng)作品。
2、評選對象：全體員工
3、評選流程：
員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政人事部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表。次月25日由行政人事部統(tǒng)計創(chuàng)作數(shù)量和獎勵標準提交財務部審核確認，總經(jīng)理批準。
4、獎勵金額：
符合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng)作獎勵，與公司戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營管理、形象塑造等相關的文章獎勵標準為500元/千字，其它類別文章獎勵標準為200元/千字，圖片獎勵標準為20元/張，書法美術作品獎勵標準為200元/幅，次月底統(tǒng)一發(fā)放。
（七） 獎勵要求：
1、公司給予員工的各種獎勵，如無合適候選單位或候選人，則可空缺。
2、員工有下列情形之一者，給予再獎勵：
�、俑鶕�(jù)第四條接受獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng)造時或同一員工對同一事項再實施與改進時；
②根據(jù)第五條接受獎勵后，其功績經(jīng)重新評定為更高時。
3、前項再獎勵審查與原獎項規(guī)定相同，其授予的獎金數(shù)目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。
4、獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數(shù)平均分配，資質(zhì)與榮譽同時享受。
5、如獎勵員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現(xiàn)。
6、獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內(nèi)。
7、獲獎名單由行政人事部負責公布。
8、嚴禁作弊，一旦發(fā)現(xiàn)，給予行政和經(jīng)濟處罰并追回獎金，情節(jié)惡劣者予以辭退。
員工激勵方案9
惠雅便利店位于吉林大學珠海學院南門商業(yè)區(qū)內(nèi)，經(jīng)過多年時間的發(fā)展，已經(jīng)成為吉林大學珠海學院校區(qū)范圍內(nèi)規(guī)模最大、設施最為完善、商品種類最豐富的一家中型便利店。資金實力雄厚，商品豐富，已經(jīng)成為吉林大學珠海學院學生日常購物的必去場所。
惠雅便利店本著“超值生活，超值回饋”的經(jīng)營理念，主要經(jīng)營食品以及日用品等，其中最為暢銷的速食食品以及牛奶等，種類豐富，產(chǎn)品質(zhì)量有保障，經(jīng)營管理有序，位于南門二期商業(yè)區(qū)中心位置，客流量大，每天學生客流量達到上千人次，使得便利店在經(jīng)營管理上更勝校區(qū)內(nèi)的學苑便利店和盛客便利店，并領先于校區(qū)零售業(yè)銷售領域。
惠雅便利店如今已經(jīng)擁有吉林大學珠海學院相當固定的客流量，同時也已經(jīng)有了自己的經(jīng)營模式，有自己比較固定的主打產(chǎn)品。在零售業(yè)、在便利店銷售方面已經(jīng)積累起自己的一整套獨有的經(jīng)驗。在服務上、在物品陳列上、在產(chǎn)品豐富上，惠雅便利店力爭做到最好。
惠雅便利店地址：吉林大學珠海學院南門商業(yè)區(qū)內(nèi)
電話：0756-7626326 7621196
惠雅便利店信守：為您服務每一天
購物方式：開放式自助購物方式,可一次性購足大量生活必需品
一、惠雅便利店市場營銷環(huán)境分析
(1)吉林大學珠海校區(qū)便利店市場分析：
吉林大學珠海學院范圍內(nèi)的便利店，比較大型的數(shù)惠雅便利店和盛客便利店。其次就是學苑便利店，但因?qū)W苑便利店位于南門綜合樓二樓，地理位置的不利導致其對惠雅便利店的沖擊力較小。對于惠雅便利店主營的食品以及日用生活用品較為有沖擊力的是學院食堂一樓的盛客便利店以及南門的丹麥軒面包店，前者因其極好的地理位置優(yōu)勢，后者因其極為豐富的面包品種，使得惠雅有一定客源流失。
面對珠海校區(qū)便利店競爭的激烈程度，惠雅要在各個商家中穩(wěn)固自己的地位，在依靠自身的地理優(yōu)勢以及規(guī)模優(yōu)勢的同時，最重要的是要打出自己的特色。不僅要在日用品以及食品上做強，而且應該拓寬銷售渠道，使得自身有更多的`發(fā)展空間。
(2)綜合市場便利店布局分析便利店對比分析：
惠雅便利店是綜合市場半壁江山的主宰者，憑借這一點，使得惠雅便利店的產(chǎn)品較為豐富。并且因其靠近南門各個餐館以及人流量較大的商業(yè)區(qū)，有著得天獨厚的地理優(yōu)勢。而占領綜合市場另一半壁江山的是盛客便利店，因其位于校區(qū)內(nèi)人流量最大的食堂一樓，因而學生在吃完飯后極有可能隨便逛下便利店，并且購買商品，導致了消費的產(chǎn)生和客流量的流失，所以與這家便利店對抗最重要的因素在于質(zhì)量與價格。
對于學苑便利店，由于它位于南門綜合樓二樓，惠雅便利店有著比其更為有利的地理優(yōu)勢，固定的客戶源以及更為有保障的質(zhì)量承諾。但是學苑便利店因為是新開的便利店，發(fā)展的潛力很大，商品的豐富程度不斷增強，品種的逐漸多樣化，也是一個很大的潛在對手，對于惠雅便利店的沖擊力還在于它所經(jīng)營的速食食品、日常消費品、面包店等在一定程度上瓜分了惠雅便利店的部分客源。
(3)惠雅便利店內(nèi)部分析：
優(yōu)勢分析：
惠雅便利店位于南門商業(yè)區(qū)較為理想的等距最小位置，靠近主要的南門學生客戶源，同時位于南門一期工程和三期工程的中間，周圍有很多小吃店、精品店和餐店，學生在南門吃過飯進行購物比較方便，可能性極大，這樣惠雅便利店抓住了潛在的購買對象。
學校的盛客便利店存在商品價格不明確，商品價格居高等現(xiàn)象，學生對盛客便利店的滿意程度不高，這樣可能導致學生對盛客便利店的排斥因素，導致客流量的下降，而惠雅便利店的學生認可程度較高，盛客便利店可利用這一點進一步穩(wěn)定已有客戶，挖掘潛在消費群體。
惠雅憑借相當?shù)囊?guī)模，多年的經(jīng)驗積累和資金積累，使得其在銷售方面有著較大的優(yōu)勢，不僅有著相對于其他便利店豐富的商品，同時有著更多的選擇，和更為合適的價格�；菅疟憷甑馁|(zhì)量在一定的程度上更要有保證。學生購物價格和質(zhì)量都是他們很關心的問題，所以在質(zhì)量方面一定要領先，杜絕過期食品的出現(xiàn)，同時對比其他兩家便利店的商品價格，把價格定在一個更為合理的范圍內(nèi)，這樣就可以占據(jù)便利店銷售的前列。
劣勢分析：
對于盛客便利店，最為頭疼應該是來自其在優(yōu)越的地理位置方面的對比沖擊，對于學苑便利店，最大的沖擊應為它逐漸增加的名氣和逐漸壯大的便利店規(guī)模，而自己對于管理方面的欠缺商品價格定價的不合理等方面將是自身的另一個致命傷。
由于惠雅周圍有一些專門經(jīng)營水果食品的小攤、經(jīng)營精品的小型精品店和專門經(jīng)營面包的丹麥軒餅店，他們在各自商品上品種齊全，基本上和惠雅的一樣，甚至還有惠雅便利店沒有的東西，由于其他商店的很多商品都可以砍價，進而吸引更多同學前去購買。這樣一來，惠雅的競爭壓力就更大了。
另一個因素，由于學校范圍內(nèi)的便利店，部分商品的價格高于校外價格，越來越多的人選擇集中時間去校外便利店購物，如我校區(qū)許多學生經(jīng)常選擇周末到三灶的益百家便利店集中購物，這導致校內(nèi)便利店的需求量急速下降。所以校內(nèi)便利店大多數(shù)物品的價格應該等于或低于校外便利店的水平，這樣才能使收益最大化。
總結：從上述可知，惠雅便利店在吉林大學珠海學院還有很多的市場營銷空間，因為種類的缺乏等一系列的管理不善，導致客流量減少。一些小型的專門店成為了便利店的強有力的對手，和周末市區(qū)的大型便利店的優(yōu)惠活動，這無形中增加了惠雅便利店的壓力。但是競爭的激烈也可能使惠雅有了原動力。只要不斷的改善自己的管理方式，提高產(chǎn)品的質(zhì)量和種類，這樣人流量就會不斷地增加。再加上學校的不斷招生，影響力的不斷壯大，學生人數(shù)的不斷增多，惠雅便利店可以進行擴張和整頓，這時是一個很好的發(fā)展機會。
二、營銷目標
通過舉辦本次營銷活動，吸引吉大學生對惠雅便利店的注意力，從而提高惠雅在珠海校區(qū)的知名度，從這次營銷活動中開發(fā)發(fā)展?jié)摿�，鞏固和開拓惠雅在吉大的市場，提高惠雅在同地域同行業(yè)中的競爭力。此次營銷活動的目標，不僅是暫時推銷惠雅便利店，打出惠雅便利店自己的特色，從而使得惠雅留住顧客源，進而增加利潤，這是此次營銷活動的最終目標。
三、預期效果分析
通過這次以“溫暖過冬，真情放送”為主題的營銷活動，主要塑造惠雅品牌,使吉林大學珠海校區(qū)消費者認同惠雅,并且喜歡惠雅，提高惠雅美譽度與信任度，從而建立吉林大學珠海學院市場穩(wěn)固基礎。同時此次活動采用不同形式使參與活動的消費者享受到活動的多樣化與豐富化，有利于惠雅便利店穩(wěn)固好客源，進一步保持營業(yè)額的穩(wěn)步提升。
此次活動以調(diào)查問卷為前提，做好活動前期工作，不僅得到消費者對惠雅便利店印象的第一手資料，同時也塑造了惠雅在消費者心中的良好形象。緊接著進行的促銷活動從實際活動中對消費者進行心理干預，使得其提高對惠雅的贊譽。最后活動將會員制度作為惠雅便利店以后長期經(jīng)營的份額手段，以求長遠發(fā)展。不僅贏得較高的美譽度，同時也拉住了客源，做到了一舉兩得。
同時，此次活動以“溫暖過冬，真情放送”為主題，從各個便利店的銷售市場來看，能夠搶占先機，進而提高惠雅在珠海校區(qū)的市場份額。
四、經(jīng)費預算
1、問卷調(diào)查：300張問卷，共計300×0.1(元)=30元
2、商品促銷：10張題目，共計10×0.1(元)=1元
精美小禮品50件，共計50×0.5(元)=25元
40張商品圖片，共計40×0.1(元)=4元
總計：60元
員工激勵方案10
業(yè)務提成
一、業(yè)務提成(按當月到賬的貨款現(xiàn)金金額來核算)
A、一個月銷售在30萬人民幣以內(nèi)，提成按銷售額的1%來計算;
B、一個月銷售在30萬以上到100萬人民幣以內(nèi)，提成按銷售額1.5%來計算;
C、一個月銷售在100萬以上到150萬人民幣以內(nèi)，提成按銷售額的1.8%來計算;
D、一個月銷售在150萬人民幣以上，提成按銷售額的2%來計算
備注：1、以上提成是老顧客的'提成，若是新客戶(第一次下單)的提成在原提成的基礎上上浮0.5%
2、年銷售額(以實際到賬)在150萬人民幣到200萬人民幣，獎勵區(qū)內(nèi)游，可帶家屬2人(也可選擇現(xiàn)金3000元)
3、年銷售額(以實際到賬)在200萬到350萬人民幣，獎勵區(qū)外游，可帶家屬3人(也可選擇現(xiàn)金5000元)
4、年銷售額(以實際到賬)在300萬到500萬人民幣，獎勵東南亞游，可帶家屬3人(也可選擇現(xiàn)金12000元)
5、年銷售額(以實際到賬)在500萬到600萬人民幣，獎勵歐洲游，可帶家屬1人或4.5萬-5萬元的斯巴魯小車一輛
6、年銷售額(以實際到賬)在600萬到800萬人民幣，獎勵歐洲游，可帶家屬2人或捷達車一輛
7、年銷售額(以實際到賬)在800萬到1000萬人民幣，獎勵10萬元
8、年銷售額(以實際到賬)在1000萬人民幣，獎勵15萬元。
年度業(yè)務獎勵計劃
1、首單獎勵計劃
1-1)首單獎：新業(yè)務員第一張訂單超過5000美金(不含運費、模具費、認證費、傭金等，下同)的訂單，獎現(xiàn)金500元;
1-2)新業(yè)務重磅首單獎：新業(yè)務員第一張訂單超過30000美金的訂單，獎價值3000元“小米”手機一部;
1-3)年首單獎(2)：本年度第一張訂單金額超過50000美金的訂單，獎價值3000元“小米”手機一部。
2、冠軍獎勵計劃
月冠軍獎：當月銷售業(yè)績第一名者，獎現(xiàn)金200元;
季冠軍獎：季度銷售業(yè)績第一名者，獎現(xiàn)金1000元;
年冠軍獎：年度銷售業(yè)績超過100萬美金并是第一名者，獎價值45000元的奔奔小車一輛或折現(xiàn)30000元。
如跟別的獎勵條款相重疊，按高的標準執(zhí)行。
3、優(yōu)秀員工獎勵計劃
按價值觀考核，每個月表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工，獎勵現(xiàn)金300元。
4、客戶開發(fā)獎
新客戶開發(fā)獎：第一次下單金額超過5000美金的客戶屬新客戶，沒增加一個新客戶獎500元。
5、團隊獎(獎勵費用只能用于團隊活動經(jīng)費)
業(yè)績優(yōu)秀團隊獎：
季度獎：季度銷售業(yè)績第一名的團隊，獎活動經(jīng)費300元;
年度獎：年度銷售業(yè)績第一名的團隊，獎活動經(jīng)費3000元;
活力優(yōu)勝團隊獎：
季度獎：季度團隊合作最融洽，進步最快，后臺操作最好，最有活力的團隊，獎活動經(jīng)費300元;
年度獎：年度團隊合作最融洽，進步最快，最有活力的團隊，獎活動經(jīng)費3000元。
業(yè)務人員晉升激勵方案
業(yè)務經(jīng)理激勵方案
員工激勵方案11
1、取消當月優(yōu)秀職員評選活動
這項活動意義不大。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發(fā)些東西。
2、口頭表揚不可忽視
對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵�？陬^表揚被認為是當今企業(yè)中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態(tài)度
被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態(tài)度，員工們就會主動替公司分憂。
4、留心身體語言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無需事必躬親
一位低薪員工說：老板有次對我說，“這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙。“然后就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經(jīng)
管理人員對員工們偶爾的'小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的`動機。因此，管理者應該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質(zhì)量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。
企業(yè)要想最終做大做強，必須擁有一個優(yōu)秀的管理團隊、必須擁有一群優(yōu)秀的"企業(yè)操盤手"！
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業(yè)工作的監(jiān)督；鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。
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