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工資改革方案
為了確保工作或事情有序地進行，常常需要預先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。方案要怎么制定呢？下面是小編幫大家整理的工資改革方案，歡迎大家分享。
工資改革方案1
為適應高校改革發(fā)展的需要，進一步深化收入分配制度改革，實現(xiàn)高校收入分配的科學化、制度化、規(guī)范化，根據(jù)《中共中央辦公廳國務(wù)院辦公廳印發(fā)〈關(guān)于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見〉的通知》(廳字〔20xx〕35號)、《教育部中央編辦發(fā)展改革委財政部人力資源和社會保障部關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》（教政法〔20xx〕7號）、《鄂爾多斯市事業(yè)單位績效工資實施方案》（鄂府發(fā)〔20xx〕53號）和《內(nèi)蒙古自治區(qū)黨委辦公廳自治區(qū)人民政府辦公廳印發(fā)〈關(guān)于實行以增加知識價值為導向分配政策的實施意見〉的通知》（廳發(fā)〔20xx〕29號），參照內(nèi)蒙古自治區(qū)其他本科院校、�？圃盒？冃ЧべY考核分配實施方案，結(jié)合鄂爾多斯高校實際情況，制定本方案。
一、基本原則
�。ㄒ唬﹫猿帧耙詬彾ㄐ�、責薪一致、按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，強化崗位職責，逐步完善崗位設(shè)置管理，整體優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。
�。ǘ┳裾招蕛�(yōu)先、兼顧公平的原則，統(tǒng)籌考慮校內(nèi)各類人員收入分配水平，適度向教學、服務(wù)一線傾斜，促進各類人才隊伍協(xié)調(diào)發(fā)展，增強學校人才競爭力。
�。ㄈ┛冃ЧべY制度與現(xiàn)行校內(nèi)分配制度有機結(jié)合，合理調(diào)控收入差距，充分調(diào)動教職工的積極性，實現(xiàn)學校轉(zhuǎn)型發(fā)展、全面提高辦學水平的目標。
（四）加強考核，強化激勵，完善考核辦法，強化履行崗位職責和工作業(yè)績考核，將考核結(jié)果與績效工資掛鉤，體現(xiàn)公平、公開、公正原則。
二、實施范圍
我市一本（科）三專（科）四所高校，即鄂爾多斯應用技術(shù)學院、鄂爾多斯職業(yè)學院、鄂爾多斯生態(tài)環(huán)境職業(yè)學院、內(nèi)蒙古民族幼兒師范高等專科學校執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的人員。
三、崗位分類
績效工資的崗位分為教學科研崗、其他專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗和工勤技能崗位四類，其中教學科研崗和其他專業(yè)技術(shù)崗為專業(yè)技術(shù)崗。
�。ㄒ唬┙虒W科研崗指承擔教育教學、科學研究工作職責并符合相應資格和能力水平要求的專業(yè)技術(shù)崗位，以及專職從事學生思想政治教育工作的崗位。
�。ǘ┢渌麑I(yè)技術(shù)崗位指除教師專業(yè)技術(shù)崗以外聘用的專業(yè)技術(shù)崗位，主要包括實驗技術(shù)、圖書資料、檔案、編輯、會計、統(tǒng)計、審計、工程技術(shù)等專業(yè)技術(shù)崗位。
（三）管理崗指承擔領(lǐng)導職責或管理任務(wù)的工作崗位，包括學校黨政職能部門、教輔單位、二級學院等單位的管理崗位。
�。ㄋ模┕で诩寄軑徶附虒W、科研和日常運行中承擔技能操作和維護、后勤保障、服務(wù)等職責的工作崗位。
四、績效工資內(nèi)部分配
�。ㄒ唬└咝？冃ЧべY總量。《內(nèi)蒙古自治區(qū)黨委辦公廳自治區(qū)人民政府辦公廳印發(fā)〈關(guān)于實行以增加知識價值為導向分配政策的.實施意見〉的通知》（廳發(fā)〔20xx〕29號）中要求“在保障基本工資正常增長的基礎(chǔ)上，以科研機構(gòu)、高校所在地事業(yè)單位績效工資基本標準線為托底線，績效工資總量可以在基本標準線的3倍內(nèi)核定”。根據(jù)我市績效工資最高控制線原則上按基本標準線4萬元的2.5倍的要求，核定高校績效工資總量。經(jīng)費增加部分由市財政和高校按照6:4的比例共同承擔。
�。ǘ└咝？冃ЧべY的分配。高校績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎(chǔ)性績效工資是職工履行基本崗位職責和任務(wù)所發(fā)放的績效工資，按照《鄂爾多斯市事業(yè)單位績效工資實施方案》（鄂府發(fā)〔20xx〕53號）實行現(xiàn)行事業(yè)單位統(tǒng)一標準，每月由市財政統(tǒng)一發(fā)放。剩余部分為獎勵性績效工資，由各高校根據(jù)教職工履行崗位職責及完成基本工作任務(wù)情況按職稱、職務(wù)及職級等自行制定考核實施細則，堅持“以崗定薪、責薪一致、按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，考核后按等次發(fā)放各級各類人員的績效工資。
五、績效工資的發(fā)放與管理
�。ㄒ唬└鞲咝Ｒ浞职l(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用，進一步完善內(nèi)部績效考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能崗位的不同特點實行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬原則，重點向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的人員傾斜。
�。ǘ└鞲咝Ｖ贫ǹ冃ЧべY分配方案，要充分發(fā)揚民主，采取教職工代表大會等形式，廣泛征求意見，集體研究決定，確保方案科學、合理、公開、公正。
�。ㄈ┛冃ЧべY總量包含班主任津貼、超課時補貼、科研課改資金等項目。
（四）高�？冃ЧべY在市人民政府的統(tǒng)一領(lǐng)導下，由市人社、財政部門組織實施。人社、財政會同教育部門制定專項經(jīng)費年度績效評估方案，對各高�？冃ЧべY專項經(jīng)費的使用成效進行科學評價，作為高校教育經(jīng)費增減的決策依據(jù)。
本方案自20xx年9月1日起實施。
工資改革方案2
一、實施范圍
本實施辦法的實施范圍為，按照公務(wù)員制度管理和經(jīng)批準參照公務(wù)員制度管理的單位中，20xx年7月1日在冊正式工作人員。
二、職級工資制的實施
列入實施范圍的單位中，除工勤人員以外的工作人員實行職級工資制。
(一)套改工資的辦法。
職務(wù)工資。公務(wù)員按現(xiàn)任職務(wù)執(zhí)行相應的職務(wù)工資標準。
級別工資。公務(wù)員的級別和級別工資檔次，按現(xiàn)任職務(wù)、任職年限和套改年限確定。
現(xiàn)任職務(wù)，是指按干部管理權(quán)限由任免機關(guān)正式任命的職務(wù)。
任職年限，是指從正式任命現(xiàn)任職務(wù)當年起計算的年限。
(二)正常晉升工資的辦法
1、晉升職務(wù)增加工資
公務(wù)員晉升職務(wù)后，從晉升職務(wù)的`次月起執(zhí)行新任職務(wù)的職務(wù)工資和相應的級別工資。原級別低于新任職務(wù)對應最低級別的，晉升到新任職務(wù)的最低級別;原級別在新任職務(wù)對應級別以內(nèi)的，晉升一個級別。級別工資逐級就近就高套入晉升后級別對應的工資標準。
2、按年度考核結(jié)果晉升級別增加工資
從20xx年7月1日起，公務(wù)員年度考核累計五年稱職及以上的，從次年1月1日起在所任職務(wù)對應級別內(nèi)晉升一個級別，級別工資就近就高套入晉升后級別對應的工資標準。下一次按年度考核結(jié)果晉升級別的考核年限，從級別變動的當年起重新計算。
工資改革方案3
(1)提前退休。是指員工在沒有達到國家或企業(yè)規(guī)定的年齡或服務(wù)期限時就退休的行為。提前退休常常是由企業(yè)提出來的，以提高企業(yè)的運營效率。這是當今許多企業(yè)在面臨市場激烈競爭時，使自身重現(xiàn)活力而采取的用于管理員工流出的一種很流行的方法。提前退休叫就叫做內(nèi)退。
國家公務(wù)員退休后，其退休金的計發(fā)辦法是：職務(wù)工資、級別工資按一定比例計發(fā)，基礎(chǔ)工資、工具工資均按原工資的100%計發(fā)。
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和人民生活水平的不斷提高，國家公務(wù)員基本退休金也應適時調(diào)整。其調(diào)節(jié)辦法是：在國家統(tǒng)一調(diào)整生活必要品價格時，退休公務(wù)員可按在職國家公務(wù)員并入基礎(chǔ)工資的補貼數(shù)額增加退休金;在職國家公務(wù)員根據(jù)企業(yè)相當人員的工資水平和物價變動指數(shù)調(diào)整工資標準時，退休公務(wù)員可按調(diào)整工資標準的幅度度相應提高基本退休金標準。
(2)地區(qū)津貼。1993年工資制度改革方案實施后，各地將建立新的地區(qū)津貼制度。國家公務(wù)員退休后，可享受原單位所在地同職級在職人員的地區(qū)津貼。
(3)物價、生活補貼和各項福利待遇。這也是國家公務(wù)員退休生活待遇中一個重要的'組成部分。
醫(yī)療和傷殘保險待遇
國家公務(wù)員退休后，可繼續(xù)享受同職級在職國家公務(wù)員的醫(yī)療待遇，保證退休公務(wù)員有病能得到及時有效的治療。
對因公(工)致殘的退休公務(wù)員，除發(fā)給基本退休金外，另發(fā)給因公傷殘保險金。其中對生活不能自理、飲食起居需要人扶助的，每月再發(fā)給一定數(shù)額的護理費。
住房待遇。國家公務(wù)員退休后，其住房標準和辦法按同職級在職國家公務(wù)員的規(guī)定執(zhí)行，并給予優(yōu)先照顧。
(一)基礎(chǔ)工資和工齡工資按本人退休時的標準全額發(fā)給。
(二)職務(wù)工資和級別工資根據(jù)不同工齡按以下比例計發(fā)：
1.工作年限滿35年的，按88%的比例計發(fā);
2.工作年限滿30年不滿35年的，按82%的比例計發(fā);
3.工作年限滿xx不滿30年的，按75%的比例計發(fā);
4.工作年限滿XX年不滿xx的，按60%的比例計發(fā);
5.工作年限在XX年以下的，按40%的比例計發(fā)
工資改革方案4
除了績效工資，教師工資還包括基本工資、教齡工資、津貼等。
1. 基本工資：小學教師3000元，初中教師3500元，高中教師4200元，大專教師4800元，大學教師5500元
2. 教齡工資：80元/年
3. 可是工資：按勞取酬
4. 績效工資：一般占工資的10%左右
5. 特優(yōu)津貼：優(yōu)秀教師享有。
6. 山區(qū)補貼：農(nóng)村和邊遠教師享有補貼，占工資35%左右。
對于高校工資改革方案，一種聲音是要打破大鍋飯，強化競爭，制度層面就是學習美國的終身教職制度，六年非升即走。另一種聲音，則主張是“養(yǎng)起來”，財務(wù)自由有利于學術(shù)繁榮。
既然教育通常被視為一種公共產(chǎn)品，那么教師就不是出售知識為生的職業(yè)。況且，教師的工作作為創(chuàng)造性勞動，有其特殊的定價機制。一種方式是拍賣;另一種則是依靠勞動力市場的競爭來實現(xiàn)。理論上，在同一個水準上的老師工資是大致相當?shù)�，否則就可能引發(fā)流動;各個學校為了吸引人才，也會制定相對有競爭力的薪資標準。
既然收入并不是很高，為何那么多優(yōu)秀的'人才還是擠破腦袋競爭大學的教職呢?對每一個職業(yè)而言，都存在一個核心的激勵。對于大學教師而言，核心的激勵是聲譽，是同行的認可。很少有其他職業(yè)，像學術(shù)活動那樣強烈地需要外部認同。但這不意味著收入就不重要。
教師工資主要由哪些部分構(gòu)成
1、崗位工資。2、薪級工資。3、績效工資。4、津貼工資。
中小學教師工資現(xiàn)在之所以很低是因為現(xiàn)在落實的僅僅是崗位工資和薪級工資。而績效工資和補貼均基本沒有落實。
工資改革方案5
為深化學校人事分配制度改革，建立與崗位聘任相適應的校內(nèi)績效分配制度，進一步完善競爭激勵機制，根據(jù)河南省人民政府辦公廳《關(guān)于省直事業(yè)單位實施績效工資的意見》（豫政辦〔20xx〕136號）、《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)省直駐鄭事業(yè)單位實施績效工資有關(guān)問題處理意見的通知》（豫政辦〔20xx〕166號）以及河南省人社廳、財政廳《關(guān)于省直駐鄭事業(yè)單位調(diào)整績效工資標準有關(guān)問題的通知》（豫人社薪〔20xx〕19號）等文件精神，結(jié)合學校實際情況，制定如下績效工資分配方案。
第一章總體目標、分配原則和分配模式
第一條總體目標
通過人事分配制度改革，完善崗位聘任制度和績效考核制度，進一步理順學校收入分配關(guān)系，建立科學規(guī)范的收入分配管理體系，充分調(diào)動各單位、部門及教職工工作的積極性、創(chuàng)造性，提高教學、科研、管理及服務(wù)水平，為學校又好又快發(fā)展提供強勁動力。
第二條分配原則
1．堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平”�？冃ЧべY向一線教師、關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干傾斜，打破平均主義，合理拉開分配差距。
2．堅持“按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”。充分體現(xiàn)單位、部門和教職工的工作業(yè)績、工作質(zhì)量和工作效果，將教職工的收入與工作業(yè)績和貢獻大小掛鉤。
3．堅持“以崗定薪，崗變薪變”。將績效工資與崗位管理相結(jié)合，強化責任意識和崗位職責。
4．堅持“控制總量、動態(tài)管理”。按照上級有關(guān)績效工資發(fā)放的比例要求，在政策規(guī)定范圍內(nèi)，建立與學校財務(wù)收支狀況相聯(lián)系的動態(tài)分配機制，力爭使學校工作人員收入水平與地方經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應。
第三條分配模式
績效工資總體上實行學校一級分配，在此基礎(chǔ)上賦予獨立核算的二級單位一定的自主權(quán)。其中獨立核算的二級教學單位教學工作量獎勵績效工資，由單位根據(jù)教師授課情況經(jīng)黨政聯(lián)席會議研究可上下浮動10%。繼續(xù)教育學院、后勤服務(wù)中心、校醫(yī)院暫參照本方案執(zhí)行。學校對年度工作業(yè)績突出的單位、部門的績效工資考核分配辦法另行規(guī)定。
第二章績效工資實施范圍和崗位類別
第四條實施范圍
本方案適用于學校事業(yè)編制內(nèi)受聘上崗的教職員工，即正式聘任至教學科研崗位、教學輔助崗位、黨政管理崗位和工勤技能崗位的教職員工。
第五條崗位類別
按照工作性質(zhì)和任務(wù)，全校崗位設(shè)置分為四大類：
1.教學科研崗—二級教授崗，三級教授崗，四級教授崗，副教授崗，講師崗，助教崗，見習崗。
2.教學輔助崗—正高級崗，副高級崗，中級崗，初級崗、員級崗、見習崗。該類崗位主要設(shè)置在為教學科研服務(wù)的實驗實訓、圖書資料、編輯出版、信息技術(shù)、醫(yī)療衛(wèi)生、檔案、審計、會計、工程及其它除教學科研之外的專業(yè)技術(shù)系列。
3.黨政管理崗—正校級崗，副校級崗，中層正職崗，中層副職崗，副科級崗（一級輔導員），一級科員崗（二級輔導員），二級科員崗（三級輔導員），見習崗。其中一級輔導員指在輔導員崗位連續(xù)工作年限大于等于10年的員工，一級科員（二級輔導員）指在黨政管理崗位（輔導員崗位）工作年限大于等于5年的員工，二級科員（三級輔導員）指在黨政管理崗位（輔導員崗位）工作年限1年以上5年以下的員工。
4.工勤技能崗—高級技師崗、技師崗、高級工崗、中級工崗、初級工崗、普通工崗。
第三章績效工資總量與結(jié)構(gòu)
第六條績效工資總量
在上級有關(guān)文件規(guī)定的范圍內(nèi)，綜合考慮學校財力狀況和外部競爭性，確定年度績效工資總量。除國家規(guī)定的基本工資、政策性補貼以及學校規(guī)定的高層次人才特殊津貼以外，由學校自行發(fā)放的其它各類津補貼均予以取消，只允許發(fā)放績效工資。
第七條績效工資結(jié)構(gòu)
績效工資包括基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資包括崗位獎勵績效工資、超工作量獎勵績效工資。
1．基礎(chǔ)性績效工資
基礎(chǔ)性績效工資根據(jù)上級相關(guān)文件確定。
2．獎勵性績效工資
�。�1）崗位獎勵績效工資：教職工完成崗位工作量后，可以獲得崗位獎勵績效工資。崗位獎勵績效工資相對穩(wěn)定，具有一定的保障功能。
（2）超工作量獎勵績效工資：教職工超額完成學校規(guī)定的工作量，可以獲得超工作量獎勵績效工資。超工作量獎勵績效工資用以激勵教職工超額完成工作量，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。
第四章績效工資計分標準與計算辦法
第八條基礎(chǔ)性績效工資標準按省人社廳規(guī)定的標準來確定，按明確其基本工資的崗位執(zhí)行。
第九條獎勵性績效工資根據(jù)學校財力狀況及上級文件規(guī)定的績效工資總量確定和調(diào)整。獎勵性績效工資發(fā)放標準與校內(nèi)所設(shè)崗位的類型、等級相一致，按實際聘任的崗位執(zhí)行。
1．崗位獎勵績效工資計分標準
崗位獎勵績效工資按以下分數(shù)計算，具體執(zhí)行計分標準見表1。
（1）教學科研崗獎勵績效工資計分標準
�。�2）黨政管理崗獎勵績效工資計分標準
�。�3）教學輔助崗獎勵績效工資計分標準
（4）工勤技能崗獎勵績效工資計分標準
2．超工作量獎勵績效工資標準
�。�1）超教學工作量獎勵績效工資標準
①教學科研單位受聘于教學科研崗的專職教師超出每學年330學時基本教學工作量部分的獎勵績效工資；教學科研單位受聘于黨政管理、教學輔助崗人員承擔的每學年330學時（原則上每學年不得少于166學時,可自主選擇承擔至330學時）教學工作量部分的獎勵績效工資；教學科研單位受聘于實習實訓崗的技術(shù)工人超出每學年210學時基本教學工作量部分的獎勵績效工資。
�、邳h政管理、教學輔助、工勤服務(wù)部門具有高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員允許承擔的每學年166學時教學工作量部分的獎勵績效工資。
�。�2）超科研工作量獎勵績效工資標準
超出與所設(shè)專業(yè)技術(shù)崗位類型、等級相應的年度科研工作量積點部分。具體見《河南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院科研工作量計算與科研工作獎勵績效工資發(fā)放辦法（修訂）》（附件二）。
�。�3）超管理工作量獎勵績效工資標準
黨政管理、教學輔助和工勤人員的超管理工作量獎勵績效工資按全校教學科研崗專職教師的超教學、科研工作量獎勵績效工資的80%確定。
第十條獎勵性績效工資計算辦法
1.崗位獎勵績效工資計算辦法
�。�1）崗位獎勵績效工資計算公式
具體崗位上一個受聘人員的崗位獎勵績效工資金額：S=Bi×A×E
Bi一各崗位檔次的基本獎勵績效工資分
A一崗位獎勵績效工資基本標準分值（基本標準分值按每分200元計，根據(jù)學校財力狀況等因素，每學年末研究確定本學年的總分值）
E一根據(jù)考核等次確定的比例，合格（稱職）及以上取1，基本合格（基本稱職）取0.7，不合格（不稱職）取0.5。
（2）受聘于黨政管理崗主持工作的副職，其崗位獎勵績效工資分取中層正職和中層副職的崗位獎勵績效工資分的加和平均值。
�。�3）教學科研崗受聘專職教師的崗位獎勵績效工資包括教學工作獎勵績效工資、科研工作獎勵績效工資兩部分。教學基本工作量為每學年330個標準學時，具體按《河南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院教學工作量計算與教學工作獎勵績效工資發(fā)放辦法（修訂）》（詳見附件一）確定。科研基本工作量具體按《河南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院科研工作量計算與科研工作獎勵績效工資發(fā)放辦法（修訂）》（詳見附件二）確定。按照不同等級的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，教學基本工作量、科研基本工作量權(quán)重如下表所示：
略
教學科研崗受聘專職教師根據(jù)實際完成規(guī)定的基本教學工作量、科研工作量情況以及考核等次計算相應的崗位獎勵績效工資分：考核合格（稱職）及以上的按相應崗位基本教學、科研工作量限額內(nèi)實際完成的比例核定的崗位獎勵績效工資分全額計算，考核基本合格（基本稱職）的按相應崗位基本教學、科研工作量限額內(nèi)實際完成的比例核定的崗位獎勵績效工資分的70%計算，考核不合格（不稱職）的按相應崗位基本教學、科研工作量限額內(nèi)實際完成的比例核定的崗位獎勵績效工資分的50%計算。
（4）受聘于實習實訓崗的技術(shù)工人的崗位獎勵績效工資以完成每學年210學時的教學工作量為限額，無科研工作量要求，根據(jù)考核等次及相應崗位210學時限額內(nèi)實際完成的比例核定的崗位獎勵績效工資分，按上述（3）的規(guī)定計算。
2.超工作量獎勵績效工資計算辦法
�。�1）教學科研崗受聘專職教師超出教學基本工作量部分的超教學工作量獎勵績效工資計算辦法：
超教學工作量獎勵績效工資金額＝超教學工作量獎勵績效工資分×A
超教學工作量獎勵績效工資分＝(B÷330) ×超學時數(shù)(受聘于實習實訓崗的技術(shù)工人為(B÷210) ×超學時數(shù))
B—相應專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位獎勵績效工資分（二級教授和三級教授均按四級教授標準分計算）
教學科研崗受聘專職教師每年331-660學時部分按與其崗位相應的課時費標準全額計算超教學工作量獎勵績效工資、 661-760學時部分按與其崗位相應的課時費標準的80%計算超教學工作量獎勵績效工資、761-860學時部分按與其崗位相應的課時費標準的60%計算超教學工作量獎勵績效工資、861以上學時部分按與其崗位相應的課時費標準的40%計算超教學工作量獎勵績效工資。
實習實訓崗受聘技術(shù)工人每年211-420學時部分按與其崗位相應的課時費標準全額計算超教學工作量獎勵績效工資、 421-520學時部分按與其崗位相應的課時費標準的80%計算超教學工作量獎勵績效工資、521-620學時部分按與其崗位相應的課時費標準的60%計算超教學工作量獎勵績效工資、621以上學時部分按與其崗位相應的課時費標準的40%計算超教學工作量獎勵績效工資。
�。�2）受聘于黨政管理崗、教學輔助崗具有高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員允許承擔的教學工作量部分超教學工作量獎勵績效工資計算辦法：
�、俜墙虒W科研單位受聘于黨政管理崗、教學輔助崗具有高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員，在完成崗位職責的同時，如兼做教學工作，每學年允許承擔的教學工作量限定在166個標準學時內(nèi)按與其技術(shù)職務(wù)相應的課時費標準全額計算超教學工作量獎勵績效工資。經(jīng)學校批準允許學年超過166學時的，167-216學時部分按與其技術(shù)職務(wù)相應的課時費標準的80%計算超教學工作量獎勵績效工資、217-266學時部分按與其技術(shù)職務(wù)相應的課時費標準的60%計算超教學工作量獎勵績效工資、267-330學時部分按與其技術(shù)職務(wù)相應的課時費標準的40%計算超教學工作量獎勵績效工資、再超不計報酬。
�、诮虒W科研單位受聘于黨政管理崗、教學輔助崗具有高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員，每學年允許承擔的教學工作量限定在166-330個標準學時之間但不得少于166學時，其超教學工作量獎勵績效工資計算辦法與上述非教學單位同類人員一致。
（3）超科研工作量獎勵績效工資計算辦法：
超科研工作量獎勵績效工資按學�！逗幽瞎I(yè)職業(yè)技術(shù)學院科研工作量計算與科研工作獎勵績效工資發(fā)放辦法（修訂）》（見附件二）的規(guī)定執(zhí)行。管理崗、教輔崗人員超科研工作量按教學科研崗同級別人員超科研工作量計算辦法執(zhí)行。
�。�4）黨政管理、教學輔助和工勤服務(wù)部門人員的超管理工作量獎勵績效工資計算辦法：
D＝（F÷G）×0.8×Bi
D一超管理工作量獎勵績效工資，F(xiàn)一學年全校教學科研崗專職教師超教學、科研工作量獎勵績效工資總和，G一當年全校教學科研崗專職教師基本崗位分總和。
�。�5）受聘于教學科研崗的博士，未取得副教授專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，按副教授績效工資標準計算（在職博士為4年）；受聘于教學科研崗的碩士研究生，在未取得講師專業(yè)技術(shù)職務(wù)前，按助教績效工資標準計算；未取得高教系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)但具有非高校系列中級及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)且受聘于教學科研崗的，只能在4年的時間內(nèi)享受同級高教系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)的績效工資，4年后若仍未取得高教系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，按照低一級高教系列職務(wù)計算績效工資。
（6）為體現(xiàn)效益共享、事業(yè)共推的要求，從學�？冃ЧべY總量中列出一部分，用于發(fā)放離退休人員生活補貼。離退休前既有行政職務(wù)又有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，按兩種職務(wù)中較高標準執(zhí)行，按月發(fā)放。具體標準如下：
�、俟芾砣藛T：略
②專業(yè)技術(shù)人員：略
�、酃で谌藛T：略
3.下列情況減計或停計績效工資：
�。�1）月（按30天，下同）病假天數(shù)累計在15天以內(nèi)的，按病假天數(shù)減計當月崗位獎勵績效工資；累計在16天及以上者，停計當月崗位獎勵績效工資。全年（按學年，下同）病假累計3個月及以上的，減計本人全年崗位獎勵績效工資的50%。全年病假累計6個月及以上的，停計本人全年崗位獎勵績效工資、減計本人全年基礎(chǔ)性績效工資的30%。
（2）月事假天數(shù)累計在7天以內(nèi)的，按事假天數(shù)減計當月崗位獎勵績效工資；累計在8天及以上的，停計當月崗位獎勵績效工資。全年事假累計2個月及以上的，減計本人全年崗位獎勵績效工資的50%。全年事假累計3個月及以上的，停計本人全年崗位獎勵績效工資、減計本人全年基礎(chǔ)性績效工資的40%。
（3）月無故曠工1個工作日（教師曠課按教學管理規(guī)定計）停計當月崗位獎勵績效工資，曠工2個工作日停計當月崗位獎勵績效工資的'2倍，依此類推。全年曠工累計7個工作日及以上的，停計全年崗位獎勵績效工資和全年基礎(chǔ)性績效工資。
（4）由于工作失誤或不負責任，造成責任事故或損失的有關(guān)責任人，視情節(jié)輕重、損失大小、影響程度，減計或停計直接責任人的績效工資。受通報批評的，減計其本人1個月崗位獎勵績效工資（教學事故仍按學院《教學事故處理辦法》執(zhí)行）；受黨內(nèi)警告或行政警告處分的，減計其本人全年崗位獎勵績效工資的50%和其本人全年基礎(chǔ)性績效工資的50%；受黨內(nèi)嚴重警告和行政記過及以上處分的，有處分期的，按處分期限減計其本人崗位獎勵績效工資和基礎(chǔ)性績效工資，沒有處分期的，減計其本人1年崗位獎勵績效工資和基礎(chǔ)性績效工資。
（5）減計或停計基礎(chǔ)性績效工資的，按同比例減計或停計超工作量獎勵績效工資。
�。�6）女職工在法定產(chǎn)假期間按實際休假時間，減計其本人獎勵性績效工資的50%。
（7）經(jīng)本人申請、所在單位同意、學校批準脫產(chǎn)進修學習人員，經(jīng)考核合格的，學習期間停計超工作量獎勵績效工資。組織委派參加學習、掛職人員，經(jīng)考核合格的，獎勵性績效工資不予減計；以上人員，若考核不合格，均全額停計其間的獎勵性績效工資。
�。�8）正在立案審查，但尚未作出結(jié)論的，暫停計其績效工資；受行政拘留、刑事處罰的，在拘留或處罰期內(nèi)停計其績效工資。
（9）解聘、辭聘和拒聘人員，從解聘、辭聘和拒聘之日起停計其績效工資。
第五章崗位聘任與要求
第十一條崗位確定按如下規(guī)定執(zhí)行
1.教學科研人員原則上應申報教學科研崗位。
2.黨政管理人員原則上應申報管理崗位；教學輔助人員原則上應申報教學輔助崗位；后勤服務(wù)人員原則上應申報工勤技能崗位。
3.具有教師系列中級及以上職稱的管理人員、教輔人員，可以申報與其技術(shù)職務(wù)相應的教學科研崗，聘期內(nèi)不得變換崗位類別。在履行好管理、教輔崗位職責的同時，要完成以下教學、科研工作任務(wù)：
①非教學科研單位受聘于黨政管理崗、教學輔助崗具有教師系列中級及以上職稱的管理人員、教輔人員，每學年基本教學工作量統(tǒng)一為166個標準學時，完成規(guī)定任務(wù)可獲得與其技術(shù)職務(wù)相應的崗位獎勵績效工資。未經(jīng)學校批準超過166學時部分不計報酬。特殊情況經(jīng)學校批準允許學年超過166學時的，167-216學時部分按與其技術(shù)職務(wù)相應的課時費標準的80%計算超教學工作量獎勵績效工資、217-266學時部分按與其技術(shù)職務(wù)相應的課時費標準的60%計算超教學工作量獎勵績效工資、267-330學時部分按與其技術(shù)職務(wù)相應的課時費標準的40%計算超教學工作量獎勵績效工資、再超不計報酬。
②教學科研單位受聘于黨政管理崗、教學輔助崗具有教師系列中級及以上職稱的管理人員、教輔人員，每學年基本教學工作量統(tǒng)一為166個標準學時，完成規(guī)定任務(wù)可獲得與其技術(shù)職務(wù)相應的崗位獎勵績效工資。本人可不經(jīng)學校批準自行選擇承擔至330個學時的授課量，其167-330學時部分超教學工作量獎勵績效工資分段計算辦法與上述非教學單位同類人員一致。
③上述人員科研工作量按與其技術(shù)職務(wù)相應的標準減免50%。
第十二條教學單位中的管理人員包括：黨總支書記、院長（主任）、黨總支副書記、副院長（副主任）、辦公室主任、教學科長、實驗（實訓）室主任、團總支書記、學生工作科長、招生就業(yè)科長、專職輔導員等參與管理的人員。
第六章績效工資的發(fā)放
第十三條基礎(chǔ)性績效工資以及管理人員、教輔人員、工勤技能人員的崗位獎勵績效工資和超管理工作量獎勵績效工資由人事處核算按月發(fā)放。教學科研人員的崗位獎勵績效工資、超教學工作量獎勵績效工資由各教學單位每月初將各位教師上月實際講授的課時量報教務(wù)處審核、人事處按月核算發(fā)放,具體按《河南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院教學工作量計算與教學工作獎勵績效工資發(fā)放辦法（修訂）》執(zhí)行。超科研工作量獎勵績效工資由各單位、部門每學年初將上學年超科研工作量情況報科技外事處審核、人事處按學年核算發(fā)放，具體按《河南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院科研工作量計算與科研工作獎勵績效工資發(fā)放辦法（修訂）》執(zhí)行。教師的教學任務(wù)書以及教務(wù)處、科技外事處每次核算的教學、科研工作量均應在校園網(wǎng)進行公示并及時報人事處留存。
第十四條新入校人員，從入校的下一個月起，按照校內(nèi)實際聘任的崗位類別和等級核發(fā)相應的績效工資；職稱變動人員，從校內(nèi)聘任的下一個月起，核發(fā)相應的績效工資；職務(wù)或工作崗位變動人員，從變動的下一個月起，核發(fā)相應的績效工資。
第十五條達到退休年齡辦理了退休手續(xù)的人員，從辦理退休手續(xù)的下一個月起停發(fā)績效工資，同時按退休人員政策發(fā)給養(yǎng)老金。
第七章附則
第十六條崗位聘任前，由各單位按照人事處的要求統(tǒng)一提交應聘人員的崗位聘任申報登記表。
第十七條本方案一經(jīng)實施，原《河南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院工作津貼分配方案（試行）》同時廢止。學校之前出臺的有關(guān)政策與本方案不一致的，以本方案為準。學校所有單位、部門不得在本方案規(guī)定之外另行發(fā)放津補貼等費用。若上級政策發(fā)生變化，按上級有關(guān)文件精神執(zhí)行。
第十八條本方案自20xx年7月1日起執(zhí)行。
第十九條本方案由人事處、教務(wù)處、科技外事處等相關(guān)部門按分工原則負責解釋。
第二十條合同制人員、人事代理人員參照本方案同類人員標準執(zhí)行。
工資改革方案6
根據(jù)《上海海洋大學學院人員經(jīng)費撥款改革方案》精神，本著注重績效，兼顧公平，進一步完善學院收入分配體系，充分調(diào)動全院教職工的工作積極性，促進學院快速可持續(xù)發(fā)展的目的，結(jié)合信息學院實際，特制訂本分配方案。
一、基本原則
�。ㄒ唬┤蝿�(wù)主導，業(yè)績激勵：建立以“任務(wù)與績效”為導向的分配機制，突出教學科研主體地位，確保院內(nèi)分配向一線教師傾斜。
（二）強化崗位，優(yōu)勞優(yōu)酬：進一步完善與教職工崗位職責和工作業(yè)績緊密聯(lián)系的“崗位任務(wù)+績效”分配模式，實行按月崗位工作津貼和年度獎勵性績效。對于完成崗位任務(wù)的各級各類人員，在確保每月績效工資不減少的情況下，按照“任務(wù)與績效”為導向的分配機制，鼓勵創(chuàng)新，體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬。
�。ㄈ┝咳霝槌觯诸愔笇В鹤裱瓕W校人員經(jīng)費撥款的基本原則，在學校核定的人員經(jīng)費總量內(nèi)，合理發(fā)放績效工資，保證學院可持續(xù)發(fā)展的需要。根據(jù)不同崗位性質(zhì)和工作特點，不同崗位實行不同的管理和績效考核方法，強化崗位對工作任務(wù)的要求，構(gòu)建和諧的收入分配辦法。
二、發(fā)放項目
本方案主要是針對除學校直接向個人發(fā)放的崗位工資、薪級工資、國家規(guī)定的津補貼外的校內(nèi)績效工資。
三、經(jīng)費來源
所有學校按照二級學院分配體制下?lián)艿綄W院的所有績效工資、遠郊津貼、本科激勵計劃、高峰高原、各種獎勵、各種補貼等所有經(jīng)費的總分配（不包括科研經(jīng)費）。
四、學院績效工資的構(gòu)成
本方案實施后，學院教職工的校內(nèi)績效工資收入由以下三部分構(gòu)成：
�。ㄒ唬┗A(chǔ)性績效：包括崗位工作津貼和遠郊工作津貼，實行按月發(fā)放。
1.崗位工作津貼：指完成學院各類各級崗位工作職責要求規(guī)定的任務(wù)而取得的津貼。對于按時與學院簽訂年度崗位任務(wù)書，并按質(zhì)按量完成崗位任務(wù)的各級各類人員，按照20xx年標準按月發(fā)放崗位工作津貼。學院將根據(jù)實際發(fā)展情況，適時調(diào)整教職工崗位工作津貼標準。
2.遠郊工作津貼：按現(xiàn)行標準及學院現(xiàn)行有關(guān)簽到規(guī)定，按月發(fā)放遠郊工作津貼。
（二）調(diào)節(jié)性績效：
根據(jù)學�？冃ЧべY總額，學院對照目標責任制，根據(jù)各階段任務(wù)完成情況，在每年6月、9月、12月左右發(fā)放調(diào)節(jié)性績效工資。調(diào)節(jié)性績效工資發(fā)放對象為未出現(xiàn)教學事故或其他事故的在崗教職工，主要體現(xiàn)出勤情況，完成崗位任務(wù)情況及福利因素。發(fā)放標準由學院黨政聯(lián)席會議根據(jù)當年工作情況確定。
同時，學院每年預留人員經(jīng)費撥款總額的5%左右，用于學院年度重點工作推進、公共事務(wù)及突發(fā)性事務(wù)等分配。
�。ㄈ┠甓泉剟钚钥冃В喊甓然A(chǔ)獎勵績效、業(yè)績獎勵績效，經(jīng)年度績效考核后在每年年終進行分配。其中，教學任務(wù)及績效獎勵所占比重約為60%-63%，學科績效獎勵約占20%-23%，學院運行及管理約占15%-17%。
1.年度基礎(chǔ)獎勵績效：根據(jù)各類各級崗位人員目標責任制完成情況，結(jié)合全年考勤及年度考核情況，經(jīng)黨政聯(lián)席會議研究決定分配。
2.年度業(yè)績獎勵績效：主要用于獎勵教學、科研、學科建設(shè)、實驗室建設(shè)、精神文明、學生創(chuàng)新培養(yǎng)、行政管理等各個方面。
年度業(yè)績獎勵績效總額根據(jù)當年該模塊可分配經(jīng)費總額，分別用于教學任務(wù)超任務(wù)激勵、教學績效獎勵、學科績效獎勵、學院運行與管理激勵及公共事務(wù)激勵。
（1）教學任務(wù)超任務(wù)激勵
主要用于教師超額承擔課堂教學、畢業(yè)設(shè)計、實踐教學及學生創(chuàng)新培養(yǎng)任務(wù)完成情況的激勵。具體辦法見附件1《信息學院課程教學工作基本規(guī)范及考核辦法（試行）》、附件3《信息學院20xx年本科教學管理負面清單及處置措施（試行）》。其他崗位人員參與并超額完成教學任務(wù)的可參照執(zhí)行。
�。�2）教學績效激勵
主要用于教師取得教學成果的績效激勵。具體辦法見附件2《信息學院教學業(yè)績獎勵績效計算辦法（試行）》。其他崗位人員獲得相應教學成果可參照執(zhí)行。
�。�3）學科績效獎勵
主要用于教師取得科研成果的績效激勵。具體辦法見附件4《信息學院學科績效計分辦法（試行）》。其他崗位人員獲得相應科研成果可參照執(zhí)行。
�。�4）學院運行與管理激勵
主要用于實驗技術(shù)人員、專職學生輔導員、行政管理人員確保學院教學、學科建設(shè)、黨建及精神文明等各項任務(wù)順利完成的`激勵。具體辦法見附件5《信息學院實驗室技術(shù)人員崗位職責及考核辦法（試行）》、附件6《信息學院專職學生輔導員崗位工作職責及績效考核辦法（試行）》、附件7《信息學院學院辦公室管理崗位職責及績效分配方案（試行）》。
�。�5）公共事務(wù)激勵
鼓勵全院教職工積極參與學院社會公共服務(wù)工作，納入年度業(yè)績獎勵績效。學院社會公共服務(wù)工作內(nèi)容見附件8《信息學院社會公共服務(wù)工作目錄（試行）》。
五、有關(guān)說明
1．教師超任務(wù)激勵部分按80元/分計算。
2．學院年度績效工資最高發(fā)放額不超過當年學院績效工資平均數(shù)的2倍�？蒲姓n題績效暫不納入績效工資計算額度。
3．學院負責人正職的績效工資由學校根據(jù)其工作業(yè)績和本學院人均撥款情況確定額度，總額度最高不超過學院績效工資平均數(shù)的2倍。
4．學院黨政管理干部以管理工作為主，兼任教學科研工作的，其中每學期課程教學不超過72學時，超額完成學院教授教學任務(wù)的部分，按教師超任務(wù)激勵減半計算。
5.學院現(xiàn)行教師崗位任務(wù)職責和考核辦法延續(xù)至本聘期結(jié)束（20xx年12月31日），新一輪聘期崗位任務(wù)及考核辦法另行制定。
6.符合校本高峰高原學科錄用條件的新進教師，進校工作前兩年教學任務(wù)適當減免。
六、年度考核
根據(jù)學校規(guī)定，年度考核實行績效考核及人事考核相結(jié)合，年度績效考核根據(jù)各類崗位工作職責及績效考核辦法執(zhí)行，年度人事考核在績效考核的基礎(chǔ)上，綜合個人年度德、能、勤、績、廉的綜合表現(xiàn)確定。
�。ㄒ唬┙虒W人員年度績效考核：按現(xiàn)行考核辦法執(zhí)行。
�。ǘ⿲嶒灱夹g(shù)人員年度績效考核：具體見信息學院實驗室技術(shù)人員崗位職責及考核辦法（試行）。（附件5）
�。ㄈ┹o導員及管理人員年度績效考核：實行年度綜合測評，具體見信息學院輔導員、管理人員崗位職責及績效考核分配辦法（試行）。(附件6、附件7)
（四）出現(xiàn)下列之一情況者，年度人事考核為不合格：
1．師德考核不合格。
2．發(fā)生重大教學事故。
3．教學質(zhì)量考核連續(xù)兩年列全校倒數(shù)20名內(nèi)。
4．當年完成崗位總?cè)蝿?wù)不足60%，或連續(xù)兩年完成崗位任務(wù)不足80%的。
5．拒不簽訂崗位工作協(xié)議書。
6．偽造學歷、學位、獲獎證書或剽竊他人學術(shù)成果。
7．違紀違法受校行政或黨內(nèi)處分或被依法追究刑事責任的。
（五）調(diào)出、退休、病休、請假人員的績效工資發(fā)放，按照學校、學院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；因公出國或培訓人員的績效工資發(fā)放按學院現(xiàn)行辦法執(zhí)行。
�。┠甓瓤己私搪毠ろ氄J真填寫年度考核表，各基層及相關(guān)負責人做好審核認定工作。
工資改革方案7
按照“強學科、精管理、惠民生、興實干”的發(fā)展思路，為完善績效工資分配制度，充分調(diào)動廣大教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)上級有關(guān)文件精神，結(jié)合學校實際情況，特制定本績效工資分配改革方案。
一、指導思想
1、按照“提升總量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)”的原則，深化績效工資分配改革，強化崗位管理，理順分配關(guān)系，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)績效激勵，加強宏觀調(diào)控，完善校院兩級分配管理機制，建立多元化的公平公正與績效掛鉤的崗位薪酬體系，促進各類人才隊伍協(xié)調(diào)發(fā)展，有利于提高學科建設(shè)、人才培養(yǎng)、教學科研質(zhì)量和辦學實力，增強學校的競爭力、創(chuàng)造力和影響力。
二、績效工資結(jié)構(gòu)與標準
2、我�？冃ЧべY主要分為基礎(chǔ)績效、崗位績效和業(yè)績獎勵三部分，基礎(chǔ)績效和崗位績效統(tǒng)稱崗位津貼。此次分配改革將建立崗位津貼和業(yè)績獎勵相結(jié)合的校內(nèi)分配制度，崗位津貼相對穩(wěn)定，學校每年將新增一定投入，用于增加業(yè)績獎勵投入總量和進一步理順收入分配關(guān)系。
�。ㄒ唬┗A(chǔ)績效
3、基礎(chǔ)績效是用于支付受聘各類崗位的教職工認真完成崗位履職基本要求的薪酬，具有一定的保障功能，由20xx年統(tǒng)一歸并了各類省級津補貼后的原“在崗津貼”更名而來。各類各級崗位的基礎(chǔ)績效標準由學校統(tǒng)一制定，具體標準見附件一。
（二）崗位績效
4、崗位績效是用于激勵受聘各類崗位的教職工積極承擔更多的日常教學、科研、人才培養(yǎng)、管理和社會服務(wù)等常規(guī)工作任務(wù)，達到本單位對該級崗位滿工作量要求的薪酬，由原業(yè)績津貼更名而來。
學校統(tǒng)一制定崗位績效標準，具體標準見附件二。管理人員按“職級津貼＋職務(wù)津貼”、專業(yè)技術(shù)人員按專業(yè)技術(shù)等級、工勤人員按工勤技能等級對應標準執(zhí)行。職務(wù)津貼由原領(lǐng)導責任津貼更名而來，是為了體現(xiàn)管理人員實行職員制后在同一職級上不同職務(wù)人員的崗位職責和津貼差別。
�。ㄈI(yè)績獎勵
5、業(yè)績獎勵主要用于獎勵在實現(xiàn)崗位任期目標中取得高水平、標志性學術(shù)成果以及在學科建設(shè)、教學科研平臺建設(shè)、創(chuàng)新團隊建設(shè)、管理工作等方面作出貢獻的.教職工。
（四）其他津補貼
6、上級部門和學校文件規(guī)定的其他政策性補貼和福利性項目，包括交通誤餐補貼、輔導員津貼、博導津貼（未上崗者不發(fā)）、省學科帶頭人和骨干教師津貼、電話補貼等。
7、取消每月200元的博士學位津貼。學校將通過“215人才工程”、優(yōu)秀中青年教師資助計劃和提高新引進博士待遇等途徑提高優(yōu)秀教師待遇。
�。ㄎ澹⿳徫唤蛸N標準制定依據(jù)
8、各類各級崗位津貼標準確定主要依據(jù)上級部門相關(guān)規(guī)定以及我校20xx年制定實施的崗位津貼標準并參考了省內(nèi)外其它高校的績效工資標準和各類各級崗位級差關(guān)系。
9、各類各級崗位津貼對應關(guān)系力求反映不同類別不同等級崗位的工作責任和崗位特點，體現(xiàn)貢獻大小，適當拉開收入差距，以便增強薪酬激勵性，完善內(nèi)部公平性。在提高各級崗位津貼標準的基礎(chǔ)上調(diào)整差距，適當提高中低收入人群增幅。
三、績效工資核撥和管理
�。ㄒ唬┗A(chǔ)績效和崗位績效的核撥
10、每年年初，學校根據(jù)各二級單位的崗位數(shù)量、結(jié)構(gòu)和各類各級崗位對應標準，核算基礎(chǔ)績效和崗位績效額度。年底將對各二級單位實際發(fā)放的基礎(chǔ)績效和崗位績效總量進行年終結(jié)算（考慮一年內(nèi)崗位增減情況）。
11、每年年終，學校將根據(jù)單位年終考核情況對崗位績效額度進行浮動，一般來說考核優(yōu)秀的單位可以按崗位績效核撥總量的10％上浮，對上年出現(xiàn)重大失誤的單位，學校將視情況按崗位績效核撥總量的5～10％下浮，上浮部分由各單位二次分配，下浮部分從總量中扣回。
�。ǘI(yè)績獎勵的核撥
12、業(yè)績獎勵分為學院業(yè)績獎勵和校機關(guān)等非教學單位平均業(yè)績獎勵兩部分。每年年終學校將視事業(yè)整體發(fā)展情況和財力狀況，研究確定年度業(yè)績獎勵的投入總量。
13、學院業(yè)績獎勵總量的核撥由學校相關(guān)職能部門于每年年終根據(jù)各學院當年完成教學任務(wù)總量和質(zhì)量以及在學科建設(shè)、人才、教學、科研、管理等各方面取得的高水平標志性成果和突破性進展情況，結(jié)合各學院完成目標任務(wù)質(zhì)量情況進行考核評定，確定具體獎勵核撥方案，充分體現(xiàn)校院兩級管理機制，發(fā)揮其激勵導向作用。對重大業(yè)績獎勵總額實行上不封頂，鼓勵為學校事業(yè)發(fā)展多做貢獻。各學院創(chuàng)收自籌經(jīng)費可納入業(yè)績獎勵二次分配，統(tǒng)籌安排。
14、校機關(guān)等非教學單位平均業(yè)績獎勵由學校核撥并控制發(fā)放總量，人均標準與學校的事業(yè)發(fā)展和支持各學院開放辦學、增加創(chuàng)收的綜合效益相關(guān)，總體上不高于學院業(yè)績獎勵平均水平。設(shè)基本獎和工作業(yè)績獎，基本獎按同一人均基數(shù)核撥，工作業(yè)績獎根據(jù)各部門各等級崗位職責和考核情況分檔次核撥。
四、績效工資發(fā)放與管理
�。ㄒ唬┗A(chǔ)績效的發(fā)放
15、基礎(chǔ)績效實行學校統(tǒng)籌，隨基本工資按月統(tǒng)一發(fā)放。
16、基礎(chǔ)績效與年度考核掛鉤，考核合格的全額發(fā)放；考核基本合格的，單位可視其崗位任務(wù)完成情況確定基礎(chǔ)績效的具體發(fā)放比例，下年度按最高不超過所聘崗位對應的基礎(chǔ)績效標準的80％發(fā)放；考核不合格的，下年度按最高不超過50％發(fā)放。各單位扣發(fā)的基礎(chǔ)績效納入本單位績效工資總量中留用。
17、教職工經(jīng)批準休病假在2個月以內(nèi)的，基礎(chǔ)績效全額發(fā)放；超過2個月不滿6個月的從第3個月起按90%發(fā)放；超過6個月的從第7個月起按70%發(fā)放。因公負傷治療期間基礎(chǔ)績效全額發(fā)放。
（二）崗位績效、業(yè)績獎勵的發(fā)放
18、崗位績效和業(yè)績獎勵實行校、院兩級分配機制，學校制定政策，調(diào)控額度，核撥總量，二級單位在學校的指導下，根據(jù)本單位實際制定具體考核分配辦法，自主進行二次分配至本單位的每一位教職工。
19、崗位績效和業(yè)績獎勵的發(fā)放主要依據(jù)教職工承擔崗位責任大小、所承擔各項工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、水平和綜合表現(xiàn)確定，要在年度考核合格的基礎(chǔ)上進行分配，各單位將年終一次性核算結(jié)果報人事處備案后通知計財處打卡發(fā)放。
20、學院要充分發(fā)揚民主，廣泛征求教職工意見，崗位績效、業(yè)績獎勵分配辦法需經(jīng)學院教代會討論通過，發(fā)放必須經(jīng)黨政聯(lián)席會研究通過。校機關(guān)等非教學單位崗位績效和業(yè)績獎勵發(fā)放必須經(jīng)集體研究。
21、對學院制定崗位績效、業(yè)績獎勵分配辦法的指導性意見。
�。�1）學校鼓勵學院創(chuàng)收的自籌經(jīng)費與崗位績效、業(yè)績獎勵、其他各類獎勵津補貼制定一體化分配方案，向課程教學、人才培養(yǎng)、學科建設(shè)、高水平學術(shù)研究、學術(shù)團隊建設(shè)、國際學術(shù)合作等主業(yè)傾斜。
�。�2）有利于學院承擔的各項任務(wù)的落實，確保學院各項工作運轉(zhuǎn)順暢。
（3）體現(xiàn)多勞多得導向，激勵教職工積極承擔各項工作任務(wù)。各學院可根據(jù)承擔的總體任務(wù)情況，針對不同性質(zhì)、不同類型崗位制定承擔常規(guī)工作任務(wù)并達到滿工作量的平臺性要求，原則上達不到平臺性要求的按一定權(quán)重扣發(fā)崗位績效。
�。�4）體現(xiàn)高水平教學導向，激勵教職工不斷提高教學質(zhì)量。
（5）體現(xiàn)突出業(yè)績和貢獻導向，激勵教職工積極從事高水平學術(shù)研究，取得高質(zhì)量學術(shù)成果，積極參與學科平臺建設(shè)，作出突出貢獻。
（6）學院要制定績效考核辦法，完善內(nèi)部考核制度，要協(xié)調(diào)好教師、實驗專業(yè)技術(shù)、管理、工勤四支隊伍待遇，同時把握好教學科研并重型、基礎(chǔ)教學型、社會服務(wù)型等不同崗位類型教師的待遇平衡。
�。�7）學校允許學院將現(xiàn)行崗位工資、薪級工資和政策性津補貼等作為檔案工資保留，鼓勵學院積極探索建立與團隊考核相配套的團隊績效分配機制，實行年薪制、團隊薪酬等多種收入分配方式。
�。�8）有利于發(fā)揮老教師傳、幫、帶作用，加強對青年教師的培養(yǎng)。
不同學院在上述原則的指導下，要結(jié)合本單位學科特點、承擔工作任務(wù)的性質(zhì)，明確激勵政策導向，充分調(diào)動不同崗位教職工積極性，制定適合本單位特點的具體考核分配辦法。
22、對校機關(guān)等非教學單位制定崗位績效、業(yè)績獎勵分配辦法的指導性意見。
�。�1）有利于單位各項工作任務(wù)的分解和落實，確保日常工作運轉(zhuǎn)順暢、高效。
�。�2）體現(xiàn)責任、能力、水平、業(yè)績導向，向承擔重要管理職責、工作能力和水平突出、工作業(yè)績顯著的優(yōu)秀人才傾斜。
（3）體現(xiàn)服務(wù)意識和質(zhì)量、工作態(tài)度、工作業(yè)績的差別，適當考慮資歷因素，合理拉開差距。
�。�4）把握待遇的整體平衡，有利于工作團隊建設(shè)，營造和諧工作氛圍。
�。�5）堅持公開、公正、公平原則，集體研究決策。
五、有關(guān)問題的說明
23、學校和各單位將逐步建立和完善績效考核相關(guān)制度。
�。�1）各類各級崗位的履職基本要求將在以后的崗位聘任中制定，各單位可根據(jù)學校下達的教學科研等總體目標任務(wù)，在崗位聘任時提出本單位各級崗位具體工作任務(wù)要求。履職基本要求是該級崗位最低內(nèi)涵要求，完成情況與年度考核掛鉤。各單位各級崗位具體工作任務(wù)要求是確定崗位績效的重要依據(jù)，各單位要善于用崗位績效調(diào)動教職工積極承擔并保質(zhì)保量地完成日常教學、科研等任務(wù)的積極性。
（2）教學工作量計算、科研工作量化辦法等由教務(wù)處、科技處、社科處和研究生院等相關(guān)部門指導組織修訂。
24、擔任副處及以上職務(wù)入職專業(yè)技術(shù)崗位者由學校發(fā)放管理工作補貼，每年年終根據(jù)單位和個人目標考核情況由學校研究確定補貼金額。
25、在正處缺額情況下，主持工作的副處級干部的職務(wù)津貼按正處（中層正職）發(fā)放；正處級非中層正職的職務(wù)津貼按副處（中層副職）標準發(fā)放。
26、內(nèi)部退養(yǎng)人員發(fā)放“生活補貼”，由學校管理，每月標準按照《江西省省直其他事業(yè)單位退休人員生活補貼標準表》執(zhí)行。
27、公積金基數(shù)標準為各類崗位對應的基本工資、基礎(chǔ)績效和崗位績效之和，其中基礎(chǔ)績效和崗位績效統(tǒng)一按標準表計算。
28、本方案適用于學校本部事業(yè)編制內(nèi)受聘上崗的教職員工。財務(wù)獨立核算單位參照此辦法實施，經(jīng)費自理。
29、本方案規(guī)定的核撥辦法自20xx年1月1日起實施。原《南昌大學績效工資管理辦法（試行）》（昌大人字[20xx]31號）等相關(guān)部分停止執(zhí)行。若上級主管部門政策發(fā)生變化，按上級有關(guān)文件執(zhí)行。執(zhí)行過程中相關(guān)問題由學校人事處負責解釋。
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