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hewitt薪酬調研報告

時間:2022-04-07 16:12:20 報告 我要投稿
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hewitt薪酬調研報告

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hewitt薪酬調研報告

  為了解公司員工的薪酬價值觀、心理取向、對分配律的認識等問題,采用問卷調查法對單位300名員工的薪酬滿意度進行了調查。涉及對公司現(xiàn)行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內容,問卷設計以單項選擇題為主,輔以少量多項選擇題和開放式問題。參與問卷調查的300名員工中,包括所屬單位的中層管理人員39人,一般管理人員96人,生產(chǎn)人員165人。

  1.對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺

  從調查結果看,對現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低,表示非常滿意的只有4%,而較不滿意及非常不滿意的達到了35%。此外,從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明,非常不滿意均接近或達到10%,各個緯度的滿意度均較低,非常滿意度不到8%。一般情況下,完善的薪酬制度應該獲得60%以上員工的認同,滿意度調查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題,有必要重新設計薪酬制度。

  2.對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度

  員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高,對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35%-41%,滿意度較高的僅為14%-30%,反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務等級作為主要付薪因素,缺乏考核、獎金固化,以及忽略崗位價值和個人技能差異。

  3.對現(xiàn)行薪酬的結構滿意程度

  調查結果表明只有33%的員工對現(xiàn)行薪酬結構表示滿意,可見現(xiàn)行薪酬結構以職務級別定薪的模式存在問題。對待級差的態(tài)度上,管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%,說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾,這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評價,客觀體現(xiàn)崗位價值的差異,以獲得大多數(shù)員工認同。

  4.對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度

  非常滿意的占28%,較滿意的占46%,可見員工對福利政策的滿意程度較高,這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼,包括交通津貼、節(jié)日津貼或實物、住房津貼、購物補助以及子女升學補助等;服務,包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設施以及節(jié)日慰問等。

  5.對現(xiàn)行薪酬公平感的感受

  從調查結果看有42%的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多,回報少),說明薪酬的內部公平性存在較多的問題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意,根據(jù)公平理論,如果對這一現(xiàn)象不及時采取措施,員工一旦感覺到不公平,往往會自己采取行動糾正這種情景,這會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。

  員工對資歷回報的滿意度較高,這與現(xiàn)行薪酬結構中多個工資項目均能體現(xiàn)工齡因素有關。對個人技能與收入相比較的滿意度較低,在年齡小、學歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出,可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤,缺乏合理的技能評定體系,個人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對崗位與收入配比不滿意,還是說明沒有客觀的崗位評價。

  6.對付薪因素的取向

  根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調查結果,崗位價值和個人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素,其次是技能和資歷,這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題,也是薪酬改革成敗的關鍵。另外,員工對資歷因素較為重視,也體現(xiàn)了國有企業(yè)認同積累貢獻的文化,也應引起重視。

  7.對待薪酬改革的態(tài)度

  中層管理人員中贊同進行薪酬改革的占95%,一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%,總體來講員工是支持薪酬改革的,但員工由于管理層次不同,在態(tài)度上存在差異,說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮,存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中,一方面要把改革的目的、意義宣傳到位,在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。

  8.改革后薪酬結構、水平的想法

  在收入的固定部分與浮動部分的比例上,多數(shù)員工認為固定部分不應小于浮動部分,這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關。在收入級差問題上,中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點發(fā)生分歧,職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強,而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價值的指標體系,客觀反映崗位相對價值,同時通過薪酬調查獲取外部相關信息。

  9.競爭淘汰機制

  75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機制,82%的員工贊同異崗異薪,說明員工具有良好的工作動機,認為優(yōu)勝劣汰是正常的,具有承受壓力的心理準備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。

  10.崗位分析、崗位評價和競聘上崗的態(tài)度

  80%以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價,反映了員工通過崗位評價體現(xiàn)崗位價值,以崗定薪的愿望。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87%,這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調、整時套改的方式,而應該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革,實施競爭上崗,給員工足夠的選擇空間。

  11.對薪酬提高的態(tài)度

  中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異,前者將崗位提升放在了第一位,而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績效優(yōu)良、技能提高、工齡增長應作為提升薪酬的主要因素,這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設計中,不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。

  根據(jù)以上調查分析結果,企業(yè)應立足多年的分配指導原則,按照崗位確定基礎工資與崗位工資,按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資,按照企業(yè)自身的承受能力,確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。

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