人力資源報告
隨著個人的素質(zhì)不斷提高，報告十分的重要，其在寫作上具有一定的竅門。其實寫報告并沒有想象中那么難，以下是小編為大家整理的人力資源報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源報告1
尊敬的辦公室人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)：
今天我非常抱歉向公司正式提出辭職，依依不舍的寫下了這份辭職報告?。
時光飛逝，來到公司到現(xiàn)在已經(jīng)一年多的時間了，在這里，我正式起飛，開始對社會的探秘，在這里我完成了從一個什么都不懂的大學(xué)生到有工作經(jīng)驗的社會人的轉(zhuǎn)變。在過去的一年多里，很感謝公司給予了我許多學(xué)習(xí)和鍛煉的機會，開闊眼界、增長見識。讓我學(xué)到了很多在實戰(zhàn)的經(jīng)驗，但是，經(jīng)過近段時間慎重的思考，在公司，我對我自己越來越迷惘!我越來越覺得現(xiàn)在的工作、生活離自己想要的越來越遠。我覺得我在這個工作崗位上，得不到我想要的，所以，我必須離開，去過我思想深處另一種有別于目前的生活。只有那樣才能找到真正的`自我，我想，生活應(yīng)該是在選擇到適合自己的道路以后，再持之以恒地堅持!
公司現(xiàn)在已經(jīng)過了一年最繁忙的時間，是充電、整頓、儲備人才的時刻。相信，很快有新生力量填補我的空白。也許這不是我想要的工作、生活狀態(tài)，所以，我現(xiàn)在對工作沒有激情、對生活也極其懶散。我不想在這樣下去了，公司一定也不會要留一個沒有趕緊的人吧，本著對公司負責(zé)的態(tài)度，為了不讓公司其他同事受到我消極情緒的影響，也為了不讓公司因為我出現(xiàn)業(yè)務(wù)上的紕漏等，我鄭重向公司提出辭職，望公司給予批準!
最后祝公司穩(wěn)步發(fā)展，蒸蒸日上，祝公司的領(lǐng)導(dǎo)和同事們工作順心!
此致
敬禮
辭職人：
20xx年xx月xx日
人力資源報告2
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
您好！
首先感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職信。
我是懷著十分復(fù)雜的心情寫這封辭職信的。自我進入公司之后，由于公司領(lǐng)導(dǎo)對我的關(guān)心、指導(dǎo)和信任，使我獲得了很多機遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這段時間在公司的工作，我在行政方面學(xué)到了很多知識，積累了一些經(jīng)驗，對此我深表感激。
由于我自身能力的不足，近期的工作讓我覺得力不從心。為此，我進行了長時間的思考，覺得公司目前的工作安排和我自己之前做的職業(yè)規(guī)劃并不完全一致，而自己對人力資源這個領(lǐng)域也缺乏學(xué)習(xí)的.興趣。
為了不因為我個人能力的原因而影響公司的發(fā)展，經(jīng)過深思熟慮之后我決定辭去目前在公司所擔(dān)任的職務(wù)和工作。我知道這個過程會給您帶來一定程度上的不便，對此我深表歉意。
我希望公司盡早找到合適人選，完成工作交接，以減少因我的離職而給公司帶來的不便。
非常感謝公司領(lǐng)導(dǎo)在這段時間里對我的教導(dǎo)和照顧。在公司的這段經(jīng)歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經(jīng)是公司的一員而感到榮幸。我確信在公司的這段工作經(jīng)歷將是我整個職業(yè)生涯發(fā)展中相當(dāng)重要的一部分。
祝公司領(lǐng)導(dǎo)和所有同事身體健康、工作順利！
再次對我的離職給公司帶來的不便表示抱歉，同時我也希望公司能夠體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準。
此致
敬禮
總經(jīng)辦：
日期：
人力資源報告3
首先，感謝秦老師對這次暑期實習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持，感謝s公司給我的這次實習(xí)機會，感謝s公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導(dǎo)，也感謝所有對我的實習(xí)工作支持的公司其他部門的同事。
這段時間的實習(xí)，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。
記得剛進s公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項事務(wù)等等。企業(yè)不是學(xué)校，這是一個可以把知識轉(zhuǎn)化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復(fù)印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。
因為，自己的每一個行為每一句話都關(guān)系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應(yīng)聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。
通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學(xué)校學(xué)得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結(jié)合是需要磨練的。可能書本上有些知識是滯后的，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識型社會的不斷進步和快速發(fā)展，書本知識的'反應(yīng)和更新速度是比較落后的。
但是，另一方面，書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的，因為現(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現(xiàn)實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面
尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實，如何適應(yīng)企業(yè)的實情和文化，在實習(xí)過程中都是比較重要的。
經(jīng)過這個實習(xí)期的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進一步的提高，應(yīng)對復(fù)雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺。當(dāng)然，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細造成后期工作的不便
錄入人事報表的數(shù)據(jù)出現(xiàn)過誤差，k3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸?shù)囊灿羞^�？傊�，實習(xí)就是一個發(fā)掘問題、檢驗知識、鍛煉能力的過程，關(guān)鍵是能找到問題的要點和解決辦法，不斷在錯誤中成長。
“世事洞明皆學(xué)問，人情練達即文章�！边@段時間的磨練，使我懂得了企業(yè)人力資源管理運作的基本流程，對招聘工作也有了一定的了解，鍛煉了實際操作能力，對以后的學(xué)習(xí)和工作都有很大的幫助，很感謝s公司給予的這次寶貴的實習(xí)機會
雖然，這次短暫的暑期實習(xí)結(jié)束了，但對我來說這只是一個開始。我會把這段難得的經(jīng)歷帶回學(xué)校、帶回課堂，指導(dǎo)以后學(xué)習(xí)的重點和方向，并進一步學(xué)好理論知識，堅持做到與實際結(jié)合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
人力資源報告4
專家指出，中國醫(yī)藥市場遠未飽和，但競爭業(yè)已開始。目前，中國每年人均醫(yī)療消費水平只是美國人的1/130，當(dāng)一般發(fā)達國家年人均醫(yī)療衛(wèi)生消費支出達到20xx美元、美國人均突破4000美元的時候，中國年人均醫(yī)療衛(wèi)生消費支出只有31美元。但在另一方面，國內(nèi)醫(yī)療用品的銷售量持續(xù)增加，在今后3～5年的時間里每年將以12%的速度增長。20xx年的中國醫(yī)藥，面對的將是一個蓬勃發(fā)展和慘烈競爭共存的局面。這是值得每一個醫(yī)藥人認真思考的問題。
醫(yī)院市場分析
如何做好醫(yī)院市場，在一定程度上決定了醫(yī)藥營銷的成敗，同時也是醫(yī)藥營銷的主要內(nèi)容。我在實踐中摸索到推銷藥品的竅門，那就是必須打點好一些 關(guān)鍵人物 。
第一是醫(yī)生，他們手里有處方權(quán)，用哪種藥，用多少，全由他們說了算;第二是醫(yī)院的庫房，從醫(yī)藥公司進藥全由他們負責(zé)：第三是藥房，他們有一個 小賬本 ，每個醫(yī)生用了多少藥，該得多少提成，全是由他們提供給我的;第四是醫(yī)藥公司，醫(yī)院從他們那里進藥，我憑藥款拿提成醫(yī)藥行業(yè)市場調(diào)研報告范文醫(yī)藥行業(yè)市場調(diào)研報告范文。
打點 這些人的方法也簡單，不過是根據(jù)各人的 重要性 給予不同檔次的提成。有些人難打發(fā)，那么就給他多送點禮，多請他吃幾次飯。推銷同一種藥品的醫(yī)藥代表是競爭對手，常常互相 刺探軍情 ，如果哪家公司給醫(yī)生的提成高，另一家公司的.醫(yī)藥代表就會向上匯報，要求提高給醫(yī)生的提成。
OTC市場或社區(qū)醫(yī)藥市場分析
OTC市場或社區(qū)醫(yī)藥市場的開發(fā)，已經(jīng)成為了現(xiàn)代醫(yī)藥營銷的一個新的經(jīng)濟增長點。社區(qū)治療的疾病，購買感冒藥的比例在所有購買的藥品類別中居首位，其次為咳嗽、咽喉疼痛、發(fā)燒及心血管病等疾病。隨著OTC市場和社區(qū)醫(yī)療市場的逐漸壯大，使得廣告、店員成為影響消費者購藥的主要因素，店員的作用僅次于電視廣告。
醫(yī)藥代表工作的總體思路
由于醫(yī)藥代表工作對象的特殊性，決定了醫(yī)藥代表的專業(yè)知識水平及個人素質(zhì)都比普通推銷員要求更高。善于運用推銷之術(shù)，對醫(yī)藥代表工作的順利開展有著至關(guān)重要的作用。學(xué)會自我推介，贏得客戶真誠、友好的合作。良好的自我推介，是讓對方接納你和你的產(chǎn)品的首要條件。
要保持充沛的精神與活力，以整潔得體的儀容，彬彬有禮而不卑恭的形象面對自己的客戶，并不斷塑造自身良好的氣質(zhì)與穩(wěn)健的風(fēng)度;其次，培養(yǎng)真誠、友善、豁達、樂觀的生活態(tài)度，磨煉自己的意志;再次，樹立不斷學(xué)習(xí)的思想，努力涉足包括醫(yī)藥專業(yè)在內(nèi)的各種知識，不斷提高自己的知識含量與專業(yè)化水準。
人力資源報告5
本人結(jié)合自身專業(yè)在成都電業(yè)局的人力資源部進行一周的專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實踐，受益匪淺。
人力資源部主要負責(zé)人力資源開發(fā)和實施，中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與管理，勞動、人事、工資、保險、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓(xùn)、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。
人力資源部設(shè)置正副主任各一名，其職業(yè)道德的基本要求：一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工、敬重領(lǐng)導(dǎo)。二要有責(zé)任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責(zé)任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源管理業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點。四要具有探索、創(chuàng)新、團結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
由于人的工作是最復(fù)雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源主任具備以下方面的素質(zhì)：
具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。對于人力資源主任來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持"唯才是用"的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的'壓力和挑戰(zhàn)來堅持公正、忠信的原則。
具備廣博的社會科學(xué)知識。一方面可充分利用各種社會科學(xué)知識或方法，對人性的分析判別提供技術(shù)保證。另一方面，一個人力資源的負責(zé)人同時要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會科學(xué)知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。
具備實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設(shè)計的能力;職位分析和績效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力;人事制度管理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質(zhì)能力。
當(dāng)前成都電業(yè)局正在深化改革，以強化科學(xué)管理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的，以電力企業(yè)實施公司化改組、商業(yè)化運營、法制化管理為取向，按照“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度特征，依據(jù)“精簡、效能、統(tǒng)一”的原則，強化綜合協(xié)調(diào)、監(jiān)督保證職能，真正建立起符合市場經(jīng)濟規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織管理體系。為此正在認真搞好自身定機構(gòu)、定員、定崗、定責(zé)工作，規(guī)范內(nèi)部機構(gòu)、崗位設(shè)置。設(shè)置了局長工作部、生技部，財務(wù)部、電力營銷部、人力資源部、安全監(jiān)察部等機構(gòu)，其中人力資源部在進行有效的人員配置和崗位設(shè)置，對內(nèi)部人力資源合理組織，采取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創(chuàng)造出較大的經(jīng)濟效益：加快電力發(fā)展步伐，創(chuàng)造更多的餓就業(yè)崗位;清退臨時工，安置富余人員;控制新增人員，把好人員“入口關(guān)”;嚴格執(zhí)行國家規(guī)定的退休政策，凡達到法定退休年齡的員工，一律按時辦理退休手續(xù);規(guī)范崗位條件，各類人員必須具備以下學(xué)歷或職稱：主要生產(chǎn)崗位上的中、高級工崗位人員必須具備技校、中專及以上學(xué)歷或取得國家職業(yè)技能鑒定本崗位高級工以上證書;管理和專業(yè)技術(shù)崗位上的人員，必須具備中專及以上學(xué)歷或中級以上職稱;后勤服務(wù)崗位上人員必須具有初中及以上學(xué)歷。引入人才競爭機制，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限;加強對勞動合同的管理，嚴格考核。
同時在工資制度方面實行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。技能工資制有基本工資和輔助工資組成，基本工資由技能工資和崗位工資組成，技能工資根據(jù)上級有關(guān)文件規(guī)定，實行過渡技能工資標準，即以員工現(xiàn)行工資標準扣除6元后，暫就靠入技能工資標準，作為其過渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動責(zé)任輕重，技能要求高低，勞動強度大小和勞動條件好差，通過科學(xué)評價而確定的工資，由于瀘州電業(yè)局把崗位劃分為生產(chǎn)崗位、管理及專業(yè)技術(shù)崗位兩大類，分別按照“崗位勞動評價結(jié)果”確定各崗位的崗級，確定相應(yīng)崗位工資。生產(chǎn)崗位崗級以220KV變電站的值班長為最高崗級12 2級，最低崗級為3 2級;管理及專業(yè)技術(shù)崗位以電業(yè)局局長為最高崗級19 2級，最低崗級為3 2級。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規(guī)定的各種津貼補貼、各種獎金、浮動升級工資、電業(yè)局確定的各項補貼組成。崗位技能工資制的實施是與靈活多樣的具體分配形式結(jié)合，把崗位、技能工資的一部分和獎金、津貼捆在一起，實行一崗一薪，在崗人員易崗易薪，崗位工資實行動態(tài)管理。
人力資源部除了負責(zé)工資薪酬事務(wù)，還要對中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與管理負責(zé)，比如局長工作部主任、生技部主任，財務(wù)部主任、電力營銷部主任、安全監(jiān)察部主任等職的上崗條件、崗級、職數(shù)都作出了明確的規(guī)定，例如對財務(wù)部主任的上崗條件要求大專以上學(xué)歷，具有會計師以上職稱，必須是財會、經(jīng)濟類專業(yè)，崗級17級，職數(shù)為1，并要求從事電力系統(tǒng)
相關(guān)管理及專業(yè)技術(shù)工作5年以上。由以上幾方面可以看出，人力資源部的職責(zé)工作及對主任的要求是全面的，在整個單位中發(fā)揮著重要的作用。
這幾天專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實踐，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學(xué)生，對以后要從事的職業(yè)崗位進行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機會，對適應(yīng)社會是很有裨益的。
人力資源報告6
一、實習(xí)目的
熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識應(yīng)用于實際，鍛煉社會實踐水平，并在工作中學(xué)習(xí)新知識，對所學(xué)的知識實行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點和發(fā)展方向。
二、實習(xí)時間
20xx-x-xx——20xx-x-xx
三、實習(xí)單位
xxxx有限公司人力資源部（以下簡稱xxxx公司）
四、實習(xí)內(nèi)容
（一）日常人事變動的手續(xù)辦理
日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在xxxx公司實習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程，能夠總結(jié)為以下主要內(nèi)容：
1.入職
（1）核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。
�。�2）收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。
（3）提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導(dǎo)審批。
�。�4）經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。
�。�5）指導(dǎo)入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。
�。�6）簽訂完成后，再次檢查入職者材料（應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表）是否齊備。
（7）將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方即時與相關(guān)部門溝通確認。
�。�8）經(jīng)審批通過的即時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。
2.離職
�。�1）提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》。
�。�2）經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。
�。�3）待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。
�。�4）將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。
3.轉(zhuǎn)正
�。�1）按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。
（2）部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評，并給予相關(guān)意見。
（3）經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。
�。�4）檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則即時向領(lǐng)導(dǎo)請示，并與相關(guān)部門溝通確認。
�。�5）將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相對應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。
4.調(diào)動
�。�1）相關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動申請，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動申請表》。
�。�2）由申請人填寫崗位調(diào)動申請表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動時間和調(diào)動前后的薪資及考察時間。
�。�3）經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動申請表交至人力資源部，核實調(diào)動是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調(diào)動人員名單中，并在K3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動者的資料歸檔。
�。ǘ┱衅�
1.網(wǎng)上篩選簡歷
xxxx公司當(dāng)前的招聘需求比較大，在xx、xx人才網(wǎng)和xx網(wǎng)三個招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷（包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷）。所以，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己能夠嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。
2.電話預(yù)約面試
在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求實行電話預(yù)約實行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。
3.接待應(yīng)聘者者
每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相對應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的即時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。
4.面試
對一些非重要的崗位實行初步的面談，主要是簡單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。
五、關(guān)于xxxx公司人力資源管理過程中的一些問題
通過這個個多月的實習(xí)，對xxxx公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的理解。根據(jù)這段時間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得xxxx公司在人力資源管理這塊還存有著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效考核等沒有科學(xué)、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實踐和研究分析，能夠總結(jié)為以下幾個方面：
（一）現(xiàn)代人力資源管理制度不健全
在xxxx公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存有。
（二）組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理
當(dāng)前，xxxx公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很難分得清楚。另外，在崗位設(shè)置、人員配置方面存有嚴重的`因人設(shè)崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。很多崗位沒有經(jīng)過度析和研究，直接簡單、隨意的命名、設(shè)立，需不需要、合不合理、崗位職責(zé)是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠發(fā)展都是不利的。
（三）人員的選拔和任用存有不良局面
xxxx公司當(dāng)前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等實行外部招聘，但是，通過內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定水準上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內(nèi)部員工的推薦，會存有著這樣一個問題，通過內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。
�。ㄋ模﹩T工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏
可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自不過然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，所以造成人員流失率會持續(xù)上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。
究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒有得到充足的重視。對于絕大部分的員工來說企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn)、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應(yīng)該說當(dāng)前企業(yè)不乏人才，能人也很多，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。
�。ㄎ澹┈F(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用
當(dāng)前，xxxx公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(tǒng)（以下簡稱K3）。它的主要功能有：（1）基礎(chǔ)人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊；（2）專業(yè)人力資源管理。包括水平素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計、績效管理等功能模塊；
（3）員工自助。提供分角色的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。所以，能夠利用K3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段展開有效的管理工作，提升HR專業(yè)管理水平，達到提升工作效率的作用。
但是，當(dāng)前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能實行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責(zé)人沒有充足的重視，另一方面缺乏掌握K3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負責(zé)各自模塊的管理。
�。┤粘Ｈ耸鹿芾淼牧鞒滩灰�(guī)范
據(jù)這這段時間的實際操作，發(fā)現(xiàn)實際工作中一些人事變動的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7天領(lǐng)取考核表，用人部門須在3天內(nèi)作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉(zhuǎn)正申請，有的甚至?xí)砩习雮�月至一個月不能上交，到底是能夠轉(zhuǎn)正還是延期？人力資源部并不知情。嚴重的是，很多按規(guī)定時間已經(jīng)晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉(zhuǎn)正時間，有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時候交轉(zhuǎn)正申請，都不會影響他們的轉(zhuǎn)正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上能夠按期轉(zhuǎn)正，多少分以上能夠提前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這樣以來，最后的結(jié)果就是所有的人都能夠按期甚至提前轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失去了意義。
另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有即時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大-麻煩和不利，無法即時有效地掌握人員信息，控制人才流失。
六、改善當(dāng)前問題的建議及措施
�。ㄒ唬╆P(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)
首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動做事的局面。制度應(yīng)堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相對應(yīng)的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時，也要增大力執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。
�。ǘ╆P(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置
首先，對各個部門和崗位做一個實地調(diào)查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設(shè)置。部門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實際發(fā)展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責(zé)，明確部門的作用。第三，部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實際工作需求，嚴格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要有限制，不能隨意更改，對崗位職責(zé)模糊不清，應(yīng)實行必要的工作的分析，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說明書。
（三）關(guān)于人員選拔和任用
第一，堅持人才是企業(yè)發(fā)展的源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進的渠道，重視內(nèi)部競爭和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗甚至是關(guān)系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關(guān)鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀點，重視員工個人發(fā)展需求，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。
（四）關(guān)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃
首先，培訓(xùn)要制度化。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓(xùn)，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓(xùn)機構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各部門各級的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓(xùn)制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財?shù)呐嘤?xùn)。其次，展開員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己當(dāng)前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不但要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機會，設(shè)置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)中有實現(xiàn)理想和抱負的希望。最后，建立和完善內(nèi)部流動機制，通過內(nèi)部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新水平。
�。ㄎ澹╆P(guān)于K3系統(tǒng)的開發(fā)利用
首先，深入學(xué)習(xí)和挖掘K3系統(tǒng)的各個模塊的功能�，F(xiàn)在這個系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機構(gòu)對人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務(wù)和職責(zé)，分工負責(zé)各自模塊的管理。比如負責(zé)基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來；負責(zé)招聘的要把招聘選拔這塊建立起來；負責(zé)培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)展這塊建立起來，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線管理。最后，通過一步步的對基礎(chǔ)人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達到管理系統(tǒng)化。
�。╆P(guān)于人事管理流程
第一，規(guī)范流程。對于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應(yīng)向所有部門所有人講明白，說清楚。什么能夠做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相對應(yīng)的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相對應(yīng)的處分。
七、實習(xí)感悟
首先，感謝x老師對這次暑期實習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持，感謝xxxx公司給我的這次實習(xí)機會，感謝xxxx公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的協(xié)助和指導(dǎo)，也感謝所有對我的實習(xí)工作支持的公司其他部門的同事。
這段時間的實習(xí)，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過實踐的，實踐才是檢驗真理的標準。
記得剛進xxxx公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項事務(wù)等等。企業(yè)不是學(xué)校，這是一個能夠把知識轉(zhuǎn)化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復(fù)印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能即時解決，一切都是從零開始，然后就是持續(xù)的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關(guān)系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應(yīng)聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不良的影響，而不但僅是個人的事情。
通過這段時間的親自體驗，感覺到實際的東西與學(xué)校學(xué)得的書本知識差別還是很大的，理論與實際的結(jié)合是需要磨練的。可能書本上有些知識是滯后的，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識型社會的持續(xù)進步和快速發(fā)展，書本知識的反應(yīng)和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學(xué)的東西在一定水準上又是超前的，因為現(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現(xiàn)實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大水準上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實，如何適合企業(yè)的實情和文化，在實習(xí)過程中都是比較重要的。
經(jīng)過這個實習(xí)期的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存有一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作水平還比較差，溝通協(xié)調(diào)水平需要進一步的提升，應(yīng)對復(fù)雜的現(xiàn)實情況處理水平還很欠缺。當(dāng)然，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細造成后期工作的不便，錄入人事報表的數(shù)據(jù)出現(xiàn)過誤差，K3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸?shù)囊灿羞^。總之，實習(xí)就是一個發(fā)掘問題、檢驗知識、鍛煉水平的過程，關(guān)鍵是能找到問題的要點和解決辦法，持續(xù)在錯誤中成長。
“世事洞明皆學(xué)問，人情練達即文章�！边@段時間的磨練，使我懂得了企業(yè)人力資源管理運作的基本流程，對招聘工作也有了一定的了解，鍛煉了實際操作水平，對以后的學(xué)習(xí)和工作都有很大的協(xié)助，很感謝xxxx公司給予的這次寶貴的實習(xí)機會。雖然，這次短暫的暑期實習(xí)結(jié)束了，但對我來說這僅僅一個開始。我會把這段難得的經(jīng)歷帶回學(xué)校、帶回課堂，指導(dǎo)以后學(xué)習(xí)的重點和方向，并進一步學(xué)好理論知識，堅持做到與實際結(jié)合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
人力資源報告7
摘 要
企業(yè)要搞活，除了進行技術(shù)改造和生產(chǎn)關(guān)系調(diào)整外，必須探索多樣化的管理方式，通過一種全新的生產(chǎn)組織方式，使企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)潛能，生產(chǎn)潛力充分釋放出來�；谶@種認識，上個世紀80年代彼得斯提出了“走動式管理”的概念，自此“走動式管理”被越來越多的企業(yè)納入了辦公體系中。各級主管深入基層，走到員工中去，了解工作進度和存在的問題、聽取員工的意見、檢視員工的執(zhí)行力，從而大大提高了管理的效率和效益。因此，“走動式管理”在國內(nèi)外各企業(yè)中日漸普及，其與眾不同的特點越發(fā)顯著，自身的優(yōu)越性也得到了人力資源管理者的認可，并且各企業(yè)也結(jié)合自身的特點形成了新的適合本企業(yè)發(fā)展的管理機制。
關(guān)鍵詞：走動式管理；人力資源；管理機制
一、實習(xí)目的
熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識應(yīng)用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學(xué)習(xí)新知識，對所學(xué)的知識進行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來的工作重點和職業(yè)發(fā)展方向。
學(xué)習(xí)人力資源管理的實踐經(jīng)驗，向從事人力資源管理工作方面的公司人員學(xué)習(xí)具體的人事操作，結(jié)合所學(xué)的理論知識，領(lǐng)會掌握，融會貫通，并培養(yǎng)實際操作能力，從宏觀上了解人力資源管理的方法。
了解當(dāng)代中小型企業(yè)整體管理現(xiàn)狀與發(fā)展?jié)摿�，深入理解人力資源管理工作在中小型企業(yè)里的重要性與發(fā)展狀況，調(diào)查企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題以及其需求模式，發(fā)現(xiàn)和發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)實的管理方式。
二、實習(xí)單位及崗位介紹
敖漢旗海洋石油有限責(zé)任公司地處人杰地靈的內(nèi)蒙古赤峰市敖漢旗，公司成立于一九九八年四月，注冊資金50萬元。經(jīng)過十多年發(fā)展，形成了以批發(fā)、零售、儲存、運輸、配送、服務(wù)為一體化的經(jīng)營方式。公司主要經(jīng)營汽油、柴油、潤滑油、液化氣、潤滑劑等。
海洋石油在不斷夯實企業(yè)的基礎(chǔ)上，建立長遠的經(jīng)營策略與方針，憑借多年石油行業(yè)的經(jīng)營與運作經(jīng)驗，秉承“顧客至上，銳意進取”的經(jīng)營理念，堅持“客戶第一”的原則，牢固樹立“以質(zhì)取勝、以信為本，走發(fā)展路”的服務(wù)宗旨，為廣大用戶提供快捷方便的服務(wù)。
公司注重人力資源的培養(yǎng)，通過積極開展各種培訓(xùn)活動，著力提高員工的綜合素質(zhì)；通過優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提高運營效率，降低運營成本，以目標化、細分化、程序化、量化來保證各項工作高效低成本的順利執(zhí)行與完成。
我的職位是人事助理，其職責(zé)主要包括：協(xié)助上級建立健全公司招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效考核、勞資關(guān)系等人力資源制度建設(shè)；管理勞動合同、員工信息資料及各類人事檔案資料；執(zhí)行人力資源管理各項實務(wù)的操作流程和各類規(guī)章制度的實施，配合其他業(yè)務(wù)部門工作；收集相關(guān)的勞動用工等人事政策及法規(guī)，負責(zé)員
工社會保險辦理；協(xié)助執(zhí)行招聘工作流程，發(fā)布招聘信息，篩選簡歷及安排面試，辦理員工招聘、入職、離職、調(diào)任、升職等手續(xù)；協(xié)同開展新員工入職培訓(xùn)，業(yè)務(wù)培訓(xùn)，執(zhí)行培訓(xùn)計劃，聯(lián)系組織外部培訓(xùn)以及培訓(xùn)效果的跟蹤、反饋；幫助建立員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，組織員工的活動；完成上級安排的其他工作。
三、實習(xí)內(nèi)容及過程
�。ㄒ唬┕ぷ髂芰�
公司實習(xí)的過程中，在積極肯干，虛心好學(xué)，認真工作的同時，我認真完成實習(xí)周記、撰寫實習(xí)報告。實習(xí)的這段時間，我的學(xué)習(xí)能力得到了明顯體現(xiàn)，我能在最短的.時間內(nèi)學(xué)到?jīng)]有接觸過或不熟悉的東西，并將其應(yīng)用于工作。我還有著較強的適應(yīng)能力，僅用三天我便熟悉了工作環(huán)境，很快就融入到了緊張的工作氛圍，與同事一起工作。在某些員工活動中，憑借自己的組織能力和溝通能力，得到了領(lǐng)導(dǎo)及同事的欣賞。不出一個月，我便完全能勝任單位所交給的工作，得到了領(lǐng)導(dǎo)不止一次的贊賞與表揚。在工作的過程中，我還提出了許多合理化建議，做了許多實際工作，鍛煉了發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力，為企業(yè)的效益和發(fā)展做出了貢獻。
（二）實習(xí)方式
本次頂崗實習(xí)，我們以學(xué)生和準員工的雙重身份進入到該實習(xí)單位。以學(xué)生身份進入該實習(xí)單位——在實習(xí)的過程中，我積極協(xié)助上級建立健全公司各項人事規(guī)章制度，并且在業(yè)余時間抓緊學(xué)習(xí)勞動合同及其相關(guān)內(nèi)容，對工作中的勞動合同管理起到了重要作用。同時，利用互聯(lián)網(wǎng)關(guān)注和收集最新的勞動用工等人事政策及法律法規(guī)，熟練運用辦公軟件對員工信息進行了整理歸檔，各類人事檔案資料也整理得井井有條。我充分運用大學(xué)所學(xué)的人力資源管理專業(yè)知識，將理論與實踐相結(jié)合，熟練地掌握了公司人力資源管理各項實務(wù)的操作流程和各類規(guī)章制度的實施，密切配合了其他業(yè)務(wù)部門的工作；憑借自己在招聘方面的長處，經(jīng)過招聘主管的許可后，我積極協(xié)助招聘人員發(fā)布招聘信息，篩選簡歷及安排面試，以及辦理員工招聘、入職、離職、調(diào)任、升職等手續(xù)，從未出現(xiàn)過差錯，得到了
同事們的認可和鼓勵；和其他同事協(xié)同開展新員工入職培訓(xùn)，業(yè)務(wù)培訓(xùn)，執(zhí)行培訓(xùn)計劃，聯(lián)系組織外部培訓(xùn)以及培訓(xùn)效果的跟蹤、反饋，取得了良好的效果。另外，我還有效地完成了上級臨時安排的其他工作。
以準員工身份進入該實習(xí)單位——工作期間，我深刻體會到了公司“走動式管理”模式的優(yōu)越性。所謂“走動式管理”，是指企業(yè)的高層主管經(jīng)常抽空前往各個辦公室、生產(chǎn)一線走動，以獲得更豐富、更直接的員工工作問題，并及時了解所屬員工工作困境的一種管理方式。其本質(zhì)是追求一種和諧的非正式溝通氛圍�！白邉邮焦芾怼庇腥缦聨讉�特征：一是情感管理。領(lǐng)導(dǎo)深入到基層乃至生產(chǎn)第一線 ,到員工群眾當(dāng)中走一走、看一看、問一問 ,在走動中認識員工 ,了解員工 ,貼近員工 ,體察民意 ,掌握真情 ,無形中就將自己的工作理念和專業(yè)知識灌輸給員工，同時也縮短了員工與領(lǐng)導(dǎo)的距離，使員工深知領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心他們，重視他們，工作自然也就十分賣力。二是現(xiàn)場管理。“走動式管理” 能夠及時發(fā)現(xiàn)基層部門工作中的不足和存在的問題，可以立即協(xié)調(diào)或處理，從而做到推廣經(jīng)驗及時，糾正問題徹底，確保了工作質(zhì)量。同時，管理干部或?qū)Ｂ毴藛T在一線走動中，還能夠快速、全面地掌握生產(chǎn)的最新信息，提高決策的科學(xué)性和正確性。三是指導(dǎo)性管理。每個組織都有自己管理績效和指導(dǎo)員工的方法，指導(dǎo)有助于個人的成長并對組織的成功產(chǎn)生積極的作用。如果對員工的指導(dǎo)很出色，績效管理就轉(zhuǎn)變成為一個協(xié)作的過程，這個過程可以讓每一個人受益。手把手的現(xiàn)場指導(dǎo)可以及時糾正員工的錯誤，增強員工解決問題的信心，是提高員工素質(zhì)的重要方式之一。四是德性管理�！白邉邮焦芾怼笨梢园褜懺诩埳虾蛼煸谧焐系囊�(guī)章制度、管理措施和技術(shù)方案落實到工作中，有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高生產(chǎn)管理與指導(dǎo)的有效性。五是追蹤改善管理。管理是一件“全、雜、細”的累活，“走動式管理”最直接的好處在于使管理者掌握企業(yè)經(jīng)營的第一手資料，及時了解企業(yè)運作狀況，便于管理者根據(jù)具體情況有的放矢地制訂政策和管理制度，并可以隨時解決一線操作中出現(xiàn)的問題，從而解決企業(yè)效率低的難題。六是細節(jié)管理�！白邉邮焦芾怼蹦軌蛄粢饷恳粋�細節(jié)，對開源節(jié)流和降低成本有很大的作用。企業(yè)的每一位管理者，都應(yīng)竭力防止利潤損失和成本上漲現(xiàn)象的發(fā)生。只有不斷地提醒員工他們的個人行為與企業(yè)利益的因果關(guān)系，才能確保利潤不致下降。正因為“走動式管理”有著與眾不同的個特征，才得到了公司高層的認可及應(yīng)用。
當(dāng)然，企業(yè)的員工們不僅僅滿足于企業(yè)先進的管理模式，對公司的工作環(huán)境和福利待遇也非常滿意，大家的工作積極性異常高漲，我也決定畢業(yè)之后與其立即簽合同。
�。ㄈ⿲嵙�(xí)收獲
有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本上的東西，終究還只是停留在理論層面，實踐才是檢驗真理的唯一標準。
在實習(xí)的這段時間里，我的工作表現(xiàn)得到了公司部門領(lǐng)導(dǎo)的肯定和認可，贏得了領(lǐng)導(dǎo)的高度贊揚，公司承諾等我畢業(yè)之后將馬上與我簽訂勞動合同。同時，整個實習(xí)過程中我還學(xué)到了很多在學(xué)校學(xué)不到的東西，也認識到了自身的諸多缺點和不足。
通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學(xué)校學(xué)得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結(jié)合是需要磨練的�？赡軙旧嫌行┲R是滯后的，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識型社會的不斷進步和快速發(fā)展，書本知識的反應(yīng)和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的，因為現(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現(xiàn)實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人力資源管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，更缺乏先進的管理方式。
不過，海洋石油公司作為“走動式管理”方式的率先實踐者，給我留下了深刻的印象。經(jīng)過我的仔細分析，得知公司之所以采用“走動式管理”，是因為這種管理模式有五個方面的優(yōu)點：
1.可以面對面接觸客戶，了解客戶的真實想法、實際需求并聽取各種建議，從而讓客戶更信任公司；
2.可以及時為基層解決一些原本需要很長時間才能解決的問題，在大大降低市場風(fēng)險的同時也把握了市場機會。
人力資源報告8
各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同仁：
大家好！匆匆逝往，我們鋼材大市場的一切營運工作也預(yù)備停當(dāng)，所有長天人都在滿懷�？吹仄谂沃袌稣介_業(yè)春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部分這一年來的工作做個扼要總結(jié)，同時也作為個人的述職報告，一并向大家匯報。我部分的工作是以人力資源
管理工作計劃為基礎(chǔ)，并配合公司的工作重心逐漸展開的�，F(xiàn)將今年我們完成的工作總結(jié)報告以下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1、公司組織架構(gòu)的完善及職員編制的確定人力資源部于年初就劃分、明確了各部分的組織架構(gòu)，分析并制定了各部分的崗位設(shè)置及職員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷根據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部分的定員定編進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)劑，以期使公司的職員與崗位設(shè)置情況到達最好的配置，最大可能地發(fā)揮每個職能部分和員工的作用。
2、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責(zé)》《公司管理制度匯編》《公司工作流程匯編》。其中《管理制度匯編》前后經(jīng)過兩次廣泛征求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部同一匯編整理終了，只需組織討論通過，即可印發(fā)執(zhí)行；公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲；《公司崗位職責(zé)》的調(diào)劑完善工作也已開始。
3、人事管理體系的確立人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時，也不忘人力資源部本身規(guī)范管理體系的建立工作。
�、僦贫诵碌男匠曛贫润w系，并在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下于07月起成功地實施了新的薪酬制度。
�、跒橄到y(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現(xiàn)正在進一步調(diào)劑和完善進程中，將正式付諸實施。
③重新修訂了《員工手冊》。
二、公司職員招聘工作
是公司高速發(fā)展的一年，是公司職員活動較為頻繁的一年，也是公司職員招聘工作任務(wù)沉重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，職員需求多，要求員工到崗時間緊急，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。在人力資源部前后參加了八次現(xiàn)場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向
全國的大型招聘會。共口試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果明顯，不但為公司的長遠發(fā)展儲備了一批高素質(zhì)、有潛力的專業(yè)人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。公司在共進職員工92位，散布于公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司職員范圍已到達118人。
三、員工的培訓(xùn)工作
公司員工的培訓(xùn)和培養(yǎng)工作，對公司未來的發(fā)展起側(cè)重要的.作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向題目，管理制度建立和職員招聘工作占據(jù)了人力資源部盡大部份的時間，故公司內(nèi)部員工的全員培訓(xùn)工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現(xiàn)有基礎(chǔ)管理制度的培訓(xùn)；一次是7月18日組織學(xué)習(xí)余思惟教授關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的基礎(chǔ)管理理念的培訓(xùn)。
四、平凡人事管理工作
我部分在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部分的基礎(chǔ)職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應(yīng)有的作用。
總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，建立嚴格管理、嚴厲作風(fēng)、嚴抓勤儉勤儉、高標準、高效力的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導(dǎo)作用。固然，在一年的工作中，我部分也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：
1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推動力度，導(dǎo)致有些工作沒能按時完成；
2、在各部分的工作調(diào)和力度方面，還有待加強；
3、招聘工作中，對個他職員的素質(zhì)掌控上有待進步；
在員工的培訓(xùn)上未能投進更大的精力，導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒能系統(tǒng)地組織展開。綜上所述，人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發(fā)揮了應(yīng)有的作用，我們決心不斷發(fā)揚本身的優(yōu)點和經(jīng)驗，改進本身的不足，為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。
下面我談以下我部分明年的工作思路：
首先，快速建立完善管理制度體系，不斷推動公司規(guī)范管理工作；
其次，有效應(yīng)用績效考核這一人力資源管理的重要手段，增進引導(dǎo)員工成長；
再次，落實我部分今年的工作重點——員工培訓(xùn)工作。我們董事長非常重視員工的培訓(xùn)，曾不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的進步。現(xiàn)在我們很快就要搬進新的辦公大樓，那里給我們提供了很好的培訓(xùn)環(huán)境。我們將從以下幾方面著手將我們的培訓(xùn)工作展開得有聲有色：
一、公司員工內(nèi)部培訓(xùn)
組織各部分員工學(xué)習(xí)公司內(nèi)部管理制度、工作流程等規(guī)章制度；
組織對公司員工基本崗位技能的培訓(xùn)：進職上崗前，各業(yè)務(wù)部分對新進職員工進行基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)知識及崗前培訓(xùn)；試用期間，到公司各部分進行實習(xí)；根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展狀態(tài)，根據(jù)部分員工工
作需要，同一組織專業(yè)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)。
二、請專業(yè)的管理培訓(xùn)機構(gòu)來公司為員工進行同一培訓(xùn)
員工綜合素質(zhì)培訓(xùn)：人力資源部組織安排公司全體職員接受有關(guān)團隊意識、企業(yè)文化、工作理念等方面基礎(chǔ)素質(zhì)的培訓(xùn)；
管理技能培訓(xùn)：人力資源部將于組織員工進行基礎(chǔ)管理理念、管理技能等方面的全員培訓(xùn)；并且聘請專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)給公司中層以上的管理職員進行專業(yè)的管理方面培訓(xùn)。
業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)：業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)由相干部分申請進行。采用公司定期內(nèi)部培訓(xùn)和聘專業(yè)教師兩種方式進行，內(nèi)容以物流知識培訓(xùn)為主。
三、選送公司員工外出考察、培訓(xùn)：在公司條件答應(yīng)的情況下，人力資源部計劃選送公司有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，前往上海、大連等大型物流園區(qū)參觀學(xué)習(xí)；在公司經(jīng)營運轉(zhuǎn)正常的情況下，人力資源部將會建議公司考慮選送優(yōu)秀員工前往各大高校進修。
總之，這一年，是我本人加強學(xué)習(xí)的一年，也是我?guī)ьI(lǐng)全體員工不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新的一年，�？次覀冋匍_總結(jié)大會時，我們的員工都已有了長足的進步，公司的管理步進更規(guī)范的軌道，我們公司的儲運業(yè)務(wù)、物流業(yè)務(wù)如火如荼，財源滾滾！
人力資源報告9
依照公司領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略方向，配合公司企業(yè)文化，負責(zé)全面收集、整理公司上上下下各方信息，豐富公司企業(yè)文化內(nèi)涵。
公司網(wǎng)站的'維護與整理，內(nèi)容的更新涉及企業(yè)新聞、社會新聞、在線公告、客戶服務(wù)、人才招聘等六大模塊，140多條。
人力資源部作為職能部門，既要對公司發(fā)做出貢獻，也要服務(wù)好全公司所有員工，所以，我部門過去一年的工作離不開在座的領(lǐng)導(dǎo)及同事的幫助與支持。在此述職之際，感謝各位對人力資源部20xx年工作的大力幫助和支持，同時希望大家在20xx年繼續(xù)對我部門工作給予的幫助、并時時監(jiān)督與指導(dǎo)。同時，我代表公司人力資源部提前祝大家元旦快樂，身體健康，新年再創(chuàng)佳績。
人力資源報告10
一、企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般，人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。
調(diào)查結(jié)果顯示，只有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，實行人員績效考核的企業(yè)比例為67.3%，其中約一半（占總體32.7%）還執(zhí)行不力。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進行的一項人力資源管理工作。考核效果也不理想，1044家實施人員績效考核的企業(yè)中，59.1%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計才20%，選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18家，占1.7%。說明人員績效考核是一個令企業(yè)頭痛的工作。進一步分析企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內(nèi)容、考核指標體系和考核結(jié)果應(yīng)用情況，可以看出：企業(yè)人員考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”，占被調(diào)查企業(yè)的比例分別為41.6%、40.1%；季度考核約占四分之一。
企業(yè)的員工考核方法主要是“目標考核法”、“量表法”、“工作述職法”，分別占被調(diào)查企業(yè)的45.3%、29.8%、26.8%，其他分別是“民主評議法”（17.1%）、“360度考核法”（13.7%）。開放式的調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)還有以下考核方法：直接主管領(lǐng)導(dǎo)評價考核、關(guān)鍵人員績效指標、平衡記分卡、自評與直接主管考評相結(jié)合、末位淘汰法、強制分布排序法、全員崗位考評法、勝任力考核、職能與業(yè)績綜合考核法，等等。從以上結(jié)果可以看出，企業(yè)最常用的三種考核方法對應(yīng)著三項考核內(nèi)容：“業(yè)績”、“能力”和“態(tài)度”，其中“量表法”可以籠統(tǒng)的理解為“考核表格”而涵蓋“民主評議”、“關(guān)鍵人員績效指標”、“綜合評分卡”等方法。79.2%的企業(yè)將“業(yè)績”作為首要內(nèi)容，10.7%的企業(yè)選擇“態(tài)度”，7.7%的企業(yè)選擇“技能”，另有2.5%的企業(yè)將“出勤情況”作為首要考核內(nèi)容。
人員績效考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必須要做的工作。實施人員績效考核的企業(yè)建立人員績效考核指標體系的有786家，占75.7%。
企業(yè)人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎金分配”和“調(diào)薪”，分別占被調(diào)查企業(yè)中已實施人員績效考核樣本的76.05%和66.76%，有55.56%的樣本企業(yè)用于“職務(wù)晉升”，用于優(yōu)化人員配置的“崗位調(diào)動”只占到43.68%。開放式的調(diào)查表明企業(yè)員工考核結(jié)果的應(yīng)用領(lǐng)域還有：轉(zhuǎn)正續(xù)簽聘任（末位淘汰辭退依據(jù)、續(xù)簽合同聘用關(guān)系、任期考評、試用期滿轉(zhuǎn)正或試用延聘、合同期滿人員優(yōu)化）、人員績效改善（工作改進總結(jié)、人員績效提升和素質(zhì)提升指導(dǎo)、人員績效促進）、培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃（教育訓(xùn)練、能力發(fā)展、培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、深造機會、培訓(xùn)效果跟蹤、培訓(xùn)需求來源、人才儲備培育）、與每月工資發(fā)放掛鉤（月薪浮動部分）、評比先進、評職稱、崗位競聘，等等。
二、中部參加調(diào)查的國有企業(yè)比重大，員工考核管理的統(tǒng)計結(jié)果高于其他地區(qū)企業(yè)。
在“有成文的定期考核制度”上，中部（81.7%）和西部（79.2%）企業(yè)差不多，比東部（71.0%）企業(yè)高約10個百分點；但中部和西部在“執(zhí)行不力”的比例上（都是37.1%）也要高于東部（31.9%）5個百分點。在實行人員績效考核的企業(yè)比例上，西部（70.3%）和中部（69.7%）高于東部（66.2%）3.5～4個百分點；而在人員績效考核實施效果上回答“很好”和“非常好”的，同樣是中部（24.2%）和西部（22.0%）高于東部（18.7%）3～5個百分點；另外，回答效果“不太好”的'企業(yè)比例，西部（22.1%）高于東部（15.8%）6個百分點。
分析發(fā)現(xiàn)，中部和西部參加調(diào)查的企業(yè)主要為國有和國有控股企業(yè)（46.8%、39.1%）和私營企業(yè)（24.2%、32.1%），而東部參加調(diào)查的企業(yè)中，外資港澳臺企業(yè)（25.4%）和私營企業(yè)（28.8%）的比例都高于國有企業(yè)的比例（23.9%）。而對企業(yè)性質(zhì)進行的分析統(tǒng)計表明，國有企業(yè)在考核規(guī)章制度上要比其他各類性質(zhì)的企業(yè)都要健全，實施效果上差于“私營企業(yè)”和“非國有的股份公司和有限責(zé)任公司”。所以，上述表現(xiàn)在地域上的人員績效考核管理差異也許只不過是本次調(diào)查取樣分布所造成的結(jié)果。
進一步分析不同地域企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內(nèi)容、考核指標體系和考核結(jié)果應(yīng)用情況，可以看出：東中西部企業(yè)在員工考核周期上沒有太大的地域差別；在考核方法的使用上，東部企業(yè)除“量表法”的使用比例（29.6%）高于西部低于中部企業(yè)外，其他各項都低于西部和中部企業(yè)；在考核內(nèi)容上，東部企業(yè)選擇“態(tài)度”（11.3%）和“技能”（8.4%）的比例要高于中部和西部，選擇“出勤”（1.4%）的比例最低，中部選擇“出勤”的比例（7.3%）最高，甚至高于“技能”（4.8%）；中部企業(yè)建立人員績效考核指標體系的比例（81.5%）要高于東部和西部，在考核結(jié)果應(yīng)用于“職務(wù)晉升”（41.0%）、“崗位調(diào)動”（33.7%）的比例要高于東部和西部，而應(yīng)用于“獎金分配”（49.4%）、“調(diào)薪”（43.3%）的比例低于東部和西部。中部企業(yè)在這些問題上的統(tǒng)計結(jié)果也許與其參與調(diào)查的企業(yè)46.8%都是“國有和國有控股企業(yè)”有關(guān)。
三、國有企業(yè)建立考核制度和實施人員績效考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般；私營企業(yè)實施考核效果好。
國有及國有控股企業(yè)有“定期考核制度”的比例（83.6%）和“實行人員績效考核”的比例（67.2%）最高，“執(zhí)行不力”的比例（36.3%）也最高；采用“年度考核”的比例（46.9%）高于其他性質(zhì)企業(yè)，考核內(nèi)容對“業(yè)績”（84.3%）和“出勤情況”（4.3%）要求的最多，而對“技能”（3.0%）“態(tài)度”（8.4%）要求最低；使用“民主評議”方法的比例（27.9%）遠高于其他性質(zhì)的企業(yè)；建立人員績效考核指標體系的比例（77.3%）最高，說明在考核制度上具有較好基礎(chǔ)。
私營企業(yè)有“定期考核制度”的比例（62.3%）和“實行人員績效考核”的比例（62.4）最低，而“執(zhí)行不力”的比例（33.3%）卻排在第二。但從實施效果上看，私營企業(yè)收到的效果卻很好，回答考核效果“很好”（19.5%）和“非常好”（2.0%）的比例排在前列�！八綘I企業(yè)”的考核頻度較高，其采用“月考核”的比例（42.6%）較高。
非國有的股份公司和有限責(zé)任公司考核頻度高于其他性質(zhì)的企業(yè)，采用“月考核”的比例（44.5%）要遠高于其他企業(yè)；使用“目標考核”（51.3%）和“量表法”（36.1%）的比例都高于其他企業(yè)；考核效果也好于其他企業(yè)，回答考核效果“很好”（20.2%）和“非常好”（1.6%）的比例最高。
外資、港澳臺資企業(yè)對人員績效考核內(nèi)容更表現(xiàn)出一種均衡的考慮，對“技能”（14.9%）和“態(tài)度”（14.0%）的選擇合計占到近30%；在“民主評議”方面比例最低（8.3%）；考核結(jié)果運用在“調(diào)薪”的比例（53.3%）要高于用于“獎金分配”（51.0%）的比例，這與其他企業(yè)不同。
四、金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)建立有考核制度的比重高，執(zhí)行情況令人不滿意。
建立有定期考核制度的企業(yè)比例較高的行業(yè)有金融業(yè)（86.8%）、水電煤氣業(yè)（85.7%）、交通倉儲郵政業(yè)（84.5%），但其執(zhí)行情況令人不滿意。金融保險業(yè)實行人員績效考核的比例最高（79.5%），但其考核效果“很好”的比例只有12.9%，僅僅高于建筑業(yè)。建筑業(yè)實行人員績效考核的比例最低（51.6%）。批發(fā)零售餐飲建立有定期考核制度的比例最低（57.1%），認為考核效果“不太好”和“差”的合計比例達到29.0%，考核效果較其他各行業(yè)差�？己诵Ч鄬^好的是社會服務(wù)業(yè)，認為考核效果“很好”和“非常好”的比例合計達到26.1%。
金融保險業(yè)在考核周期方面實施“年度考核”的比例（61.5%）高于其他行業(yè)；選擇“業(yè)績”作為首要考核內(nèi)容的比例（93.5%）也高于其他各行業(yè)；在“目標考核”（53.8%）、“民主評議”（46.2%）、“工作述職”（43.6%）、“量表法”（43.6%）、“360度考核”（25.6%）等主要方法的使用比例都高于其他行業(yè)；考核結(jié)果主要運用于“職務(wù)晉升”（56.4%），高于“調(diào)薪”（51.3%），也高于其他行業(yè)。
社會服務(wù)業(yè)是實行考核頻度相對最高的一個行業(yè)，其采用“月考核”的比例最高（45.0%）；首要考核內(nèi)容選擇“態(tài)度”的比例（18.5%）高于其他行業(yè)；對員工“技能”的要求（12.3%）僅低于批發(fā)零售餐飲業(yè)。
批發(fā)零售餐飲業(yè)對員工“技能”的要求比例（16.1%）高于其他行業(yè)。信息技術(shù)IT服務(wù)和軟件業(yè)對“項目考核”的要求比例（18.9%）最高。交通倉儲郵政類企業(yè)建立有人員績效考核指標體系的比例（85.0%）最高。建筑業(yè)（38.7%）、批發(fā)零售餐飲業(yè)（57.1%）、房地產(chǎn)業(yè)（48.9%）運用于“調(diào)薪”的比例高于運用于“獎金分配”的比例。
五、上市促進企業(yè)提高人員績效考核管理水平。
上市企業(yè)建立有定期考核制度的比例（86.3%）高于未上市企業(yè)（71.1%），上市企業(yè)實行人員績效考核的比例（79.5%）也高于未上市企業(yè)（65.0%），說明上市企業(yè)更重視人員績效考核。并且上市企業(yè)的考核效果遠遠好于未上市企業(yè)，上市企業(yè)感覺“很好”、“非常好”的合計比例為28.4%，而未上市企業(yè)是18.2%。這表明上市企業(yè)受到業(yè)績要求的約束，促使其提高了人員績效管理水平。
上市企業(yè)較重視考核，其在各種考核周期的選擇上都要高于非上市企業(yè)，其中“季度考核”、“半年考核”要高于非上市企業(yè)10～15個百分點。上市企業(yè)也注重對人員績效考核工具的開發(fā)，建立人員績效考核指標體系的比例（80.4%）高于未上市企業(yè)（74.7%）。
兩類企業(yè)把“業(yè)績”、“態(tài)度”作為首要考核內(nèi)容的選擇比例上差不多；對員工“技能”的要求，未上市企業(yè)（8.3%）高于上市企業(yè)（4.8%）；對“出勤情況”的要求，上市企業(yè)（4.2%）高于未上市企業(yè)（2.1%）。上市企業(yè)除在“量表法”（29.7%）與未上市企業(yè)（29.9%）相差不大外，在其他幾種方法的使用比例上都要高于未上市企業(yè)。
六、企業(yè)規(guī)模越大，員工績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好，中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。
銷售規(guī)模越大，建立有定期考核制度的比例越高，實行人員績效考核的比例越高。銷售額3億元以上、3億元～1.5億元、1.5億元～3000萬元、3000萬元以下的企業(yè)，建立考核制度的比例依次是83.4%，75.8%，68.4%，66.5%，實行人員績效考核的比例依次是75.9%、73.1%、64.9%、57.6%。
在考核效果上也基本符合上述趨勢，但1.5億元～3000萬元的企業(yè)考核效果“很好”、“非常好”的合計比例（15.1%）最低，低于小企業(yè)；其感覺“不太好”、“差”的合計比例達28.4%，也高于小企業(yè)，為最差。以上結(jié)果可理解為大型企業(yè)在各項規(guī)章管理制度上相對完善，配套措施能跟上，而1.5億元～3000萬元之間的中小企業(yè)正處于發(fā)展轉(zhuǎn)型期，人員績效管理的配套制度尚缺乏系統(tǒng)積累。
同樣的規(guī)律是，銷售規(guī)模越大，采用“季度考核”、“半年考核”、“年度考核”等各種考核的比例越高；運用“民主評議”、“360度考核”方法的比例越高；考核結(jié)果在“獎金”、“調(diào)薪”、“職務(wù)晉升”、“崗位調(diào)動”等各方面應(yīng)用比例越高。
另外一個規(guī)律可概括為，大型企業(yè)和小企業(yè)做得好，中小型企業(yè)做得差，即不同規(guī)模企業(yè)在人員考核管理水平上，兩頭高，中間低。這樣的規(guī)律體現(xiàn)在對“項目周期考核”的運用、對“態(tài)度”考核內(nèi)容的選擇、在建立人員績效考核指標體系等等方面。在對“出勤情況”作為首要考核內(nèi)容的選擇上相反，也許可理解為大型企業(yè)和小企業(yè)較注重規(guī)范勞動紀律。
各種規(guī)模企業(yè)都將“目標考核”方法作為首選方法；3億元以上將“工作述職”作為第二位的考核方法（33.1%），而3億元以下的企業(yè)都將“量表法”作為第二位的考核方法；3億元以上企業(yè)選擇“業(yè)績”（81.1%）作為員工首要考核內(nèi)容的比例高于3億元以下各類企業(yè)，選擇“技能”（5.9%）的比例最低。
人力資源報告11
加強對權(quán)力的監(jiān)督和制約是黨的十六大對國家審計工作的新要求。十六屆三中全會和中央紀委第三次全會進一步提出要“建立健全與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預(yù)防腐敗體系”。20xx年初，中共中央頒布《黨內(nèi)監(jiān)督條例》和《黨紀處分條例》，黨內(nèi)述職述廉等新措施也正在走向制度化。同年，國務(wù)院了《全面推進依法行政實施綱要》，要求在10年內(nèi)建設(shè)起“法治政府”。20xx年7月1日實施的《行政許可法》規(guī)范了行政機關(guān)的工作；而此前的官員“問責(zé)制”已經(jīng)令多名高官落馬，反腐敗越來越深入。20xx年6月23日審計署李金華審計長向全國人大常委會提交的審計工作報告，再次掀起審計“風(fēng)暴”，一些省審計廳也陸續(xù)向省人大常委會提交審計工作報告。近日，中共中央頒布了反腐倡廉制度化指南。一切跡象表明，中國正在加快民主和政治文明建設(shè)，在打擊腐敗、制約權(quán)力方面頻出重拳。一些人認為，在新中國的歷史上，全面揭露政府部門問題的，審計是第一家。但審計“風(fēng)暴”之后，也暴露出一些問題。本文擬結(jié)合審計“風(fēng)暴”探討國家審計制約權(quán)力的局限性。
一、國家審計—一種權(quán)力監(jiān)督制衡觀
公共權(quán)力是公共資源配置和公共資源產(chǎn)權(quán)變更的能力。公共權(quán)力是一種權(quán)力束，它包括行政權(quán)和公營企事業(yè)單位的經(jīng)營權(quán)。行政權(quán)具體包括經(jīng)濟決策權(quán)、財政分配權(quán)、稅收征管權(quán)、行政審批權(quán)、行政處罰權(quán)、資產(chǎn)管理權(quán)、資金使用權(quán)等，行政權(quán)由政府行政機關(guān)掌握。
公共權(quán)力實質(zhì)上是一種受托公共資源責(zé)任。有權(quán)必有責(zé)，有責(zé)必有權(quán)。我國實行的是人民代表大會制度，一切權(quán)力屬于人民，然而，人民直接行使公共權(quán)力，交易成本太高，將權(quán)力委托給其選舉產(chǎn)生的政府是一種明智的選擇。
同時與行使權(quán)力相關(guān)的公共資源（包括財政預(yù)算資金、國有資本、森林、土地、礦產(chǎn)、海洋等生態(tài)資源）同樣授權(quán)政府使用，這樣公共受托資源責(zé)任就產(chǎn)生了。這些責(zé)任包括公共資源財務(wù)責(zé)任、管理責(zé)任和報告責(zé)任。這樣，公共資源所有權(quán)與使用權(quán)發(fā)生分離，權(quán)力人（政府官員或公營企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)）在使用管理這些資源時可能會濫用權(quán)力導(dǎo)致資源的損失或不恰當(dāng)使用，這樣就需要鑒證監(jiān)督責(zé)任的履行情況，有兩種途徑，一是由人民或人民代表大會來鑒證和監(jiān)督；二是由具有專業(yè)能力和執(zhí)業(yè)標準的獨立的經(jīng)濟監(jiān)督機構(gòu)來鑒證和監(jiān)督。前者交易成本太大。經(jīng)過社會發(fā)展和歷史選擇，現(xiàn)在這一責(zé)任由國家審計機關(guān)承擔(dān)。
公共權(quán)力的具體權(quán)力人是政府官員和公營企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人，這些權(quán)力人同樣具有人性的弱點，具有經(jīng)濟人特征：自私、個人理性、有機會主義傾向；同時由于權(quán)力的擴張性和腐蝕性，很容易造成權(quán)力異化，如權(quán)力商品化、權(quán)力私有化、權(quán)力資本化、權(quán)力血親化和權(quán)力特殊化，導(dǎo)致權(quán)力腐敗。權(quán)力腐敗往往是權(quán)力人利用權(quán)力謀取私人利益；公共利益和私人利益此消彼長，抑制了個人權(quán)力，就抑制了私人利益，保護了公共利益即所有者（人民）的利益。而權(quán)力的運行離不開資金運轉(zhuǎn)，權(quán)力腐敗大多與經(jīng)濟問題有關(guān)。當(dāng)前社會花錢辦事有四種類型：花自己的錢辦自己的事，既講節(jié)約又講效果；花自己的錢辦別人的事，只講節(jié)約不講效果；花別人的錢辦自己的事，只講效果不講節(jié)約；花別人的錢辦別人的事，既不講節(jié)約，又不講效果。一些政府官員利用手中的權(quán)力大搞形象工程、政績工程屬于第四種類型。國家審計機關(guān)作為專司經(jīng)濟監(jiān)督的行政部門通過審計檢查權(quán)揭露權(quán)力腐敗，通過審計建議權(quán)提出處理措施和改進建議，威懾權(quán)力人，完善權(quán)力運行機制；通過審計結(jié)果報告權(quán)和審計結(jié)果公布權(quán)使得權(quán)力人清楚所有者知道了他們的情況，從而發(fā)揮公眾監(jiān)督和輿論監(jiān)督的作用，提高公民權(quán)力的保護意識。
國家審計對經(jīng)濟問題的審計過程也是對權(quán)力在經(jīng)濟領(lǐng)域錯用、濫用和權(quán)力腐敗的確認和糾正過程。國家審計通過以權(quán)制權(quán)和以民制權(quán)達到監(jiān)督權(quán)力的目的。
如此看來，國家審計是所有者（人民）監(jiān)督政府權(quán)力運行的工具，在權(quán)力運行機制中發(fā)揮著重大作用，有利于推動民主政治的發(fā)展。
二、我國國家審計具有對權(quán)力進行監(jiān)督和制約的職能
（一）我國審計機關(guān)具有對權(quán)力的監(jiān)督和制約職能
我國憲法第91條、審計法第2條和第6條規(guī)定審計機關(guān)具有經(jīng)濟監(jiān)督的職能，另外《審計法》和《審計法實施條例》規(guī)定了審計機關(guān)的15項權(quán)力，包括：要求報送資料權(quán)、調(diào)查取證權(quán)、審計檢查權(quán)、制止權(quán)、采取取證措施權(quán)、賬冊資料封存權(quán)、通知暫停撥付權(quán)、責(zé)令暫停支付權(quán)、申請保全措施權(quán)、申請強制執(zhí)行權(quán)、建議行政處分權(quán)、建議糾正權(quán)、處理處罰權(quán)、審計結(jié)果報告和公布權(quán)。其中審計檢查權(quán)、審計結(jié)果報告權(quán)和公布權(quán)是審計機關(guān)的基本權(quán)力，這些權(quán)力在國家審計監(jiān)督和制約權(quán)力中發(fā)揮重要作用。
我國《憲法》、《審計法》和《審計法實施條例》對我國國家審計的職能、權(quán)力做了規(guī)定，即審計具有經(jīng)濟監(jiān)督的職能。審計的直接對象是經(jīng)濟活動，是事，而事又與人、與權(quán)力有著天然的關(guān)系。國家審計監(jiān)督正是在這種天然關(guān)系的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)了其對權(quán)力的監(jiān)督與制約。從另一方面來說，腐敗歸根到底都是資金的使用問題。要從源頭上杜絕權(quán)力腐敗，就必須對公共資源的使用情況進行監(jiān)督，國家審計具有對國家財政、財務(wù)收支和其他公共資源使用情況監(jiān)督的職能，公共資源的使用者是政府官員，是人利用權(quán)力對資源進行違法運作，權(quán)力運用體現(xiàn)了公共資源的再分配。因此，審計對公共資源的監(jiān)督，就是對人的監(jiān)督，對權(quán)力的監(jiān)督。
�。ǘ⿲徲嫳O(jiān)督與其他權(quán)力監(jiān)督渠道的關(guān)系
在我國，對權(quán)力監(jiān)督的渠道主要包括：政黨監(jiān)督，包括共產(chǎn)黨自我紀律監(jiān)督和派的監(jiān)督；人大監(jiān)督，作為權(quán)力機關(guān)，其監(jiān)督主要體現(xiàn)在立法監(jiān)督權(quán)、預(yù)算監(jiān)督權(quán)和政府官員任命權(quán)；司法監(jiān)督，主要指法院和檢察院依法律授權(quán)對權(quán)力人的違法行為進行檢察、審判；行政內(nèi)部監(jiān)督，包括審計和財政、稅收、工商、監(jiān)察等業(yè)務(wù)監(jiān)督部門；公民（民主）監(jiān)督，依憲法規(guī)定，公民對國家工作人員有提出批評和建議權(quán)，對其違法行為有申述、控告和檢舉的權(quán)力；輿論監(jiān)督包括新聞機構(gòu)和廣播、電視、報刊、網(wǎng)絡(luò)等新聞媒體的監(jiān)督等。這些權(quán)力監(jiān)督機構(gòu)體現(xiàn)在最高層次上主要指中紀委、全國人大、最高人民法院、最高人民檢察院及國務(wù)院下屬的審計署、監(jiān)察部、財政部、國家稅務(wù)總局等部委。
與政府下屬的其他權(quán)力監(jiān)督部門不同的是，其他部門的權(quán)力監(jiān)督是源于專業(yè)經(jīng)濟管理而派生出的職能，其賴以生存的主體是權(quán)力的行使者。它們對專業(yè)經(jīng)濟活動運行過程的監(jiān)督，是對專業(yè)經(jīng)濟活動權(quán)利的維護。專業(yè)經(jīng)濟監(jiān)督重點是結(jié)合本部門的管理業(yè)務(wù)，對本系統(tǒng)下級單位的監(jiān)督檢查。而國家審計沒有經(jīng)濟管理職能，地位超脫，其本質(zhì)是對權(quán)力的制約和監(jiān)督，尤其是對財權(quán)的制約和監(jiān)督，具體就是對公共資金的籌集權(quán)、分配權(quán)、使用權(quán)的制約和監(jiān)督。我國國家審計在各專業(yè)部門的專業(yè)經(jīng)濟監(jiān)督基礎(chǔ)上進行獨立審計監(jiān)督，其獨立性強于其他任何一種專業(yè)經(jīng)濟監(jiān)督，它有專門的操作程序和執(zhí)業(yè)規(guī)范，由專門的法律《審計法》對審計的全過程進行監(jiān)督，審計對象具有綜合經(jīng)濟性。所以審計是源于監(jiān)督而又高于其他經(jīng)濟監(jiān)督的監(jiān)督。
我國國家審計機關(guān)列在國家行政機關(guān)序列，具有明顯的行政機關(guān)性質(zhì)。審計機構(gòu)不是直接以權(quán)力制約權(quán)力，國家審計制約權(quán)力離不開其他監(jiān)督機構(gòu)。國家審計主要是在運用審計權(quán)力獲取經(jīng)濟信息的基礎(chǔ)上客觀公正地形成審計信息提供給人大、政協(xié)、紀檢、監(jiān)察、司法、組織人事部門，通過這些部門來實現(xiàn)對權(quán)力的監(jiān)督和制約。對公共部門經(jīng)濟活動或權(quán)力人的監(jiān)督，審計部門僅僅起到“探雷”的作用，還必須有紀檢監(jiān)察部門的“排雷”行動跟進；同時，司法、組織、人事部門必須對“埋雷”者進行責(zé)任追究。
�。ㄈ⿵膶徲嫛帮L(fēng)暴”看國家審計對權(quán)力的監(jiān)督和制約
1、審計“風(fēng)暴”的由來
近日，審計“風(fēng)暴”成為媒體出現(xiàn)頻率較高的.詞語之一。20xx年6月25日李金華審計長向全國人大常委會提交審計工作報告后，大眾開始關(guān)注國家審計，有媒體稱審計機關(guān)掀起了審計“風(fēng)暴”。20xx年6月23日，李金華審計長的審計工作報告再度掀起審計“風(fēng)暴”，這次好像更猛更烈。從嚴格意義上講，審計“風(fēng)暴”一詞并不妥帖，既然是“風(fēng)暴”，就是偶然的，非長久的，而審計工作年年搞，審計工作報告年年提交。之所以稱審計“風(fēng)暴”，筆者認為，一是李金華審計長打破了中國傳統(tǒng)的“官官相護”的官場潛規(guī)則，毫不留情地揭了一些部委的短；且揭露的問題的確觸目驚心；二是審計公告制度產(chǎn)生強大威力。
輿論尤其是網(wǎng)絡(luò)媒體的及時性、全面性宣傳是前所未有的；三是公民納稅意識增強后，維權(quán)意識也在增強，開始關(guān)注公共資金的使用效益。人們難以相信，本來肩負著國家重要使命的一些部委和地方政府，為了小集體利益竟然監(jiān)守自盜，弄虛作假，致使國家財產(chǎn)大量流失。審計“風(fēng)暴”后績效審計會深入民心，將推動我國績效審計理論和實務(wù)的發(fā)展。
2、通過審計檢查權(quán)來威懾權(quán)力人的權(quán)力運用
審計機關(guān)依法享有審計檢查權(quán)，由于其具有專業(yè)性和高層次性，有強大發(fā)現(xiàn)能力的審計機構(gòu)可以威懾那些欲向公共利益伸手的潛在腐�。粡膶徲嬓袨檎摰慕嵌扔^察，審計能夠影響權(quán)力人的行為，只要被審單位頭上常懸審計之劍，被審單位領(lǐng)導(dǎo)人的權(quán)力濫用的幾率就會下降，他們的機會主義行為會有所收斂。
3、通過審計報告權(quán)和公布權(quán)喚醒公眾的權(quán)利保護意識來制約權(quán)力
審計結(jié)果向人大報告，體現(xiàn)了審計的雙向服務(wù)功能，有利于促進人大加強對權(quán)力的監(jiān)督；陽光是最好的防腐劑，人們注意到，審計署3年來報告的透明度越來越高：20xx年的審計報告有30頁，但點名的案件只有1宗；20xx年的報告減到16頁，但曝光內(nèi)容大大增加；20xx一年的審計報告省略了慣有的綜合統(tǒng)計說明，篇幅1、2萬字，大批案件被曝光，10多個部委被點名，透明度進一步增強。另外，審計署借“審計風(fēng)暴”之東風(fēng)，近日又加快了審計結(jié)果公告的力度，僅20xx年6月和7月就了涉及支農(nóng)資金、基礎(chǔ)教育經(jīng)費和基礎(chǔ)建設(shè)國債項目資金使用情況的三個審計結(jié)果公告；9月份公布了關(guān)于稅收征管情況的審計調(diào)查結(jié)果；11月份又了3個審計結(jié)果公告。
按照信息不對稱理論，人民和權(quán)力人就權(quán)力運用存在著信息不對稱。如果這種信息不對稱持續(xù)存在或嚴重惡化，由于雙方追求的目標不一致，就會導(dǎo)致納稅人偷稅抗稅，而政府會橫征暴斂，社會矛盾會進一步激化。為防止這種情況的發(fā)生，權(quán)力人會適當(dāng)公布其權(quán)力運用情況，也就是資源使用情況，但公眾可能看不懂，這樣就需要審計這個專職監(jiān)督機構(gòu)來審查，并公布大家都看得懂的結(jié)果。如果審計機關(guān)不公布，信息不對稱繼續(xù)存在，審計的功能就不復(fù)存在了�！皩徲嬶L(fēng)暴”是由審計機關(guān)依法公示審計結(jié)果引起的，應(yīng)稱之為審計報告“風(fēng)暴”。它為當(dāng)前的政務(wù)公開工作找到了一個新的突破口。有專家認為，如果我們能借此機會，打破權(quán)力暗箱運行、問題內(nèi)部解決的官場陳規(guī)，把公開、透明變成政府工作的制度和慣例，那么必將大大推動我國依法行政的進程，減少權(quán)力的濫用。審計結(jié)果公布后如果司法監(jiān)督跟進，會對權(quán)力人起到殺一儆百的作用。輿論的宣傳會激發(fā)公眾的參政議政的意識，造成“老鼠過街人人喊打”的氛圍，大大震懾權(quán)力人對權(quán)力的濫用。
4、審計建議權(quán)有利于政府部門加快制度建設(shè)，防范權(quán)力腐敗
國家審計既具有批判性，又具有建設(shè)性，審計就像保健醫(yī)生，既查病情，又開方子，提出的建議往往有利于被審單位強化制度建設(shè)，加強內(nèi)控，改善政府治理效率，堵塞權(quán)力腐敗的空子。另外，審計結(jié)果公布后，針對出現(xiàn)的問題，一些學(xué)者針對審計機關(guān)的建議也會提出相關(guān)對策。
一旦這些對策制度化，就可以改善權(quán)力運行機制。如審計暴露出預(yù)算編制權(quán)過于分散，預(yù)算決策權(quán)過于集中，預(yù)算報告過于籠統(tǒng)等問題，一些學(xué)者紛紛提出建議，從而推動預(yù)算制度改革。制度越完善，權(quán)力運行機制越合理。
5、審計提供的多維信息為其他部門對權(quán)力的監(jiān)督提供了方便
國家審計提供的信息是翔實的，是揭露性的。它可以為紀檢、監(jiān)察、司法部門提供介入引導(dǎo)性信息；可以為領(lǐng)導(dǎo)干部考核提供經(jīng)濟責(zé)任鑒證信息；可以為政府提供強化政府治理的信息；可以為人大監(jiān)督提供報告性信息。這些信息，是監(jiān)督部門行使監(jiān)督權(quán)不可或缺的信息，它降低了監(jiān)督主體和權(quán)力使用者的信息不對稱程度。審計和這些監(jiān)督部門共同鑄就了合理的權(quán)力運行機制。當(dāng)然，離開這些監(jiān)督部門的合作，也就談不上審計對權(quán)力的制約。
三、國家審計對權(quán)力監(jiān)督和制約是有限的—來自審計“風(fēng)暴”的證據(jù)
審計對權(quán)力的監(jiān)督和制約不是萬能的，審計對權(quán)力的制約僅僅局限于與財政財務(wù)收支有關(guān)的經(jīng)濟決策權(quán)、行政權(quán)和監(jiān)控權(quán)。由于當(dāng)前政府運行機制、審計體制等各方面的原因，我們不能過分夸大審計在權(quán)力監(jiān)督中的作用，否則會導(dǎo)致審計期望差距，產(chǎn)生更大的審計風(fēng)險。
�。ㄒ唬┈F(xiàn)行的審計體制—一個不可回避的制度缺憾
在建立國家審計體制的初期，我國選擇了隸屬于國務(wù)院的行政型審計模式。這種審計體制的特點為：一是審計機構(gòu)作為政府的一個部門，或是屬于某一個政府行政機構(gòu)。二是可以將更多的精力投入到對政府財政工作的檢查之中。三是行政型審計機構(gòu)的獨立性往往在憲法或有關(guān)法律中予以明確規(guī)定，所以對一般的被審計單位而言，這種審計體制仍有一定的獨立性，但其獨立性不如立法型和司法型體制強。隨著我國市場經(jīng)濟的逐步完善，行政型審計體制的弊端越來越多地暴露出來。在行政型審計體制下，國家審計機關(guān)作為政府的一個部門，沒有司法職能和司法權(quán)力，對審計結(jié)果的處理只能移交相應(yīng)的檢察或司法部門。沒有審計結(jié)果的行政處分、刑事處罰權(quán)意味著不能對審出的任何重大問題進行處理。在實際操作中，往往是審出了問題也已交給相應(yīng)的處理部門，但最后卻是不了了之，結(jié)果自然是審計部門“得罪”了人卻沒能為國家贏得任何利益，還會打擊審計人員的積極性。同時在具有“內(nèi)部審計”色彩的行政型審計體制下，審計機關(guān)作為執(zhí)行機關(guān)的組成部分去監(jiān)督執(zhí)行機關(guān)自身，力度必定會受到一定的影響。特別是政府某些活動有悖于法律或在行政活動中存在短期行為，或者發(fā)生區(qū)域利益、部門單位利益沖突時，尤其會影響審計機關(guān)的獨立性。而獨立性是審計的“生命線”，沒有獨立性，客觀、公正地進行審計監(jiān)督便無從談起，審計重要作用的發(fā)揮則屬奢望。當(dāng)人事和財權(quán)仰賴于地方政府而又要對其進行監(jiān)督，制約其手中權(quán)力的時候，審計的獨立性和監(jiān)督的效果不免打折扣。地方審計機關(guān)，特別是基層審計機關(guān)經(jīng)常容易遇到“以權(quán)力壓審計”的情況。在一些地方，一個問題涉及政府或市長、縣長，弄不好就不了了之。
地方審計要動真格的，難免出現(xiàn)“自打嘴巴”局面。
無論是有些地方的突擊作業(yè)，還是有些地方的按兵不動，都表明審計“風(fēng)暴”只是“上面”的風(fēng)暴，“審計陽光”還不能照到更多的角落。中央對審計署最大的支持是不干預(yù)，而地方審計機關(guān)就沒這么幸運了。審計界人士指出，地方在專項資金使用中的問題肯定比中央部委更嚴重，只是沒有哪個省、市肯抖摟出來。審計機關(guān)屬地方政府領(lǐng)導(dǎo)，很難監(jiān)督地方的最高行政長官。道理很簡單，刀刃砍不著刀把，自己不可能監(jiān)督好自己。
（二）現(xiàn)行的審計報告制度使審計缺乏權(quán)力的“后臺”
我國實行的是人民代表大會制度，最高的權(quán)力機關(guān)是全國人民代表大會。目前國家審計同時為政府和人大服務(wù)。我國的人大和政府都重視審計監(jiān)督工作，雙方對審計的要求在總的原則上是相同的，但兩者對審計監(jiān)督的定位卻有著顯著的區(qū)別。政府要求的審計是內(nèi)部審計，通過審計來檢查和發(fā)現(xiàn)政府各部門和企事業(yè)單位在預(yù)算執(zhí)行、資金管理與運用中存在的問題，以此來了解問題和掌握情況，以便更有效地進行行政控制和管理。人大要求的審計是外部審計，通過審計監(jiān)督來了解和監(jiān)察政府在財政預(yù)算的行政管理過程中的情況和所存在的問題，用以全面評價政府對人大所承擔(dān)的受托經(jīng)濟責(zé)任的履行情況。
按照《審計機關(guān)公布審計結(jié)果準則》的規(guī)定“審計機關(guān)向社會公布審計結(jié)果，必須經(jīng)審計機關(guān)主要負責(zé)人批準；涉及重大事項的，應(yīng)當(dāng)報經(jīng)本級人民政府同意�！卑凑铡秾徲嬍饘徲嫿Y(jié)果公告試行辦法》的規(guī)定“中央預(yù)算執(zhí)行情況和其他財政收支的審計結(jié)果需要公告的，必須經(jīng)過國務(wù)院批準同意；向國務(wù)院呈報的重要審計事項的審計結(jié)果需要公告的，應(yīng)當(dāng)在呈送的報告中向國務(wù)院說明，國務(wù)院在一定期限內(nèi)無不同意見的，才能公告”。這樣，審計結(jié)果的公告權(quán)并不是完全在審計部門。
審計機關(guān)作為政府一個職能部門，按照規(guī)定，每年受政府委托要向人大常委會報告本級預(yù)算執(zhí)行情況及其他財政收支審計工作報告，這為各級人大了解、支持和監(jiān)督審計工作創(chuàng)造了條件。但在審計機關(guān)將審計結(jié)果匯報給人大前，審計結(jié)果已經(jīng)報告給政府并已經(jīng)通過了政府的“審計”，提交人大的審計報告已是審計的第二手資料，是通過政府先過目和修改后的東西。由于審計實際上并沒有實質(zhì)性地涉及政府及政府首長的財政責(zé)任和行為，許多重大問題特別是那些與政府或政府首長有直接關(guān)系的問題難免得以掩蓋，就是對預(yù)算執(zhí)行中發(fā)現(xiàn)的一些問題，也難以對外都披露。由于“同級審”所提出的審計工作報告在提交人大前經(jīng)政府的把關(guān)，許多披露的問題屬“自我檢查”，故問題披露的深度和解決問題的力度是有限的。雖然有些地方人大也要求審計直接報告，但審計對報告的內(nèi)容也是有選擇的。一些沒有先給政府通報的問題是難以直接披露的。這樣對審計機關(guān)來說，盡管它擁有監(jiān)督資源，但卻因缺乏權(quán)力“后臺”而難以發(fā)揮資源的最大效應(yīng)，很多問題往往已經(jīng)發(fā)現(xiàn)卻無法報告給人大，沒有引起足夠的重視，更談不上解決這些問題。在地方這種情況尤其嚴重。
（三）審計經(jīng)費的來源得不到保障使審計監(jiān)督無法正常開展
審計機關(guān)履行職責(zé)所必需的經(jīng)費保證，是審計機關(guān)依法獨立行使審計監(jiān)督權(quán)的條件�！秾徲嫹ā芬�(guī)定，審計機關(guān)履行職責(zé)所必需的經(jīng)費列入財政預(yù)算，由本級人民政府予以保證。
但實際上，審計機關(guān)履行審計職責(zé)所必需的經(jīng)費得不到保證，特別是地、縣兩級審計機關(guān)經(jīng)費緊張的問題更加突出。越是貧困的地方，權(quán)力越可能被濫用，審計經(jīng)費越得不到保證。這既影響了審計工作的正常開展，又影響審計對權(quán)力的制約，造成惡性循環(huán)。
經(jīng)費不足制約了依法審計的力度，降低了審計質(zhì)量，制約了審計工作的效率，制約了審計信息化建設(shè)和審計人員教育培訓(xùn)的力度、限制了人才的引進和補充，加大了審計機關(guān)推行“八不準”的難度。
無論是按照世界各國的通行做法，還是從我國審計工作的發(fā)展趨勢來看，今后審計工作的重點是監(jiān)督國家財政支出及其效益。很顯然，審計機關(guān)與財政部門是監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系。但目前我國審計機關(guān)的經(jīng)費又由同級財政部門審批，兩者關(guān)系明顯不順，審計工作不可避免地會受到制約，客觀上勢必會影響審計機關(guān)對政府財權(quán)的監(jiān)督力度。
�。ㄋ模﹤鹘y(tǒng)文化的影響使審計對權(quán)力的制約可能孤掌難鳴
權(quán)力腐敗與我國傳統(tǒng)文化密切相關(guān)。我國深受儒家文化的影響，儒學(xué)宣傳禮治與社會等級，我國素有“學(xué)而優(yōu)則仕”的傳統(tǒng)，崇尚“官本位”。①人們熱衷權(quán)力，尊重權(quán)力，敬畏權(quán)力�！皺�(quán)力至上”思想嚴重，傳統(tǒng)文化中缺乏法制思想，因此往往有法不依，執(zhí)法不嚴，法律對權(quán)力監(jiān)督弱化。另外，我國傳統(tǒng)文化中，道教和佛教的影響也較大，道教和佛教是陰柔的文化，逃避現(xiàn)實是他們的共同點。在其影響下，人們向往與世無爭的生活，缺乏進取和改革精神，往往“多一事不如少一事”；我國傳統(tǒng)社會是一個以農(nóng)業(yè)為主的社會，培養(yǎng)了人們遇事忍耐的性格，缺乏對權(quán)力監(jiān)督的積極性。計劃經(jīng)濟是“人治經(jīng)濟”、“經(jīng)濟”，崇尚集權(quán)和個人崇拜，目前計劃經(jīng)濟的遺毒依然存在，人們?nèi)狈μ魬?zhàn)權(quán)力的勇氣。我國官員任命體制中“能上不能下”的思想阻礙了官員問責(zé)制度的擴展。在這種文化傳統(tǒng)和社會背景下，審計對權(quán)力的制約可能孤掌難鳴。
�。ㄎ澹﹩栘�(zé)機制缺失，司法未及時跟進，會削弱審計對權(quán)力的監(jiān)督
審計結(jié)果公告后，類似“審計風(fēng)暴不了了之，條條大魚安然無恙”的報道多次出現(xiàn)在媒體中，問責(zé)制度僅僅停留在安全事故問責(zé)的狀態(tài)下，決策問責(zé)制度好像離人們還非常遙遠�！皼Q策失誤”決不能成為國家資金白白損失的借口，一項決策失誤造成的經(jīng)濟損失，往往數(shù)額巨大。
所以，必須追究“失誤者”的責(zé)任。“審計風(fēng)暴”之后，迄今無官員主動辭職，媒體呼吁“四不放過”的呼聲高漲，沒有一個高官站出來承擔(dān)責(zé)任。審計“風(fēng)暴”讓我們看到了官員問責(zé)制的缺失和漏洞。在審計報告中，有不少“屢審屢犯”的例子，問責(zé)制度缺失難逃干系。
審計機關(guān)提供了線索，司法監(jiān)督應(yīng)及時跟進，否則，審計制約權(quán)力前功盡棄。
�。⿲徲嫴荒苡|及政府的決策權(quán)在一定程度上弱化了審計對權(quán)力的監(jiān)督
作為行政機關(guān)，審計機關(guān)必須依法審計。和老百姓不同，法律不允許的審計機關(guān)做了就違法。目前，按照相關(guān)法律，我國審計機關(guān)不能對政府的決策進行評價，尤其是高層的決策。也就是說，我們總是假設(shè)政府的決策永遠正確，并在此基礎(chǔ)上監(jiān)督?jīng)Q策的執(zhí)行情況和執(zhí)行效果。
但實際上，政府的決策同樣是人制定的，同樣存在短期行為，決策權(quán)行使過程中同樣會出現(xiàn)權(quán)力異化，損失更大。
目前審計機關(guān)對決策權(quán)的監(jiān)督處于“夠不著”的狀態(tài)，使得審計對權(quán)力的制約弱化。
（七）人大的權(quán)力監(jiān)督弱化，同樣會削弱審計對權(quán)力的監(jiān)督
人力資源報告12
一、培訓(xùn)是企業(yè)人力資源發(fā)展的需要
人力資源發(fā)展與培訓(xùn)是企業(yè)為了提高員工在執(zhí)行某項特定工作或任務(wù)時所必要的知識、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力所采取的一系列活動。每一個企業(yè)都需要受過良好訓(xùn)練并具有豐富經(jīng)驗的人去運作，以維持企業(yè)生存所必要的活動。但是，我們企業(yè)是由三個單位的人合并組成。一批人是來自倒閉的合成氨廠，一批人是增用土地進來的，一批人是單位招進的農(nóng)民合同制工人。其文化知識、技術(shù)水平普遍低下。因而，造成新的改革思路無法實行，新的管理理念無法推進，先進的設(shè)備無法使用。當(dāng)企業(yè)的迅速發(fā)展之時，提升員工的技術(shù)層次、知識水平及適應(yīng)性就變得非常必要。此外，員工培訓(xùn)的重要性是隨著工作的復(fù)雜性而增加的。特別是由于港口競爭激烈，使我們企業(yè)必須改變經(jīng)營方式，實行跨行業(yè)經(jīng)營，這就面臨著生產(chǎn)、服務(wù)、工作類型以及完成工作所需的技能的重新調(diào)整，以適應(yīng)強大的競爭壓力。因此，加強員工的培訓(xùn)與訓(xùn)練已成為我們企業(yè)所必須投注的`一項活動。
二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的最終目的
1、幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應(yīng)工作的需要。員工擔(dān)任某項業(yè)務(wù)及職責(zé)現(xiàn)在或未來所必要的知識、技能及態(tài)度和企業(yè)期待的職務(wù)水平與員工的實際能力與水平之間往往存在著差距，如何彌補或拉近這其間的差距，就必須依賴于良好的訓(xùn)練與培訓(xùn)。
2、調(diào)和員工的信念和價值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發(fā)展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓(xùn)為其灌輸新知識、新觀念，以此來調(diào)和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹立起正確的職業(yè)觀念和價值觀。
3、培訓(xùn)有利于人力資源配置。最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。人與人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各取所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。解決這一問題，就是要求對企業(yè)現(xiàn)有職工進行有針對性的培訓(xùn)。
4、培訓(xùn)人力資源是企業(yè)崗位的有效填補。企業(yè)對員工的培訓(xùn)，一般可分三種目的。第一，正常補充，這是針對企業(yè)原有職工離職、退休等情況所作出的補充。第二，替補缺勤，這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，例如，企業(yè)原來實行六天工作制，現(xiàn)改為五天工作制。就必須配備一批復(fù)合型人才。從而，有利于解決，我們港口企業(yè)存在忙閑不均的現(xiàn)象。
三、企業(yè)人力資源開發(fā)必須通過培訓(xùn)
企業(yè)在挑選、錄用職工的時候，雖然進行了大量的工作，采用了考試、測試及其它科學(xué)方法，但這些新職工并不是一開始就具備完成規(guī)定工作所必需的知識和技能，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)作的工作態(tài)度。因此，企業(yè)為使他們盡快掌握必要的知識、技能和應(yīng)具備的態(tài)度而對他們進行教育培訓(xùn)。同時，企業(yè)是在一個不斷變動的經(jīng)濟技術(shù)環(huán)境中生存和發(fā)展的，企業(yè)職工的知識、技能和工作態(tài)度就必須與這種不斷變動的外部環(huán)境相適應(yīng)，知識、態(tài)度不斷更新，技能不斷提高。所以，職工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑。
四、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容
一個企業(yè)完整的職工培訓(xùn)工作應(yīng)包括以下三方面的內(nèi)容
（1）職工知識的培訓(xùn)。進一步動員和鼓勵職工參加學(xué)歷培訓(xùn)，對干部和科技人員進行專業(yè)技術(shù)、計算機、外語等科目的繼續(xù)教育，對全體員工，開展普法教育。通過培訓(xùn)，應(yīng)該使職工具備完成本職工作所必需的基本知識，而且還應(yīng)讓職工了解企業(yè)經(jīng)營的基本情況，如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標、經(jīng)營方針、規(guī)章制度、安全管理等，便于職工參與企業(yè)活動，增強職工主人翁精神。
�。�2）職工技能的培訓(xùn)。主要是堅持以崗位培訓(xùn)為重點，以提高崗位技能和經(jīng)濟效益為目的，緊緊圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)革新開展教育培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使職工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關(guān)系的技能等，以此也能夠培養(yǎng)、開發(fā)職工的潛能。
�。�3）職工態(tài)度的培訓(xùn)。職工態(tài)度的好壞直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展。必須通過培訓(xùn)，建立起企業(yè)與職工之間的相互信任，培養(yǎng)職工對企業(yè)的忠誠，培養(yǎng)職工應(yīng)具備的精神準備和態(tài)度，增強企業(yè)集體主人翁精神，企業(yè)與其所處的環(huán)境關(guān)系十分密切。特別是企業(yè)職工在企業(yè)內(nèi)、外的言行代表著本企業(yè)全體，直接影響著企業(yè)的形象和聲譽。因此，企業(yè)應(yīng)從長遠利益和整體利益出發(fā)，采取多種方法樹立企業(yè)的自豪感，產(chǎn)生企業(yè)的向心力，教導(dǎo)職工自覺地維護企業(yè)的聲譽和利益。
人力資源報告13
尊敬的辦公室人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)：
自從人力資源部的xx領(lǐng)著我進入xx公司，開始了我在xx之路，到現(xiàn)在已經(jīng)一年有余了，正是在這里我開始踏上了社會，完成了自己從一個學(xué)生到社會人的轉(zhuǎn)變。在過去的一年多里，xx公司給予了我許多學(xué)習(xí)和鍛煉的機會，開闊眼界、增長見識，讓我在工作能力、交際能力上都有所提高。
我對公司給予的.照顧表示忠心的感謝！但是，經(jīng)過近段時間的思考，我越來越迷惘！我越來越覺得現(xiàn)在的工作、生活離自己想要的越來越遠。所以，我必須離開，去過我思想深處另一種有別于目前的生活。因為我選擇辭職做為對自已未來的交代。
公司目前已經(jīng)過了一年最忙的時間，是充電、整頓、儲備人才的時刻。相信，我的離開會很快有新生力量補充。因為這不是我想要的工作、生活狀態(tài)，所以，我現(xiàn)在對工作沒有激情、對生活也極其懶散。本著對公司負責(zé)的態(tài)度，為了不讓公司其他同事受到我消極情緒的影響，也為了不讓公司因為我出現(xiàn)業(yè)務(wù)上的紕漏等，我鄭重向公司提出辭職，望公司給予批準！祝公司穩(wěn)步發(fā)展，祝公司的領(lǐng)導(dǎo)和同事們前程似錦、鵬程萬里！
此致
敬禮！
xx
xx年xx月xx日
人力資源報告14
一、企業(yè)文化與人力資源管理的基本內(nèi)涵
1、企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領(lǐng)域和全部時空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。
2、人力資源管理的基本內(nèi)涵。人力資源管理，就是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對企業(yè)的人才進行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。
二、企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用
同樣的管理理念或方法，在一個企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個企業(yè)可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進行，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
1、企業(yè)文化指導(dǎo)招聘。企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態(tài)度、價值取向等其實很難在短期內(nèi)徹底改變。整合失敗的最終結(jié)局必然是人才無法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。
有學(xué)者已經(jīng)通過實證得出員工的價值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過程中融入企業(yè)文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的'特定專業(yè)任用標準外，在發(fā)布招聘信息時還需要通過有目的的公關(guān)活動和廣告宣傳，讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應(yīng)聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。
在企業(yè)文化與員工招聘結(jié)合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經(jīng)過初步篩選的人先后進入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測試應(yīng)聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專業(yè)技能。最為關(guān)鍵的一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理，一般這個經(jīng)理是面試者所報部門的經(jīng)理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，以此來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。
人力資源報告15
一、實習(xí)目的：
通過這次人力資源管理模擬實習(xí)，讓我們掌握職務(wù)說明書格式、編制應(yīng)聘登記表、制定招聘程序、編寫招聘廣告、編制面試評估表、制定招聘計劃書等人力資源管理的一些相關(guān)理論知識，弄清楚其中的關(guān)系連接。讓我們了解人力資源管理環(huán)境，人力資源管理主要包括企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定、員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工流動管理等，也就是企業(yè)運用現(xiàn)代管理辦法，對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理。
二、實習(xí)時間：
20xx年xx月xx日—20xx年xx月xx日
三、實習(xí)地點：
xx公司
四、前期準備：
1、全班同學(xué)自由分組，最終以x人為一小組
2、各小組做好實習(xí)前的相關(guān)資料準備工作，如撰寫好職務(wù)說明書、編制應(yīng)聘登記表、制定招聘程序、編寫招聘廣告、編制面試評估表、制定招聘計劃書等資料
3、老師點評各小組準備的資料，然后進行相應(yīng)修改
五、實習(xí)內(nèi)容：
我小組擬定的公司名稱為xxxx公司，我公司是一家致力于xxxxx的公司，擁有資深專業(yè)的xxx人員五十多人。根據(jù)職務(wù)說明書擬定招聘綜合服務(wù)中心主任一名，其工作性質(zhì)是服務(wù)、協(xié)調(diào)、落實，學(xué)歷要求本科、大專且從事相關(guān)工作x年以上，個人能力要求形象氣質(zhì)佳、具有很強的親和力、學(xué)習(xí)能力、表達能力，工作認真，責(zé)任心強、組織能力、溝通能力、本職工作的計劃與執(zhí)行能力。
x日x時在xx全班同學(xué)在xx老師的帶領(lǐng)下進行了一場現(xiàn)場模擬招聘活動。此次模擬招聘分兩輪進行，首先是一對一，然后是多對一。
首先面試組的同學(xué)進入坐席，接著應(yīng)聘組同學(xué)入場雙方進行招聘甄選活動，這一輪進行的是一對一的面試及一個面試者對一個應(yīng)聘者，然后雙方交換，由應(yīng)聘者擔(dān)當(dāng)面試者，面試者擔(dān)當(dāng)應(yīng)聘者雙方進行招聘甄選;第二輪招聘甄選是多對一的`形式及多個面試者對一個應(yīng)聘者，其他的跟上一輪相同。
經(jīng)過幾個小時的招聘甄選，大家對招聘甄選有了一定的認識并且也現(xiàn)場體驗了一次。在整個模擬招聘活動中，面試者準備好求職登記表在應(yīng)聘者填寫好后進行回收、整理、分類，然后進入下一輪的帥選、復(fù)試，直到最后企事業(yè)單位招聘到合適的人才為止。
六、心得體會：
經(jīng)過一段時間的前期準備及現(xiàn)場模擬招聘使我對人力資源中的人員招聘與選拔又有了更深入的了解。在這個過程中有老師的指導(dǎo)、小組成員的相互配合協(xié)作，在老師的指導(dǎo)下面對不足大家積極改正、勇于嘗試，這也是我們理論與實際相結(jié)合的一個良好典范，也充分體現(xiàn)出人力資源管理的實踐性，值得我們動手、動腦去大膽實踐。在模擬招聘結(jié)束后，劉老師進行了點評首先她充分肯定我們工商班同學(xué)的活躍性是非常高的，其次就是對整個模擬招聘活動進行點評由于環(huán)境限制只能將大家分成兩輪進行現(xiàn)場招聘甄選，然后就是為了讓同學(xué)們體會一下這個全過程，在招聘之前一定要掌握整個招聘程序。
為期xx天的人力資源管理實習(xí)到此也就結(jié)束了，在前期很長時間的準備過程中盡管大家做的盡善盡美，但在后期的實際操作過程中仍然出現(xiàn)了一些問題，比如：準備的登記表不夠、簡歷不夠完整等等，體現(xiàn)出大家在細節(jié)方面還不夠注重，預(yù)期與實際還是存在一定的差距的。雖然是一次模擬招聘但是大家都很認真，盡肯能的按照規(guī)范的去做。在這次活動中我體會到自身專業(yè)知識的不足以及怎樣把自己所學(xué)的知識運用到實踐中去檢驗并提升自己，另外也感受到揚長避短也是成功的一個捷徑。
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