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干部監(jiān)督工作調(diào)研報告
在人們素養(yǎng)不斷提高的今天,報告的使用成為日常生活的常態(tài),報告具有成文事后性的特點。相信許多人會覺得報告很難寫吧,下面是小編幫大家整理的干部監(jiān)督工作調(diào)研報告,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
一是干部監(jiān)督關(guān)口“前移難”。
從目前的實踐看,干部監(jiān)督工作過多的措施仍停留在事后懲處上,而在事前防范、事中監(jiān)督手段上還顯得有些力不從心。主要原因在于:一是監(jiān)督主體的權(quán)威還有待進(jìn)一步提高。從現(xiàn)狀看,現(xiàn)行的監(jiān)督體制是按照執(zhí)行權(quán)力大于監(jiān)督權(quán)力而設(shè)置的,缺乏權(quán)力的制衡,有時出現(xiàn)職級低的監(jiān)督職級高的,下級監(jiān)督上級的現(xiàn)象,有時會導(dǎo)致監(jiān)督主體不敢監(jiān)督,缺乏監(jiān)督的勇氣和信心。二是對領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督,由于監(jiān)督機構(gòu)掌握領(lǐng)導(dǎo)干部的信息有限,因而造成監(jiān)督工作被動應(yīng)付,事前防范力度不夠。三是干部工作的保密性及部分環(huán)節(jié)的排他性,使監(jiān)督機構(gòu)很難參與干部選拔任用工作的全過程,造成不同程度存在監(jiān)督任免“兩張皮”的現(xiàn)象。
二是“一把手”監(jiān)督難。
對“一把手”的監(jiān)督往往是干部監(jiān)督工作的重點,也是難點。究其原因主要有:一是現(xiàn)行權(quán)力體制下,盡管干部選拔任用工作的制度體系不斷完善,但客觀上還存在權(quán)力高度集中于“一把手”的問題,如果“一把手”個人修為和胸懷等方面存在問題,就容易形成組織權(quán)力職務(wù)化、職務(wù)權(quán)力個人化,更會給干部監(jiān)督工作造成被動和難度。二是由于黨內(nèi)和社會上存在的不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象,“一把手”在選人用人過程中,經(jīng)常受到來自各方面的干擾和誘惑,使得一些“一把手”顧及各種因素,從而導(dǎo)致有時在行使“用人權(quán)”上偏離既定導(dǎo)向,干部監(jiān)督工作又無從跟進(jìn)。三是《干部任用條例》以及相關(guān)配套制度的頒布執(zhí)行,使選拔任用干部工作有了一套比較明確的依據(jù)之章,但在某些方面規(guī)定還比較原則,特別對主要領(lǐng)導(dǎo)干部的用人問題,缺乏有力的制度約束或約束之規(guī)定缺乏操作性、針對性,難以有力地追究和處罰,造成監(jiān)督上的難度。
三是“八小時以外”情況監(jiān)督難。
實踐證明,一些干部出現(xiàn)問題,大多發(fā)生在“八小時以外”,而要考察了解干部在“社交圈”和“生活圈”的情況,現(xiàn)實中比較困難。主要原因在于:一是監(jiān)督范圍難界定。開展“八小時以外”監(jiān)督是一項政策性很強的工作,只有劃定監(jiān)督范圍,明確監(jiān)督內(nèi)容,才能進(jìn)行有效監(jiān)督。目前對“八小時以外”監(jiān)督的認(rèn)識還不夠統(tǒng)一,在監(jiān)督范圍認(rèn)定方面缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn),操作難度比較大,稍有不慎就可能侵犯到干部的合法權(quán)益。二是監(jiān)督主體難落實。從當(dāng)前情況看,上級監(jiān)督力度雖大,但由于鞭長莫及,不易監(jiān)督;下級往往顧慮重重,擔(dān)心受到打擊報復(fù),不敢監(jiān)督;同級則大多息事寧人,一團(tuán)和氣,不愿監(jiān)督;家屬及身邊人員利益相關(guān),虛于監(jiān)督;群眾和媒體缺乏有效的法律保障,如果沒有確鑿的證據(jù),就難以進(jìn)行監(jiān)督。三是監(jiān)督手段難奏效。傳統(tǒng)的監(jiān)督方法手段單一,存在著監(jiān)督信息來源窄、途徑少、管理分散的缺陷,不能及時發(fā)現(xiàn)重要線索,致使監(jiān)督滯后,大多流于形式。四是監(jiān)督效果難如意。由于干部的“社交圈”、“生活圈”具有隱秘性、封閉性的特點,加之個別干部的公眾形象與業(yè)余形象大相徑庭,往往很難掌握一些真實情況,只能事后發(fā)現(xiàn)問題,收效不大。
四是選人用人失察失誤責(zé)任追究難。
從工作實踐看,雖然各級各地對“問題”干部的處理比較到位,但追溯起源的不多。主要原因在于:一是定性定量認(rèn)定難。由于缺乏具體的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和操作細(xì)則,界定選人用人失察失誤比較困難,對于選人用人失察失誤“較重”、“嚴(yán)重”或“特別嚴(yán)重”等責(zé)任層次的區(qū)分,以及從輕或減輕處分尚沒有十分明確和便于操作的標(biāo)準(zhǔn)。二是具體責(zé)任體界定難。干部選拔任用工作是一個涉及多個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)工程,在整個工作以及具體環(huán)節(jié)上,存在集體責(zé)任與個人責(zé)任、組織部門責(zé)任與黨委責(zé)任、下級黨委責(zé)任與上級黨委責(zé)任、提名責(zé)任與任用責(zé)任、考察者責(zé)任與談話人責(zé)任等多層次責(zé)任關(guān)系,各層面的責(zé)任界定缺乏明確具體的規(guī)定,實際工作中操作把握比較困難。在具體環(huán)節(jié)中,推薦者、考察者、討論決定者的責(zé)任界定也存在這個問題。更何況干部是變化的,帶“病”提職、帶“病”上崗和提職上崗后“生病”,責(zé)任更是難以確定。三是失察失誤責(zé)任追究落實難。現(xiàn)行制度對選人失察失誤責(zé)任追究的形式、責(zé)任內(nèi)容、責(zé)任追究組織實施等規(guī)定都不夠明確,缺乏剛性和可操作性。在具體實踐操作中,也存在責(zé)任混淆、責(zé)任錯位甚至無法合理追究責(zé)任的問題。