制造企業(yè)薪酬管理制度
制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或一定的規(guī)格。小編精心為你整理了制造企業(yè)薪酬管理制度，希望對你有所借鑒作用喲。
S公司成立于1998年，是中國客車行業(yè)發(fā)展最快的企業(yè)之一，經(jīng)過十幾年的艱辛探索，拼搏成長，S公司已建成近百萬平方米的現(xiàn)代化客車制造基地，產(chǎn)品馳騁全球94個國家和地區(qū)，年銷售額超百億，員工6000余人。
本案例介紹的是S公司2010年5月開始實施的薪酬管理制度。
第一條 目的
為規(guī)范公司薪酬管理工作，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，提高公司的凝聚力和調動員工的工作積極性，特制訂本管理規(guī)定。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司所有員工（含試用期員工）。
第三條 定義
3.1 標準工資：保證員工生活保障，體現(xiàn)員工崗位價值，根據(jù)員工出勤狀況來發(fā)放。標準工資由兩部分組成：
3.1.1 基本工資：員工提供正常工作的情況下，保證每一位員工最低生活保障而設立的保底工資，按照不低于本市最低工資標準的原則來設置，基本工資是計算加班工資的依據(jù)；
3.1.2 崗位工資：體現(xiàn)員工所從事崗位的價值。
3.2 績效工資：體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值，根據(jù)員工出勤、公司每月利潤、品質、業(yè)務模塊、崗位績效和銷售任務完成情況來發(fā)放，具體由以下四方面組成：
3.2.1 效益獎：與公司當月利潤完成情況掛鉤；
3.2.2 績效獎：與員工所屬的模塊指標、崗位績效指標完成情況掛鉤；
3.2.3 品質獎：與公司的品質考核情況掛鉤；
3.2.4 業(yè)績獎：與部門所屬銷售系統(tǒng)的銷售任務完成情況掛鉤。
3.2.5 營銷系統(tǒng)職能管理部門、XX車事業(yè)部和XX車商務部的績效工資由效益獎、績效獎、品質獎、業(yè)績獎四部分組成。
3.2.6 其它部門的績效工資由效益獎、績效獎、品質獎三部分組成。
3.3 綜合津貼：體現(xiàn)員工在休息日的工作或在特殊崗位的工作，每月發(fā)放。
3.4 過節(jié)費：為員工歡度節(jié)假日而設置，每年五·一、十·一、元旦前發(fā)放。
3.5 獎金：公司在超額完成年度利潤指標、目標經(jīng)營任務的情況下，定期對員工的獎勵。根據(jù)員工年度工作表現(xiàn)、出勤及加班狀況等發(fā)放。
3.6 高溫費：是指夏季清涼飲料費，在每年的7-10月發(fā)放，每月一次，屬公司福利。
第四條 薪酬體系
4.1 目前公司的薪酬體系主要有以下幾種：
4.1.1 公司高層管理人員的年薪制度；
4.1.2 與公司經(jīng)營業(yè)績、公司品質、個人績效掛鉤的職位等級工資制度；
4.1.3 與個人銷售業(yè)績掛鉤的市場人員年薪工資制度；
4.1.4 與個人銷售業(yè)績掛鉤的海外市場部出口業(yè)務員工資制度。
4.2 根據(jù)公司實際情況，公司員工可分為5個職位序列：管理序列、技術序列、專業(yè)序列、技能序列、營銷序列。
4.3 公司高層管理人員實行年薪制，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)等人員，具體方案根據(jù)董事會決議執(zhí)行。
4.4 公司管理序列、技術序列、專業(yè)序列、技能序列的員工采用職位等級工資體系，也即本薪酬管理規(guī)定詳細描述的體系。
4.5 公司營銷序列的國內(nèi)銷售員工采用與市場銷售業(yè)績相關的年薪工資制度。具體內(nèi)容參見《市場部管理規(guī)定》中的附件：銷售公司駐外人員薪資發(fā)放辦法。
4.6 公司營銷序列的海外銷售員工采用與區(qū)域團隊銷售業(yè)績相關的工資制度。具體內(nèi)容參見《海外銷售公司績效管理規(guī)定》。
第五條 薪酬結構
5.1 公司薪酬由工資、獎金、福利三項構成。
5.2 年薪＝月薪總和+過節(jié)費+年終獎
月薪＝標準工資+績效工資+綜合津貼
其中：標準工資＝基本工資+崗位工資
標準工資額度＝績效工資額度
5.3 績效工資=效益獎(60%)+績效獎(30%)+品質獎(10%)，適用于除營銷系統(tǒng)、XX車事業(yè)部和XX車商務部以外的其它部門；
績效工資=效益獎（30%）+業(yè)績獎（30%）+績效獎（30%）+品質獎（10%），適用于營銷系統(tǒng)職能管理部門、XX車事業(yè)部和XX車商務部。
5.4 獎金：只發(fā)放給經(jīng)過考核且發(fā)放當日在職的員工。
5.5 福利：包括公積金和企業(yè)福利。
5.5.1 公司根據(jù)國家法律，給每位員工繳納公積金，其中包括住房公積金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。具體交納數(shù)額和比例參見本市有關規(guī)定和公司相關政策。
5.5.2 企業(yè)福利包括公司提供的福利和公司工會提供的福利，包括勞動保護、免費午餐、班車、宿舍等等。
5.5.3 管理序列、技術序列、專業(yè)序列員工的高溫費標準與技能序列員工的不同，具體見<員工薪資標準表（表1）>和<員工薪資標準表（表2）>。
第六條 加班工資
6.1 加班工資：依據(jù)《勞動合同法》及相關法律、法規(guī)，經(jīng)批準的加班，其平時加班、休假日加班和節(jié)假日加班分別按基本工資的150%、200%和300%的標準計發(fā)加班工資。
6.2 根據(jù)工作需要，員工須在規(guī)定的工作時間外繼續(xù)工作，且不能安排調休的，公司發(fā)放其加班工資：
6.2.1 員工因工作需要加班的，由部門經(jīng)理批準后，統(tǒng)一安排；加班后，須先安排同等時間的調休，確實不能安排調休的，則結算加班工資；
6.2.2 公司確定有值班崗位的，值班時間不作加班對待，部門應安排值班員工次日休息，公司不計加班工資；
6.2.3 管理序列中一線基層管理人員（即工位長、工段長）及技能序列高級技師以下員工的加班工資當月結清，在標準工資中予以發(fā)放。
6.3 下列情形公司不發(fā)放加班工資：
6.3.1 公司安排員工參加社會活動或經(jīng)領導批準參加的各類社會活動；
6.3.2 員工在規(guī)定的工作時間以外參加由公司組織或安排的培訓；
6.3.3 員工在規(guī)定時間未完成工作而需延長工作時間。
6.4 公司管理序列（除一線基層管理人員外，即工位長、工段長）、技術序列、專業(yè)序列以及技能序列的高級技師等員工的加班工資體現(xiàn)在其綜合津貼里。
第七條 職位等級
7.1 職位等級工資是公司管理序列、技術序列、專業(yè)序列、技能序列員工薪酬體系的基礎，從員工的職位價值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻。員工的職位等級工資主要取決于當前的職位性質。目前公司采取一崗多薪，根據(jù)員工的職位性質、學歷、相關工作經(jīng)驗等確定其所在序列以及工資等級。
7.2 確定職位等級工資的原則：
7.2.1 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；
7.2.2 以職位價值為主、個人技能因素為輔，職位與技能相結合；
7.2.3 針對不同的職位序列設置不同的晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；
7.2.4 參考企業(yè)實際的經(jīng)營狀況確定薪酬水平。
7.3 公司轉正后員工的職位工資分為多個職等，各個職等分為若干個子級別。
7.4 根據(jù)公司職類職種情況，將現(xiàn)有職能類員工（不含銷售人員）劃分為4個職位序列，分別為管理序列、技術序列、專業(yè)序列、技能序列。
第八條
試用期及轉正定級工資
8.1 根據(jù)職位等級工資的原則，公司以試用期員工的`職位性質為重要考慮因素，結合其學歷和相關工作經(jīng)驗來確定試用期工資標準。若員工所從事的職位性質與員工學歷或經(jīng)驗狀況有較大差異的，則以職位性質為首要條件來考慮其試用期工資標準。
8.1.1 原則上，管理序列、技術序列和專業(yè)序列的試用期員工工資標準按照所對應級別月工資基準額度的80％確定。關于試用期工資標準與薪酬體系中工資級別的對應表可參見<試用期員工薪資標準及定級參照表>。
8.1.2 管理序列、技術序列、專業(yè)序列、國內(nèi)營銷序列、海外營銷序列的員工在試用期內(nèi)享受試用期標準工資、綜合津貼，不享受績效工資，轉正定級后方可享受績效工資。新員工可享受其他福利等，具體標準另行規(guī)定。
8.2 員工轉正定級需結合員工本人在試用期的績效表現(xiàn)、個人經(jīng)驗、崗位狀況等因素予以確定，根據(jù)員工的學歷與相關經(jīng)驗狀況，可確定其轉正定級的起始工資級別，具體可參見<試用期員工薪資標準及定級參照表>。
8.3 對新招聘特殊人員（如核心人才），可不受上述條款限制，酌情確定其工資等級，報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
8.4 新員工轉正當月，按試用期和轉正后的工作日分段結算該月績效工資。
第九條 實習期工資
實習生是指尚未畢業(yè)，與公司未形成勞動就業(yè)關系的學生。公司每年招收一定數(shù)量的實習生，實習生的工資標準由其學歷確定，具體標準可參見<實習生薪資標準表>。。
第十條 調薪管理
10.1薪酬調整分為整體調整和個別調整。
10.1.1 整體調整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，薪酬整體調整由人力資源部提出方案，經(jīng)職工代表大會審議通過，報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。原則上每年統(tǒng)一調整。
10.1.2 個別調整是指職位等級工資的調整，有以下情況：
職位工資等級定期調整：指公司在年底根據(jù)績效考核結果，給予安排優(yōu)秀人員（年度考核系數(shù)在1.1以上，不高于25%）晉級調整；給予業(yè)績不善人員（年度考核系數(shù)在0.8及以下）降級調整。人力資源部根據(jù)績效考核結果負責提出員工職位工資調整方案，提交績效管理委員會審議、總經(jīng)理審批，并于審批后下月開始執(zhí)行。
試用期滿的員工，人力資源部組織用人部門對其進行轉正考核，根據(jù)考核結果調整工資。
由于崗位變動，則員工工資相應調整至當前崗位所在序列的工資標準。
職務變動調整：若員工職務發(fā)生變動，則工資相應調整至當前崗位所在序列的工資標準。
為公司做出重大貢獻，或在其本職工作中取得極優(yōu)異成績者可給予調整工資。
針對上述后3種情況，調薪過程為：由其所在部門負責人填寫<人力資源變動申請表>，人力資源部審核匯總，總經(jīng)理審批后，其職位工資等級可進行調整。
10.2 員工職位工資等級調整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位、相應序列的最高檔，則工資等級不再根據(jù)考核調整，除非該員工轉入其他晉升通道。
10.3 特殊情況：當企業(yè)發(fā)生不可預測的經(jīng)營風險時，公司人力資源部可制定員工降薪方案，經(jīng)工會審議通過后予以實施。
第十一條 薪酬核算
11.1公司月工資的計算周期為自然月度。
11.2公司實行次月發(fā)薪制度，遇節(jié)假日、休息日則根據(jù)情況提前或順延。
11.2.1 每月8日發(fā)放標準工資、綜合津貼；
11.2.2 每月20日發(fā)放績效工資。
11.3假期工資待遇：公司根據(jù)員工的出勤狀況進行核算。
11.4公司日薪的計算規(guī)則：
11.4.1 日標準工資＝月標準工資基準額度/21.75
11.4.2 日綜合津貼＝月綜合津貼基準額度/21.75
11.4.3 日績效工資＝月績效工資基準額度/當月應出勤日
11.5績效工資的核算
11.5.1 應發(fā)效益獎＝效益獎基準額×當月公司利潤系數(shù)，
其中，利潤系數(shù)＝
1.2（120％≤當月利潤完成率＜130％）
1.1（110％≤當月利潤完成率＜120％）
1.0（100％≤當月利潤完成率＜110％）
0.9（90％≤當月利潤完成率＜100％）
0.8（80％≤當月利潤完成率＜90％）
0.7（當月利潤完成率＜80％）
利潤完成率＝當月利潤實際完成值/利潤基準額×100％，其中利潤基準值由財務部在每年年初根據(jù)年銷售預算進行測算（按每月）。每月財務部將利潤完成率及利潤系數(shù)通報人力資源部。
11.5.2 品質獎僅考核管理序列（除工位長、工段長外）、技術序列、專業(yè)序列以及技能序列高級技師及以上員工�？己藘�(nèi)容及計算方法，詳見《管理人員品質獎考核辦法》。每月品管部將批準后的<產(chǎn)品品質綜合分析報告>提交人力資源部。
11.5.3 績效獎的計算方法，詳見《績效管理規(guī)定》。其中：指標的完成情況每月由指標統(tǒng)計人統(tǒng)計，人力資源部匯總，經(jīng)公司績效管理委員會審議確定。
11.5.4 對各制造部、各事業(yè)部操作員工的品質考核按照“誰錯誰負責”的原則進行考核，在每月績效工資中落實，詳見《制造品質考核辦法》。
11.5.5 業(yè)績獎=業(yè)績獎基準額×當月部門銷售任務系數(shù)，其中銷售任務系數(shù)=銷售任務完成率/100%，若當月銷售任務系數(shù)＜0.7的，則按0.7核算業(yè)績獎；若當月銷售任務系數(shù)＞1的，則按1核算業(yè)績獎且超出部分延至后續(xù)系數(shù)＜1的月份，滾動累計至年末統(tǒng)一結算并補發(fā)超額完成部分的業(yè)績獎，全年銷售任務系數(shù)的上限為1
11.5.6 對績效工資有特別約定的按約定方式計算發(fā)放。
11.6年終獎金的核算
11.6.1 年終獎＝基準額度×年度績效系數(shù)×出勤系數(shù)，其中年終獎基準額度參見每年年底發(fā)布的<年終獎發(fā)放標準>。
11.6.2 年度績效系數(shù)的確定，參見《績效管理規(guī)定》以及具體的《年度績效考核方案》。
第十二條 薪酬實施
12.1 下列各款項須直接從工資中代扣除：
12.1.1 應由員工繳納的公積金、個人所得稅；
12.1.2 與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；
12.1.3 法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中代扣除的款項（如罰款）；
12.1.4 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
12.2 人力資源部按在職員工名冊核發(fā)工資：
12.2.1 各部門考勤數(shù)據(jù)應在規(guī)定日期前結算完畢，并及時通知人力資源部；未在規(guī)定日期前完成的，該部門工資延遲至下月發(fā)放。
12.2.2 制作工資所需的其他資料（如品質考核結果、績效考核結果、利潤數(shù)據(jù)等），由相關部門提供的需在規(guī)定日期前交至人力資源部；未在規(guī)定日期前提交的，由此原因造成工資發(fā)放延遲的，由該部門承擔責任并進行通報。
12.3 員工離職的，辦妥離職手續(xù)后，公司按實際出勤天數(shù)計算、發(fā)放工資。若離職當月缺勤超過7天（含）的，則不予計發(fā)績效工資。
12.4 人力資源部負責編制每月工資發(fā)放表，報總經(jīng)理審批后，送財務部執(zhí)行。
12.5 公司所有工資通過銀行卡予以發(fā)放。新進員工自入職后，由人力資源部負責為其辦理工資卡；勞務公司的派遣員工，則由勞務公司負責辦理工資卡。若工資銀行卡丟失，員工應馬上進行掛失及補辦，并同時報備人力資源部以便更換新的工資卡號。
12.6 員工如對本人工資的計算有異議，應在工資發(fā)放后3天內(nèi)到人力資源部說明，人力資源部將重新核查，若發(fā)現(xiàn)差錯的，將在下月工資中補發(fā)或補扣。
12.7 公司實行薪資保密制度，具體內(nèi)容參見《薪資保密管理細則》。
第十三條 其他事項
13.1 員工正常出勤、完成日常生產(chǎn)任務后，薪資收入不低于本市當年度最低工資標準。
13.2 本管理規(guī)定由人力資源部負責解釋。
13.3 本文件自2010年05 月24日起執(zhí)行，舊版本同時廢止，作廢文件保存三年。
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