績(jī)效考核方案(通用25篇)
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展,常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案,方案屬于計(jì)劃類文書的一種。方案應(yīng)該怎么制定才好呢?下面是小編收集整理的績(jī)效考核方案,歡迎大家分享。
績(jī)效考核方案 1
一、 總 則
為落實(shí)公司績(jī)效管理考核辦法,規(guī)范工區(qū)各類獎(jiǎng)金發(fā)放,體現(xiàn)獎(jiǎng)金考核和發(fā)放的公正、公開(kāi)和公平原則,形成有效的激勵(lì)機(jī)制和竟?fàn)帣C(jī)制,增強(qiáng)職工的責(zé)任性和團(tuán)隊(duì)精神,同時(shí)以此為職工績(jī)效評(píng)定的依據(jù),建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體系,有效激勵(lì)員工努力提高績(jī)效。更好的完成公司及工區(qū)下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)。結(jié)合工區(qū)實(shí)際,特制定《輸電線路工區(qū)績(jī)效考核管理辦法》 本考評(píng)辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎(jiǎng)、安全生產(chǎn)長(zhǎng)周期考核獎(jiǎng)及其它各類獎(jiǎng)金的管理考核。
二、 績(jī)效管理的.原則 工區(qū)獎(jiǎng)金發(fā)放遵循以下原則:
1.以崗定獎(jiǎng)、崗變獎(jiǎng)變、以責(zé)論處;
2.嚴(yán)格考核、注重績(jī)效、動(dòng)態(tài)管理;
3.抓大放小,調(diào)動(dòng)班組管理的積極性
三、 組織機(jī)構(gòu)
1.工區(qū)考核工作小組。
組長(zhǎng):主任
副組長(zhǎng):黨支部書記 副主任 組員:工區(qū)專責(zé)、各班班組長(zhǎng)。
2.主要職責(zé)是:負(fù)責(zé)對(duì)全工區(qū)綜合管理考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、監(jiān)督和審定工作。負(fù)責(zé)對(duì)全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行,組織檢查,抽查,匯總考評(píng)資料,提出考評(píng)意見(jiàn),受理考核投訴,對(duì)考核中產(chǎn)生的爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解和裁決。對(duì)各班組考核工作進(jìn)行督查,抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況,對(duì)違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項(xiàng)管理考核檢查。
四、績(jī)效考核辦法
(一)工區(qū)直接考核人員
1.工區(qū)各專責(zé)、各班班長(zhǎng)為工區(qū)直接考核人員,每月初被考核人按照當(dāng)月的計(jì)劃工作任務(wù)書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當(dāng)月績(jī)效合約,月末根據(jù)完成情況等進(jìn)行考核。
2.考核為百分制打分制,其中合約履行情況權(quán)重100%。
2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績(jī)指標(biāo)、班組管理水平、業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)作為建立班組考核評(píng)價(jià)體系的依據(jù),使目標(biāo)管理、月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、班組業(yè)績(jī)考核統(tǒng)為一條線來(lái)管理考核。
2.2業(yè)績(jī)指標(biāo)以目標(biāo)管理為主要內(nèi)容。當(dāng)月評(píng)價(jià)結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來(lái)兌現(xiàn)月獎(jiǎng)。目標(biāo)管理工作,對(duì)能量化班組的指標(biāo)堅(jiān)持用定量指標(biāo)考核,對(duì)不能量化班組的指標(biāo)用定性評(píng)價(jià)考核。業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開(kāi)展的各項(xiàng)檢查為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。班組管理水平評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的30%。
2.4業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達(dá)的月度工作計(jì)劃、周工作計(jì)劃、臨時(shí)工作任務(wù)的完成結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的50%。
1.工區(qū)獎(jiǎng)金系數(shù):
(二)班組考核人員的獎(jiǎng)金計(jì)算發(fā)放辦法。
除工區(qū)直接考核發(fā)放獎(jiǎng)金的人員外,工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎(jiǎng)金系數(shù)發(fā)放到各班組,各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放。
(三)其他有關(guān)補(bǔ)充規(guī)定
1.各班組要參照本細(xì)則,并結(jié)合本班組特點(diǎn)(運(yùn)行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容,按照體現(xiàn)績(jī)效優(yōu)先的原則,制定考核細(xì)則報(bào)工區(qū)備案后執(zhí)行。
2.班組在制定個(gè)人考核分配辦法時(shí),必須根據(jù)班員承擔(dān)班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫等)的大小,以加分的形式予以激勵(lì),兌現(xiàn)相應(yīng)的獎(jiǎng)金。
3.綜合管理考評(píng)辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理,發(fā)生各種考核事件的處理,按公司的相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人行為被公司考核,由責(zé)任人全部承擔(dān)。
4.綜合管理考評(píng)辦法適用于工區(qū)所屬班組。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召開(kāi)生產(chǎn)會(huì)前 天,各班組將上月考核自評(píng)表以電子版報(bào)送工區(qū)考核工作小組;
2.在每生產(chǎn)會(huì)上,由考核工作小組組長(zhǎng)(或副組長(zhǎng))結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會(huì)召開(kāi)考核會(huì)議,匯總核實(shí)并結(jié)合工區(qū)績(jī)效管理考核細(xì)則,提出考核意見(jiàn)。
績(jī)效考核方案 2
案例:績(jī)效考核在檔案管理工作的作用
近年來(lái),我國(guó)檔案事業(yè)步入了新的發(fā)展時(shí)期,各級(jí)黨政、事業(yè)、單位及機(jī)關(guān)檔案管理部門,通過(guò)對(duì)各類檔案、資料收集、整理、鑒定、保管、統(tǒng)計(jì)和現(xiàn)代化技術(shù)的運(yùn)用,使檔案在處理歷史遺留問(wèn)題、反映歷史沿革等方面所起的作用越來(lái)越明顯,社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)對(duì)檔案信息資源的需求日益增大,檔案工作從傳統(tǒng)的檔案實(shí)體管理方式向全面的檔案信息管理和檔案信息服務(wù)方向轉(zhuǎn)變, 已成為一種必須的趨勢(shì)。但作為企業(yè),檔案管理工作因無(wú)法直接給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益,而容易被忽略或不給予足夠的重視,往往“直到用時(shí)方恨少”,感覺(jué)檔案管理工作重要的時(shí)候才強(qiáng)調(diào)一下,領(lǐng)導(dǎo)不重視,部門和個(gè)人更不重視,企業(yè)檔案管理部門處于在夾縫中生存的尷尬狀態(tài),不要說(shuō)檔案信息資源的開(kāi)發(fā)利用,就連最基本的收集都成為一個(gè)難題,在檔案資料的借閱上也經(jīng)常出現(xiàn)“有借無(wú)還”的事情,而檔案管理人員卻因沒(méi)有制約權(quán)而束手無(wú)策。隨著檔案資料在企業(yè)改革發(fā)展、經(jīng)營(yíng)、管理、安全及地區(qū)關(guān)系方面的利用效果愈加明顯,使檔案管理工作得到日益重視。本文試在檔案工作實(shí)施績(jī)效考核方面結(jié)合本單位情況,闡述個(gè)人的一些看法。
一、檔案工作實(shí)施績(jī)效考核的意義
績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理模式的主要方式,是企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)采取的與之相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制,實(shí)行科學(xué)的評(píng)價(jià)體系,對(duì)職工的工作、學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核,從而促進(jìn)改善職工的工作行為,充分發(fā)揮職工的潛能和積極性,以求更好地達(dá)到工作目標(biāo)。
科學(xué)規(guī)范的管理檔案,是衡量一個(gè)企業(yè)業(yè)績(jī)與管理水平的重要尺度。檔案作為歷史的真實(shí)記錄,在企業(yè)管理各項(xiàng)活動(dòng)中都發(fā)揮了很好的憑證、依據(jù)、借鑒、參考、史料的作用。將檔案工作納入績(jī)效考核管理,可加大檔案工作的督導(dǎo)落實(shí)力度,對(duì)提高檔案資料的完整程度和工作管理水平發(fā)揮著重要作用。主要體現(xiàn)在五個(gè)方面:一管理作用。通過(guò)考核辦法的制定和落實(shí),可進(jìn)一步明確檔案工作的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn),在工作過(guò)程中起到溝通、學(xué)習(xí)、改進(jìn)等作用。二激勵(lì)作用。通過(guò)績(jī)效考核的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,改善調(diào)整檔案及相關(guān)人員工作行為,促使檔案及相關(guān)人員更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地去完成檔案資料的收集整理、歸檔、借閱及利用工作。三導(dǎo)向作用。以檔案工作規(guī)范化為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),以考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范工作行為,確立檔案工作方向。四監(jiān)控作用。通過(guò)績(jī)效考核,對(duì)檔案工作過(guò)程、環(huán)節(jié)、質(zhì)量及效率等方面進(jìn)行監(jiān)督、規(guī)定及考評(píng),獲得反饋信息,可有效促進(jìn)調(diào)整和改進(jìn)檔案工作。五約束作用。將檔案工作納入績(jī)效考核,與獎(jiǎng)罰掛鉤,可以對(duì)機(jī)關(guān)責(zé)任部門和人員起到較好的約束作用,促使其不得不干。同時(shí),也是對(duì)檔案工作人員的約束,借閱人員工作的好壞也可以提出,并可進(jìn)行考核獎(jiǎng)罰。
二、建立完善檔案管理的責(zé)任體系
以績(jī)效考核為平臺(tái)推進(jìn)檔案工作的責(zé)任化管理,目的在于“分解目標(biāo)、落實(shí)責(zé)任”。也就是將文件資料的形成、積累、整理、立卷、利用工作,納入科研、生產(chǎn)、基本建設(shè)等單位的工作計(jì)劃,納入領(lǐng)導(dǎo)工作議程,納入有關(guān)人員的崗位責(zé)任制,將檔案工作責(zé)任落實(shí)到檔案室及各相關(guān)人員,可有效提高有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和人員的檔案意識(shí)。通過(guò)實(shí)施目標(biāo)及過(guò)程考核,達(dá)到實(shí)現(xiàn)檔案工作科學(xué)化、規(guī)范化、制度化管理的目標(biāo)。
在檔案工作責(zé)任體系中,將檔案工作納入相關(guān)工作流程當(dāng)中,起到相互監(jiān)督與聯(lián)系的作用。例如,在外購(gòu)設(shè)備儀器或引進(jìn)項(xiàng)目時(shí),機(jī)關(guān)部門以書面通知檔案管理人員參加驗(yàn)收,并由檔案管理人員會(huì)同專業(yè)人員對(duì)文件材料進(jìn)行驗(yàn)收,由設(shè)備采購(gòu)人員負(fù)責(zé)收集整理,在設(shè)備開(kāi)箱驗(yàn)收起或安裝調(diào)試一個(gè)月內(nèi)向檔案部門歸檔。文件材料不齊全、驗(yàn)收單上無(wú)檔案人員簽字,財(cái)務(wù)部門不予辦理款項(xiàng)支付手續(xù)。通過(guò)此種方式,可極力避免原始資料的丟失和遺漏,易于收集第一手資料,亦無(wú)形之中對(duì)機(jī)關(guān)管理部門和人員施加必須保證資料齊全和及時(shí)上交的壓力,對(duì)檔案管理工作的第一步一收集的完整性奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。綜上所述,通過(guò)檔案工作責(zé)任體系的建立,降低了檔案室工作的被動(dòng)性,促進(jìn)達(dá)到檔案工作各方面規(guī)定要求,減少催交檔案資料等環(huán)節(jié),提高了工作效率。
三、做好檔案工作的流動(dòng)性管理
檔案部門的主要任務(wù)是檔案材料的整理、管理、投放、傳遞和周轉(zhuǎn),是一個(gè)流動(dòng)性的管理過(guò)程。檔案管理的根本目的在于檔案利用,工作的'最基本要求是保護(hù)好檔案資料的完整性。要確保參考價(jià)值的文件保存完好以備利用,績(jī)效管理就要有的放矢,把握好兩個(gè)方面重點(diǎn),一是文件資料歸檔,二是文件資料借閱,也就是一個(gè)“進(jìn)”和一個(gè)“出”兩個(gè)環(huán)節(jié)。
對(duì)檔案資料的流動(dòng)性管理上,通過(guò)績(jī)效考核可切實(shí)起到約束和監(jiān)督、利用和保護(hù)的作用,重點(diǎn)突出嚴(yán)格性、規(guī)范性、時(shí)限性,以及對(duì)檔案人員和其他人員的雙方管理,保障檔案工作的順利開(kāi)展。例如,歸檔的文件材料的質(zhì)量是檔案質(zhì)量的先天因素,如歸檔的文件材料應(yīng)為原件、載體和本身應(yīng)符合耐久性要求等,因此,在文件材料歸檔前,檔案室人員要嚴(yán)格檢查歸檔文件材料是否符合歸檔要求,對(duì)于未按照歸檔材料規(guī)定及未達(dá)到規(guī)定要求的,每條扣 分(本分值與該單位部門及人員的績(jī)效工資掛鉤),并采取適當(dāng)措施進(jìn)行改正;對(duì)違反借閱制度,不按期歸還檔案或資料者,檔案管理部門將下發(fā)檔案、資料催還通知單,在規(guī)定期限內(nèi)強(qiáng)行收回,每延誤一天扣績(jī)效分,直至歸還所借檔案?傊,切實(shí)抓好檔案資料的“進(jìn)出口”,是保證檔案資料的完好再利用的重點(diǎn)。
四、促進(jìn)檔案工作發(fā)展
檔案工作實(shí)施績(jī)效考核,是為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展形勢(shì)需要,對(duì)檔案工作作出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià),查找工作中的不足,發(fā)現(xiàn)與規(guī)范要求的差距,以尋求更為有效的服務(wù)新途徑,提高檔案利用的質(zhì)量和水平,更好地發(fā)揮檔案的作用,在企業(yè)創(chuàng)造效益的同時(shí),促進(jìn)檔案事業(yè)的發(fā)展。
檔案意識(shí)是制約檔案事業(yè)發(fā)展得關(guān)鍵性問(wèn)題?(jī)效考核工作的開(kāi)展,可有效促使企業(yè)職工轉(zhuǎn)變檔案觀念,更好地認(rèn)識(shí)檔案工作的重要性。在日常工作中,績(jī)效考核作為管理手段,“提醒”資料積累者主動(dòng)把材料上交檔案室。檔案室在規(guī)章制度的“指引”下,對(duì)檔案進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)管理,把“死”檔案變成“活”檔案,單位或人員需要時(shí)隨時(shí)提供,充分發(fā)揮檔案的使用價(jià)值。實(shí)踐證明,績(jī)效考核貫穿于檔案管理工作各個(gè)環(huán)節(jié),與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤,嚴(yán)格考核,可有效規(guī)范檔案工作行為,引領(lǐng)單位部門或機(jī)關(guān)人員強(qiáng)化檔案意識(shí),提高檔案工作的主動(dòng)性和檔案利用的質(zhì)量及水平,為檔案事業(yè)的各項(xiàng)工作發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
績(jī)效考核方案 3
質(zhì)量控制經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)辦法,甲方xxx乙方xxx,為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任,公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書,以確保工作目標(biāo)的按期完成。
一、雙方的權(quán)限。
1、公司擁有對(duì)質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán),并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開(kāi)展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù),要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項(xiàng)任務(wù),并在工作上服從公司的安排。
二、責(zé)任期限。
xx年xx月xx日至xx年xx月xx日
三、考核指標(biāo)。
1、質(zhì)量控制目標(biāo)達(dá)成情況。權(quán)重30%;考核辦法:設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標(biāo)共為xx個(gè),每增加一個(gè)加xx分,每減少一個(gè)減去xx分;評(píng)分xxx
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率,權(quán)重30%,考核辦法:設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為xx,每增加一個(gè)百分點(diǎn)加xx分,每減少一個(gè)百分點(diǎn)減xx分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率,權(quán)重20%,考核辦法:設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為xxx,每增加5個(gè)百分點(diǎn)加xx分,每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去xx分。
4、有效質(zhì)量投訴次數(shù),權(quán)重20%,考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去xx分,直至本項(xiàng)分?jǐn)?shù)為0
四、考核結(jié)果運(yùn)用。
通過(guò)上述考核辦法的'實(shí)施,依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)罰規(guī)定,按下表內(nèi)容對(duì)考核結(jié)果加以應(yīng)用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運(yùn)用表
1、90≤X≤100,績(jī)效工資的發(fā)放比例為120%。
2、80≤X<90,績(jī)效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤X<80,,無(wú)獎(jiǎng)無(wú)罰。
績(jī)效考核方案 4
一、海南大學(xué)教師現(xiàn)狀及培訓(xùn)需求:
1、現(xiàn)狀:學(xué),F(xiàn)有專任教師1596人,高級(jí)職稱人員900人,具有博士學(xué)位教師346人。雙聘院士3人,國(guó)家教學(xué)名師1人,“國(guó)家杰出青年科學(xué)基金”獲得者1人,中國(guó)科學(xué)院“百人計(jì)劃”入選者1人,全國(guó)杰出專業(yè)技術(shù)人才1人,國(guó)家級(jí)突出貢獻(xiàn)專家3人,“新世紀(jì)百千萬(wàn)人才工程”國(guó)家級(jí)人選10人,教育部“跨世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計(jì)劃”人選6人,海南省高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才2人。
2、教師培訓(xùn)需求:(參見(jiàn)《海南大學(xué)教師培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告》)。
二、培訓(xùn)目的:
我們旨在通過(guò)一系列的培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)展,提高培訓(xùn)者的教師職業(yè)思想素質(zhì)、教育理論水平、教學(xué)方法技巧、科研能力、課程開(kāi)發(fā)能力和教師本專業(yè)的理論知識(shí)水平;并幫助被培訓(xùn)者舒解壓力、激發(fā)工作熱情。以期全面提高海南大學(xué)的師資水平,為211工程大學(xué)的建設(shè)添磚加瓦。
三、培訓(xùn)對(duì)象:
1、海南大學(xué)全體教師(符合學(xué)校其他的關(guān)于培訓(xùn)資格的規(guī)定)
2、由于本次培訓(xùn)涉及人數(shù)眾多,難以同時(shí)進(jìn)行培訓(xùn),所以由組織方分批次分項(xiàng)目實(shí)施培訓(xùn)(根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的具體差別安排教師多批次參加培訓(xùn))。
四、培訓(xùn)組織方:
海南大學(xué)人事處、各學(xué)院人事處
五、培訓(xùn)地點(diǎn):
海南大學(xué)海淀校區(qū)(具體地點(diǎn)由培訓(xùn)組織方視培訓(xùn)項(xiàng)目具體情況另行通知)。
六、培訓(xùn)時(shí)間、頻率、周期:
1、由于本培訓(xùn)方案針對(duì)海南大學(xué)全體教師,且培訓(xùn)周期較長(zhǎng),所以暫不規(guī)定具體時(shí)間(具體時(shí)間由培訓(xùn)方依據(jù)具體的培訓(xùn)項(xiàng)目安排和教師個(gè)人安排另行通知)。
2、本培訓(xùn)原則上是每位教師都必須參加一次,此次培訓(xùn)結(jié)束后,可根據(jù)培訓(xùn)評(píng)估情況,再次組織部分需要的教師進(jìn)行培訓(xùn)。
3、本次培訓(xùn)周期為一年,所有培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)評(píng)估工作以及再次培訓(xùn)項(xiàng)目必須在20xx年5月-20xx年5月期間完成。
七、培訓(xùn)形式:
不脫產(chǎn)培訓(xùn)(組織方在安排培訓(xùn)時(shí)間時(shí)要盡量不與教師的教學(xué)時(shí)間相沖突)
八、培訓(xùn)項(xiàng)目:
知識(shí)與能力培訓(xùn)板塊
1、教育理論知識(shí)和師德師風(fēng)培訓(xùn):
、傺(qǐng)國(guó)內(nèi)外知名的教育理論家來(lái)校做專題講座(本培訓(xùn)項(xiàng)目可全校教師一同參加);②組織本校在師德師風(fēng)方面表現(xiàn)突出的教師做主題報(bào)告。(本培訓(xùn)項(xiàng)目可全校教師一同參加)。
2、教學(xué)方法和技巧的培訓(xùn):
、傺(qǐng)國(guó)內(nèi)外在教學(xué)方法和技巧方面的`專家學(xué)者定期來(lái)學(xué)校授課(授課內(nèi)容由組織方與邀請(qǐng)到的專家學(xué)者商議決定,內(nèi)容要體現(xiàn)當(dāng)前最前沿的教學(xué)方法技巧);
、诮M織由專家學(xué)者和本校在教學(xué)方法技巧方面有創(chuàng)新成果的教師共同參加的“關(guān)于教學(xué)方法技巧的研討會(huì)”,研討會(huì)的成果由組織方進(jìn)行匯集整理,形成書面文件下發(fā)給每位教師;
、垡詫W(xué)院為單位組織教師對(duì)在“研討會(huì)”上形成的文件進(jìn)行學(xué)習(xí)、交流;
、荛_(kāi)設(shè)教學(xué)方法技巧示范課,組織教師進(jìn)行聽(tīng)課、觀摩。
3、科研能力和課程開(kāi)發(fā)能力的培訓(xùn):
①邀請(qǐng)中國(guó)科學(xué)院院士和在課程開(kāi)發(fā)方面有突出研究的專家來(lái)學(xué)校授課或者通過(guò)遠(yuǎn)程教育平臺(tái)授課(授課內(nèi)容由組織方與邀請(qǐng)到的專家學(xué)者商議決定,內(nèi)容包括教育科研和課程開(kāi)發(fā)的基本知識(shí)、研究課題的選擇、課程立項(xiàng)書的撰寫、研究報(bào)告的撰寫、新課程申請(qǐng)等方面的課程);
、诮M織經(jīng)典科研案例和課程開(kāi)發(fā)案例的介紹會(huì),并在介紹會(huì)結(jié)束后,組織培訓(xùn)參與者以頭腦風(fēng)暴法對(duì)案例進(jìn)行評(píng)析,并交流評(píng)析結(jié)果。
4、學(xué)科的專業(yè)理論知識(shí)的培訓(xùn):
、儆捎诒九嘤(xùn)項(xiàng)目的專業(yè)性較強(qiáng),所以以海南大學(xué)現(xiàn)有的四大學(xué)部(熱帶農(nóng)業(yè)與生命科學(xué)學(xué)部、社會(huì)科學(xué)學(xué)部、人文學(xué)部、理工學(xué)部)為單位進(jìn)行培訓(xùn)。各學(xué)部根據(jù)本學(xué)部的專業(yè)情況擬定培訓(xùn)課程并對(duì)所要求的培訓(xùn)師作出推薦,報(bào)送培訓(xùn)組織方批準(zhǔn);
、诮M織方根據(jù)各學(xué)部擬定的課程和推薦的培訓(xùn)師,統(tǒng)籌安排培訓(xùn)項(xiàng)目和時(shí)間,可采用專家授課(遠(yuǎn)程或本校)、研討會(huì)、專題講座等形式。
教師減壓的培訓(xùn)鑒于大多數(shù)教師表示自己感到工作壓力過(guò)大的情況,我們特意安排了此項(xiàng)培訓(xùn)。主要項(xiàng)目有:
1、邀請(qǐng)心理專家來(lái)校授課或者舉辦主題講座,讓老師們正確認(rèn)識(shí)工作壓力(主要包括心理壓力的認(rèn)識(shí)與評(píng)估、減壓心理講座、積極的減壓心理防御策略、有效的壓力釋放策略等課程和講座)。
2、與國(guó)內(nèi)心理專家建立起網(wǎng)絡(luò)合作,長(zhǎng)期對(duì)我校老師進(jìn)行心理輔導(dǎo),本校教師均可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)和專家一對(duì)一對(duì)話或得輔導(dǎo)。
3、參與合作的心理專家通過(guò)網(wǎng)絡(luò)定期向我校教師傳遞減壓輔導(dǎo)視頻以及各類心理問(wèn)題的解決方法。
4、舉辦“減壓茶話會(huì)”,組織教師們?cè)诓柙挄?huì)這樣一個(gè)輕松的環(huán)境下互相交流減壓策略。
九、培訓(xùn)評(píng)估與反饋:
1、成立“培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)估委員會(huì)”,委員會(huì)主任由一位副校長(zhǎng)出任,副主任由人事處主任出任。(以示學(xué)校對(duì)培訓(xùn)的重視程度)由此委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)教師參加培訓(xùn)的考勤和培訓(xùn)效果的評(píng)估。
2、根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的不同,由“培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)估委員會(huì)”與參加本項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目的教師在培訓(xùn)前簽訂“xx項(xiàng)目培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成書”,項(xiàng)目培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成書應(yīng)該明確規(guī)定教師參加完此培訓(xùn)項(xiàng)目之后應(yīng)該獲得或者提高的相關(guān)能力以及測(cè)評(píng)是否獲得此能力的方法。
3、在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后由“培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)估委員會(huì)”依據(jù)“xx項(xiàng)目培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成書”對(duì)教師培訓(xùn)效果進(jìn)行考評(píng),并決定該教師是否需要再次培訓(xùn)。
4、對(duì)參加培訓(xùn)的教師發(fā)放“關(guān)于此次培訓(xùn)的調(diào)查問(wèn)卷”,了解教師對(duì)此次培訓(xùn)的評(píng)價(jià)、意見(jiàn)和建議。
十、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算:
由培訓(xùn)組織方作出(此工作專業(yè)性較強(qiáng),非專業(yè)人士,故不敢妄寫)
十一、宣傳:
由組織方通過(guò)海南大學(xué)網(wǎng)站、海南大學(xué)校報(bào)發(fā)布培訓(xùn)信息和培訓(xùn)進(jìn)展情況。以正式通知的形式通知教師參加培訓(xùn)。
績(jī)效考核方案 5
為了加強(qiáng)保安管理,規(guī)范保安隊(duì)伍,嚴(yán)肅組織紀(jì)律,增強(qiáng)戰(zhàn)斗能力;初步建設(shè)企業(yè)窗口文化、表層文化、視覺(jué)文化,提升公司形象,提高公司知名度,為建設(shè)深層企業(yè)文化奠基。
現(xiàn)將關(guān)于配發(fā)保安制服與保安績(jī)效考核的預(yù)擬方案報(bào)告如下:
保安制服配發(fā)方案:
1、保安制服實(shí)行按季配發(fā),每年發(fā)放夏裝(短袖襯衣加褲子各一件為套)秋裝(長(zhǎng)袖襯衣一件為套)、冬裝(外套加褲子各一件為套)各兩套的標(biāo)準(zhǔn)配發(fā);
2、入職15天后,即可配發(fā),亦必須領(lǐng);
3、在公司工作未滿六個(gè)月者,制服費(fèi)用由公司和個(gè)人各承擔(dān)一半,在配發(fā)的當(dāng)月工資中體現(xiàn);
4、在公司工作滿六個(gè)月以上者,公司予以免費(fèi)配發(fā)。如果從配發(fā)制服之日起,在公司工作未滿三個(gè)月離職者,制服費(fèi)用仍要由個(gè)人承擔(dān)一半,在最后一次工資結(jié)算中扣除;
5、所有扣除的制服費(fèi)用,從發(fā)放制服之日起繼續(xù)在公司工作滿12個(gè)月后予以返還;
6、統(tǒng)一配發(fā)后,另需領(lǐng)取制服的,由其個(gè)人承擔(dān)全部制服費(fèi)用。
。ǜ剑阂勒丈鲜龇桨,公司可否考慮統(tǒng)一配發(fā)員工工作服?)
保安績(jī)效考核方案:
1、將原來(lái)的150元獎(jiǎng)金提升為300元的'績(jī)效獎(jiǎng)金。依照“專業(yè)能力、執(zhí)行能力、工作態(tài)度、工作成果、個(gè)人素質(zhì)、職業(yè)操守、”等考核項(xiàng)目,按照待定流程,嚴(yán)格、公正地進(jìn)行考核評(píng)估,從而達(dá)到有效激勵(lì)目的,優(yōu)化保安隊(duì)伍;(考核項(xiàng)目的具體化與流程隨后擬訂。)
2、工作積極主動(dòng)、表現(xiàn)優(yōu)秀者可酌情加薪;
3、通過(guò)激勵(lì)與人文管理仍達(dá)不到工作要求者,堅(jiān)決予以撤換(短期內(nèi)是否可將保安配置擴(kuò)展至五十到六十名,實(shí)行優(yōu)勝劣汰)。
報(bào)告完畢。
當(dāng)否,請(qǐng)張總批示!
績(jī)效考核方案 6
為進(jìn)一步穩(wěn)定農(nóng)村干部隊(duì)伍,嚴(yán)格村“兩委”干部管理,推動(dòng)基層營(yíng)造干事創(chuàng)業(yè)氛圍。根據(jù)省市縣加強(qiáng)黨的基層組織建設(shè)三年行動(dòng)計(jì)劃文件精神和縣委工作要求,探索建立新時(shí)期下農(nóng)村基層干部的激勵(lì)機(jī)制,結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際,制定本方案。
一、考核對(duì)象
考核對(duì)象為全鎮(zhèn)13個(gè)村在職在崗的村“兩委”干部、計(jì)育專干及平臺(tái)人員。
二、考核原則
堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)、民主公開(kāi)、績(jī)效掛鉤、激勵(lì)優(yōu)秀總原則,采取全面考核與重點(diǎn)工作考核相結(jié)合,平時(shí)檢查與年終考核相結(jié)合的方式,科學(xué)公正考評(píng)村“兩委”干部。
三、考核內(nèi)容
考核采用“百分”制,主要由基礎(chǔ)工作、加分項(xiàng)目?jī)刹糠纸M成。
。ㄒ唬┗A(chǔ)工作
基礎(chǔ)工作考核分月考核及年終考核,月考核占比84%,年終考核占比16%。
1、月考核重點(diǎn)考核“四無(wú)一達(dá)標(biāo)兩完成”七項(xiàng)!八臒o(wú)”,即無(wú)重大惡性案件或群性事件(由綜治辦負(fù)責(zé)考核);無(wú)重大安全責(zé)任事故(由安監(jiān)辦負(fù)責(zé)考核);無(wú)到縣以上集體上訪或群眾到市以上上訪(由信訪辦負(fù)責(zé)考核);無(wú)森林火災(zāi)或毀林案件(由農(nóng)業(yè)服務(wù)中心林業(yè)組負(fù)責(zé)考核)!耙贿_(dá)標(biāo)”,即環(huán)境衛(wèi)生整治月測(cè)評(píng)達(dá)標(biāo)(由公用事業(yè)服務(wù)中心考核)!皟赏瓿伞,即完成鎮(zhèn)黨委、政府交辦的中心工作(由考評(píng)辦負(fù)責(zé)考核);完成各部門交辦的其他工作(由考評(píng)辦負(fù)責(zé)考核),月考核達(dá)標(biāo)的得當(dāng)月分?jǐn)?shù)7分。
2、年終考核重點(diǎn)考核政治建設(shè)、班子建設(shè)、工作亮點(diǎn)、工作思路、禮儀形象。包括貫徹落實(shí)鎮(zhèn)黨委政府工作部署、要求情況,兩委班子建設(shè)、后備干部培養(yǎng)、作風(fēng)紀(jì)律建設(shè)情況,20xx年工作亮點(diǎn)、好的經(jīng)驗(yàn)做法,明年工作計(jì)劃的可行性、可操作性,支部書記日常形象、行為舉止。
。ǘ┘臃猪(xiàng)目
1、村黨組織受到表彰獎(jiǎng)勵(lì)。獲得中央、省、市、縣表彰的,黨組織書記分別對(duì)應(yīng)加5、4、3、2分。同一類型的表彰事項(xiàng),取最高加分。
2、個(gè)人受到表彰獎(jiǎng)勵(lì)。獲得中央、省、市、縣表彰的,個(gè)人分別對(duì)應(yīng)加分應(yīng)不高于5分。同一類型的表彰事項(xiàng),取最高加分。
3、加分項(xiàng)目累計(jì)得分不超過(guò)5分。
經(jīng)鎮(zhèn)黨委考核及調(diào)查認(rèn)定,有下列情況之一的,不能評(píng)為先進(jìn)等次:一是不帶頭執(zhí)行黨在農(nóng)村的路線、方針、政策,不服從上級(jí)黨委、政府安排,阻礙社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的;二是因工作失職、失誤或違法亂紀(jì),造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;三是組織紀(jì)律淡薄,無(wú)正當(dāng)理由一年內(nèi)累計(jì)有一個(gè)月以上時(shí)間不履行崗位職責(zé)的;四是缺乏思想道德修養(yǎng),群眾意見(jiàn)大,宗族派姓思想嚴(yán)重,辦事不公,影響班子團(tuán)結(jié)的;五是村級(jí)財(cái)務(wù)管理混亂,嚴(yán)重違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律,私分、貪污、挪用公用財(cái)物的;六是矛盾糾紛排查處理不力,導(dǎo)致群眾集體上訪,越級(jí)上訪,甚至發(fā)生事件的;七是違反政策法律規(guī)定,受到黨紀(jì)處理、行政處罰或刑事處罰的。
四、考核評(píng)定
鎮(zhèn)黨委在次年1月初對(duì)村“兩委”干部進(jìn)行量化考核,確定考核等次。
。ㄒ唬┛己藰(biāo)準(zhǔn)。村“兩委”干部的績(jī)效考核評(píng)定分為為好、中、差三個(gè)等次。90分以上且排名前3名的為好等次,中間8名為中等次,排名靠后的兩名為差等次?己私Y(jié)果作為鎮(zhèn)獎(jiǎng)懲村“兩委”班子的依據(jù)。
。ǘ┳圆樽栽u(píng)。村“兩委”干部在規(guī)定的時(shí)間內(nèi),認(rèn)真對(duì)照考核內(nèi)容,進(jìn)行自查自評(píng)。
。ㄈ┝炕己。黨委政府成立考核組,對(duì)照《大東鎮(zhèn)村支部書記年終考核評(píng)分表》(附表1)、《大東鎮(zhèn) 年 月村干部目標(biāo)考核表》(附表2),通過(guò)看現(xiàn)場(chǎng)、查資料、核實(shí)數(shù)據(jù)、代表座談、走訪群眾等多種形式,對(duì)村“兩委”干部工作情況進(jìn)行量化考核評(píng)分,總分100分。
考核總分計(jì)算公式為:考核得分=基礎(chǔ)工作得分+加分項(xiàng)目得分。
1、鎮(zhèn)級(jí)測(cè)評(píng)?己私M現(xiàn)場(chǎng)到村進(jìn)行測(cè)評(píng),考核情況提交鎮(zhèn)黨委研究討論,形成初定結(jié)果。
2、公開(kāi)公示?己私M將考核結(jié)果上報(bào)鎮(zhèn)黨委,考核結(jié)果在鎮(zhèn)、村張榜公示,接受群眾監(jiān)督,公示時(shí)限為5個(gè)工作日。公示無(wú)意見(jiàn)后形成考核最終結(jié)果。
3、報(bào)備與績(jī)效下發(fā)。鎮(zhèn)黨委將《村“兩委”干部考核結(jié)果匯總表》(附表3)于下年1月中旬前報(bào)縣委組織部組織二室,經(jīng)審核后由鎮(zhèn)政府統(tǒng)一發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。
五、結(jié)果運(yùn)用
。ㄒ唬┛(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。村“兩委”干部績(jī)效考核全面達(dá)標(biāo),獎(jiǎng)勵(lì)每人每月400元(其中300元為每月績(jī)效工資,100元績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)),評(píng)先進(jìn)等次須以全年達(dá)標(biāo)10個(gè)月及以上為基礎(chǔ),其中好等次比例不超過(guò)3名,差等次比例2名,好等次(3名)的支部書記年終一次性加獎(jiǎng)1200元/人,差等次(2名)的村支部書記一次性扣發(fā)年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)1200元/人(1200元為每月100元的'績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì))。其他村干部、計(jì)育專干、平臺(tái)人員的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)參照支部書記評(píng)議結(jié)果計(jì)發(fā)。村支部書記專項(xiàng)績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)以本評(píng)議結(jié)果為依據(jù)按上級(jí)有關(guān)文件規(guī)定計(jì)發(fā)。村支部書記專項(xiàng)績(jī)效考核考核評(píng)為“好”等次按全額績(jī)效的1.1倍發(fā)放、“中”等次按全額績(jī)效發(fā)放、“差”等次按全額績(jī)效的0.8倍發(fā)放。
。ǘ┰u(píng)先評(píng)優(yōu)。各種評(píng)先評(píng)優(yōu)優(yōu)先考慮在考核評(píng)為先進(jìn)等次的村和干部中產(chǎn)生?己嗽u(píng)為差等次的取消評(píng)先評(píng)優(yōu)資格。
。ㄈ┝T免調(diào)整?己藶椴环Q職的,由鎮(zhèn)黨委實(shí)行半年誡勉;經(jīng)誡勉仍不改正或連續(xù)兩年被評(píng)為不稱職的村黨組織書記,由鎮(zhèn)黨委依照相關(guān)程序免去職務(wù)。
六、其他要求
。ㄒ唬┛己私M要做好考核工作的資料歸檔工作。包括相關(guān)文件,匯報(bào)材料,評(píng)議、考核結(jié)果等,并形成匯報(bào)材料。
。ǘ┍疽庖(jiàn)自下發(fā)之日起執(zhí)行,原考核辦法與本意見(jiàn)有沖突的,以本意見(jiàn)為準(zhǔn)。
績(jī)效考核方案 7
一、考核目的
為了更大地調(diào)動(dòng)員工的`工作積極性和熱情,實(shí)現(xiàn)員工多勞多得,提高員工的工作效率。
二、考核對(duì)象
本考核辦法所考核對(duì)象為客服部已轉(zhuǎn)正所有人員。
三、考核周期
每月1日——月末最后1日(每個(gè)自然月)。
四、目標(biāo)考核
(一)KPI指標(biāo)考核數(shù)據(jù)來(lái)源:xxx-客服績(jī)效管理系統(tǒng)(輔:客服日業(yè)績(jī)報(bào)表數(shù)據(jù))
1、固定旺旺小號(hào),短期不輪值。
2、子旺旺添加:
xxx旗艦店:2(花名)xxx旗艦店:3(花名)xxx旗艦店:5(花名)
xxx旗艦店:7(花名)xxx旗艦店:8(花名)xxx旗艦店:9(花名)
注:(售后及其它部門臨時(shí)頂崗,計(jì)入每周排名,但不作為考核對(duì)象,但各項(xiàng)指標(biāo)不得低于店鋪平均水平50%,否則取消其兼職客服資格)
3、各項(xiàng)指標(biāo)基本及過(guò)濾設(shè)置:
售后天數(shù)過(guò)濾設(shè)置:14天(顧客購(gòu)買后,在售后天數(shù)內(nèi)回來(lái)咨詢客服,并且沒(méi)有下單的情況,屬于售后,不計(jì)為顧客接待)
廣告過(guò)濾:回復(fù)2次“非誠(chéng)勿擾,xxx旗艦店期待您的再次光臨!”(過(guò)濾廣告信息,不計(jì)為顧客接待)
客戶簡(jiǎn)單句過(guò)濾:客服最少回復(fù)3句(客戶咨詢一句,客服回復(fù)3句以上,對(duì)方仍五回應(yīng),不計(jì)為顧客接待)
(二)KPI指標(biāo)(以下指標(biāo)每周進(jìn)行統(tǒng)計(jì),進(jìn)行周排名)
1、詢單人數(shù)比:詢單人數(shù)(此數(shù)據(jù)延遲1天/接待人數(shù);
2、顧客下單率:當(dāng)日下單人數(shù)/詢單人數(shù);
3、訂單付款率:最終付款人數(shù)(此數(shù)據(jù)延遲4天)+當(dāng)日付款人數(shù)(后4天數(shù)據(jù))/下單人數(shù);
4、付款客單價(jià):有效客服下單且最終付款客單價(jià);
5、轉(zhuǎn)化率:最終付款成功率;
6、旺旺回復(fù)消息數(shù)比:客服消息數(shù)/買家消息數(shù);
7、旺旺回復(fù)率:回復(fù)過(guò)的顧客/接待過(guò)的顧客;
8、旺旺平均響應(yīng)時(shí)間:小于30S;
9、顧客流失率:此條和3條相對(duì)應(yīng)!(流失金額比:最終流失總金額/下單總金額)
10、當(dāng)月任務(wù)完成率:分等級(jí);
11、落實(shí)他人訂單付款金額
12、每周業(yè)績(jī)排名
五、考核指標(biāo)解釋:
1.詢單人數(shù)比:防止客服回復(fù)廣告暗語(yǔ)過(guò)濾未成交訂單,參照3月6號(hào)-24號(hào)數(shù)據(jù):店鋪總接待人數(shù)3076,詢單人數(shù)2475,此項(xiàng)指標(biāo)比例80.46%;若低于上月平均水平,查詢明細(xì),如發(fā)現(xiàn)用暗語(yǔ)惡意過(guò)濾扣2分,每周做統(tǒng)計(jì),全月共4周。
2.顧客下單率:參照3月6號(hào)-24號(hào)數(shù)據(jù):店鋪詢單人數(shù)2475,當(dāng)日下單人數(shù)812,此項(xiàng)指標(biāo)為32.8%;每周進(jìn)行排名,1-3名按照排序分別加3分,2分,1分,低于平均水平無(wú)加分;低于店鋪平均水平扣1分,每周做統(tǒng)計(jì),全月共4周。
3.訂單付款率:參照3月6號(hào)-25號(hào)數(shù)據(jù):店鋪下單人數(shù)915,21號(hào)最終付款人數(shù)509,22號(hào)-25號(hào)當(dāng)日付款317,故此項(xiàng)指標(biāo)為90.27%;每周進(jìn)行排名,1-3名按照排序分別加3分,2分,1分,低于平均水平無(wú)加分;低于店鋪平均水平扣1分,每周做統(tǒng)計(jì),全月共4周。
4.付款客單價(jià):參照3月6號(hào)-21號(hào)數(shù)據(jù):有效客服下單客單價(jià)281.11,每周進(jìn)行排名,1-3名按照排序分別加3分,2分,1分,低于平均水平無(wú)加分;低于店鋪總客單價(jià)248.46扣1分,每周做統(tǒng)計(jì),全月共4周。(特殊活動(dòng)除外)
5.轉(zhuǎn)化率:參照3月6號(hào)-21號(hào)數(shù)據(jù):店鋪當(dāng)日詢單到當(dāng)日或者次日下單,顧客最終付款成功率29.24%,每周進(jìn)行排名,1-3名按照排序分別加3分,2分,1分,低于平均水平無(wú)加分;低于平均轉(zhuǎn)化率扣1分,每周統(tǒng)計(jì)一次,全月共4周。
6.旺旺回復(fù)消息數(shù)比:與買家多溝通才能促使成交,客服不能是機(jī)械性的問(wèn)答,故此指標(biāo)低于1扣2分,每周統(tǒng)計(jì)一次,全月共4周。
7.旺旺回復(fù)率:必須是100%,低于該標(biāo)準(zhǔn)扣1分,每周統(tǒng)計(jì)一次,全月共4周。(特殊情況除外)
8.旺旺平均響應(yīng)時(shí)間:參照3月6號(hào)-25號(hào)數(shù)據(jù):平均響應(yīng)時(shí)間為35秒,低于店鋪平均水平扣1分,所以請(qǐng)根據(jù)自己的能力接待顧客,每周統(tǒng)計(jì)一次,全月共4周。
9.顧客流失率:參照3月6號(hào)-21號(hào)數(shù)據(jù):客服下單人數(shù)556人,流失人數(shù)77人,此指標(biāo)為13.85%.(低于5%加1分,高于10%扣1分),每周統(tǒng)計(jì)一次,全月共4周。
10.當(dāng)月任務(wù)完成率(附加分項(xiàng)):0-50%扣2分,60-80%加1分,80-100%加3分,130%以上加5分,此項(xiàng)為月度統(tǒng)計(jì)。
11.落實(shí)他人訂單付款金額:提成比例2,此項(xiàng)為月度統(tǒng)計(jì)。
12.每周業(yè)績(jī)排名(附加分項(xiàng))1-3名(3-1分不等)
六、部門考核指標(biāo)
1.店鋪賣家態(tài)度動(dòng)態(tài)評(píng)分:
a)較上月提升或降低:月頭,月尾統(tǒng)計(jì)具體數(shù)據(jù),20xx年3月26日4.67881,評(píng)價(jià)人數(shù);xxx店鋪同期指數(shù)4.51596,低于同行業(yè)平均水平3.82%
b)b)與同行業(yè)平均水平:較上月有提升,同時(shí)高于同行業(yè)平均水平獎(jiǎng)勵(lì)100元x部門人數(shù),低于同行業(yè)平均水平扣100元x部門人數(shù)
2.部門銷售任務(wù)完成率:銷售任務(wù)指標(biāo)制定(月店鋪銷售總金額/月店鋪總PV;取去年同期和最近3個(gè)月數(shù)據(jù)求出平均值,按照當(dāng)月PVx此基數(shù)得出預(yù)估店鋪總銷售額;月客服部總銷售金額/月店鋪總金額,取去年同期和最近3個(gè)月數(shù)據(jù)得出客服銷售比平均值;最后得出客服部銷售任務(wù)指標(biāo)為=預(yù)估店鋪總銷售額x客服銷售比平均值)
注:遇大活動(dòng)可參考雙11當(dāng)月數(shù)據(jù)
3.部門個(gè)人銷售任務(wù)完成率平均值:高于上月平均值獎(jiǎng)勵(lì)50元x部門人數(shù);低于上月平均水平扣50元x部門人數(shù)(無(wú)數(shù)據(jù)初始月無(wú)獎(jiǎng)勵(lì)或處罰)4月份客服任務(wù)完成率低和整體客服人數(shù)有關(guān)系
4.部門平均轉(zhuǎn)化率:39.55%(4月份)
5.部門平均客單價(jià):195.97(4月份)
6.4-5兩項(xiàng)指標(biāo)均高于上月平均水平獎(jiǎng)勵(lì)50元x部門人數(shù);低于上月平均水平扣50元x部門人數(shù)(無(wú)數(shù)據(jù)初始月無(wú)獎(jiǎng)勵(lì)或處罰)
七、考核獎(jiǎng)金
客服提成:任務(wù)金額內(nèi)5-8(60-99%=8,0-60%=5),超出部分9-10(100-130%=9;130%以上10%)
1、考核獎(jiǎng)金(X)=本月客服部銷售總金額x考核得分系數(shù)+客服個(gè)人業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)金額提成20%+任務(wù)外提成金額10%+部門獎(jiǎng)勵(lì)或處罰
(1)本月客服部銷售總金額=客服部所有人員當(dāng)月總業(yè)績(jī)
(2)考核得分系數(shù)=部門銷售任務(wù)完成率x部門平均轉(zhuǎn)化率x1%
(PS:按照4月份的`數(shù)據(jù)部門任務(wù)完成率47%x部門平均轉(zhuǎn)化率39.55%)千分之1.85885;就是說(shuō)整體每個(gè)月還需額外拿出客服團(tuán)隊(duì)銷售業(yè)績(jī)的這個(gè)提成比例做獎(jiǎng)勵(lì),加之部門的獎(jiǎng)勵(lì)處罰。500135.60x1.85885=929.6元,部門處罰(賣家動(dòng)態(tài)評(píng)分)100x3=300元。
2、薪資組成
薪資構(gòu)成=(基本工資+全勤獎(jiǎng)+加班工資)+績(jī)效獎(jiǎng)金+行為獎(jiǎng)勵(lì)+銷售提成
1.1固定薪資=基本薪資+全勤獎(jiǎng)+加班工資
1.2基本工資=xxxx元/月
1.3全勤獎(jiǎng)=xxxx元/月(參照公司考勤制度發(fā)放)
1.4加班工資=xxxx元/月
1.5部門績(jī)效獎(jiǎng)金=部門考核獎(jiǎng)金(X)x80%(這個(gè)20與80的比例待可能需要調(diào)整)
1.6部門行為獎(jiǎng)金=部門考核獎(jiǎng)金(X)x20%(比例待調(diào)整)
1.7銷售提成=銷售任務(wù)內(nèi)金額x(5-8)x80%+超額完成任務(wù)部分(9-10)x90%+協(xié)助下單金額x2
3、個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=個(gè)人績(jī)效考核得分x部門績(jī)效獎(jiǎng)金/96分
個(gè)人績(jī)效考核得分=KPI(1-9)項(xiàng)所有考核總得分+(10)加分項(xiàng)
96分為2-5項(xiàng)總分(3+2+1)x4x4=96分
4月份客服總得分85分
4、個(gè)人行為獎(jiǎng)金=個(gè)人行為考核得分x部門行為獎(jiǎng)金/總分
具體考核項(xiàng)(滿分20分)
a)服務(wù)態(tài)度:
當(dāng)月0差評(píng)加5分,顧客評(píng)價(jià)表?yè)P(yáng)客服服務(wù)態(tài)度一次加0.5分,服務(wù)態(tài)度差評(píng)一次扣2分
b)銷售訂單情況:
當(dāng)月O出錯(cuò)加5分,訂單出錯(cuò)一次扣1分,不按照常規(guī)操作一次扣0.5分
c)提出并優(yōu)化部門流程:
加分:3分
d)服從領(lǐng)導(dǎo),積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、執(zhí)行力強(qiáng):
加分:5分
e)積極主動(dòng)參與部門其他工作:
加分:2
f)工齡系數(shù):
不足6個(gè)月沒(méi)有加分,6個(gè)月加2分,1年加3分,2年加5分,三年加8分
g)不按期完成任務(wù):
扣3分
h)不服從領(lǐng)導(dǎo)分配,不配合其它部門工作:
扣2分
i)特殊貢獻(xiàn)者:
當(dāng)月晚班加分2分,發(fā)現(xiàn)各類錯(cuò)誤及時(shí)協(xié)助修改,為公司挽回?fù)p失加(1-5分)
績(jī)效考核方案 8
一、目的
為完善公司績(jī)效考核方案,建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制,提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力,提升團(tuán)隊(duì)凝聚力,特制訂本方案。
二、適用范圍
1、適用于公司所有職能部門;
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則,具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。
三、考核周期
具體周期細(xì)則參考SYS[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
四、考核指標(biāo)
詳見(jiàn)附表1-附表3。
五、考核說(shuō)明
1、部門績(jī)效考核以單獨(dú)的職能部門作為單位進(jìn)行考評(píng),列為績(jī)效考核必考項(xiàng)目之一,占半年度績(jī)效考核權(quán)重的30%;
2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度等三方面,所占權(quán)重分別為:70%、15%、15%;
3、考評(píng)人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門(取2個(gè))三類,所占權(quán)重分別為20%、30%、25%(x2)。主要由部門第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行考評(píng),部門職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán);
4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù):每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對(duì)應(yīng)的百分比所對(duì)應(yīng)的數(shù)值,按實(shí)計(jì)分;
5、行政人事部、財(cái)務(wù)部、材料設(shè)備部、策劃部、預(yù)算部等部門為職能型部門;綜合管理部、開(kāi)發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門;營(yíng)銷部、招商部等為業(yè)績(jī)型部門;運(yùn)營(yíng)部、客服部為服務(wù)型部門;
6、根據(jù)責(zé)任自律原則,考評(píng)部門必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律,對(duì)考評(píng)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核部門有權(quán)了解評(píng)價(jià)的依據(jù)和結(jié)果,并有權(quán)向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴;
7、以公平、公正、客觀為原則,各部門應(yīng)根據(jù)考核的`標(biāo)準(zhǔn)與要求,實(shí)事求是,公正客觀的對(duì)被考核部門做出恰如其分的評(píng)價(jià);
8、其他打分細(xì)則可參考JG—HRDSYS[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
六、附則
1、本方案于20xx年3月1日起正式實(shí)施;
2、考核內(nèi)容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整與修訂,職員可向行政人事部提出建議或意見(jiàn);
3、本方案的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé),未盡事宜另文規(guī)定。
績(jī)效考核方案 9
一、目的
為加強(qiáng)單位建設(shè)工程項(xiàng)目施工管理,落實(shí)各級(jí)管理人員工作責(zé)任,合理評(píng)價(jià)施工項(xiàng)目部各類人員的工作績(jī)效,順利實(shí)現(xiàn)目標(biāo),提高單位的經(jīng)濟(jì)效益,特制定本方案。
二、考核方式分類
結(jié)合項(xiàng)目施工特點(diǎn),績(jī)效考核分為日?(jī)效考核和項(xiàng)目周期績(jī)效考核。
(一)、日?(jī)效考核
日?(jī)效考核是指每月以不定期1-3次(包括上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或本單位領(lǐng)導(dǎo)的抽查、督察)對(duì)項(xiàng)目部工作人員進(jìn)行檢查,記錄檢查結(jié)果并進(jìn)行信息匯總,確定其當(dāng)月業(yè)績(jī),當(dāng)月績(jī)效實(shí)行 百分制。日?己苏颊麄(gè)項(xiàng)目績(jī)效考核的50%。
每月項(xiàng)目績(jī)效計(jì)算方式:(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當(dāng)月績(jī)效分具體考核目標(biāo)說(shuō)明見(jiàn)施工項(xiàng)目部日?(jī)效考核評(píng)分表。
(二)、項(xiàng)目周期績(jī)效考核
項(xiàng)目周期考核是指在項(xiàng)目結(jié)束時(shí)對(duì)項(xiàng)目部在項(xiàng)目實(shí)施期間完成各項(xiàng)指標(biāo)的情況進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)。項(xiàng)目周期考核實(shí)行百分制,項(xiàng)目周期考核占整個(gè)項(xiàng)目績(jī)效考核的50%。 具體考核目標(biāo)說(shuō)明見(jiàn)項(xiàng)目周期績(jī)效考核評(píng)分表。 項(xiàng)目部績(jī)效考核得分計(jì)算方式:
項(xiàng)目部績(jī)效分=平均每月績(jī)效考核分x50%+項(xiàng)目周期績(jī)效考核分x50%。
三、考核結(jié)果應(yīng)用
(一)、平時(shí)績(jī)效考核獎(jiǎng)懲辦法
1、項(xiàng)目平時(shí)績(jī)效金以施工人員當(dāng)月的施工津貼為準(zhǔn),項(xiàng)目部可參照員工日?己藘冬F(xiàn)給職工。
2、具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下:
考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0
3、考核比例:優(yōu)秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(二)、項(xiàng)目部周期績(jī)效考核獎(jiǎng)懲辦法
1、項(xiàng)目部周期績(jī)效金的組成:
(1)、項(xiàng)目控制經(jīng)濟(jì)指標(biāo)xx5%,由工程項(xiàng)目利潤(rùn)指標(biāo)確定。
(2)、超利潤(rùn)指標(biāo)金額x50%x90%(其中10%留作單位獎(jiǎng)金)
(3)、項(xiàng)目績(jī)效金
2、績(jī)效資金分配:項(xiàng)目經(jīng)理占20%;項(xiàng)目副經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、質(zhì)檢負(fù)責(zé)人績(jī)效占30%;其他參建人員績(jī)效占50%。 按以下考核標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn):
檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎(jiǎng)勵(lì)比例100%80%70%30%0
3、項(xiàng)目部周期績(jī)效金的發(fā)放:工程項(xiàng)目交工驗(yàn)收后,按項(xiàng)目績(jī)效金的60%兌現(xiàn),其余40%
在質(zhì)保期滿后兌現(xiàn)。若在質(zhì)保期內(nèi)發(fā)生質(zhì)量問(wèn)題,項(xiàng)目部績(jī)效金根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)進(jìn)行重新核定。
4、處罰:
(1)、項(xiàng)目部完不成任務(wù)指標(biāo)者,按以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行處罰,項(xiàng)目部再按績(jī)效資金分配比例相應(yīng)地對(duì)參建人員進(jìn)行處罰。 完不成指標(biāo)差額處罰標(biāo)準(zhǔn)
10%以內(nèi)差額金額x5%
10%—30%差額金額x10%
30%—50%差額金額x15%
50%以上差額金額x20%
(2)、項(xiàng)目出現(xiàn)虧損,除按第一項(xiàng)處罰外,還按虧損金額的50%處罰項(xiàng)目部,項(xiàng)目部再按績(jī)效資金分配比例相應(yīng)的對(duì)參建人員進(jìn)行處罰,同時(shí)對(duì)項(xiàng)目部三大負(fù)責(zé)人按照總段有關(guān)規(guī)定給予相應(yīng)的行政處罰。
施工項(xiàng)目周期績(jī)效考核評(píng)分表 考核項(xiàng)目部:最后得分: 考核目標(biāo)規(guī)定
分具體項(xiàng)目扣分說(shuō)明扣分 合計(jì)
工期目標(biāo)20未按審批后的施工進(jìn)度計(jì)劃規(guī)定的時(shí)間完成所管理項(xiàng)目(總工期不超過(guò)10天)推遲10天內(nèi)扣3分;推遲20天內(nèi)扣6分;推遲30天內(nèi)扣10分;推遲60天內(nèi)扣15分;推遲60天外扣20分。
質(zhì)量目標(biāo)25所管理項(xiàng)目經(jīng)項(xiàng)目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗(yàn)收不合格每次扣5分
在施工管理過(guò)程中出現(xiàn)質(zhì)量事故每次直接經(jīng)濟(jì)損失超過(guò)1萬(wàn)元的每次扣5分
財(cái)務(wù)管理5會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作扎實(shí)反映業(yè)務(wù)真實(shí)可靠,資料裝訂整齊有序,迎接業(yè)務(wù)檢查和審計(jì),嚴(yán)格按財(cái)務(wù)收支程序結(jié)算業(yè)主通報(bào)批評(píng)一次扣1分;
審計(jì)出現(xiàn)問(wèn)題被業(yè)主通報(bào)扣2分;發(fā)生違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象扣3分;帳務(wù)混亂,資料不齊扣3分。安全生產(chǎn)目標(biāo)15項(xiàng)目無(wú)重大安全事故(工傷事故產(chǎn)生的費(fèi)用未超過(guò)項(xiàng)目部承擔(dān)的費(fèi)用) 不扣分。
項(xiàng)目出現(xiàn)較大工傷事故(事故傷一人,傷殘?jiān)诎思?jí)以上五級(jí)以下的或同時(shí)傷兩人但未傷殘的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過(guò)1萬(wàn)元的,扣5分。
項(xiàng)目出現(xiàn)較重安全事故(事故傷一人,傷殘?jiān)谖寮?jí)以上三級(jí)以下;或傷兩人以上,傷殘達(dá)到七至五級(jí)的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過(guò)2萬(wàn)元的.,扣10分。
項(xiàng)目出現(xiàn)安全重大事故(事故傷兩人以上,傷殘達(dá)到四級(jí)以上或發(fā)生死亡的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過(guò)5萬(wàn)元的,扣20分。 廉政建設(shè)5遵守廉政規(guī)章制度;設(shè)置廉政監(jiān)督員;和勞務(wù)隊(duì)伍簽訂廉政合同情況沒(méi)有設(shè)置廉政監(jiān)督員的扣2分;沒(méi)有簽訂廉政合同的扣2分。
技術(shù)檔案和結(jié)算資料管理目標(biāo)5項(xiàng)目施工技術(shù)檔案和結(jié)算資料,整理不完善,不齊全,不符合標(biāo)準(zhǔn),未與項(xiàng)目工程竣工驗(yàn)收同步移交和辦理不合格。超過(guò)20天扣10分;超過(guò)30天扣15分;超過(guò)40天扣20分;超過(guò)50天扣25分;超過(guò)60天扣30分。
成本控制及責(zé)任目標(biāo)25所管理項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)指標(biāo)超出單位所定目標(biāo)1%的扣10分;超出單位所定目標(biāo)2%的扣20分;超出單位所定目標(biāo)3%的扣30分;超出單位所定目標(biāo)4%的扣40分。
績(jī)效考核方案 10
1考核體系
柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營(yíng)銷人員,其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤(rùn)中心,因而不能用利潤(rùn)指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行考核,而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo)。
業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量;業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核;營(yíng)銷業(yè)績(jī)是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營(yíng)銷任務(wù)的完成情況,如日均儲(chǔ)蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險(xiǎn)、基金的營(yíng)銷情況等等;業(yè)務(wù)知識(shí)是指柜員對(duì)承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識(shí)的掌握程度;業(yè)務(wù)技能是指柜員對(duì)承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度;工作能力是指員工完成本職工作和推動(dòng)部門工作的能力;服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對(duì)員工服務(wù)的滿意程度;工作態(tài)度是指員工對(duì)分行和本職工作的熱愛(ài)程度。
2業(yè)務(wù)量考核
業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量,并產(chǎn)生正面的'激勵(lì)效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計(jì)時(shí)考核,通過(guò)統(tǒng)計(jì)柜員的工作天數(shù),來(lái)粗略估計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)量。計(jì)時(shí)考核方式存在著種種缺點(diǎn):一是考核結(jié)果誤差較大,同樣的工作時(shí)間并不能表明完成工作量是一樣的;二是不能反映柜員的工作效率,工作效率有高有低,實(shí)際完成工作量必然有差距,計(jì)時(shí)考核方式不能產(chǎn)生獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的作用,反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響;三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡(jiǎn)單業(yè)務(wù),無(wú)法對(duì)柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵(lì)作用。
采用“計(jì)件”考核方式,能夠部分解決上述問(wèn)題。通過(guò)統(tǒng)計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù),可以準(zhǔn)確真實(shí)地反映柜員完成的工作量;同時(shí)鼓勵(lì)柜員提高工作效率,在同樣時(shí)間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。
但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問(wèn)題:
(1)如何準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng),研究開(kāi)發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計(jì)、查詢、分析,提高統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確度、可信度,減少業(yè)務(wù)量考核的工作量,提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問(wèn)題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)所需耗費(fèi)的時(shí)間和精力不同,不能簡(jiǎn)單加總,必須對(duì)復(fù)雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算,以反映柜員所耗費(fèi)時(shí)間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的不同。同時(shí)由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識(shí)水平和專業(yè)技能,對(duì)此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù),以鼓勵(lì)柜員主動(dòng)學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能。
柜員業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)設(shè)置為:辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類,根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)完成量折算分值,明細(xì)見(jiàn)下表:
3業(yè)務(wù)質(zhì)量考核
加強(qiáng)業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,增強(qiáng)柜員操作合規(guī)性,是防范操作風(fēng)險(xiǎn)、強(qiáng)化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案,雖然存在人為詐騙因素,但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒(méi)有嚴(yán)格按照銀行規(guī)章制度操作,是詐騙分子成功的重要原因。如沒(méi)有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證,未堅(jiān)持驗(yàn)印制度,憑證未進(jìn)行復(fù)核,未定期查庫(kù),開(kāi)銷戶手續(xù)不全等等,上述行為很容易產(chǎn)生不良后果,對(duì)銀行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性危害。因此,銀行必須加強(qiáng)柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。
業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,即業(yè)務(wù)差錯(cuò)考核,對(duì)柜員在辦理業(yè)務(wù)過(guò)程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯(cuò)、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核,并采取相應(yīng)的懲罰措施。
在業(yè)務(wù)差錯(cuò)考核中,由于業(yè)務(wù)差錯(cuò)種類繁多,如何對(duì)業(yè)務(wù)差錯(cuò)合理分類并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核的難點(diǎn)。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯(cuò)的基礎(chǔ)上,按照危害嚴(yán)重程度進(jìn)行分類,并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn)。
4營(yíng)銷業(yè)績(jī)
營(yíng)銷業(yè)績(jī)是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個(gè)值得探討的問(wèn)題,其實(shí)質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對(duì)柜員如何定位。支持營(yíng)銷業(yè)績(jī)納入柜員考核體系的論據(jù)主要是:銀行柜員與客戶能夠直接接觸,了解客戶需求,可以向客戶營(yíng)銷產(chǎn)品;同時(shí),銀行柜員可能也具備某些社會(huì)關(guān)系,可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是:銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺(tái)業(yè)務(wù)處理工作,不斷提高服務(wù)質(zhì)量,滿足客戶需求,如果過(guò)多的將營(yíng)銷業(yè)績(jī)納入考核范圍,將分散銀行柜員對(duì)于主要工作職責(zé)的重視程度。從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看,國(guó)內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營(yíng)銷任務(wù),并把營(yíng)銷業(yè)績(jī)指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。營(yíng)銷業(yè)績(jī)指標(biāo)主要包括儲(chǔ)蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。
5業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能考核
銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對(duì)柜員業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能的考試,并根據(jù)柜員考試成績(jī)確定其考核成績(jī)。業(yè)務(wù)知識(shí)考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會(huì)計(jì)基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項(xiàng)結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點(diǎn)鈔、假幣識(shí)別、票據(jù)審核等等,具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。下表為前臺(tái)柜員業(yè)務(wù)技能評(píng)定表,規(guī)定了考核項(xiàng)目、總分占比、考核標(biāo)準(zhǔn)。柜員的各項(xiàng)單項(xiàng)考核結(jié)果參照下述標(biāo)準(zhǔn),按比例計(jì)算單項(xiàng)考核成績(jī),然后按照權(quán)重計(jì)算綜合技能考核成績(jī)。
6其他定性考核指標(biāo)
工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標(biāo),具有不可量化特征,難以進(jìn)行準(zhǔn)確考核,因此必須進(jìn)行相關(guān)設(shè)計(jì)以確保其考核的準(zhǔn)確性、有效性:一是準(zhǔn)確定義各項(xiàng)考核指標(biāo),并對(duì)考核指標(biāo)內(nèi)容做詳細(xì)清晰闡述,便于考核者參照打分;二是進(jìn)行360度考核,柜員自我評(píng)價(jià)、同事互相評(píng)價(jià)、直接管理人員評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)相結(jié)合,并賦以不同的權(quán)重,計(jì)算綜合得分作為考評(píng)成績(jī),從而實(shí)現(xiàn)對(duì)柜員的全方位評(píng)價(jià)。
工作能力主要包括:
(1)處理問(wèn)題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問(wèn)題的能力;
(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風(fēng)險(xiǎn)的情況下,在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求;
(3)對(duì)業(yè)務(wù)處理的合理建議。對(duì)日常業(yè)務(wù)處理中出現(xiàn)的問(wèn)題能否及時(shí)發(fā)現(xiàn),并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報(bào),能否對(duì)業(yè)務(wù)處理中存在的問(wèn)題提出合理化建議;
(4)對(duì)柜面服務(wù)合理建議。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議,并能積極付諸實(shí)踐。
服務(wù)質(zhì)量主要包括:
(1)柜面營(yíng)銷能力。是否具有營(yíng)銷理念,能根據(jù)實(shí)際情況積極主動(dòng)宣傳銀行金融產(chǎn)品;是否具有市場(chǎng)意識(shí),能通過(guò)柜臺(tái)服務(wù)擴(kuò)大銀行影響,爭(zhēng)取潛在客戶群;是否能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)客戶對(duì)銀行業(yè)務(wù)的潛在需求,并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報(bào);
(2)柜面服務(wù)的規(guī)范性。是否按照有關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)范,為客戶提供規(guī)范性的柜面服務(wù);
(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過(guò)錯(cuò)和需求;是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶投訴情況。
工作態(tài)度主要包括:
(1)事業(yè)心、責(zé)任心、是否熱愛(ài)本職工作、對(duì)本職工作盡職盡責(zé);
(2)組織性、紀(jì)律性。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),遵守各項(xiàng)工作紀(jì)律;
(3)協(xié)作性、協(xié)調(diào)性。是否具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神,能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系。
摘要:商業(yè)銀行柜員績(jī)效考核是整個(gè)績(jī)效考核體系中重要的組成部分,柜員績(jī)效考核包含有業(yè)績(jī)考核、技能考核、綜合考核等幾部分,這幾部分共同構(gòu)成了柜員績(jī)效考核的有機(jī)系統(tǒng)。
關(guān)鍵詞:柜員;考核體系;績(jī)效考核
績(jī)效考核方案 11
一、考核目的
全面、客觀、公正地評(píng)價(jià)班主任的師德水平、業(yè)務(wù)能力及工作實(shí)績(jī),引導(dǎo)和促使班主任認(rèn)真履行工作職責(zé),發(fā)揮班主任工作在教育教學(xué)管理中的主導(dǎo)作用。考核結(jié)果作為班主任老師續(xù)聘、獎(jiǎng)懲及績(jī)效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù)。
二、考核方式
每月考核一次,一類班級(jí)以100分為基礎(chǔ)分,二類班級(jí)每月以103分為基礎(chǔ)分,三類班級(jí)每月以106分為基礎(chǔ)分。按月累計(jì)班級(jí)文明分,每年級(jí)前2名為一等,發(fā)放班主任津貼200元;3x5名為二等,發(fā)放津貼100元;
三、考核細(xì)則
1.未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交計(jì)劃、總結(jié)或?qū)W校布置的各項(xiàng)材料,每項(xiàng)扣5分。
2.每月檢查一次《班主任手冊(cè)》,沒(méi)有正常使用和填寫的扣2分。
3.沒(méi)有按時(shí)上好班會(huì)課的每節(jié)扣2分。
4.不接受各項(xiàng)臨時(shí)性班主任工作任務(wù)的每次扣5分。
5.未做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)工作的扣5分。
6.未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)制定班規(guī)和綜合素質(zhì)評(píng)估方案的扣5分。
7.沒(méi)有進(jìn)行教室布置的扣2分。
8.檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9.教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分。
10.學(xué)生遲到一人次扣1分,未帶學(xué)生證進(jìn)出學(xué)校每人次扣0.5分。
11.班級(jí)財(cái)務(wù)每月檢查一次,有公物損壞情況視情節(jié)每次扣2x10分(總務(wù)處查)并進(jìn)行賠償。
12.學(xué)生認(rèn)真對(duì)待考試,有舞弊行為的每人次扣2分。
13.對(duì)教室和宿舍中存在的安全隱患未及時(shí)排除或上報(bào)的扣2分,出現(xiàn)安全事故不及時(shí)報(bào)告或不及時(shí)處理的`每次扣5分。學(xué)生未到校沒(méi)及時(shí)通知家長(zhǎng)和學(xué)校的每次扣2分,如出現(xiàn)重大安全事故,造成不良影響的扣10x30分。如班級(jí)積分特別低或出現(xiàn)重大安全事故,扣除當(dāng)月班主任費(fèi)。
14.有侮辱學(xué)生人格的言行或體罰,變相體罰學(xué)生的行為每次扣10分。
15.認(rèn)真組織學(xué)生參加升旗儀式等各項(xiàng)集體活動(dòng),如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗,班主任未按時(shí)下班的每次扣5分。
16.不做和不認(rèn)真做兩操的每人次扣0.5分。
17.認(rèn)真參加班主任例會(huì)并做好記錄,遲到或無(wú)記錄的每次扣2分,無(wú)故缺席的扣5分。
18.自習(xí)課秩序混亂的每次扣2分。
19.組織學(xué)生在校用餐人數(shù)不足50﹪的扣5分。
20.學(xué)校其它各項(xiàng)制度規(guī)定的細(xì)則均為考核參照的標(biāo)準(zhǔn)。
四、獎(jiǎng)勵(lì)加分
1.班級(jí)學(xué)生團(tuán)體比賽校級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)分別計(jì)5、4、3分,市級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)分別為7、6、5分,省級(jí)9、8、7分(個(gè)人以半折算,不累計(jì)計(jì)算)。
2.班級(jí)學(xué)生校內(nèi)、校外突出好人好事加1x5分。
3.班級(jí)學(xué)生積極參加學(xué);顒(dòng),如捐款、捐物等方面表現(xiàn)突出(全校前五名)加1x5分。
4.班主任參加與班主任工作相關(guān)的各項(xiàng)比賽、競(jìng)賽及論文等方面獲獎(jiǎng)加分參照第一條。
5.以大局為重,積極服從學(xué)校的工作安排并取得一定工作業(yè)績(jī)加1x5分。
6.每周評(píng)為文明班加2分,主持升旗儀式加3分。
7.經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8.組織學(xué)生中午在校用餐人數(shù)達(dá)到100﹪的加10分,達(dá)到90﹪的加8分,達(dá)到80﹪的加6分,達(dá)到70﹪的加5分。
五、有下列行為者,扣除當(dāng)月班主任津貼,不參與年度評(píng)優(yōu)
1.經(jīng)查實(shí)有亂收費(fèi)行為的。
2.學(xué)校布置各項(xiàng)收費(fèi)不及時(shí)上交私自挪用的。
3.未經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)私自接收學(xué)生進(jìn)班的。
六、學(xué)期結(jié)束
評(píng)優(yōu)一、二類班級(jí)和三類班級(jí)按比例分配名額,按班級(jí)積分,從高到低,同時(shí)參考班級(jí)文化成績(jī)、參照班主任7:40前到校情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行評(píng)定。
績(jī)效考核方案 12
為了加強(qiáng),對(duì)廚師隊(duì)伍的考核管理力度,提高廚師廚藝水平,更好的滿足廣大員工的。用餐需求,特制訂如下考核辦法。
一、管理原則和目標(biāo)
以人性化管理為原則,以大眾伙食為主題,促進(jìn)廚師廚藝水平的提高,滿足員工的`飲食需求。
二、考核小組
組長(zhǎng):王順利副組長(zhǎng):呂志雄成員:陳超蒙志偉
三、考核細(xì)則
按照技能、平時(shí)表現(xiàn)、員工意見(jiàn)三個(gè)方面對(duì)廚師每月進(jìn)行百分考核。
1、技能(70分)
分為理論知識(shí)(15分)、實(shí)際操作能力(55分)
(1)理論知識(shí)考核采用口頭問(wèn)答的方式進(jìn)行。理論知識(shí)包括窗
口打飯時(shí)的文明用語(yǔ)、《食堂職工個(gè)人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題,每題3分,共15分。
(2)實(shí)際操作能力考核。以大眾菜肴為主進(jìn)行實(shí)際操作,體現(xiàn)
在平時(shí)的菜品制作商,考核小組進(jìn)行統(tǒng)一考核。
2、平時(shí)表現(xiàn)(10分)
平時(shí)表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。
(1)不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排,如對(duì)布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞,一次扣一分。
(2)不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生,如所負(fù)責(zé)的范圍衛(wèi)生不潔,發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
(3)上班時(shí)儀容儀表不整潔,一次扣0.5分。
(4)上班時(shí)間內(nèi)串崗、在操作間吸煙,發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
(5)不節(jié)約能源,如發(fā)現(xiàn)浪費(fèi)行為,一次扣0.5分。
(6)上班期間干私活,不團(tuán)結(jié)同事,挑撥離間,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
3、員工意見(jiàn)(20分)
員工意見(jiàn)由伙管會(huì)定期收集、匯總,員工對(duì)廚師的投訴意見(jiàn)安以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分:
(1)原材料搭配不合理,一次扣1分
(2)菜油用量不達(dá)標(biāo),一次扣1分
(3)肉用量不達(dá)標(biāo),一次扣1分
(4)菜口感過(guò)咸,味精過(guò)濃,醬油味過(guò)重等情況,一次扣2分
(5)菜品顏色不美觀,出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀,一次扣2分
(6)打飯時(shí)對(duì)員工態(tài)度惡略,對(duì)員工合理要求不予理睬的,一次扣5分
(7)對(duì)員工意見(jiàn)沒(méi)有及時(shí)改正的,發(fā)現(xiàn)一次扣1分
4、加分
為了增加花色品種,更好的滿足廣大員工的用餐需求,伙管會(huì)鼓勵(lì)廚師進(jìn)行創(chuàng)新,新增的花色品種由廚師上報(bào)伙管員,并由考核小組討論確有推廣價(jià)值的,每個(gè)加5分。
5、獎(jiǎng)懲辦法
廚師每月考核成績(jī)分為優(yōu)秀、良好、較差三檔,每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀,80—89分為良好,80分以下為較差。其中考核成績(jī)優(yōu)秀的員工每人每月獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金50元,良好的不予獎(jiǎng)懲,成績(jī)較差的罰款50元。
績(jī)效考核方案 13
一、目的
為落實(shí)公司的目標(biāo)管理責(zé)任制,確保完成公司各項(xiàng)銷售任務(wù)目標(biāo),提高公司的經(jīng)濟(jì)效益,完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo),特制定本目標(biāo)責(zé)任書。
二、責(zé)任期限
本方案有效期為壹年,自xx年xx日至xx年xx月xx日。
三、權(quán)限
1、有權(quán)參與制定公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃并提出建議。
2、有權(quán)組織制定并修改運(yùn)營(yíng)中心規(guī)章制度、運(yùn)營(yíng)活動(dòng)策略、活動(dòng)銷售目標(biāo)。
3、有權(quán)建立、培訓(xùn)、管理公司的運(yùn)營(yíng)隊(duì)伍。
4、有權(quán)控制、監(jiān)督運(yùn)營(yíng)活動(dòng)業(yè)務(wù)的開(kāi)展情況,帶領(lǐng)、指導(dǎo)各運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)完成活動(dòng)銷售任務(wù)。
四、考核指標(biāo)體系
運(yùn)營(yíng)總監(jiān)的考核指標(biāo)分為業(yè)績(jī)指標(biāo)和管理績(jī)效指標(biāo)。具體考核指標(biāo)體系及指標(biāo)說(shuō)明如下表所示。
考 核 指 標(biāo)
五、工作目標(biāo)與考核評(píng)分
1、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標(biāo)體系,根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃和運(yùn)營(yíng)銷售計(jì)劃、目標(biāo),參考外部市場(chǎng)環(huán)境,制定相應(yīng)的工作目標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
2、考核項(xiàng)目
。1)銷售計(jì)劃完成率
A、xx年度銷售目標(biāo)為
績(jī)效方案
B、業(yè)績(jī)提成比例
(2)管理指標(biāo):
3、控制文件
六、考核結(jié)果將作為運(yùn)營(yíng)總監(jiān)的季度、年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放和崗位調(diào)動(dòng)的.依據(jù)。
(1)年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)+運(yùn)營(yíng)活動(dòng)銷售目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)
A、企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)
B、運(yùn)營(yíng)活動(dòng)銷售目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)
。2)工資調(diào)整:
A、如企業(yè)本年度銷售目標(biāo)達(dá)到xx億,且運(yùn)營(yíng)活動(dòng)銷售目標(biāo)達(dá)到xx萬(wàn),則來(lái)年工資上調(diào)xx%; 如企業(yè)本年度銷售目標(biāo)達(dá)到xx億,且運(yùn)營(yíng)活動(dòng)銷售目標(biāo)達(dá)到xx萬(wàn),則來(lái)年工資上調(diào)xx%;
七、附則
1、本公司在經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí),可修改績(jī)效方案。
2、公司總經(jīng)理、人事行政部對(duì)績(jī)效方案的的執(zhí)行情況進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控。
3、本方案自簽訂之日起開(kāi)始生效,方案一式二份,公司與運(yùn)營(yíng)總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。
績(jī)效考核方案 14
參加考核的條件
出勤滿26天,無(wú)遲到早退的;
品行端莊,有較強(qiáng)的執(zhí)行力和親和力;
發(fā)生不良事故及時(shí)上報(bào)的;
口頭批評(píng)不超過(guò)3次的;
書面檢查和黑板報(bào)公開(kāi)批評(píng)不超過(guò)二次的;
考核辦法
基礎(chǔ)分:每人50分;(基數(shù)1分5元)
行政分:護(hù)理長(zhǎng)、培訓(xùn) 助理各加10分;二者合一的加15分;
職稱分:有護(hù)理證加5分,承擔(dān)工作任務(wù)加30分;
特殊分:白班(A)中班(P)各加1分、晚班(N)加4分;
個(gè)人工作績(jī)效分:護(hù)理員滿分100分,90分及格。每低一分扣3分,每月由護(hù)理長(zhǎng)對(duì)所轄護(hù)理員工 作完成質(zhì)量評(píng)分;
獎(jiǎng)勵(lì)分:每個(gè)護(hù)理組每月評(píng)選1-2名星級(jí)護(hù)理員;每顆星加35分;普通護(hù)理員獎(jiǎng)勵(lì)分:受到家屬書面表?yè)P(yáng)的獎(jiǎng)勵(lì)5分、職能部門滿意度調(diào)查時(shí)受到口頭表?yè)P(yáng)的獎(jiǎng)勵(lì)5分、為護(hù)理個(gè)案獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策并被實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)20分、積極參加各項(xiàng)活動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)5分、為老人娛樂(lè)生活出節(jié)目的獎(jiǎng)勵(lì)10分、積極投稿表?yè)P(yáng)好人好事的獎(jiǎng)勵(lì)5分。)
扣罰分:未完成院內(nèi)要求參加培訓(xùn)的(1分/次),()操作考核不合格的(85分以下)5分/次,理論考試不及格的`(60分以下)(2分/次),違反院內(nèi)規(guī)章制度 (3分/次)、《員工守則》(3分/次)、護(hù)理部核心制度 (3分/次)、護(hù)理規(guī)范(3分/次)、護(hù)理員崗位職責(zé)(3分/次、受到有效投訴(3分/次)、出現(xiàn)不良事故(1)輕微磕碰傷無(wú)需住院治療的扣10分/次,需住院治療的扣50分/次。
個(gè)人績(jī)效分=基礎(chǔ)分+行政分+職稱分+特殊分×個(gè)人工作質(zhì)量評(píng)價(jià)分﹪+獎(jiǎng)勵(lì)分—扣罰分
個(gè)人績(jī)效考核內(nèi)容
注解:
七知道:指老人的姓名、房間號(hào)、病史、職業(yè)、家庭情況、特殊生活習(xí)慣、護(hù)理重點(diǎn)。
老人物品登記:老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時(shí)造冊(cè)登記家屬簽字。易耗品注冊(cè)起使時(shí)間和用完日期,與家屬核對(duì)由家屬簽字。
護(hù)理記錄:
用于登記老人回家、看病和家屬探視來(lái)、走時(shí)的時(shí)間段,家屬探視老人所帶物品、食品記錄;
老人睡眠、補(bǔ)充水果時(shí)間及老人大、小便時(shí)間、次數(shù);
老人在室外日光浴時(shí)間;
老人洗澡、洗腳的時(shí)間;
星級(jí)護(hù)理員條件:
符合參加考評(píng)條件的;
理論和實(shí)操考試及格的;
總分在185分以上的;
績(jī)效考核方案 15
一、目的
1.全面貫徹公司薪酬、目標(biāo)考核、5s管理等文件精神;
2.科學(xué)評(píng)價(jià)部門內(nèi)部員工的工作效果;
3.確定部門內(nèi)部員工的績(jī)效工資;
4.調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的積極性、主動(dòng)性;
5.提高部門內(nèi)部員工的工作質(zhì)量和工作效率。
二、依據(jù):
1.公司薪酬管理方案
2.公司目標(biāo)考核管理方案(含補(bǔ)充規(guī)定)
3.考勤管理方案
4.司機(jī)與車輛管理方案
5.公司其他相關(guān)制度與方案
三、原則:
1.公平、公正、公開(kāi)原則
2.效率優(yōu)先,兼顧公平原則
3.明確規(guī)定、嚴(yán)格執(zhí)行原則
四、適用范圍:
本方案適用于部門內(nèi)除部門經(jīng)理外的所有員工。
五、分類:
根據(jù)員工工作性質(zhì)和類型的不同,將部門內(nèi)部員工分為四類:
1、行政人事助理
2、車隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)
3、車隊(duì)司機(jī)
4、食堂炊事員
六、考核辦法:
考核辦法分兩類,一種為工作目標(biāo)考核部分,根據(jù)崗位類別確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn),月度內(nèi)統(tǒng)計(jì)一次,總分為100分;一種為日常行為考核部分,適用于部門內(nèi)的所有員工,為對(duì)部門員工的基本要求,在工作目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上增加或扣減分?jǐn)?shù)。
。ㄒ唬┕ぷ髂繕(biāo)考核部分:
1、管理崗位的考核:適用于行政人事助理和車隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)
1)說(shuō)明:每周考核一次,月度匯總
2)計(jì)算:
周工作考核得分=周工作實(shí)際得分之和/周工作計(jì)劃分?jǐn)?shù)之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)
3)要求:
周六12:00前責(zé)任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計(jì)劃
總結(jié)客觀、公正、全面
計(jì)劃全面、科學(xué)
4)考核辦法:
不符合要求每例扣2-4分;
不按要求時(shí)間提交扣得分的3分。
2、司機(jī)的考核:適用于司機(jī)
1)說(shuō)明:每月考評(píng)一次;
2)要求:按公司車輛與司機(jī)管理方案執(zhí)行;
3)考核辦法:按公司車輛與司機(jī)管理方案執(zhí)行。
3、食堂炊事員的考核:適用于炊事員
1)說(shuō)明:每月考核一次
2)要求:衛(wèi)生、價(jià)格、味道、花色基本滿足就餐員工要求
3)考核辦法:由部門設(shè)計(jì)調(diào)查文卷對(duì)服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行抽樣調(diào)查,平均得分為其工作考核得分。
行政人事部績(jī)效考核方案
二)日常行為考核部分:
說(shuō)明:每月考核一次,累計(jì)計(jì)算
計(jì)算:月日常行為考核得分=扣分+獎(jiǎng)勵(lì)
1、考勤:
1)要求:按公司和部門規(guī)定出勤;行政人事助理和車隊(duì)長(zhǎng)外出半小時(shí)以上需要部門經(jīng)理批準(zhǔn),司機(jī)(炊事員)外出(非固定時(shí)間工作內(nèi)容)半小時(shí)以上須車隊(duì)長(zhǎng)(行政助理)批準(zhǔn),司機(jī)外出1小時(shí)以上須部門經(jīng)理批準(zhǔn);請(qǐng)假須按公司規(guī)定提出書面申請(qǐng),按程序進(jìn)行審批;漏打卡應(yīng)于2日內(nèi)向部門經(jīng)理說(shuō)明情況,情況屬實(shí)可由部門經(jīng)理簽認(rèn),月度內(nèi)限3次,超過(guò)按公司規(guī)定執(zhí)行;2)考核辦法:由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個(gè)人記錄確認(rèn),每違反一例扣分值的3分。
2、5s管理:
1)要求:按公司5s管理方案執(zhí)行;
2)考核辦法:每違反一例規(guī)定扣分值的1分。
3、工作態(tài)度:
1)要求:主動(dòng)、積極對(duì)待工作,遇到責(zé)任范圍內(nèi)問(wèn)題應(yīng)及時(shí)報(bào)告,并提出相關(guān)解決辦法;工作期間嚴(yán)禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁(yè)。
2)考核辦法:每違反一例扣分值的2-5分,其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁(yè)每例扣5分。
4、溝通協(xié)調(diào):
1)要求:協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導(dǎo)、同事間相互關(guān)系,不得沖撞領(lǐng)導(dǎo)(含間接領(lǐng)導(dǎo))、對(duì)待同事不友好,工作中的問(wèn)題應(yīng)耐心解釋、說(shuō)服。
2)考核辦法:沖撞領(lǐng)導(dǎo)每例扣3分;對(duì)待同事不友好每例扣1-2分
5、會(huì)議:
1)要求:按時(shí)間參加公司和部門的相關(guān)會(huì)議
2)考核辦法:會(huì)議遲到,每次扣2分,缺席扣5分。
6、臨時(shí)性工作:
1)要求:無(wú)條件、積極、主動(dòng)的的接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)按質(zhì)按量完成。
2)考核辦法:部門領(lǐng)導(dǎo)交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分;公司領(lǐng)導(dǎo)交代工作每例扣4分。
7、工作失誤:
1)要求:工作中保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的態(tài)度,降低失誤率,杜絕重大失誤;
2)考核辦法:正式文件的一般失誤酌情扣分,重大失誤每例扣2-6分。
8、團(tuán)隊(duì)建設(shè):
1)要求:具備團(tuán)隊(duì)意識(shí)和大局觀念,能積極、主動(dòng)有效的幫助同事解決工作和生活中的問(wèn)題。
2)考核辦法:每例與同事的'配合不暢扣2分;
9、車輛管理(本項(xiàng)內(nèi)容僅適用與司機(jī)):
1)要求:穿著工裝、配工牌;按規(guī)定進(jìn)行車輛停放;出勤日每天對(duì)責(zé)任車輛進(jìn)行檢查;
2)考核辦法:違反一例扣5分
10、公司處罰:
1)要求:嚴(yán)守公司紀(jì)律,未有受公司處罰記錄;
2)核辦法:受公司通報(bào)批評(píng)一次,扣6分;受公司警告一次,扣12分。
11.獎(jiǎng)勵(lì):
獎(jiǎng)勵(lì)為表彰有突出貢獻(xiàn)的事件,主要為以下幾方面:
1)受到部門表?yè)P(yáng),每次加3分;受到公司通報(bào)表?yè)P(yáng)加6分,記功加10分;
2)完成計(jì)劃外工作較多,且完成質(zhì)量和效果較好,視情況加2-5分;
3)積極幫助同事解決工作外困難,視情況加2-3分;
4)學(xué)習(xí)上刻苦鉆研,進(jìn)步較快者,視情況加1-5分;
5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者,視情況加1-3分;
6)其他需要表彰的事項(xiàng)酌情加分。
七、考核結(jié)果與薪酬的計(jì)算
(一)員工月度考核結(jié)果=月度工作考核結(jié)果+月日?己私Y(jié)果
。ǘ﹩T工薪酬的計(jì)算
員工的月度考核結(jié)果作為月度績(jī)效工資、季度績(jī)效工資、年度績(jī)效工資的依據(jù)。
員工薪酬的計(jì)算方法為:
1、月績(jī)效工資計(jì)算公式為:
。▊(gè)人月績(jī)效得分/部門平均月績(jī)效得分)xx個(gè)人月績(jī)效工資
2、季度績(jī)效工資
。▊(gè)人季績(jī)效得分/部門平均季績(jī)效得分)xx個(gè)人季績(jī)效工資
個(gè)人季度績(jī)效得分為個(gè)人季度內(nèi)月績(jī)效得分之和
3、年度績(jī)效工資
。▊(gè)人年績(jī)效得分/部門平均年績(jī)效得分)xx個(gè)人年績(jī)效工資
個(gè)人年度績(jī)效得分為個(gè)人年度內(nèi)月績(jī)效得分之和
八、附則:
1.績(jī)效考核結(jié)果公布的1天內(nèi),個(gè)人發(fā)現(xiàn)有評(píng)分不實(shí)之處,可直接向部門經(jīng)理進(jìn)行申訴,部門經(jīng)理于1天內(nèi)解釋、答復(fù)或調(diào)整;對(duì)部門經(jīng)理的解釋、答復(fù)或調(diào)整不滿意者,可在答復(fù)后的2天內(nèi)向總經(jīng)理、書記進(jìn)行申訴,總經(jīng)理、書記的裁決為最終決定。
2.部門內(nèi)部的考核為加強(qiáng)內(nèi)部管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性文件,部門內(nèi)部員工應(yīng)積極配合。
3.本辦法為試運(yùn)行方案,可通過(guò)會(huì)議紀(jì)要或?qū)iT方案補(bǔ)充。
績(jī)效考核方案 16
(1)月度考核
可分別制訂一般員工的月度考核和管理人員的月度考核制度。基本項(xiàng)目包括:工作任務(wù)內(nèi)容、工作任務(wù)完成情況、考核評(píng)分原則和分值計(jì)算。
(2)季度考核
一般員工季度考核。每季度進(jìn)行一次綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果,計(jì)算該季度的平均分,并將成績(jī)送至該員工所在部門的主管。部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn),作出該員工的季度績(jī)效綜合考評(píng),并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通。
管理人員季度考評(píng)。每季度進(jìn)行一次綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果,計(jì)算每季度日?己说钠骄,并將該成績(jī)連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊,送至該管理人員的直接上司。直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn),作出該管理人員的季度績(jī)效綜合考評(píng),并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績(jī)效溝通之后,應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)季度日?己似骄趾图径染C合考評(píng)分,計(jì)算管理人員的季度績(jī)效考核最終成績(jī)。
(3)年度考核
一般員工的年度考核。年度綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果,計(jì)算年度考核的平均分,并將該成績(jī)連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊,送至該員工所在部門主管。
部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn),作出該員工的年度綜合考評(píng)分,提出有針對(duì)性的發(fā)展建議,并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通。
人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績(jī)進(jìn)行排序,分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等,四等所占比例分別為:20%,30%,45%,5%。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后,應(yīng)傳遞至總經(jīng)理,經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后,作為:工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。
管理人員年度考核。年度綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果,計(jì)算年度的平均分,并將該成績(jī)連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊瑐鬟f至該管理人員的直接匕司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。
直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn),作出該管理人員的年度綜合考評(píng),直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的50%,直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評(píng)情況,提出有針對(duì)性的發(fā)展建議,并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。
直接上司完成下屬的年度績(jī)效溝通之后,應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評(píng)分,計(jì)算管理人員的年度績(jī)效考核最終成績(jī)。人力資源部根據(jù)管理人員年度績(jī)效考核最終成績(jī)進(jìn)行排序,分優(yōu)秀、良好、合格三等,三等所占比例分別為:20%,60%,20%。考核及排序結(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后,應(yīng)傳遞至總經(jīng)理,經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后,作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。
績(jī)效考核制度的原則
1.制度嚴(yán)格
績(jī)效是對(duì)員工過(guò)去和現(xiàn)在的考察,也是對(duì)他們將來(lái)行為表現(xiàn)的預(yù)測(cè)。只有將績(jī)效考核活動(dòng)制度化,定期開(kāi)展,才能全面了解員工的潛能,發(fā)現(xiàn)公司存在的問(wèn)題,從而實(shí)現(xiàn)公司的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
2.目標(biāo)明確
績(jī)效考核作為一種管理工具,必須和相關(guān)的人事活動(dòng)結(jié)合起來(lái)。這些人事活動(dòng)包括招聘、晉升、培訓(xùn)以及工資調(diào)整和獎(jiǎng)懲相結(jié)合。
3.透明度高
績(jī)效考核制度要有足夠的透明度,首先要取得全行上下的一致認(rèn)同,其次考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的。上下級(jí)之間可以通過(guò)直接對(duì)話、面對(duì)面的溝通等方式來(lái)進(jìn)行考核工作,搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時(shí)應(yīng)注意做到以下幾點(diǎn):
第一,引人自我考核機(jī)制。通過(guò)自我考核,可以在滿足個(gè)人需求的基礎(chǔ)上促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而且它若能側(cè)重于能力考核,并在智能資格等級(jí)制度的范圍內(nèi)進(jìn)行的話,至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距,彌補(bǔ)自身的不足。
第二,根據(jù)銀行目標(biāo)的不同,分階段引入績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則,使員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過(guò)程,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核時(shí)公司與員工之問(wèn)的互動(dòng)。
第三,將考核活動(dòng)公開(kāi)化,進(jìn)行上下級(jí)的直接對(duì)話,并把考核的本來(lái)目的,即能力開(kāi)發(fā)和發(fā)展的要求等內(nèi)容引入員工考核體系之中。
4.反饋及時(shí)
只有及時(shí)反饋績(jī)效考核的結(jié)果,才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的不足。一個(gè)缺少反饋的考核制度沒(méi)有多大意義,既不能發(fā)揮能力開(kāi)發(fā)的功能,也沒(méi)有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來(lái)。
5.操作性強(qiáng)
考核制度要在人、財(cái)、物允許的限度之內(nèi),這就要求考核人員應(yīng)根據(jù)目標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核方案的設(shè)計(jì),考慮到成本效益比、潛在因素對(duì)績(jī)效考核實(shí)施的影響。
績(jī)效考核制度的方法
1.設(shè)計(jì)考核體系
銀行中個(gè)部門職責(zé)不同,員工承擔(dān)的任務(wù)也不同,因此工作中考核和考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所不同。
。1)業(yè)務(wù)部門,即在一線承擔(dān)盈利任務(wù)的員工,其主要任務(wù)是創(chuàng)造效益,對(duì)其工作的考核主要也是多創(chuàng)效益,因此可以考核其效益指標(biāo)的完成情況。
。2)行政部門,即為銀行管理層和其他業(yè)務(wù)部門服務(wù)的部門,可將其服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)費(fèi)節(jié)約情況作為考核內(nèi)容。
。3)管理部門,其作用在于建立有效的激勵(lì)機(jī)制,依靠科學(xué)管理使各部門充滿活力、相互協(xié)作地高效率工作,應(yīng)以銀行的整體效益對(duì)其進(jìn)行考核,以提高管理部門的科學(xué)管理水平。
2.建立考核組織
除設(shè)計(jì)考核系統(tǒng)外,還應(yīng)建立考核組織,參加考核組織的人應(yīng)品德高尚、公正,能從各個(gè)角度觀察到員工的表現(xiàn)。一般由人力資源部牽頭,其他各部門派人參加,制定各部門的工作完成指標(biāo)和打分標(biāo)準(zhǔn),每月對(duì)各部門的工作進(jìn)行公正的考核。而人力資源部的工作由其他部門或行長(zhǎng)親自考核。目前,一些銀行也采取打分制來(lái)考核員工,由于公開(kāi)分?jǐn)?shù)使打分者怕得罪員工而打分偏高或比較平均,為了減少打分者顧慮,打分應(yīng)以無(wú)記名和集體打分為佳。
績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)和建立
(一)選擇適當(dāng)?shù)目己斯ぞ?/strong>
選定適當(dāng)?shù)目己斯ぞ呤欠浅V匾,通常需要考慮的因素主要有以下幾方面:
(1)考評(píng)工具是否實(shí)用。
。2)成本如何?己斯芾硐到y(tǒng)的成本如何,有的考核表格式要請(qǐng)專家顧問(wèn)來(lái)開(kāi)發(fā),成本很高,需要花很多的時(shí)間和精力。
(3)工作性質(zhì)。是根據(jù)不同的.考核性質(zhì)采用不同的工具,還是選擇用同樣一份標(biāo)準(zhǔn)表格考核所有的人。通常情況下,考核系統(tǒng)應(yīng)盡量簡(jiǎn)單化,所有類型的員工用同樣的表格,但考核內(nèi)容的權(quán)重應(yīng)有所區(qū)別。
(二)確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效考核系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)主要表現(xiàn)在如下五個(gè)方面:信度、效度、戰(zhàn)略一致性、可接受性與明確性。
(1)信度。是指績(jī)效考核系統(tǒng)的一致性程度。一種重要的信度類型是考核者信度,即考核主體之間的一致性程度。常用的評(píng)價(jià)信度的方法有:重測(cè)信度、考評(píng)者內(nèi)部信度、考評(píng)量表的內(nèi)在一致性檢驗(yàn)。
。2)效度。是指績(jī)效考核系統(tǒng)對(duì)于與績(jī)效有關(guān)的所有相關(guān)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的有效程度。
。3)一致性。是指績(jī)效考核系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和文化的一致程度。
。4)可接受性。是指運(yùn)用績(jī)效考核的人是否能夠接受它。
(5)明確性。是指績(jī)效考核系統(tǒng)在多大程度上能夠?yàn)閱T工提供一種明確的指導(dǎo),告訴他們組織的期望是什么,以及怎樣才能達(dá)到這些期望。
(三)確定指標(biāo)體系
根據(jù)工作分析初步確定的指標(biāo),運(yùn)用績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)分析,最后確定績(jī)效考核指標(biāo)體系。根據(jù)績(jī)效考核的基本原理與原則,對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行論證,確認(rèn)其可行性。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理,還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行修訂。在考核前通過(guò)咨詢專家,將所確定的指標(biāo)提交組織高層管理者、學(xué)術(shù)權(quán)威或?qū)<疫M(jìn)行審議,征求意見(jiàn),修改,補(bǔ)充和完善績(jī)效考核指標(biāo)體系;考核后根據(jù)考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進(jìn)行修訂,使考核指標(biāo)內(nèi)容更加理想和完善。
績(jī)效考核方案 17
一、考核對(duì)象
所有實(shí)行月薪制職員,但以下情況不參與當(dāng)月考核:
1、試用期未轉(zhuǎn)正人員
2、當(dāng)月離職人員
3、當(dāng)月請(qǐng)假超過(guò)7天(含)以上人員
4、當(dāng)月其他特殊情況,經(jīng)事業(yè)部負(fù)責(zé)人確認(rèn)暫時(shí)無(wú)法進(jìn)行考核者
說(shuō)明:其中以上1、2條款無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金,3、4條款當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)按75分計(jì)算。
二、績(jī)效考核組織架構(gòu)
1、績(jī)效考核組委會(huì)成員為總經(jīng)理、人力資源部總監(jiān)、人事課長(zhǎng)、績(jī)效專員、各部門負(fù)責(zé)人以及各部門績(jī)效干事。
2、總經(jīng)理、人力資源部總監(jiān)、人事課長(zhǎng)、績(jī)效專員負(fù)責(zé)公司整體績(jī)效考核制度擬定、考核體系規(guī)范、考核方法確定、考核表格規(guī)范。
3、各部門負(fù)責(zé)人以及績(jī)效干事負(fù)責(zé)相關(guān)部門數(shù)據(jù)的提供、本部門各崗位考核指標(biāo)的設(shè)定以及績(jī)效數(shù)據(jù)與得分核算,并評(píng)定職員每季度的考核等級(jí)。
4、人力資源部負(fù)責(zé)各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)的核查,協(xié)調(diào),考核異常問(wèn)題的溝通處理,對(duì)考核人員的培訓(xùn)以及各崗位考核檔案的歸檔管理。
三、績(jī)效考核運(yùn)行流程
1、每月(季)10日前,由各部門績(jī)效干事負(fù)責(zé)匯總上月本部門的考核數(shù)據(jù)經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn),并提交其他相關(guān)部門對(duì)應(yīng)指標(biāo)的數(shù)據(jù)給到人力資源部。
2、每月(季)11日前,人力資源部負(fù)責(zé)審核各部門提供考核數(shù)據(jù)并計(jì)算出部門級(jí)績(jī)效數(shù)據(jù)與得分(每季評(píng)定等級(jí))。
3、每月(季)12日前,各部門分負(fù)責(zé)人確認(rèn)各自部門績(jī)效數(shù)據(jù)后提供給各部門績(jī)效干事進(jìn)行職員考核數(shù)據(jù)核算。
4、每月(季)13-20日,由各部門(組別)負(fù)責(zé)人對(duì)本部門各崗位人員進(jìn)行考核得分的評(píng)定與計(jì)算(評(píng)等每季度進(jìn)行一次),各部門績(jī)效干事對(duì)得分(等級(jí))進(jìn)行復(fù)核。保證得分(等級(jí))無(wú)誤后,部門(組別)負(fù)責(zé)人對(duì)相應(yīng)下屬進(jìn)行績(jī)效面談,并雙方簽字確認(rèn)。
5、每月(季)21日,由各部門將雙方簽字確認(rèn)后的績(jī)效考核評(píng)估表交與人力資源部復(fù)核備檔。
6、每月(季)22-25日,人力資源部對(duì)各部門考核表進(jìn)行稽核(抽查),稽核出問(wèn)題需在27日前完成修改。
7、每月28日公布本月部門級(jí)考核指標(biāo)結(jié)果,并在績(jī)效公布欄中張貼。
四、績(jī)效數(shù)據(jù)核算要求
績(jī)效數(shù)據(jù)核算細(xì)則依據(jù)各崗位考核指標(biāo)中評(píng)分細(xì)則進(jìn)行核算,對(duì)考核指標(biāo)存在異議的,可在第二季度與部門主管、人力資源部溝通調(diào)整。
月度考核人員KPI指標(biāo)或關(guān)鍵任務(wù)出現(xiàn)季度指標(biāo)/年度指標(biāo)時(shí),每個(gè)項(xiàng)目權(quán)重=該項(xiàng)目的權(quán)重值/參與考核項(xiàng)目權(quán)重之和*90%。WAI的指標(biāo)的`權(quán)重為10%維持不變,季度考核人員出現(xiàn)年度指標(biāo)時(shí)參照上述計(jì)算方式計(jì)算得分。具體參考《20xx年職員級(jí)績(jī)效考核數(shù)據(jù)核算操作指引》
說(shuō)明:挑戰(zhàn)值得分只做加分項(xiàng),不需按此計(jì)算方法計(jì)算。
五、績(jī)效稽核
為保證數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確、真實(shí)可靠,人力資源部績(jī)效專員將組織各部門的績(jī)效干事(2-3人)、進(jìn)行每月不定期的至少一次績(jī)效考核數(shù)據(jù)來(lái)源的稽核。
六、績(jī)效考核檢討
績(jī)效考核委員會(huì)成員每季度進(jìn)行一次績(jī)效考核檢討,根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合各部門的績(jī)效考核現(xiàn)狀對(duì)于績(jī)效考核的指標(biāo)考核項(xiàng)目、定義、計(jì)算公式、目標(biāo)值、權(quán)重等進(jìn)行檢討和修訂。
七、績(jī)效考核成績(jī)?cè)u(píng)等
7.1部門績(jī)效評(píng)分每月進(jìn)行一次評(píng)分排名,評(píng)等每個(gè)季度進(jìn)行一次,每個(gè)季度第一個(gè)月15日前人力資源部完成上個(gè)季度部門評(píng)等(取三個(gè)月的平均分或季度得分)作業(yè),呈報(bào)總經(jīng)理審批后公布。同時(shí)此評(píng)等數(shù)據(jù)作為年度部門評(píng)定的主要依據(jù)。
說(shuō)明:
。1)一個(gè)季度有兩個(gè)月或以上當(dāng)月請(qǐng)假超過(guò)7天(含)以上人員,不考核,沒(méi)季度績(jī)效獎(jiǎng)金,不考核人員不參與部門的評(píng)級(jí)比例分配。
。2)產(chǎn)假人員不考核,沒(méi)季度績(jī)效獎(jiǎng)金,不參與部門的評(píng)級(jí)比例分配。
7.2公司各部門評(píng)等分為S、A、B、C、D、E六等,具體評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)如下表:
7.3部門績(jī)效等級(jí)即部門三個(gè)月平均分所處等級(jí)。其他職員績(jī)效考核等級(jí)由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工考核季度考核月平均分及本部門參與考核員工人數(shù)進(jìn)行強(qiáng)制分布,先根據(jù)考核所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序,再按規(guī)定確定各個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例,確定比例按下表執(zhí)行。
說(shuō)明:部門等級(jí)強(qiáng)制按部門得分進(jìn)行評(píng)定。個(gè)人等級(jí)先按上表進(jìn)行ABCDE等級(jí)分布。部門等級(jí)為S、A、B級(jí)時(shí),且A等職員中有得分超出100分人員,超出人員可評(píng)定為S級(jí),但S級(jí)職員不超出如上比例(若A等人員少于3個(gè) 則可以超出,但不能多于1人)。其他情況不評(píng)定為S級(jí)。
7.4若部門不參與考核或無(wú)考核分?jǐn)?shù),則個(gè)人按C級(jí)進(jìn)行評(píng)級(jí)。
八、考核結(jié)果運(yùn)用
8.1季度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放
每季度第二個(gè)月發(fā)放上季度的績(jī)效獎(jiǎng)金(若在發(fā)放之日前離職,將視為自愿放棄本獎(jiǎng)金)。具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下:
個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金=個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金×季度績(jī)效系數(shù)
個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金及績(jī)效系數(shù)如下:
1、個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金=個(gè)人年終獎(jiǎng)按該崗位當(dāng)季度最后一個(gè)月全勤工資總額的25%
2、季度績(jī)效系數(shù)根據(jù)員工季度考核等級(jí)而定,具體如下:
8.2晉升、異動(dòng)、降職和解除勞動(dòng)合同
人力資源部根據(jù)職員四個(gè)季度的考核分?jǐn)?shù)加權(quán)平均做出年終的綜合考核評(píng)級(jí),并作為晉升、異動(dòng)、降職和解除勞動(dòng)的依據(jù),具體參照公司內(nèi)部晉升、異動(dòng)、降職相關(guān)的管理制度。
8.3員工培訓(xùn)
人力資源部根據(jù)職員每月之績(jī)效表現(xiàn)狀況,結(jié)合公司年度培訓(xùn)規(guī)劃制定有針對(duì)性的績(jī)效改善培訓(xùn)計(jì)劃。具體參照公司員工培訓(xùn)管理規(guī)定作業(yè)。
8.4年度優(yōu)秀員工評(píng)比
根據(jù)四個(gè)季度的考核分?jǐn)?shù)加權(quán)平均做出年終的綜合考核評(píng)級(jí)為S、A者,可以列入優(yōu)秀員工的候選人名單。
九、考核獎(jiǎng)懲
9.1各部門各級(jí)管理人員對(duì)下屬執(zhí)行各項(xiàng)考核作業(yè)時(shí),必須按照考核表內(nèi)之欄目提供真實(shí)可靠的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)、事跡說(shuō)服被考核人,避免人為主觀判斷,更不得借考核機(jī)會(huì)打擊異己進(jìn)行受賄或給親朋好友撈取好處。違者經(jīng)查屬實(shí)且申訴成立,取消當(dāng)月考核成績(jī)資格。
9.2數(shù)據(jù)提供部門/個(gè)人 提供給績(jī)效專員/被考核部門(個(gè)人) 的考核數(shù)據(jù)應(yīng)有所依據(jù),有數(shù)據(jù)的原始記錄或軟件系統(tǒng)可查詢,不得捏造虛假數(shù)據(jù),被考核部門更不得串通、賄賂數(shù)據(jù)提供部門/個(gè)人讓其提供考核虛假數(shù)據(jù),以上情況,列入考核評(píng)級(jí)的E級(jí)。
9.3各部門在執(zhí)行考核作業(yè)過(guò)程中,應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定要求執(zhí)行,各數(shù)據(jù)提供部門/個(gè)人每月對(duì)所承擔(dān)提供指標(biāo)數(shù)據(jù)給績(jī)效專員作統(tǒng)計(jì)的,應(yīng)按時(shí)按考核流程要求時(shí)間提供,若部門每延誤一天扣除部門分?jǐn)?shù)和該部門績(jī)效干事分?jǐn)?shù)的5%。
9.4 若被考核部門對(duì)當(dāng)月數(shù)據(jù)提供部門提供的考核數(shù)據(jù)存在異議,數(shù)據(jù)提供部門又無(wú)法提供事實(shí)依據(jù)說(shuō)服被考核部門并且被考核部門申訴成功,則數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任,績(jī)效專員查實(shí)后有權(quán)扣除考核部門當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)的20% 以作懲戒。
9.5各級(jí)職員有權(quán)參與考核作業(yè)監(jiān)督考核實(shí)施的結(jié)果,對(duì)發(fā)現(xiàn)有各種舞弊事實(shí)或不合理的問(wèn)題時(shí),可到人力資源部進(jìn)行申訴,人力資源部查實(shí)情況后將處理結(jié)果全廠公布。
十、附則
10.1本考核方案由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。
10.2本方案實(shí)施后,如另有與本方案相抵觸的制度規(guī)定,一律以本方案為準(zhǔn)。
10.3本方案自20xx年xx月xx日正式實(shí)施生效。
績(jī)效考核方案 18
xx公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司,主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院,評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院,并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸,在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過(guò)程中起主力作用。xx公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)單,市場(chǎng)部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門,這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系xx公司組織目標(biāo)的完成情況。xx公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期,但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn),無(wú)法有效保留核心員工,并且沒(méi)有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末,集團(tuán)高層授意xx公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度,可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌,保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。
一、案例分析
。ㄒ唬﹛x公司運(yùn)作模式的特殊性
xx公司市場(chǎng)部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分?煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo),但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎(chǔ),也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素,受到很多因素的影響和阻礙,但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素,可以成為我們研究和突破的重點(diǎn),在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí),我們可以很好的避免;管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn),要受很多因素影響,也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核,考核成本較大,也比較耗時(shí)。
(二)員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況
xx公司的整體工資水平,尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平,在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。
經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解,市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的,要想留住和吸引優(yōu)秀人才,我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。
。ㄈ┤肆Y源管理的重點(diǎn)目標(biāo)
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析,xx公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與xx公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少,公司現(xiàn)有員工流失,行業(yè)可替代性是非常低的,一旦員工流失,公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此,新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如:新進(jìn)的市場(chǎng)部員工,熟悉集團(tuán)情況,理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略,熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是,不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究,要建立自己新的客戶群,實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系,并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力,能很好的掌握談判的尺度,實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng),新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向,與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情,但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益,這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定,對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。
二、對(duì)xx公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議
。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核方案
從市場(chǎng)部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮,市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此,可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核,設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。
1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性
市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過(guò)程,對(duì)該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大,可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本,提高市場(chǎng)部員工工作的積極性;另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核,最后沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的,給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同,集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大,因此,集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況,對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng),可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性,集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作,對(duì)該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核,耗時(shí)、耗力,成本較大,對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下,根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性,另一方面增加收入,同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法,只有員工在考核期間,為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì),如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn),則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性
由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大,如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì),不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核,會(huì)使員工工作懈怠,而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如:在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中,市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題,其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以,對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查,也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣,管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作,如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的,但如果處理得當(dāng),也可以積累大量的.客戶資源,為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ);同時(shí),管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策,研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略,也是日常工作之一,這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30%,員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20%左右的水平,雖然表面比例較高,但由于原來(lái)的工資水平不是很高,實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以,年終的重獎(jiǎng)很重要,一定要特別具有吸引力,這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致,也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí),使員工既感到集團(tuán)沒(méi)有否定其努力工作的積極性,另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等,集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候,才給予年終獎(jiǎng)勵(lì),這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了,一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的,另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高,效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此,應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。
績(jī)效考核方案 19
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),推動(dòng)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)心接受,并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定,員工對(duì)自身進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考評(píng)說(shuō)明
。ㄒ唬┨顚懗绦
1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
2、工作績(jī)效考評(píng)表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的.工作任務(wù);
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自身評(píng)分;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
。ǘ┯(jì)分說(shuō)明
1、工作績(jī)效考評(píng)表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考評(píng)得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績(jī)效考評(píng)由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考評(píng)得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考評(píng)季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考評(píng)得分的60%;綜合績(jī)效考評(píng)得分占季度績(jī)效考評(píng)得分的40%,季度最終績(jī)效考評(píng)得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84—80分,合格79—75分,一般74—65分,不合格64(含)分以下。
。ㄈ┘径瓤(jī)效工資內(nèi)容
季度績(jī)效工資=績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
1)績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)由三部分組成:
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)金。
2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別:
1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考評(píng)表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:
1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;
2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。
績(jī)效考核方案 20
為確保本學(xué)期學(xué)?(jī)效考核分配工作有序進(jìn)行,根據(jù)《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案》(20xx年10月31日全校教職工大會(huì)通過(guò))規(guī)定的辦法,特制定本方案。
一、績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組
組長(zhǎng):
副組長(zhǎng):
成員:各年級(jí)組長(zhǎng)、各教研組長(zhǎng)
二、核算小組成員分工
1、工作量核算統(tǒng)計(jì)組
組長(zhǎng):
成員:各口分管校長(zhǎng)
2、津貼及出勤獎(jiǎng)考核組
組長(zhǎng):
成員:
3、師德及育人獎(jiǎng)考核組
組長(zhǎng):
成員:
4、教科研獎(jiǎng)及教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)考核組
組長(zhǎng):
成員:
5、后勤及裝備考核組
組長(zhǎng):
成員:
三、時(shí)序進(jìn)度安排
1、1月23日前,各核算小組按照《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案》規(guī)定進(jìn)行核算,并將核算結(jié)果交由會(huì)計(jì)室統(tǒng)籌,合成發(fā)放明細(xì)表初稿。
2、1月26日上午,召開(kāi)績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)會(huì)議。
3、1月26日下午,召開(kāi)績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員會(huì)議,研究通過(guò)考核結(jié)果,形成定稿并公示。
4、1月28日,上報(bào)教育局人事科。
四、幾點(diǎn)說(shuō)明
1、學(xué)歷獎(jiǎng)勵(lì)、骨干教師獎(jiǎng)勵(lì)、掛職補(bǔ)助、教科研獎(jiǎng)勵(lì)等按教育局有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、學(xué)校工會(huì)負(fù)責(zé)有關(guān)協(xié)調(diào)和解釋工作。
3、本學(xué)期績(jī)效工資隨2月份工資一并發(fā)放。
績(jī)效考核方案 21
一、目的:
通過(guò)每月對(duì)各級(jí)、各崗位保安員儀容儀表、工作紀(jì)律、當(dāng)月工作等狀況進(jìn)行詳細(xì)的考核,使評(píng)審員及被考核保安員做到有據(jù)可依,有證可查,確?己斯ぷ鞴、公正、公開(kāi)。
二、適用范圍:
適用于公司全部保安。
三、職責(zé):
1、保安部負(fù)責(zé)監(jiān)督各管理處、項(xiàng)目組的每月保安員考核狀況。
2、管理處主任負(fù)責(zé)對(duì)本單位隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)每月工作的詳細(xì)綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核狀況。
3、保安隊(duì)長(zhǎng)或主持工作副隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)保安班長(zhǎng)、副班長(zhǎng)的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核狀況。
4、保安班長(zhǎng)或主持工作副班長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)班組保安員的每月工作考核。
四、相關(guān)文件:
1、公司各項(xiàng)規(guī)章制度
2、保安工作手冊(cè)
3、各管理處制定的管理制度
五、操作規(guī)程
1、首先,每月初一般保安員考核由各保安組班長(zhǎng)或主持工作副班長(zhǎng)依據(jù)公司制定的各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)本班組保安員當(dāng)月工作進(jìn)行綜合考核,然后將考核狀況匯總報(bào)保安隊(duì)長(zhǎng)或主持工作副隊(duì)長(zhǎng)。
2、其次,保安隊(duì)長(zhǎng)或主持工作副隊(duì)長(zhǎng)在月初對(duì)每個(gè)班組班長(zhǎng)、副班長(zhǎng)當(dāng)月工作狀況進(jìn)行綜合考核,同時(shí)監(jiān)督各班組的考核狀況是否正常,有無(wú)存在瞞報(bào)、有失公允、公正之處,然后將總體考核狀況匯總報(bào)管理處主任。
3、管理處主任對(duì)保安隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)的當(dāng)月工作狀況進(jìn)行綜合考核,并監(jiān)督檢查保安隊(duì)的'整體綜合考核狀況。
4、考核分?jǐn)?shù)實(shí)行百分制,各級(jí)保安員當(dāng)月工作成果突出得100分以上者,每分嘉獎(jiǎng)5元,當(dāng)月考核96分(不含96分)至100分者不進(jìn)行懲罰,考核分?jǐn)?shù)96分至90分(不含90分)者,根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)每分5元正常懲罰,當(dāng)月考核90分至85分(不含85分)者,根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)雙倍進(jìn)行懲罰,當(dāng)月考核85分以下者除進(jìn)行3倍懲罰以外,再進(jìn)行下崗培訓(xùn)一個(gè)星期,下崗期間拿試用期工資,培訓(xùn)后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個(gè)月考核分低于85分的予以辭退,當(dāng)月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時(shí)每季度對(duì)各管理處全體保安進(jìn)行全面考核一次,對(duì)季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號(hào),考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據(jù):
一個(gè)季度的個(gè)人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。
績(jī)效考核方案 22
一、考核目的
為加強(qiáng)生產(chǎn)車間的班組建設(shè),提高班組長(zhǎng)的素養(yǎng),全面評(píng)價(jià)班組長(zhǎng)的工作績(jī)效,保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),同時(shí),為員工的薪資調(diào)整、訓(xùn)練培訓(xùn)、晉升等供應(yīng)精確、客觀的依據(jù),特制定生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)績(jī)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
。ㄒ唬┕_(kāi)原則
1.人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體員工公開(kāi)。
2.考評(píng)確定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避開(kāi)摻入主觀性和感情顏色。
3.企業(yè)生產(chǎn)車間全部班組長(zhǎng)都要接受考核,同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。
。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績(jī)效考核制度作為人力資源管理的一項(xiàng)重要的制度,企業(yè)全部員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
。ㄈ┒炕c定性化相結(jié)合
生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種,其中,定性化指標(biāo)權(quán)重占40%,定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。
。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評(píng)價(jià)結(jié)束后,人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)準(zhǔn)時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通,將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。 在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí),應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋,確定成果和進(jìn)步,說(shuō)明不足之處,提出今后努力方向的參考看法等,并認(rèn)真聽(tīng)取被考核者的看法或建議,共同制訂下一階段的工作方案。
三、績(jī)效考核小組成員
人力資源部負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核的全面工作,其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績(jī)效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對(duì)生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)的`考核,在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開(kāi)頭第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行;年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。
五、考核實(shí)施
績(jī)效考核小組工作人員依據(jù)員工的實(shí)際工作狀況開(kāi)放評(píng)估,員工本人將自己的述職報(bào)告于考核期間交于人力資源部,人力資源部匯總并統(tǒng)計(jì)結(jié)果,在績(jī)效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。
六、考核結(jié)果的應(yīng)用
考核結(jié)果分為五等(劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示),其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動(dòng)等供應(yīng)客觀的依據(jù)。
績(jī)效考核方案 23
1.混淆績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理
績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理,是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè),搞不清楚何為績(jī)效考評(píng),何為績(jī)效管理,把二者混為一談。績(jī)效考評(píng)是企業(yè)的一個(gè)考核手段,目的是對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià),進(jìn)而與獎(jiǎng)懲掛鉤?(jī)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)活動(dòng)的指導(dǎo)思想,各項(xiàng)管理活動(dòng)都必須堅(jiān)持這一原則。對(duì)這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)上的偏差,導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。
2.把考核結(jié)果用于員工評(píng)價(jià)
不少的企業(yè),把績(jī)效考評(píng)的結(jié)果,用于對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià),這是績(jī)效考評(píng)走進(jìn)死胡同的主要問(wèn)題。對(duì)績(jī)效的考核評(píng)價(jià),主要是對(duì)“事”的考核評(píng)價(jià),而不是對(duì)“人”的考核評(píng)價(jià)。企業(yè)中的很多“事”,有的可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量,有的不能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,譬如推進(jìn)管理的規(guī)范,這些工作就不能簡(jiǎn)單地用績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),更不能用績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人。如果用績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人,績(jī)效指標(biāo)也僅僅是員工評(píng)價(jià)一個(gè)方面?(jī)效考評(píng)是對(duì)“組織”行為的考核,而不是對(duì)“員工”行為的考核。
3.把責(zé)任推給人力資源部門
企業(yè)的績(jī)效考評(píng),不是哪一個(gè)部門的事情,而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作,一般應(yīng)成立企業(yè)績(jī)效考評(píng)委員會(huì),或者成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組,由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績(jī)效考評(píng)推給人力資源部門,這項(xiàng)工作肯定做不好。對(duì)績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)內(nèi)容,應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工,由各相關(guān)專業(yè)部門明確提出考核意見(jiàn)。
4.過(guò)分?jǐn)U大績(jī)效考評(píng)的作用
績(jī)效考評(píng)的主要目的是什么?有兩點(diǎn):首先是調(diào)動(dòng)大家的積極性,首先是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè),把績(jī)效考評(píng)的`作用進(jìn)行了無(wú)限的放大,把績(jī)效考評(píng)上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對(duì)待,把績(jī)效考評(píng)當(dāng)做企業(yè)提升績(jī)效的關(guān)鍵要素,更把這個(gè)績(jī)效看成不但僅是個(gè)人績(jī)效,還看成部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效。其實(shí),如果企業(yè)的績(jī)效能靠考核來(lái)實(shí)現(xiàn),那做企業(yè)也就太簡(jiǎn)單了。
5.設(shè)置過(guò)高的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)
設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋,過(guò)低的指標(biāo)不適合,過(guò)高的指標(biāo)同樣也是不適合的。指標(biāo)的設(shè)定,必須遵循一定的原則。一般情況下,企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平,以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素,進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過(guò)高,不但起不到激勵(lì)作用,還會(huì)打擊大家的積極性,因?yàn)橐粋(gè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo),就如同水中月、鏡中花一樣。
6.設(shè)置的績(jī)效考評(píng)周期過(guò)長(zhǎng)
有的企業(yè)把績(jī)效考評(píng)的周期確定為一個(gè)季度,有的確定為半年,有的甚至一年。如果這樣的話,這樣的績(jī)效考評(píng)肯定不能到位?己酥芷谶^(guò)長(zhǎng),就沒(méi)法和月度的工資獎(jiǎng)金掛鉤,就起不到及時(shí)激勵(lì)約束的作用。年度的整體績(jī)效是由每個(gè)月的績(jī)效為基礎(chǔ)的,如果不能關(guān)注每個(gè)月的績(jī)效狀況,年度的績(jī)效考評(píng)還有什么意義?績(jī)效考評(píng)最好以月度為單位進(jìn)行,可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題,根據(jù)考核結(jié)果予以及時(shí)整改。
7.設(shè)立的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)過(guò)濫
有的企業(yè)認(rèn)為,績(jī)效考評(píng)是個(gè)筐,什么考核都可以往里裝,這是對(duì)績(jī)效考評(píng)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)?(jī)效考評(píng),一定是只對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核,也是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核,絕對(duì)不是對(duì)企業(yè)方方面面的考核,尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn),也列入績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容?己酥笜(biāo)過(guò)多過(guò)濫,就會(huì)讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的,哪些東西是自身最應(yīng)該做的。
8.績(jī)效考評(píng)的流程
1.將企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表來(lái)進(jìn)行分離;
2.梳理好企業(yè)的人力資源組織架構(gòu);
3.按照組織架構(gòu)設(shè)定每個(gè)崗位的崗位職責(zé);
4.設(shè)定每個(gè)崗位的作業(yè)指導(dǎo)書;
5.設(shè)定每個(gè)崗位的述職報(bào)告;
6.設(shè)定每個(gè)崗位的物品保管表;
7.設(shè)定每個(gè)崗位的流程工作進(jìn)度表;
8.實(shí)現(xiàn)我們績(jī)效考評(píng)方案。
考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。
②工作職責(zé)的履行情況(20%)
考查值班經(jīng)理對(duì)本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對(duì)部門工作的改善能力。
③部門各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(15%)
考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬對(duì)工作對(duì)公司的總體貢獻(xiàn)價(jià)值。
④部門臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)
考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)任務(wù)的執(zhí)行情況。
、菹聦賳T工工作表現(xiàn)和考評(píng)成績(jī)(5%)
考查值班經(jīng)理指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。
績(jī)效考核方案 24
此考核各項(xiàng)目每月進(jìn)行績(jī)效工作制度方面的評(píng)分,工作業(yè)務(wù)考核每半年進(jìn)行一次,根據(jù)員工考核成績(jī)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)級(jí),保證客房部員工對(duì)客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)?己藢(duì)象為客房部員工,考核范圍包括:
一、工作制度考核(30分)
1、考勤(包括培訓(xùn)出勤)(10分)
2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表(10分)
3、工作紀(jì)律(10分)
二、工作技能考核(50分)
1、酒店產(chǎn)品知識(shí)考核(10分)
2、鋪床操作考核(10分)
3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量(15分)
4、對(duì)客服務(wù)質(zhì)量(15分)
三、直接上級(jí)和經(jīng)理鑒定(20分) 評(píng)定方案:
1、績(jī)效方案系統(tǒng)分為:基本工資+崗位工資(員工每月考評(píng))+全勤,員工每月評(píng)比分為100基礎(chǔ),上獎(jiǎng)下罰與實(shí)際工資待遇相連系。分為A級(jí)(90分以上)、B級(jí)(80分以上)、C級(jí)(80以下)。
2、員工評(píng)分包括:工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級(jí)和經(jīng)理鑒定得分;
3、考核內(nèi)容主要針對(duì)員工平時(shí)工作表現(xiàn),以及做房衛(wèi)生質(zhì)量,在保證衛(wèi)生質(zhì)量的.前提下,努力提高員工的工作效率,保證對(duì)客高水平的服務(wù)。
4、連續(xù)
3個(gè)月總分第一名者評(píng)選入優(yōu)秀服務(wù)員;反之連續(xù)三個(gè)月總分最后一名者部門將考慮予以辭退處理。
績(jī)效考核方案 25
為落實(shí)好國(guó)家義務(wù)教育階段教師績(jī)效工資政策,充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)作用,調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性,根據(jù)“多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬”和“公平、公正、公開(kāi)”等原則做好我?(jī)效工資的考核、檢查、分配工作,結(jié)合我校實(shí)際制定本方案。
一、資金來(lái)源:
教育和財(cái)政部門下?lián)芪倚5莫?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資
二、實(shí)施對(duì)象:
我校在編的'教職工(特崗教師)
三、教職工基本情況:
xx中學(xué)在編教職工49人,退休6人。
在編教職工中高職7人,中職16人,初職25人(含特崗教師3人),三級(jí)技工1人。
四、分配原則:
。、堅(jiān)持“公平、公正、公開(kāi)”原則;
2、堅(jiān)持“多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬”原則;
3、堅(jiān)持向班主任、一線骨干教師傾斜原則。
五、組織領(lǐng)導(dǎo):
成立xx中學(xué)教職工績(jī)效考核小組,負(fù)責(zé)教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核和實(shí)施工作。成員如下:
組長(zhǎng):
六、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配
我校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量=全縣獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量-20名校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資÷全縣實(shí)施績(jī)效工資總?cè)藬?shù)×我校教職工總數(shù)+校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資×70%
全校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量:17880.00元
。薄ⅹ(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量×10%=1788.00元,作為我校班主任獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資(其中70%--1251.6元,作為班主任過(guò)程獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資,30%--536.4元,作為班主任年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資)
2、(獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量-班主任獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資=16092.00元)×80%=12873.6元,作為我校過(guò)程獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資
。、(獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量-班主任獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資=16092.00元)×20%=3218.40元,作為我校年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資
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