人事的工作總結
總結就是把一個時間段取得的成績、存在的問題及得到的經(jīng)驗和教訓進行一次全面系統(tǒng)的總結的書面材料，它能使我們及時找出錯誤并改正，因此，讓我們寫一份總結吧�？偨Y怎么寫才是正確的呢？以下是小編收集整理的人事的工作總結，歡迎閱讀與收藏。
人事的工作總結1
一、人事工作。
1、人員招聘
招聘是人事管理工作中的重點，綜合管理部采用多元化招聘手段，通過各種渠道，積極招聘，20xx年度累計招聘員工人數(shù)為xxx人，其中文干xx人，其余為生產(chǎn)一線工人，目前留崗人員xxx人，開除員工一名，離職率xx%。其中辭職原因通過調查基本都是勞動強度大，不能適應崗位需求，都是自身原因而離職，在人員招聘方面積極配合生產(chǎn)部門需求，及時發(fā)布招聘訊息，在最短的時間，挑選適合的人才。
2、員工入職管理：
員工入職必須嚴格按照公司的制度執(zhí)行，入職前進行健康體檢，對不合格求職者，不錄用，防止出現(xiàn)意外。并對員工生產(chǎn)安全、作業(yè)安全、公司制度等進行一系列培訓。
3、檔案管理：
及時錄入新入職員工信息，(通訊錄、花名冊、考勤系統(tǒng)增加、更改、刪除等，同時公司檔案資料己編號入檔，便于查閱。
4、簽定勞動合同：
及時與公司所有員工簽定《勞動合同》。
二、行政后勤工作。
1、后勤、宿舍管理方面：
�、倜恐芤恢林芪逯形缍〞r在食堂銷售餐票，保證員工能準時用餐，并在用餐現(xiàn)場管理食堂紀律，并對食堂菜金質量、種類、進行監(jiān)督，杜絕不合格菜，流入食堂，讓員工能吃到可口的飯菜，定期對食堂人員，進行培訓，時常聽取員工提出的可行性建議，并及時采納和執(zhí)行。
�、谒奚峁芾恚褐贫ㄋ奚峁芾碇贫�，編制值日表，讓員工有一個良好的居住環(huán)境，對陌生人進入宿舍區(qū)域，加以制止。
2、社保與意外保險的購買：
每月25號前將符合條件的員工保險資料上報至社保局和醫(yī)保中心。新員工試用期后立即購買意外保險，防止意外事故出現(xiàn)，減少企業(yè)損失。
3、工傷：
截止目前發(fā)生人身傷害事故4起，其中嚴重1起，調查后得知，因加班時間過長，體力下降，而發(fā)生意外。
4、各種年審資料復審，對各種證書、質量檢測報告己到期的資料，及時聯(lián)系相關部門上報，并提供材料進行復審。
5、定期檢查消防器材使用情況。
對己使用的滅火器及時更換，時常檢查消防安全設施、發(fā)現(xiàn)安全隱患及時提出并改進，并在今年x月未，同生產(chǎn)部門開展大型安全消防培訓。為了不斷提高公司員工安全意識和應急救援能力，以便在事故的應急行動中，正確合理救援。綜合管理科與生產(chǎn)科將每年一次在車間開展應急預案的培訓、訓練或演練工作，以提高車間員工的應急救援技能和應急反應綜合素質，有效降低事故危害，減少事故損失。
6、對施工工程進行跟進，對施工時間、面積、造價進行測量和核算，并擬制工程合同、工程驗收單。
三、完成集團內控體系的審核要求。
根據(jù)集團安排，XX接受集團審計監(jiān)察部門對企業(yè)內控體系審核。由于建立時間短及在建廠初期造金融危機等，全員素質在一定程度上要略遜于木業(yè)系統(tǒng)內的兄弟單位，因此推遲。內控體系建設首先感謝新會中集派員現(xiàn)場培訓與指導， 根據(jù)進展情況召開三次該項工作培訓會，嚴格按照內控體系的要求認真的貫徹到實際工作當中。
四、存在問題。
1、招聘方面：由于勞動強度大，員工的任職年齡基本都在40周歲以上，員工的素質、業(yè)務水平較欠缺。
2、個人業(yè)務知識面不足，導致部分業(yè)務尚未全面開展實施。
3、制度落實不夠，執(zhí)行力差,由于公司事務繁雜，基本檢查不到位，存在一定的重制度，輕落實現(xiàn)象。
五、建議。
1、定期對員工健康體檢，尤其是特殊工種。
2、為了讓員工有一個良好的`工作環(huán)境，從而提高工作效率，建議為各辦公室購買空調。(特別是夏季，炎炎夏日，酷暑的來臨，員工流汗、工作量大，時常出現(xiàn)體力透支的情況)。
3、由于物價上漲，導致菜價上漲，而公司要控制成本，導致菜的種類上比較單一，營養(yǎng)少，建議提供營養(yǎng)、品種多樣的菜系，提高員工生活水平。
六、計劃。
1、通過多舉辦一些集體活動和多做一些有意義的宣傳，來宣導公司的人本思想，增強公司企業(yè)文化建設，培養(yǎng)員工主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
2、加強崗位知識學習，努力提高文字處理能力。
3、提高綜合管理部員工的綜合素質，加強學習，強化服務與引導，制定相應的考核管理制度，明確分工，充分調動工作積極性，使公司后勤服務管理工作再上新臺階;
4、不斷完善企業(yè)內部制度，掌握行業(yè)內外信息，積極調查周邊人力資源市場狀況，洞察和感知員工需求，積極改善員工福利，做好員工激勵工作,建立有效的考核機制,減少人員流失。
5、把職業(yè)病和安全健康作為20xx年一項工作,職業(yè)病的例子現(xiàn)在也很多,而且國家把預防職業(yè)病和提高員工收入列入十二五規(guī)劃,也應該引起我們足夠的重視。
6、協(xié)助生產(chǎn)制造部做好基層管理人員的培訓工作，制定有效的培訓計劃，通過培訓提升基層管理人員的能力。
相信20xx年,我們綜合管理科的工作會上一個臺階,同時我們努力做到以員工滿意和公司滿意為目標, 20xx年即將過去，今后的工作任務重而道遠，我們綜合管理科一定會努力做好自己的工作，力爭在下一年取得更好的成績。
人事的工作總結2
事主管一職，在公司的人員調派，招聘，各種職位崗位職責的制定，績效考核制度的制定及執(zhí)行等方面的工作起著重要的作用。忙碌的一年過去，以下是深圳地區(qū)人事主管年終總結資料，請閱覽：
三年的時間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以一年度人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的�，F(xiàn)將三年來我部門完成的工作總結如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1.公司組織架構的完善及人員編制的確定
人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。
2.公司管理制度體系的建立
我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的`意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內部基礎管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。
3.人事管理體系的確立
人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調整和完善。
二、職工人數(shù)的確定
三年的經(jīng)營中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數(shù)有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當繁重。
人事的工作總結3
工作總結
浙江眾泰新能源汽車科技有限公司 綜合管理辦公室XXX
時光飛逝，轉眼間在眾泰新能源汽車工作已八個多月了。在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事的幫助下，我邊學習邊工作，有進步也有不足。回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。 新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力�，F(xiàn)簡要回顧總結如下：
一． 招聘工作
1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。
2、根據(jù)各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。通過采取一系列切實措施：網(wǎng)上招聘（智聯(lián)招聘網(wǎng)、浙江人才網(wǎng)、中國汽車人才網(wǎng)、杭州高新人才網(wǎng)）、人才市場（高新區(qū)人才市場、浙江省人才市場、杭州人才市場）、校園招聘（浙江理工大學、杭州電子科技大學、浙江交通職業(yè)技術學院、杭州科技職業(yè)技術學院、杭州汽車高級技工學校）、中介公司（北斗星人力資源有限公司）、內部推薦和張貼廣告等各種途徑招聘人才，卓有成效，研發(fā)部技術人員也在緊張的招聘中，想盡一切辦法，通過能想到的一切渠道來滿足對技術人員的需求。
20xx年眾泰新能源汽車招聘匯總：
二．人事信息檔案的管理、勞動合同的管理
1、人事信息檔案的'管理：
（1）材料定期及時整理、確保材料完善；
�。�2）了解材料安放位置，能在最短的時間內找到所需材料。
2、勞動合同管理
負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù)；對新進員工勞動
合同的簽定、老員工續(xù)簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關手續(xù)等事宜。
關于20xx年眾泰新能源汽車合同續(xù)簽人數(shù)統(tǒng)計如下：
20xx年眾泰新能源汽車續(xù)簽合同總計53人，從另一方面也體現(xiàn)了眾泰在對于留住老員工，避免人才流失這一塊做的很不錯！
三．員工入職、轉正、離職手續(xù)辦理 同步更新：
1、花名冊、考勤表 2、工作牌辦理3、員工流動性統(tǒng)計 4、考勤指紋的錄入 5、考勤系統(tǒng)增加、更改、刪除
以下是20xx年眾泰新能源汽車入離職人員統(tǒng)計：
以上表格數(shù)據(jù)分析，20xx年以來入職37人，離職52人，20xx年底比20xx年初竟然少了十幾個人，可見我司員工離職率較高！針對這個問題我也做了一定的分析：工作環(huán)境不合適，無法施展自己的才能；工作效果不明顯導致工資待遇不能滿足要求；晉升機制不夠明確！
四．培訓方面
1、培訓工作分析
（1）及時完成了職員工新入職培訓，指導新入職員工了解了公司企業(yè)文化、規(guī)章制度；
�。�2）根據(jù)員工崗位需求、技能需求由公司技術人員對員工進行技能培訓，增強員工崗位適應能力；
�。�3）為了建立完善培訓體系，盡量豐富培訓內容，使培訓形式多樣化，我們結合公司實際時常關注外部培訓消息，聯(lián)系濱江區(qū)工會和杭州市經(jīng)濟管理培訓中心，每月都會組織部分員工參加工會和培訓中心舉行的一系列免費培訓！
2、培訓效果評估
�。�1）通過入職培訓，能讓每一位新進員工了解公司的結構、公司文化以及公司的歷史與未來發(fā)展，從而使員工能更快的滲入工作。 （2）通過內部培訓，增加員工知識面，提高員工工作技能。 （3）通過外部培訓，豐富培訓內容，是培訓多樣化。
3、培訓匯總
20xx年公司內部培訓進行39場，包括新員工入職培訓9場、技術培訓19場、崗位培訓5場、職場培訓6場；公司外部免費培訓進行17場，包括杭州市經(jīng)濟管理培訓中心13場、杭州是汽車協(xié)會3場、杭州市質量管理協(xié)會1場、濱江區(qū)法律培訓中心1場。通過培訓評估，大多數(shù)培訓都達到了一定的效果并且得到了員工的一致好評！
五．社會統(tǒng)籌保險方面
�。�1）已給新進員工及時辦理社保；
（2）離職人員辦理停保； （3）辦理異地社保轉移； （4）辦理員工工傷的認定、理賠；
（5）辦理員工住房公積金繳納、停繳及提��； （6）辦理檔案轉移； （7）辦理員工戶口遷移；
六．存在不足以及改進措施
綜上所述20xx年我的工作任務基本上已完成，總結過去的一年也存存如下不足之處：
1、 我的專業(yè)知識有待提高，須積極學習有關專業(yè)知識，豐富工作
經(jīng)驗。積極學習各項勞動法規(guī)以及當?shù)卣摺?/p>
2、 工作過程中不夠嚴謹、不夠細心，自覺開展工作的力度、深度
不夠，主動性較差。須時刻提醒自己，給自己敲警鐘“馬上就辦、辦就辦好”。
3、 工作作風和工作方法尚待進一步改善和提高。由于缺乏經(jīng)驗，
很多工作缺乏多途徑處理方法，應該加強學習，提高自己的職業(yè)道德，端正工作態(tài)度，努力積累工作經(jīng)驗，向更高的工作高度挑戰(zhàn)。
七．20xx年工作展望
1、人力資源招聘
1）在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：在確定招聘人員的時候，首先確定被招聘人的錄用資格條件，使招聘效果最佳化。
2）及時地信息溝通：用人部門和綜合管理辦公室將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質以及業(yè)務能力，是否能適應公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。 3）招聘簡歷的及時收集整理：每次面試人員信息及時整理、登記，分部門、分崗位、分類別歸檔。
2、員工培訓
1）完善公司培訓體系，根據(jù)各部門實際情況做好培訓計劃。 2）培訓宣傳工作到位，讓員工都能了解到相關培訓信息。 3）及時與外界溝通，根據(jù)員工需求組織較多的外部培訓，豐富員工培訓知識。 4）培訓評估、培訓總結及時整理，以便從中發(fā)現(xiàn)培訓所存在的問題。
需求組織較多的外部培訓，豐富員工培訓知識。 4）培訓評估、培訓總結及時整理，以便從中發(fā)現(xiàn)培訓所存在的問題。
XXX 20xx年12月2日
人事的工作總結4
一、上半年工作情況
1、積極做好培訓基礎工作，今年，xx公司按照集團公司培訓工作的整體要求，結合目前xx公司實際，制定出20xx年公司年度培訓計劃，并在今年上半年工作中逐步進行開展實施：
一是規(guī)范入職培訓工作，xx公司運營4年以來，員工培訓是比較弱的環(huán)節(jié)，沒有系統(tǒng)的培訓體系和規(guī)范的培訓計劃和培訓資料，20xx年，公司從入職培訓著手，規(guī)范入職培訓流程，設置了公司簡介、公司制度、養(yǎng)護基本知識、機電系統(tǒng)運營和禮儀禮節(jié)課程，固定授課教師，書面化培訓資料，借此打開培訓體系設置工作。
二是強化崗位業(yè)務培訓，今年，xx公司為進一步提高一線人員的業(yè)務知識和技能水平，結合實際工作需要，組織了財會知識、技術評定、電工業(yè)務等多項業(yè)務的培訓。
2、加強檔案管理
經(jīng)過4年多的運營管理，人員更替之后，xx公司的檔案管理顯得比較混亂，特別是電子檔案的管理，由于部分人員是從其他公司調入，沒有在xx公司預留相關資料，造成在工作中的不便，20xx年4月，xx公司人力資源部對現(xiàn)有人員檔案進行了梳理和規(guī)整，并依照市面常用人事檔案管理軟件的要求，對電子檔案進行了修改和細化，方便今后引入軟件進行檔案管理。
3、嚴格加班管理
20xx年，國家實行新的休假制度，上半年共有5個月涉及到法定假日的加班，依據(jù)集團公司人力資源部的要求，xx公司設定了加班申報表及明細表 。 因工作需要加班的情況申報明細到人，嚴格加班管理申報程序，逐級審批，做到先申請后加班，經(jīng)批準后加班，不是法定假日不計入加班。并對日�？记诠芾砑右砸�(guī)范，同時做好檢查工作。
4、簽訂勞動合同
20xx年恰逢新合同法開始實施，新法的`條款和內容社會各界理解不一，而xx公司原有合同在20xx年12月31日全部到期，在這種不利情況下，xx公司依據(jù)集團公司的指導和支持，避開現(xiàn)有新法條款上有異議條目，與所有員工及時簽訂了勞動合同，既保障了員工和公司的利益，也為公司的正常運營做好基礎工作。
二、下半年工作計劃：
1、實行軟件化管理員工檔案，以便各類數(shù)據(jù)的及時更新，查詢，提醒。
xx公司現(xiàn)在職工總數(shù)維持在300人左右，人員資料多而雜，各種檔案具體情況均依賴人事工作人員的人工記憶，各種表格交錯互立，現(xiàn)雖將各類資料匯總，但信息更新慢，錯漏多，沒有各種資料如合同到期、員工生日、職稱資料等的提醒，各種數(shù)據(jù)的統(tǒng)計也依賴于手工，給日常工作帶來不小的困難，引入檔案軟件進行管理，可以讓人事工作人員快速準確掌握各類信息，同時便于各類資料的及時更新。
2、進一步加強考勤管理，對各類請假、加班的審批程序及手續(xù)進行檢查規(guī)范。
3、xx公司現(xiàn)行績效工資各收費站自行測算的模式已經(jīng)進行一年，下半年將對各收費站的績效工資基礎數(shù)據(jù)進行抽查，盡可能杜絕錯漏現(xiàn)象。
4、做好全年的職稱評審工作，我公司今年有參加教授級高工、高級工程師、工程師等的評審人員，部分近兩年招聘的技術人員也需要進行初級評審，今年的職稱評審工作任務較重。
5、繼續(xù)完善培訓工作，設立初步培訓計劃的標準模式，加強標準化管理培訓。
人事的工作總結5
各位領導、同志們：
我代表人事股把一年來的工作情況做一簡要匯報。
XXXX---XXXX學年，人事股在局黨委的正確領導和上級有關部門的具體指導下，緊緊圍繞“加強教師隊伍建設與管理，服務于提高教育教學質量”這一核心，積極進取，扎實工作，各項工作都取得了較好的.成績：教師隊伍職業(yè)道德水平進一步提高；教師隊伍管理步入制度化、規(guī)范化，整體素質顯著提高；中小學校長培訓和教師繼續(xù)教育工作繼續(xù)加強，在全市各縣市區(qū)名列前茅；教職工待遇有了新的改善。
縣教育局曾被評為“山東省中小學校長培訓和教師繼續(xù)教育先進單位”，“山東省民師工作先進單位”，“平原縣檔案工作先進單位”，人口與計劃生育工作年年被評為一等獎。這些成績的取得得益于局黨委對教育人事工作的高度重視和正確領導，得益于兄弟股室的配合協(xié)作，得益于人事股全體人員的共同努力，得益于在座的各位校長們對人事工作的理解支持。借這個機會，我代表人事股全體人員表示衷心的感謝！
一年來，我們主要做了以下十二項工作：
…………
人事的工作總結6
一、 主要工作與業(yè)績
（一）人才引進與人才培養(yǎng)工作
1． 師資引進工作。師資隊伍建設是我校發(fā)展的一項重要工作，直接影響到學校的教學質量和科研水平，關系到學校的學科發(fā)展。為此，我們先后赴南京、上海、西安、寧波、北京、武漢等地參加10次重大招聘活動。XX年共收到應聘材料XX余份，應聘電子郵件2800余封。對于博士、教授遞交的應聘材料，實行檔案登記、跟蹤制度。在各學院的積極配合與支持下，全年上報省人事廳、勞動廳調動材料22人，簽定就業(yè)協(xié)議57人，發(fā)商調函45份；接收畢業(yè)生57人，調入34人。為了迎接XX年的教育部本科教學評估，人事處根據(jù)學校的統(tǒng)一安排，做好XX年階段性師資引進人數(shù)分配工作，并根據(jù)學院的師資需求進行了信息的編制、招聘現(xiàn)場發(fā)布和上網(wǎng)發(fā)布工作。2． 人才培養(yǎng)類項目申報工作。已完成省“新世紀151人才工程”培養(yǎng)人員的考核工作和XX年度省“新世紀151人才工程”一、二層次培養(yǎng)人選與重點資助人選的申報工作；完成XX年度省高校中青年學科帶頭人和重點資助人員校內配套經(jīng)費的落實工作；完成XX年度省高校青年教師資助項目的經(jīng)費落實工作和XX年度高校青年教師資助項目的申報工作；完成省人事廳XX年度留學回國人員科技活動擇優(yōu)資助項目配套經(jīng)費落實工作和XX年度留學回國人員科技活動擇優(yōu)資助項目申報工作；完成XX年度省教育廳青年教師參加研究生課程班和高校訪問學者的報送工作；布置完成XX年度包氏獎學金的申報工作。所有人才培養(yǎng)類項目的使用經(jīng)費審核。3． 教職工各類進修。做好在職博士的申請、政審、簽約和經(jīng)費報銷等管理工作。全年共有7人取得博士學位，31人考取定向或委培博士。做好在職博士后的審批、簽約和保證金等管理工作。全年共有4人申請做在職博士后（其中國外1人）。做好教職工在職攻讀碩士學位、進修研究生課程、業(yè)務學習和學歷提高等的申請、審批和學費報銷等管理工作。全年共受理其他進修32人次。4． 完成“西湖學者”的評審、聘任工作；推薦批準全國優(yōu)秀教師1人，省優(yōu)秀教師2人、省教育優(yōu)秀工作者1人；推薦報批政府特殊津貼人選1人、省優(yōu)秀博士后3人。
（二） 專業(yè)技術職務任職資格評審工作
1． 組織申報工作。根據(jù)省人事廳、省教育廳有關職稱工作的部署及時起草下發(fā)了關于我校XX年度職稱工作有關問題的通知，并組織實施。 XX年共組織88人參加的教育理論培訓和考核；辦理86人參加XX年全國職稱外語統(tǒng)考培訓報名手續(xù)、征訂考試用書；組織90人教工計算機培訓班。辦理了職稱申報的.審核、論文（著、成果）送審回收、評審材料的多次打印裝訂。并辦理了會計、經(jīng)濟資格考試報名工作。2． 組織評審工作。做好了各級評審組織的組建、報批與上級評審組織人員的推薦工作。認真組織各類各級專業(yè)技術職務的評審、推薦等各項工作。XX年共申報正高職23人，其中11人評審通過；共申報副高職55人，其中37人評審通過(3人申報高級會計師在評審中)；受理申報中初職95人，其中88人評審通過（含初定、轉定）。作好技術工人考工升級的報名、審核以及聘任工作。
3． 高校教師資格認定工作。根據(jù)省教育廳部署，全年兩次進行了高校教師資格的受理、審核、評定、上報、制證工作。上半年評審了178人，下半年評審了49人。并組織54人參加普通話測試培訓和考核。4． 協(xié)助省人事廳做好全省高級經(jīng)濟師計算機測評工作。
（三） 勞動人事工作
1、 機構調整工作。根據(jù)學校發(fā)展需要，對全校93個教學機構重新進行了調整，并對全校教學、實驗等專業(yè)技術機構近100名負責人進行了重新聘任。并對機構調整做必要的人員分流和安置工作。2、 各類考核工作。參與院內部門工作年度考核；組織教師、學生對直接服務部門的考核工作；組織教師對二級學院（部）辦公室工作人員的考核工作；組織全院各類人員年度考核（不含中層干部）；組織教師晉升職務量化考評工作3、 核發(fā)工資、補貼工作。認真做好新進學校90位教職工的工資確定和209位職務職稱變動人員工資的變動工作，做好全校崗位津貼、課時津貼和學生管理費的分配計算、發(fā)放工作；做好XX年度考核基礎上的增發(fā)一個月工資工作以及204位教職工二年一次的正常晉升工資工作，完成更名大學獎勵和年終教職工津貼調整工作。完成48位引進教職工的租房補貼審核發(fā)放工作，完成190余名臨時工人員指標審核、工資的確定、計算發(fā)放工作以及下沙補貼、學生專職輔導員等各種津貼的計算發(fā)放工作。4、 信息檔案工作。完成省教育廳、財政廳和西湖區(qū)統(tǒng)計局所需的各種干部報表、工資報表、勞動年報等各類報表，以及各部門有關人事方面的各種花名冊、數(shù)據(jù)、報表，及時做好人事數(shù)據(jù)的更新、調整變動工作，認真做好全校教職工人員名冊的編制工作。做好新進教職工檔案的接收、審核和歸檔工作。做好新進教職工聘用合同的簽定、鑒證、續(xù)簽和管理工作。5、 校內調動及退休工作。及時辦理各類人員進出、退休、延長退休、內退退養(yǎng)的手續(xù)，做好包括政法培訓中心在內的學校教職工的分流、轉崗、校內調動工作，引進人才的配偶安置工作。為搞活校內用人機制，促進人員的合理流動，根據(jù)《杭州商學院人員流動管理辦法》直接管理校內各類流動人員，并認真細致做好他們的政治思想工作。6、 社會保險工作。在財務處的協(xié)助下，完成了XX年度全校教職工的個人工資總額的確定工作，協(xié)助杭州市就業(yè)局做好對我校教職工失業(yè)保險金的認定工作，協(xié)助省醫(yī)保中心對XX年度全校教職工醫(yī)保個人帳務進行結算。完滿完成省醫(yī)保中心對我校教職工XX年度工資額的稽核審查工作，極大地維護了學校和全校教職工個人的利益。按照省勞動、人事部門規(guī)定，認真作好全校教職工的基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險和合同制職工的養(yǎng)老保險工作，及時做好新進新出學校的教職工各種社會保險的增減、變更工作。7、 學校更名配套工作。及時做好全校教職工的�；铡⒐ぷ髯C的制作和換發(fā)工作。8、 努力提高服務意識。積極為廣大教職工提供優(yōu)質服務，辦理全校教職工的請假、銷假、探親手續(xù)和收入證明、部分男教工的子女參加醫(yī)療統(tǒng)籌的資格審查工作以及生活困難職工的生活補助，XX年度共補助69人次，計3.14萬元。錢雖少，體現(xiàn)了學校對困難教職工的關懷。教職工去世時代表學校前去慰問、告別，已故教職工的喪葬費、撫恤費以及遺屬補助的發(fā)放工作；
（四） 其他工作
1、 召開XX年度新教師座談會、退休教師茶話會。2、 全校副處以上、副高以上人員出入境基本情況的錄入、報備工作。一般教職工公派出國的政審工作。3、 推薦中央、省級高級專家信息庫人選。4、 做好教工校園卡的申領登記、聯(lián)系和發(fā)放工作，其中新辦校園卡95人。
二、 主要工作亮點
1、 完善考核制度。根據(jù)校黨委的安排，由人事處起草了《關于開展機關效能建設的若干意見》。機關效能建設是一項長期的工作。以此為契機，一方面進一步完善“部門工作年度考評辦法”，如在網(wǎng)上公示各部門的總結、調整考評指標權重等，使考評工作公平公正。另一方面，在已有的對學院教學、科研、學生管理考評辦法的基礎上，起草“學院工作年度考評辦法”，供校領導審議。力求將考評結果與津貼掛鉤，以獎勵為主，強化機關效能建設的作用。2、 提高透明度。人事處的各項工作，均與全校教職工的利益息息相關。操作規(guī)范、透明，是公平、公正的前提。在人事處職責范圍內，力求做到有法可依、有章可循。如職稱評審、工資津貼標準等，嚴格按制度和程序執(zhí)行。對于需要評審的工作，公開評審條件、評審對象、評審程序，每次評審均請校紀委現(xiàn)場監(jiān)督，評審結果上網(wǎng)或張貼公示，杜絕暗箱操作。3、 力求公平。11月份提交校領導審議的“浙江工商大學人才引進政策”、“學院津貼調整方案”等，力求體現(xiàn)公平，不讓老實人吃虧。政策制定盡可能準確、合理。4、 關心教職工生活。在校領導的關心支持下，人事處對浙江工業(yè)大學、杭州電子科技大學、浙江理工大學、浙江財經(jīng)學院等院校的教職工收入情況作了全面的了解，并在校領導的指導下，提出了崗位津貼和教學津貼等的調整方案和經(jīng)費測算。
三、 存在的不足與失誤
1、 信息化程度不夠高。盡管人事處的人事檔案、工資檔案等已實現(xiàn)計算機管理，但由于缺乏專業(yè)人員維護、升級，許多報表需要人工編制，效率不高，連國慶節(jié)都需要加班。隨著各個上級主管部門信息化程度的提高，要求人事處提供的數(shù)據(jù)會進一步增加，矛盾也會更加突出。2、 向兄弟院校學習、取經(jīng)不夠。人事處目前正在探索在現(xiàn)有的管理模式下如何吸取其他高校的成功管理模式及管理理念，但由于忙于事務，這方面做得還不夠。
人事的工作總結7
20xx年1月至6月部門業(yè)務力度由原來的建廠項目向物流、地產(chǎn)、商業(yè)建筑轉移。部門管理根據(jù)物流項目、地產(chǎn)項目、商業(yè)建筑項目、建廠項目特點結合集團領導對部門的要求，部門從實際著手，嚴抓員工素質、技能、廉政、責任心。相應部門人事工作也逐漸從事務靜態(tài)管理逐漸演變成事務動態(tài)管理。
1. 人才優(yōu)化：
20xx年1月至20xx年6月，工程監(jiān)理部入職3月14人，4月34人，5月25人，6月14人共入職87人（不含當月入職即離職）。截止20xx年6月新員工41人。
20xx年1月至20xx年6月，人員輪崗17人，人才輸出2人。17人到崗后經(jīng)培訓在崗15人。
20xx年1月評選出優(yōu)秀導師3人，分別是xx、xx、xx。優(yōu)秀學員5人，分別是xx、xx、xx、xx、xx。
20xx年1月至6月優(yōu)進1人，后退30人，離職48人，比集團平均離職率高出0.19，有效控制離職率。
2.人才培養(yǎng)：
20xx年1月至6月，人才培養(yǎng)按照20xx年制定的.部門制度進行培訓。培訓類別分為：新員工入職培訓、新員工轉正培訓、在職員工特定技能及考核、在職員工培訓及考核、廉政培養(yǎng)、企業(yè)文化不定期學習等類型，共培訓150余次。
職場申報52人，第一批審核通過2次。
3.721績效考核：
20xx年1月根據(jù)集團要求結合部門實際情況加大力度執(zhí)行721考核計劃，考核堅決做到“公平、公正、切合實際反應原因工作狀態(tài)”。同時根據(jù)考核結果分析勸退員工16人，調崗觀察14人，后退在崗培訓70人.經(jīng)考核5人考核不達標進行勸退。
4.福利薪酬：
20xx年1月至6月生日福利86人，下發(fā)77人，余9人沒有發(fā)放。
20xx年1月至6月與中商集團、地華集團、物流集團、建廠集團協(xié)調解決xx個項目伙食問題，3個項目住宿問題及1個項目水電問題。
20xx年3月76人工資發(fā)放地更改，薪酬出現(xiàn)很多突發(fā)性問題。
5.員工關系：
20xx年2月社會保障卡共辦理34人，下發(fā)27人，7人離職。
定時跟蹤新員工、xx屆大學生生活學習情況。
對在職員工進行不定期工作詢問、生活困難咨詢等。
6.文件簽署
共簽署8例。分別是：xx年人力資源規(guī)劃、輪崗調動制度、大學生（xx屆、xx屆）調薪意見與方案、培訓考核試行、勸退掌控與離職流程、優(yōu)進后退人員評比通知與方案、績效管理721執(zhí)行方案、xx年上半年考核方案
20xx年1月至6月工作來看，人事工作多數(shù)還處于被動工作狀態(tài)。對一些事件的預控和突發(fā)事件還沒足夠的預防措施。接下來人事半年工作將重點，將以員工為中心，重點是開發(fā)員工的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。
1.改變入職培訓后到崗，完全由員工被動性地工作，自然發(fā)展狀況。逐漸在20xx年xx月前，對新入職員工不僅安排工作，還要根據(jù)部門業(yè)務目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整，充分發(fā)揮個人才能，量才使用，人盡其才。
2.改變以“事”為中心進行控制與管理的思想。盡量采用以”人“為中心，進行培訓教育，思想灌輸。盡量發(fā)揮在崗位能動性和專業(yè)性、靈活性。
3.人事技能、管理知識自我學習和培訓，半年的工作學習反映出部門人事的專業(yè)知識處理基本問題以綽綽有余。但對于一些事件的預防和協(xié)助部門負責人管理的知識欠缺，出現(xiàn)無策可出的現(xiàn)象。
人事的工作總結8
公司領導：
在即將過去的20xx年里，人事部在總公司領導下，在集團相關部門具體指導和物業(yè)各部門配合下，認真落實“招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、員工關系管理”幾大模塊工作，努力學習專業(yè)化知識，建設職業(yè)化、專業(yè)化的人力資源管理隊伍，人事部的整體工作有了長足的發(fā)展，現(xiàn)將本年度的工作總結報告如下：
一、主要工作總結
(一)加強員工招聘力度，做好內部人員溝通與協(xié)調，為公司發(fā)展補充新鮮血液。
1.截至11月底，今年人事部共完成招聘員工、各部門報崗711人并辦理上崗手續(xù)，簽訂勞動合同，其中助理級以上人員11人，普通員工700人。
2.做好內部人員協(xié)調與安置， 9月份借調人員支援山東工作;向天津調派人員1名;10月份篩選三名管理人員調往三亞開展工作。
通過進行內部推薦、網(wǎng)絡、報刊、現(xiàn)場等各種方式招聘，補充了公司需要的人才，解決了各部門的用人需求。
(二)聯(lián)合培訓部開展員工培訓和新入職大學生培訓，提升員工總體素質，為公司高速發(fā)展提供高素質人才。
1.聯(lián)合培訓部對新聘大學生開展培訓活動，建立大學生培訓方案，為以后新聘大學生的留用提供依據(jù)。
2. 組織骨干人員參加全國物業(yè)管理師考試、物業(yè)企業(yè)經(jīng)理培訓和考試，提高管理人員專業(yè)化層次。
(三)調研、參照市場工資水平，建立新的物業(yè)工資標準，在控制薪酬總額的前提下，陸續(xù)為物業(yè)員工上調工資。
同時完成公司臨工每月的工資核算匯總，并與集團人力部薪酬組、財務部對接。
1、自去年12月至今年11月底,部門工資總額為 元，平均人數(shù)： 人，員工月平均工資 元。
2.因3月份、8月份、9月份分批進行了薪酬調整，同時承接了項目，平均在職員工總數(shù)小幅增加，發(fā)放工資總額較去年相比有所增長。
(四)掌握國家政策，作好福利管理，保障員工權利，提升員工向心力。
1.報請楊總為物業(yè)工勤崗位繳納工傷保險，自10月份開始，陸續(xù)為所有員工辦理工傷險，在維護員工人身財產(chǎn)安全的同時，分擔公司承擔風險。
2、積極聯(lián)合集團各部門處理員工意外受傷情況，做好溝通工作，降低公司損失。
3.協(xié)助行政辦統(tǒng)計物業(yè)在崗人員，發(fā)放節(jié)日福利，做好節(jié)日慰問;協(xié)助集團人力資源部安排、監(jiān)督員工年度體檢及入職體檢，保障在崗人員健康狀況。
(五)規(guī)范外接物業(yè)人員檔案管理，做好員工關系管理，保證用工合法。
1.建立外接物業(yè)員工檔案，規(guī)范管理;
2.做好新入職及在職員工合同管理工作，及時簽訂(續(xù)簽)勞動合同，規(guī)避勞動風險;
3、協(xié)助集團人力資源部做好員工獻血的宣傳、組織、統(tǒng)計工作。
(六)進行人口普查，為國家人力資源決策出力。
今年5月份是全國第六次人口普查，人事部協(xié)助相關部門進行公司內統(tǒng)計工作，普查結果準確，可靠，已通過上級有關部門審核。
(七)初步建立物業(yè)人力資源管理手冊，規(guī)范物業(yè)人事管理。
在集團人力資源管理的基礎上，結合物業(yè)實際，匯總原有相關制度流程，建立規(guī)范化管理流程，明晰相關制度，為物業(yè)規(guī)范、合理的人事管理奠定基礎。
(八)其它工作
1、嚴格把關，所有特種操作工種人員上崗必須持證，對持證情況進行統(tǒng)一檢查，處理無證上崗情況，督促證件過期人員及時審核或辦理新證。
2、自接收考勤工作以來，嚴肅考勤紀律，聯(lián)系集團人力資源部及考勤機廠家對各部門考勤相關人員進行了培訓及復訓，嚴格要求按考勤制度執(zhí)行;同時，對各部門考勤工作進行了統(tǒng)一檢查，對查出問題督促整改，杜絕重復發(fā)生，并將檢查考勤作為長期工作每月進行。
二、本年度工作存在的不足及原因分析
一年來，人力資源工作規(guī)范化建設已步入正軌，但還有很多不足需要進行調整和完善。具體如下：
(一)公司內沒有形成良好的人力資源管理氛圍
從現(xiàn)階段的員工結構可以看出，公司的員工整體文化程度偏低，其中初中及以下文化程度的員工數(shù)量在公司總員工的一半。導致一些現(xiàn)代化的管理理念和管理工具難以掌握和執(zhí)行。
同時，入職年限在0-4年的占總比例的86.7%，這一部分的員工對企業(yè)現(xiàn)有的文化還沒有深入了解，對企業(yè)的歸屬感還不夠強烈，所以這也是不能形成良好氛圍的又一個原因。
(二)對員工的培訓不夠，員工現(xiàn)有的工作理念、對集團文化和制度的認識不足以支撐規(guī)范化的管理。
隨著集團項目的擴大，物業(yè)公司在持續(xù)地發(fā)展，同時，內外部環(huán)境在不斷變化，必須進行培訓才能有效地解決新困難和新問題，同時培訓是提升員工工作能力和技能的有效途徑。物業(yè)公司一直對培訓模塊不夠重視，直至今年9月份成立培訓部，設立專人進行員工培訓。而短期的發(fā)展不能完全提升員工業(yè)務、能力水平，公司的培訓管理體系仍需提高。
(三)在薪酬標準調整時，未能將基礎工作扎實開展。
在今年薪酬調整過程中，首先調整維修人員工資，導致在一段時間內維修班長工資高過維修部長工資，導致部長級人員對薪酬調整的抵觸情緒;同時，維修人員工資標準偏低，致使定崗工資由C檔起步，D檔工資有同虛設。
又因 市7月份提高了最低工資標準，在9月份工資調整過程中，對人員工資進行再一次調整;而因助理人員有10%績效工資，導致部分工資漲幅不高的助理人員實發(fā)工資與原工資變動不大且與維修部長工資持平，不能發(fā)揮績效工資對管理人員的激勵作用。
(四)公司的績效考核工作還非常粗放，指標比較簡單和單一。
參照集團人力資源部績效考核方法，對員工的考核仍然主觀性較強，受領導意愿影響大;同時指標簡單，不能深入考察員工的工作質量和工作能力;很多部門在接收需要對某某進行考核通知時，直接將績效考核作為任務來完成，而沒有將其作為一個提升員工業(yè)績與能力的工具來使用。因此公司的績效考核方案有待改進，需進行多方協(xié)商與溝通。
(五)現(xiàn)階段的招聘管理流程有待改進。
首先，現(xiàn)在的招聘中，有時各部門在有需求并招聘到人員后直接通知體檢和上崗，而沒有先向人事部提交資料報崗，導致有時上崗手續(xù)辦理拖后，新入職員工工資發(fā)放不及時或少發(fā);
其次，人事部招聘工作在心態(tài)上有些被動，不經(jīng)常主動聯(lián)系學校、招聘會和網(wǎng)站，拓展招聘渠道，對招聘效果有消極影響;
再次，人事部對于應聘人員尤其管理人員的'背景調查工作及對新入職人員的跟蹤服務工作不到位，影響了員工的穩(wěn)定在崗狀態(tài)。
(六)人事部部門內員工，對公司基礎業(yè)務和物業(yè)工作缺乏了解的機會，缺乏學習的主動。需要加強專業(yè)知識學習和工作經(jīng)驗學習，只有不斷的學習才能真正做好人力資源部門的工作，特別是服務工作。
綜上，在公司當前高速發(fā)展的態(tài)勢下，人事部還有很多的東西要學習，還有很多的問題需要去解決。
三、20xx年度工作計劃
(一)繼續(xù)做好招聘與配置工作，招聘公司需要的人才，重視人才儲備及人崗匹配，盡最大力量減少人員流動率。
(二)與品質培訓部聯(lián)合，加強員工培訓，尤其是應往屆大學生儲備人員的實習和培訓，提升員工業(yè)務能力與績效
(三)對績效管理進行調整及修正，根據(jù)崗位職責等因素，建立有效的績效考核指標體系，并根據(jù)考核指標體系調整并完善績效考核方案，推動績效考核工作的扎實落實;
(四)加強薪酬總額控制，持續(xù)做好工資核算及審核，做好基礎工作;做好福利管理，處理好員工關系。
1、根據(jù)公司運行情況及市場水平，評估、修訂薪酬標準，使公司薪酬具有內部公平性及外部競爭力;
2、做好福利管理，及時上報、增減公司員工社會保險相關資料，維護員工利益，減少公司損失。
3、嚴肅合同管理，嚴格要求所有新入職人員及合同到期人員及時簽訂勞動合同，對現(xiàn)有合同簽訂流程中的漏洞進行改進。
(五)加強員工安全及規(guī)范操作教育，不時開展宣傳、培訓活動，減少員工受傷及與業(yè)主沖突。
(六)宣傳并推動人力資源管理制度、流程的落實，提升規(guī)范化管理水平及工作效率;
(七)在做好以上工作同時，加強人事部成員的能力提升，人事部將定期收集人力資源相關政策、法律法規(guī)及有關的人力資源培訓資料，利用空余時間進行學習、溝通、交流與分享;參與人力資源相關課程，引進外部人力資源管理理念與先進的管理方法;多借鑒集團人力資源部及其它物業(yè)公司人力資源工作經(jīng)驗。
(八)持續(xù)做好各項人力資源服務工作。
總之，物業(yè)人事部不但致力于建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，而且要將具體工作做細、做好，使員工在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂生活、快樂工作，與公司共同成長。
人事的工作總結9
這次干部人事檔案審核工作時間緊、任務重、要求高，盡管我 們如期完成了檔案審核工作任務，但工作中仍存在一些困難和問題， 如專職管檔人員編制不足，材料裝檔不及時、進檔材料的經(jīng)常性工作 堅持不夠等。我們將在今后的工作中努力加以改進，不斷提高檔案工 作水平，以優(yōu)異的成績迎接中央和省市委組織部的檢查驗收。 xx 干部人事檔案管理工作自查報告 xx 年 xx 月，按照市委組織部關于進一步加強干部人事檔案管理工作的安排部署，我校 高度重視，精心組織，周密安排，抽調專門力量，制定工作方案，加強業(yè)務指導，明確工作 職責，在 xx 局相關科室的精心指導下，保質保量地完成了檔案自查工作任務。現(xiàn)將干部人 事檔案自查工作匯報如下
一、基本情況
近年來，我 xx 堅持以《檔案法》 、 《檔案法實施辦法》 、 《檔案條例》為指導，以實現(xiàn)檔案 管理的規(guī)范化、 標準化和科學化為目標， 把提高干部人事檔案管理水平作為干部工作的基礎 性工作， 在不斷提高干部人事檔案管理水平的基礎上， 認真查找檔案管理工作中存在的薄弱 環(huán)節(jié)，制定整改措施，不斷提高檔案管理的規(guī)范化水平。注重加強平時管理工作，認真把好 材料收交關、審核關，健全材料轉遞轉送制度，全力做好干部人事檔案的整理審核、歸檔利 用工作。加快檔案室基礎設施建設，配備了空調機、溫濕計、滅火器等必要的辦公設備，保 證了檔案室的防光、防火、防盜、防鼠、防蟲、防潮和防高溫，保證了檔案安全。注重發(fā)揮 干部檔案資政用人的作用，在醞釀提拔干部過程中，對照《干部任用條例》對干部基本信息 進行檢查核對，確保用人、識人的準確性。正確處理好檔案管理與開發(fā)利用的關系，依托干 部人事檔案提供的信息，對干部隊伍年齡結構、文化結構進行分析，為加強學校干部隊伍建 設提供了有效保障。
二、主要做法
（一）明確責任意識， 思想高度重視 干部人事檔案是干部成長經(jīng)歷的真實反映， 是做好干部工作的重要基礎和依據(jù)。
為做好 此次干部人事檔案自查工作， 我們在思想上不斷提高對檔案工作重要性的認識， 牢固樹立了 檔案工作"為干部工作服務、為班子建設服務、為領導決策服務"的"三為"意識，為優(yōu)質 高效地做好檔案審核工作提供了思想保證。在檔案審核過程中，始終堅持"三明確" ：
一是 責任明確。在檔案審核工作開始之初， 及時召開了各單位分管領導、 檔案管理人員工作會議， 認真組織相關人員學習省、 市有關干部人事檔案審核工作會議精神和審核標準、 程序、 要求， 并組織所有工作人員到市委組織部檔案審核現(xiàn)場跟班學習。
同時， 按照干部人事檔案審核的 工作程序和要求，將檔案審核工作細化為審核組、裝裱組、錄入組、裝檔組、材料收繳組等 五個組，指定各組負責人，明確各組工作任務和個人工作責任。二是重點明確。在全面整理 每一卷檔案的基礎上，把干部"三齡一歷"核定作為干部人事檔案審核工作的重點，逐項審 核清查，做到全面收集材料、仔細鑒別材料、規(guī)范整理材料，認定干部的"三齡一歷"時間 清楚，事實準確，說服力強。三是目的明確。把檔案工作的準確、真實作為干部人事檔案工 作的最終目的，在審核過程中以"零失誤"為目標，逐人逐項審核確定，力求材料的真實性 和準確性。同時，從嚴格工作程序著手，每卷檔案材料都注重從前后印證中審核信息，確保 審核工作的質量。
�。ǘ┎扇《囗棿胧_保自查工作順利、有效進行 為切實加強干部人事檔案審核工作的組織領導，確保干部人事檔案審核工作順利進行， 我校把干部人事檔案自查工作擺上重要議事日程， 在領導力量、 工作力量和經(jīng)費保障上予以 傾斜，以"三到位"確保干部人事檔案審核工作順利進行。一是工作力量到位。針對此次干 部人事檔案審核工作時間緊、任務重、要求高的實際，專門成立了干部人事檔案審核工作領 導小組，由分管干部工作的副部長負責，專題研究干部人事檔案審核工作，切實加強組織領 導。為按期完成檔案審核工作，從學校各部門抽調了 6 名政治素質好、工作責任心強，有一 定檔案工作經(jīng)驗的黨員干部，組成檔案整理審核工作組，開展檔案審核工作。二是經(jīng)費保障 到位。根據(jù)檔案審核的需要，學校拔出專用資金，重新裝修了檔案室，添置了 1 臺電腦、打 印機、辦公桌椅等設備，以及整理、裝訂檔案所需的裁紙刀、宣紙、檔案盒等輔助材料，改 善了檔案室辦公條件。三是督查措施到位。將干部人事檔案材料收集、上報與各部門年終考 核評比相掛鉤，對收集、上報干部人事檔案材料不準確、不及時的`部門和個人及時通報批評 并責成補正，為順利完成檔案審核工作創(chuàng)造了條件。
�。ㄈ┳⒅刭|量，以高標準嚴格要求 在檔案審核過程中，著眼于提高質量和落實進度，進一步明確責任，強化措施，突扎實 推進干部人事檔案審核工作。一是突出嚴肅性，嚴把審核"質量關" 。全面清理庫存檔案， 分類整理，按照管理權限進行移交；制定工作人員、檔案運行、審核管理等工作流程，建立 了嚴密的審核責任制；采取初審和復審交叉進行、審核人員簽名、分管領導抽查的方式，形 成了層層負責的監(jiān)督機制。二是突出準確性，嚴把審核"準確關" 。
對檔案中的原有材料和 新補充材料，逐份審查，準確鑒別。對同名同姓、同音異字、一人多名等材料，采取查看籍 貫、對照"三齡一歷" 、核對工作簡歷等方法進行甄別；對缺少年度考核、調資、任免審批 表等要件材料，對照履歷表，認真查找補充；對"三齡一歷"等基本信息不實的，本著尊重 歷史、尊重事實的原則，認真查閱原始資料，確保歸檔材料的準確性。
三是突出完整性， 嚴把材料"收集關" 。堅持檔案審核、信息反饋和材料收集同步進行、循環(huán)往復。四是突出 時效性，嚴把工作"效率關" 。
�。ㄋ模┮宰圆闉槠鯔C，加強干部人事檔案管理水平 結合這次自查工作，對照中組部《干部檔案工作條例》和《干部人事檔案材料收集歸檔 規(guī)定》 ，進一步加強了干部人事檔案的規(guī)范化管理水平。一是健全各項制度。建立健全了干 部人事檔案轉遞、缺失材料補充、查閱干部人事檔案審簽等多項工作制度，做到了室內有制 度、管理有薄冊、查閱有記載、轉遞有回執(zhí)、管理有專人，無鼠害、無火源、無水患、無安 全隱患的"五有四無"要求。二是嚴格工作程序。按照檔案管理的有關要求，進一步嚴格工 作程序，加強檔案管理，提高了檔案管理的規(guī)范化水平。在辦理干部調配、畢業(yè)生接收等方 面手續(xù)時，我們堅持先調檔審核，再提部務會議討論；在接收新形成的學歷、學位材料時， 我們堅持先驗證學歷、學位證書再進檔，防止假的文憑、假學歷材料混入干部人事檔案；對于 干部人事檔案中"三齡一歷"等基本信息記載前后不一致的，我們嚴格按照有關政策規(guī)定提 出認定意見，并要求本人簽字認可后，按干部管理權限審批歸入檔案。
這次干部人事檔案自查工作時間緊、任務重、要求高，盡管我們如期完成了檔案審核工 作任務，但工作中仍存在一些困難和問題，如專職管檔人員編制不足，材料裝檔不及時、進 檔材料的經(jīng)常性工作堅持不夠等。
我們將在今后的工作中努力加以改進， 不斷提高檔案工作 水平，以優(yōu)異的成績迎接上級部門的檢查驗收。
人事的工作總結10
緊張而有序的大促銷就要過去了，大促銷的兩個月，在領導及各部門各同事的幫助下，我順利的完成了大促銷期間的工作。為了今后更好的工作，總結經(jīng)驗、完善不足，本人就大促銷的工作總結如下：
1、 獨立完成培訓流程，并且擔任培訓主持人。
2、 在各部門的協(xié)助下開展大促銷慶功會以及各月份的員工大會。
3、 能獨立開展部門的基本工作，如考勤、衛(wèi)生、通訊錄的更新及戰(zhàn)報的編寫。
4、 在人力資源公司的協(xié)助下完成員工五險的購買工作。
5、 主持進行了兩場招聘會，發(fā)出面試通知單105份，接待面試人員45人，最終面試通過7人，現(xiàn)在3人離職，2人在職。
6、 將基本的部門工作交由XX負責。
回顧兩個月來的工作，我在思想上、學習上、工作上取得了新的進步。但我也認識到自己的不足之處：
1、業(yè)務思想還不夠成熟，還不能很好的理解二線成人達己精神。有時在跟一線某些員工相處時會出現(xiàn)不平衡的心理。
2、自身修為有待提高，學會包容諒解，凡事要看的開。遇到不順心或誤解時要學會自我調整。
3、在學習方面做得不好，首先是學習積極性不夠高。其次是學習目標不明確。
4、工作效率不夠高，而且出現(xiàn)了兩次較大的工作效率低點。尤其是6月11號上午四個小時都在制作月銷冠特輯，但是沒完成。5、自己的思路還很窄工作認識的不夠全面，自己對部門工作掌握速度還不夠快。
6、有時出現(xiàn)問題我并不知道而領導先知。比如部門的事情很多時候都是舒助理問我，我才知道。工作的連貫性和主動性不夠。
7、日常工作做得不到位，特別是在考勤和衛(wèi)生安排以及監(jiān)督方面。
8、企業(yè)文化學習不到位，只是在例會上簡單學習智語以及戰(zhàn)報。
9、員工福利設想的不夠周全。以致于出現(xiàn)浪費現(xiàn)象。
總結了過去，方能展望未來!在總結大促銷工作的同時，針對自己不足之處，我對8月工作也提出了初步設想：
1、在繼續(xù)完善自身修養(yǎng)的同時，加強理論和業(yè)務知識學習，不斷提高自身綜合素質水平。把工作做到更好。
2、繼續(xù)跟進員工保險辦理情況，即時向保險公司上交費用。
3、支持8月20號專場招聘會，確保招聘流程和培訓流程的連貫，力保入職5位新員工。
4、在硬件條件允許的情況下開展網(wǎng)絡招聘，提高招聘的效率。
5、領導交辦的每一項工作，分清輕重緩急，科學安排時間，按時、按質、按量完成任務。
6、積極努力推動企業(yè)文化的學習，爭取為一線伙伴提供更多的銷售技能。
7、嚴格按照規(guī)定完成每月訪四訪的要求，積極融入一線。
在我入職的.近兩個月，我在公司學到了很多，學會了如何處事，如何與他人更好的交流等等。我在做好自己本職的同時，也學習了公司的一些相關的文化，在我覺得，公司在茁壯的成長，像雨后的春筍;發(fā)展速度飛快，猶如剛發(fā)射的火箭直沖云霄。這些新
的現(xiàn)象是因為共同的努力而創(chuàng)造的，我也希望用自己的這份微薄的力為公司和為自己創(chuàng)造一個更好的未來。
總之，感謝領導對我的信任與支持，我將盡心盡責、全力以赴地把工作做好!
人事的工作總結11
歲月不居，時節(jié)如流。20xx年即將遠去，20xx年姍姍而來。歲未年初之際，免不了對自己進行一番“盤點”，回顧過去以便更好地展望未來。
過去的一年，在公司領導的正確領導下，我們的工作著重于公司的經(jīng)營宗旨和效益目標上，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在管理方面力求做到“實、精、細”三字方針，恪守職責，勤勉工作。為了總結經(jīng)驗，揚長避短，現(xiàn)將20xx年的工作做如下簡要回顧。
20xx年人事部工作大體上可分為以下三個方面：
一、招聘方面
1.根據(jù)部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。
2.規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的.一律補齊。
二、培訓方面
有步驟的完善培訓機制，根據(jù)公司的實際情況，更新培訓資料，保證每位新進員工都能先培訓后上崗，同時加強內部管理人員的培訓。
三、制度方面
順應市場的發(fā)展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現(xiàn)有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、密切溝通、聯(lián)系，適時對有關部門的工作提出些指導性的意見。
人事部是公司的關鍵部門之一，對內管理水平的要求應不斷提升，對外要應對上級部門的各項檢查。人事部人員雖然少，但在這一年里能任勞任怨，竭盡全力并卓有成效地完成各項工作。經(jīng)過一年的磨煉與洗禮，人事部綜合能力得予增強，工作效益得予提升，取得了可喜的成績。
丑去寅來千里錦；牛奔虎嘯九州春。 新的一年孕育著新的起點、新的機遇、新的挑戰(zhàn)。機遇與挑戰(zhàn)并存，困難與希望同在。我們將以“�！钡那谇趹⿷�，任勞任怨執(zhí)耕在人事部這片熱土上；我們將以“虎”的勇往直前，奮發(fā)向上攀登我公司工作目標高峰，讓公司人事工作虎虎生機，讓公司捷報與好運虎嘯而來！
人事的工作總結12
本人來公司已快滿四個月，在這四個月中，自己總結主要的工作范圍有以下幾點：
1、負責新員工的招聘、面試及新進員工的登記建檔工作；2、負責公司行政人事檔案管理；3、負責機修以上新進人員的人力資源跟綜；4、負責員工宿舍安排、調動、檢查，及文明宿舍的評比；5、宿舍水電費的核算、扣繳；6、負責公司保衛(wèi)工作的計劃、實施和監(jiān)督檢查；7、員工離職前的檢查審核；8、工作服及節(jié)日用品的發(fā)放；9、會議、培訓場地的安排、會議記錄；10、勞動合同管理；11、圖書室、職工之家管理；12、協(xié)助行政人事部組織文娛活動；13、暫住證、婚育證的組織辦理；14、一般通知性公文的起草；15、員工一般性突發(fā)性事故的處理；16、食堂用餐的監(jiān)督與管理；17協(xié)助總務部對公司財物的管理；18、員工離職手續(xù)的辦理；19、公司的考勤管理；除此之外，還要協(xié)助上級領導安排的其他工作，比如一些文件的輸放打印，一些勤雜工。
總結具體的工作成績及存在的問題分析：
1、在公司人事方面，從錄用和離職情況來看7月1日至8月31日止，公司總人數(shù)481人，除染色廠外，新進員工41人，離職員工43人，離職率8.9%。相對來說離職率較高。通過在門口張貼招聘、網(wǎng)上招聘或是員工帶員工的方式引進新職工。對于一般普通員工，作簡單的相互了解之后，先帶到需要招人的車間，由車間主任安排具體工作，再由該員工到行政部出試身份證登記員工檔案。對于管理員工與技術員工，需要填相關的公司應聘登記表，先由我對其做一定的了解，篩先之后帶給經(jīng)理，戈浪或是老板面試通過才定最后錄取的人員。在這方面可以改進的是：A、招人的渠道可以擴寬，到人才市場，中介，報紙，校園等地方招聘；B、對于新招來的技術工或是管理員工，需要上崗培訓，讓他們了解公司的規(guī)章制度，明確工作，給新員工一個良好的企業(yè)形象，這點很重要，也是我們人事部工作的所不足之處。C、增強對新員工的試用期考核，現(xiàn)在我們的情況是對普通員工求之若渴，相對沒有什么考核措施，按勞記件工資，只要她能安心在這里工作就行。對新進技工與管理員，考核的方式也主要由主管看其平時表現(xiàn)，通過談話的方式篩選最后是否錄用。本人建議的是對于試用的技工與管理人員，可以提前10天對員工進行考核，考核項目包括：員工的自我評價、主管評價意見，然后由人事部決定是否給予錄用。
2、對新進人員的人力跟綜，急時反饋他們的需要及工作進度，設計了公司人力資源記錄表；并且規(guī)定每個月對跟蹤對象進行面對面的交流及暗訪員工對他的評價，填寫該員工本月的表現(xiàn)情況，按照了解的情況與戈浪反應該員工是否適合該職位。正在跟蹤人對象有：尼龍二車間主任鄧相江、金屬條裝車間主任肖純唐，樹脂條裝車間主任方海英，噴漆車間師父成吉寬，壓鑄車間主任程文兵，這工作很關鍵，需要耐心與良好的溝通能力，對于唐小鳳從公司逃跑一事，很大程度上是這個工作沒有做到位。在以后的工作中我會注重溝通的技巧，作好跟蹤記錄。
4、每月宿舍水電費的核算、扣繳，都定在改在每月最后一天去檢查，運用水電使用表，與一個電工、一個保安一起去宿舍抄水電表，同時給每個宿舍進行大檢查，設計了“文明寢室評分表”打分。此表在評選文明寢室作最大的參考，并把發(fā)現(xiàn)的問題采取措施急時解決。到現(xiàn)今為止，文明寢室已經(jīng)誕生八個。之前的宿舍的一些需要維修的東西都得到了急時的修理，之前的樓道上垃圾亂放現(xiàn)象也得到了制止。某些寢室人員之間關系不容恬，我則盡量做他們的思想工作。
5、在保安工作上，辭舊迎新。組織他們學習保安人員值勤管理規(guī)定及保安科長的工作職責與保安人員的工作職責，每天不定時的督察他們的工作。每個月叫他們交保安日志包括：夜間外出人員登記表，車間夜班巡查登記表，機器委外修理登記表，外來人員車輛出入登記表，離職人員離廠登記表等，并且每月側重點的進行檢查。監(jiān)督保安人員對辭職員工的放行情況。碰到突發(fā)事情，如吵架、賭博行為急時解決，解決不了上報經(jīng)理處一同協(xié)商。
6、對辭職員工，審核交辦的手續(xù)。查看辭職報告是否起全，移交手續(xù)是否到位，對于普通的員工，由寢室長簽字，審核該員工寢室收拾完畢，檢查無慮。再由該員工把東西搬到保安科，由保安人員檢查無誤，該員工再到我處移交寢室鑰匙，并收回員工手冊，最后由我給辦理出門許可證。這過程采用原先的模式，沒有太多變化。
7、檔案管理，按月把員工的資料整理清楚，并分析各車間員工的需求情況，按月統(tǒng)計出本月全公司員工數(shù)，員工的新進人數(shù)，辭職人數(shù)，需要招聘人的人員，需要簽定合同的人數(shù)，每個車間的總人數(shù)等。在這方面，我覺得有必要利用表格分析掌握本公司管理員工的更詳細資料，如管理人員學歷分析、管理人員年齡分析、管理人員服務年限分析等等來反應公司的最新情況。
8、一些節(jié)假日禮品的發(fā)放與廠服發(fā)放，廠服發(fā)放定在每月8號，看人發(fā)放大小，不得試穿。對于一些禮品發(fā)放，也就是在節(jié)日或是活動中。經(jīng)過一些工作經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，這方面的后勤工作做得很不到位。比如在參加“新義烏人游義烏”的時候，職工們沒有穿統(tǒng)一的服式，沒有我們華靈公司的任何標志性的.東西來宣傳我們公司，這是自我放棄廣告的最好機會。在一些外來人員較大的培訓或是講座的時候，一些必要的礦泉水，茶是必不可少的，這也是給我們企業(yè)樹好形象的關鍵點，這點需要提高意識。再則關于公司福利方面提供些想法：目前我們公司沒有節(jié)假日，這點按勞動法來說是絕對不合法的，同時結合實際工作考慮，辦公室人員完全可以享有一月至少兩天的休息日（與請假區(qū)分開來），時間可以不固定，隨工作需要安排。一個人生活的精彩與否，很大一部分取決于工作的勞逸結合。
9、公司一般的例會，每一次我的工作是先搞好衛(wèi)生，布置場地。會中做好人員的簽到及會議記錄。會后整理場地。經(jīng)過幾次的開會我發(fā)現(xiàn)了一個比較嚴重的問題。每次開會都大同小異，會場上的氣氛死氣沉沉，我覺得關鍵點是沒有調動大家的積極性。這種開會的方式有待改進，比如會上點名發(fā)言，爭對某個問題讓大家講解自己的觀點，每次開會尋找一種新意，或用多媒體的方式開會，最終讓大家真能接受開會既是一種解決問題的途徑，更是一種接受新知識的窗口。會議記錄是一項重要的工作，年終可以理整規(guī)納進公司的規(guī)章制度內。
11、5月至今，本人配合公司相關人員，組織了兩次大型的文藝晚會，《XXX江濱之夜文藝晚會》與文化館，婺劇團來我們公司的文藝會演。組織大合唱人員，組織隊伍等，工作點點滴滴，有許多的不到位之處有待改進，希望經(jīng)理能提供寶貴的意見與建議。
12、婚育證、暫住證的統(tǒng)一辦理，各組織辦理了一次，一般一個季度辦理一次。組織的時候需要急時性，通過喇叭或張貼通知，或通過車間主任通知到位。對于貼張通知，出現(xiàn)過一些文字錯誤，字句不通，絕對要必免。所以一般的打好一份通知，給辦公室人員幫助檢查是否有誤。在這方面，本人需要仔細并去閱讀一般性公文的寫作技術，有待進步。
13、公司電風扇的發(fā)放，在老萬的指示下，規(guī)定只有夫妻房可以發(fā)放，但是特殊情況除外，如車間辦公室沒有吊扇的可以領。宿舍拖把、床、垃圾桶等的領取。車間開水票、飲水票的領取，定在每月底倒數(shù)第二天。領取這些東西的時候都用相應的表格簽字登記。
14、在食堂這一塊，出現(xiàn)的問題頗多，員工們反應強烈。主要原因是衛(wèi)生沒有搞好，菜燒的不好吃，但是幸好價格還算合理。剛開始實行的食堂措施，并沒有效果，主要原因是沒有人監(jiān)督執(zhí)行。希望本次9月10日開始搞的“文明勸導”活動對食堂起到?jīng)Q定性的轉變。我將在整個活動中認真執(zhí)行監(jiān)督工作。
15、在員工的考勤管理方面，公司現(xiàn)在的基本情況是所有拿固定工資的人員（機修、質檢、電工、打雜、打包、倉管員）都到保安科打卡，但是綜合辦公室的人除外。為什么綜合辦的人沒有打卡，據(jù)了解是打卡器壞了就沒有再打卡。而現(xiàn)在綜合辦的值班人員早上七點準時上班的很少，其它人員七點半上班的偶有遲到。打卡的人員統(tǒng)計現(xiàn)有89個人，而打卡上班似乎變成了一種形式，一些人叫人幫著打卡，一些人辭到早退，一些管理人員甚至一個月都不打卡。打卡上班成了一種莫虛有的東西存在著，對員工進行有效地日常管理已經(jīng)成為不容忽視的問題。針對目前的情況，現(xiàn)提出以下方案：方案一：進一步完善公司的考勤制度，獎懲分明，并與薪酬掛鉤。⑴、每個月全勤者（沒有請病假、事假、遲到、早退）拿全額獎金；⑵、非全勤者拿本月80%的獎金，并且有事假、病假、遲到、早退的按小時累計扣除工資；⑶、事假、病假、遲到、早退沒有提前向公司人事部請假的按小時累計雙倍扣除工資；方案二：按塊管理，按照生產(chǎn)辦和綜合辦公室及車間劃分；由該塊專人專門負責管理和指導所屬部門員工的日常管理。包括：考勤、勞動紀律等。
行政人事工作是比較雜的工作，我必須認真對待公司里的每一項“雜工”，事無巨細。夜半吵架事件、拿鑰匙，零晨開出門證，一些突發(fā)的宿舍問題，員工之間的問題等等。在工作中遇到了不少的問題，但都在經(jīng)理的幫助下得到了解決。如何更好的開展工作，我想還必須得結合公司的具體情況和發(fā)展戰(zhàn)略目標，逐步完善公司的組織規(guī)劃、招聘與錄用、培訓與開發(fā)、薪酬福利、績效考核、勞動關系，從而增強市場競爭力，讓我們華靈公司與時俱進，蒸蒸日上。
暮然回首，啰嗦著已成螞：）。希望能和經(jīng)理進行有效的溝通，當然我本身經(jīng)驗不足，做事常粗心大意，對企業(yè)的了解也不深入，所以，有什么不合理的地方，做的不好的地方，還請多多包涵與指教。如何做好一個合格的行政助理，我看了相關的資料要求，比如博學多才，知識廣博，處世經(jīng)驗豐富。處世細心，善于察言觀色，了解行為心理學等。現(xiàn)在的自己遠遠不夠。如何讓自己的工作有一個更大的提高與進步？這是我所迫切尋求的，路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。愿經(jīng)理多給我點指示，謝謝。
人事的工作總結13
xx年人事工作根據(jù)公司的戰(zhàn)略思想，積極配合公司的整體經(jīng)營和管理，整體工作如下：
一、招聘工作
1、網(wǎng)絡招聘：蚌埠公司與新安人才網(wǎng)簽訂長期合作協(xié)議，同時借助集團媒介發(fā)布招聘信息，自今年元月到目前，蚌埠公司自主有效招聘10人。
2、現(xiàn)場招聘：本年度共計參加3場蚌埠本地現(xiàn)場大型招聘會，因招聘崗位的專業(yè)性及特殊性，現(xiàn)場招聘效果不明顯，不能有效的滿足公司的招聘需求。
3、截止目前蚌埠公司共計54人，各個崗位人員已到崗。
5、負責建立和維護當?shù)卣衅盖溃诩瘓F確定的城市公司崗位設置方案，制訂、上報人員需求計劃。
二、培訓工作
1、新員工培訓。按照集團要求加強新員工培訓工作，截止目前，共培訓新員工5場，培訓人員10人。
2、通用流程培訓。針對今年新入司人員眾多，組織全員對通用流程重新進行了一輪培訓。組織全員流程考試1次，企業(yè)文化考試1次，新員工考試2次。
3、開展部門專業(yè)培訓，監(jiān)督、指導、配合業(yè)務部門開展業(yè)務培訓。要求各業(yè)務部門每季度上報培訓需求，對業(yè)務部門的培訓工作大力配合，協(xié)助完成。涉及部門有項目部、成本部、營銷部，涉及到各個模塊的專業(yè)流程，共計21場。
4、管理者培訓。參照年度kpi要求，組織管理者進行不低于8小時的培訓，配合高管選定課題，組織1場管理者培訓。
5、拓展培訓。為了加強團隊合作性，增強團隊凝聚力，于今年3月份進行了拓展素質培訓，并要求每人就此次培訓提交個人心得體會，將優(yōu)秀的個人心得體會上傳至群共享。
三、績效考核
1、完成年度各部門的月績效考核。每月按時對績效考核結果進行核算后與當月工資掛鉤、做到獎勤罰懶，同時保證按時發(fā)放。
2、認真兌現(xiàn)考核結果，將月度考核結果運用到年度優(yōu)秀員工的評選活動中。
四、加強員工關系管理，完善員工福利體系。
1、參照《員工福利管理作業(yè)指引》，發(fā)放節(jié)日禮金，夏季降溫費；婚嫁祝賀、喪葬吊唁。極大的提高了公司的規(guī)范化管理程度和企業(yè)形象的宣傳力度。
2、加強員工人事檔案的管理工作，參照公司員工入職手續(xù)及建檔程序，細化、完善了人員信息，建立人事檔案、信息的查詢。
3、為新進員工辦理了入職手續(xù)并簽訂了勞動合同，勞動合同的簽屬工作開展的比較的順利；負責辦理城市公司員工的勞動合同，管理員工的勞動關系。
4、負責辦理城市公司員工的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷等各類保險及憑證相關的保管工作，每月社保增減表制作及每月繳費明細的統(tǒng)計整理。
5、人事報表、變動月報表、公司人員統(tǒng)計表變動。
五、團隊建設
打造培養(yǎng)自己的管理團隊，是公司人才理念的具體體現(xiàn)，持續(xù)培養(yǎng)專業(yè)的富有激情和創(chuàng)造力的隊伍，讓每一個員工都成長為全面發(fā)展，能獨擋一面的綜合性人才，是企業(yè)一項重要使命。每月按時至各部門了解其思想動態(tài)及解決員工生活及工作問題。
xx年是xxxx公司的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司實現(xiàn)大規(guī)�？畿S式發(fā)展的一年。根據(jù)上級公司的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創(chuàng)新，實現(xiàn)**礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質量、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成xx年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務提供了堅實的人才和制度保障�；仡檟x年，人力資源部主要做了以下工作
一 繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。
根據(jù)兩級公司關于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產(chǎn)任務重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)XX市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優(yōu)良礦風得到了XX市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
二 配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。
歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增強公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩�；谝陨锨闆r，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和xx“創(chuàng)新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據(jù)兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據(jù)公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現(xiàn)場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術崗位、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
三 對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。
根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能，推動傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的.人力資源現(xiàn)狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數(shù)、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
四 到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。
xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續(xù)發(fā)展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發(fā)展前途的學習型組織，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進行培訓。針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部、質量管理部、資源開發(fā)部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產(chǎn)實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發(fā)了廣大學員愛崗敬業(yè)、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對××礦質檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。
在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經(jīng)常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發(fā)出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據(jù)培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。
五 實施分級培養(yǎng)技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。
由于歷史的原因，我礦xx年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。xx年，根據(jù)公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經(jīng)人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加XX市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經(jīng)各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發(fā)他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。
六 部室內部業(yè)務管理多次得到上級好評。
xx年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作，部室內部業(yè)務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。
1 隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營任務的增加，購礦量和供礦連創(chuàng)新高，資源開發(fā)力度進一步增強，人力資源部根據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產(chǎn)安全部、質量管理部、資源開發(fā)部等部門的人員配備，經(jīng)過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產(chǎn)、質量管理、資源開發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購。
xx年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司年度總目標，士氣大增，完美綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在招聘、培訓與企業(yè)文化建設。
我將從以下幾個方面進行總結：
一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數(shù)對比：（圖略）
相比于上一年度，員工總數(shù)增加14人，約12.5%。總經(jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少；研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。xx年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%。
學歷結構分析：（圖略）
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：（圖略）
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。
年齡結構分析：（圖略）
公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大。
性別比例構成：（圖略）
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關數(shù)據(jù)分析。
1、招聘完成率分析。（圖略）
如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數(shù)相關性分析。（圖略）
如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，xx年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年-xx年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多；面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度；錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國的人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭；招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘；類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下：（圖略）
針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際面試總人數(shù)為207人，其中前程無憂和中國的人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內部員工的推薦。后續(xù)會重視內部推薦，繼續(xù)推行“內部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。
�。�1）新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
（2）關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
�。�3）各部門離職率分析。（圖略）
如圖所示，除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率，高達61.76%。
人事的工作總結14
在公司原有制度的基礎上，完善了《12小時工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財、物的管理制度及規(guī)范性文件。
1、自今年起，物業(yè)公司所有文件統(tǒng)一由人事行政部負責管理，實現(xiàn)了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進行嚴格控制。并通過由人事行政部負責統(tǒng)一發(fā)放，加強了內部文件傳閱，及時傳遞信息的效率。
2、在年初的計劃中，本應在三月對公司的制度及更新的部分進行一次整理和匯編，因各部門業(yè)務工作開展繁忙，重視度不足，完成速度未達預計效果。六月，集團人力資源部牽頭進行物業(yè)公司制度匯編，對各部門、各崗位提出了新的要求，目前完成了公司層面的制度及操作規(guī)范。并針對目前存在的`執(zhí)行力差、責任心不足、業(yè)務處理回應速度緩慢等問題，推出《24小時回復制度》、《小區(qū)巡查制度》、《投訴處理流程》、《員工禮貌禮儀標準》等提高服務水平的相關制度。
二、人事管理
1、人員編制：
隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據(jù)實際需要，人員編制進行了如下調整：
2、人員招聘；
物業(yè)公司上半年通過報紙、網(wǎng)站、現(xiàn)場招聘會、職業(yè)介紹所等渠道，基本完成招聘任務。上半年人員異動情況如下：
備注：六月份因未結束，未納入統(tǒng)計范圍。
3、人事費用
在一月起保安部首先試行了《保安員績效考核辦法》，制定了保安員級別及相應的工資待遇標準。通過績效考核，調動員工不斷提高工作水平及自身素質的積極性，提供了晉級、調薪的機會。先后實施的績效考核部門有客服中心、車隊。
目前，績效考核的工作尚未全面覆蓋，推廣績效考核的力度和實效性未達到真正激勵員工積極性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：
1）工作目標不明確，未建立實際操作的規(guī)范。
2）管理人員流動性大，管理辦法亦經(jīng)常改變。
3）從建立績效考核標準到考核結果的過程管理不足。
4）員工對績效考核的理解度、認同感有限。
三、行政管理
1、通過制定《物料驗收制度》、《采購管理制度》等，首先從物料驗收的環(huán)節(jié)開始嚴格控制物料的品質，增加了由業(yè)務部門派人協(xié)助驗貨的環(huán)節(jié)，減少不合格品的發(fā)生。其次，加大倉庫對物料的管理職責，在采購物料的價格、品質上，與歷史價格、原用物料品質進行對比，嚴格把關，不合格的一律予以退貨處理。
2、面對員工反映意見比較集中的員工餐廳，經(jīng)過多次的意見調查，確定大部分員工的口味，在食品衛(wèi)生、份量、菜式及用餐時間上，均根據(jù)各部門不同班次的需要及員工意見進行了調整。目前，員工滿意度基本達到95以上。
3、在五月份員工餐廳收支報告中，已實現(xiàn)包餐費用包含餐廳電費、每月人事費用當月工具、物料采購費用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費用，在員工滿意的基礎上合理降低成本。
自一月份起，人事行政部正式接管樣板房，在清潔組操作規(guī)范原有的基礎上，重新制定了《樣板房管理制度》及清潔衛(wèi)生標準，對樣板房的員工按清潔標準進行了全面培訓，將樣板房物品的保管責任落實到個人。接管半年以來，僅遺失兩件小裝飾物件。主動與營銷部門溝通，征詢樣板房需要改進的問題，及時調整，積極配合。
人事的工作總結15
自20xx年x月進入公司至今的二個月中，我一直負責公司的人事招聘工作，前期間因公司訂單緣由放長假導致部分員工離職，造成目前公司用工困難。
目前我公司因業(yè)務量疾速增加，所需要的首飾加工各工藝技術人員也隨即增加，這就需要招聘人員不遺余力的不間斷的引進有關方面技術人員和儲備人員。
為了解決公司的人力差距，在工作的頭二個月中，我通過一些公司領導指定的招聘渠道為公司進行人員招聘，雖有招聘到一些人，但又有一些人員未通過試工期或自動離職。且在實際的招聘過程中又遇到了一些問題，致使招聘的結果不甚理想。在招聘中出現(xiàn)招聘難的主要原因有下：
1.招聘渠道不是很廣泛，多為現(xiàn)場招聘。即使有去外地工業(yè)區(qū)進行招聘，因各區(qū)域保護和排斥心理使得招聘不能白日化，同時我司給出的'條件相對于其工業(yè)區(qū)沒有很大的優(yōu)勢，其長期在職人員并不是很情愿換工作地點;
2.周邊同行業(yè)大都有余我公司相同的狀況，所需工種不盡相同，所提供的薪資福利待遇也有一定的優(yōu)勢，使得同行業(yè)招聘的競爭壓力大;
比如：銀鼎所招學徒，底薪2200元，包吃住。雖然在包吃住的程度上，員工薪水有扣部分錢，但是相比之下，我司的學徒20xx元的底薪，包住有伙食補貼，應聘者更傾向于前者。
3.公司內部有傳播負面消息，影響公司的形象給招聘工作帶來了不少的負面影響;
4.多數(shù)的熟練工為外來人員希望能拿到一定報酬的同時，也希望到發(fā)展空間大且能夠包食宿的公司工作;
5.因珠三角的漲薪現(xiàn)狀，許多求職者(包括加工熟手)希望公司能適當提高工資及福利待遇。
當然也不排除招聘人員本身所存在的問題，因為沒有足夠的相關招聘經(jīng)驗，未能給出更有效的招聘途徑，以及缺乏工作積極性與工作主動性，等等諸如此類，都需要招聘人員接受批評與自我批評。
總之，在招聘的過程中遇見的以上各個方面的原因造成了現(xiàn)在招人比較困難，為了在今后能夠把招聘工作做好，保證公司能正常完成訂單，經(jīng)過自己反復的思考，建議我司在招聘中可以做下面的嘗試：
1.到人群密集的地區(qū)廣貼招聘廣告告示，或者進行現(xiàn)場招聘;
2.采用內部員工推薦,如果被推薦人能在公司做滿試用期,則給予相應的介紹費獎勵;
3.適當放寬招聘年齡男女以及生熟手的比率，首先解決人員的緊缺問題;
4.適當提高員工福利及基本薪資，留住現(xiàn)有員工;
5.因現(xiàn)在員工緊缺，可以通過勞務派遣，到地區(qū)人才市場、行業(yè)網(wǎng)站、專業(yè)網(wǎng)站、論壇等進行注冊，或直接到地區(qū)人才市場現(xiàn)場招聘會中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。
在招聘的工作過程中也發(fā)現(xiàn)了在今后工作中需要改進的不足之處。如：
1.采用職位說明書，原因有二：
一是自己在招聘前沒有做好與用人部門的宣傳與溝通;
二是用人部門不注重職位說明，有些崗位的描述比較模糊;
2.招聘的數(shù)據(jù)不健全：沒有做錄用后為到職及試用期離職的原因分析。
3.缺少人員規(guī)劃，缺少人員儲備。
以上皆為個人觀點，希望生產(chǎn)管理者協(xié)調平衡各工序的工作人員，讓員工時刻處于有事可做，有錢可賺的工作狀態(tài)，實行人道主義管理，安撫人心，留住現(xiàn)有員工，讓員工心甘情愿為公司辦實事，辦好事!同時各管理人員以及招聘人員也要做好年底招聘工作難，招聘時間持久的心理準備，并充分理解招聘難的情況。
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