績效工資發(fā)放方案(集合15篇)
為了確保我們的努力取得實效，我們需要提前開始方案制定工作，方案是在案前得出的方法計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家整理的績效工資發(fā)放方案，希望對大家有所幫助。
績效工資發(fā)放方案1
根據南丹縣人力資源和社會保障局《關于印發(fā)南丹縣事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（丹人社通字〔20xx〕16號）和《中共南丹縣委員會辦公室南丹縣人民政府辦公室關于印發(fā)〈南丹縣事業(yè)單位履職考評工作實施方案〉的通知》（丹辦〔20xx〕119號）精神，為切實做好我局事業(yè)單位績效工資分配工作，進一步規(guī)范收入分配秩序，完善分配激勵機制，理順收入分配關系，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，調動事業(yè)單位干部職工工作積極性，結合我局實際，特制定本方案。
一、指導思想
認真貫徹事業(yè)單位工資分配改革的方針和原則，在不斷完善事業(yè)單位工資總額調控管理辦法的基礎上，圍繞搞活內部分配，以工作業(yè)績考核為依據，建立體現人才價值的分配激勵機制，進一步激發(fā)廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進全縣農業(yè)事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
二、實施范圍
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1.按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的事業(yè)單位中的正式工作人員。
2.經批準參照公務員法管理的事業(yè)單位不列入事業(yè)單位實施績效工資范圍。
3.借調的事業(yè)單位人員應在借調單位進行考核，績效工資的核算也按照借調單位執(zhí)行。
�。ǘ⿲嵤⿻r間：從20xx年1月1日起實施。
三、分配比例
事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占70%，獎勵性績效工資占30%�；A性績效工資按縣人力資源和社會保障局核定的標準按月發(fā)給個人。獎勵性績效工資按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發(fā)放。
四、績效考核辦法
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績效考核每年進行一次，結合年終考核進行。主要是考核每個職工全年的工作紀律、工作實績、總體表現、突出成效等情況，分為德、能、勤、績、廉五個方面的內容（見附件）�；A分實行百分制，局直事業(yè)二層站和鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)技術推廣站、水產畜牧獸醫(yī)站個人考核綜合得分由局班子、二層站按3：7的比例組成�？己私Y果進行公示，公示期5天。
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1.科研成果加分：獲得省部級科技成果獎的一等獎加6分、二等獎加5分、三等獎加4分；地廳級一等獎加4分、二等獎加3分、三等獎加2分；縣處級科技成果獎的一等獎加3分、二等獎加2分、三等獎加1分。獲得國家發(fā)明專利的加3分。同一成果同時獲得縣處級、地廳級、省部級成果獎的按最高級別計分，不重復加分。成果獎不論排名先后，均獲得同等加分。
2.榮譽加分：在考核年度期內獲得省部級先進工作者榮譽加3.5分、地廳級加2.5分、縣處級加1.5分、局系統(tǒng)先進加1分。同一年內年度同時被評為和縣處級、地廳級、省部級先進工作者的，按最高級別加分，不重復加分。
3.參加稻田畫加分：年內參加稻田畫制作人員每人加1分。
4.在考核年度期內年度考核評為優(yōu)秀的，加1分。
5.崗位加分：在考核年度期內擔任單位正職領導或主持全面工作的副職領導加2分、副職領導加1分，身兼多職者，就高不就低，不重復加分。
6.信息加分：年內個人向報刊、電臺、新媒體投稿，反映我縣“三農”方面取得的成績、經驗及做法等，被《河池日報》《河池清風網》《河池先鋒網》、河池電視臺等市級媒體采用的給予個人加1分/篇；被《廣西日報》、廣西廣播電視臺等自治區(qū)級媒體采用給予個人加3分/篇；被《人民日報》等中央級新聞媒體采用的給予個人加5分/篇；被河池日報、新河池、河池手機TV、奇美南丹等新媒體采用的給予個人加1分/篇；被廣西農業(yè)等自治區(qū)級以上新媒體采用的給予個人加3分/篇。如同一篇信息被多家新聞媒體采用的以最高媒體采用進行加分，不得重復加分。信息最高加分不超過5分。
（三）扣減分數項目。
1.本單位被上級單位通報批評的，單位人員每人每次給予扣減5分。本單位被主管部門通報批評的，單位人員每人每次給予扣減2分。
2.個人年內受黨紀、政紀處分的，扣個人10分。
3.個人被上級單位通報批評的，每次扣個人10分。個人被主管部門通報批評的，每次扣個人2分。
4.無故曠工1—4天的，每人每天扣2分，無故不請假的每人每次扣1分。
5.上班期間在辦公場所有爭吵現象的，爭吵當事人雙方每人扣2分。
6.因服務態(tài)度、服務質量等被投訴，經核實情況屬實的，涉及人員每人扣3分。
7.不服從局班子和單位主要負責人的`管理和工作安排，不按要求完成工作任務的，每次扣個人2分。
8.年內每位干部職工至少完成信息并被錄用2篇，每少一篇扣5分。局駐政務中心窗口人員、屠宰廠檢疫人員、因工作需要抽調到外單位人員及到我單位工作不滿3個月人員無信息任務要求。
同一事項按最高扣分值扣分，不重復扣分。
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個人績效考核分值=基礎分+加分值-扣減分值。
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1.考核由局績效考評領導小組辦公室組織人員在當年底或次年初進行考核測評。
2.考核結果公示：局績效考評領導小組將考核結果在所在單位張貼公示5天，接受民主監(jiān)督。在公示期間若對考核結果有異議者，可以署真實姓名以書面形式向局績效考評領導小組反映。局績效考評領導小組要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，形成最終考核結果。
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1.事業(yè)單位工作人員按照國家及我縣相關規(guī)定休假、產假、婚假、喪假、探親假期間的基礎性績效工資和獎勵性績效工資正常發(fā)放。
2.工作人員崗位發(fā)生變動的，從崗位變動的次月起按變動后的崗位執(zhí)行基礎性績效工資。因調動、聘用、安置等原因，新進入本系統(tǒng)的正式工作人員，按相關文件執(zhí)行。
3.績效考核結果將作為工作人員職務職稱晉升、續(xù)聘與解聘的重要依據。
4.當年到齡退休、正常流動人員的獎勵性績效工資，根據考核結果按實際工作月發(fā)放。
5.事假累計超過3天、5天、10天、15天、20天、25天、30天以上40天以內的或病假累計超過5天、10天、15天、20天、30天、60天、90天、132天以內的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除外），個人績效考核分值按考評分的95%、90%、85%、80%、75%、70%、65%、60%計。
6.有下列情況之一的人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
�。�1）因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的；
（2）在工作中不負責任發(fā)生責任事故，造成嚴重后果；
（3）被解除聘用合同的；
�。�4）一年內無故曠工累計5個（含5個）工作日以上、全年病假累計達到或超過6個月的、事假累計達到或超過40天的、事假連續(xù)超15天或累計達到或超過40天以上的；
�。�5）年底考核不合格或未參加考核的。
五、兌現辦法
�。ㄒ唬┆剟钚钥冃ЧべY兌現、扣除辦法。
獎勵性績效工資的兌現以局績效考核領導小組審定后的綜合考核結果為準。獎勵性績效工資由局財務股設立專賬管理，根據考核領導小組審核簽定的獎勵性績效工資分配表（見附件2）下撥發(fā)放。
1.考核分值在100分以上（含100分），分配相應職稱級別所考核獎勵性績效工資105%；
2.考核分值在90-99分（含90分），分配相應職稱級別所考核獎勵性績效工資100%；
3.考核分值在85—89分（含89分），分配相應職稱級別所考核獎勵性績效工資95%；
4.考核分值在80—84分（含84分），分配相應職稱級別考核的獎勵性績效工資90%；
5.考核分值在75—79分（含79分），分配相應職稱級別考核的獎勵性績效工資85%；
6.考核分值在70—74分（含74分），分配相應職稱級別考核的獎勵性績效工資80%；
7.考核分值在60—69分（含69分），分配相應職稱級別考核的獎勵性績效工資75%；
8.考核分值在60分以下不得參與分配獎勵性績效工資。
分值取整數，不是整數按四舍五入計。
�。ǘ┧邸⑼０l(fā)獎勵性績效工資的管理使用。
以上所扣、停發(fā)的獎勵性績效工資全部用于獎勵本單位工作成績突出的職工。
六、工作措施和要求
�。ㄒ唬┙M織保障。
為做好我局績效考評及獎勵性績效工資的發(fā)放等工作，特成立南丹縣農業(yè)農村局事業(yè)單位績效管理工作領導小組，成員名單如下：
組長：
副組長：
成員:
事業(yè)單位績效管理領導小組下設績效考核辦公室，由吳秀高副局長兼任辦公室主任，辦公室下設兩個工作小組，一是績效工資核算發(fā)放小組（由局財務股羅小梅、朱珍銳負責）；二是績效考評管理小組（由局辦公室人員組成）負責組織農業(yè)農村局系統(tǒng)事業(yè)單位全體干部職工績效考核工作�？己祟I導小組要嚴肅考核工作紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，確保考核客觀公正。
（二）健全考核制度，確保工作落實到位。在充分發(fā)揚民主，廣泛征求干部職工意見的基礎上，制定績效工資考核分配實施方案，規(guī)范績效考核程序，合理分配獎勵性績效工資，切實提高單位工作效能與管理水平，促進各項工作任務的圓滿完成。
�。ㄈ┩该骺己顺绦�，確保監(jiān)督到位。考核工作在局績效考核工作領導小組的督導下，由辦公室統(tǒng)一組織實施，加大檢查，加強監(jiān)督，全過程公開透明，陽光操作，隨時接受干部職工的監(jiān)督，及時解決執(zhí)行過程中的問題，做到實事求是的評價工作成績。
七、其他事項
�。ㄒ唬⿲嵤┛冃ЧべY后，不得在核定績效工資總量和國家統(tǒng)一的補貼標準外另行發(fā)放任何津貼、補貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的，將堅決予以糾正，并按有關規(guī)定嚴肅處理。
（二）事業(yè)單位績效工資經費應�？顚Ｓ茫凑铡敦斦筷P于印發(fā)〈行政事業(yè)單位工資和津貼補貼有關會計核算辦法〉的通知》（財庫〔20xx〕48號）規(guī)定，加強會計核算管理�？冃ЧべY應以銀行卡形式發(fā)放，原則上不發(fā)放現金。
�。ㄈ┍緦嵤┓桨杆涂h人力資源和社會保障局、財政局備案后，在本單位公布實施，局績效考核工作領導小組辦公室具體組織實施。
�。ㄋ模┍痉桨赣删挚冃Э己斯ぷ黝I導小組辦公室負責解釋。
�。ㄎ澹┍痉桨笍�20xx年1月1日起實施。
績效工資發(fā)放方案2
為進一步規(guī)范我單位工作人員基準線中的獎勵性績效工資的發(fā)放，建立符合我單位分配激勵機制和約束機制，調動事業(yè)單位工作人員的積極性，根據《柳州市人民政府辦公室關于印發(fā)<柳州市市本級事業(yè)單位工作人員績效工資實施辦法>和<規(guī)范柳州市市本級事業(yè)單位退休（退職）人員津貼補貼實施辦法>的通知》（柳政辦﹝20xx﹞218號）文件要求，結合長塘鎮(zhèn)下屬事業(yè)單位實際情況，制定本級事業(yè)單位基準線中的獎勵性績效工資分配方案。
一、分配原則
基準線中的獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻，實行按所聘崗位進行發(fā)放，無特殊情況，基準線中的獎勵性績效工資按季度按所聘崗位發(fā)放。調離人員按工資所在單位發(fā)放的月數計發(fā)。如有特殊情況，按照本方案中分配相關規(guī)定扣除基準線中的獎勵性績效工資。因特殊情況被扣除的基準線中的獎勵性績效工資，上繳國庫。
二、分配相關規(guī)定
（一）事業(yè)單位工作人員被采取強制措施和受行政刑事處罰基準線中的獎勵性績效工資待遇發(fā)放辦法
1、事業(yè)單位工作人員被取保候審、監(jiān)視居住、刑事拘留、逮捕期間，停發(fā)基準線中的獎勵性績效工資。
經審查核實，公安機關撤銷案件或人民檢察院不起訴或人民法院宣告無罪、免予刑事處罰，未被收容教育、強制隔離戒毒、勞動教養(yǎng)、行政拘留，且未受處分的，恢復基準線中的獎勵性績效工資待遇，減發(fā)的基準線中的獎勵性績效工資予以補發(fā)。
2、事業(yè)單位工作人員被刑事拘留在逃或批準逮捕在逃的，停發(fā)基準線中的獎勵性績效工資。
3、事業(yè)單位工作人員被收容教育、強制隔離戒毒、勞動教養(yǎng)、行政拘留期間，未被開除的，停發(fā)基準線中的獎勵性績效工資。期滿后基準線中的獎勵性績效工資，根據所受處分相應確定。
4、事業(yè)單位工作人員（行政機關任命的除外）被判處有期徒刑以上刑事處罰，處分決定機關尚未作出開除處分決定的，從人民法院判決生效之日起，取消基準線中的獎勵性績效工資。
被判處管制、拘役或拘役被宣告緩刑期間，如單位未給予開除處分的，停發(fā)基準線中的獎勵性績效工資。期滿后根據所受處分相應確定基準線中的獎勵性績效工資待遇。
5、事業(yè)單位工作人員受到刑事處罰，經再審宣告無罪或免予刑事處罰，原開除處分決定被撤銷，不再給予處分的，從處分變更的次月起恢復基準線中的獎勵性績效工資。
6、事業(yè)單位工作人員受到刑事處罰，經再審宣告無罪或免予刑事處罰，原開除處分決定被變更的，根據變更后的處分相應確定基準線中的獎勵性績效工資，從處分變更的次月起執(zhí)行。
�。ǘ┦聵I(yè)單位工作人員受處分后，基準線中的獎勵性績效工資處理
1、事業(yè)單位工作人員受警告或者記過處分且在處分期的，不降低基準線中的獎勵性績效工資。
2、事業(yè)單位工作人員受降低崗位等級或者撤職處分的，從作出處分決定的次月起，基準線中的獎勵性績效工資按新聘任崗位確定。未明確新聘任崗位的，暫按本人原崗位基準線中的獎勵性績效工資的80%發(fā)放。明確新聘任崗位后，被多減發(fā)或少減發(fā)的基準線中的獎勵性績效工資予以補發(fā)或扣發(fā)。
3、事業(yè)單位工作人員受開除處分的，從作出處分決定的次月起，取消基準線中的獎勵性績效工資。
4、事業(yè)單位工作人員處分決定被變更，需要調整基準線中的獎勵性績效工資的，從處分決定被變更的次月起執(zhí)行。處分減輕或撤銷的，多減發(fā)或停發(fā)的基準線中的獎勵性績效工資予以補發(fā)。處分被加重的，少減發(fā)的基準線中的`獎勵性績效工資予以扣發(fā)。
5、事業(yè)單位工作人員受黨內警告的，且在處分期內的不降低基準線中的獎勵性績效工資；受黨內嚴重警告處分影響期內，其基準線中的獎勵性績效工資按95%發(fā)給；因受撤銷黨內職務處分而崗位沒有變化的，其基準線中的獎勵性績效工資按90%發(fā)給；因受撤銷黨內職務處分而崗位有變化的，按新聘任崗位確定發(fā)給獎勵性績效；受留黨察看處分且在處分期的，按85%發(fā)給基準線中的獎勵性績效工資；受開除黨籍處分的，其基準線中的獎勵性績效工資2年內按80%發(fā)給。
（三）事業(yè)單位工作人員年度考核對獎勵性績效工資影響
凡年度考核合格及以上的，可享受所聘崗位基準線中的獎勵性績效工資；基本合格的，其下一年度基準線中的獎勵性績效工資按90%發(fā)給；不合格的，按60%發(fā)給。
以上分配方式中處分與年度考核結果對基準線中的獎勵性績效工資影響有交叉部分的，以就重不就輕為原則處理。
�。ㄋ模┦聵I(yè)單位工作人員病假、事假、各類假期對基準線中的獎勵性績效工資的影響
工作人員病假期間基準線中的獎勵性績效工資按比例發(fā)放。一年內病假2個月以內的按100%發(fā)給；超過2個月的，從第3個月起至6個月以內，工作年限不滿10年的發(fā)給90%，工作年限滿10年及以上的發(fā)給100%；病假累計超過6個月，從第7個月至24個月以內，工作年限不滿10年的發(fā)給70%，工作年限滿10年及以上的按80%發(fā)給。若出現病假超過24個月的情況，基準線中的獎勵性績效工資的發(fā)放方案則通過召開事業(yè)單位人員會議商議。
30天內請事假累計15天及以上者，停發(fā)一個月基準線中的獎勵性績效工資。一年內請事假累計超過15天以上者，按超過15天以上的時間停發(fā)基準線中的獎勵性績效工資。
國家和自治區(qū)規(guī)定的婚假、喪假、產假期間基準線中的獎勵性績效工資照常發(fā)放。
三、如有未盡事宜，可經本級事業(yè)單位人員會議、鎮(zhèn)領導班子會議集體研究，另行調整修正方案。
四、該方案從20xx年1月起執(zhí)行。
績效工資發(fā)放方案3
1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類和適用范圍
類別
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續(xù)休假五天以上者除外）
備注：當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見
3.月度考核職責
3.1區(qū)域經理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施；負責對考核結果進行監(jiān)督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區(qū)域經理/區(qū)域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規(guī)定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的.個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4.3考核權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩(wěn)定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能
達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.1考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.2浮動獎金的發(fā)放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規(guī)定的標準發(fā)放。
4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執(zhí)行。
4.3考核結果的分析
4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.4考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.操作流程
5.1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執(zhí)行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區(qū)域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。
5.3餐廳經理/主管考評執(zhí)行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區(qū)域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金
績效工資發(fā)放方案4
第一條考核方案
1、考核目的。
為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。
�。�1）為公司員工薪酬調整提供依據。
（2）為公司員工晉升提供資料。
（3）為公司員工培訓工作提供方向。
（4）促進公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
（1）公開性原則。
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結果公開，考核工作制度化。
（2）客觀性原則。
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。
（3）與目標管理相結合的原則。
目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
1、部門、下屬子（分）公司評分。
按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。
2、崗位評分。
�。�1）崗位目標考核。
①確定崗位目標。
根據集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的.崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。
�、跀M定工作計劃。
根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
③目標執(zhí)行情況檢查。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。
�、芾щy處理。
目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
a.該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
b.確實由于外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。
�。�2）崗位業(yè)績評價。
根據個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。
3、評分方式。
�。�1）一般管理人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個人考核總分的10%。
�、苋肆Y源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
�。�2）一般工作人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
�、谟蓚�人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。
2、考核時間。
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
3、考核注意事項。
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90-94分）、C級的占60%（80-89分），D級的占15%（75-75）分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。
4、考核面談。
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。
5、考核結果反饋。
考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。
6、考核結果運用
根據考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據。
績效工資發(fā)放方案5
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的.人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
六、考核標準
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當的考核分進行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現進行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最后認定。
八、考核幅度
公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
九、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。
3、本制度生效時間為1月1日。
績效工資發(fā)放方案6
根據根據《事業(yè)單位人事管理條例》（國務院625號令）和《甘肅省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》（甘人社廳〔20xx〕60號）、武威市人力資源和社會保障局《關于進一步規(guī)范事業(yè)單位工作人員績效工資管理工作的通知》（武人社發(fā)〔20xx〕654號）以及市縣人社部門有關事業(yè)單位獎勵性績效工資分配要求，為了充分調動事業(yè)單位干部職工工作積極性，發(fā)揮獎勵性績效工作的激勵導向作用，結合我單位實際，經研究制定本方案。
一、實施范圍
本單位縣財政撥款的全額事業(yè)管理人員。
二、分配原則
1.在績效工資分配形式上，建立總量宏觀控制、加大崗位考核兌現力度的分配制度。
2.在崗位目標考核上，建立崗位目標考核、擴面目標考核和綜合目標考核的立體考核制度，按期公布考核結果，實現量化考核，確保公平、合理、透明。
3.在績效工資分配兌現上，建立重工作目標、重工作實績、重爭先創(chuàng)優(yōu)的效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，合理拉開分配檔次，保證收入分配客觀公正、科學合理。
三、績效工資分配
按照績效工資分配的要求，為切實搞活內部分配，強化分配的.激勵機制和績效機制，適當拉開分配檔次，實行績與效掛鉤，按分配工資的總額和個人基本績效工資為基礎，以量化分數來進行分配，具體計算辦法如下：
獎勵性績效工資額=獎勵性績效工資總額÷績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分（績效考核結果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分）
由于個人獎勵性績效工資額不一致，每人每月500元納入績效考核分配，其余部分由個人所得。
四、考核方法
由本單位領導班子成員組成考核領導小組，對事業(yè)干部進行績效工資考核評分，從干部的德、能、勤、績、廉五個方面進行考評，具體內容包括：工作作風，工作紀律、工作態(tài)度、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務情況進行全面考核。
五、考核規(guī)定
1.有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：
�。�1）違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。
�。�2）績效考核結果為不稱職。
�。�3）被解除聘用合同的；
�。�4）因違法違紀或其他有關規(guī)定停發(fā)工資。
2.因工作需要選派、進修人員享受同崗位平均績效工資。
3.法定產假、婚假、喪假、陪產假、因公致殘的，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
4.因工作需要，經組織、人社部門同意抽調到其他單位工作的人員，由借用單位考核，考核合格及以上的，按相關規(guī)定執(zhí)行。
5.受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的，按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
6.經組織、人社部門批準長期病休人員的獎勵性績效工資按相關規(guī)定執(zhí)行。
六、有關要求
本方案未明確相關事宜，按照武威市人力資源和社會保障局《關于進一步規(guī)范事業(yè)單位工作人員績效工資管理工作的通知》（武人社發(fā)〔20xx〕654號）的精神執(zhí)行，或黨支部委員會擴大會議研究確定。
績效工資發(fā)放方案7
根據長人聯字［20xx］3號文件《關于市直事業(yè)單位在職人員新增績效工資額度和離退休人員新增生活補貼實施方案》的文件精神，我校對在職人員績效工資額度和離退休人員生活補貼的發(fā)放等做了調整，并形成《長春市第一實驗小學績效工資發(fā)放方案》經教代會討論通過后，將執(zhí)行此方案。
一、執(zhí)行時間
在職人員新增績效工資額度，從20xx年12月1日起執(zhí)行，每年執(zhí)行12個月。
二、執(zhí)行范圍
我校在編人員、享受在編人員同等待遇的人員。
三、績效工資總額的組成
1、年終一次性獎金。
2、節(jié)假日補貼。
3、現行的生活補貼。
4、20xx年11月規(guī)范后的津貼補貼（陽光工資）。
5、在職人員:新增績效工資。
四、發(fā)放辦法：
在職人員的現行生活補貼發(fā)放渠道不變，即由單位自籌，經統(tǒng)發(fā)中心發(fā)放；在職人員新增績效工資的50％由市財政補助，其余部分由我校自籌解決。
五、績效工資的項目設定
共設立5個欄目即工齡補貼、課時費、出勤獎金、代課費、班主任費（副班主任費）。
六、工齡補貼、課時費、出勤獎金、代課費、班主任費（副班主任費）等五項目的具體解釋：
�。ㄒ唬┕g補貼
按參加工作年限累計計算，每滿一年增加工齡補貼2元。
�。ǘ┱n時費：
1、標準：
滿課時為每周18節(jié)，每月按四周計算。
中學高級教師每課時15.5元，每月為：15.5×18×4＝1116
元；小學高級教師每課時11.5元，每月為：11.5×18×4＝828
元；小學一級教師每課時8.5元，每月為：8.5×18×4＝612
元；小學二級教師每課時5.5元，每月為：5.5×18×4＝396元
工人課時費計為中級工560元/月，普工500元/月。
2、發(fā)放辦法：
�。�1）每周上18節(jié)課及18節(jié)以上的教師以周實際上課節(jié)數乘以相應職稱標準的.課時費。
�。�2）有教學任務，但不滿18節(jié)課的教師及沒有教學任務的教師，學校在核定其工作量時視為其滿工作量。該同志每天的課節(jié)視為3.6節(jié)，該教師的課時費以實際出勤天數乘以3.6節(jié)課再乘以相應的職稱標準。
�。�3）有教學任務但每周課時不滿18節(jié)的教師，學校在核定其工作量時視為不滿工作量的人員，該教師的課時費以本月實際上課的節(jié)數乘以相應的職稱標準。
�。ㄈ┏銮讵劷穑�
1、標準：每人每月200元。
2、發(fā)放辦法：
（1）在完成已規(guī)定的工作任務外，病假一天（含累計病假一天），事假一天（含累計事假一天）不扣除當月出勤獎金。
（2）當月統(tǒng)計病假超過一天者（含累計病假超過一天者）自病假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金15元；如累計病假超過一天者每增加一天扣除當月出勤獎金25元。
�。�3）當月統(tǒng)計事假過一天者（含累計事假超過一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金30元；如累計事假超過一天者每增加一天扣除當出勤獎金40元。
（4）自病假或事假第二天起，累計病假超過兩周（含兩周）、累計事假超過一周（含一周）者，扣除當月出勤獎金。
�。ㄋ模┐n費：每代一節(jié)課增加一課時費用。體育教師間操一周按一課時計算。課時費計算標準詳見“六、課時費標準”。
�。ㄎ澹┌嘀魅钨M（副班主任費）：班主任費80/月，副班主任費40/月。
七、其他有關政策問題
（一）在新增績效工資的同時，我校原生活補貼中超出省直同職務人員生活補貼部分進行沖銷（在職57元、離退休47元），真正實現同城同待遇。
（二）在職人員職務發(fā)生變化的，從任職后的下一個月起執(zhí)行新任職務的新增績效工資額度標準。在職人員退休后，從離退休的下一個月起，執(zhí)行退休人員的新增生活補貼標準。
�。ㄈ┮�(guī)范后的地方性津貼補貼，不作為職工醫(yī)保、住房公積金等按比例繳費項目的繳費基數。
�。ㄋ模╇x退休人員按《市直全額撥款事業(yè)單位離退休人員新增生活性補貼標準表》的相應金額落實到個人。
�。ㄎ澹┰诼毴藛T執(zhí)行新增績效工資額度標準、離退休人員執(zhí)行新增生活補貼標準后，學校自行設定的行政類（校長、主任、教研員、組長、班主任等）、教學類（首席、骨干等）獎金項目同時廢止。
�。╅L人聯字[20xx]3號文件規(guī)定，執(zhí)行新增績效工資后，各單位一律不得在國家收入分配政策以及工資列支渠道之外，直接或變相發(fā)放津貼、補貼和獎金。
�。ㄆ撸⿲W校以銀行卡的形式發(fā)放新增績效工資和新增生活補貼，并依法代扣代繳職工繳納的個人所得稅。
（八）績效工資的組成中含年終一次性獎金、節(jié)假日補貼，執(zhí)行此方案后年終一次性獎金、節(jié)假日補貼不再發(fā)放。
�。ň牛┍痉桨钢谐銮讵劷鸢l(fā)放辦法與學�！督搪毠た记谥贫取返诙䲢l第四點不一至，經教代會討論通過后執(zhí)行本方案�！督搪毠た记谥贫取返钠渌鼦l款繼續(xù)執(zhí)行。
�。ㄊ┐朔桨附浗檀鷷懻撏ㄟ^后，以往有關工資方案同時廢止。
附表：
1、市直全額撥款事業(yè)單位在職人員新增績效工資標準表
2、市直全額撥款事業(yè)單位離退休人員新增生活性補貼標準表
xx小學
二○xx年八月二十日
績效工資發(fā)放方案8
一、指導思想
根據《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》文件精神，全面落實區(qū)政府、區(qū)教育局關于績效工資發(fā)放的精神，進一步推進分配制度改革，建立科學規(guī)范的收入分配機制，客觀公正地評價全校教職工的德才表現和工作實績，體現“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核時間和對象
1、時間：每學年上下末考核，第一學期9-1月,第二學期3-7月。
2、對象：全校教職員工（校級領導參與區(qū)統(tǒng)籌計算）。
三、經費來源：區(qū)財政劃撥績效資金（校級領導除外）的.94%經費。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。以思想表現、工作表現、期末成績?yōu)榭己艘罁?/p>
2、堅持“ 公正、公平、公開”的原則�？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持“體現差距但不宜過大”原則。
五、考核領導小組：
六、本方案分為兩部分：
第一部分：工作量獎勵發(fā)放辦法；（約70%）
第二部分：業(yè)績獎勵工資發(fā)放辦法；（約30%）
第一部分工作量獎勵發(fā)放辦法（每月發(fā)放）
一、各種管理崗位金額發(fā)放辦法：
1、學校中層干部崗位獎勵：450元。
2、級長、團書記崗位金額為350元，班主任：固定300+考核50元。
3、科組長崗位金額：固定250+考核50元，備課組長崗位金額為100元，財務崗位金額為200元，會計崗位金額為200元。
二、課時量計算辦法：
每月任課教師發(fā)放金額=任課教師每周課程節(jié)數×4周×課時費標準
課時費標準如下：（老百姓一般每周12節(jié)）
1、教師任課節(jié)數補助：主科10元/節(jié)，術科、自習課9元/節(jié)，主科跨級11元/節(jié)。第五、九節(jié)課時量為10*0.5元/）
2、學校中層干部可取全校教職工的平均值。
3、后勤人員取普通教師最低節(jié)數計算。
4、化學老師每學期補助100元實驗課健康津貼。
三、考勤計算處理辦法
1、遲到按5元/次，病事假按10元/天的標準扣除。并扣銷課時量補助（主動與教師調好課的不扣課時量補助）。
2、婚假、喪假、計劃生育假等在上級文件規(guī)定天數之內， 不扣除考勤費。超過規(guī)定天數按事假處理。
3、3天以上并經上級或學校批準的掛職、脫產進修學習、因公出差人員、外出考察人員，課時量以5元/節(jié)補助，不計算考勤。
4、3天內因公出差、會議、學習、教研等需自行調好課，無法自調由學校安排的，代課費由自己承擔。
5、每月全勤者獎勵100元。每月第5次遲到起計算不全勤，病事假每請假1天扣全勤獎20%，此條例與第1條不矛盾。
6、代課費用10元/節(jié)。
7、經教育局批準的中途退休、重病等在職不在崗人員、產假人員，不計算課時量補助，不計算考勤。
四、臨時加班補助
1、教師本人工作量、集體性的學校或上級指派任務是正常工作量，不予補助。
2、放學后經學校同意組織學生訓練培訓的，每節(jié)15元。
3、假日帶學生外出活動的補助：區(qū)50元/天、廣州100元/天。
4、假日由學校安排：會議、講座或回校工作的，區(qū)50元/天、廣州100元/天，回校加班的50元/天補助。
五、在職補助：在上述四點結算，余下績效金額平均發(fā)放。
第二部分業(yè)績獎勵工資發(fā)放辦法（每學期發(fā)放）
一、評優(yōu)評先獎勵辦法：
1、學期末被評先進教師（如：優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等）獎勵：鎮(zhèn)200元，區(qū)300元，市400元，省以上800元。
2、年度干部考核評優(yōu)獎勵：初級400元，中級500元， 高級600元。
注：同一次評選取最高獎勵。
二、各年級期末考試成績獎勵：
1、語數英政物化成績在本鎮(zhèn)同級科名次獎：第一名的每人獎勵350元，第二名的每人獎勵300元，第三名每人獎勵250元，第四名每人獎勵200元，其余老師及術科老師的每人獎勵150元。（初三體育第一學期按第四名發(fā)放，第二學期列入名次獎發(fā)放）
2、班級名次獎：全鎮(zhèn)排名1-5名獎100元，6-10獎80元，11-20名獎50元，21名后不設獎。初三體育以校平均分計鎮(zhèn)排名1-2名獎100元，第3名獎80元，第4名獎50元，第5名不設獎
2、后勤人員統(tǒng)一獎勵100元。
3、學校每年第二學期從業(yè)績獎勵總額中另抽出1萬元用于初三級中考獎勵。獎勵辦法另行制定。
三、個人獲獎（集體獲獎）
1、校級、鎮(zhèn)級、區(qū)級、市級的公開課：20元/節(jié)、30元/節(jié)、50元/節(jié)、70元/節(jié)。
2、科研、立項成果獎（個人）：
注：同一次評選取最高獎勵。
5、集體獲獎金額是個人獲獎的2倍。（只獎到集體項目，不獎到個人）
6、每學期剩余部分按教師人數平均發(fā)放。
四、其他
一、每年2、8月按個人績效標準額度發(fā)放，不納入本方案發(fā)放。
二、本方案在執(zhí)行過程中不斷完善，其最終解釋權和執(zhí)行權歸校長室。
三、本方案提交全校教職工會議討論，77.8%的教師通過，提交區(qū)教育局批準之后，自20xx年12月1日起實施。
績效工資發(fā)放方案9
一．總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二．考核的目的
１.造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，促進下一階段工作的績效提升。
3.為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。
三．考核原則
1.以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則；
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
四．考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內，尚未轉正的員工；
2.全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五．考核組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構成
主任：
副主任：
成員：
2.各成員職責
�。�1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；
（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。
�。�3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。
六．考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的.考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。
3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
七．考核內容和考核標準
1.考核內容
考核內容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2.考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：
部門類別考核項目經營管理類職能管理類
工作績效70% 50%
工作能力15% 30%
工作態(tài)度15% 20%
注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部
3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八．考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九．考核程序
辦公室根據每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：
1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；
2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內提交辦公室。
4.辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。
5.提交考核管理委員會主任（總經理）審批。
6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十．績效面談
每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談�？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽儯赋霾蛔�，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。
1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
�。�.績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。
3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：
�。�1）年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；
�。�2）年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一.考核結果及其應用
�。�.考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職
考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2.考核結果的應用
績效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
�。�1）績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
�。�2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
�。�3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；
�。�4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的.員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
�。�5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二．考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程序如下：
�。�.員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；
�。�.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。
�。�.績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。
十三．考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:
2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；
4.每次考核結果進入個人檔案；
5.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
績效工資發(fā)放方案10
根據縣委組織部、縣人社局、縣財政局《關于優(yōu)化直屬事業(yè)單位績效工資管理有關問題的通知》（景人社發(fā)〔20xx〕231號）文件精神及要求，為切實做好我局事業(yè)單位績效工資分配實施工作，進一步規(guī)范收入分配秩序，完善分配激勵機制，理順收入分配關系，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，調動事業(yè)單位干部職工工作積極性，結合我局實際，特制定本方案。
一、指導思想
認真貫徹事業(yè)單位工資分配改革的方針和原則，在不斷完善事業(yè)單位工資總額調控管理辦法的基礎上，圍繞搞活內部分配，以工作業(yè)績考核為依據，建立體現人才價值的分配激勵機制，進一步激發(fā)廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進全縣統(tǒng)計事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
二、考核對象
普查中心全體干部。
三、組織保障
成立景泰縣統(tǒng)計局事業(yè)單位績效工資分配工作領導小組。組長王扶海，副組長趙中瑞、廖玲月，成員張國鈞、李力。領導小組下設辦公室在統(tǒng)計局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責全局事業(yè)單位績效考核日常工作。
四、考核時間
領導小組每半年進行一次考核，確定績效考核結果，考核結果經績效工資分配領導小組評審后，報縣人社、財政部門核準，半年發(fā)放一次。
五、績效工資總量核定及分配方式
績效工資總量為事業(yè)單位按照規(guī)定的績效工資標準和各崗人數確定績效工資總量，并隨工資標準調整和人員變化進行動態(tài)調整。
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分�；A性績效工資占規(guī)范性津貼補貼的70%，獎勵性績效工資占規(guī)范性津貼補貼30%�；A性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶;獎勵性績效工資根據工作實績和出勤情況考核后，半年發(fā)放一次。
六、績效考核辦法
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
分別由領導干部與全體干部職工對干部職工進行評議和民主測評。領導干部測評分值比例為70%，全體干部職工測評評分值比例為30%，測評結果為兩項得分相加。設立100分，其中職業(yè)道德15分、出勤情況30分，工作能力15分、工作實績30分，廉潔情況10分。
職業(yè)道德包括愛崗敬業(yè)，工作熱情，遵紀守法，遵守單位規(guī)章制度等；出勤情況以辦公室統(tǒng)計結果為準；工作能力以干部職工的決策能力、洞察能力、管理能力、組織能力、協(xié)調能力、創(chuàng)造能力為主；工作實績主要包括完成工作任務、工作質量、工作效率和崗位職責履行情況；廉政情況主要考查干部職工廉潔自律、有無吃拿卡要等行為
七、考核內容及考核程序
�。ㄒ唬┛己朔椒ㄒ⒅貙嵭В扇『啽阋诵�，易于操作，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，單項與綜合相結合，考核要充分聽取本人，其他職工以及相關人員的意見，其他人員及相關人員測評等方法進行。
（二）考核分為日�？己恕⒛甓瓤己撕推钙诳己�。日�？己穗S時進行，年度考核在年末進行，聘期考核在聘期結束前考核。日�？己耸悄甓瓤己说幕A，以年度考核為主，考核結果是聘期考核的重要依據。
�。ㄈ┠甓瓤己说幕境绦�
1、考核準備�？己饲跋�，我局將確定專人負責、考核小組安排具體考核工作，被考核對象按要求撰寫書面述職報告，并對照考核內容自查。
2、公開述職。所有考核人員作本人半年或年度工作總結匯報，由分管領導核定，初步提出被考核人員履行崗位職責的等次。
3、民主測評。在聽取考核對象述職匯報的基礎上，統(tǒng)一對全體考核對象以表格的形式進行民主測評，測評表的發(fā)放、收繳、統(tǒng)計和匯總由考核領導小組負責。
4、調查核實。由考核組負責，按照本人述職情況，對考核對象工作完成情況進行核實，并評分。
5、領導評議。由我局領導班子對干部職工進行評議打分。
6、統(tǒng)計匯總。由考核組成員根據逐項考核結果，綜合考核得分，匯總結果。
7、通報考核結果。
八、考核規(guī)定
1、有下列情形之一者，本年不得享受績效工資：
�。�1）違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。
�。�2）績效考核結果為不稱職；
�。�3）本年無故曠工累計達20個工作日以上（含）的.；
�。�4）被解除聘用合同的；
（5）因違法違紀或其他有關規(guī)定停發(fā)工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
4、對年度或半年內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除同期獎勵性績效工資的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
5、對因工作嚴重失職或瀆職，對違反法律、法規(guī)，且被公安、司法機關處理的，扣除同期績效工資的50%。
6、造成重大安全責任事故的，扣發(fā)同期績效工資。
7、借調出的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員績效工資的平均數發(fā)放。
8、經單位批準長期病休的按同職級人員績效工資的平均數發(fā)放。
9、病假人員按相關文件精神執(zhí)行。
九、工作要求
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督�？荚u的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員并在局單位公示欄公示，有異議的可在7個工作日內提出復核。
十、其他事項。
�。ㄒ唬┛己祟I導小組要切實履行職責，按照規(guī)定的辦法實施考核。
�。ǘ┎粶世瓗徒Y派，嚴禁不利于團結的行為。
�。ㄈ┎粶逝撟骷�，謊報、瞞報考核數據和工作情況。
�。ㄋ模┍痉桨赣删挚冃ЧべY考核領導小組辦公室負責解釋。
�。ㄎ澹┍痉桨笍�20xx年1月1日起實施。
績效工資發(fā)放方案11
為深化教育人事制度改革，加強教師隊伍建設，建立充滿活力的校內管理機制，根據省、市關于義務教育學�？冃ЧべY的實施意見和市教育局關于市直義務教育學校教職工績效考核辦法，結合學校實際情況，制訂本方案。
一、發(fā)放原則
1.堅持正確的政策導向，引導教職工將主要精力集中到教書育人、管理育人和服務育人上，完善人事制度改革，逐步實行競爭上崗。
2.強化激勵作用，以教職工在學校完成的工作數量、質量和工作紀律為依據，堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)質優(yōu)酬的原則，堅持公平、公開、公正，進一步調動教職工的積極性和創(chuàng)造性。
3.堅持簡單易行的原則，便于操作管理。
二、資金來源
財政下撥的全校全年教職工績效工資。
三、發(fā)放人員
校長聘任的能履行崗位職責，遵守職業(yè)道德和學校規(guī)章制度的在編在崗教職工。
四、月績效考核辦法
學校教職工應自覺遵守職業(yè)道德和學校的規(guī)章制度，認真履行工作職責，按時保質保量完成規(guī)定的工作任務，全額發(fā)放當月基礎性績效工資。請事假扣20元/天，請病假扣10元/天；長病假人員的基礎性績效工資的崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數，生活補貼按原標準發(fā)放；凡無故曠職，無正當理由不服從工作安排，無視勞動紀律屢教不改，工作失職造成不良后果，師德失范，有違法亂紀行為的，扣發(fā)直至全部取消當月基礎性績效工資的崗位津貼，并要在年終獎勵性績效工資中體現。（整月病假、事假，取消當月獎勵性績效工資，對基礎崗位津貼根據有關規(guī)定酌情扣發(fā)。）
五、獎勵性績效工資考核分配辦法
根據學校工作特點，獎勵性績效工資考核分配的項目主要有：特殊崗位津貼（班主任津貼、行政崗位津貼、值日津貼等）；超工作量津貼；優(yōu)秀個人和集體榮譽獎、年終考核獎勵（年度考核獎、崗位責任獎、業(yè)績獎等）。
（一）特殊崗位津貼
1.班主任津貼
�。�1）基礎班主任津貼中學400元/月，小學350元/月，按10個月發(fā)放。班級人數在15人以下按50%發(fā)放，人數在16-40人按100%發(fā)放，班級人數在41人以上每月增發(fā)100元。
�。�2）臨時代理班主任：20元/天。因故未履行班主任職責，扣20元/天。
�。�3）獎勵性班主任津貼：按月考核，根據學期班級及班主任考核結果分一、二、三等獎發(fā)放。（見班主任考核細則）
�。�4）中層兼班主任的，考慮到工作中的實際情況，按班主任津貼的70%計算。
2.行政崗位津貼
中層正職400元/月，每月考核，按10個月發(fā)放。因工作確需在寒暑假加班的，根據實際情況發(fā)放加班費。
3.校值日津貼
按照學校值日的考核要求，認真履行職責，值日效果好，30元/次，遲到、早退5元/次。
能積極參與春節(jié)值班，按時到崗，認真負責，80元/次。
4.早讀津貼
按時到班早讀的教師3元/次，遲到給一半，不到崗扣3元/次。
5.凡年滿58周歲的男教師和年滿53周歲的女教師，能堅持正常教學工作的，每月可照顧4課時，后勤人員每月增加20元。
6.經校長室同意的加班，根據工作的'實際情況折算成課時發(fā)放加班費。
（二）超工作量津貼
1.超課時津貼：標準課時10元/節(jié)。按實際超課時數和各學科系數每月測算。
超課時數=實際周課時數—額定周課時數上限
超課時津貼=10×超課時數×學科系數
�。�1）各學科額定周課時標準及系數
（2）因病事假等個人原因需要他人代課時，每節(jié)課扣除10元。臨時代課10元/節(jié)，看課5元/節(jié)。
�。�3）校級領導工作量按上級規(guī)定執(zhí)行，中層周額定工作量為所教學科教師周額定工作量的一半，超出部分按超課時的0.5計，不足部分按實際缺課課時扣發(fā)。
（三）優(yōu)秀個人獎和集體榮譽獎
1市級骨干教師100元/月；校級骨干教師50元/月，按10個月發(fā)放。
2局嘉獎以上600元/人。校先進300元/人。
3.班主任連續(xù)擔任6年，應休整一年，確因學校工作需要繼續(xù)擔任班主任的，一次性獎勵1200元。
4.學校獲得各級榮譽，經學校辦公會研究，視財力酌情發(fā)放。
5.安全責任獎：學校通過安全評估或檢查，師生無重大安全事故，每年教職工經學�？己撕蟀�500元/人發(fā)放。
�。ㄋ模┠杲K考核獎
1．年度考核獎
學校根據教職工一年的工作表現進行考核，9月至次年1月占40%，2月至—6月占60%。考核通過個人自評、民主測評、綜合評定、校內公示，確定等次�？冃Э己朔謨�(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
a.有下列情形之一者酌情扣發(fā)：
�。�1）病假（一天及以上需醫(yī)院證明），10元/天；事假（必須事先請假），20元/天。
�。�2）累計病假20天，事假10天，不得評定為優(yōu)秀等次。
�。�3）有損師德（沾染黃、賭、毒、打架、罵人、），50-100元/次。
�。�4）教育或批評學生不當，造成不良影響或造成流生，每一人次視情節(jié)扣20-50元；未經教務處批準隨意停學生的課，每一人次扣10元。
�。�5）教師上課遲到或提前下課，上課中途擅離課堂，每次扣10元。
�。�6）教師擅自不上課,發(fā)現一節(jié)扣20元，擅自調課，有一次扣5元。
�。�7）監(jiān)考時有抽煙、看報、批改作業(yè)、備課等情況之一，扣20元；擅離考場或丟失試卷等失職行為扣100元。
�。�8）上課和監(jiān)考時使用通訊工具的一次扣20元。
（9）搬弄是非、影響團結，50元/次。
�。�10）不服從學校工作安排，50-100元/次。
�。�11）上班玩游戲、看電影、炒股等50元/次。
�。�12）無故不參加升旗、政治學習、校會等集體活動或不守紀律，20元/次，遲到5元/次。
（13）無教學計劃、教案上課，不布置、不批改作業(yè)，10元/次。
�。�14）工作馬虎、敷衍了事、完不成任務者，視情況扣20—50元/次。
�。�15）根據相關文件規(guī)定，夫妻雙方父母亡故可請3天喪假；結婚（男滿22周歲、女滿20周歲）可請3天婚假，晚婚（男滿25周歲、女滿23周歲）可延長請10天婚假；生小孩可請90天產假,剖腹產、難產等可再延長15天假期，晚育可延長30天；妻子生產可請10天護理假；其余出差和公事可以請公假。以上請假只作記載，不扣發(fā)考核獎。
b.教職工有下列情況之一者，年度考核不得定為合格以上等次，不發(fā)年度考核獎以致全部獎勵性績效工資。
�。�1）有曠職行為者，解聘或緩聘人員。
�。�2）不履行教育教學職責或上班時間擅自離崗辦私事，影響學校正常工作造成嚴重后果者。
�。�3）從事有償家教者。
�。�4）有其他違法行為者。
�。�5）歧視、侮辱、體罰或變相體罰學生者。
�。�6）以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序、損害學生利益者。
2.崗位目標獎
�。�1）崗位質量獎
�、俳處熣n時獎：每月實際課時數=每周實際授課數×4.3（周）×學科系數。
課時津貼為8元/節(jié)
②行政崗位質量獎：凡能認真履行其崗位職責的中層干部按月考核，年終計發(fā)，280元/月，經考核和民主測評，不能全部履行其崗位職責的，按實際情況扣除相應的津貼：若因病事假缺席，且影響到其行政工作，按實際工作天數計發(fā)。計算公式如下：
行政崗位質量獎=（本人津貼÷21.5）×實際工作天數
�、劢梯o質量獎
凡能認真履行其崗位職責的教輔人員按月考核，年終計發(fā)，280元/月，經考核和民主測評，不能全部履行其崗位職責的，按實際情況扣除相應的津貼：若因病事假缺席，且影響到其本職工作，按實際工作天數計發(fā)。計算公式參照行政崗位質量獎。
④退居二線的校級領導，不參加考核，獎勵性績效工資正校級按人均系數1.3倍、副校級按人均系數1.1倍年終計發(fā)。
（2）常規(guī)考核獎
學校根據教師、行政、教輔的崗位分別設立常規(guī)考核獎。具體操作根據相關部門的考核細則分別進行。每年對照考核細則分類進行考核，評定出一、二、三等獎。
一等獎：5000元（3名）；二等獎：4500元；三等獎：3500元（2名）。
教師、行政、教輔人員常規(guī)考核：
見徐南中學教師、行政、教輔人員考核細則。
�。ㄎ澹I(yè)績獎
�。�1）論文、課件獲獎和指導學生學科獲獎及獲獎課等。
（2）讀書征文活動得獎獎勵為相應級別的一半。
�。�3）未經學校教師系統(tǒng)培訓的學生代表學校獲獎，由校長室研究后，酌情獎勵。
�。�4）發(fā)表圖片和文章獎市級20元，省級40元，國家級60元，系統(tǒng)內部10元，系統(tǒng)內部門欄目5元。
（5）論文大市級交流40元，省60元，國家80元。
�。�6）校級課題結題，有完整的過程材料，有效果，獎課題組500元（每高一個級別上浮200元）。若過程材料不完整或有作假、無效果，視情況扣減。
�。�7）優(yōu)質課獎：市級一等140元，二等120元，三等100元；市屬一等100元，二等80元，三等60元；校級一等60元，二等40元，三等20元。
（8）集體獲獎（不含文明處室、組織獎）市屬60元、大市100元、省140元、全國160元（上浮或下調20-40元）。
�。�9）工作突出成效獎：取得業(yè)績明顯，為學校的發(fā)展作出了突出貢獻，校長室酌情獎勵。
�。�10）市體、衛(wèi)、工先進個人60元、市新秀60元。
�。�11）優(yōu)秀團組織市60元，市局50元。
�。�12）公開課市屬60元，大市80元，省100元，全國120元。
�。�13）中考文化課獎：根據畢業(yè)班學生情況，參照往屆中考成績，根據教務處制定的標準，視完成情況酌情獎勵。
績效工資發(fā)放方案12
為進一步加強事業(yè)單位獎勵性績效工資分配的公平、公正，根據國家、省相關文件和《灌南縣事業(yè)單位獎勵性績效工資分配指導意見》（灌人社發(fā)【20xx】67號）文件精神，并結合實際，現制定《灌南縣新集鎮(zhèn)事業(yè)單位獎勵性績效工資分配實施方案》如下：
一、執(zhí)行時間
從20xx年1月1日起執(zhí)行。
二、實施對象
新集鎮(zhèn)事業(yè)單位全體在編正式工作人員。
三、分配原則
�。ㄒ唬﹫猿秩瞬艑�，優(yōu)績優(yōu)酬原則。分配要重點向業(yè)務骨干、技術性人才和有突出貢獻的人員傾斜，真正做到多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
�。ǘ﹫猿中逝c公平并重的原則。樹立獎勵性績效工資分配的正確導向，激勵廣大職工愛崗敬業(yè)，開拓進取，提升公益服務水平和效率。
�。ㄈ﹫猿止_操作，嚴格考核的原則。規(guī)范操作程序，各環(huán)節(jié)務必公開透明。建立科學的考核制度，提高分配的透明度、可信度和權威性。
四、分配辦法
個人獎勵性績效工資在全鎮(zhèn)獎勵性績效工資總量的.范圍內，依據事業(yè)單位工作人員年度考核等次，出勤及處罰等情況分配。
五、工作要求
�。ㄒ唬┘訌娊M織領導。成立工作小組，書記張峻松任組長，組織科負責人梁鵬任副組長，相關部門領導為成員，并下設辦公室。
�。ǘ﹪栏窆己�。年度考核必須堅持實事求是、客觀公正原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的辦法。
�。ㄈ┙∪晟浦贫�。建立健全各項規(guī)章制度，進一步深化單位人事制度改革，確保獎勵性績效工資分配的公平、公正。
績效工資發(fā)放方案13
為進一步加強學校內涵建設，深化收入分配制度的改革，根據《安徽省人民政府辦公廳轉發(fā)省人力資源社會保障廳省財政廳<關于其他事業(yè)單位績效工資實施意見>的通知》（皖政辦〔20xx〕7號）、《關于20xx年度省直事業(yè)單位實施績效工資有關問題的通知》（皖人社秘〔20xx〕121號）、《關于創(chuàng)新高校院所工資分配激勵機制有關政策的通知》（皖人社秘〔20xx〕353號）等文件精神，結合學校實際，制定本方案。
一、指導思想和基本原則
�。ㄒ唬┲笇枷�
全面貫徹落實黨的十九大精神，進一步完善學校內部管理機制，增強學校的辦學活力，全面提升學校的教學、科研、管理和服務水平，建立與地方特色高水平大學建設相適應的、符合學校辦學特點和體現教職工崗位職責的績效工資分配制度，充分調動全校教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進學校各項事業(yè)的發(fā)展。
�。ǘ┗驹瓌t
1.堅持服從規(guī)劃、服務建設，統(tǒng)籌兼顧、綜合平衡的原則；
2.堅持業(yè)績優(yōu)先、突出貢獻，獎懲分明、公平公正的原則；
3.堅持分級管理、考核發(fā)放，簡便易行、操作簡單的原則。
二、實施范圍
本方案適用于校本部在職在崗教職工的績效工資分配。
三、組織實施
績效工資實行學校和二級單位兩級管理。
�。ㄒ唬┰趯W校機構與人事改革領導小組的領導下，成立學校績效工資分配工作組，主要職責為：按照上級文件規(guī)定確定績效工資總量，制定學�？冃ЧべY分配方案，指導各單位實施獎勵性績效工資的分配工作。
（二）學校各單位成立獎勵性績效工資分配工作小組，機關處室和其它教學輔助等單位由領導班子成員和教職工代表組成，教學院部由黨政主要負責人、教代會執(zhí)委或代表、工會主席和教職工代表組成，負責本單位的.獎勵性績效工資分配工作。
�。ㄈ⿲W校各單位應按照本方案，根據本單位學科建設、專業(yè)建設、教育教學、科研工作、學生工作及黨建工作的需要，結合實際，制定本單位獎勵性績效工資分配實施細則，經全體教職工大會討論通過后，報學校人事處備案。
四、績效工資構成和總量
�。ㄒ唬┛冃ЧべY的構成
績效工資由基礎性績效工資、獎勵性績效工資、單列性獎勵構成。
1、基礎性績效工資是用于支付受聘于各類崗位的教職工履職的薪酬，相對穩(wěn)定，具有一定的保障功能，基礎性績效工資依據上級文件規(guī)定隨工資按月發(fā)放。
2、獎勵性績效工資，主要體現工作業(yè)績和實際貢獻等因素，與教職工日常工作任務的完成情況和對學校的貢獻度直接掛鉤。其構成包括：獎勵性津貼（崗位津貼、教師統(tǒng)籌津貼、課時津貼、管理服務津貼）和調節(jié)性津貼（自主調節(jié)津貼、綜合考核津貼、兼課教師課時津貼以及空崗兼職人員津貼等）。
�。�1）獎勵性津貼：指對教職工完成基本工作任務、崗位職責及超出本人年度工作任務和考核指標之外的業(yè)績進行考核后發(fā)放的津貼。
�、賺徫唤蛸N：指教職工完成基本工作任務、崗位職責且滿勤后，經考核發(fā)放的津貼。
②教師統(tǒng)籌津貼：是指根據教師對學校事業(yè)發(fā)展所作出的貢獻（包括培養(yǎng)學生、博士學位授權點、碩士學位授權點、重點學科、科研平臺以及專業(yè)建設等）而撥付的津貼，由教學院部統(tǒng)籌分配。
�、壅n時津貼：指從事教學的人員完成學校的指令性教學任務后發(fā)放的津貼。
�、芄芾矸⻊战蛸N：指對管理、工勤及實行坐班制的其他專業(yè)技術人員，在履行崗位職責、管理服務和工作成效等方面取得的成績而發(fā)放的津貼。
�。�2）調節(jié)性津貼
調節(jié)性津貼：是指學校統(tǒng)籌并單獨撥付的津貼，包括自主調節(jié)津貼、綜合考核津貼、兼課教師課時津貼、空崗兼職人員津貼等。
�、僮灾髡{節(jié)津貼：是指用于二級單位教學、科研、專業(yè)建設以及管理服務工作等方面的加班勞務部分所發(fā)放的津貼。
�、诰C合考核津貼：是指對個人進行年度考核和二級單位進行年度綜合考核后，對考核結果為優(yōu)秀的個人和單位進行獎勵的津貼。具體考核辦法另行制定。
�、奂嬲n教師課時津貼：是指對在管理或業(yè)務崗位工作的人員完成教學任務后所發(fā)放的課時津貼。
④空崗兼職人員津貼：是指教學院部的行政崗位和部分實驗崗位空缺后，由教師兼職相關工作而對其發(fā)放的津貼。
3、單列性獎勵：是指用于年終獎、新校區(qū)工作補貼、輔導員津貼等發(fā)放的獎勵部分。單列性獎勵經費單獨預算，單獨發(fā)放。
（1）年終獎：按照上級文件規(guī)定發(fā)放的年終獎勵。
�。�2）新校區(qū)工作補貼：根據學校文件規(guī)定和考勤結果，對在少荃湖校區(qū)工作的教職工發(fā)放的補貼。
�。�3）輔導員津貼：是指對學校專、兼職輔導員帶班并經考核后發(fā)放的工作津貼。
�。ǘ┛冃ЧべY總量
根據上級相關文件的要求，績效工資實行總量控制，并由省人力資源和社會保障廳進行核定。
績效工資總量=基礎性績效工資總量+獎勵性績效工資總量+單列性獎勵總量
五、有關規(guī)定
�。ㄒ唬└黝惾藛T崗位的確定，以第五輪全員聘用的合同為準。教職工必須嚴格履行應聘崗位職責，完成相應的教學、科研、管理和服務的任務。
（二）各類人員獎勵性績效工資的核算，按所聘主崗類別進行。其中管理類具有專業(yè)技術職務的兼課人員可按主崗和輔崗的核撥系數各占50%計算。兼課人員計算課時津貼的工作量最多不得超過同類專任教師基本教學工作量的1/3（因教學任務需要，經教務處同意的除外）。
�。ㄈ┬缕溉藛T，從工資發(fā)放的當月起，按所聘崗位的標準預發(fā)相應的崗位津貼；聘用崗位發(fā)生變動的，自變動的下個月起按新的標準預發(fā)崗位津貼。
（四）年度考核結果的運用。
1.考核結果為優(yōu)秀等次者：參與績效工資分配，并按標準給予獎勵。
2.考核結果為合格等次者：參與績效工資分配。
3.考核結果為基本合格等次者：參與績效工資分配，扣發(fā)3個月崗位津貼。
4.考核結果為不合格等次者：不參與績效工資分配，并逐月扣回上年度發(fā)放的基礎性績效工資總額的50%和預發(fā)的獎勵性績效工資。
�。ㄎ澹┙泴W校批準進修培訓的人員（含培訓、訪學、攻讀學位、進行博士后研究等），正常發(fā)放基礎性績效。一年以內的（含一年）正常發(fā)放獎勵性績效工資。從第二年起，完成基本工作量一半及以上的，獎勵性績效工資正常發(fā)放；完成基本工作量一半以下的，按照相應比例發(fā)放獎勵性績效工資。掛職人員全額享受獎勵性績效工資。
�。┨接H假、工傷假、婚假、產假、護理假等在本辦法中未涉及的，按照《安徽中醫(yī)藥大學職工考勤與請假暫行規(guī)定》執(zhí)行。對不按照學校規(guī)定考勤或存在弄虛作假行為的個人或單位，按學�？记谝�(guī)定扣罰個人或單位負責人的獎勵性績效。
（七）受學校問責、黨紀、行政處分的個人或單位，按有關文件規(guī)定執(zhí)行。
�。ò耍┥窠洸W研究所、產業(yè)實體、附屬醫(yī)院可自行制定獎勵性績效工資發(fā)放辦法。學校派駐在產業(yè)實體的工作人員可自行選擇發(fā)放途徑，選擇在學校發(fā)放的人員不得同時在產業(yè)實體領取績效工資或獎金，且選擇后不得隨意更改。
�。ň牛┙涃M來源。績效工資的經費納入學校財務年度預算。
（十）退休返聘人員按在職同類人員享受績效工資。
績效工資發(fā)放方案14
為提升我校教育教學水平，改革完善學校現行收入分配機制，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用，調動教職工愛崗敬業(yè)，勤奮工作，主動完成各項工作任務的積極性，特制定本方案。
一、獎勵性績效工資分配原則
1、堅持以教學為重，促進學校全面發(fā)展和短板弱項工作任務提升。
2、堅持按勞分配，重實績、重貢獻、重責任，向教學科研一線傾斜。
3、堅持權利下放，創(chuàng)新管理機制，建立校系二級分配體系。
二、獎勵性績效工資發(fā)放范圍
獎勵性績效工資發(fā)放對象為全體在崗人員。
三、獎勵性績效工資的構成與指導標準
原獎勵性績效工資由工作效能補貼、綜合目標獎兩部分構成。本方案將“工作效能補貼”分為工作量績效、人才績效、項目績效、獎勵績效和其它績效五部分，共占獎勵性績效工資總量的90%；綜合目標獎，改為年終考核獎，占獎勵性績效工資總量的10%。
�。ㄒ唬┕ぷ髁靠冃�
根據在崗人員當年完成崗位規(guī)定的工作量情況所支付的績效，每月采用預發(fā)的形式發(fā)放，年底統(tǒng)一核算，多退少補。
1、人員分類及相應工作量績效總量分割方法
�。�1）全校享受工作量績效人員分為兩類：
第一類：教學人員：全體以課時計算工作量人員，即全體校內專任教師、實驗教師。
第二類：非教學人員：全體不以課時計算工作量人員，即全體管理人員、教輔人員、輔導員、工勤人員。
�。�2）工作量績效總量分割方法：
教學人員、非教學人員年工作量績效總量分割方法采用“加權平均值法”。
（3）工作量績效總量具體分割：
工作量績效年總量設為M，教學人員工作量績效年總量為M1，非教學人員工作量績效年總量為M2。
M=M1+M2，分割方法如下：
M1=（M/全體人員系數加權總值）×教學人員系數加權總值；
M2=（M/全體人員系數加權總值）×非教學人員系數加權總值。
全體人員系數加權總值：學校全體享受工作量績效人員崗位權重系數之和。
教學人員系數加權總值：學校享受工作量績效教學人員崗位權重系數之和。
非教學人員系數加權總值：學校享受工作量績效非教學人員崗位權重系數之和。
2、教學人員工作量績效
�。�1）教學人員分為專任教師和實驗教師。根據教學人員資格崗位和教學、科研工作量完成情況，設立教學人員工作量績效。
�。�2）教學人員工作量績效采用二級分配的辦法，先預留部分資金用于教務處統(tǒng)一管理選修課程，再按一定比例分割到各系部，分割方法為：
各系部教學人員分割工作量績效年總量設為N，各系部實驗教師分割坐班工作量績效年總量為N1，各系部全部教師二次分割工作量績效年總量為N2。
N=N1+N2
N1=全體人員月均工作量績效基數×各系部實驗教師系數加權總值×10個月×65%。
全體人員月均工作量績效基數=M/全體人員系數加權總值/12個月。
N2=（各系部20xx年課時總量/全校20xx年課時總量×65%+各系部教學人員系數加權總值/全校教學人員系數加權總值×35%）×（M1-預留的用于教務處統(tǒng)一管理選修課程的資金-全校實驗教師坐班工作量績效年總量）。
全校實驗教師坐班工作量績效年總量=各系部實驗教師分割坐班工作量績效年總量之和。
�。�3）各系部根據自身實際，制定本系部教學人員工作量績效分配辦法，并從中提取一定比例的工作量績效出來發(fā)揮管理杠桿作用，提高本系部教學人員的工作積極性。
（4）教學人員工作量績效由教學工作量績效和科研工作量績效兩部分組成，分別占剩余總量的85%和15%。教學工作量包括理論授課、實驗實訓和課程考核等工作量，管理和計算辦法詳見本系部教學人員工作量績效分配辦法和附件1《滄州醫(yī)學高等�？茖W校非課堂教學工作量計算辦法》；科研工作量指教學人員在完成教育教學和其它工作的同時，積極從事科學研究工作，計分辦法詳見附件2《滄州醫(yī)學高等專科學校教學人員科研工作量積分及績效折算辦法》。
�。�5）學校設定基本教學工作量和最高教學工作量
低于基本教學工作量的，可以由系部安排其它工作量補足。仍不能完成的，次年扣發(fā)全部工作量績效。
超過最高教學工作量的，超出部分不再享受教學工作量績效。
3、非教學人員工作量績效
根據非教學人員崗位職責和工作完成情況，設立非教學人員工作量績效。其計算方法如下：
非教學人員工作量績效=非教學人員月均工作量績效基數×崗位權重系數。
非教學人員月均工作量績效基數=M2/非教學人員系數加權總值/12個月。
�。ǘ┤瞬趴冃�
主要用于學校引進和培養(yǎng)的高層次人才等，包括博士學位津貼、專業(yè)帶頭人津貼、骨干教師津貼等（不能重復享受，按最高標準享受）
�。ㄈ╉椖靠冃�
主要用于各類專項項目，包括教學改革、科研專項、優(yōu)質校建設等，按照項目匹配經費和固定績效方式予以支持，詳見附件3《滄州醫(yī)學高等�？茖W校項目績效實施辦法》。
�。ㄋ模┆剟羁冃�
主要用于教科研獎勵、技能競賽獎勵、綜合性獎勵等，詳見附件4《滄州醫(yī)學高等�？茖W校獎勵管理辦法》、附件5《滄州醫(yī)學高等�？茖W校教學改革與創(chuàng)新項目獎勵辦法》及附件6《滄州醫(yī)學高等�？茖W校科研成果獎勵辦法》等文件。
�。ㄎ澹┢渌冃�
主要包括責任津貼、專兼職輔導員超工作量津貼、臨床一線保留津貼、值班費等。
專兼職輔導員超工作量津貼
專職輔導員按照1:200標準管理班級，最多不超過300人，超過200人按每生4元標準計算超工作量。
兼職輔導員（專任教師和行政管理人員擔任輔導員）擔任1個標準班（50—60人），每班按400元享受兼職輔導員津貼，少于50人的班級享受300元兼職輔導員津貼。原則上兼職輔導員帶班不超過1個。
（六）年終考核獎
年終考核獎原則上占獎勵性績效總量的10%，因特殊需要，可按績效工資總量實際結余進行發(fā)放。年終考核獎結合年度考核結果發(fā)放，每年發(fā)放一次。
年終考核獎=年終考核獎基數×崗位權重系數。
年終考核獎基數=年終考核獎總量/全體人員系數加權總值。
四、獎勵性績效工資的發(fā)放程序
1、專任教師和實驗教師工作量績效具體操作流程為：各系部按照本系部教學人員工作量績效分配辦法，每年分兩次于開學前將下學期的工作量績效（每學期分6輪核算）報人事處備案，由學校統(tǒng)一發(fā)放。同時，各系部需每月將實際授課情況報教務處備案，每半年將科研工作量情況報科研處備案。
2、黨政、系部管理人員、教輔人員、工勤人員工作量績效發(fā)放流程為：各處室、系部每月第一周將所屬人員上月考勤結果報人事處，人事處根據考勤情況，按程序核算工作量績效，并由學校統(tǒng)一發(fā)放。
3、專兼職輔導員超工作量津貼，由各系部每月（寒暑假除外）根據考核情況進行統(tǒng)計核定，學工部進行匯總審核，并于每月15日前送人事處備案，由學校統(tǒng)一發(fā)放。
4、人才績效、項目績效、獎勵績效，由有關部門按照相關文件規(guī)定審核測算，并送人事處備案，由學校統(tǒng)一發(fā)放。
5、年終考核獎根據年度考核結果，于次年年初發(fā)放。
五、獎勵性績效工資的其他規(guī)定
1、工作量績效每年按12個月固定進行發(fā)放（教學人員工作量績效每年按12次發(fā)放，元旦之后至寒假產生的課時計入上年度）。
2、工作量績效以預發(fā)的辦法發(fā)放，年底統(tǒng)一核算。
3、每年未能完成基本教學工作量的，次年扣發(fā)全部工作量績效。
4、每年未能完成額定科研工作量的，當年年底按未完成比例扣發(fā)科研工作量績效。
5、本科班課時費標準，根據本系部實際情況可以適當上浮，但不能超過10%。
6、校內兼課教師課時費標準為專任教師課時費標準的1/2。
7、各專業(yè)根據學校人才培養(yǎng)方案，制定校外兼職教師聘任計劃，經學校人事處、教務處審批后執(zhí)行。校外兼職教師任課所產生的課時費用不納入學校獎勵性績效工資總量。
8、經學校審核批準，教學人員脫產參加院企進修、訪問學者，享受本系部教學工作量績效平均數的'1/2，保留科研工作量績效。
9、經學校審核批準，參加全日制脫產學歷學習的人員，自自脫產之日的次月起停發(fā)工作量績效（教學人員保留科研工作量績效）；能夠不定期回校承擔教學任務的，按校內兼課教師標準發(fā)放課時費。
10、女職工生育且符合國家政策，在產假內享受國家規(guī)定的檔案工資、生育險補貼，停發(fā)工作量績效（教學人員保留科研工作量績效）。
11、病假，15天以內，按離崗天數扣發(fā)工作量績效，超過15天者，扣發(fā)其當月全部工作量績效；事假，10天以內，按離崗天數扣發(fā)工作量績效，超過10天者，扣發(fā)半個月工作量績效，超過15天者，扣發(fā)當月全部工作量績效；婚假、喪假，超出國家規(guī)定時間的部分，按離崗天數扣發(fā)。離崗天數為自離崗當天起，按日歷連續(xù)計算。
12、教職工每曠工1天（含1天以內），扣發(fā)1個月的工作量績效；累計曠工2天，扣發(fā)3個月的工作量績效；累計曠工5天，扣發(fā)6個月的工作量績效；累計曠工10天，扣發(fā)當年全部工作量績效。
13、因各種原因被解聘的人員，自次月起停發(fā)工作量績效；被學校認定為工作失誤或嚴重失職的人員，從當月起停發(fā)工作量績效，并根據情節(jié)輕重，做出相應處理。
14、教學人員脫產參加院企進修、訪問學者，減除其不在校期間的基本教學工作量要求，額定科研工作量要求不變。
15、全日制脫產學歷學習、女職工生育等人員，減除其停發(fā)工作量績效期間應承擔的崗位任務（教學人員額定科研工作量要求不變）。
16、無論何種原因扣發(fā)工作量績效的人員，其崗位任務要求不變。
17、高層次人才（碩士研究生及以上人員）自人事關系進校之日起，享受工作量績效；新調入非高層次人才半年后享受工作量績效。
18、實行獨立核算的部門，參照學校相應崗位職級標準制訂本部門的獎勵性績效工資分配辦法，并報人事處審核備案。
績效工資發(fā)放方案15
一、考核目的
1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評優(yōu)的主要依據。
3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據。
二、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開的'原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關聯的原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。
2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。
五、實施部門與職責
1、總裁室(總經理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經理級及以上領導干部進行考核。
2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調、監(jiān)督與執(zhí)行機構。
3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構。
六、考核對象
1、實施全員考核，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經批準已轉正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評(組經理及以上人員需寫明事實依據)后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。
九、考核結果應用
1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作AAA排行)：
1)門店基層員工(營業(yè)員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機
4)收銀員
5)理貨員
6)店經理
7)總部主管及以下管理人員(部門內排行)
8)組經理(不含代理組經理)
注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關系
根據排行結果，組經理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發(fā)標準(基數N由總裁室根據當年運營情景和員工層級確定)，總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。
2、評分表提交時間安排：
門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經理(督導)處。
總部：xx月xx日前提交到各部門負責人處。
整體時間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部__xx處。
3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關注意事項。
十一、考核說明
1、xx年xx月xx日還沒轉正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
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