工作績效管理制度3篇

　　隨著社會(huì)不斷地進(jìn)步，越來越多地方需要用到制度，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。到底應(yīng)如何擬定制度呢？下面是小編整理的工作績效管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

工作績效管理制度1

　　績效考核是針對單位中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核評價(jià)，是單位人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容。由于績效管理制度能將個(gè)體的績效與單位整體的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，將單位的戰(zhàn)略體系落實(shí)到每個(gè)人頭上，因而績效管理成為眾多管理者解決管理問題的重要手段之一。

　　一、選題背景和意義

　　在調(diào)研中，筆者發(fā)現(xiàn)績效考核在試驗(yàn)站的實(shí)際運(yùn)行過程中取得的效果并不明顯。試驗(yàn)站現(xiàn)有職工35人，其中高級職稱5人，中級職稱14人和初級職稱17名。由于目前試驗(yàn)站處于發(fā)展的蓄力期，單位發(fā)展滯后、收人低，用人機(jī)制和考核激勵(lì)乏力，種種現(xiàn)象致使部分職工工作意識(shí)淡薄，責(zé)任心不強(qiáng)，工作標(biāo)準(zhǔn)不高，工作主動(dòng)性不夠，單位的發(fā)展受到了很大的影響。

　　隨著當(dāng)前新疆農(nóng)科院黨委和奇臺(tái)縣的關(guān)注和重視，奇臺(tái)試驗(yàn)站面臨歷史性的發(fā)展機(jī)遇。在這種情況下，以自治區(qū)事業(yè)單位第二次崗位聘用工作為契機(jī)，試驗(yàn)站將引入績效管理制度量化考核，擬建立以目標(biāo)管理為核心，以按月“計(jì)件”考核為手段，使單位戰(zhàn)略目標(biāo)、年度業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)分解到各科室和每位職工，建立符合試驗(yàn)站發(fā)展需要的績效管理量化考評體系。通過管理推動(dòng)，快速提升試驗(yàn)站的綜合實(shí)力，為地方區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展和農(nóng)民增收提供強(qiáng)有力的智力和技術(shù)支撐。

　　二、試驗(yàn)站績效管理制度現(xiàn)狀

　　試驗(yàn)站在人力資源管理方面，仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，主要工作仍是貫徹落實(shí)國家規(guī)定的職工工資、福利、人員調(diào)動(dòng)、分配、退休等政策。在收入分配方面主要以職稱和職務(wù)為依據(jù)，工資由自治區(qū)財(cái)政統(tǒng)一撥付。

　　試驗(yàn)站領(lǐng)導(dǎo)班子和職工年終考核都采用述職的方式進(jìn)行。由新疆農(nóng)科院組織人事處統(tǒng)一組織，進(jìn)行書面述職，通過民主投票確定考核檔次，對考核優(yōu)秀人員給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

　　考核的具體步驟和內(nèi)容是：每年11月-12月，新疆農(nóng)科院組織人事處和財(cái)經(jīng)處發(fā)文確定考核的時(shí)間、考核小組的成員組成、考核的內(nèi)容、評優(yōu)的名額和要求。試驗(yàn)站則采取參考研究所考核內(nèi)容從科研、開發(fā)、人才、條件建設(shè)、黨建和精神文明建設(shè)等五個(gè)方面評分。根據(jù)評估的結(jié)果，選出文明標(biāo)兵單位進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。王大琨老師有20年在不同領(lǐng)域企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷（歷經(jīng)跨國企業(yè)、大型國企、著名民企三類企業(yè)），曾在萬科、泰達(dá)、新浪網(wǎng)、香港博志成集團(tuán)、北大縱橫咨詢集團(tuán)擔(dān)任高級專家、部門經(jīng)理、高級總監(jiān)、副總裁、總經(jīng)理職務(wù)。近9年高端管理人才培養(yǎng)經(jīng)歷。咨詢、培訓(xùn)過的企業(yè)超過500個(gè)。擅長講授沙盤模擬系列課程、TTT等課程。

　　個(gè)人的考核要求普通員工從德能勤績四個(gè)方面述職，領(lǐng)導(dǎo)干部除上述四個(gè)方面，另增加述廉內(nèi)容。

　　三、績效管理制度存在的問題

　　1、績效管理制度的保障體系不健全

　　（1）內(nèi)部制度不健全，外部政策不支持在內(nèi)部制度建設(shè)方面，目前奇臺(tái)試驗(yàn)站在人力資源管理制度建設(shè)方面相對滯后，使績效管理制度缺乏依據(jù)�？冃Ч芾碇贫刃枰�在人員聘任、薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)等一系列人力資源管理制度的支撐，績效管理制度工作自身也需要建立目標(biāo)管理、工作分析、考核評估、溝通反饋等相關(guān)制度和操作規(guī)程，以上制度在奇臺(tái)試驗(yàn)站大多沒有建立，已有的制度也存在與現(xiàn)實(shí)需求不相適應(yīng)的問題。

　　同時(shí)，試驗(yàn)站績效管理制度也受到財(cái)經(jīng)政策影響。一是財(cái)政工資撥付辦法的制約。奇臺(tái)試驗(yàn)站的工資是按人頭由財(cái)政全額撥付，只要人員在冊，就有工資保障，試驗(yàn)站沒有權(quán)利對工資發(fā)放辦法進(jìn)行調(diào)整。由于歷史原因，某些人員無事可干，或者未到退休年齡打了退休報(bào)告就不上班，依然旱澇保收，一分不少，而有些單位的職工天天辛苦勞作，收入?yún)s一分不多。這是一種典型的大鍋飯?bào)w制，看似公平，實(shí)際是大大的不公平，極大地消弱了人員的積極性。二是津補(bǔ)貼制度的制約。從20xx年，自治區(qū)財(cái)政供養(yǎng)單位的津補(bǔ)貼發(fā)放人均不得超過2.3萬元，少的補(bǔ)，多的扣。這種工資津貼的發(fā)放辦法制約了薪酬激勵(lì)辦法的運(yùn)作空間。

　�。�2）組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程不清晰

　　實(shí)施績效管理制度都是要在組織中建立清晰的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程。組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程是戰(zhàn)略得以有效實(shí)施的基礎(chǔ)。組織中的每個(gè)業(yè)務(wù)單元都應(yīng)該清楚自己在組織中的角色是什么，自已在單位處于什么樣的位置，能夠?yàn)閱挝荒繕?biāo)做怎樣的貢獻(xiàn)。

　　奇臺(tái)試驗(yàn)站的組織結(jié)構(gòu)多年來承襲舊的框架模式，已經(jīng)不太適應(yīng)現(xiàn)在的管理。這一點(diǎn)從領(lǐng)導(dǎo)班子分工上也可看出，比如黨支部書記主管黨建、農(nóng)戶管理等工作，副站長分管生產(chǎn)、經(jīng)營等工作。事實(shí)上，這種粗線條的分工直接造成管理上的粗放或重疊，也使得職工難以對業(yè)務(wù)流程有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。根據(jù)掌握的情況來看，奇臺(tái)試驗(yàn)站沒有對自身的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行過梳理設(shè)計(jì)。

　�。�3）管理者和職工欠缺績效管理制度知識(shí)由于奇臺(tái)試驗(yàn)站重點(diǎn)工作放在科研、生產(chǎn)、經(jīng)營上，不少管理者和職工已習(xí)慣于舊有的管理模式，不愿接受新的理念，在現(xiàn)在的管理體系下，明哲保身的觀念根深蒂固，任何嘗試方法都會(huì)帶來風(fēng)險(xiǎn)，這種風(fēng)險(xiǎn)是他們不愿承受的。由于缺乏了解和動(dòng)力，奇臺(tái)站績效管理制度就只能維持原狀，所有人都感到在效率方面存在問題，卻不愿也不知道如何系統(tǒng)、科學(xué)地解決問題。

　　2、績效管理制度的基礎(chǔ)工作不扎實(shí)

　�。�1）績效管理制度與組織戰(zhàn)略相脫節(jié)績效管理制度是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的工具，與戰(zhàn)略相聯(lián)系是績效管理制度的本質(zhì)特征。目前奇臺(tái)試驗(yàn)站各個(gè)部門及每個(gè)職位的績效目標(biāo)是根據(jù)各自的工作內(nèi)容和具體的情況制定的，而不是從組織戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解得來的，員工及部門的行為與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的要求不相一致，出現(xiàn)了績效管理制度與組織戰(zhàn)略相脫離的現(xiàn)象。

　�。�2）工作分析不夠工作分析是對一項(xiàng)具體工作的本質(zhì)內(nèi)容和有關(guān)因素進(jìn)行系統(tǒng)、全面地研究和描述的過程。通過工作分析可以確定工作的本質(zhì)內(nèi)容和對工作承擔(dān)者行為和條件的要求，其結(jié)果通過工作說明書和工作規(guī)范兩種書面文件的形式表現(xiàn)出來。

　　在奇臺(tái)試驗(yàn)站，由于沒有進(jìn)行科學(xué)的工作分析，職工普遍感到職責(zé)不清，預(yù)期不明，不少職工的崗位職責(zé)甚至是一樣的。造成以上問題的主要原因就是管理者對工作分析的重要性認(rèn)識(shí)不足，對工作分析不到位，造成職工沒有得到一個(gè)準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)定位，使工作缺乏長期考慮。

　　3、績效管理制度的流程不完整

　　根據(jù)前述，標(biāo)準(zhǔn)的績效管理制度系統(tǒng)包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考評、績效面談和反饋、考評結(jié)果的應(yīng)用等五個(gè)方面的內(nèi)容。在奇臺(tái)試驗(yàn)站僅著重實(shí)施了績效考評工作，沒有系統(tǒng)地制定績效計(jì)劃并進(jìn)行績效實(shí)施，使績效考評工作流于形式。因?yàn)樾陆�農(nóng)科院的績效管理制度主要是績效考評，為此在討論績效管理制度流程有關(guān)問題的時(shí)候，重點(diǎn)分析績效考評方面的內(nèi)容。

　　（1）績效考評方式不合理通過調(diào)研和訪談，對考評結(jié)果滿意的人僅占調(diào)查對象的36%，表明奇臺(tái)站多數(shù)人不認(rèn)同目前的績效考評方式和結(jié)果。存在的主要問題：一是考核標(biāo)準(zhǔn)單一。沒有根據(jù)不同專業(yè)、不同崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大小制定嚴(yán)格的定量或定性的考評標(biāo)準(zhǔn)，而是每年年底職工在內(nèi)部范圍宣讀工作總結(jié)，大家測評。二是考評方法不合理，人為因素、人情關(guān)系太重，往往是老好人票數(shù)較高，一些埋頭苦干，沒時(shí)間與周圍同事搞關(guān)系的人票數(shù)低，這樣的考評不僅沒有起到獎(jiǎng)勤罰懶的目的，反而影響了一些不會(huì)搞關(guān)系、實(shí)干職工的積極性。

　�。�2）評估的`結(jié)果沒有得到充分的利用通常來說，職位的價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中一些變化的部分，如績效工資、獎(jiǎng)金等。職工渴望得到尊重與自我實(shí)現(xiàn)，但物質(zhì)待遇對他們來說仍是一項(xiàng)重要的考慮因素。奇臺(tái)站執(zhí)行分配制度基本上執(zhí)行的是我國現(xiàn)行的以工齡、職稱、行政職別為基準(zhǔn)劃分工資檔次的工資分配制度，這種制度忽視了個(gè)人崗位實(shí)際貢獻(xiàn)大小，是靜態(tài)、單一的分配方式，難以體現(xiàn)干好干壞、能力高低的區(qū)別，挫傷了能力較強(qiáng)的職工的積極性。

　　四、提高績效考核效果的對策

　　1、完善績效管理制度的保障體系

　　（1）加強(qiáng)制度建設(shè)，尋求政策支持面對當(dāng)前難得的發(fā)展機(jī)遇，奇臺(tái)試驗(yàn)站必須重新審視內(nèi)部管理機(jī)制，提高認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念，下決心改革現(xiàn)有管理體制和機(jī)制中的不利因素，提高單位的績效水平。在人事制度方面實(shí)施全員騁用，按崗定酬；在政策方面，爭取新疆農(nóng)科院試驗(yàn)場站試點(diǎn)工作，享受經(jīng)費(fèi)和人才方面的傾斜；在經(jīng)費(fèi)方面實(shí)行經(jīng)費(fèi)包干，為搞活人力資源管理、建立與績效掛鉤的薪酬激勵(lì)機(jī)制掃清政策障礙。

　�。�2）進(jìn)行持續(xù)有效的溝通良好的績效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度地提高績效。試驗(yàn)站的管理者要與被管理者從績效目標(biāo)的設(shè)定開始，進(jìn)行不斷的溝通，降低績效管理制度體系效用的發(fā)揮。管理者要在決策過程中應(yīng)積極吸收職工的意見和建議，征得他們的理解，建立上下暢通的言路，關(guān)注他們對某些事情的看法，就能很容易地、及時(shí)地解決與他們利益有關(guān)的一些問題，真正形成尊重知識(shí)、尊重人才的良好風(fēng)氣。

　�。�3）使管理層成為績效管理制度的精神支柱和行動(dòng)表率績效管理制度的成敗很大程度取決于決策者的支持推動(dòng)，關(guān)于這一點(diǎn)在理論探討中已經(jīng)提及。奇臺(tái)試驗(yàn)站的管理層需要充分認(rèn)識(shí)績效管理制度對實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性，加深對績效管理制度相關(guān)知識(shí)理論的學(xué)習(xí)，給予績效管理制度持續(xù)不斷的支持和推動(dòng)，在績效管理制度的運(yùn)作過程中，成為績效管理制度自始至終的精神支柱和身體力行的行動(dòng)表率。

　�。�4）加強(qiáng)績效管理制度知識(shí)的培訓(xùn)在正式實(shí)施績效管理制度之前，必須就績效管理制度的目的、意義、作用和方法等問題對管理者和職工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。使職工明白績效管理制度對他們的好處，他們才樂意接受，才會(huì)配合做好績效工作，做好績效溝通。管理者明白對自己的好處，他們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此在正式實(shí)施績效這個(gè)工作在某種意義上重要性要超過方案設(shè)計(jì)本身。

　　2、通過工作分析獲得準(zhǔn)確的職位描述信息。工作分析在人力資源管理中具有基礎(chǔ)性的作用，是獲取職位信息的手段。借助近期開展事業(yè)單位第二次崗位聘用工作，認(rèn)真整理、分析和描述各個(gè)職位的職位說明書。職位說明書基本上可以包括兩大部分：職位描述和對任職者的要求。

　　3、構(gòu)建完整的績效管理流程�？冃Ч芾碇贫鹊牧鞒贪�括計(jì)劃、實(shí)施、管理和反饋等。在績效計(jì)劃制定的過程中要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)溝通的重要性，只有通過雙向溝通，得到充分認(rèn)可的計(jì)劃才能在實(shí)施中發(fā)揮效率，避免在評估時(shí)的抵觸情緒�？冃�實(shí)施和管理是奇臺(tái)試驗(yàn)站在績效管理中的薄弱環(huán)節(jié)，在以往的工作中沒有得到充分重視，今后試驗(yàn)站要設(shè)立績效管理制度工作機(jī)構(gòu)，采用按月“計(jì)件”式，及時(shí)記錄和反饋信息，保證管理制度在管理者的控制范圍之內(nèi)；績效反饋面談是績效管理制度的重要一環(huán)，是提升績效的重要手段。開展反饋溝通，要對照績效考評表、崗位說明書和工作計(jì)劃，就每項(xiàng)工作的完成情況進(jìn)行溝通。

　　4、加強(qiáng)對考核評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用�？茖W(xué)合理地運(yùn)用考核結(jié)果是績效管理的重要內(nèi)容，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是績效改進(jìn)，二是用于人力資源的報(bào)酬分配、人員招聘、職位調(diào)整、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等。應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：

　�。�1）分配激勵(lì)思路是：實(shí)行工資總額包干，擴(kuò)大收入分配自主權(quán)；按崗定酬、按績?nèi)〕�，�?jiān)持按勞分配，實(shí)行資金、技術(shù)和生產(chǎn)要素參與收入分配；實(shí)行檔案工資與實(shí)際工資相分離，拉大崗位、績效工資收入差距。崗位工資與崗位聘任制度緊密掛鉤，根據(jù)崗位性質(zhì)及職責(zé)設(shè)立相應(yīng)的津貼標(biāo)準(zhǔn)；績效工資與工作業(yè)績和完成任務(wù)后的績效考評掛鉤。

　�。�2）員工培訓(xùn)建立與績效考評有機(jī)結(jié)合的崗位培訓(xùn)制度，通過績效考評的結(jié)果找出員工工作中的不足或者是需要提高的地方，有計(jì)劃地協(xié)助員工提高工作效率和工作能力，幫助他們建立自信，增長知識(shí)和技能。

　�。�3）用于個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的制定將績效結(jié)果反饋給個(gè)人，使職工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目標(biāo)。在組織目標(biāo)的指導(dǎo)下，職工可以據(jù)此制定個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，這有助于職工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，也有助于職工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。

　�。�4）關(guān)懷與感情激勵(lì)在工作中管理者須有容才之量、愛才之德，要主動(dòng)地、經(jīng)常性地與被管理者溝通，了解他們的思想動(dòng)態(tài)，幫助他們解決職稱評聘、進(jìn)修深造等方面遇到的難題；對身邊的優(yōu)秀職工要選樹為典型，給予大力表彰，積極宣傳，組織職工向他們學(xué)習(xí)，以增強(qiáng)他們的榮譽(yù)感。

　　總之，試驗(yàn)場站績效管理是一項(xiàng)涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、環(huán)節(jié)繁瑣的系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)長期而細(xì)致的工作，出現(xiàn)不同的問題在所難免。只有結(jié)合單位的實(shí)際情況，針對性地完善好其制度，充分發(fā)揮績效管理制度在提高單位核心競爭的巨大作用，才能實(shí)現(xiàn)職工與單位雙贏而和諧發(fā)展。

工作績效管理制度2

　　工作績效管理包括工作的計(jì)劃安排、執(zhí)行落實(shí)、總結(jié)反饋三個(gè)指標(biāo)。

　　1、工作計(jì)劃安排:

　　(1)部門工作職責(zé)不清晰,目標(biāo)不明確,各崗位工作責(zé)任不具體、無標(biāo)準(zhǔn),一項(xiàng)次扣5分。

　　(2)月、周工作無計(jì)劃,一次扣5分。

　　(3)周、日工作無安排,或安排不準(zhǔn)確、無標(biāo)準(zhǔn),一次扣5分。

　　(4)工作程序不完備、不清晰,一次扣2分。

　　2、工作落實(shí)執(zhí)行

　　(1)工作職責(zé)內(nèi)日常工作未按要求按時(shí)完成,一項(xiàng)次扣5分。

　　(2)臨時(shí)性任務(wù)沒有按時(shí)、按要求完成,一項(xiàng)次扣5分。

　　(3)不能嚴(yán)格遵守工作制度、程序,造成工作效果打折扣,一項(xiàng)次扣5分。

　　(4)因督促、協(xié)作配合不到位,造成工作延誤,一次扣2分。

　　3、工作總結(jié)反饋

　　(1)應(yīng)通報(bào)的工作不能及時(shí)報(bào)告,或報(bào)告不準(zhǔn)確,一次扣2分。

　　(2)各種生產(chǎn)報(bào)表、生產(chǎn)經(jīng)營報(bào)表、材料不能按時(shí)上報(bào),或上報(bào)不全面、不準(zhǔn)確,一次扣2分。

　　(3)周工作或月度工作反饋信息不及時(shí),造成工作延誤,一次扣5分。

　　(4)單位工作未考核總結(jié)或總結(jié)考核不及時(shí)、不準(zhǔn)確,一次扣5分。

　　4、工作圓滿完成,全部達(dá)到指標(biāo)要求加2分。

　　工作績效管理考核

工作績效管理制度3

　　1.目的:

　　采用數(shù)據(jù)、量化來定期考核評估各部門的各項(xiàng)管理工作成效,為績效獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù),使個(gè)人薪資保持合理水平。

　　2.適應(yīng)范圍:

　　適用于各生產(chǎn)部門及品檢課的管理工作考核。

　　3.職責(zé)

　　3.1辦公室生管負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)各部門月生產(chǎn)總產(chǎn)量、生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率、制造不良率。

　　3.2 生產(chǎn)部負(fù)責(zé)呈報(bào)部門月生產(chǎn)總工時(shí)。

　　3.3物料組(&財(cái)務(wù)部)負(fù)責(zé)各部門物料損耗數(shù)據(jù)的呈報(bào)。

　　3.4品保部(&生產(chǎn)專員)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)匯總。.

　　3.5經(jīng)理負(fù)責(zé)按本辦法對各部門進(jìn)行考核評估。

　　4.考核項(xiàng)目及評分標(biāo)準(zhǔn)

　　4.1生產(chǎn)效率30分

　　4.1.1生產(chǎn)效率計(jì)算公式如下:

　　生產(chǎn)效率=

　　當(dāng)月部門總產(chǎn)量

　　×考核指標(biāo)× 100%

　　當(dāng)月部門總生產(chǎn)工時(shí)

　　4.1.2考核指標(biāo)各部門分別設(shè)定。

　　4.1.3當(dāng)月生產(chǎn)效率高于設(shè)定值則得滿分。每降低1%扣1分。

　　4.2生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率20分

　　4.2.1該項(xiàng)考核內(nèi)容為各部門派工單、《客戶訂單一覽表》完成情況。

　　4.2.2生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成以產(chǎn)品最終交付下一工程日期為準(zhǔn)。

　　4.2.3無材料及突發(fā)性因素而影響生產(chǎn)計(jì)劃延期二天內(nèi),由經(jīng)理核定后可視為按期完成。

　　4.2.4生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率未滿50%,考核為零分。

　　4.2.5 50%以上每增加5%得二分。

　　4.3生產(chǎn)品質(zhì)狀況30分

　　4.3.1該項(xiàng)考核分三個(gè)方面:交驗(yàn)(制造)不良率10分、報(bào)費(fèi)重工費(fèi)用10分、品質(zhì)投訴退貨頻次10分。

　　4.3.2交驗(yàn)(制造)不合格率以品檢課檢驗(yàn)報(bào)表記錄為準(zhǔn)。允許標(biāo)準(zhǔn)為不良率為2%,凡超過2%每批次扣一分,如屬重大損失之不良或不良率超過5%以上則追究責(zé)任。扣扣完為止。

　　4.3.3報(bào)廢重工費(fèi)用以《報(bào)廢申請表》、《重工記錄表》為指標(biāo),每增加50元?jiǎng)t扣一分。

　　4.3.4品質(zhì)投訴之相關(guān)之責(zé)任部門,及被后工程投訴每次扣一分。

　　4.4物料損耗率20分

　　4.4.1該項(xiàng)考核以每個(gè)自然月發(fā)生之刀具、凸輪、圓棒、刀片、手套、洗衣粉等消耗品費(fèi)用為指標(biāo)。

　　4.4.2計(jì)算公式:

　　物料損耗率=

　　當(dāng)月部門耗用金額

　　×考核指標(biāo)× 100%

　　當(dāng)月部門總產(chǎn)量

　　4.5安全生產(chǎn)與紀(jì)律10分

　　4.5.1以工傷事故記錄和廠規(guī)廠紀(jì)為依據(jù)

　　4.5.2凡無相應(yīng)違規(guī)記錄則可評滿分。

　　4.6 5s評比10分

　　4.6.1以5s每月稽核結(jié)果為依據(jù)。

　　4.6.2每月5s稽核80分以下則每低一分扣5分�？弁隇橹�。

　　4.6.3 5s稽核80分

　　1.1部門評分100分為及格,員工發(fā)基本獎(jiǎng)金100元,班長、技術(shù)員每分發(fā)放200元,課長300元。

　　2 100分以下者,以上每高2分加1分。

　　5.5.獎(jiǎng)金發(fā)放辦法員工每1分加發(fā)放績效獎(jiǎng)3元、班長、技術(shù)員發(fā)放6元,課長發(fā)9元

　　5.3得分100分以上者:員工每2分加發(fā)放績效獎(jiǎng)5元、班長、技術(shù)員發(fā)放10元,課長發(fā)15元

　　5.4得滿分者則該部門發(fā)特別獎(jiǎng)金1000元。并由經(jīng)理授綿旗一面。

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