精選關(guān)于業(yè)務(wù)員提成方案

　　在你們公司有沒有這種情況：新員工剛進(jìn)公司，不懂公司產(chǎn)品、業(yè)務(wù)流程、客戶需求，很多新員工等不到轉(zhuǎn)正期就離職了，也有一些轉(zhuǎn)正了，半年也不出業(yè)績，最后被公司勸退了。以下是小編整理業(yè)務(wù)員提成方案的資料，歡迎閱讀參考。

　　很多企業(yè)很難招到業(yè)務(wù)，就開始不斷增加底薪，但是底薪越高，業(yè)務(wù)員越懶，我們寧可增加提成也不能隨便增加底薪，很多老板就說，不加底薪根本招不到人呀！其實，不用增加底薪，按下以下方式也是可以招到優(yōu)秀的人。

　　方式一：KSF+提成

　　如業(yè)務(wù)員的目前工資結(jié)構(gòu)是：“底薪3500+提成5%”，作為新員工可能在3個月以內(nèi)沒有業(yè)績或業(yè)績很少，那么KSF就會從底薪3500中拿出2500元來做KSF薪酬績效激勵，具體操作如下：

　　KSF總工資2500元分配：

　　K1：協(xié)議協(xié)定份數(shù) *份（最低要求） 1000元 增加獎勵，減少少發(fā)

　　K2：渠道開發(fā)數(shù)量 *個（最低要求） 800元 增加獎勵，減少少發(fā)

　　K3：業(yè)務(wù)技能考核 *分（最低要求） 500元 增加獎勵，減少少發(fā)

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　　最多5個K即可，每家企業(yè)把達(dá)成業(yè)務(wù)的核心節(jié)點做成激勵，以上KSF方式僅限3個月以內(nèi)的新員工有效，轉(zhuǎn)正后直接用老員工的方式。

　　方式二：勻工資

　　只要你企業(yè)的知名度或提成標(biāo)準(zhǔn)是高于同行的，我們可以一樣用“低底薪+提成（提成多樣性）”來激勵新員工，新員工進(jìn)來肯定不只想拿到底薪工資，他要求要高底薪，是因為他怕剛進(jìn)來的時候不能馬上做到業(yè)績，擔(dān)心生活沒有保障，所以，我們在面試新員工時可以采用3-6個月（不同企業(yè)周期不同，一般為3個月）勻工資，例如：

　　1.告知新員工，業(yè)務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)是：底薪1500+提成5%

　　2.前3個月低于3500元，按3500元發(fā)放，差額部分從3個月以后的提成中補回給公司；

　　3.3個月以后，取消勻工資，按正常提成方式結(jié)算。

　　說明：以上金額和周期只作舉例，每家企業(yè)可以自行調(diào)整。

　　方式三、保底工資制

　　如果一定要給員工高底薪，要么用KSF、要么用勻工資，實在不行，就用保底3500元，也不要底薪3500元，保底3個月，轉(zhuǎn)正后按老業(yè)務(wù)員提成，企業(yè)在薪酬上一定要減少固定薪酬，增加變量薪酬，這樣的企業(yè)員工才更有動力去開發(fā)市場。

　　方式四：先做跟單員、再做業(yè)務(wù)員

　　我看到很多企業(yè)的跟單員做了6-12個月以后再轉(zhuǎn)做業(yè)務(wù)員的成功案例，因為跟單員在工作中通過實踐，充分了解到了產(chǎn)品、客戶、渠道，如果轉(zhuǎn)為業(yè)務(wù)員后直接就可以開發(fā)業(yè)務(wù)了。這也是一種培養(yǎng)業(yè)務(wù)員的方式，特別是業(yè)務(wù)開發(fā)周期比較長的企業(yè)。

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