年度人力工作計劃六篇
時間過得真快，總在不經(jīng)意間流逝，很快就要開展新的工作了，是時候抽出時間寫寫計劃了。我們該怎么擬定計劃呢？以下是小編為大家收集的年度人力工作計劃10篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
年度人力工作計劃 篇1
根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作:
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;
9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項:
1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。
年度人力工作計劃 篇2
人力資源部簡單來講又叫人事部，就是把整個公司的各類人士進行一個系統(tǒng)的資源管理，責任重大。08年的過去我部在管理上取得了一些成績，但也有所不足，結合去年工作總結中的不足之處，就目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，20xx年人力資源部年度工作計劃如下：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6、建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立河蟹、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要董事長與總經(jīng)理予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請董事長與總經(jīng)理以及其它各職能部門全力協(xié)助。
3、此工作目標僅為20xx年人力資源部工作計劃的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)董事長與總經(jīng)理研究并通過后才能付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、工作計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調整后的目標進行具體落實。
年度人力工作計劃 篇3
一、目標概述：
協(xié)調處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流淌比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規(guī)范性的操作。人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。
人員流淌控制年度目標：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不順應工作而離職人員）年流淌爭取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％；
勞資關系的協(xié)調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，認識勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。
二、詳細施行方案：
1、xx年12月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。
2、xx年全年度保證與觸及相關工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執(zhí)行。
3、為有效控制人員流淌，只有首先嚴格用人關。人力資源部將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。一是嚴格檢查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和檢查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會及時地把握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流淌。
三、施行目標需注意事項：
1、勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的.立場上，才能協(xié)調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。
2、人員流淌率的控制要做到合理。過于低的流淌率不利于公司人才結構的調整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認識程度不同的人才，輕易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流淌率過高輕易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的認識度不高，導致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時辰注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流淌。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）
五、施行目標需支持與配合和事項和部門：
1、完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助；
2、控制人員流淌率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。年度人力資源部工作目標之九：
本部門自身建設一、目標概述：
長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應的位置。至今很多企業(yè)還連續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構中。公司自建立人力資源部以來，公司領導對人力資源部的建設也極為關懷。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。
人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設特別重要。因此，人力資源部將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡樸的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。
人力資源部年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。
年度人力工作計劃 篇4
20xx年新的一年，新的開端。擬對以下三方面的20xx年銷售人員個人工作計劃范本擬訂安排：
一、公司20xx年人力資源部工作計劃
1、根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系。
2、做好公司人力資源規(guī)劃工作，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃。
3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作計劃，客觀科學的設計出公司職位說明書。
4、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘（人才市場、本地主流報紙、行業(yè)報刊、校園招聘、人才招聘網(wǎng)、本公司網(wǎng)站、內(nèi)部選拔及介紹）；強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法（篩選求職簡歷、專業(yè)筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲）。
5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效計劃、績效監(jiān)控與輔導、績效考核（目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、KPI關鍵績效指標法）、績效反饋面談、績效改進（卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質量管理體系、標桿超越）、績效結果的運用（可應用于員工招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃）進行全過程關注與跟蹤。
6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據(jù)本地社會發(fā)展、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發(fā)放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。
7、將人力資源培訓與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度，高度重視培訓與開發(fā)的決策分析，注重培訓內(nèi)容的實用化、本公司化，落實培訓與開發(fā)的組織管理。
8、努力經(jīng)營和諧的員工關系，善待員工，規(guī)劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。
9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
二、辦公室及后勤保障方面
1、準備到鐵通公司市北分局開通800（400）免費電話[號碼800（400）71000xx]，年前已經(jīng)交過訂金300元（商客部曹巖經(jīng)理代收）。
2、外協(xié)大廈物業(yè)管理，交電費、取郵件、咨詢物業(yè)管理事宜等。
3、協(xié)助王偉琴經(jīng)理做好辦公室方面的工作。
4、確保電腦、打印復印一體機正常運行，注意日常操作。
5、為外出跑業(yè)務的市場拓展部各位經(jīng)理搞好各類后勤保障（主要是協(xié)助王經(jīng)理復印、傳真、電話、文檔輸入電腦、報銷、購物等）。
6、與王經(jīng)理分工協(xié)作，打招商電話。
三、實際招商開發(fā)操作方面
1、學習招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領會透徹；抓好例會學習，取長補短，向出業(yè)績的先進員工討教，及時領會掌握運用別人的先進經(jīng)驗。
2、做好每天的工作日記，詳細記錄每天上市場情況
3、繼續(xù)回訪徐州六縣區(qū)酒水商，把年前限于時間關系沒有回訪的三個縣區(qū)：新沂市、豐縣、沛縣，回訪完畢。在回訪的同時，補充完善新的酒水商資料。
4、回訪完畢電話跟蹤，繼續(xù)上門洽談，做好成單、跟單工作。
年度人力工作計劃 篇5
第一部分 xx年度工作總結
xx年以來，在公司領導的大力支持下，在其他職能部室的大力配合下，人力資源全體人員共同努力，多次放棄節(jié)假日和休息日，經(jīng)常加班、加點，完成了一系列工作，現(xiàn)總結如下：
一、人力資源業(yè)務總結
（一）招聘情況
1、組織市、各地市社會招聘場次，組織校園招聘場次。
2、通過招聘網(wǎng)站、社會招聘會，累計篩選、收集簡歷份，累計打電話邀約面試人次，累計面試人次。
3、20xx年全年共錄用人，其中總經(jīng)理級人，副總經(jīng)理級人，總監(jiān)級人，部級人，處級人，專員級人。
4、全年共產(chǎn)生招聘費用元，共錄用人，人均招聘成本元，大大低于預期招聘成本。
5、截止到月日，公司在冊員工人，其中總經(jīng)理級人，副總經(jīng)理級人，總監(jiān)級人，部級人，處級人，專員級人。
�。ǘ┡嘤柷闆r
全年共組織培訓場次，參加培訓人數(shù)人次。其中，新員工培訓場次，參加培訓人員人；銷售相關知識培訓場次，參加培訓人員人次；KPI績效培訓及制度化培訓場次，參加培訓人員5人次。
（三）薪酬發(fā)放情況
年月至年月，累計發(fā)放工資人次，預計發(fā)放工資總額萬元，人均工資元。其中：
1、副總經(jīng)理級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。
2、總監(jiān)級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。
3、部級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。
4、處級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。
5、專員級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。
�。ㄋ模﹩T工參保情況
截止到年月日，公司共有員工人，公司參保人員合計人，本人不愿參保的人員共有人，已經(jīng)簽訂了棄保協(xié)議，剩余人未滿足參保條件。
�。ㄎ澹﹩T工關系管理
1、勞動合同管理
公司現(xiàn)有員工人，簽訂勞動合同人，實習生人，勞動合同簽訂率100%，確保了勞動合同的簽訂及時有效。
2、人事工作
全年辦理新員工入職手續(xù)人，員工轉正手續(xù)人次，人員調動手續(xù)人，任命/晉升手續(xù)人，員工離職手續(xù)人。
3、員工檔案管理
現(xiàn)有員工人，員工檔案資料完善的有人。
二、采取的做法和亮點
�。ㄒ唬┒啻氩⑴e，拓展招聘渠道
公司成立初期，人員需求較大，為滿足人員需求，人力資源部開通多種渠道進行人員的招聘。
一是充分利用網(wǎng)絡資源，先后開通了智聯(lián)、前程、獵聘、趕集、58同城等網(wǎng)絡招聘帳戶，成為公司招聘人員的主要渠道。
二是多方參與社會招聘會，通過參加人才交流會、中博人才招聘會、招聘會，一方面實現(xiàn)了宣傳公司的效果，同時招聘到一部分公司需求的人才，一定程度上緩解了公司的招聘壓力。
三是聯(lián)系多個高校，進行校園招聘。通過對萬方學院、成功學院、升達學院等高校的校園招聘，基本滿足了公司階段性的人員需求。
四是通過獵頭公司招聘。對公司關鍵崗位或是有招聘難度的崗位，打破傳統(tǒng)的招聘渠道，在與獵頭公告深入合作的基礎上，共同解決公司的人員需求。
五是深入商場，地鐵口、公交站，通過發(fā)放招聘宣傳單頁，進行在崗情況調
查等方式，對目標群體進行深入挖掘。
�。ǘ┘訌娕嘤枺岣邌T工素養(yǎng)和技能
針對公司員工隊伍新組建，人員水平參差不齊的現(xiàn)實情況，為提高員工素質，人力資源部組織了不同類型的培訓
1、入職培訓
針對新進入公司的員工，對他們進行了公司的企業(yè)文化、相關規(guī)章制度、銷售基礎知識的培訓。
2、部門培訓
新進入公司的銷售人員，他們的行業(yè)背景不同，銷售工作經(jīng)驗不同，為此，人力資源部組織了銷售部門的培訓，主要為銷售相關知識、技巧，與客戶溝通中的注意事項，潛能的開發(fā)等方面的培訓。
3、項目培訓
新進員工對公司的項目、產(chǎn)品了解不透徹，對公司的銷售政策掌握不清楚，通過項目培訓，讓他們盡快的熟悉公司的項目、產(chǎn)品，銷售政策，為與客戶的無障礙溝通奠定了基礎，起到了一定的效果。
�。ㄈ┘訌妰�(nèi)部管理，工作實行日報制
針對 “時間緊，任務重”的工作現(xiàn)實情況，人力資源部要求全體員工，工作任務日報制，每天下班前要將當天的工作情況進行總結、匯總，并對第二天的工作計劃進行細致安排，并將這一做法延伸至周工作、月度工作，徹底實現(xiàn)日、周、月度工作有總結有計劃，有效推進各項工作的開展。
�。ㄋ模┏浞掷脮r間間隙，建立相關制度
根據(jù)公司的階段特點，人
人力資源部一直把招聘工作當作所有工作中的重點，在此基礎上，充分利用一切可以利用的時間，建立人力資源相關規(guī)章制度。
一是在原有相關制度的基礎上，制定了新的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《員工入職、離職管理辦法》。
二是在原有資料的基礎上，對人力資源部的職能說明書和崗位說明書進行了梳理、修改，并形成了初稿。
第二部分 工作中存在的問題和不足
回顧一年來的工作，人力資源部雖然取得了一定的成績，但也存在一定不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
�。ㄒ唬┡嘤柟ぷ饔写谶M一步加強
1、前期工作把重點放在了招聘上，沒時間、沒精力把培訓體系、培訓相關規(guī)章制度建立健全。
2、今年的培訓主要集中在對新員工的培訓上，對各部門的專業(yè)培訓較少，特別是銷售體系的培訓，銷售相關知識，專業(yè)技能的培訓較少。
3、對中層管理者的管理能力培訓，如目標管理、團隊管理、激勵方法、人力資源管理等相關培訓較少。
4、部分管理人員不能正確認識到，培養(yǎng)下屬也是作為部門經(jīng)理的一項責任，對下屬的關心、培養(yǎng)不夠。
�。ǘ﹩T工關系管理需進一步加強
公司員工都是新員工，前期的員工流動率也比較大，員工間的溝通更多的是本部門之間的溝通，公司內(nèi)的員工仍有較多人彼此不認識，員工活動開展較少，這些情況或多或少都會影響到相關業(yè)務的開展和員工的歸屬感、存在感。
（三）人力資源業(yè)務的相關體系需要建立完善
公司在不同的發(fā)展階段會有不同的工作重點，人力資源的業(yè)務也會根據(jù)這些情況做好戰(zhàn)略配合，前期的重點工作是招聘，所以，人力資源相關的業(yè)務體系，如：培訓體系、薪酬福利體系、績效考核體系等未能夠建立完善。
第三部分 20xx年度工作計劃
20xx年即將過去，進入20xx年，公司又將進入一個新的發(fā)展階段，人力資源部將時刻根據(jù)公司的發(fā)展情況，在公司領導的指導下，開展相關的人力資源業(yè)務。
一、組織架構、部門職能與崗位說明書的修訂
根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，確定20xx年的組織架構。等相關部門、崗位調整確定后，對部門的職能和崗位說明書進行修訂。
二、人力資源管理制度的建立和修訂
1、對已有的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《員工入職、離職管理辦法》等相關制度進行修訂。
2、建立新的《招聘與錄用管理辦法》、《培訓管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《勞動合同管理辦法》等相關管理制度。
三、加強培訓，推動全員提高綜合素質
1、建立培訓制度，制定培訓計劃，采用內(nèi)部培訓、外出培訓、部門經(jīng)理內(nèi)訓、外請講師內(nèi)訓等形式，努力提升全員綜合素質。
2、采用多種培訓工作形式，開展新員工入職培訓、部門級專業(yè)知識培訓、團隊拓展訓練等豐富多彩的培訓活動，提升員工的團隊協(xié)作能力和專業(yè)技能。
3、逐步加強對中層管理者的管理能力培訓，中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關鍵，也是公司持續(xù)、健康發(fā)展的基礎；
4、加強對新進員工的基礎技能培訓和責任心、工作方法培訓，加快員工成長步伐。
5、組建公司的內(nèi)部培訓教師隊伍，部門經(jīng)理要承擔內(nèi)部培訓師角色，逐漸強化其“帶隊伍、育人才”的職能，
四、加強員工關系管理，構建和諧員工關系
1、勞動合同的簽訂、續(xù)簽及解決勞動糾紛等內(nèi)容，要合理合法，從法律、法規(guī)層面，盡量減少不必要的糾紛；
2、及時公布各類人力資源政策、制度和通知，及時反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動，加強與員工的溝通和交流，及時發(fā)現(xiàn)員工關系中可能存在的問題和隱患，并及時進行處理和協(xié)調。
3、在所有與人相關的管理環(huán)節(jié)上，要做到細致入微的專業(yè)化的服務，從電話預約應聘者到安排面試、復試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓，從員工咨詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，都要求注意程序規(guī)范，細心周到的服務。
五、適時建立績效考核體系，促進員工工作業(yè)績的提升
根據(jù)公司的發(fā)展情況，結合集團公司相關政策，適時建立完善績效考核體系，制定切實有效的績效考核方案，月度堅持按照績效考核結果核算發(fā)放員工績效獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據(jù)。充分發(fā)揮績效考核對員工的激勵作用。
年度人力工作計劃 篇6
一、繼續(xù)嚴格工時制度審批工作
加強對用人單位的指導和規(guī)范服務，對實行特殊工時工作制的企業(yè)，做好工時執(zhí)行情況的回訪，了解和掌握實行工時制度的落實情況以及對企業(yè)規(guī)范管理所起的作用。
二、擴大集體協(xié)商的廣度和深度。
一是對現(xiàn)有的《集體合同審查制度》進行修改完善，明確各個環(huán)節(jié)的具體要求，使集體合同審查工作進一步制度化、規(guī)范化。
二是加強與工會、行業(yè)協(xié)會和商會組織的溝通和聯(lián)系，進一步擴大區(qū)域性、行業(yè)性集體協(xié)商的覆蓋面。加大集體合同簽訂率，協(xié)助區(qū)總工會完成年度集體合同工作任務。
三是通過勞動監(jiān)察、普法宣傳等各種手段和措施，宣傳簽訂集體合同的重要性，營造開展集體協(xié)商的氛圍。四是有針對性地督促、檢查、指導本轄區(qū)內(nèi)有較大影響的企業(yè)和員工人數(shù)規(guī)模較大的重點企業(yè)，開展集體協(xié)商，簽訂集體合同。
三、繼續(xù)推進勞動爭議調解的相關工作穩(wěn)步前進。
在20xx年，爭取以勞動信訪、勞動仲裁、勞動監(jiān)察“三合一”聯(lián)動平臺為基礎，構建區(qū)、街道、社區(qū)“三級”勞動爭議調解網(wǎng)絡，在“兩橫一縱”調解模式的基礎上，延伸輻射到各個社區(qū)和部分工業(yè)區(qū)，初步形成區(qū)、辦事處、社區(qū)（工業(yè)區(qū)）三級工作網(wǎng)絡，實行分級調處化解勞資矛盾，協(xié)同維護勞動關系和諧穩(wěn)定的新勞動爭議調解模式。同時，在明年力求增加兩到三家的企業(yè)或行業(yè)性的勞動矛盾爭議調解組織。
四、重點做好XX區(qū)和諧勞動關系互聯(lián)網(wǎng)+5年規(guī)劃。
轉變觀點，由過去的事中調解和事后處置工作前移，重點做好預防工作，防止勞資糾紛的發(fā)生。通過網(wǎng)絡數(shù)據(jù)平臺和微信移動app的方式，加強法律法規(guī)宣傳、動態(tài)掌握企業(yè)信息，受理勞動糾紛投訴和勞動人事爭議案件的申報，建立健全由人力資源部門會同工會和企業(yè)聯(lián)合會、工商業(yè)聯(lián)合會等企業(yè)代表組織組成的三方機制，加強對勞動關系形勢的分析研判，建立勞動關系群體性糾紛的經(jīng)常性排查和動態(tài)監(jiān)測預警制度，及時發(fā)現(xiàn)和積極解決勞動關系領域的苗頭性、傾向性問題，有效防范群體性的事件。加強勞動關系預防，從源頭端大幅減少勞動信訪、勞動爭議案件，特別是重大勞資糾紛的發(fā)生，實現(xiàn)勞動用工更加規(guī)范，職工工資合理增長，勞動條件不斷改善，職工安全健康得到切實保障，社會保險全面覆蓋，人文關懷日益加強，有效預防和化解勞動關系矛盾，建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的勞動關系。
涉及項目：
�。ㄒ唬┮訶X區(qū)勞動關系的調研分析為基礎，梳理清構建勞動關系預警機制涉及到的企業(yè)、員工及有關政府部門等多個主體，并分析各相關主體在構建和諧勞動關系中發(fā)揮的作用。出臺“XX區(qū)和諧勞動關系互聯(lián)網(wǎng)+5年規(guī)劃“1+n”文件”。
�。ǘ└鶕�(jù)勞動關系預警機制分析報告，以工資發(fā)放、合同簽訂、勞動投訴、納稅、社保等多項指標作為預警指標，將涉及到的勞動關系各相關主體及主體之間的監(jiān)督、受理關系作為系統(tǒng)邏輯，構建一個和諧勞動關系互聯(lián)網(wǎng)+預防處理平臺。
1、拓展產(chǎn)業(yè)空間。
�。�1）強化對城市更新計劃項目產(chǎn)業(yè)規(guī)劃的服務與跟蹤，繼續(xù)優(yōu)化互聯(lián)網(wǎng)、電子商務產(chǎn)業(yè)布局，拓展產(chǎn)業(yè)發(fā)展空間，新或改建1家互聯(lián)網(wǎng)、電子商務的主題園區(qū)。
�。�2）推動已建成產(chǎn)業(yè)園區(qū)升級，提升園區(qū)形象設計，優(yōu)化園區(qū)環(huán)境，提高園區(qū)辨識度。
�。�3）提升園區(qū)運營方服務水平，強化資源整合，深化服務內(nèi)涵
（4）提升園區(qū)集聚企業(yè)能力，提高園區(qū)招商和服務的專業(yè)性。
2、營造產(chǎn)業(yè)環(huán)境。
�。�1）進一步修訂科技創(chuàng)新相關扶持政策，推動產(chǎn)業(yè)政策創(chuàng)新，探索科技與金融、股權投資、創(chuàng)新券等新舉措、放大政府資金扶持作用與效應.
（2）強化企業(yè)服務，全年至少組織科技活動100場次，積極引入科技創(chuàng)新、知識產(chǎn)業(yè)、金融機構、法律事務等專業(yè)服務機構，提升專業(yè)服務水平。
�。�3）建立重點科技企業(yè)庫，強化對轄區(qū)重點互聯(lián)網(wǎng)、電子商務企業(yè)跟蹤服務力度，切實幫助企業(yè)解決實際問題。
�。�4）重點跟蹤服務上市、擬上市企業(yè)，依托行業(yè)商、協(xié)會，重點發(fā)揮區(qū)電子商務產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟作用，搭建企業(yè)交流合作平臺，對接大平臺資源，豐富互聯(lián)網(wǎng)與電子商務活動，營造濃厚的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展氛圍。
3、推進重點項目。
�。�1）推進“互聯(lián)網(wǎng)+優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)”結合發(fā)展。重點在黃金珠寶、旅游、金融、裝飾、生活服務、商貿(mào)等領域的互聯(lián)網(wǎng)應用。
�。�2）探索創(chuàng)客經(jīng)濟發(fā)展。支持轄區(qū)創(chuàng)客空間發(fā)展，引進和整合有資源的大平臺開展的創(chuàng)客發(fā)展落戶，重點推進都市名園、離岸基地等創(chuàng)客項目。
（3）推動轄區(qū)智慧商業(yè)發(fā)展。根據(jù)已完成的智慧商業(yè)報告，推動東門智慧商圈試點工作，進一步完善智慧商業(yè)實施可行性方案。
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