員工離職的真正原因有哪些

　　離職，是指職工離開原職務和原工作單位的勞動法律制度。下面是小編整理的關于員工離職的真正原因有哪些的內(nèi)容，歡迎大家瀏覽。

　　員工離職的真正原因有哪些 篇1

　　人際關系復雜。

　　現(xiàn)代企業(yè)講求團隊精神，要求所有成員都能有與別人合作的能力，你對人際關系的膽怯和避諱，可能會被認為是心理狀況不佳，處于憂郁焦躁孤獨的心境之中，從而妨礙了你的從業(yè)取向。

　　收入太低。

　　這樣回答會使對方認為你是單純?yōu)榱耸杖肴∠�，很計較個人得失，并且會把“如果有更高的收入，會毫不猶豫地跳槽而去的”這種觀念形成對你的思維定勢。

　　分配不公平。

　　現(xiàn)在企業(yè)中實行效益薪金、浮動工資制度是很普遍的，旨在用物質(zhì)刺激手段提高業(yè)績和效率；同時，很多單位都開始了員工收入保密的措施。如果你在面試時將此作為離開原單位的借口，則一方面你將失去競爭優(yōu)勢，另一方面你會有愛打探別人收入乃至隱私的嫌疑。

　　上司有毛病。

　　既然是在社會中存在，就得和各式各樣的人打交道。假如你挑剔上司，說明你缺乏工作上的適應性，那么，很難想象你在遇到客戶或與單位有關系的人時會不會憑好惡行事。

　　領導頻頻換人。

　　工作時間，你只管做自己的事，領導層中的變動與你的工作應該是沒有直接關系的。你對此過于敏感，也表現(xiàn)了你的不成熟和個人角色的不明確。

　　競爭過于激烈。

　　隨著市場化程度的提高，無論是在企業(yè)內(nèi)部還是在同行之間，競爭都日益激烈，需要員工能適應在這種環(huán)境下干好本職工作。

　　工作壓力太大。

　　現(xiàn)代企業(yè)生存狀況是快節(jié)奏的，企業(yè)中的各色人等皆處于高強度的工作生存狀態(tài)下，有的單位在招聘啟事上干脆直言相告，要求應聘者能在壓力下完成工作，這是越來越明顯的趨向。

　　員工離職的真正原因有哪些 篇2

　　第一，看不到職業(yè)前途。

　　作為老板，你一定要清晰，沒有員工會愿意待在一家沒有發(fā)展情景的公司里工作。心理學上有一個說法“夢里的餃子更好吃”，也就是講，你需要給優(yōu)秀員工一個看得見的職業(yè)前途。沒有或者看不見職業(yè)前途，都會讓優(yōu)秀離你而去。同樣的，如果你看不見目標，那么你一定會失去前進的動力，在遇到困難的時候，也會想要放棄。反之，當你向優(yōu)秀員工提供了看得見的職業(yè)前途時，優(yōu)秀員工才會為企業(yè)創(chuàng)造更多的成就。因此，用多種渠道和手段，為優(yōu)秀員工鋪就升職之路，才能夠把優(yōu)秀的員工留在企業(yè)中。

　　第二，沒有機會學習新技能和新知識。

　　優(yōu)秀員工之所以很優(yōu)秀，是因為他們不斷充實自己，提升自己。當他們發(fā)現(xiàn)所任職的企業(yè)，沒有機會學習到帶更多的新技能和知識之后，自然會選擇跳槽到其他企業(yè)繼續(xù)發(fā)展和學習。因此，讓優(yōu)秀員工能夠在公司內(nèi)不斷學習到新技能和知識，才是留住優(yōu)秀員工以及保持企業(yè)活力的最佳方法。資深獵頭建議，老板可以在企業(yè)內(nèi)部建立良好的培訓體系，并在之后的工作中逐步完善企業(yè)階梯型的培訓規(guī)劃制度。

　　第三，無法獲得職場支點。

　　作為老板，你要懂得如何支持優(yōu)秀員工，讓他們在職場中找到一個支點。例如，以公司的名義獎勵優(yōu)秀員工高額的住房補貼，并承諾在為企業(yè)服務滿N年之后，公司給予買房的獎勵，等等。在給優(yōu)秀員工以承諾后，你需要注意的一個重要事項時：承諾之后，必須要加以兌現(xiàn)。如果你對優(yōu)秀員工沒有做到信守承諾，那么就會出現(xiàn)一系列連鎖反應，最后導致你在員工心目中喪失威信。

　　第四，未來是一片空白。

　　作為老板，你給了優(yōu)秀員工一個光明的未來，員工才能后在企業(yè)中獲取安全感。反之如果優(yōu)秀員工在企業(yè)中，感到未來一片空白，那么他們必然會選擇離開企業(yè)。優(yōu)秀員工之所以會選擇追隨與你，除了你能夠提供一些物質(zhì)基礎，還因為你能夠給他們一個光明的未來，他們相信企業(yè)的未來發(fā)展愿景，一定會越來越好。

　　資深獵頭提醒：想要留住優(yōu)秀員工，老板一定要清晰承諾與實現(xiàn)承諾之間的關系和距離，千萬不要讓員工覺得你是一個不信守承諾的老板。作為老板，你給出的承諾不僅僅是一句話，更重要的是你必須要加以兌現(xiàn)，在兌現(xiàn)的.過程中，需要建立起完善、良好的內(nèi)部保障機制，給所有的優(yōu)秀員工最安全、最光明的發(fā)展空間。

　　員工離職的真正原因有哪些 篇3

　　一、外因

　　1.求職高峰期誘使員工離職

　　每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。

　　2.企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職

　　很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。

　　3.外來壓力迫使員工離職

　　一開始，員工們也許并沒有離職的念頭，但是，當看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發(fā)展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發(fā)展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。

　　二、內(nèi)因

　　1.企業(yè)文化影響

　　企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè)，自然也不會有強的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業(yè)都有它獨特的企業(yè)文化。而國內(nèi)眾多優(yōu)秀企業(yè)也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。

　　2.企業(yè)領導的管理風格

　　企業(yè)領導的管理風格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數(shù)員工感到不適應企業(yè)領導的管理風格，員工們還會進行自我調(diào)整，但如果是多數(shù)，員工就不僅不會進行自我調(diào)整，還會認為這不是自己的問題，是領導的問題。時間久了，就會對領導心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。

　　3.企業(yè)發(fā)展前景

　　一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。

　　4.企業(yè)薪酬水平。

　　薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到一定時間，企業(yè)要總結，員工也要總結；企業(yè)要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。

　　員工離職的真正原因有哪些 篇4

　　1.公司的規(guī)則太苛刻。

　　很多公司為了讓員工遵守制度，對員工的行為進行了一系列的規(guī)定和制約。并經(jīng)常采取罰款的方式來讓員工遵守。比如遲到罰錢、不加班罰錢等等，遲到罰錢是很正常的事情，但是有的公司考慮到員工有一些特殊情況，比如天氣、堵車等原因會給員工三次遲到的機會，超過三次才扣錢，而有的公司會采取遲到一分鐘就要罰款上百元的規(guī)章制度。沒有人愿意遲到，公司也不會因為罰這幾百塊錢而發(fā)財，但是，一個人性化管理的公司會讓員工覺得公司是有溫度的而不是冷冰冰的。

　　2.不完善的升遷或漲薪制度。

　　升職和加薪是每個員工都想追求的，誰也不希望一直是剛來公司時的樣子。隨著員工能力和經(jīng)驗的增長，追求薪資或地位上更高一步是很正常的事情。但是如果公司在升職或漲薪方面沒有一個完善的制度的話，會讓員工漸漸失去對工作的熱情，慢慢的對這份工作產(chǎn)生的厭倦。

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