人力資源部工作計劃(合集15篇)
時間過得可真快，從來都不等人，我們的工作同時也在不斷更新迭代中，該為自己下階段的學習制定一個計劃了。我們該怎么擬定計劃呢？以下是小編整理的人力資源部工作計劃，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源部工作計劃1
人力資源工作是一個系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的酒店而言，是非常重要的基礎工作，也是需要酒店上下通力合作的工作。各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要酒店領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請酒店領導與各部門予以協(xié)助。
此工作目標僅為人力資源部XX年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)酒店領導研究通過后方付諸實施，如遇酒店對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)酒店調整后的目標進行具體落實。步驟：
根據(jù)XX年度工作情況與存在不足，結合目前酒店發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展XX年度的工作：
一、進一步完善酒店的組織架構。
酒店迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的，而酒店的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在XX年首先應完善酒店組織架構�；诜�(wěn)定、合理、健全的原則，通過對酒店未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的酒店組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到無空白、無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調整，保證酒店的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
1、完成酒店現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和酒店各部門未來發(fā)展趨勢的調查;
2、完成酒店組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事長、執(zhí)行總經(jīng)理審閱修改;
3、完成酒店組織架構圖及各部門組織架構圖、酒店人員編制方案。酒店各部門配合酒店組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造，人力資源部負責整理成冊歸檔。
二、完成酒店各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。
職位分析是酒店定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解酒店各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使酒店各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于酒店了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整酒店及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的'培訓依據(jù)。
1、完成酒店職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。
2、完成職位分析的基礎信息搜集工作。由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員、匯總工作并完成酒店各職位分析草案。
3、人力資源部向酒店董事長、執(zhí)行總經(jīng)理提交酒店各職位分析詳細資料，分部門交各部經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請酒店董事長、執(zhí)行總經(jīng)理審閱后備案，作為酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。
三、完成日常人力資源招聘與配置。
XX年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證酒店日常招聘與配置工作基礎之上，基于酒店在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容，人力資源部將嚴格按酒店需要和各部門要求完成此項工作。
人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足酒店運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制�？紤]到酒店目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作將會按照“滿足需求、保證儲備、謹慎招聘”的標準予以開展。
1、計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘為主，兼顧網(wǎng)絡、報刊、獵頭(中介)、推薦(員工推薦)等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：武漢市以徐東路為圓心，方圓五公里以內(nèi)人才市場，必要時可以考慮湖北省內(nèi)武漢周邊二級城區(qū)人才市場。還可以在4、9月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等;網(wǎng)絡招聘主要以3job人才網(wǎng)、武漢人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、納杰人才網(wǎng)、智通人才網(wǎng)等(具體視情況另定);報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如前程無憂、納杰、武漢晚報招聘專版等;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。
2、具體招聘時間安排：
3—4月份，根據(jù)酒店需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會;
6—7月份，根據(jù)酒店需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會(含學校供求見面會)。平時保持與相關院校學生部門的聯(lián)系，以備所需;
根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。
長期保持3job人才網(wǎng)、智通人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。其他收費網(wǎng)站，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。
報刊招聘暫不做具體時間安排，獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。
3、為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部起草完成《酒店人事招聘與配置流程》請酒店領導審批后下發(fā)各部門。
人力資源部工作計劃2
很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵串聯(lián)起來�；卮鹗强隙ǖ�。月度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個方面有效地聯(lián)于一體的。
員工要想達到目標，就必須完成每月的各項考核指標；要想完成每月的各項考核指標，就必須在平時做好各項日常工作；要想使日常各項工作得以順利且保質保量地完成，就需要加強定期和不定期的培訓（不斷開發(fā)、提升員工的能力素質也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入）。
這樣，通過一步步地目標激勵，使人力資源管理的各個模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。
一、企業(yè)月度計劃
企業(yè)月度計劃是針對企業(yè)在某一月度為了達到預定目標而制定的計劃，也就是要明確企業(yè)在一月內(nèi)要達到一個什么樣的目標。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展狀況以及相關的經(jīng)濟微觀因素。
有不少從事人力資源的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的月度計劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結合在一起？回答是肯定的`。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化，因為有很多不確定的因素存在，企業(yè)要想做相當長時期的規(guī)劃是比較困難的，但月度的目標計劃還是應該很明確的。
二、月度人力資源計劃
企業(yè)制定了月度計劃后，就可以開始制定月度人力資源計劃了。
�。ㄒ唬┰露热肆Y源計劃制定步驟
制定月度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關信息、預測人力資源需求、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。
1、收集有關信息
主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關科學技術的發(fā)展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會發(fā)展趨勢、文化風俗習慣演變等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。
2、預測人力資源需求與供給
根據(jù)收集來的信息，運用一定的方法，就可以較正確地預測企業(yè)在未來一月內(nèi)人力資源的數(shù)量和質量的需求與供給。如果供給大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源；如果需求大于供給，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調整薪酬等也是可以運用的手段。
3、編制人力資源計劃
一份完整的月度人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面：計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。
人力資源部工作計劃3
鑒于公司成長發(fā)展的歷史，行政部的主要工作實質一直主要是以雜務為主，在行政管理及人力資源策略層面的介入尚十分薄弱，隨著“興凱琪”自我品牌的迅速擴展，建立科學合理的行政人力資源系統(tǒng)已刻不容緩，根據(jù)公司的現(xiàn)狀和發(fā)展情況，特將今后三年行政人力資源版塊的工作規(guī)劃如下：
一、部門設置
一、行政工作定位：
設定成立：行政人力資源中心，工作定位為：成為公司內(nèi)部綜合治理的中樞機構，是總經(jīng)理（副總）的戰(zhàn)略伙伴之一，而非“打雜”部門，為公司生產(chǎn)、銷售經(jīng)營全過程及決策提供全盤支持與保障，為企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘培訓、薪酬考評、管理梯隊建設，為企業(yè)研究選人、育人、用人、留人提供重要支持，是企業(yè)集正義、公正、承上啟下、制度執(zhí)行與服務于一身的綜合性職能部門，承擔塑造良好以人為本的企業(yè)文化氛圍，為企業(yè)的發(fā)展狀大和可持續(xù)性發(fā)展發(fā)揮著不可忽視的重要作用。
二、人員配置（資源）
編制3人：行政HR經(jīng)理1名（全盤工作），行政專員（或主管）、司機1名，專職文員1名，為保證工作順利開展，必須充實行政人事管理力量，發(fā)揮職能作用。
三、工具配置（資源）
獨立辦公室一間，獨立打印機一臺，獨立電腦2臺（經(jīng)理1臺、文員1臺）。
二、工作開展規(guī)劃與步驟
科學合理規(guī)劃行政人力資源部門的工作，以系統(tǒng)性、科學性、有計劃、有步驟一步步進行，根據(jù)公司的發(fā)展必經(jīng)階段，行政人力資源部工作思路主要大體分三個階段進行：
第一階段：目標戰(zhàn)略階段（時間：第一年內(nèi)）
即工作圍繞公司整體年度、季度、月度、周期整體經(jīng)營指標，分解到行政人力資源部的工作任務為主線，以目標達成為導向，具體為：
a、首先，理順解決目前公司行政最重要、最緊急的基礎性工作如：
�、偃藛T的及時補充招聘
�、诠S安全的確保與防控，確保不出大的事故（火災、傷亡、意外等）
�、坌姓局贫鹊墓芸兀ㄜ囕v、考勤、宿舍、水電管理、生活、后勤等）
b、管理機制的有效建立與健全。
�、俳M織架構、權責說明、審批權限、責權、利的清晰與梳理；
�、诠芾碇贫鹊耐晟疲ǔ绦蛭募⒁患壩募�、二級文件、三級文件、員工手冊、導購手冊等）
�、酃ぷ髁鞒坦袒ǜ鞑块T、各崗位工作流程圖與內(nèi)容設定）
�、芄芾砉ぞ哌\用執(zhí)行（操作表單與工具）
�、菖嘤枡C制的推行（管理技巧、安全、質量、成本、內(nèi)部培訓）
�、薷鞴芾磴暯诱系挠行д囊�(guī)范。
�、咂髽I(yè)文化（企業(yè)精神、理念提煉，核心價值觀宣導，員工歸屬感、認同感）
C、目標分解與指標周節(jié)點監(jiān)控
�、佼a(chǎn)能目標 人員補充達成率、機電維修達標率、后勤服務滿意度
�、诎踩繕� 消防、意外事故、電、易燃易爆物品、危險品等事故發(fā)生率
�、鄢杀纠麧欀笜� 水、電、車、油、辦公耗材等行政費用控制達標率
第二階段：績效戰(zhàn)略階段（第二年）
在公司核心骨干團隊組建穩(wěn)定后，公司的業(yè)務發(fā)展、產(chǎn)銷運轉基礎已夯實的情況下，行政人力資源部開始引入全面推行績效考評管理。
�、俑鲘徫坏膷徫环治�，崗位配置合理性考核。
②將合適的人放在合適的崗位，“人崗對應“的合理性研究分析。
�、墼O定績效考評系統(tǒng)與操作方法（與工資薪酬結構掛鉤）。
�、芗毣鲘徫豢己酥笜说牧炕ǚ植块T、分崗位量化不同指標）。
�、菘荚u工具出臺（KPI、BCS）。
⑥績效培訓，績效面談，績效跟進改善。
�、咄伙@企業(yè)優(yōu)勝劣汰，優(yōu)者多得，獎罰分明的方針與管理模式。
�、嗤ㄟ^績效戰(zhàn)略推行，凈化管理，體現(xiàn)人力資源的'精髓，提升員工的工作積極性。
第三階段：文化戰(zhàn)略階段
文化是企業(yè)生生不息的靈魂，建立具有自身特色的企業(yè)文化是企業(yè)保持持續(xù)發(fā)展的根本，所有團隊成員共同擁有并傳承給新成員的一套價值觀、共同愿景、使命及思維行為方式。它代表了組織發(fā)展過程中被廣泛接受趨步沉淀的思維方式、道德觀念和行為準則。
企業(yè)文化建設依次從“制度層、物質層、精神層、社會層”四個層面來進行。
�、僦贫葘樱褐贫任幕饕揽俊吨贫仁謨浴纷鳛檩d體，任何事項和活動做到有據(jù)可依、有據(jù)可查； 配合制度，完善各個表格和流程；
②物質層： 形成一系列定期開展的文化活動和習慣；公司的各項福利；公司形象標識和品牌推廣，如名片、日記本、網(wǎng)站、辦公環(huán)境布置等；
�、劬駥樱浩髽I(yè)文化的精神層是通過具有深層次的理念來形成的，這種理念簡短、有力，不僅能夠得到內(nèi)部員工的認同，更能得到客戶和社會的傳頌，這些載體包括： 企業(yè)使命、企業(yè)愿景、核心價值觀等；
�、苌鐣䦟樱和ㄟ^媒體、客戶及相關社會機構進行傳播公司企業(yè)文化、宣揚公司社會責任。
三、近期工作計劃
A、、10月31日前：
�、偻瓿杀静块T人員配置到位并穩(wěn)定（行政辦、保安、司機、電工）。
�、谟布Y源配置到位（增一臺電腦，一個打印機）。
�、郯踩芸貑尤粘Ｑ膊榉揽亍�
�、軉T工合同簽訂全部到位。
⑤車輛制度、網(wǎng)絡制度、考勤制度、宿舍制度、保安制度等執(zhí)行落實。
�、奚a(chǎn)系統(tǒng)支持保障工作跟上，即人員補充跟上生產(chǎn)需求。
�、呋拘姓A性工作得以理順，并跟上公司運轉。
B、11月31日前：
�、俑鞑块T周報表格式工具制定（結合目標戰(zhàn)略設定工具）。
�、趩尤珡S員工大會每周一進行。
③行政工作介入職能作用發(fā)揮層面。
�、芎诵膷徫豢杖比藛T招聘全部到位并穩(wěn)定。
C、元月1日以前：
�、傩匠曛贫认到y(tǒng)與改革。
②培訓工作啟動（干部、員工）。
�、坌姓�(guī)章制度全面規(guī)范化表單工具開始推行。
�、艹绦蛭募�、標準制度、員工手冊等系統(tǒng)文件起草工作完畢。
D、春節(jié)（2月13日）前
�、俪绦蛭募�、標準制度、員工手冊等規(guī)范性制度文件建立出臺并試行。
②行政人力資源部班子成員隊伍成熟。
�、蹣淞⑤^好的公司行政形象和威信，開始為公司經(jīng)營管理發(fā)揮舉足輕重的作用。
�、転閬砟耆氯婀ぷ鏖_展打下基礎
總之，各項工作按計劃趨步有條不紊的進行。
人力資源部工作計劃4
一、培訓計劃
華嘉公司目前從事的芯片行業(yè)，是世界上的朝陽產(chǎn)業(yè)，這樣的產(chǎn)業(yè)需要朝陽般的人才。然而現(xiàn)在的大學生大多都是紙上談兵，實踐能力較差，導致理論與實踐難以接軌，暫時無法滿足公司的要求。但是，在他們已有的理論知識基礎上加以塑造，就可以成為華嘉需要的朝陽人才，這就是人力資源部接下來的第一步計劃：培訓計劃。具體計劃如下：
（一）素質培訓計劃
此項培訓分為三大方面：企業(yè)文化培訓、團隊精神培訓以及公關禮儀培訓。
1、企業(yè)文化培訓：企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂所在，先進的企業(yè)文化。此項培訓主要以授課的方式進行，通過企業(yè)文化的培訓，使華嘉的員工更加具有凝聚力，激發(fā)潛能、向著一個共同的目標在融洽的環(huán)境中工作。
2、團隊精神培訓：默契配合的團隊是企業(yè)成功的一半，在團隊培訓中分為溝通、創(chuàng)新、激勵、和協(xié)作四個方面。通過此項培訓可以統(tǒng)一員工思想，增加凝聚力，強化團體意識激發(fā)員工干勁。
3、公關禮儀培訓：禮儀是企業(yè)精神面貌的外在體現(xiàn)，作為合資企業(yè)的員工，掌握必要的公共關系禮儀至關重要。此項培訓初步采用ppt教學模式進行。通過此項培訓可以起到塑造企業(yè)形象、提升員工素質的作用。
�。ǘ┘寄芘嘤枺杭寄芘嘤柺呛诵�，優(yōu)秀的員工要在各方面都有過硬的技能，包括英語技能，網(wǎng)絡技能、專業(yè)知識技能以及安全知識技能。其中專業(yè)技能培訓需要外方技術部門的協(xié)助配合。經(jīng)過四項技能培訓，員工要達到英語溝通無障礙、熟悉基本的網(wǎng)絡技能、掌握專業(yè)知識、了解安全技巧。
�。ㄈ┕芾砼嘤枺汗芾淼�'主要目的，是使雇主實現(xiàn)最大限度的利益，同時也使每個雇員實現(xiàn)最大限度的利益。管理培訓主要針對優(yōu)秀人員，是對他們?nèi)斡们暗呐嘤柨己�，�?jīng)過系統(tǒng)的有意向的培訓，使他們能夠順利接手所要從事的工作。
二、選用人才計劃
這一計劃包括選拔和任用兩個階段，經(jīng)過上述一系列的培訓，結合個人的努力情況，我們可以從中選拔出優(yōu)秀的人才，如果這些人才不能得到適當?shù)娜斡�，對公司來講不僅是資源的浪費，也會造成人才的流失。好刀要用到刀刃上。把選拔的人才安排到適當?shù)膷徫�，可以提高他們的工作熱情，激發(fā)員工的斗志。
三、管理人才
公司任人唯賢固然可以穩(wěn)固人心，提高工作積極性，與此同時，對人才的管理也要跟得上形式，完善與之配套的管理方案，結合企業(yè)自身的特點，探索出特有的管理模式是人力資源部工作的重中之重。管理分為績效考核、職業(yè)規(guī)劃、薪金標準、管理制度四個方面，具體計劃如下：
（二）績效考核：
1、設計正式的績效評估系統(tǒng)并選擇用于評價員工的方法和形式，完善績效表格；
2、對管理者進行實時績效評估的培訓；
3、保存員工個人的績效評估記錄；
�。ㄈ┞殬I(yè)規(guī)劃：
1、個人對其能力、興趣和職業(yè)目標進行評估；
2、公司對個人的能力和潛力進行評估；
3、在公司內(nèi)部對職業(yè)選擇和職業(yè)機會進行溝通；
4、為確立顯示可行的職業(yè)目標以及實現(xiàn)這些目標的計劃進行職業(yè)咨詢。
�。ㄋ模┬浇鹬贫龋盒浇鹬贫鹊闹饕繕司褪且⒁环N基于員工的職位及在其職位上的績效水平的合理的員工報償結構。
�。ㄎ澹┕芾碇贫�:沒有規(guī)矩，不成方圓，這是亙古不變的真理，在企業(yè)管理中，也要雙管齊下，不僅要以理服人，還要有配套的各項制度。各項配套的管理制度人力資源部增在逐一完善。
大慶華嘉電子有限公司人力資源
20xx年11月22日
呈上
董事長閣下：
人力資源部的招聘工作基本結束，現(xiàn)向您匯報下一步的工作計劃。計劃包括員工培訓計劃、選用人才計劃以及管理計劃三個方面，具體內(nèi)容請審閱正文。
大慶華嘉電子有限公司
人力資源部
20xx年11月22日
人力資源部工作計劃5
針對員工適應潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，結合“xx”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。
一、編制原則
�。ㄒ唬⿷�(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
�。ǘ┟嫦蛉珕T，突出重點。
�。ㄈ┘泄芾�，統(tǒng)籌安排，職責明確。
�。ㄋ模┍P活資源，注重實效。
二、培訓的主要任務
各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才配備x名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構成x名優(yōu)秀技能人才加x名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的技能人才。
�。ǘ┏浞掷脙�(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。
1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、英語等培訓班。
2、結合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內(nèi)相關企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。
�。ㄈ┻m應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力。
2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程為主要資料，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期x個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織x期、脫產(chǎn)1個月的培訓；通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結合，舉辦一期脫產(chǎn)x個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。
�。ㄋ模┓謱哟卫^續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展20xx余人的內(nèi)審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的'取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質量、安全與環(huán)保意識。
2、為規(guī)范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。
�。ㄎ澹楣尽皒x”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
三、實施策略與保障措施
�。ㄒ唬┘哟笮麄髁Χ�，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將透過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的職責和義務”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
�。ǘ┩晟婆嘤栔贫�，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經(jīng)濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。
�。ㄈ⿲�(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的潛力；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。
（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓師（個性是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓帶給業(yè)務指導。
�。ㄎ澹┘訌娺^程管理和監(jiān)控，確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓職責單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
四、有關說明
�。ㄒ唬┕舅兄饕嘤枺ê炯信嘤�、各單位自主培訓、送外培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見附表），其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。
�。ǘ┥婕包h建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。
�。ㄈ┟總�培訓項目開班前，務必提前一周按規(guī)定申報實施方案，經(jīng)人力資源部審核批準后實施。
�。ㄋ模┍居媱澯扇肆Y源部負責解釋。
人力資源部工作計劃6
1、學習并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標準等，為招聘人員、服務好員工做好基礎性的準備和保障。
2、員工招聘
(1)選人酒店對外公布招聘啟事信息后，主要通過人才市場、新沂市人才網(wǎng)、電視滾動字幕(或短信群發(fā)的形式)進行發(fā)布招聘信息。酒店還可以通過宣傳彩頁的形式招聘員工借機宣傳酒店擴大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。
(2)用人用人的機制為：把最合適的人安排在最合適的崗位.根據(jù)應聘人員的意向和人員的具體實際情況，對人員進行思維疏導和引導，讓員工的實際情況和應聘職位相吻合。
(3)備人建立酒店的人才庫，及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份，以確保部門人員的及時補充，確保崗點的正常運營。
(4)留人現(xiàn)在酒店業(yè)的人員流動很大，人員的高流動對服務水平的穩(wěn)定是一種很大的威脅，尤其是優(yōu)秀員工的流動，所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”，及時對有離職傾向和準備離職的員工做好思想引導，找出他們辭職的主要原因，以確保員工1/3的穩(wěn)定，2/3的合理流動。
3、入職培訓對入職的員工進行酒店歷史、基礎禮儀禮貌、安保消防、安全生產(chǎn)、員工手冊的培訓，對員工進行思想上面的引導，讓員工從根本的思想認識和心態(tài)上對酒店有一個很貼切的認識和了解，以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務理念及工作理念。
4、后勤的保障沒有后勤的保障，就保證不了酒店經(jīng)營穩(wěn)定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監(jiān)督和管理，為員工創(chuàng)造更好的生活與工作環(huán)境。
5、創(chuàng)建酒店的企業(yè)文化、強調企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象。
企業(yè)精神形象對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感、自豪感和榮譽感。人力資源部是員工第一時間接觸的“酒店人”，是應聘人員對酒店形成第一印象的窗口，所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養(yǎng)、綜合素質就是酒店側面的一個直接反映;人力資源部的工作人員在員工入職初期要對員工進行“酒店文化”的講解，讓員工了解酒店文化、認可企業(yè)文化，因為這不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標，群體意識價值觀念和道德規(guī)范，還可以凝集企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，減少人員流動，引導酒店員工為了酒店和自身發(fā)展而努力。
6、上情下達和下情上報及時把酒店高層領導的決策和方針傳達給員工，及時把平日里收集的員工建議和意見向上匯報，根據(jù)酒店的具體情況提出自己的意見和建議，把人員流動控制在最小的范圍內(nèi)。
一、完善制度，向實現(xiàn)管理規(guī)范化進軍。
成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著社會的不斷發(fā)展，搞好管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，在原有的規(guī)章制度上完善，合理而科學的酒店管理制度的運用便迫在眉節(jié)，為了進一步完善酒店制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化，19年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當然，我們在強調一致性的同時，還注重了讓員工有發(fā)展自身才能的自由，出臺了新的工資方案，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽干、放手干，從而最大限度激發(fā)了員工的潛能。
二、加強培訓力度，完善培訓機制。
企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前酒店各部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是部門負責人及領班，他們身肩重責。需根據(jù)實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外新員工入店培訓是必不可少的。
在19年每個季度對全體員工進行相關規(guī)章制度的學習，沒半年進行一次禮節(jié)禮儀培訓。另各部門的相關技能實操培訓也必須沒半年進行一次。并對各培訓進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節(jié)禮儀、態(tài)度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務，使我們的軟件在上一個臺階。
三、協(xié)助部門工作，積極主動聽取各員工建議及意見。
繼續(xù)配合各部門工作，協(xié)助處理事件處理。19年是酒店拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創(chuàng)新的團隊是為其發(fā)展的保障。所以積極主動聽取各員工建議及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發(fā)展壯大。
>酒店人力資源部工作計劃5
1、學習并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標準等為招聘人員、服務好員工做好基礎性的準備和保障。
2、員工招聘
(1)選人酒店對外公布招聘啟事信息后，主要通過人才市場、新沂市人才網(wǎng)、電視滾動字幕(或短信群發(fā)的形式)進行發(fā)布招聘信息。酒店還可以通過宣傳彩頁的形式招聘員工借機宣傳酒店擴大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。
(2)用人用人的機制為：把最合適的人安排在最合適的崗位。根據(jù)應聘人員的意向和人員的具體實際情況，對人員進行思維疏導和引導，讓員工的實際情況和應聘職位相吻合。
(3)備人建立酒店的人才庫，及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份，以確保部門人員的及時補充，確保崗點的正常運營。
(4)留人現(xiàn)在酒店業(yè)的人員流動很大，人員的高流動對服務水平的穩(wěn)定是一種很大的威脅，尤其是優(yōu)秀員工的流動，所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”，及時對有離職傾向和準備離職的員工做好思想引導，找出他們辭職的主要原因，以確保員工1/3的穩(wěn)定，2/3的合理流動。
3、入職培訓
對入職的員工進行酒店歷史、基礎禮儀禮貌、安保消防、安全生產(chǎn)、員工手冊的培訓，對員工進行思想上面的引導，讓員工從根本的思想認識和心態(tài)上對酒店有一個很貼切的認識和了解，以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務理念及工作理念。
4、后勤的保障
沒有后勤的保障，就保證不了酒店經(jīng)營穩(wěn)定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監(jiān)督和管理，為員工創(chuàng)造更好的生活與工作環(huán)境。
5、創(chuàng)建酒店的企業(yè)文化、強調企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象。
企業(yè)精神形象對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感、自豪感和榮譽感。人力資源部是員工第一時間接觸的“酒店人”，是應聘人員對酒店形成第一印象的窗口，所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養(yǎng)、綜合素質就是酒店側面的一個直接反映;人力資源部的工作人員在員工入職初期要對員工進行“酒店文化”的講解，讓員工了解酒店文化、認可企業(yè)文化，因為這不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標，群體意識價值觀念和道德規(guī)范，還可以凝集企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，減少人員流動，引導酒店員工為了酒店和自身發(fā)展而努力。
6、上情下達和下情上報
及時把酒店高層領導的決策和方針傳達給員工，及時把平日里收集的員工建議和意見向上匯報，根據(jù)酒店的具體情況提出自己的意見和建議，把人員流動控制在最小的范圍內(nèi)。
一、完善制度，向實現(xiàn)管理規(guī)范化進軍。
成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著社會的不斷發(fā)展，搞好管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，在原有的規(guī)章制度上完善，合理而科學的酒店管理制度的運用便迫在眉節(jié)，為了進一步完善酒店制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化，xx年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當然，我們在強調一致性的同時，還注重了讓員工有發(fā)展自身才能的自由，出臺了新的工資方案，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽干、放手干，從而最大限度激發(fā)了員工的潛能。
二、加強培訓力度，完善培訓機制。
企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前酒店各部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是部門負責人及領班，他們身肩重責。需根據(jù)實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外新員工入店培訓是必不可少的。
在xx年每個季度對全體員工進行相關規(guī)章制度的學習，沒半年進行一次禮節(jié)禮儀培訓。另各部門的相關技能實操培訓也必須沒半年進行一次。并對各培訓進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節(jié)禮儀、態(tài)度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務，使我們的軟件在上一個臺階。
三、協(xié)助部門工作，積極主動聽取各員工建議及意見。
繼續(xù)配合各部門工作，協(xié)助處理事件處理xx年是酒店拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創(chuàng)新的團隊是為其發(fā)展的保障。所以積極主動聽取各員工建議及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的`發(fā)展壯大。
>酒店人力資源部工作計劃6
隨著20xx年鐘聲的召喚，新的一年已經(jīng)到來。俗語：一年之計在于春，一日之計在于晨，在新一年的起跑線上，回首烙印在工作旅程上的痕跡，憑借前幾年的蓄勢，以嶄新姿態(tài)為新的一年畫上希望的藍圖、寫下未雨綢繆的策略方案、獻上工作的指航標，下面這本年度的工作計劃：
一、行政人事
1、制度方案有待完善，形成一套適合公司運行的規(guī)范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”環(huán)境。本人無論是物業(yè)管理專業(yè)知識需要學習，還要在人力資源知識及行政知識也要繼續(xù)學習，在這兩方面的學習堅持兩手抓、兩手都要硬，不能顧此失彼，通過專業(yè)知識、法律基礎知識的學習結合對行業(yè)現(xiàn)實的調查了解，在20xx年制定和逐漸完善公司的制度方案。
2、程序制度化不夠明確，無論是請假、加班、入職、轉正、升職及其他方面的內(nèi)容都沒有明確的制度程序化，導致在現(xiàn)實的工作中出現(xiàn)了一些問題。制度化是一個逐漸完善的過程，為了加強公司制度化的廣泛實施，20xx年，這項工作定作為本部門工作的重點工作內(nèi)容，以制定、通過、公布、實施為步驟完成。
3、在20xx年度，由于公司的迅速發(fā)展，公司為員工的學習培訓提供了條件，有了學習的基地和上課的設施設備，便于我制定目標性、階段性的培訓計劃。管理處操作層員工的文化素質相對較低，理論知識比較薄弱，有了專業(yè)知識的理論指導，更可以提高員工們的工作實踐的效率和加強工作的規(guī)范性。
結合員工的工作實際來實時提高員工的綜合素質，在20xx年里，計劃為員工上課培訓各類知識2次/月（詳見《xx市xx物業(yè)管理有限公司20xx年度員工培訓計劃方案》，該方案于20xx年3月01日提交），通過上課培訓，在公司范圍內(nèi)形成主動學習的氛圍，培養(yǎng)公司員工的學習積極性和主動性，以達到提高工作的效率為目的。
4、檔案管理仍不到位，檔案記錄公司發(fā)展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領導回顧與總結，并從中汲取經(jīng)驗和教訓，但是就本部門而言，只是初步建立了員工人事的檔案、各類合同檔案以及物業(yè)項目檔案，未能涉足公司整體檔案，更缺少一些圖片、音、像檔案，可以說這是檔案管理的一大缺憾，因此20xx年這方面的工作需要更規(guī)范、全面的管理，形成一套全面、規(guī)范的檔案管理流程。
5、企業(yè)文化的建設在20xx年仍需給力，為了豐裕公司企業(yè)文化的內(nèi)涵，應由公司的人文、經(jīng)營理念以及員工的群體活動有機結合而進一步提升和形成。公司以資獎勵的形式舉辦內(nèi)部征文比賽活動，進行有效地推動員工文化素養(yǎng)的進步從而助于企業(yè)文化的建設。有目的性地組織員工群體的戶外活動，員工群體戶外活動不僅能提高員工之間感情的系數(shù)，也能作為企業(yè)文化建設的素材。員工的群體戶外活動在20xx年也將形成一套計劃性的方案（詳見《深圳市鴻泰德物業(yè)管理有限公司20xx年度員工群體活動計劃方案》，該方案于20xx年4月01日前提交）。
通過對企業(yè)文化更深刻的了解，能更有效的建設具有鴻泰德特色的企業(yè)文化。文化是無形的，然后無形的文化需要有形的人、事、物作為載體來體現(xiàn)，于是建設好企業(yè)文化，需要所有鴻泰德人共同經(jīng)營。
6、員工的考評工作既是公司的重點工作內(nèi)容，也是本部門最薄弱的工作內(nèi)容，在20xx年，員工的考評工作也是本部門的核心工作。
借助以往的經(jīng)驗以及結合公司的實際情況，本部門將于20xx年6月01日前制定一套有激勵效果的《員工考評方案》。
以上是行政人事部20xx年工作的重點內(nèi)容，基于本部門工作內(nèi)容涉及范圍較廣，故不能面面俱到，因此計劃內(nèi)容限于工作的重點部分，未能形成計劃的工作內(nèi)容必定爭取在實際工作中出色完成。
人力資源部工作計劃7
20xx年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領域發(fā)展階段，組織管理、人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20xx年我們將結合集團實際情況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成20xx年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經(jīng)一年的調整，逐步適應公司發(fā)展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高;通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下：
一、健全、完善各項制度，逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理
目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內(nèi)容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應情況、對工作適應情況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習內(nèi)容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子，并頒發(fā)證書。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內(nèi)容進行修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化，再者補充新的內(nèi)容，如基本禮儀規(guī)范等。
4、完善薪酬福利制度。新的`一年將對原來的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。20xx年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結，對需完善的內(nèi)容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業(yè)務知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業(yè)務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制。
1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日�；径Y儀常識等，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓內(nèi)容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據(jù)。
2、業(yè)務知識的培訓，主要是提升員工業(yè)務能力學習，從而提高工作效率。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行，由部門主管或經(jīng)理擔任講師或組織學習視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。
3、強化培訓，主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求，通過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日�；静僮饕�(guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據(jù)管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內(nèi)部授課等方式進行。
5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據(jù)在線學習視頻內(nèi)容，安排各公司、部門按月組織員工進行一定數(shù)量的學習，并一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。
6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。
培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對積極參加培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。
三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩(wěn)步提升
20xx年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改進績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升。
地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行。
四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才
隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。
1、注重內(nèi)部培養(yǎng)，對于基層管理人員實行內(nèi)部人才培養(yǎng)計劃，通過績效考核選出業(yè)務能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。
2、通過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內(nèi)部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。
3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業(yè)需要的人才。
五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力
為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應結合自身實際情況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫助。
六、建設和諧的勞動關系，增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力
企業(yè)勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。
1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學習，從而進一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日�；径Y儀知識，匯編成冊，發(fā)給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。
2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業(yè)務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業(yè)務水平。先由人力行政部收集應知應會的內(nèi)容，匯編成冊，發(fā)給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分判斷題、選擇題、問答題等，按總分排名，并對前三名給予獎勵。
4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現(xiàn)廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。
5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。
6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動。
7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。
8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。
人力資源部工作計劃8
根據(jù)目前公司人力資源管理和運行的實際情況，結合集團公司發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部20xx年的工作將在20xx年的基礎上進行修訂和完善，滿足總公司發(fā)展運營所需的人力資源支持。20xx年，人力資源部計劃將從以下六方面開展20xx年度的工作：
一、修改和完善人力資源管理制度。
1、建立和健全人力資源管理在招聘、培訓、考核、勞動合同等方面相應的制度，并根據(jù)實際執(zhí)行情況不斷完善，變?nèi)肆Y源以"人"治為"法"治。
需建立和完善的制度有《招聘管理制度》、《轉正管理制度》、《人員調動制度》、《考勤管理制度》、《請假管理制度》、《培訓管理制度》、《考核管理制度》、《獎懲管理制度》、《解聘管理制度》、《人事檔案管理制度》等制度及規(guī)定。
2、執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段，但制度的合理性及科學性，要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到，以更好的完善管理制度，提高管理水平。
（1）就管理,團隊建設,獎懲績效等方面進行系統(tǒng)調查。
（2）為員工創(chuàng)造與人力資源部經(jīng)理面談的機會和方式，暢談對公司管理的理解和建議。
�。�3）采用面談與調查問卷等方式，全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時向決策層提供改進建議。
3、完善崗位職責和建立新增部門職能和崗位職責
本年度新增人力資源部和國際貿(mào)易部，建立兩部門的部門職責和崗位職責。完善其它部門和崗位的職責。
4、制定崗位職責相應工作標準，完善建立各種人事管理表格以健全人事管理方面的工作
使相應崗位職員的工作有具體的質化和量化標準,讓其對工作的內(nèi)容、方法、程序和質量要求有全面的了解，按相應標準進行工作。
建立完善各種人事報表及其它表格，使工作規(guī)范化、程序化，健全人事管理工作。如：《用人需求申請表》，需求單位或部門填寫，詳細填寫所需人員的相關要求，使人事部門招聘時有標準可依，有文可查。
5、建立公司內(nèi)部溝通機制，確保渠道暢通。加強團隊建設，增強團隊合作意識，加強員工關系管理，提高企業(yè)凝聚力。
�。�1）構建公司內(nèi)部信息溝通制度。建立并規(guī)范內(nèi)部溝通流程。
�。�2）以人為本，尊嚴至上。保持與公司每一位員工的溝通交流，并給予充分的尊重和重視。
（3）積極組織各種公司內(nèi)部集體活動和文娛活動，增強團隊感情聯(lián)系,豐富員工業(yè)余生活。提高企業(yè)凝聚力。
（4）組織員工外出學習參觀其它較高水平公司的管理及工作經(jīng)驗,增強團隊感情同時提高其工作能力。
二、全面展開并進行招聘及后備人才的儲備工作。
全面進行招聘及人才儲備工作，拓寬招聘渠道，廣開思路，為公司網(wǎng)羅各方面人才。配合公司發(fā)展的需要，完成招聘工作，提高招聘質量。
按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制�？紤]到公司目前正處在快速發(fā)展階段，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
本著招聘工作低成本的原則，對于高級管理及技術人才盡量采用免費的網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)有外聘技術人員介紹等方式，積極為企業(yè)招攬高級管理和專業(yè)技術人才，以滿足企業(yè)發(fā)展需要。
對于大批普通職員的招聘工作采用電視招聘、人才交流會等渠道進行，并積極選用其它無成本的渠道，做好儲備工作，以滿足各單位用人之需。
隨時做好自愿前來應聘人員的接待，建立儲備檔案，對優(yōu)秀的人員如有崗位空缺，及時安排工作。
三、建立三級培訓機制，培訓實施、考核與評估分析工作。（詳見培訓計劃）
四、完善績效考核制度，建立分層、分段考核機制,進行考核實施、評估和結果反饋工作。
堅持公平、公正、公開的原則進行考核工作的實施、評估與結果反饋，提高績效考核的權威性、有效性。進一步完善績效考核管理制度。
�。ㄒ唬┙⒎謱印⒎謺r間段考核標準及工作流程，并進行實施。
1、建立各單位、各部門及高級管理、技術、業(yè)務、管理、職工各層崗位的不同考核標準及工作流程。
2、建立各單位、各部門、各層人員的月、季、年度考核標準及工作流程。
3、根據(jù)各部門工作計劃及財務指標完成情況，對部門績效進行考評實施，將部門考核結果與員工的績效考核結果相結合，平衡員工績效工資。
�。ǘ┘訌姕贤�，著手解決績效評估系統(tǒng)實施過程中的問題.
1、改變管理者和員工的觀念。
�。�1）通過培訓，改變觀念，使績效管理從管理者對部屬單向的領導和控制工作轉向雙方真正的合作；提高我們管理人員和員工的素質。
（2）許多管理者和員工認為評估就是在月末針對過去的表現(xiàn)和業(yè)績進行的管理行為，而實際上通過評估，對被評估者的能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃會起到更有效的推動。
2、組建三級評估體系。實行員工自評、直接領導評價和建立績效考核小組。
被考核人進行自我評價和直接領導進行評估的同時，又受到績效領導小組的審核和監(jiān)督，如果直接領導的評估結果欠公平或偏離事實時，績效領導小組可通過審核監(jiān)督來進行調整。這保證了評估過程和結果的公平性和公正性。
3、建立績效評估投訴制度。
如果部門領導對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估，當員工對評估結果有爭議時，可提出申訴由績效領導小組進行調解，達到客觀公正。
4、對管理層人員實施績效評估培訓。
使管理者人員認識績效評估系統(tǒng)本身，培養(yǎng)責任感，掌握績效評估的技巧和方法。
五、完善勞動合同的管理，解決勞動爭議。
1、按照國家和地方相關法規(guī)，制定勞動合同管理制度，與員工簽訂勞動合同。盡量做到勞動合同管理制度與勞動合同的簽訂不與國家和地方的相關法規(guī)相斥。避免因勞動合同的不規(guī)范給企業(yè)帶來損失和影響企業(yè)形象。
縣人事局領導在人事編制和社會保障會議上的講話內(nèi)容，今年勞動部門將加強對企業(yè)簽定勞動合同的監(jiān)察執(zhí)法力度，要在16年內(nèi)實現(xiàn)勞動合同簽訂率達到90%。
首先按勞動合同法規(guī)定與管理層及技術人員簽訂勞動合同，逐步開展全體員工勞動合同的.簽訂工作.年內(nèi)實現(xiàn)勞動合同的簽訂率達到地方政府部門的要求。
2、協(xié)調處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。要熟悉本地勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做到每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。
�。�1）勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。
�。�2）人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結構的調整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。
最后，本計劃經(jīng)領導審批后人力資源部將按審批后的計劃組織進行工作。
人力資源部工作計劃9
根據(jù)xx年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行；
2、進一步完善公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；
3、科學合理的完成日常人力資源招聘與配置；
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力；
6、進一步完善員工考勤制度，加強員工考勤管理，建立有效的制度管人體系，強化員工約束機制；
7、保障員工合法權益，按規(guī)定、按程序簽訂員工勞動合同；
8、建立健全人事檔案管理制度，規(guī)范、合理的對人事檔案進行收集、整理、保管、鑒定和統(tǒng)計，為檔案的利用提供保障；
9、建立績效考核制度，參考先進企業(yè)的.績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性；
10、加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度；
11、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
12、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務；
13、認真貫徹落實社會保障體系制度，按“三金”繳納比例按時按期完成每位員工的“三金”繳納申報工作；
14、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
此工作目標僅為人力資源部xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調整后的目標進行具體落實。
人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。
人力資源部工作計劃10
根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃，結合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。
一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面
20××年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領導下，按照公司制定的20××年工作指導思想和發(fā)展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。
二、制定20××年工作目標，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20××年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx”文件精神，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構
20××年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和20××年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員結構狀況來合理設置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。
2、根據(jù)組織架構設置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書
20××年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料，并根據(jù)實際狀況編制部門目標職責狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終將根據(jù)目標職責狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。
3、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作
20××年是公司的.發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作
20××年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業(yè)務技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業(yè)務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習，透過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，透過學習，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的用心性
人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和資料，并根據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系——分解考核指標——落實績效考核實施狀況——編制工資報表——年終績效
考核總結——兌現(xiàn)績效考核結果
績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責感，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才
人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，20××年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并用心和一些人才公司建立合作關系，透過他們來尋求高素質的管理人才。
人力資源部工作計劃11
為配合公司全面推行并實現(xiàn)xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年年度的工作：
組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善�；诜�(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的.組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書；
2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。
目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；
2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過。
xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。
人力資源部工作計劃12
新的一年已經(jīng)到來，XX年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規(guī)范的管理，使人力資源管理工作更上一層樓�，F(xiàn)將XX年計劃
一、工作計劃：
1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化；
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人；
8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的`主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
10、完成領導安排的臨時性工作等。
二、經(jīng)費計劃： (合計：xxxxx元)
1、招聘：xxxxx元
a、登報招聘：XX年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以內(nèi)，即15000元；
b、人才市場招聘：宇輝年卡xxxx元/年；
2、辦公用品：xxx元
a、檔案袋400個，xxx元/個，即xxx元；
b、插頁式文件夾60頁10個，x元/個，即xxx元；
c、打印紙4件，xxx元/件，即xxx元；
d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：xxx元；
3、交通費：xxx元
xxx元/月，xxx元/年 (用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)
人力資源部工作計劃13
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一向朝著目標前進!
在10年即將結束，年即將到來之際，人力資源部將對年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有構成健康的人力資源梯隊基于此，年整體工作應從以下方面著手：
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是個很大的概念，年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業(yè)人員素質也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：
(1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖。年12月份完成。
(2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質狀況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。年3月份完成。
(3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出年整體規(guī)劃圖。
(4)實施具體規(guī)劃。
年的規(guī)劃困難在年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為的參考，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實施的技術及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質評估帶給了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考好處不大。
2、結構化面試：09年已經(jīng)開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。
4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘絡，構成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經(jīng)學x到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，
一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，
二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫忙。
7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。
擴展招聘方式，能夠思考專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人(在思考會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上)等等
三、培訓與開發(fā)
培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險潛力�；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向就應是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤
經(jīng)過年的運轉，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估，估后有跟蹤。年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓后評估的問題在年也得到了落實，年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從年開始，外訓后均有總結，內(nèi)訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。
2、建立內(nèi)部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的'考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，那里不再細談。
根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料，根據(jù)相對應的培訓資料結合該崗位現(xiàn)有人員的素質現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領導對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓而已。
根據(jù)整體狀況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內(nèi)部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓師體制預計按如下步驟進行：
(1)落實內(nèi)部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前能夠由內(nèi)部培訓師講授的課程是哪些。
(2)完善內(nèi)部培訓師制度，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關于內(nèi)部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓師并未專業(yè)化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓師體制，就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成。
(3)全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓師。預計4月份完成。
(4)長期培養(yǎng)并培訓內(nèi)部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。
(5)對內(nèi)部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
(6)預計年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢，故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項工作20年12月份了解到位，年1月份全面實施。
最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度�；谶@些客觀原因，培訓階
梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的資料進行規(guī)劃。具體如下：
年培訓費用分配做出調整，從原先的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓、卡訓、大內(nèi)訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓具體有各部門專業(yè)培訓、內(nèi)部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學課程卡、金蘭盟學x卡、聚成學x卡，預計費用為15萬元。大內(nèi)訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓，部長級不少于5次外訓每年。內(nèi)訓不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運行了兩年以后，透過調查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。年推薦改善的部分有：
(一)現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。
此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關于工齡工資的規(guī)定，所以在年，為避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。
(二)關于20年度員工滿意度調查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務部、物業(yè)部、市場部、及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業(yè)部、市場部及團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現(xiàn)狀的原因有：1)財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低;2)薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正常現(xiàn)象，但對當事人來說卻不容易理解。
透過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局。
從外部分析，市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而就應更加關注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以構成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的構成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經(jīng)理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考，年的主要工作就應從以下幾方面來著手：
1、繼續(xù)加強績效控制�？冃Э刂频墓ぷ鞔丝讨饕锌冃Э己朔謹�(shù)記載存檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多�？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳�，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫忙。年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。
2、績效考核工具改善，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能，提高自身素質，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。年將提出分層考核的觀念，但不必須實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為：
明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。
實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
3、繼續(xù)加強考核溝通�？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨�(jīng)理的督促下得到了長足的改善，年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。
六、員工關系
員工關系主要包括：
(1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
(2)開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作
(3)管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料
(4)處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛
(5)落實企業(yè)各項人力資源政策
由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生;做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通;協(xié)助宣傳企業(yè)文化;處理員工社保問題。
年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
(1)定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策帶給參考。
(2)建立知心話保密渠道并與年3月份開始實施。
(3)增加詳細專業(yè)的背景調查資料并入新員工檔案。從年1月份開始實施。
(4)解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。
七、其他
詳細的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。
職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評，4月份構成培訓課件資料，6月份完成溝通構成文字。
人力資源會計系統(tǒng)建立：
(1)推薦財務設立專門的人力資源賬戶，并請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。
(2)在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務必加強自身的，所以在年人力資源部將繼續(xù)堅持20年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關系。透過專業(yè)學x與考試提升專業(yè)潛力，透過學x國學與歷史提升品格，透過與各部門加強溝通增強員工關系。
人力資源部工作計劃14
根據(jù)我行三年發(fā)展戰(zhàn)略和年度業(yè)務發(fā)展計劃，為全面提升員工整體素質，促進良好的職業(yè)意識、職業(yè)文化、職業(yè)道德和職業(yè)技能的形成，加強培訓質量管理，強化師資培養(yǎng)和課程體系建設，根據(jù)行領導指示精神，我們制定了《年分行人力資源培養(yǎng)培訓工作計劃》，以明確全年培訓工作目標和主要任務。
一、年度目標
年我行將全面貫徹科學發(fā)展觀，著力轉變經(jīng)營機制，加強全面風險管理，進一步整合流程，加快內(nèi)控建設，增強創(chuàng)新能力，實現(xiàn)持續(xù)平穩(wěn)較快發(fā)展。為此，我部將增強“以人為本”的工作理念，結合企業(yè)與員工雙方面的需要，實現(xiàn)以下年度培訓目標：
（一）根植“培訓促進業(yè)務發(fā)展，學習提高競爭能力”的思想理念，增強培訓對員工職業(yè)發(fā)展和崗位成長的指導作用，提高員工自發(fā)學習地主觀能動性。
（二）加強培訓的針對性、實用性和有效性，提高培訓向現(xiàn)實工作能力轉化的效率，促進個人業(yè)績地提升，從而帶動企業(yè)整體績效地提高。
�。ㄈ┓謱哟�、抓重點，圍繞經(jīng)營管理、專業(yè)技術和技能操作三大版塊，形成企業(yè)文化、專業(yè)與技術、產(chǎn)品與營銷、經(jīng)營與管理四大課程體系，針對企業(yè)新人、中堅力量、企業(yè)老人，探索培訓形式的多樣性。
�。ㄋ模┥钊胪七M各層級的崗位資格和任職培訓制度，打造一支誠信、專業(yè)、創(chuàng)新、協(xié)作的員工隊伍，為全行實現(xiàn)經(jīng)營目標提供人力資源保障。
二、培訓策略
隨著銀行同業(yè)競爭的日趨激烈，企業(yè)中人才的數(shù)量和質量決定了企業(yè)的興衰與成敗。股份制改造以來，我行日益重視人力資源的開發(fā)管理，員工培訓在我行的重要性得到了極大地提升。然在具體實施過程中，各條線、各層級、各單位組織地培訓鋪天蓋地，重數(shù)量輕質量，培訓效果參差不齊，我部的期望與部門、員工的反應還存在差距。鑒此，年我部擬根據(jù)成人學習特點，在學習內(nèi)容設置、學習時間安排、學習方式方法上作新的探索，講求培訓策略，提高管理層和員工對培訓的滿意度，促進培訓效果的提升。總的策略是：根據(jù)各崗位員工素質基礎不同，分別從適應性（或稱基礎性）培訓和提高性培訓兩個層面進行。在培訓師資上，適應性培訓一般由我行兼職教師，或轄內(nèi)優(yōu)秀教師擔當；提高性培訓采用向專業(yè)機構送培（如參加專業(yè)機構舉辦的專業(yè)培訓班等），或邀請專業(yè)人士講座等形式。在學習內(nèi)容上，基礎性培訓側重于產(chǎn)品、業(yè)務知識的輔導和普及，提高性培訓適當引入理念培訓、心態(tài)培訓、思維拓展培訓。在培訓層級上，適應性培訓由條線部門和管理單位主抓，提高性培訓由分行人力資源部主辦。不同的培訓策略具體體現(xiàn)在課程選取、學習渠道、學習形式等多方面。
三、項目計劃
為促進員工職業(yè)技能、職業(yè)知識、職業(yè)態(tài)度的全面提升，從職業(yè)化訓練角度，分層次、抓重點建立年度培訓計劃。年主要的培訓計劃由若干個項目組成：
（一）中高層管理人員培訓
覆蓋人群：行長室成員、分行各部門正副經(jīng)理、主任、支行正副行長等。
指導思想：以造就高素質職業(yè)經(jīng)理人隊伍為目標，以提高領導力、控制力、執(zhí)行力為切入點，把先進理念、戰(zhàn)略思維、科學發(fā)展觀、合規(guī)文化等作為培訓的重點，盡快實現(xiàn)高管人員由行政化向職業(yè)化的根本轉變。
培訓安排：
1、堅持“季會”的培訓形式。把季度經(jīng)營形式分析會與有關培訓內(nèi)容結合起來，根據(jù)情況設立“戰(zhàn)略市場營銷、經(jīng)濟理論、高效溝通、陽光心態(tài)”等主題培訓。
2、舉辦1-2期中層管理人員培訓班。利用社會優(yōu)質的培訓及師資資源，提高中層管理人員的培訓層次。年將邀請普遍反映好的社會知名培訓師或專家授課，并堅持課前訪談，使培訓內(nèi)容符合我行實際；落實課后評價，以利反饋提高。
3、“xx大學遠程教育學堂”教學。我部根據(jù)職業(yè)類別組合設計高質量個性化的培訓課程套餐，每位中層管理人員均要根據(jù)遠程教育學堂的公開課課程為自己制定不少于xx小時的個性化培訓計劃，以充分有效地利用衛(wèi)星網(wǎng)絡資源優(yōu)勢。
4、鼓勵自主學習。根據(jù)最近成文下發(fā)的《員工業(yè)余學習管理暫行規(guī)定》，為充分滿足高管人員個性化培訓需求，支持高管人員參加社會學習，激發(fā)和調動高管人員利用業(yè)余時間參加培訓的熱情和積極性。從年起，根據(jù)高管人員工作需求和自身職業(yè)發(fā)展，在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，大力支持他們參加社會及行業(yè)舉辦地旨在提高職業(yè)經(jīng)理人意識，增強領導力和業(yè)務管理能力，拓展知識面的各類專業(yè)或專項培訓。
�。ǘ┚W(wǎng)點負責人培訓
覆蓋人群：支行網(wǎng)點負責人。
指導思想：圍繞股份制改革對基層管理人員的要求，在總結年辦班經(jīng)驗的基礎上，緊貼基層網(wǎng)點經(jīng)營的不同特點，根據(jù)業(yè)務發(fā)展形勢適時調整培訓內(nèi)容，堅持做好分類培訓，提高基層管理人員經(jīng)營管理水平和能力，以適應業(yè)務發(fā)展對機構功能調整的要求。
培訓安排：
1、舉辦新任經(jīng)
營性支行行長培訓班。培訓內(nèi)容以拓寬視野，增強對金融產(chǎn)品、管理知識和工作要求的了解為主，提高其適應新職位的能力。
2、對任期在一年以上的網(wǎng)點負責人培訓則以合規(guī)文化建設、內(nèi)控要求、市場營銷以及理財知識為主，提高網(wǎng)點負責人開拓市場、內(nèi)部管理及風險控制的意識和能力。
�。ㄈ┚W(wǎng)點業(yè)務主管培訓
覆蓋人群：網(wǎng)點業(yè)務主管。
指導思想：網(wǎng)點業(yè)務主管這一職位是我行風險把控的第一道關口，是我行業(yè)務發(fā)展的前沿窗口，也是我行內(nèi)部管理的最小單位，其工作履職能力、業(yè)務管控能力至關重要。為此，需進一步提高該類人員的業(yè)務技術水準，增強風險防范能力、培養(yǎng)內(nèi)部管理水平，加強綜合素質的培養(yǎng)。
培訓安排：
1、業(yè)務主管履職流程標準化培訓班。舉辦該培訓班的目的是為網(wǎng)點業(yè)務管理流程標準化奠定基礎。
2、分別舉辦對私業(yè)務風險管理和對公業(yè)務風險管理培訓班，提高網(wǎng)點業(yè)務主管的風險管理能力。
3、案例與合規(guī)研討班。從真實案例出發(fā)，座談研討合規(guī)的重要性、合規(guī)管理的切入點、風險控制的創(chuàng)新手段。
4、舉辦一期拓展培訓班，普及內(nèi)部管理策略，提高內(nèi)部管理水平。
�。ㄋ模┛蛻艚�(jīng)理序列培訓
覆蓋人群：公司業(yè)務部、個人金融部、國際結算部、銀行卡部、城區(qū)各支行客戶經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、大堂經(jīng)理、理財經(jīng)理等。
指導思想：精心培育我行各類客戶經(jīng)理，提高他們的溝通能力、口語表達能力、營銷方案策劃能力和營銷服務技巧，提升其專業(yè)素養(yǎng)。
培訓安排：
1、舉辦各類新產(chǎn)品培訓班。產(chǎn)品知識培訓班面向所有類別的客戶經(jīng)理，倡導客戶經(jīng)理在主營自身業(yè)務的同時，具備輔助營銷我行其他產(chǎn)品的意識和能力。
2、舉辦營銷策劃和營銷技巧專題講座。
3、繼續(xù)舉辦afp培訓班。選派通過afp資格考試的優(yōu)秀理財經(jīng)理參加總省行舉辦的cfp培訓。繼續(xù)加大力度送培afp培訓人員，完成我行理財客戶經(jīng)理的梯隊建設。
（五）專業(yè)技術人員培訓
覆蓋人群：分為兩個層次，一是會計、資金、風險、法律、人力等業(yè)務經(jīng)理；二是柜面員工和中后臺技能操作類人員。
指導思想：專業(yè)技術人才是我行優(yōu)秀員工隊伍的基礎和事業(yè)發(fā)展的重要支持保障力量，柜面員工和中后臺技能操作類人員涉及人員眾多，是我行涉及面最廣的人群。對這兩類員工的培訓將分別從適應性培訓和提高性兩個角度實施。
培訓安排：
1、適應性培訓。舉辦各類基礎業(yè)務知識、業(yè)務技能培訓，根據(jù)專業(yè)類別分別舉辦培訓班，以提高各類人員的從業(yè)能力。
2、繼續(xù)推行職位準入培訓及考試制度。在全轄形成員工主動接受培訓的壓力和動力，促使員工在規(guī)定的時間內(nèi)達到或基本達到崗位準入的基本條件，增強適崗能力，實現(xiàn)人崗匹配。
3、舉辦2期旨在促進員工凝聚力形成的拓展培訓班。
4、提高性培訓。通用社會培訓或向上送培等形式，輸送優(yōu)秀專業(yè)人員學習本序列高層次培訓課程，或學習其他相關專業(yè)課程，進一步提升層次、拓寬視野。
5、鼓勵和推薦專業(yè)人員參加各類金融協(xié)會、雜志舉辦的論壇等。
6、根據(jù)《員工業(yè)余學習管理暫行規(guī)定》，鼓勵員工利用業(yè)余時間參加資格證書考試和攻讀學歷學位，多渠道培養(yǎng)各類高素質的專業(yè)人才。
�。﹥�(yōu)秀人才培養(yǎng)與培訓
覆蓋人群：原分行優(yōu)秀人才庫員工，及年績效考核等第為a的員工。
指導思想：各類專業(yè)領域的'優(yōu)秀人才是我行業(yè)務發(fā)展的核心人才，我部將在優(yōu)化培訓資源、完善培訓課程體系、不斷創(chuàng)新培訓形式和手段，努力提高培訓質量，為全行可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。分類組織全行優(yōu)秀人才庫在錄人員培訓。
培訓安排：
1、舉辦核心才干培訓班。培訓內(nèi)容主要包括團隊精神、創(chuàng)新思維、控制力、執(zhí)行力、領導力及溝通能力等方面內(nèi)容。
2、輪崗鍛煉培訓。選拔2--5名有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才到基層進行掛職鍛煉，人力資源部要建立掛職人員定期跟蹤制度，及時全面掌握掛職人員的工作和學習情況，并作為日后任用的依據(jù)，幫助各序列的專業(yè)人才快速成長。
3、與地方院校聯(lián)系，逐步建立經(jīng)常性的合作關系，組織部分優(yōu)秀人才參加院校公開課及金融mba核心課程學習。
4、充分利用我行的“清華大學遠程教育學堂”衛(wèi)星網(wǎng)絡資源優(yōu)勢，根據(jù)各序列優(yōu)秀人才崗位知識的不同需求，組合設計高質量個性化的培訓課程套餐，通過加深專業(yè)深度，和拓展在其他領域的廣度，培養(yǎng)“專才”和“通才”。
�。ㄆ撸┬滦袉T培訓
堅持新行員崗前培訓制度，通過考試考核后方可上崗。新行員培訓以職業(yè)道德教育、行規(guī)行紀教育、業(yè)務基礎知識培訓以及職業(yè)生涯規(guī)劃教育為基礎。引用拓展訓練等方法，增強學員團隊意識及與客戶溝通的能力。堅持對新行員培訓班的嚴格管理，為我行各崗位輸送合格員工。
四、課程開發(fā)
年人力資源部將主要關注領導力與管理能力提升、專業(yè)技術培訓、員工素質提高與發(fā)展等培訓，部門發(fā)起的基礎性培訓不再列入人力資源部培訓項目表中。
年培訓課程詳見附件。
五、培訓師資
培訓師資來源于行內(nèi)兼職教師、省轄優(yōu)秀師資力量、專業(yè)培訓機構多方面。
年我行在適量引進優(yōu)質師資力量主講部分課程外，仍要大力培養(yǎng)行內(nèi)兼職教師，完善兼職教師管理辦法，建立一支高素質、高能力、高水平的內(nèi)訓師資隊伍，著力提高我行各類業(yè)務培訓班的教學質量和教學效果。
1、開展培訓者培訓。年舉辦x期兼職教師培訓班，讓擔任授課和轉培訓任務的兼職教師熟悉成人教學的特點和授課技巧，規(guī)范教案和講義編寫要求，提高培訓專業(yè)能力和授課水平。
2、開展培訓后評價。明確授課質量要求，繼續(xù)推行教師授課效果評價制度，及時采集評價信息并向授課者反饋，以利總結提高。
3、建立兼職教師與外部師資檔案。一是建立兼職教師教學檔案資料庫，記錄其接受培訓及授課的情況；二是有效利用省行、xx師資資源；三是建立外部優(yōu)秀師資檔案，掌握其特長教學內(nèi)容。
4、組織崗位準入培訓講義、教材及題庫的編寫。我部將制定題庫開發(fā)、使用和維護管理規(guī)定，會同有關部門抓緊編制各職位上崗任職資格題庫，在全轄范圍內(nèi)落實實施。
六、考核機制
將培訓內(nèi)容與業(yè)務發(fā)展緊密結合，培訓結果與員工個人發(fā)展與績效相結合，以績效為導向，建立培訓考核機制，轉變員工觀念，從“要我學”到“我要學”。
1、建立全員學分制。繼續(xù)推進和完善全員xx小時培訓臺帳，為每門課程設定學分，根據(jù)課程情況分別采用筆試、機考、網(wǎng)考、在崗考試等多種測試形式，考試合格者獲得相應學分，全年累計獲得40學分的則視為完成了40小時培訓。
2、對適應性（基礎性）培訓課程，經(jīng)考試合格的，發(fā)放學業(yè)證書，作為崗位準入的基礎條件之一。
5、各部門員工x小時培訓完成率低于x的，扣減部門績效得分x分。
七、培訓預算
我行年度培訓費用額度為工資性費用的1.5。為提高邊際成本的使用效用，年我部將進一步強化培訓成本效益最大化的理念，嘗試推行培訓費用預算管理。
1、建立培訓費用分部門核算統(tǒng)計臺帳。全面統(tǒng)計各部門年內(nèi)發(fā)生的培訓費用情況，為培訓資源投入與人力成本分析提供統(tǒng)計基礎。對高投入的部門相應要求更高的產(chǎn)出。
2、在年全面統(tǒng)計的基礎上，構思年的培訓費用預算控制體系的建立。
綜述上述，年是培訓專業(yè)水平全面提升的關鍵一年，全行上下要形成部門重視人才培養(yǎng)，領導關注員工培訓的良好氛圍。分行各級管理者既是領導也是員工培養(yǎng)的“第一責任導師”。在各級管理者的大力支持下，我部將全面規(guī)范和完善培訓需求分析、課程研發(fā)設計、師資選擇、過程控制、跟蹤后評價等培訓管理流程中的各個環(huán)節(jié)，加強培訓質量管理，提升培訓服務品質，為業(yè)務發(fā)展做好人才保障服務。
人力資源部工作計劃15
為加強人資行政部20xx年度工作的計劃性，使工作有目標、有計劃的開展，人資行政部將結合公司的發(fā)展方向，制定人資行政部20xx年全年工作目標及計劃。
20xx年人資行政部工作目標及計劃具體如下：
一、做好人資行政監(jiān)管工作
根據(jù)公司的各項規(guī)章制度，人資行政部將會定期及不定期的對各部門進行工作檢查，目的是及時發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正解決，使公司各項規(guī)章制度運行的更順暢。每月行政部檢查的項目是各部門考勤情況、著裝情況、辦公衛(wèi)生情況。
完成時限：全年執(zhí)行
達成目標：保證每個星期一次衛(wèi)生檢查
二、人員配置及招聘
根據(jù)公司項目部的招聘需求，及時有效的開展招聘工作。**項目招聘多為基層員工，人資行政部將采取以下招聘方式進行招聘：現(xiàn)場招聘會：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對面交流，這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數(shù)量。
員工推薦：員工推薦在一般公司應用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現(xiàn)在員工之間存在一定的關聯(lián)性，基本素質較為可靠
具體實施時間：根據(jù)公司實際人力需求情況決定
達成目標：一個月內(nèi)完領導交辦的招聘任務
三、員工培訓
培訓是企業(yè)給員工的一種福利，培訓是公司宣傳企業(yè)文化，提高員工專業(yè)技能的一種方法。人資行政部將根據(jù)公司領導和員工的.雙方面需要，制定出切實可行的培訓計劃，并根據(jù)培訓計劃進行落實。
人資行政部，將會對兩方面進行調查，第一，就現(xiàn)在員工，進行問卷調查，了解他們的的想法和意見，因為就培訓而言，受訓者知道自己欠缺的是哪方面的知識，只有他們有學習的欲望，培訓才能起到事半功倍的作用。第二就管理層進行問卷調查，了解各主管對本部門員工的日常表現(xiàn)，進行評價，并列出問題和需要改進的地方。
培訓不能沒有目標，盲目而為之，那樣的培訓沒有任何意義，所以人資行政部會根據(jù)各部門的需求，期望達到的目標，設計出適合各階層的培訓課程，經(jīng)領導審批后實施。
具體實施時間：20xx年4月完成調查問卷及培訓計劃，經(jīng)領導審核后，實施
達成目標：20xx年4月開始，安排各部門每月培訓一次
四、員工活動開展
1、文體活動提高員工凝聚力
文體活動是公司為了豐富員工的業(yè)余生活，提倡員工多溝通，多了解的一個種方式，公司希望能過這個活動，可以讓公司的各個部門有更多的機會互相溝通，使之成為公司一種獨特的溝通平臺
2、集體旅游
為提高員工的凝聚力，使員工對公司產(chǎn)生歸屬感，公司將會組織安排員工進行集體旅游。
具體時間：以集團提出的具體方案為準
達成目標：每年安排一次集體旅游
五、行政后勤保障工作
行政部將在每月按時交納公司的各項費用，包括電費、水費、電話費等，保證公司能夠正常運行，為公司的各部門做好后勤保障工作。
行政部在每月底對各部門進行辦公用品需求統(tǒng)計，上報集團人資行政部，進行采購，保證各部門的正常運行。
完成公司領導效力的其他任務。
完成時限：全年執(zhí)行
達成目標：保證公司辦公用品供應充足
六、文件管理
公司的各種文件是傳達貫徹上級方針、政策，發(fā)布規(guī)章制度，請示和答復問題，指導、布置和商洽工作，報告情況，交流經(jīng)驗的重要工具。人資行政部嚴格控制按公司文件管理制度，做好各部門發(fā)文臺帳，并按時上報集團人資行政部。
完成時限：每個月
達成目標：項目部各部門的每次發(fā)文都登記備案
七、員工宿舍管理
員工宿舍，公司計劃安排專人對公共區(qū)域的衛(wèi)生進行打掃，人資行政部將不定期的開展宿舍檢查與評比活動，并嚴格按公司員工宿舍管理規(guī)定，對住宿員工進行管理；營造整潔衛(wèi)生的住宿環(huán)境。
完成時限：每月
達成目標：保持整潔衛(wèi)生、安全的住宿環(huán)境
八、食堂管理
新辦公樓裝修完成后員工食堂將按公司核定的餐費標準保質保量為員工提供中、晚餐。為了減少食堂師傅的工作量，人資行政部計劃將食堂的采購變定點供貨制，確保員工能在標準內(nèi)吃得更好。同時食堂每周制定菜譜，公示出來。
完成時限：20xx年4月將食堂管理方案報領導批準后實施
達成目標：確保員工就餐環(huán)境及質量。
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