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企業(yè)績效考核方案(錦集15篇)
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，常常需要提前進(jìn)行細(xì)致的方案準(zhǔn)備工作，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。方案應(yīng)該怎么制定呢？下面是小編整理的企業(yè)績效考核方案，歡迎大家分享。
企業(yè)績效考核方案1
一、考核周期
對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。
二、考核實(shí)施小組
1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。
2、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件。
3、小組成員（由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成）負(fù)責(zé)對被考核者實(shí)施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報(bào)告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。
2、述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交給上級領(lǐng)導(dǎo)。
四、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┤蝿�(wù)績效考核（55%）
任務(wù)績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗(yàn)，其考核內(nèi)容如下表所示。
任務(wù)績效考核內(nèi)容
考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)
部門工作的計(jì)劃性上級領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計(jì)劃中，缺失的重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0，一般工作事項(xiàng)不超過____項(xiàng)
部門工作計(jì)劃完成率達(dá)到100%
部門費(fèi)用預(yù)算的控制部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的.差異控制在___%以內(nèi)
質(zhì)量體系運(yùn)行的有效性認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過____項(xiàng)
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數(shù)量不得低于____條
部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%
工作報(bào)告提交的及時(shí)性在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫并上交至相關(guān)部門
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核（10%）
對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。
（三）工作能力考核（35%）
�、賹I(yè)知識。
�、谟�(jì)劃組織能力。
�、垲I(lǐng)導(dǎo)能力。
�、芊治鰶Q策能力。
�、萜渌毼徽f明書上所要求具備的能力。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
（一）考核結(jié)果劃分
1、A——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。
2、B——良好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績突出。
3、C——好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。
4、D——合格，工作成績達(dá)到企業(yè)要求。
5、E——較差，工作成績不能達(dá)到企業(yè)要求。
（二）考核結(jié)果應(yīng)用
1、薪資調(diào)整。
2、員工培訓(xùn)。
3、崗位調(diào)整。
4、人事變動。
5、其他相關(guān)人事政策。
企業(yè)績效考核方案2
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的'原則為主導(dǎo)；
2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；
3、考評工作中，堅(jiān)持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條考核內(nèi)容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項(xiàng)考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%；
�、�90分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%；
�、�80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%；
�、�60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%；
�、�50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
企業(yè)績效考核方案3
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供根據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素養(yǎng)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素養(yǎng)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮開工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供根據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核狀況；季考核時(shí)間支配為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核狀況；
半年考核時(shí)間支配為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核狀況；全年考核時(shí)間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
〔1〕領(lǐng)導(dǎo)能力
〔2〕部屬培育
〔3〕士氣
〔4〕目標(biāo)達(dá)成
〔5〕責(zé)任感
〔6〕自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
〔1〕德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
〔2〕能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
〔3〕勤：責(zé)任心、工作看法、出勤
〔4〕績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改良的設(shè)想。
3、量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項(xiàng)評價(jià)因素，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的'表現(xiàn)做出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計(jì)算總分。
4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)〕×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)〕×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)〕×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)〕×5%＋〔十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)〕×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的具體狀況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮開工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出確定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)確定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出確定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。
企業(yè)績效考核方案4
一、總則
為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素養(yǎng)，增加企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素養(yǎng)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、剛好、全面、公正的對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，確定成果，發(fā)覺問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或嘉獎(jiǎng)、降職、辭退等供應(yīng)人事評核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公允、公正、公開的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則;
2、客觀、公允、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下(包括中層)全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;
2、全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請假與其它各種緣由缺崗)的員工。
五、考核組織機(jī)構(gòu)
成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)當(dāng)，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構(gòu)成
主任：___
副主任：___、___
成員：______________________________
2、各成員職責(zé)
(1)委員會主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司全部人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);
(2)委員會副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報(bào)考核情景，對委員會主任負(fù)責(zé)。
(3)委員會成員職責(zé)：各成員(即各部門主管)干脆負(fù)責(zé)對本部門全部下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
六、考核時(shí)間
考核分為年中考核和年終考核。詳細(xì)時(shí)間支配如下表：
考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時(shí)間，并與本部門員工共同探討制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復(fù)核時(shí)間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事務(wù)進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。
3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。
4、以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)
七、考核資料和考核標(biāo)準(zhǔn)
1、考核資料
考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本領(lǐng)考核、工作看法考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個(gè)考核指標(biāo)，詳細(xì)見各類人員考核量化表。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;依據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作本領(lǐng)15%30%
工作看法15%
注：1、員工考核總評分=業(yè)績分+本領(lǐng)分+看法分
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序
辦公室依據(jù)每階段的考核工作安排，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度支配等事項(xiàng)�？己顺绦蛉缦拢�
1、本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，根據(jù)考核量表要求打分;
2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的干脆上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門看法，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室依據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用看法。
5、提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。
十、績效面談
每次考核結(jié)束后，干脆上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談。績效面談是為了確定成果，指出不足，提出改善看法和提議，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清晰雙方面談結(jié)果、一樣和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應(yīng)剛好匯總到辦公室。詳細(xì)時(shí)間如下：
(1)年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;
(2)年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用
1、考核結(jié)果的等級
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。詳細(xì)界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職
考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2、考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資
調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采納以下形式進(jìn)行：
(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，賜予職位晉升或獎(jiǎng)金元的嘉獎(jiǎng);
(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工，賜予獎(jiǎng)金元的'嘉獎(jiǎng);
(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整;
(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但假如連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。
(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特別程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必需供應(yīng)充分的理由和詳細(xì)的事實(shí)依據(jù)。考核申訴程序如下：
1、員工與干脆主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先具體填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行說明和處理;
2、如部門主管說明和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
員工考核資料必需謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作詳細(xì)規(guī)定如下：
2、辦公室負(fù)責(zé)保管全部被考核人的考核資料;
3、考核資料必需保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;
4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案;
5、須要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
十四、附則
(1)本方案的說明權(quán)歸辦公室。
(2)本方案的最終確定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。
(3)本方案自發(fā)文之日起生效。
企業(yè)績效考核方案5
筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過渡。通過科學(xué)有效的績效管理，建立高績效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報(bào)率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升，為未來鍛造持久的競爭能力。
有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期，各部門重新調(diào)配，迫切需要好的績效考核設(shè)計(jì)方案來加大考核力度，提升管理水平。
一、績效考核的目標(biāo)
建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)�；趹�(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。
二、績效考核方法的選擇及考核對象
不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
三、績效考核的主要方法
1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào)，然后根據(jù)上報(bào)來的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行全方位評價(jià)，再通過反饋，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3.面談法�？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進(jìn)行，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的.抵觸變?yōu)樵敢鉁贤��？冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實(shí)施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。
四、確定考核結(jié)果
根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級的考核結(jié)果。
五、考核時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題
在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)。考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅(jiān)持PDCA（plando check action）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價(jià)員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
企業(yè)績效考核方案6
為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。
一、基本原則
�。ㄒ唬﹫�(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；
�。ǘ┙⒚嫦蚬緫�(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；
（三）按照權(quán)責(zé)對等的要求，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；
�。ㄋ模┌凑宅F(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任；
�。ㄎ澹┛冃Э己斯ぷ髋c評選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個(gè)人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；
�。┳⒅爻掷m(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn)。
二、總體要求
�。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對被考核者進(jìn)行績效評估；
�。ǘ┛己苏咭芽冃Э己俗鳛橐豁�(xiàng)重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；
（三）加強(qiáng)對績效考核工作的'監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。
三、考核指標(biāo)
�。ㄒ唬┎块T績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報(bào)公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。
（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。
2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，()是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對該指標(biāo)體系及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會議審定。
4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%；
四、組織實(shí)施
�。ㄒ唬┛冃Э己藢�(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級負(fù)責(zé)。
（二）公司財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。
1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法；
2、組織實(shí)施對各部門季度、年度的績效考核工作；
3、對各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定；
4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。
（三）人力資源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：
1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績效考核體系；
2、組織實(shí)施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進(jìn)行績效考核輔導(dǎo)；
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對中層管理人員的績效考核工作；
4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對一般員工的績效考核工作；
5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。
（四）公司各部門負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實(shí)施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；
2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績效考核工作；
3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進(jìn)措施。
�。ㄎ澹﹩T工績效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
（一）起草通知、實(shí)施準(zhǔn)備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開全體員工動員大會。
（二）個(gè)人述職
被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。
�。ㄈ┚C合評價(jià)
公司全體員工以無記名的方式互相評價(jià)打分，人力資源部匯總評分結(jié)果，綜合評價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評價(jià)結(jié)果作為評選先進(jìn)的參考。
�。ㄋ模┛冃гu估
員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%�？偨�(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)打分依據(jù)。
2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工進(jìn)行評價(jià)打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進(jìn)行評價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價(jià)打分依據(jù)。
3、匯總績效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分，計(jì)算方法為：
績效評估得分=Σ
4、描述性評語
根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語，各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點(diǎn)、績效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。
�。ㄎ澹┛己私Y(jié)果審核
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。
（六）考核結(jié)果反饋、績效面談
1、根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果，按照分級負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。
2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。
3、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進(jìn)方案。
（七）考核結(jié)果存檔
人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。
�。ò耍├馇闆r
1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；
2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核；
3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。
六、考核的等級
根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級。
1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；
2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；
3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；
4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；
5、E級，績效評估得分為60以下。
七、考核結(jié)果的運(yùn)用
�。ㄒ唬┎块T績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。
（二）員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。
�。ㄈ└鶕�(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應(yīng)考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。
（四）根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
（五）根據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應(yīng)考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。
人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見，報(bào)公司經(jīng)理辦公會議審定。
九、附則
�。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門、全體正式員工。
�。ǘ┍巨k法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
�。ㄈ┫聦僮庸緫�(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。
企業(yè)績效考核方案7
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵(lì)爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動公司良好運(yùn)作。
二、考核原則本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個(gè)人收入。
三、考核形式以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。
五、考核周期基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績效考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：
1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷銷售額，如
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率，表示為最終下單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)。
4、客單價(jià)�？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的'比例，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5、旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時(shí)間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時(shí)間控制在20xx秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項(xiàng)則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外，在實(shí)際考評中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評價(jià)外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個(gè)指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時(shí)與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。整個(gè)客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%(30分)，詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價(jià)占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%(5分)、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時(shí)表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。
3、對各個(gè)被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在7080分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎(jiǎng)金等也不同，旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補(bǔ)充建議(待商議)：每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì)，如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游。
八、考核申訴為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評結(jié)果的客觀、公正。
企業(yè)績效考核方案8
�。ㄒ唬┛己酥笜�(biāo)：
1、公司對銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計(jì)劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價(jià)格持續(xù)率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。
2、銷售計(jì)劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷售計(jì)劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。
（二）考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度12個(gè)月度考核分之和）÷12。
3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經(jīng)理）的考核表報(bào)送人力資源部�？冃Э己斯芾碇贫�。
（三）考核細(xì)則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×權(quán)重70%）+（出勤×權(quán)重30%）
出勤（百分制）：權(quán)重30%
當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計(jì)）
（四）區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核（100分）：權(quán)重70%
1、月報(bào)（60分）：月報(bào)的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計(jì)劃和針對當(dāng)?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。
�。�1）月工作總結(jié)要求資料詳細(xì)，字跡清楚，語句通順；（20分）
�。�2）月工作計(jì)劃要求思路清晰，資料詳細(xì)，字跡清楚，語句通順；（20分）
�。�3）根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際狀況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案；（20分）
2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報(bào)，認(rèn)真審查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。（10分）
3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)資料詳細(xì)記錄。（10分）
4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報(bào)上報(bào)到銷售計(jì)劃部，上報(bào)不及時(shí)。（10分）
5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應(yīng)扣分�？冃Э己斯芾碇贫�。（10分）
注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
�。ㄎ澹╀N售員日常工作考核（百分制）：權(quán)重70%
1、經(jīng)銷商的管理方面（30分），出現(xiàn)下列狀況，每項(xiàng)扣5分
�。�1）經(jīng)銷商終端日報(bào)（須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16：00前上報(bào)至各區(qū)域計(jì)劃員）上報(bào)不及時(shí)；
�。�2）未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計(jì)劃；
（3）終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時(shí)解決；
�。�4）沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對進(jìn)貨、銷量、存貨狀況不了解；
�。�5）經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時(shí)上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)；
（6）各種返利表（在每月25日前上報(bào)銷售計(jì)劃部）不及時(shí)上報(bào)。
2、銷售員管理方面（70分）
�。�1）周報(bào)（40分）：認(rèn)真填寫《周工作匯報(bào)表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項(xiàng)不得分；
①上周工作總結(jié)（10分）：務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分；
�、谙轮芄ぷ饔�(jì)劃（10分）：務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分；
③大客戶走訪狀況（10分）：每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報(bào)上做詳細(xì)記錄，不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀(jì)實(shí)》一同上交，如不交者該項(xiàng)不得分；（每項(xiàng)扣3分，2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分）；
④客戶拜訪紀(jì)實(shí)（10分）：拜訪客戶結(jié)束后及時(shí)將走訪的詳細(xì)狀況填寫在《客戶拜訪紀(jì)事》中以備日后查詢；
�。�2）市場信息反饋（5分）：務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分；
�。�3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認(rèn)真填寫，要求做到及時(shí)有效；
（4）廣告計(jì)劃表（5分）：每月13日前報(bào)給廣告信息部，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項(xiàng)扣2分；
�。�5）促銷活動計(jì)劃報(bào)告（5分）：每月15日前提交到廣告信息部，再報(bào)告中說明活動的時(shí)間、地點(diǎn)、資料、費(fèi)用計(jì)劃及預(yù)期效果。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項(xiàng)扣2分；
�。�6）促銷效果評價(jià)（5分）：積極配合經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結(jié)束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報(bào)告，上報(bào)給廣告信息部。如實(shí)際活動與上報(bào)計(jì)劃不符、不按時(shí)提交活動資料的，每項(xiàng)扣2分；
�。�7）周轉(zhuǎn)車輛管理（5分）：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項(xiàng)條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。
注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
�。┈F(xiàn)場服務(wù)代表日�？己耍ò俜种疲簷�(quán)重70%
1、現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)（10分）：對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分；沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。
2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表去向（10分）：售后服務(wù)部各職能部門、特約服務(wù)中心反映在工作時(shí)間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10（特殊狀況除外），由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負(fù)責(zé)考核。
3、用戶投訴（10分）：特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時(shí)，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴(yán)重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負(fù)責(zé)考核。
4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量（20分）：區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項(xiàng)但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進(jìn)度的扣5—10分，由索賠組負(fù)責(zé)考核；區(qū)域特約服務(wù)中心按時(shí)提報(bào)配件采購計(jì)劃的得10分，沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃但對三包服務(wù)沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃并對三包服務(wù)造成不良影響的'扣5—10分，由配件組、函電組負(fù)責(zé)考核。
5、各地經(jīng)銷商意見（10分）：對售前、售中、售后服務(wù)滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負(fù)責(zé)考核。
6、走訪報(bào)告，月工作計(jì)劃、總結(jié)（10分）：按時(shí)提報(bào)工作計(jì)劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分，有計(jì)劃、總結(jié)但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報(bào)告或月工作總結(jié)、計(jì)劃不得分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。
7、內(nèi)部培訓(xùn)（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負(fù)責(zé)考核。
8、服務(wù)活動（10分）：轄區(qū)內(nèi)開展專項(xiàng)服務(wù)活動，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。
9、信息反饋（10分）：特殊批量質(zhì)量問題及時(shí)提報(bào)反饋信息的得10分，不能按時(shí)提報(bào)質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場管理組、技術(shù)組考核。
10、特殊考核項(xiàng)目（10分）：每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛填、虛報(bào)索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務(wù)代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。
�。ㄆ撸┛己藱�(quán)限：
1、采取逐級考核原則。
2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售計(jì)劃部負(fù)責(zé)考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。
3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計(jì)劃部負(fù)責(zé)人評分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。
4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長（或授權(quán)人）考核。
（八）薪酬發(fā)放
1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎(jiǎng)金”、“調(diào)職”的依據(jù)。
2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+計(jì)劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計(jì)劃獎(jiǎng)金
其中：基礎(chǔ)工資=工資總額×50%；
計(jì)劃完成率考核工資=工資總額×35%×計(jì)劃完成率；
日常工作考核工資=工資總額×15%×日�？己说梅致省�
銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》
注：銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
企業(yè)績效考核方案9
一、目的
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。 三、考核周期
具體周期細(xì)則參考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。 四、考核指標(biāo) 詳見附表1～附表3。 五、考核說明
1、部門績效考核以單獨(dú)的職能部門作為單位進(jìn)行考評，列為績效考核必考項(xiàng)目之一，占半年度績效考核權(quán)重的30%；
2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權(quán)重分別為：70%、15%、15%；
3、考評人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門（取2個(gè)）三類，所占權(quán)重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行考評，部門職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán)；
4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的.百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分； 5、行政人事部、財(cái)務(wù)部、材料設(shè)備部、策劃部、預(yù)算部等部門為職能型部門；綜合管理部、開發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門；營銷部、招商部等為業(yè)績型部門；運(yùn)營部、客服部為
服務(wù)型部門；
6、根據(jù)責(zé)任自律原則，考評部門必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對考評結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核部門有權(quán)了解評價(jià)的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴；
7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應(yīng)根據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求，實(shí)事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價(jià)；
8、其他打分細(xì)則可參考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。 六、附則
1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施；
2、考核內(nèi)容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。
附表1：
行政人事部考核表
考核類型：□本部門自評 □總經(jīng)辦 □其他部門 填表日期： 年 月 日
附表2：
綜合管理部考核表
考核類型：□本部門自評 □總經(jīng)辦 □其他部門 填表日期： 年 月 日
檔案編號： 填表日期： 年 月 日
企業(yè)績效考核方案10
一、目的
為充分調(diào)動加工部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。
二、適用范圍
適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的.員工。
三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法
根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級工資
由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資
以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。
1.2.1非計(jì)件制考核工資
原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。
1.2.2計(jì)件制考核工資
(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。
(2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額。酒類資料對由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形，根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑。
(3)各加工部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點(diǎn)工工資
各加工部接受暫時(shí)沒有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。（此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項(xiàng)補(bǔ)（津）貼
4.1全勤獎(jiǎng)
為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵(lì)員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度，該項(xiàng)津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補(bǔ)貼
對各加工部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。
4.5加班補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí)。
4.6病假補(bǔ)貼
根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，
4.7公假補(bǔ)貼
凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。
四、試用期員工薪資待遇規(guī)定
處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。
企業(yè)績效考核方案11
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)進(jìn)展的動力，到達(dá)企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提高員工的工作能力，改良工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和主動性。
4、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的.團(tuán)隊(duì)。
5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用〔獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎(jiǎng)等〕，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氣氛。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
〔1〕公司對員工的考核采納每4個(gè)月考核的方法。
〔2〕績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。
4、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人支配的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，學(xué)問考核。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
工作職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績定量。
2、負(fù)責(zé)考核制度的商量，修改及監(jiān)督實(shí)施。
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價(jià)。
4、負(fù)責(zé)支配各部門下季度工作重點(diǎn)。
5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)：
依據(jù)公司經(jīng)營狀況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容依據(jù)公司經(jīng)營及管理狀況確定�？己藰�(biāo)準(zhǔn)見附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核實(shí)行4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核到達(dá)85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核到達(dá)60——84分保持原工資不變，沒到達(dá)60分將降一級工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金依據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員——付柜臺長——柜臺長——科長[組長]——主管——付理——部門經(jīng)理——總監(jiān)——副經(jīng)理——總經(jīng)理。
企業(yè)績效考核方案12
第一章 總 則
第一條：為進(jìn)一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，將員工的工作業(yè)績科學(xué)、合理地與員工的報(bào)酬、獎(jiǎng)懲相結(jié)合，以激勵(lì)員工增強(qiáng)工作的積極性和創(chuàng)造性，高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，特制定本制度。
第二條：本制度適用于安吉錢江水利供水有限公司綜合部、營業(yè)所、工程部、生產(chǎn)運(yùn)行部。
第二章 績效考核基礎(chǔ)管理
第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進(jìn)行監(jiān)督和平衡。其主要職責(zé)為：領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考核工作，聽取各部門負(fù)責(zé)人的初步評估意見和匯報(bào)，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確保績效考核的客觀公正。 組長： 副組長： 成 員：
第四條：績效考核的基本原則：
1、堅(jiān)持公開、公平、公正的原則。
2、工作目標(biāo)的設(shè)置，堅(jiān)持能量化的量化、不能量化的也要有相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)的原則。
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。
第五條：績效考核的目的：
1、通過進(jìn)行績效考核，提高管理者“帶隊(duì)伍”的能力；
2、通過進(jìn)行績效考核，加強(qiáng)管理者與被管理者之間的相互理解和信任；
3、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵(lì)政策的實(shí)施提供依據(jù)。
第六條：績效考核管理的基礎(chǔ)工作
1、各部門采用共性指標(biāo)和特性指標(biāo)相結(jié)合的百分制考核。
2、形成有效的人力資源管理機(jī)制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。
第三章 績效考核的實(shí)施細(xì)則
第七條：績效考核辦法
各部門采用共性指標(biāo)和特性指標(biāo)相結(jié)合的百分制考核。由領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門在年度工
作計(jì)劃中各類指標(biāo)完成情況綜合打分。
第八條：考核指標(biāo)體系
第九條：考核指標(biāo)評分辦法
�。ㄒ唬┕残灾笜�(biāo)（30分）
1、文件、會議精神的傳達(dá)及落實(shí)（4分）
各部門未落實(shí)傳達(dá)文件會議精神扣一分；無會議記錄扣1分，最多扣4分。
2、發(fā)生安全事故（6分）
發(fā)生一起安全事故，不得分。對案件、火災(zāi)、人身、交通事故、意外等問題隱瞞不報(bào)的，一經(jīng)查實(shí)，除按有關(guān)規(guī)定扣分外，每起案件（事故）加扣4分。
3、廠紀(jì)廠規(guī)（4分）
上班時(shí)間干私活發(fā)現(xiàn)一次扣1分/人，無故曠工和缺席扣1分/次，違反廠紀(jì)廠規(guī)除按相關(guān)規(guī)定外，每一次扣分1分，最多扣4分。
4、部門間相互配合（4分）
發(fā)現(xiàn)一起不配合事件扣1分，最多扣4分。
5、定期上報(bào)相關(guān)報(bào)表（4分）
少報(bào)或遲報(bào)一次扣0.5分，最多扣4分。
6、環(huán)境衛(wèi)生（4分）
工作場所不整潔、桌面不整潔、地面不干凈發(fā)現(xiàn)一處扣0.5分，最多扣4分。
7、企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)（2分）
根據(jù)總公司對安吉分公司創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)成果評審結(jié)果，綜合考核評分。
8、配合綜合部開展企業(yè)文化建設(shè)活動（2分） 發(fā)現(xiàn)一起不配合扣0.5分。最多扣2分。
�。ǘ┨匦灾笜�(biāo)
1、綜合部（70分）
�。�1） 檔案整理和日常文案工作（10分）
辦公室日常文案工作7工作日內(nèi)完成，部門上交資料后7日內(nèi)完成整理，未按規(guī)定完成扣2分，最多扣6分。
（2） 證類年檢（10分）
做好各類執(zhí)照的年檢、發(fā)現(xiàn)一次扣2分。最多扣6分。
�。�3） 報(bào)表上報(bào)及時(shí)率（10分）
發(fā)現(xiàn)未按時(shí)上報(bào)一次扣2分，最多扣6分。
�。�4） 員工培訓(xùn)（10分）
組織好員工崗位培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)一次未培訓(xùn)扣2分。最多扣6分。
（5） 信息報(bào)道（10分）
工作簡報(bào)每月一期，當(dāng)月完成，少一次扣2分，最多扣6分。
�。�6） 員工工資發(fā)放（10分）
發(fā)現(xiàn)未按時(shí)發(fā)放一次扣2分，最多扣6分。
�。�7） 會議紀(jì)要（10分）
廠長辦公會議、例會、專題會議會議后，無會議紀(jì)要一次扣2分，最多扣6分。
2、營業(yè)所（70分）
�。�1） 主營業(yè)務(wù)收入（20分）
完成總公司下達(dá)的2010年供水業(yè)務(wù)總收入預(yù)算目標(biāo)，得滿分；未完成預(yù)算目標(biāo)的，每少完成 萬元，扣2分，最多12分。超額完成總公司下達(dá)的2010年供水業(yè)務(wù)預(yù)算目標(biāo) 萬元，加1分，最多加5分。
（2） 抄表正確率（10分） 企業(yè)抄表正確率（4分），企業(yè)抄表正確率達(dá)100﹪，得基本分，每抄錯(cuò)一個(gè)表扣1分，最多扣2分；集鎮(zhèn)抄表正確率（3分），集鎮(zhèn)抄表正確率達(dá)97%上得基本分，抄錯(cuò)3至5個(gè)表的扣0.5分，最多扣2分；農(nóng)村抄表正確率（3分），農(nóng)村抄表正確率達(dá)95﹪以上得基本分，每個(gè)行政村抄錯(cuò)5至10個(gè)表的.扣0.1分，最多扣2分。
（3） 用戶滿意率（10分）
在抄表，收費(fèi)，送水費(fèi)繳納通知單，送水費(fèi)催繳通知單的過程中，用戶滿意率達(dá)98﹪以上的得基本分，超出部分按1戶扣1分計(jì)，最多扣6分。
�。�4） 水費(fèi)回收率（10分）
企業(yè)水費(fèi)回收率（4分），年企業(yè)水費(fèi)回收率達(dá)100﹪得基本分，按一戶企業(yè)在連續(xù)兩個(gè)月拖欠水費(fèi)的情況扣0.5分，連續(xù)超過三個(gè)月的扣1分，最多扣3分。集鎮(zhèn)水費(fèi)回收率（3分），按送水費(fèi)繳納通知單后45天計(jì)，回收率達(dá)98﹪得基本分，未按時(shí)繳納的2戶以上的扣0.5分，5戶以上8戶以內(nèi)的扣1分，最多扣2分。農(nóng)村水費(fèi)回收率（3分），農(nóng)村水費(fèi)回收率達(dá)95﹪的得基本分，回收率在85﹪-95﹪之間得扣0.1分，最多扣2分。
�。�5） 營業(yè)廳窗口服務(wù)（10分） ①、服務(wù)員的著裝和言行舉止。（5分）
按照《城鎮(zhèn)供水服務(wù)》之規(guī)定，服務(wù)人員按規(guī)定著裝，著裝整潔，不得混穿，舉止文明用語規(guī)范，態(tài)度熱情，遵守職業(yè)道德，持證上崗。違反一次扣0.5分。電話服務(wù)應(yīng)做到鈴響三聲有應(yīng)答，客戶等待時(shí)間不宜超過20秒，不打私人電話，違反一次扣0.5分,最多扣3分。 ②、業(yè)務(wù)受理服務(wù)（5分）
按程序辦理開戶業(yè)務(wù)，及時(shí)告知安裝部門，違反一次扣0.5分；搶修電話優(yōu)先告知搶修部門，搶修情況應(yīng)明確，違反一次扣0.5分。最多扣3分。
�。�6） 用戶投訴率（10分）
水費(fèi)收取投訴率，每月不超過2件得基本分，超過2件扣0.5分/件。水費(fèi)投訴受理事件，優(yōu)先接待，優(yōu)先匯報(bào)相關(guān)負(fù)責(zé)人，違反一次扣0.5分。供水設(shè)施投訴受理，對供水設(shè)施存有隱患方面的投訴，對供水設(shè)施的整改與用水戶﹑部門﹑單位之間有影響方面的投訴等，受理后應(yīng)填寫登記，及時(shí)匯報(bào)相關(guān)部門，在2小時(shí)內(nèi)做出響應(yīng)，并在5個(gè)工作日內(nèi)處理，對在規(guī)定的處理期限內(nèi)不能解決的投訴，應(yīng)向投訴人說明原因，并承諾解決的時(shí)間。違反一項(xiàng)扣0.5分。最多扣6分。
3、工程部（70分）
�。�1）搶修及時(shí)率（10分）
搶修及時(shí)，接到報(bào)修電話，高禹范圍內(nèi)20分鐘內(nèi)到達(dá)，良朋范圍30分鐘內(nèi)到達(dá)。超出時(shí)間扣1分，最多扣6分。除特殊情況外，需說明。
�。�2）車輛和工具管理（10分）
搶修車輛保養(yǎng)及時(shí)，不能亂開，蠻開，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，最多扣3分。安裝、維修工具妥善保管，不得亂丟，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，最多扣3分。
�。�3）工程質(zhì)量合格率和工期按時(shí)率（15分）
發(fā)現(xiàn)一次因工程質(zhì)量而返工扣1分，最多扣3分。節(jié)省搶修材料，不得浪費(fèi)。發(fā)現(xiàn)一次扣1分，最多扣3分。工期未按時(shí)完成，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，最多扣3分。
�。�4）材料質(zhì)量合格率（10分）
每發(fā)生一起質(zhì)量不合格扣2分，最多扣6分。
（5）倉庫帳、卡、物準(zhǔn)確率和供貨及時(shí)率（10分）
每發(fā)生一起不相符扣1分，最多扣3分。每發(fā)生一起供貨不及時(shí)扣1分，最多扣3分。
（6）工完場清率（5分）
發(fā)現(xiàn)一處未場清扣0.5，最多扣3分。
�。�7）用戶投訴率（10分）
每發(fā)生一起投訴事件（查實(shí)），除相關(guān)處理外，扣1分，最多扣6分。
4、生產(chǎn)運(yùn)行部（70分）
（1）水質(zhì)綜合合格率（30分）
每發(fā)生一起出廠水水質(zhì)不達(dá)標(biāo)扣5分，最多扣10分。每發(fā)生一次衛(wèi)生局抽驗(yàn)不合格，扣5分，最多扣10分。
�。�2）設(shè)備完好率和維修率（10分）
發(fā)現(xiàn)一次未按時(shí)維修扣2分，最多扣6分。
（3）千噸水成本（30分）
千噸水成本指標(biāo)基數(shù)是與去年同期相比，持平得基本分，每降0.5%加0.5分，最多加5分。每增加0.5%扣0.5，最多扣5分。
第十條：加（扣）分指標(biāo)評分辦法
�。ㄒ唬┲卮筘暙I(xiàn)、重大失誤考核辦法：
（二） 重大失誤懲罰標(biāo)準(zhǔn)
重大
第十一條：考核的時(shí)間
月度考核時(shí)間為次月的1-3號，年度考核為次年的1月1-7號。若逢節(jié)假日，依次順延。
第十二條：考核等級
依據(jù)總得分情況，將考核指標(biāo)情況分為四級，具體定義如下：“優(yōu)秀”“良好”“合格”“低于要求”。（商議指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)）
優(yōu)秀： 良好： 合格： 低于要求：
第四章 績效考核結(jié)果的管理
第十三條：績效考核結(jié)果的管理
綜合部做好統(tǒng)計(jì)和考評跟蹤，并整理部門的績效考核表，建立部門績效考核檔案，以備查、檢索。
第十四條：考核結(jié)果的運(yùn)用
1、績效獎(jiǎng)金分配
根據(jù)績效考評的結(jié)果確定績效考評等級程度，進(jìn)行績效獎(jiǎng)金的分配。
2、表彰
對公司各部門每月考評得分進(jìn)行排序，第一名授予“優(yōu)秀部門”，并通報(bào)表揚(yáng)。
3、培訓(xùn)和人事調(diào)整
（1） 一年內(nèi)考評2次“低于要求”者，部門負(fù)責(zé)人不得參與年底評優(yōu)。
（2） 綜合部總結(jié)考核情況，匯報(bào)考核小組，由考核小組提交廠長辦公會議；
同時(shí)，對績效考核方案進(jìn)行完善。
4、年度績效考核結(jié)束后，由綜合部負(fù)責(zé)匯總考核情況，報(bào)財(cái)務(wù)部計(jì)發(fā)相關(guān)報(bào)酬。
第十五條：年度考核的內(nèi)容主要為全年各月份的考核得分平均值。
第十六條：公司內(nèi)凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度，以本制度為準(zhǔn)。
第十七條：本制度由綜合部負(fù)責(zé)解釋。
第十八條：本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
企業(yè)績效考核方案13
為進(jìn)一步調(diào)動內(nèi)部核算單位的主觀能動性，充分挖掘內(nèi)部潛力，不斷提升公司綜合競爭力，確保公司年經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，經(jīng)公司辦公會研究，在總結(jié)上年內(nèi)部核算及考核情況的基礎(chǔ)上，特提出本思路。
一、上年年內(nèi)部核算及考核方案的不足
1、上年的考核方案以內(nèi)部核算利潤為主考核指標(biāo)，按部門實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部利潤掛靠不同的工資考核系數(shù)，以此系數(shù)作為應(yīng)發(fā)工資計(jì)算的依據(jù)，再根據(jù)其它業(yè)績指標(biāo)完成情況對應(yīng)發(fā)工資實(shí)行保底下浮考核。這一模式可能導(dǎo)致能完成利潤指標(biāo)的部門在利潤能確保的前提下，放松進(jìn)一步降成本的努力。而對于完成利潤難度大的單位，或因某一項(xiàng)指標(biāo)扣罰已超過保底限額的單位，也可能會因此而放棄對其它業(yè)績指標(biāo)的努力。
2、目前公司的管理人員分為由公司設(shè)立崗位工資標(biāo)準(zhǔn)且由公司直接考核支付工資的人員和部門按完工產(chǎn)量結(jié)算的計(jì)件工資總額或貨款收入計(jì)提工資總額由部門自行進(jìn)行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實(shí)到個(gè)人應(yīng)發(fā)工資中，而第二部份人員由于部門留有工資余額，部門可能采用工資余額支付考核扣款，而未將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。出現(xiàn)這種情況，一方面不利于獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，容易導(dǎo)致不同部門同工種同工作類別人員之間考核后收入的不平衡性，另一方面?zhèn)�別部門會因此而擠占一線計(jì)件工人工資，導(dǎo)致一線計(jì)件工人隊(duì)伍不穩(wěn)定。
3、對采購部實(shí)行內(nèi)部利潤核算時(shí)，將受市場價(jià)格波動影響較大的大宗原材料的波動納入內(nèi)部利潤考核范圍，由于市場波動較大，不能真實(shí)體現(xiàn)采購部的工作業(yè)績。
4、金工車間全額承擔(dān)其所使用的廠房及設(shè)備折舊等固定費(fèi)用，而該部份資產(chǎn)在評估中評估值偏大，且有部份設(shè)備基本未使用，導(dǎo)致金工車間固定費(fèi)用總體水平偏大，不利于其參予市場競爭。
5、部長級崗位采用年薪工資加年終獎(jiǎng)勵(lì)提成模式，其中年薪工資的70%按月預(yù)支。由于年薪預(yù)支額本身偏低，故會導(dǎo)致月度考核力度不足，且年終分配余額過大，難以制定合理的分配辦法，容易出現(xiàn)大鍋飯局面。
二、今年內(nèi)部環(huán)節(jié)績效考核方案總體構(gòu)思
1、將上年實(shí)行的月度預(yù)支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標(biāo)一次性考核，年終設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)，按全年該項(xiàng)指標(biāo)完成情況實(shí)施單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。同時(shí)加大月度工資發(fā)放比例，提高月度考核扣罰力度。
2、以上年內(nèi)部各環(huán)節(jié)實(shí)際運(yùn)行情況測定各種成本費(fèi)用發(fā)生比率，并以此口徑，根據(jù)今年公司經(jīng)營規(guī)劃，預(yù)算各種成本費(fèi)用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設(shè)立今年的相關(guān)考核標(biāo)的。
3、將計(jì)件工資單價(jià)劃分為白坯直接計(jì)件工資、白坯間接計(jì)件工資、蘭坯直接計(jì)件工資、蘭坯間接計(jì)件工資、檢驗(yàn)直接計(jì)件工資、檢驗(yàn)間接計(jì)件工資幾部份。即將制造部原屬計(jì)件工資總額中支付工資的工藝科技術(shù)人員、工段長、辦公室管理人員的工資及其它費(fèi)用從原計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為白坯間接計(jì)件工資單價(jià)；將計(jì)調(diào)中心管理人員的工資及其它費(fèi)用從原計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為蘭坯間接計(jì)件工資單價(jià)；將蘭坯工段計(jì)件工人及班組長、輔工工資及其它費(fèi)用從計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為蘭坯直接計(jì)件工資單價(jià)；檢驗(yàn)組長的工資及其它費(fèi)用從原檢驗(yàn)計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為檢驗(yàn)間接計(jì)件工資單價(jià)；檢驗(yàn)人員工資及費(fèi)用為檢驗(yàn)直接計(jì)件工資單價(jià)；剝離上述項(xiàng)目后的工資成為制造部一線工人（含工序檢驗(yàn)、機(jī)修、模具、水電工等輔工、技工）的直接計(jì)件工資單價(jià)。
4、在原崗位工資范圍不變的前提下，制造部工藝科技術(shù)員、工段長、辦公室管理人員，銷售開發(fā)公司各科室正副科長、計(jì)調(diào)中心室主任、計(jì)劃員、工段長、開發(fā)科技術(shù)員、銷售人員及質(zhì)管部的班組長由公司制定崗位工資總額，加年終單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的考核辦法，由公司對其工資總額進(jìn)行考核，部門內(nèi)部再按工資范圍進(jìn)行二次分配，分配到個(gè)人的工資、過節(jié)費(fèi)及年終獎(jiǎng)嚴(yán)禁跨范圍發(fā)放和使用。
5、受市場價(jià)格波動影響較大的大宗物資（鋼板、焊管）及金豐返供件、峽口電鍍廠使用的物資不納入采購部內(nèi)部核算體系。其價(jià)格波動損益由公司承擔(dān)，該部份物資在內(nèi)部環(huán)節(jié)流動時(shí)仍執(zhí)行內(nèi)部結(jié)算價(jià)或內(nèi)部調(diào)撥價(jià)，但該部份內(nèi)部結(jié)算價(jià)或調(diào)撥價(jià)不計(jì)提采購部的期間費(fèi)用。（預(yù)算時(shí)將上年該類物資期間費(fèi)用分?jǐn)偟狡渌镔Y上）
6、由于采購責(zé)任導(dǎo)致使用部門在使用上述未提期間費(fèi)用的物資時(shí)所產(chǎn)生的直接損失由采購部承擔(dān)。
7、由使用部門努力而降低的采購成本收益在內(nèi)部核算時(shí)應(yīng)調(diào)增使用部門內(nèi)部利潤，并相應(yīng)調(diào)減采購部內(nèi)部利潤。
8、金工車間未使用設(shè)備不計(jì)提折舊費(fèi)。正常使用設(shè)備原值高于目前市場價(jià)值的，按目前市場價(jià)計(jì)提折舊，廠房等按每月7元/米2計(jì)算使用費(fèi)。
9、本思路主要針對內(nèi)部核算及工資分配考核而言，因此對外報(bào)價(jià)真實(shí)成本測算中相關(guān)費(fèi)用仍按原口徑不變。
三、具體考核對象及考核指標(biāo)
（一）、考核對象及月度工資總額設(shè)定
1、銷售開發(fā)公司
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：各科室正副科長、計(jì)調(diào)中心主任共5人，按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的`90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括銷售開發(fā)人員、銷售人員、計(jì)劃員、工段長、統(tǒng)計(jì)員，工資總額含月基本工資、通訊費(fèi)、市內(nèi)差旅費(fèi)補(bǔ)貼，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、制造部
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：科長共3人，按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括工藝科技術(shù)員、工段長、辦公室管理人員，工資總額含月基本工資、通訊費(fèi)，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。
3、采購部
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：采購部部長以外的其余人員，含月基本工資及通訊費(fèi)、差旅費(fèi)，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。
4、質(zhì)管部
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：包括檢驗(yàn)組組長、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)、檢具量具技術(shù)管理人員，工資總額含月基本工資及通訊費(fèi)、差旅費(fèi)，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。
5、電鍍廠
廠長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
電鍍廠付廠級人員：按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：對“金侖電鍍廠實(shí)行一體化管理文件匯編ii”中所列崗位工資人員，其崗位工資總額為22577元。
�。ǘ�、考核指標(biāo)
1、公司總體目標(biāo)
2、部門考核指標(biāo)
（1）、銷售開發(fā)公司
a、年度考核指標(biāo)
a、外接業(yè)務(wù)收入——確保目標(biāo)300萬元，奮斗目標(biāo)400萬元。
b、全年內(nèi)部核算利潤目標(biāo)
c、貨款回收完成率
按經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的本公司與各客戶單位簽訂的貨款結(jié)算辦法100%執(zhí)行。
d、資金占用定額（含不良資產(chǎn)）
產(chǎn)成品及發(fā)出商品占用（含白坯庫及裝配環(huán)節(jié)）810萬元，按月平均占用計(jì)算
應(yīng)收帳款占用900萬元，按月平均占用計(jì)算。
e、不良資產(chǎn)
產(chǎn)成品及發(fā)出商品不良資產(chǎn)占銷售收入比率，在基礎(chǔ)上下降20%（不含股份公司已確認(rèn)的老不良資產(chǎn)的處理）
應(yīng)收帳款不良資產(chǎn)新增額為零，股份公司已確認(rèn)老不良資產(chǎn)在今年處理完。
f、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
屬銷售開發(fā)公司責(zé)任的三包損失、市場交驗(yàn)退貨的返工或報(bào)廢損失以及屬銷售開發(fā)公司責(zé)任的其它的返工或報(bào)廢損失；市場三包索賠及質(zhì)量罰款，在上年基礎(chǔ)上月均下降30%。
g、三包退貨率≤1.7%
h、主機(jī)廠一次交驗(yàn)合格率≥98%
b、月度考核指標(biāo)
a、內(nèi)部核算目標(biāo)利潤月均值
b、貨款回收完成率
c、資金占用定額
產(chǎn)成品及發(fā)出商品占目標(biāo)同年度占用標(biāo)的，按旬平均占用計(jì)算
應(yīng)收帳款目標(biāo)同年度占用目標(biāo)，按月末占用計(jì)算
d、不良資產(chǎn)
按報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的不良資產(chǎn)處理計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行考核，出現(xiàn)新增不良資產(chǎn)如未報(bào)處理計(jì)劃視同未處理考核
e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
f、由于本部門責(zé)任當(dāng)月未完成主機(jī)廠銷售計(jì)劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款500元以上
g、公司規(guī)定的其它考核項(xiàng)目
�。�2）、制造部
a、年度考核指標(biāo)
a、全年內(nèi)部核算利潤目標(biāo)
b、白坯入庫計(jì)劃按時(shí)完成率≥90%（其中屬采購責(zé)任、經(jīng)計(jì)調(diào)中心調(diào)整計(jì)劃除外）
c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)8萬元）
2r在產(chǎn)品占用88萬元，4r占用目標(biāo)115萬元，按月平均占用計(jì)算。
d、不良資產(chǎn)及處理損失
年末不良資產(chǎn)總額考核
全年不良資產(chǎn)處理損失考核
e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失（進(jìn)入白坯庫以后環(huán)節(jié)）
屬制造部責(zé)任的三包損失、市場交驗(yàn)退貨的返工或報(bào)廢損失以及屬制造部責(zé)任的其它的返工或報(bào)廢損失；市場三包索賠及質(zhì)量罰款等，在基礎(chǔ)上月均下降30%。
f、白坯一次交驗(yàn)合格率≥98.5%
g、制造部白坯加工過程報(bào)廢損失（進(jìn)入白坯庫以前環(huán)節(jié)）
屬制造部責(zé)任而承擔(dān)的白坯加工過程報(bào)廢損失，以上年月均損失為基礎(chǔ)下降30%。
h、工傷事故損失在上年基礎(chǔ)上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎(jiǎng)勵(lì)。
b、月度考核指標(biāo)
a、內(nèi)部核算目標(biāo)利潤月均值
b、白坯入庫計(jì)劃按時(shí)完成率≥90%（其中屬采購責(zé)任、經(jīng)計(jì)調(diào)中心調(diào)整計(jì)劃除外）
c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)）
占用目標(biāo)同年度占用標(biāo)的，按旬平均占用計(jì)算。
d、不良資產(chǎn)
按報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的不良資產(chǎn)處理計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行考核，出現(xiàn)新增不良資產(chǎn)如未報(bào)處理計(jì)劃視同未處理考核
e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
f、當(dāng)月未完白坯入庫計(jì)劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款損失≥500元
g、公司規(guī)定的其它考核項(xiàng)目
（3）、采購部
a、年度考核指標(biāo)
a、全年實(shí)現(xiàn)內(nèi)部核算利潤目標(biāo)
b、物資入庫計(jì)劃（物資領(lǐng)用計(jì)劃）完成率≥95%
企業(yè)績效考核方案14
1、目的
為了確保公司整體安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)客觀、公正的評價(jià)各部門、車間、員工的安全績效和貢獻(xiàn)，通過安全績效反饋，加強(qiáng)安全績效管理過程控制，強(qiáng)化各級管理者的安全管理責(zé)任，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，特制定本方案。
2、適用范圍：
鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間，其他車間、部門根據(jù)公司制度進(jìn)行管理考核，不參與排名。
3、基本目標(biāo)：
3.1通過安全績效管理系統(tǒng)實(shí)施安全目標(biāo)管理，保證公司全年安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高公司在市場中的整體運(yùn)作能力與核心競爭力。3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效，為以后員工勝任力的提高打下基礎(chǔ)，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的`人力資源隊(duì)伍。3.3在安全績效管理過程中，促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
4、基本原則：
4.1公開性原則：安全績效考核指標(biāo)的制定，要堅(jiān)持公開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標(biāo)、目標(biāo)的確定、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通，并達(dá)到一致，使安全績效管理考核有透明度。4.2客觀性原則：安全績效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)，對被考核車間的任何評價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。4.3開放溝通原則：在整個(gè)安全績效管理過程中，考核與被考核車間要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核評估結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核評估單位，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)方向，發(fā)現(xiàn)問題或多或少有不同意見，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通。4.4常規(guī)性原則：安全績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的管理工作內(nèi)容，安全績效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。4.5發(fā)展性原則：安全績效管理通過約束與競爭促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標(biāo)，任何利用安全績效管理進(jìn)行打擊，壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。
5、組織機(jī)構(gòu)：
安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長：副組長：成員：安全績效考核工作小組：組長：副組長：成員：
6、安全考核評估時(shí)間和頻率：
公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進(jìn)行一次，一個(gè)月為一個(gè)周期，月末進(jìn)行匯總得分。
7、評分標(biāo)準(zhǔn)：
車間、部門的考核標(biāo)準(zhǔn)見各車間、部門安全績效考核表，車間、部門員工的安全考核標(biāo)準(zhǔn)由各車間、部門自己制定。
企業(yè)績效考核方案15
一、目的
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的'部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。
三、考核周期
具體周期細(xì)則參考SYS 【】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
四、考核指標(biāo)詳見附表1～附表3。
五、考核說明
1、部門績效考核以單獨(dú)的職能部門作為單位進(jìn)行考評，列為績效考核必考項(xiàng)目之一，占半年度績效考核權(quán)重的30%；
2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權(quán)重分別為：70%、15%、15%；
3、考評人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門（取2個(gè)）三類，所占權(quán)重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行考評，部門職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán)；
4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分；
5、行政人事部、財(cái)務(wù)部、材料設(shè)備部、策劃部、預(yù)算部等部門為職能型部門；綜合管理部、開發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門；營銷部、招商部等為業(yè)績型部門；運(yùn)營部、客服部為
服務(wù)型部門；
6、根據(jù)責(zé)任自律原則，考評部門必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對考評結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核部門有權(quán)了解評價(jià)的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴；
7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應(yīng)根據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求，實(shí)事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價(jià)；
8、其他打分細(xì)則可參考JG—HRD SYS 【】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
六、附則
1、本制度于3月1日起正式實(shí)施；
2、考核內(nèi)容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。
附表1：
行政人事部考核表
考核類型：□本部門自評□總經(jīng)辦□其他部門填表日期：xx年xx月xx日
附表2：
綜合管理部考核表
考核類型：□本部門自評□總經(jīng)辦□其他部門填表日期：xx年xx月xx日
檔案編號：填表日期：xx年xx月xx日
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