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人力資源調(diào)查報告

時間:2020-12-07 10:34:33 調(diào)查報告 我要投稿

人力資源調(diào)查報告

  調(diào)查報告是對某項工作、某個事件、某個問題,經(jīng)過深入細致的調(diào)查后,將調(diào)查中收集到的材料加以系統(tǒng)整理,分析研究,以書面形式向組織和領導匯報調(diào)查情況的一種文書。以下是CN人才網(wǎng)小編為大家精心搜集和整理的人力資源調(diào)查報告,希望大家喜歡!

人力資源調(diào)查報告

  中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告(一)

  XX年8月,國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了"XX年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查",采用問卷調(diào)查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調(diào)查。

  "中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查"于XX年8月開始,截止于11月底,有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查,由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴格,最后用于分析的有效問卷為1883份,從有效樣本地域分布看,基本覆蓋了全國各省市。

  國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家,通過對參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后,完成了《中國企業(yè)人力資源管理》。該按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊,分為制度建設、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分。 現(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀》各部分的摘要匯總

  制度建設現(xiàn)狀

  內(nèi)容通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析,并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較,認為中國企業(yè)在"人的管理"方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期,強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設,尤其?quot;關心員工職業(yè)發(fā)展"的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行;不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面差異明顯。

  企業(yè)人力資源狀況

  內(nèi)容我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員;企業(yè)人員規(guī)模越小,人力資源管理人員配置越多。

  崗位管理現(xiàn)狀

  內(nèi)容我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致,但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整,且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調(diào)整等領域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。

  勞動用工招聘現(xiàn)狀

  內(nèi)容提要:我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范,逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明,中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高,但亟需加強勞動用工制度建設并認真執(zhí)行勞動法規(guī);西部企業(yè)弱于制度建設,中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。

  人員績效考核現(xiàn)狀

  內(nèi)容人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應用于"獎金分配"和"調(diào)薪".建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣,但執(zhí)行不力,考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大,人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。

  企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀

  內(nèi)容通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析,發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),培訓工作的效益難以體現(xiàn);培訓的制度化、規(guī)范化程度較低,現(xiàn)有的培訓脫離實際,有待反省企業(yè)培訓的目的、任務、內(nèi)容和方法。

  薪酬管理現(xiàn)狀

  內(nèi)容我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意;大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理,技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同;長期激勵的主要形式是虛擬股票;多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間,多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下;企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。

  相關社會保障現(xiàn)狀

  內(nèi)容社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境,調(diào)查發(fā)現(xiàn),各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距,而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革,加強執(zhí)法和監(jiān)督,為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境;企業(yè)也要提高認識,貫徹落實各項社會保障制度,從長遠的角度考慮人力資本投入,建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。

  大學生人力資源管理的`社會調(diào)查報告(二)

  一、招才

  “一個公司經(jīng)營的成敗,人的因素最大,屬于人的經(jīng)驗、管理、智慧、品行、觀念、勤勞等的無形資源,比有形的資源更重要。”這就是**公司總經(jīng)理陳君的人才觀,也是他經(jīng)營**的原則。

  **公司在實施ISO9002認證的時候,對公司各級部門每一個崗位的崗位職責和崗位要求都作了詳盡的描述,在個崗位人員的招聘與選拔中嚴格按照規(guī)定的標準來執(zhí)行。每當出現(xiàn)職位空缺時,人力資源管理部便向公司內(nèi)外發(fā)布有關信息。對有意應聘者,參照各崗位要求的標準按照ISO9002程序文件和工作規(guī)范的相關程序進行填表、面試、考核(分知識考核和技能考核)。然后,由用人部門和人力資源管理部作出鑒定,決定是否聘用;部門經(jīng)理及以上人員的聘用,還需總經(jīng)理審批。

  由于**招才嚴格按照規(guī)范化的程序進行,保證了人才的質(zhì)量,為**的發(fā)展奠定了良好的基礎。

  二、求才

  陳君深知人才的重要性,因此,他一旦發(fā)現(xiàn)自己企業(yè)需要人才,必定竭自己所能把他們吸引到**來。

  20xx年初,**剛剛涉足物品傳送和物流配送領域。由于物流配送與金融機構(gòu)的票據(jù)傳送相比,其涉及面、業(yè)務流程、復雜程度均相差甚遠,公司現(xiàn)有管理人員一時不能適應物流配送的需要。經(jīng)營半年,始終不見起色。這時,有人向陳君介紹了在物流配送領域頗有建樹的宋成。陳君聽說后立刻去拜見宋成。然而,宋成卻以各種理由再三推辭。一般人可能會就此放棄了。但陳君認為:精誠所致,金石為開。他又連續(xù)四次登門拜訪。其誠意終于感動了宋成,遂答應為**效力。后來,宋成四方奔走,為**的物流配送業(yè)務解決了一系列難題,立了汗馬功勞。

  三、用才

  在用人方面,**遵循先內(nèi)后外、重能力不重學歷和適才適用三項原則。

  (一)先內(nèi)后外

  近年來一些企業(yè)熱衷于搞“空降兵”,從外部招攬人才,覺得“外來的和尚會念經(jīng)”,**卻沒有這么做。除了企業(yè)“新鮮血液”的必要補充,**的要職人員都是通過內(nèi)部招聘獲得的。**認為人才往往就在你身邊,所以用才先從企業(yè)的內(nèi)部去找。企業(yè)如果對自己內(nèi)部有無人才渾然不知,卻又盲目向外部尋找人才,縱使找到了又有何用呢?

  基于以上的認識,在**公司,每當職位出現(xiàn)空缺時,并不是立刻對外招聘,而是看看公司其他部門是否有合適的人選,如果有,填寫“調(diào)任單”,兩個部門協(xié)調(diào)一下調(diào)任即可。這樣做有許多好處,一是可以改善人員閑置與人力不足的狀況;二是因為人員已經(jīng)熟悉了環(huán)境,直接調(diào)任可以節(jié)省時間;三是能發(fā)揮輪調(diào)作用,將那些不適合現(xiàn)職的人或有些由于長期從事同樣的工作,對現(xiàn)職感到單調(diào)乏味,有倦怠感的人,調(diào)到新的崗位發(fā)揮特長,也會促使其加倍努力。

  (二)重能力不重學歷

  **公司在選拔人才時,首先注重的是能力、實力或經(jīng)驗,不是單純追求高學歷。**認為,學歷只能說明受過教育的程度,不能反映工作工作能力和工作實績。有的人有了文憑,自認為有了學問,不切實際,好高騖遠,不愿從最基層做起,認為自己做主觀綽綽有余了。殊不知光有這些是不夠的。知識必須與實際相結(jié)合,才能變成實力。

  **認為,僅僅依靠學歷,依靠年資來獲得晉升是低效甚至是無效的。評判一個人的工作效率,只有以業(yè)績?yōu)橐罁?jù),嚴格地以工作的質(zhì)量和數(shù)量為標準。工作的實際經(jīng)驗最重要,而這些在書本上是學不到的,必須從實踐中得來。為了積累員工的經(jīng)驗,**公司規(guī)定,任何人進入**必須從基層工作做起,這樣不但對企業(yè)有貢獻,同時自己也能獲得寶貴的經(jīng)驗,正所謂“不經(jīng)一事,不長一智”。經(jīng)驗豐富了,自然會增長智慧,由此奠定未來成功的基礎。

  成都分工作的負責人李平,剛剛到**公司時,只有高中文憑,是最基層的票遞員,他在努力工作的同時,還利用業(yè)余時間刻苦學習,在獲得夜大本科文憑的同時,職位也一路攀升,直至成都分公司副總經(jīng)理,獨擋一方。

  (三)適才適用

  把恰當?shù)娜朔旁谧钸m當?shù)奈恢蒙希@是**公司用人的原則。在**公司,沒有復雜的關系網(wǎng),人人都在公平、合理的環(huán)境中獲得平等競爭的機會,有充分發(fā)揮自己才能的機會。盡管如此,陳君仍告誡公司主管們說:“當主管者,要腳踏實地地協(xié)助員工,了解工作方法,解決工作困難。不僅對部屬的工作應徹底了解,而且對部屬的才能也應深刻了解,從而可以認清部屬的工作是否適才適用。如有不適,則予迅速調(diào)遷,使其在適合的位置上發(fā)揮特長,以免貽誤工作與埋沒人才。”

  四、育才

  **認為:企業(yè)的興衰系于人才,人才有賴企業(yè)的培養(yǎng)。為此,**把教育和培訓作為人力資源開發(fā)的主要手段,對員工進行全過程、全員性的教育培訓。

  (一)崗前培訓

  **對所有進入**的員工都進行崗前培訓。培訓的一方面內(nèi)容是進行業(yè)務知識培訓,通過對〈〈**公司員工手冊〉〉和ISO9002相關文件的學習,使員工掌握必要的業(yè)務知識。另一方面是進行企業(yè)文化教育,包括組織的總體目標、使命、管理哲學和價值觀。高質(zhì)量地開發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性意識,激發(fā)培養(yǎng)員工的個人責任心和企業(yè)榮辱感。

  (二)崗位培訓

  崗位培訓的重點主要放在對員工業(yè)務能力的培養(yǎng)上,對員工進行專門的業(yè)務知識教育,同時針對工作中容易出現(xiàn)的問題進行重點的講解。對于公司內(nèi)各級管理人員,培訓下屬是其職責范圍內(nèi)必須的項目,每位領導必須為下屬提供培訓資源,并按期對部下進行培訓。

  (三)轉(zhuǎn)崗培訓

  激烈的市場競爭需要企業(yè)擁有一大批掌握多種技能的復合型人才,**為培養(yǎng)自己的復合型人才,采用了轉(zhuǎn)崗培訓的方式。通過轉(zhuǎn)崗培訓,**培養(yǎng)了一批既懂管理,又懂營銷,既精技術(shù),又懂運作的復合型人才。

  (四)半脫產(chǎn)培訓

  為提高骨干員工的知識水平,**有計劃的安排骨干人員以半脫產(chǎn)的方式參加各種培訓班。

  此外,**還經(jīng)常從外面聘請專業(yè)人員來公司為員工進行各方面的專業(yè)知識培訓;鼓勵員工利用業(yè)余時間參加各種學校和培訓班的學習。

  經(jīng)過幾年的探索和實踐,**公司在人力資源管理方面獲得了很多有益的經(jīng)驗。

  五、公司也面臨著一些問題;人才流失嚴重

  一些員工,特別是大學生,認為工資偏低、工作缺乏挑戰(zhàn)性,在經(jīng)過公司的培養(yǎng)之后很快又跳槽到別的公司。在公司創(chuàng)建初期,派到外地學習的三十多名員工,有60以上的員工已經(jīng)離開了公司。其中一名員工在深圳學習半年之后,回來只工作了兩個月就離開了公司。

  針對以上問題,我對**公司提出了如下幾點建議:

  (一)實現(xiàn)開放溝通。公司可以定期或不定期舉行“總經(jīng)理座談會”、“我為**添光彩”等活動,鼓勵員工反映個人問題,進行投訴或提出合理化建議,進行直接溝通,拉近與員工的關系,創(chuàng)造良好的工作氛圍。

  (二)調(diào)整薪酬政策。公司在制定薪酬政策時充分考慮短期、中期、長期報酬的關系,并為特殊人才設計特殊的薪酬方案,以吸引、保留和激勵員工。而且,員工試圖離開公司時,也會因為“轉(zhuǎn)換成本”高而放棄。

  (三)完善績效評價系統(tǒng)。人力資源管理部門通過職位分析形成規(guī)范的職位說明書,明確任職員工的責任,并據(jù)此確定員工的工作目標或任務;通過職位評估判斷職位的相對價值,建立公司薪酬福利結(jié)構(gòu)及政策,使員工產(chǎn)生較清晰的期望。員工也有機會通過不斷提高業(yè)績水平對公司的貢獻而獲得加薪。

  通過以上幾方面的努力,相信**公司人才流失的問題能得到有效的控制;并有利于人員的相對穩(wěn)定,留住真正的人才,使**公司得到更大的發(fā)展。

  參考文獻

  1.孫健《海爾的人力資源管理》北京企業(yè)管理出版社20xx.12

  2.楊劍《人力資源的量化管理》中國紡織出版社20xx.11

  3.楊成德《員工激勵手冊》北京中信出版社20xx.04

  附調(diào)查說明:

  **公司全稱重慶市**信息服務有限公司,成立于1998年初,其主要業(yè)務是提供票據(jù)傳遞服務,為重慶市各商業(yè)銀行及金融機構(gòu)提供與資金清算有關的票據(jù)、磁介質(zhì)以及相關的附件和文檔資料等的傳送服務;并逐步向物品傳遞、物流配送等領域拓展。目前,在成都和西安設有兩家子公司,擁有長期客戶20xx多家,其中金融機構(gòu)逾1300家。20xx年,他們還通過了ISO9002國際質(zhì)量認證。其公司之所以能夠健康、穩(wěn)定、快速地發(fā)展,與其決策者的人力資源管理方式是密不可分的。我于20xx年2月20日至3月5日對**公司的人力資源管理進行了較為詳細的調(diào)查。通過對該公司的調(diào)查了解,我更深刻地體會到科學的人力資源管理對于一個企業(yè)的重要性,并且對人力資源管理在實踐中的應用也有了深入的了解,對自己的工作與學習大有幫助。