崗位能力提升計劃
時間過得可真快，從來都不等人，成績已屬于過去，新一輪的工作即將來臨，為此需要好好地寫一份計劃了。計劃怎么寫才不會流于形式呢？以下是小編精心整理的崗位能力提升計劃，歡迎閱讀與收藏。
崗位能力提升計劃1
有的放矢建立素質(zhì)模型
天音通信目前共有辦事處經(jīng)理117人，在天音的供職時間平均達4年，任現(xiàn)職時間平均達1.5年.其中，任現(xiàn)職半年以內(nèi)、一年半以內(nèi)、一年半以上的比例各為三分之一左右，儲備比例為三比一.在多次人力盤點及能力評估中（主要依據(jù)素質(zhì)模型及崗位考核指標，通過360度反饋、述職評估和專項測評工具三種手段進行評估），我們發(fā)現(xiàn)辦事處經(jīng)理勝任力可以分為三個層次.
新任職辦事處經(jīng)理
新任職辦事處經(jīng)理一般是辦事處業(yè)務(wù)骨干，或來自分公司業(yè)務(wù)管理部門，他們在業(yè)務(wù)上是辦事處的標兵，有小型銷售團隊的管理經(jīng)驗，客戶管理能力和小區(qū)域業(yè)務(wù)管理能力過硬，但對于管理者角色認知及較大規(guī)模團隊管理的能力明顯不足.同時，對公司戰(zhàn)略及組織的理解缺乏深度.
發(fā)展期辦事處經(jīng)理
這批人一般在經(jīng)歷了辦事處初級管理培訓(xùn)，并在實際工作中接受了更多輔導(dǎo)之后，對崗位職責(zé)、公司組織系統(tǒng)均有了更為全面、深入的理解，區(qū)域營銷專業(yè)能力也進一步得到提升.
在工作方法上，他們從前期較為直接地參與具體業(yè)務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)楦朴谕ㄟ^發(fā)揮組織效能提升業(yè)績指標，但他們?nèi)詴龅綀F隊及業(yè)務(wù)管理問題.
成熟期辦事處經(jīng)理
他們已經(jīng)掌握了系統(tǒng)的管理理論并有了較多的管理實踐，部分形成了穩(wěn)定的管理風(fēng)格，并能適應(yīng)不同特征的團隊.業(yè)績已不再是大多數(shù)人的重點壓力，他們更善于在工作中對自身能力進行檢討.在此期間，根據(jù)組織需要及個人規(guī)劃，他們會被安排辦事處輪調(diào)、跨崗位歷煉以及進入更高職位的儲備梯隊.
根據(jù)辦事處經(jīng)理的不同層次，有針對性地實施培訓(xùn)，以彌補其能力的不足，就顯得格外重要.為此，我們建立了辦事處經(jīng)理的能力素質(zhì)模型（見圖表1）.對照每個人的實際情況，就能找出其短缺的能力，以此為根據(jù)，進行補差培訓(xùn).
循序漸進四步打造“全能”管理者
辦事處經(jīng)理一職作為公司關(guān)鍵的業(yè)務(wù)管理崗位，既需要有稱職的人來勝任，完成公司大部分的業(yè)績指標，又被作為向更高級管理崗位輸送人才的重要儲備庫.由于公司業(yè)務(wù)高速發(fā)展，各級管理崗位對人才的需求較大，這就要求辦事處經(jīng)理培養(yǎng)周期要短，同時兼顧能力的提升及發(fā)展，并在培訓(xùn)項目中包含公司戰(zhàn)略落地及關(guān)鍵績效指標改善等內(nèi)容.
基于這一現(xiàn)實，我們結(jié)合公司人才梯隊規(guī)劃，根據(jù)培養(yǎng)對象所處的不同階段及能力表現(xiàn)差異，進行了針對性的培養(yǎng).“辦事處經(jīng)理培養(yǎng)項目”共分四個階段：儲備期、新任期、發(fā)展期、成熟期（見圖表2）.儲備期培訓(xùn)由分公司負責(zé)實施，后三階段由總部培訓(xùn)發(fā)展部組織實施.
第一階段：儲備期
公司對辦事處經(jīng)理按三比一進行儲備，即每一個辦事處經(jīng)理崗位，確定三名后備人員進行培養(yǎng).培訓(xùn)主題為“骨干員工管理發(fā)展”.學(xué)習(xí)內(nèi)容為基礎(chǔ)管理、業(yè)務(wù)管理，同時明確大家的職業(yè)規(guī)劃，為進入新的管理崗位做準備.學(xué)員要學(xué)習(xí)公司組織策略介紹、基礎(chǔ)管理技能、市場調(diào)研與分析、區(qū)域渠道與終端管理、問題分析與解決等課程.通過這些知識與技能的學(xué)習(xí)，不僅提高了員工的管理能力，對員工本崗位的業(yè)績提升也有很大幫助，并且增強了大家持續(xù)自我提升的使命感.
培訓(xùn)主要由分公司負責(zé)實施，采取跨區(qū)調(diào)配內(nèi)部講師、封閉式課堂學(xué)習(xí)的方式.培訓(xùn)考核方式為筆試與上級評估相結(jié)合.
第二階段：新任期
辦事處經(jīng)理到任半年內(nèi)屬于新任期，這一階段也是辦事處經(jīng)理培養(yǎng)的關(guān)鍵時期.由于新崗位具有很強的挑戰(zhàn)性，發(fā)展順利的員工在技能和業(yè)績方面會迅速提升，但也會有員工遇到較大困難.這一時期，需要全面關(guān)注員工的心態(tài)、技能與業(yè)績.
新任辦事處經(jīng)理培訓(xùn)項目的實施采取封閉課堂培訓(xùn)、標桿辦事處實踐體驗、行動學(xué)習(xí)計劃等方式，通過上級一對一輔導(dǎo)得出能力發(fā)展計劃四種方式.
課堂培訓(xùn)
課堂培訓(xùn)為期三天，學(xué)習(xí)內(nèi)容為組織及戰(zhàn)略宣導(dǎo)模塊、崗位業(yè)務(wù)專業(yè)知識模塊、初級管理技能模塊三個部分.
公司戰(zhàn)略宣導(dǎo)及組織體系介紹由包括CEO在內(nèi)的公司高管親自授課.崗位業(yè)務(wù)專業(yè)知識模塊涵蓋了公司全部核心業(yè)務(wù)模塊內(nèi)容，包括運營商管理、品牌產(chǎn)品運作、大客戶管理，以及年度最重要的品牌操作深度探討、年度優(yōu)秀辦事處管理經(jīng)驗分享等.
標桿辦事處實踐體驗
公司每年會以大區(qū)為單位綜合評出“優(yōu)秀辦事處”，這些辦事處在業(yè)績、市場結(jié)構(gòu)、客戶管理、內(nèi)部團隊管理等方面均屬標桿.各大區(qū)每半年組織一次標桿辦事處學(xué)習(xí)活動，新任辦事處經(jīng)理到大區(qū)內(nèi)的`優(yōu)秀辦事處進行各級市場走訪、客戶交流、聽取辦事處經(jīng)理匯報、參加辦事處例會等.活動結(jié)束，學(xué)員向直接主管（分公司總經(jīng)理）及大區(qū)總監(jiān)提交學(xué)習(xí)報告.
為期一周的實踐體驗，會讓新任辦事處經(jīng)理對管理優(yōu)良的辦事處有更直接的了解，學(xué)到更多成功的管理實踐方法，增進和其他新老辦事處經(jīng)理的聯(lián)系.這不僅增長了技能，也大大增強了新任者的信心.
行動學(xué)習(xí)計劃
為期兩個月的行動學(xué)習(xí)計劃，是為了促進學(xué)員在工作中應(yīng)用學(xué)習(xí)到的技能，更好地實現(xiàn)能力的轉(zhuǎn)化而設(shè)，同時也能促進學(xué)員所管理的辦事處關(guān)鍵業(yè)績指標.
結(jié)合公司年度戰(zhàn)略重點，選擇適當?shù)臉I(yè)績指標，策劃專門項目，設(shè)定過程性及結(jié)果考核指標，讓學(xué)員在上級業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的輔導(dǎo)下實施.通過對學(xué)員實施過程及結(jié)果的跟蹤，評估學(xué)員能否學(xué)以致用，以及對技能的掌握情況.
能力發(fā)展計劃
三個月為一個周期的能力發(fā)展計劃，其具體實施方式是——培訓(xùn)發(fā)展部提供指引及工具，由學(xué)員與直接主管通過能力評估數(shù)據(jù)進行溝通，就下階段要提升的能力目標達成共識，共同制定行動計劃.同時，在實施周期內(nèi)，設(shè)立專門的一對一輔導(dǎo)時間.此環(huán)節(jié)將由培訓(xùn)發(fā)展部和分公司HR輔助學(xué)員完成，之后由學(xué)員和直接主管共同進行評估.
這一階段結(jié)束后，從新一輪的述職評估能看出該期新任職經(jīng)理的能力提升狀況，多數(shù)學(xué)員的勝任力會大幅提升.對個別勝任力仍有較大差距的辦事處經(jīng)理，公司會采取其他措施進行培養(yǎng)或?qū)嵤┱{(diào)崗歷煉.
第三階段：發(fā)展期
對任職半年到一年半的辦事處經(jīng)理，公司實施“辦事處經(jīng)理特訓(xùn)營”培訓(xùn).培訓(xùn)方式為課堂學(xué)習(xí)、崗位輔導(dǎo)及行動學(xué)習(xí)計劃.
課堂學(xué)習(xí)
課堂學(xué)習(xí)為期三天，培訓(xùn)目標由戰(zhàn)略落地、績效改善、管理能力強化三塊組成.學(xué)習(xí)主題模塊仍由戰(zhàn)略宣導(dǎo)、關(guān)鍵業(yè)務(wù)技能、重點管理技能三方面組成.
戰(zhàn)略宣導(dǎo)與關(guān)鍵業(yè)務(wù)技能課程緊密結(jié)合，讓學(xué)員理解本階段公司的戰(zhàn)略重點、經(jīng)營策略，并通過營銷技能課程與公司最佳實踐案例研討等形式，提升學(xué)員對公司戰(zhàn)略理解的一致性和深度，并增強學(xué)員解決辦事處關(guān)鍵業(yè)務(wù)問題的能力.
崗位輔導(dǎo)
崗位輔導(dǎo)一般持續(xù)三個月，由HR協(xié)助，學(xué)員與其直接主管進行實施與評估.
行動學(xué)習(xí)計劃
該階段的行動學(xué)習(xí)計劃設(shè)計的思想和形式，與新任期的辦事處經(jīng)理行動學(xué)習(xí)計劃相同，學(xué)員通過對重點績效項目的實施開展學(xué)習(xí).
學(xué)習(xí)結(jié)束后，公司仍會通過新一輪的述職評估分析學(xué)員的勝任力及發(fā)展?jié)摿Γ鄶?shù)學(xué)員的勝任力會趨于穩(wěn)定，而發(fā)展?jié)摿t出現(xiàn)較大差異，這一結(jié)果會應(yīng)用于下階段對學(xué)員的培養(yǎng)并影響組織任用決策.
第四階段：成熟期
針對成功任職兩年的辦事處經(jīng)理，公司安排了為期三天的課堂培訓(xùn)和行動學(xué)習(xí)計劃，即“辦事處經(jīng)理管理能力發(fā)展培訓(xùn)”，其主要目標是管理能力發(fā)展與績效改善，最終的項目評估以述職評估會的形式開展.
本階段的課堂學(xué)習(xí)主要由戰(zhàn)略理解和中級管理技能兩門課組成，時間分配比例為一比二.分別由公司業(yè)務(wù)部門高管和外部專家授課.對進入更高級別干部梯隊的辦事處經(jīng)理，公司安排了行動學(xué)習(xí)計劃，讓其參與公司級別的專項項目.通過參與項目實施，增強其對公司戰(zhàn)略及運營的理解，并進一步拓展團隊管理能力.
五項措施為人才培養(yǎng)保駕護航
辦事處經(jīng)理培養(yǎng)項目是天音公司最重要的人才培養(yǎng)項目之一，培訓(xùn)目標多、參與部門多、學(xué)習(xí)設(shè)計復(fù)雜，因此，組織保障對項目的成功實施尤為關(guān)鍵.公司主要從五個方面為人才培養(yǎng)保駕護航：
第一，公司高管高度支持及深度參與.一直以來，在公司年度經(jīng)營會議中，該項目的負責(zé)人都會將進展情況直接向CEO匯報.各級高管包括COO、副總裁、各大區(qū)總監(jiān)均參與項目方案設(shè)計.在項目啟動之初，副總裁還會召集全體項目組成員參加項目啟動會、實施前的準備工作檢查會等.
第二，組織有力的項目小組.該項目除設(shè)立執(zhí)行項目經(jīng)理外，培訓(xùn)總監(jiān)親自擔(dān)任項目組長，保障了項目工作的溝通及推動效率.
第三，對項目相關(guān)成員進行充分溝通、培訓(xùn).項目組為滿足各班次的組織需求，針對負責(zé)人、學(xué)員、內(nèi)部講師分別設(shè)計了“辦事處經(jīng)理培訓(xùn)現(xiàn)場實施指引”、“辦事處經(jīng)理培訓(xùn)學(xué)員學(xué)習(xí)指引”、“辦事處經(jīng)理培訓(xùn)內(nèi)部講師工作指引”等工具，并通過郵件、視頻會議等方式，讓參與項目的全體成員明確職責(zé)與分工，保障了項目工作協(xié)調(diào)、高效地開展.
第四，制度保障.為了進一步提高辦事處經(jīng)理培養(yǎng)計劃的實施效果，激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性，從20xx年起，公司特意在員工職業(yè)發(fā)展路徑中強調(diào)了辦事處經(jīng)理崗位的重要性，提高對辦事處經(jīng)理崗位的任命資格，并將辦事處經(jīng)理崗位的任職經(jīng)歷及勝任力評估作為向更高級管理崗位，即“分公司總經(jīng)理”晉升的必經(jīng)崗位（見圖表3）.這一措施，給予了該項目更強有力的制度保障.
第五，過程跟蹤、及時改進.由培訓(xùn)發(fā)展部的項目經(jīng)理統(tǒng)籌、總部人員組成檢查小組，通過現(xiàn)場、電話、郵件、評估報告分析等方式對項目各個環(huán)節(jié)進行過程跟蹤，積極預(yù)見并及時解決實施過程中的問題.
從20xx年開始，辦事處經(jīng)理培訓(xùn)項目為響應(yīng)公司戰(zhàn)略變革而應(yīng)運而生.在經(jīng)歷數(shù)年的持續(xù)完善后，該項目不僅為公司培養(yǎng)了大批合格人才，滿足了管理崗位的人才需求，也有效支持了公司年度經(jīng)營戰(zhàn)略落地，對辦事處績效的改善起到了重要作用.同時，公司各級培訓(xùn)組織在人才評估、制定能力發(fā)展方案、提高培訓(xùn)課程的有效性、完善課程體系、培訓(xùn)組織與實施管理、培訓(xùn)評估等方面的專業(yè)能力也獲得了明顯提高，成為公司內(nèi)部“培訓(xùn)支持戰(zhàn)略”理念的實踐典范.
崗位能力提升計劃2
教育改革的主體是教師，目前，我校教師隊伍中部分教師還存在對教育思想內(nèi)化不夠，專業(yè)知識和專業(yè)技能欠缺，人文素養(yǎng)薄弱等問題，還不能完全適應(yīng)教育改革深化的要求，教師隊伍素質(zhì)亟待進一步提升，特制定本計劃。
以主體多元教育思想為指導(dǎo)，以教師發(fā)展為本，以校本培訓(xùn)為主，以提升教師學(xué)科素養(yǎng)為突破口，著力提高我校教師實施主體多元高效課堂的能力和水*，培養(yǎng)適應(yīng)改革需要的，具有教育發(fā)展使命感和責(zé)任感，較高人文素養(yǎng)和專業(yè)水*和技能的教師群體，努力推進我校教育改革向縱深發(fā)展。
1、使教師深刻領(lǐng)會教育理論，并內(nèi)化落實在工作中。
2、全面提高教師專業(yè)精神、專業(yè)知識與技能，促進教師專業(yè)發(fā)展。
3、開闊視野，讀書積累，提升教師人文素養(yǎng)和綜合能力。
4、讓教師形成學(xué)習(xí)、反思、總結(jié)的良好習(xí)慣，不斷提高。
5、學(xué)習(xí)心理學(xué)，了解少年兒童不同年齡階段的特點，提高研究學(xué)生的能力。
1、校本培訓(xùn)為主原則。校本培訓(xùn)是教師素質(zhì)提升的主陣地，是教師成長的重要途徑，校長是教師素質(zhì)提高的第一責(zé)任人，要有計劃、有針對性的組織教師進行校本研修，使培訓(xùn)工作常態(tài)化。
2、理論結(jié)合實際原則。各項培訓(xùn)堅持理論聯(lián)系實際，不僅要加強理論學(xué)習(xí)，更要學(xué)以致用，在實際工作中落實，用思想指導(dǎo)行動。
3、全體與分層結(jié)合培訓(xùn)原則。培訓(xùn)工作既要形成全員參與人人提升的局面，更要尊重教師需要，分層次有針對性地進行培訓(xùn)，力求實效。
�。ㄒ唬┞殬I(yè)意識提升
圍繞“責(zé)任”主題，通過系列活動，使教師深化對職業(yè)意義的認識，增加責(zé)任感和使命感，改變工作心境，提升個人境界，享受職業(yè)人生幸福，展現(xiàn)良好精神風(fēng)貌。
1、增強職業(yè)認同感和責(zé)任感
學(xué)校堅持每周學(xué)習(xí)制度，組織教師學(xué)習(xí)教育方針政策、法律法規(guī)，學(xué)習(xí)現(xiàn)代教育教學(xué)理論和思想。開展師德師風(fēng)建設(shè)。表彰和激勵愛崗敬業(yè)、樂于奉獻的優(yōu)秀教師和師德標兵。積極開展家長評教評校，學(xué)生評教活動，將評議結(jié)果與教師考核掛鉤。通過學(xué)習(xí)和崗位實踐，大力提高教師育人為本意識、教學(xué)服務(wù)意識、情感激勵意識、過程展現(xiàn)意識、終身學(xué)習(xí)意識、創(chuàng)先爭優(yōu)意識，努力優(yōu)化集體輿論，營造崗位成就事業(yè)、教育體現(xiàn)人生價值的工作氛圍。
2、深化“一年讀幾本好書”活動
以《綱要》學(xué)習(xí)為切入點，開展教育專著、智慧人生、人文專著、教育報刊等讀書活動，要求教師按要求認真撰寫讀書筆記和心得體會文章，在深入閱讀的基礎(chǔ)上，在一定范圍開展主題讀書報告會、演講、交流討論等活動。
3、職業(yè)大討論
組織教師在讀書活動的基礎(chǔ)上，圍繞《國家中長期教育改革和發(fā)展綱要（20xx-20xx）》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德》、“我尊敬的'名師”等主題開展“我們今天怎樣做教師”的討論，全體參加，人人發(fā)言，進行全校交流。
4、培養(yǎng)高雅多元的生活情趣
組織教師業(yè)余時間參加形體、朗誦、書畫、舞蹈、體育等培訓(xùn)，由教師自選培訓(xùn)項目，全員參與培訓(xùn)，培養(yǎng)教師高雅多元的生活情趣。開展教師風(fēng)采展示活動，繼續(xù)組織全縣教師進行健身活動展示，展現(xiàn)樂觀、向上的教師精神風(fēng)貌和陽光、智慧的教師魅力。
�。ǘ⿲W(xué)歷提升
根據(jù)《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》的要求，鼓勵教師多渠道提升學(xué)歷，到20xx年6月30日，50歲以下（1966年1月1日后出生）的教師具有本科學(xué)歷者達90％，鼓勵青年教師進修研究生。
�。ㄈ⿲I(yè)提升
教師專業(yè)提升是教師的職業(yè)理想、職業(yè)道德、職業(yè)情感、社會責(zé)任感不斷成熟、不斷提升的過程。教師專業(yè)提升要堅持以師德為先、在崗實踐為主的原則，以教師自我為主體。
崗位能力提升計劃3
一、自我分析
1、教學(xué)經(jīng)驗不足，課堂上的隨機應(yīng)變能力還有待進一步加強。
2、在課堂教學(xué)方面，過多的注重傳授知識，學(xué)生的主體、教師的主導(dǎo)地位沒有得到很好的體現(xiàn)。
3、語文課堂不夠活躍、學(xué)習(xí)形式比較單調(diào)。口語交際、寫話等課不夠成熟。
4、對后進生的輔導(dǎo)有所欠缺，沒有擠出時間進行個別的輔導(dǎo)。
二、本假期如何提升
2、由于教學(xué)經(jīng)驗不足，下學(xué)年要多聽教研組長和經(jīng)驗豐富老師的課，認真做好聽課記錄;在學(xué)科共同體內(nèi)，多請共同體成員聽我的課，提出寶貴建議，語文教學(xué)水平爭取下學(xué)年有較大的提升。
3、在課堂教學(xué)方面，改變觀念，變學(xué)生的“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，逐漸減少過多的知識傳授，使學(xué)生的主體地位得到加強、教師的主導(dǎo)地位得到體現(xiàn)，課堂上的隨機應(yīng)變能力進一步提高。
4、抽出時間，對我們班的對后進生至少進行每周一次的輔導(dǎo)，并不少于每周一次的個別談話，了解他們的思想狀態(tài)、進步程度。
三、期望目標
下學(xué)年，我要在個人業(yè)務(wù)水平上有明顯的.提高，使教學(xué)課堂活躍、激情，爭取達到高效課堂的目標。在班級管理方面，班級的衛(wèi)生和紀律比本學(xué)期有更大改進。使學(xué)生的養(yǎng)成習(xí)慣更加自覺，每個孩子的自制能力得到提高。在后進生方面，使他們的聽講習(xí)慣和學(xué)習(xí)成績有明顯的提高。
四、呈現(xiàn)方式
在班級管理方面，呈現(xiàn)方式：課堂聽講狀態(tài)、路隊、做操等;班級的衛(wèi)生和紀律可以在衛(wèi)生和紀律紅旗方面得到體現(xiàn);
個人業(yè)務(wù)水平的呈現(xiàn)方式：靜態(tài)的有學(xué)習(xí)筆記、聽課紀律，動態(tài)的有個人優(yōu)質(zhì)課;后進生進步的呈現(xiàn)方式：靜態(tài)的有學(xué)習(xí)成績、作業(yè)，動態(tài)的有課堂聽講。
崗位能力提升計劃4
職業(yè)生涯管理可以從個人和組織兩個角度理解。從個人角度講，職業(yè)生涯管理就是一個對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織、在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計，并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程。從組織的角度講，是組織在結(jié)合自身發(fā)展的基礎(chǔ)上，為員工的職業(yè)生涯管理搭建一座橋梁，既保證組織目標的實現(xiàn)，又有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展順暢。本文從著重從組織的角度出發(fā)，進行了建筑施工企業(yè)職業(yè)生涯管理計劃設(shè)計。
一、本文提出的重要概念
1、超標準目標
超標準目標指在現(xiàn)有的管理和技術(shù)狀態(tài)下，在現(xiàn)有的人員狀況下，按照正常情況推進一項工作，無法完成，但通過改進管理方法或者提高技術(shù)水平可以實現(xiàn)的目標。
2、崗位貢獻價值
崗位貢獻價值是指在某一崗位工作的員工，受自身職業(yè)能力和態(tài)度、動機、興趣等人格特征等多種因素的影響，在履行該崗位職責(zé)時，形成的結(jié)果的價值大小。不同的人對同一崗位的崗位貢獻價值會有所不同，同一個人不同的職業(yè)階段對同一崗位的崗位貢獻價值會有所不同。
3、晉升系數(shù)和工資增長系數(shù)晉升系數(shù)指員工未來獲得職位晉升的可能性大小。
工資增長系數(shù)指員工未來獲得工資增長的可能性大小。一方面，當完成了超標準目標，通過對實現(xiàn)的目標進行評價，對評價的結(jié)果行進分析，從而得到一定的晉升系數(shù)和工資增長系數(shù)；另一方面，通過對員工崗位貢獻價值進行評價，如果崗位價值增加，即可獲得一定的晉升系數(shù)和工資增長系數(shù)。
二、建筑施工企業(yè)職業(yè)生涯通道設(shè)計
職業(yè)生涯通道是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認知、成長和晉升的管理方案。職業(yè)生涯通道設(shè)計指明了組織內(nèi)員工可能的發(fā)展方向及發(fā)展機會，組織內(nèi)每一個員工都可能沿著本組織的發(fā)展通道變換工作崗位。
1、職業(yè)生涯通道的構(gòu)成原則
�。�1）符合職業(yè)工作的特點。職業(yè)生涯通道的職業(yè)變動路線，一般情況下應(yīng)符合職業(yè)工作的特點，即向與前一職業(yè)工作相近的方向運動。
�。�2）減少職業(yè)瓶頸現(xiàn)象的出現(xiàn)。職業(yè)瓶頸是指由于職業(yè)通道的路線不暢通，最終太多的職業(yè)工作都向某一個或幾個職業(yè)工作運動，造成絕大多數(shù)人員的職業(yè)生涯停滯，少數(shù)人的職業(yè)生涯得以發(fā)展。
（3）職業(yè)生涯通道可以出現(xiàn)回歸。當員工在職業(yè)生涯通道的某一路線上出現(xiàn)明顯不適應(yīng)的情況時，可以從某一起點重新選擇通道路線。
�。�4）多重路線與單一路線結(jié)合。職業(yè)生涯通道中，職業(yè)路線中間既有經(jīng)過多次回歸的，也有完全直線運行的，通過多種方式到達下一職業(yè)層次。
2、建筑施工企業(yè)崗位歸類
（1）管理類崗位。企業(yè)的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總師、副總師；基層單位的項目經(jīng)理、項目總工、副經(jīng)理；黨委（支部）書記、副書記；企業(yè)機關(guān)處長（主任）、副處長（副主任）；企業(yè)機關(guān)業(yè)務(wù)部門中不擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)但履行管理職能的崗位，基層單位的棟號經(jīng)理、副經(jīng)理、部門領(lǐng)導(dǎo)，基層單位中不擔(dān)任管理職務(wù)的辦公室、財務(wù)、勞資、黨務(wù)等崗位。
�。�2）技術(shù)類崗位。基層單位中不擔(dān)任管理職務(wù)的專業(yè)技術(shù)崗位和施工員、質(zhì)檢員、試驗員、測量員、資料員、預(yù)算員、安全員、材料員及相應(yīng)主管等。
�。�3）操作類崗位。瓦工、木工、抹灰工、鋼筋工、架子工、電焊工、氣焊工、建筑油漆工、通風(fēng)工、倉庫保管工、物資進貨工、混凝土工、建材試驗工、安裝起重工、電工、水暖工、汽車駕駛員、起重機駕駛員、塔式起重機駕駛員、中小型建筑機械操縱工、工程機械修理工、汽車維修工、車工、鉚工、帶鋸工、木材干燥工、鏟運機操作工、纖維板成型工、熱力司爐工、鍋爐水質(zhì)化驗工、測量放線工、衛(wèi)生員、消防員等。
3、職業(yè)生涯通道路線
第一類，管理類崗位內(nèi)部通道；
第二類，技術(shù)類崗位內(nèi)部通道；
第三類，操作類崗位內(nèi)部通道；
第四類，由技術(shù)類到管理類通道；
第五類，由管理類到技術(shù)類通道；
第六類：由操作類到技術(shù)類通道。
4、職業(yè)生涯通道選擇方式
�。�1）職務(wù)晉升。職務(wù)晉升的職業(yè)生涯通道選擇是比較傳統(tǒng)而常見的方式，是指晉升到管理職務(wù)崗位或提升管理職務(wù)獲得職業(yè)生涯發(fā)展，是第一類、第四類通道路線中主要的選擇方式。該種方式對員工的激勵較大，但是容易形成職業(yè)瓶頸，對沒有得到晉升的人工作熱情會受到挫傷。
�。�2）崗位輪換。崗位輪換是指通過調(diào)換到工作內(nèi)容不同的新的工作崗位上工作。在每類職業(yè)生涯通道路線上，都會有該種情況的出現(xiàn)。崗位輪換的職業(yè)生涯通道線路，一是由于在原崗位工作時間較長，失去興趣，工作效率、質(zhì)量降低；二是由于組織發(fā)展需要，臨時調(diào)換工作；三是由于原崗位不適合個人的發(fā)展，需要調(diào)整到更適合個人的崗位上；四是由于個人職業(yè)發(fā)展目標需要獲取多個崗位的工作經(jīng)驗。其中，后兩種原因的崗位輪換對組織和個人均有利，前兩種原因一般對組織和個人都是有害的。
�。�3）崗位晉級。崗位晉級是指停留在一個崗位上工作，工作基本內(nèi)容不變，但通過不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)新，獲取個人能力的不斷進步，取得更好的工作成績和個人成果，并獲得崗位級別的提升，得到更高的報酬。它有利于培養(yǎng)專家型人才，有利于穩(wěn)定人員隊伍，主要在第一、二、三類職業(yè)生涯通道路線中出現(xiàn)。該種方式是解決職業(yè)瓶頸的重要方法。
（4）崗位兼職。崗位兼職是指一名員工同時在兩個或兩個以上的崗位上工作。該種方式是通過增加工作內(nèi)容的方法，讓員工承擔(dān)更多的工作任務(wù)和職責(zé)，以增加其工作積極性。但容易造成工作質(zhì)量不高，業(yè)務(wù)技術(shù)水平不精。
三、基于職業(yè)能力和人格特征改進的自我認知、調(diào)整、培訓(xùn)計劃
1、職業(yè)能力自我認知及調(diào)整
職業(yè)能力是指與職業(yè)活動相關(guān)的能力，每一類職業(yè)活動都要求一定的能力組合，只有具備這種能力組合，才能很好地勝任這種職業(yè)。它受天生基礎(chǔ)素質(zhì)、知識和技能、教育程度、工作實踐、勤奮等因素的影響。一般職業(yè)能力包括：語言口頭表達能力、語言書面表達能力、數(shù)量計算能力、邏輯推理能力、知覺能力、綜合分析能力、動作協(xié)調(diào)能力等方面。由于個人成長過程及環(huán)境的不同，職業(yè)能力會有所傾向。這種傾向一般不容易改變，但可以通過其外在的培訓(xùn)改進。從事某一專業(yè)的特殊職業(yè)能力指對某一專業(yè)工作的專業(yè)知識和技能的要求，員工可以通過學(xué)習(xí)獲得。外在職業(yè)能力是從事專業(yè)工作的一些特殊要求，如溝通能力、交往能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、有效運用時間能力、工作習(xí)慣、服從性、合作能力等，可以通過自我約束、調(diào)整來改進。員工一方面應(yīng)該根據(jù)個人選擇的職業(yè)生涯通道的特點，確定對哪個方面的職業(yè)能力要求較高，并認知自己在這方面的傾向程度；另一方面應(yīng)該根據(jù)職業(yè)能力傾向?qū)�人選擇的職業(yè)生涯通道做出必要的.調(diào)整。
2、人格特征自我認知及調(diào)整
人格特征是一個人穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為風(fēng)格，它貫穿于一個人的整個心理過程，是一個人獨特性的整體反應(yīng)。人格特征在一定程度上決定了個體適合什么樣的工作以及可能取得的成就。它包括興趣、價值觀（動機、需求、態(tài)度）、性格等。
�。�1）職業(yè)興趣認知及調(diào)整。職業(yè)興趣是指人們對某類專業(yè)或工作所報的積極態(tài)度，不同的人對于同一職業(yè)可能抱積極的態(tài)度，或者抱消極的態(tài)度，或者抱無所謂的態(tài)度；同一個人對不同的職業(yè)可能抱積極的態(tài)度，或者抱消極的態(tài)度，或者抱無所謂的態(tài)度。任何人的職業(yè)情趣不是與生俱來的，而是以一定的素質(zhì)為前提，在生活實踐過程中逐步發(fā)生和發(fā)展起來的。常見的職業(yè)興趣一般包括許多方面，在企業(yè)職業(yè)生涯通道中，可以反映為喜歡技術(shù)類、管理類或操作類中的某一些崗位工作等。員工既要根據(jù)自己的職業(yè)興趣選擇職業(yè)生涯通道，又要在職業(yè)生涯發(fā)展中，積累職業(yè)知識，拓展職業(yè)興趣。
（2）職業(yè)價值觀認知及調(diào)整。價值觀是指個人對客觀事物（包括人、物、事）及自己行為結(jié)果的意義、作用、效果和重要性的總體評價，是推動并指引一個人做出決定和采取行動的原則、標準。而職業(yè)價值觀反映了人們從工作中獲得獎勵、報酬、晉升、社會地位、成就感、權(quán)利控制、社會交往、輕松舒適、人際關(guān)系等方面的不同偏好。員工要學(xué)會樹立積極的價值觀，根據(jù)職業(yè)生涯目標適時調(diào)整自己的價值觀，并在職業(yè)生涯發(fā)展中體現(xiàn)。
�。�3）自我性格認知及調(diào)整。性格是一個人在個體生活過程中所形成的對現(xiàn)實穩(wěn)固的態(tài)度以及與之相應(yīng)的行為方式。良好的性格，有利于職業(yè)生涯的發(fā)展，不良的性格，會阻礙職業(yè)生涯的發(fā)展。一般來說，樂觀、開朗、積極向上、有責(zé)任感、認真、樂于團結(jié)協(xié)作等屬于積極的性格，具有這類性格特點的人容易獲得職業(yè)發(fā)展的更大成功。3、自我培訓(xùn)自我培訓(xùn)，就是員工在對個人的職業(yè)能力、人格特征有明確認識后，有意識地進行改善。改善的方式一方面是通過自我控制、調(diào)整，另一方面是主觀上制定一定的計劃，不斷強化練習(xí)，使個人職業(yè)能力、人格特征向有利于職業(yè)生涯的方向發(fā)展。自我培訓(xùn)的內(nèi)容往往是組織通過外在培訓(xùn)無法對其產(chǎn)生影響的方面，所以員工必須學(xué)會自我培訓(xùn)，從而促進個人職業(yè)生涯的發(fā)展。
四、基于職業(yè)技能提升和工作業(yè)績改進的專業(yè)培訓(xùn)計劃
1、培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求分析就是判斷是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)哪些內(nèi)容的一種活動。基于職業(yè)技能提升和工作業(yè)績改進的知識培訓(xùn)計劃，需求分析主要來自于員工的日常工作，一方面，通過主管人員或同事的觀察、座談，以及有關(guān)的日常工作記錄；另一方面，通過員工的自我認知，確定職業(yè)能力的欠缺或?qū)ξ磥砺殬I(yè)能力提升的愿望，來確定員工的培訓(xùn)需求。
2、培訓(xùn)需求的主要內(nèi)容
(1)專業(yè)知識或技能。一方面是與崗位相關(guān)的某一專業(yè)領(lǐng)域方面的知識，即理論知識；另一方面是從事崗位工作須具備的一些基本或特殊技能，即實際操作能力。當員工缺少這些專業(yè)知識或技能時，就不能滿足工作要求，不能很好地勝任崗位工作。
(2)輔非操作性技能。是與工作本身并沒有直接關(guān)系，但對工作的開展的效果卻產(chǎn)生一定影響的技能，如溝通能力、交往能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、有效運用時間能力、工作習(xí)慣、服從性等。
(3)管理技能。指作為中高層管理人員，特別是高層管理人員，有效制定戰(zhàn)略規(guī)劃、制定經(jīng)營策略、制定政策、有效決策、計劃規(guī)劃等能力。
3、培訓(xùn)計劃制定與實施
(1)收集匯總培訓(xùn)需求信息。指按照培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)需求的崗位進行分類，對屬于相同培訓(xùn)內(nèi)容的歸為一類，按照崗位的類別進行排序。
(2)培訓(xùn)層次識別。指對匯總分類的培訓(xùn)需求信息，按照內(nèi)容進行識別，確定在哪個層次進行培訓(xùn)。第一層次是在基層單位、處（室）由其自行組織培訓(xùn)；第二層次是在企業(yè)由人力資源部門統(tǒng)一組織培訓(xùn)。
(3)制定培訓(xùn)計劃與實施。由培訓(xùn)確定的層次相關(guān)單位、部門根據(jù)培訓(xùn)需求的內(nèi)容，制定培訓(xùn)計劃。在第一層次的一般制定內(nèi)訓(xùn)計劃，通過部門內(nèi)部人員相互指導(dǎo)、訓(xùn)練、學(xué)習(xí)的方式進行培訓(xùn)；在第二層次的由人力資源部門協(xié)調(diào)有關(guān)內(nèi)部或外部單位，制定計劃并組織實施。
4、培訓(xùn)的方法
培訓(xùn)常用的方法一般包括講座法、視聽技術(shù)學(xué)習(xí)、專項訓(xùn)練法、行為矯正法、討論法等。
5、培訓(xùn)效果評價
培訓(xùn)效果評價即對培訓(xùn)的完成情況進行評價，主要包括培訓(xùn)內(nèi)容是否按計劃完成、受訓(xùn)員工實際接受程度如何、培訓(xùn)后員工有哪些變化、培訓(xùn)師資的水平與質(zhì)量如何、培訓(xùn)中有哪些成功與失敗之處、需要如何改進等。培訓(xùn)效果評價常用的簡單方法包括受訓(xùn)者在培訓(xùn)課程結(jié)束時填寫評價表、受訓(xùn)者培訓(xùn)結(jié)束后參加考試測驗、培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者回顧自己的學(xué)習(xí)目標是否實現(xiàn)、受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后書寫個人體會、觀察受訓(xùn)者在培訓(xùn)后新技能或新知識的使用情況、受訓(xùn)者在培訓(xùn)后的一些工作指標的變化情況等。
五、基于晉升系數(shù)的晉升計劃和獎勵計劃
1、晉升系數(shù)的數(shù)值與個人晉升系數(shù)
晉升系數(shù)的數(shù)值為大于等于0小于等于1的任一小數(shù)或整數(shù)，小數(shù)位數(shù)不限。一方面，員工每完成一項超標準目標，與以前設(shè)定目標內(nèi)容不同時，獲得一次晉升系數(shù)，內(nèi)容相同時，目標提高則晉升系數(shù)增加，不重新獲得晉升系數(shù)；另一方面，員工崗位貢獻價值增加時，與以前評價內(nèi)容不同時，獲得一次晉升系數(shù)，相同內(nèi)容時，原獲得的晉升系數(shù)增加，不重新獲得晉升系數(shù)。員工待崗期間，不計算晉升系數(shù)。個人晉升系數(shù)指個人在一定時間段內(nèi)獲得的某個崗位上的晉升系數(shù)之和。當員工平調(diào)至完全不同的工作崗位時，新崗位上的個人晉升系數(shù)從零開始重新計算，原崗位上的晉升系數(shù)保留。當員工獲得晉升時，晉升后崗位上的個人晉升系數(shù)從零開始重新計算，原崗位上的晉升系數(shù)保留。當員工在一個崗位上由于個人原因，工作上出現(xiàn)不可挽回的嚴重錯誤時，在該崗位上的晉升系數(shù)歸零。員工觸犯國家法律法規(guī)，出現(xiàn)嚴重后果或造成不良影響的，一切個人晉升系數(shù)歸零。
2、超標準目標
(1)超標準目標的類別。包括定性類和定量類目標，定性類目標主要從工作結(jié)果的衡量標準上反映出來，如要達到市、省、行業(yè)級、國家或其它類別標準等；定量類目標主要從工作結(jié)果的經(jīng)濟效益或效率上衡量，即要增加多少利潤、材料利用率、事故率等。
(2)超標準目標的確定。在每項工作或階段性工作開始前，可以根據(jù)工作特點，按照員工自愿的原則，由所在基層單位或部門與員工制定初步超標準目標，在經(jīng)由企業(yè)審批后，作為員工超標準目標執(zhí)行。
(3)晉升系數(shù)計算。超標準目標計算晉升系數(shù)按照相對法確定。企業(yè)第一例超標準目標完成者晉升系數(shù)定為0、1，從第二個開始，按照相對第前面已完成目標的重要程度的大小確定，具體辦法為：第一個值為a1(值為0、1)，第二個值為a2，以后為a3、a4、a5an,則在[0，1]區(qū)間上分出n+1個區(qū)間(n≥1)，那么an+1的計算方法是先根據(jù)目標重要程度確定落在哪個區(qū)間上，將該區(qū)間10等分（出現(xiàn)11個點,10個區(qū)間），最后估算確定落在哪個點或區(qū)間上，如果是點則點值即是晉升系數(shù)值,如果落在區(qū)間上那么繼續(xù)用上述辦法循環(huán)計算。
3、崗位貢獻價值的數(shù)值
崗位貢獻價值的數(shù)值為大于等于0任一小數(shù)或整數(shù)，小數(shù)位數(shù)不限。當員工未設(shè)定超標準目標時，但在工作中采用了新技術(shù)、新方法，取得可以評估的效果或經(jīng)濟效益時，經(jīng)企業(yè)評價審核，可以獲得崗位貢獻價值增加；當員工通過參加社會考試獲得與崗位工作相關(guān)的證書時，可以獲得崗位貢獻價值增加；當員工在同一崗位上工作年限增加時，可以獲得崗位貢獻價值增加，但增量較少。員工平調(diào)至完全不同的工作崗位上時，在新崗位上的崗位貢獻價值從零開始重新計算，原崗位的崗位貢獻價值保留；員工獲得晉升時，在新崗位上的崗位貢獻價值從零開始重新計算，原崗位的崗位貢獻價值保留；當員工在一個崗位上由于個人原因，工作上出現(xiàn)不可挽回的嚴重錯誤時，在該崗位上的崗位貢獻價值凍結(jié)1-3年，即1-3年內(nèi)不因任何原因而增加，同時1-3年內(nèi)不得用于晉升系數(shù)和工資增長系數(shù)的計算。崗位貢獻價值增量的計算方法為：增量值為大于等于0小于等于1的任一小數(shù)或整數(shù)，小數(shù)位數(shù)不限；當由于完成工作或考取證書獲取增量值時與超標準目標法計算晉升系數(shù)的計算方法相同，由于工作年限增加按照(工作年限÷35)計算，工作年限以年為單位，工作年限和最終結(jié)果均保留3位小數(shù)，四舍五入。通過崗位貢獻價值獲取晉升系數(shù)時，按照直接轉(zhuǎn)換法，即晉升系數(shù)等于崗位貢獻價值增量。
4、晉升計劃與獎勵計劃
晉升系數(shù)是員工職業(yè)生涯選擇中，在管理類崗位通道向上發(fā)展的重要參考依據(jù)之一。企業(yè)在出現(xiàn)職務(wù)崗位空缺時，對滿足崗位任職條件的候選人，基本條件相同時,個人晉升系數(shù)數(shù)值較大者獲得優(yōu)先晉升。員工完成超標準目標，在獲得晉升系數(shù)的同時，可以獲得一定的獎金。獎勵的依據(jù)是：定性目標根據(jù)目標的重要程度和完成情況確定；定量目標根據(jù)完成目標數(shù)量的大小確定，如果是凈利潤率提高或成本降低的，提高部分或降低部分的60%獎勵給完成者。
六、基于工資增長系數(shù)的增資計劃
1、工資增長系數(shù)計算
工資增長系數(shù)數(shù)值為大于等于0小于等于1的任一小數(shù)或整數(shù)，小數(shù)位數(shù)不限。在數(shù)值上它與晉升系數(shù)完全相等，即獲得晉升系數(shù)同時獲得相等數(shù)量的工資增長系數(shù)，獲得晉升系數(shù)增加值的同時獲得相等數(shù)量的工資增長系數(shù)增加值。個人工資增長系數(shù)指個人在一定時間段內(nèi)獲得的某個崗位上的工資增長系數(shù)之和。在數(shù)值上與個人晉升系數(shù)完全相等，變化完全相同。
2、增資計劃
企業(yè)每年年底對員工的個人工資增長系數(shù)進行折算，折算主要是依據(jù)個人的崗位工資、個人工資增長系數(shù)、全體在崗/待崗員工的工資增長系數(shù)、企業(yè)的利潤盈余等，折算的結(jié)果作為次年的月系數(shù)工資。具體算法為：假設(shè)企業(yè)的利潤盈余中可用于次年系數(shù)工資數(shù)額為P，全體在崗/待崗員工的工資增長系數(shù)和為N,員工個人的工資增長系數(shù)為n,則員工的個人系數(shù)工資W為：系數(shù)工資獨立于崗位工資，按月發(fā)放。員工獲得晉升，則不再享受在原崗位上的系數(shù)工資。待崗人員不享受系數(shù)工資。員工崗位發(fā)生變化，將按照相對值的方法重新核定系數(shù)工資。員工獲得系數(shù)工資，工作標準必須提高，不能低于實現(xiàn)的超標準目標的標準水平，不得低于獲得崗位貢獻價值增加時的標準水平。如果工作標準降低，晉升系數(shù)和工資系數(shù)都按比例降低，系數(shù)工資降低調(diào)整。
崗位能力提升計劃5
1998年11月M公司加入寶鋼集團，形成了300萬噸鋼的綜合生產(chǎn)能力，引入了寶鋼現(xiàn)代化管理模式，推進著主輔分離和輔業(yè)改制.在寶鋼實施新一輪發(fā)展戰(zhàn)略中M公司進入推進科學(xué)發(fā)展新時期，致力于建設(shè)750萬噸規(guī)模的綠色鋼鐵精品基地及其多元產(chǎn)業(yè).自20xx年以來，在主動跟進M公司變革與發(fā)展的進程中，培訓(xùn)開發(fā)在正確體現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略導(dǎo)向中，與時俱進地創(chuàng)新人才開發(fā)的策略與方法，逐步建立起基于公司技能操作、專業(yè)技術(shù)和管理業(yè)務(wù)三支人才隊伍發(fā)展要求的培訓(xùn)開發(fā)體系.
一、技能操作人才的培訓(xùn)開發(fā)
針對新產(chǎn)線建設(shè)、新產(chǎn)品研發(fā)與新技術(shù)應(yīng)用的要求，M公司為“建設(shè)一支具備精準操作能力的學(xué)習(xí)型、技術(shù)型技能人才隊伍”，依據(jù)核心生產(chǎn)工藝流程對技能人才隊伍建設(shè)的要求，制定了實施“713高技能人才開發(fā)工程”和“技能人才庫建設(shè)”的規(guī)劃.“713高技能人才開發(fā)工程”目的是有計劃地增加技能操作人才的儲備數(shù)量，優(yōu)化人才隊伍的等級結(jié)構(gòu)和專業(yè)分布，初步建立一支滿足公司發(fā)展要求的技能操作人才隊伍，在此基礎(chǔ)上建立“技能人才庫”，培養(yǎng)關(guān)鍵技能專家及其后備.
1、實施“713高技能人才開發(fā)工程”
實施“713高技能人才開發(fā)工程”，力爭在20xx年—20xx年三年里，培養(yǎng)出覆蓋鋼鐵制造及其多元產(chǎn)業(yè)的專業(yè)工種的700名高級工、100名技師、30名高級技師.在實施“713高技能人才開發(fā)工程”中，M公司形成高技能人才開發(fā)策略并建立培訓(xùn)開發(fā)體系.
�。�1）建立基于工作績效的技能人才評價體系
結(jié)合工作需要與崗位實際，按照工作業(yè)績與兩個維度制定公司技能操作崗位的績效管理辦法，做到人員、崗位、職責(zé)、利益四明確.在技能操作崗位績效管理的基礎(chǔ)上，建立起基于專業(yè)精準操作、現(xiàn)場問題解決和技術(shù)課題創(chuàng)新三個方面的高技能人才評價體系.
（2）開辟引領(lǐng)技能人才發(fā)展的通道
通過技能等級與崗位評聘分開制度，開辟了技能操作員工技能等級提升通道和崗位進階聘任通道.在技能等級提升通道上，M公司為技能人才創(chuàng)設(shè)了“青年技術(shù)能手、技術(shù)能手、技能專家”等榮譽序列；在崗位進階聘任通道上，M公司設(shè)置了“一般操作、主要操作、高級操作、首席操作”四個層次的崗位序列.
（3）形成培訓(xùn)與鑒定緊密結(jié)合的機制
為適應(yīng)因引進先進的工藝和設(shè)備對員工崗位技能的高要求，M公司在高技能人才培訓(xùn)和鑒定中，積極推進職業(yè)資格鑒定內(nèi)容與崗位培訓(xùn)內(nèi)容緊密結(jié)合，完善適應(yīng)公司崗位技能實際要求的標準和規(guī)范；并以國家鑒定標準為依據(jù)、以公司工藝、技術(shù)和設(shè)備水平為基礎(chǔ)開展專業(yè)學(xué)習(xí)、崗位操作，創(chuàng)新輔導(dǎo)等培訓(xùn).
�。�4）開展職業(yè)技能崗位練兵與競賽活動
通過開展職業(yè)技能競賽活動，促進技能人才自主學(xué)習(xí)和崗位練兵，在技能競賽中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀、樹立標桿、推進崗位培訓(xùn).
經(jīng)過三年努力，一支以技師和高級技師為核心、高級工為主體，技能水平高、工種配套、結(jié)構(gòu)和分布合理，基本適應(yīng)公司發(fā)展要求的高技能人才隊伍初步形成.
2、建立《技能人才庫》
20xx年M公司制定了《技能人才庫管理辦法》.根據(jù)戰(zhàn)略產(chǎn)品和主體崗位（專業(yè)）兩個維度建立了“技能人才庫”（參見圖一），為關(guān)鍵技能操作崗位提供人才儲備，為具有發(fā)展?jié)摿Φ�、能夠成為核心技能操作人才的員工指引發(fā)展方向，并實施中長期的培養(yǎng)、使用、流動管理策略，以充分激發(fā)技能人才改善績效的.潛在活力和學(xué)習(xí)發(fā)展的內(nèi)在動力.公司依據(jù)不同崗位技能人才的勝任素質(zhì)要求，與員工共同制定“一對一”的“訂單式”、“個性化”學(xué)習(xí)發(fā)展計劃，通過崗位輪換、任務(wù)實踐、導(dǎo)師輔導(dǎo)、項目負責(zé)、跨界團隊工作、自主學(xué)習(xí)等多種方式有計劃地分年度實施.
二、專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)開發(fā)
1、新進大學(xué)生職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)
M公司按照“全過程、遞進式”和“全面培養(yǎng)、關(guān)注核心”的培養(yǎng)策略，建立起基于學(xué)習(xí)地圖導(dǎo)航的職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)計劃.培養(yǎng)計劃整合了崗位勝任能力要求、職業(yè)發(fā)展通道和公司學(xué)習(xí)資源，在新進大學(xué)生職業(yè)發(fā)展的每個關(guān)鍵節(jié)點上提供及時的學(xué)習(xí)指引和培訓(xùn)支撐.自20xx年以來有計劃地實施了“起飛計劃”.“起飛計劃”包括兩個階段：雛鷹計劃和飛鷹計劃（參見圖二）.
�。�1）第一階段雛鷹計劃
20xx年M公司制定《新進大學(xué)生職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)管理辦法》，啟動雛鷹計劃.雛鷹計劃關(guān)注全體新進大學(xué)生的職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)，旨在加速新進大學(xué)生員工的成長步伐，盡快將新進員工培養(yǎng)成為勝任崗位要求、獨當一面的有用之才.雛鷹計劃建立了“兩年期五模塊通用培養(yǎng)模式”，即入司培訓(xùn)、崗位認知、專業(yè)實習(xí)、工作文化、崗位鍛煉，采用脫產(chǎn)集中培訓(xùn)、現(xiàn)場崗位培訓(xùn)、崗位實踐歷練、專業(yè)伙伴計劃、柔性自主學(xué)習(xí)、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)等方式，有效地促進了新進員工的職業(yè)發(fā)展.
�。�2）第二階段飛鷹計劃
20xx年公司啟動飛鷹計劃.飛鷹計劃采取滾動選拔、滾動實施的方式，兼顧公司核心生產(chǎn)工藝、設(shè)備、技術(shù)，側(cè)重有一定潛質(zhì)的高學(xué)歷員工，用2至3年的時間將其培養(yǎng)成為各類關(guān)鍵崗位的繼任者和后備人才.飛鷹計劃在人才開發(fā)和培養(yǎng)環(huán)節(jié)，體現(xiàn)認知深化和實踐能力遞進式提升的不同要求，以“專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、綜合實踐、團隊能力、成熟心智”等核心要素為培養(yǎng)目標，針對潛質(zhì)人才在公司發(fā)展中成長的個人化要求，一對一地制定三年培養(yǎng)計劃.該計劃通過為參加“飛鷹計劃”的潛質(zhì)人才配置導(dǎo)師或教練，安排參與公司科研課題、技改或建設(shè)項目和輪崗工作歷練，有針對性地進行專項+特色的培養(yǎng).
2、領(lǐng)軍型技術(shù)專家人才開發(fā)
隨著M公司推進鋼鐵精品基地建設(shè)的進程，20xx年公司提出“建設(shè)具有自主創(chuàng)新能力的行業(yè)技術(shù)領(lǐng)軍人才隊伍”的目標.
�。�1）領(lǐng)軍型技術(shù)專家開發(fā)目標
在專業(yè)技術(shù)人才存量中公司已擁有一些基本具有自主創(chuàng)新能力、跨部門工作經(jīng)歷的區(qū)域性復(fù)合型技術(shù)（后備）人才，但總體數(shù)量較少，與“行業(yè)領(lǐng)軍”的目標尚有很大差距.針對這樣的現(xiàn)狀，公司啟動了“戰(zhàn)略產(chǎn)品+核心產(chǎn)品”和“主生產(chǎn)單元+主生產(chǎn)線+重點區(qū)域”的領(lǐng)軍人才培養(yǎng)計劃，致力于培養(yǎng)具有“一業(yè)特專、全面視野”特質(zhì)的領(lǐng)軍人才隊伍.
（2）領(lǐng)軍型技術(shù)專家開發(fā)策略
根據(jù)公司戰(zhàn)略產(chǎn)品、核心產(chǎn)品，綜合考慮主生產(chǎn)單元、主生產(chǎn)線和重點區(qū)域，依據(jù)重要性、緊急程度兩個維度，以“工藝、生產(chǎn)、研發(fā)”三環(huán)節(jié)跨部門流動培養(yǎng)為主要方式，以科研項目、技術(shù)難題攻關(guān)為載體，通過實施“三年提升專項計劃”、“專業(yè)人伙伴計劃”和“全流程工程師培養(yǎng)計劃”，逐步改善了核心人才的整體布局，優(yōu)化了核心人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)，增強了核心人才的領(lǐng)軍效能.
三、管理業(yè)務(wù)人才的培訓(xùn)開發(fā)
為建設(shè)一支職業(yè)化、專業(yè)化的管理業(yè)務(wù)人才隊伍，不斷提升各職能業(yè)務(wù)管理人員的綜合能力，在全面人力資本分析的基礎(chǔ)上，20xx年M公司啟動實施了“職能業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)能力提升計劃”（參見圖三）.
1、職能業(yè)務(wù)管理素質(zhì)能力要求
職能業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)能力提升計劃涵蓋了工程建設(shè)、銷售、采購、人力資源、戰(zhàn)略規(guī)劃、財務(wù)、安全、行政管理、能源、環(huán)保等全部專業(yè)管理領(lǐng)域.
計劃依據(jù)本專業(yè)系統(tǒng)的人力資本分析，確立了本專業(yè)的基礎(chǔ)管理知識、專業(yè)技能、工作經(jīng)歷、職業(yè)資格、外語水平等“五要素”素質(zhì)能力要求.
2、職能業(yè)務(wù)管理能力提升策略
建立“統(tǒng)籌的、互動的、流動的、人人參與的”人才培養(yǎng)機制，搭建“多元的、柔性的、專業(yè)化的、復(fù)合型的”人才培養(yǎng)平臺，制定“循序漸進的、可持續(xù)的、合理的”能力提升計劃.根據(jù)這個總體要求，分別制定各專業(yè)管理系統(tǒng)的能力提升方案，并依此與員工共同制定個人能力素質(zhì)提升計劃.職能業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)能力提升計劃，強調(diào)職業(yè)資格持有率，力求通過三年時間，使持有全球或全國通行的職業(yè)資格證書的職能業(yè)務(wù)管理人才人數(shù)達到75%及以上.
人才開發(fā)是企業(yè)人力資本增值的重要途徑，也是企業(yè)與時俱進地提升競爭力的人才基礎(chǔ).在M公司實施基于技能操作、專業(yè)技術(shù)和管理業(yè)務(wù)三支人才隊伍發(fā)展要求的培訓(xùn)開發(fā)工作實踐中，我們逐步形成了以下四點基本認識：
第一，企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)工作必須適應(yīng)企業(yè)在各個發(fā)展階段推進管理改善、技術(shù)創(chuàng)新和市場競爭力提升的要求，這是實施人才開發(fā)工作的戰(zhàn)略導(dǎo)向.
第二，企業(yè)的人才開發(fā)必須建立與完善基于崗位勝任素質(zhì)和工作績效要求的培訓(xùn)開發(fā)體系，這是實施人才開發(fā)工作的運作基礎(chǔ).
崗位能力提升計劃6
一、背景分析
什么是“職業(yè)能力”，職業(yè)能力就是從事某種職業(yè)活動必須具備且影響職業(yè)活動效率的多種能力的疊加與復(fù)合，是擇業(yè)、就業(yè)和職業(yè)發(fā)展的基本條件，也是勝任職業(yè)崗位工作的必備要求.職業(yè)能力分為一般職業(yè)能力、專業(yè)能力和綜合能力，它是個人職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，職業(yè)能力與其在企業(yè)任職的每個階段、每個崗位相對應(yīng)，與之相匹配.隨著現(xiàn)代社會快速發(fā)展，科技進步日新月異，在企業(yè)中職業(yè)能力低下越來越難以勝任工作崗位要求，反之，職業(yè)能力越強，就越能取得高績效和高業(yè)績，適應(yīng)企業(yè)需要，獲得職業(yè)發(fā)展先機.廣大員工渴望得到職業(yè)能力提升，在職業(yè)發(fā)展各環(huán)節(jié)得到企業(yè)全方位支持，渴望其自身價值在企業(yè)發(fā)展過程中得以體現(xiàn)，并由此實現(xiàn)與企業(yè)同成長，因此，提升員工職業(yè)能力是員工和公司雙方共同的目標.
二、素質(zhì)現(xiàn)狀分析
廣東電網(wǎng)公司堅持以人力資源為第一資源，強調(diào)以人為本，實施人才強企戰(zhàn)略，全面優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，完善人才結(jié)構(gòu)，合理配置人員，提升全員素質(zhì)，培育企業(yè)核心競爭力.20xx年以來，廣東電網(wǎng)公司完成50個代管縣接收接管，隨之而來的農(nóng)電體制改革工作不斷深入，員工素質(zhì)已成為制約公司發(fā)展的瓶頸.
截至20xx年底，廣東電網(wǎng)公司在職員工總數(shù)11.4萬人，其中在崗約為11萬人，為在職員工總數(shù)的96%.但總體而言，素質(zhì)技能偏低，職業(yè)能力亟待提高.
在年齡結(jié)構(gòu)上，平均年齡38歲，45歲以下的員工占員工總數(shù)的78%，老齡化現(xiàn)象有加劇的趨勢.
在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，本科及以上學(xué)歷員工占總數(shù)的18%，中專及大專學(xué)歷的占39%，高中及以下學(xué)歷的占43%，高層次經(jīng)營管理人才特別是復(fù)合型人才偏少，高技術(shù)、技能人才相對缺乏，學(xué)歷結(jié)構(gòu)不盡合理.
在專業(yè)技能上，已獲得專業(yè)技術(shù)資格的員工占總數(shù)的26%，其中獲得中級及以上職稱的占9.4%；獲得技能等級資格的員工占總數(shù)的34%，其中獲得技師及以上資格的占2.4%，高技能人才占比不高.
在人力資源配備上，供電企業(yè)電力調(diào)度、變電等核心生產(chǎn)人員的實際人均素質(zhì)當量與公司人力資源配置標準值的比例位于74%～97%，職能管理人員比例為84%，配置標準偏低.
總體而言，現(xiàn)有員工素質(zhì)呈現(xiàn)出年齡偏大、學(xué)歷層次低、技術(shù)技能等級偏低、專業(yè)結(jié)構(gòu)不夠合理等諸多問題，面臨新業(yè)務(wù)延伸所急需的人才緊缺，通信、調(diào)度、變電、配電等一線生產(chǎn)人員不足，冗員與缺員并存，結(jié)構(gòu)性缺員等嚴峻挑戰(zhàn)，全員現(xiàn)狀已不能適應(yīng)廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)建國際先進企業(yè)的發(fā)展要求，提高全員素質(zhì)工作勢在必行.
三、培訓(xùn)現(xiàn)狀分析
近年來，廣東電網(wǎng)公司高度重視員工教育培訓(xùn)，推進員工隊伍建設(shè)，人力資源（教育培訓(xùn)）工作步入創(chuàng)先專項工作領(lǐng)域新里程.教育培訓(xùn)堅持圍繞“組織能力”下功夫，在員工學(xué)習(xí)和發(fā)展方面，努力創(chuàng)建崗位能力培訓(xùn)體系，強化培訓(xùn)計劃性和針對性.將培訓(xùn)管理重點從過去更多關(guān)注“人員”培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注“能力”培訓(xùn)，把企業(yè)發(fā)展需要的能力“復(fù)制”到員工身上，提升企業(yè)文化建設(shè)和學(xué)習(xí)力氛圍；從零散式辦班培訓(xùn)向項目制管理轉(zhuǎn)變，擺脫事務(wù)管理，強化培訓(xùn)需求分析，突出為電網(wǎng)發(fā)展建設(shè)服務(wù)，采用策劃、實施和評估閉環(huán)管理；從事務(wù)型管理向戰(zhàn)略型人力資源管理轉(zhuǎn)變，致力于整個企業(yè)學(xué)習(xí)發(fā)展體系建設(shè)，為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和績效改進方案；從傳統(tǒng)培訓(xùn)向知識管理轉(zhuǎn)變，開發(fā)公司內(nèi)部核心知識和技能，使之有效得以傳承和推廣；積極創(chuàng)新培訓(xùn)方式和方法，力促將教育培訓(xùn)體系建設(shè)成全面提升公司“安全生產(chǎn)、可靠供電、客戶服務(wù)、經(jīng)營績效和綜合支持”五大核心能力的管理體系，為實現(xiàn)公司創(chuàng)先目標和發(fā)展戰(zhàn)略提供人才保障和智力支持.截至20xx年底，培訓(xùn)總量從20xx年7.7萬人次上升到35萬人次，全員培訓(xùn)率從20xx年82.4%提升到99.1%，一線員工培訓(xùn)率連續(xù)3年達到100%，初步構(gòu)建了培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)基地體系、培訓(xùn)師資體系和網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)體系，形成分級管理、分級實施的培訓(xùn)模式.盡管如此，但由于教育培訓(xùn)基礎(chǔ)薄弱，員工和企業(yè)對教育培訓(xùn)需求迫切，教育培訓(xùn)依然處于追趕企業(yè)發(fā)展的過程，依然在諸多方面存在問題.
一是培訓(xùn)與員工績效、薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)不夠，職系發(fā)展通道單一，員工主動學(xué)習(xí)激勵機制不健全，員工學(xué)習(xí)的.內(nèi)生動力不夠.
二是培訓(xùn)資源短缺.培訓(xùn)基地依然滯后、專家型內(nèi)訓(xùn)師不足、培訓(xùn)課程課件不豐富、信息化培訓(xùn)平臺不統(tǒng)一等，還不能滿足員工培訓(xùn)需求.
三是培訓(xùn)針對性和實效性不夠.培訓(xùn)與生產(chǎn)現(xiàn)場、與生產(chǎn)應(yīng)用未能有效結(jié)合，對員工職業(yè)能力提升支撐不足，培訓(xùn)標準、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式亟待轉(zhuǎn)變.
四是專職培訓(xùn)管理人員缺乏.除廣州供電局外，其他各供電局都未成立實體化運作的培訓(xùn)中心，多數(shù)地市供電局專職培訓(xùn)管理人員僅為2人，縣區(qū)局僅設(shè)專職培訓(xùn)管理人員1人，不能對日益增長的培訓(xùn)業(yè)務(wù)實施科學(xué)有效管理.
四、全員素質(zhì)提升工程總體目標
全員素質(zhì)提升工程的總體目標是：實現(xiàn)廣東電網(wǎng)公司人才總量穩(wěn)步增長，員工隊伍整體素質(zhì)明顯提升，人員結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，人力資源效能顯著增強，員工職業(yè)發(fā)展體制機制創(chuàng)新取得突破性進展，培養(yǎng)和造就一支適應(yīng)公司創(chuàng)先發(fā)展戰(zhàn)略需要的員工隊伍.
全員素質(zhì)提升工程總體思路：全員素質(zhì)提升工程以南方電網(wǎng)公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略為統(tǒng)領(lǐng)，以以人力資源管理（教育培訓(xùn)）創(chuàng)先為載體，一體化為主線，積極踐行以員工為本、以價值創(chuàng)造為核心的人力資源管理理念，以職業(yè)能力為導(dǎo)向，以崗位勝任力為基礎(chǔ)，拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，實施基于員工職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃的個性化培訓(xùn)，全面提升員工職業(yè)能力素質(zhì)，造就一支“結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良、效能優(yōu)異”的“三優(yōu)”員工隊伍，為公司邁向國際先進提供人才保障和智力支持.
五、全員素質(zhì)提升工程工作內(nèi)容
1.開展全員需求調(diào)查與分析
通過問卷調(diào)查、抽樣訪談、現(xiàn)場調(diào)研等手段，全面、深入調(diào)查分析公司各類各層員工個性化職業(yè)能力提升需求及培訓(xùn)需求，為科學(xué)設(shè)計基于員工職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃和個性化培訓(xùn)計劃提供重要參考依據(jù).
通過完善培訓(xùn)需求調(diào)查程序，固化培訓(xùn)需求調(diào)查工具、表單，構(gòu)建常態(tài)化的全員培訓(xùn)需求調(diào)查信息化平臺，實現(xiàn)員工職業(yè)能力提升路徑指引、個性化培訓(xùn)需求、菜單式課程庫選擇、職業(yè)能力測評的有效結(jié)合，提升員工培訓(xùn)針對性和實效性.
2.員工課程庫體建設(shè)與管理
逐步建立各層級各專業(yè)線崗位勝任標準模型，健全崗位能力培訓(xùn)標準，以崗位序列和崗位說明書、業(yè)務(wù)流程和作業(yè)表單為基礎(chǔ)，建立分層清晰、分類科學(xué)、檢索快捷、界面友好、選擇自主的矩陣式課程庫體系.
3.員工職業(yè)能力發(fā)展設(shè)計與規(guī)劃
科學(xué)制定員工職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃，繪制員工職業(yè)發(fā)展路徑圖，為員工個性化能力發(fā)展提供培訓(xùn)指引.轉(zhuǎn)貼于全員立足崗位，制定個人職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃，重點落實學(xué)歷層次、專業(yè)技術(shù)等級、技能等級和執(zhí)（職）業(yè)資格規(guī)劃，鼓勵員工通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)和在職進修等渠道提升職業(yè)能力，鼓勵員工持高證、持多證.
4.個性化培訓(xùn)計劃制定和實施
按照公司發(fā)展戰(zhàn)略需求和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，以員工職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，結(jié)合個性化培訓(xùn)需求調(diào)查，協(xié)助員工制定落實年度個性化培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)方案，使員工職業(yè)能力發(fā)展做到長期有規(guī)劃，年度有計劃，過程有管控，培訓(xùn)有提升.
實施過程中，堅持統(tǒng)籌規(guī)劃與因地制宜相結(jié)合，公司指導(dǎo)與個性設(shè)計相結(jié)合，在職培訓(xùn)和在職教育相結(jié)合，集中培訓(xùn)與自學(xué)選修相結(jié)合，通過多元化的教育培訓(xùn)方式方法，科學(xué)合理地利用培訓(xùn)資源，分類分層分專業(yè)地開展個性化培訓(xùn)工作.
領(lǐng)導(dǎo)人員職業(yè)能力提升，主要以南方電網(wǎng)公司組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)為主，培訓(xùn)形式以國內(nèi)外考察、基層專題調(diào)研、高層次短期學(xué)習(xí)研討為主，重點提升決策能力和帶隊伍能力.
管理人員職業(yè)能力提升，主要以管理人員勝任力為基礎(chǔ)，根據(jù)能力測評結(jié)果，從菜單式課程庫體系中選擇公共必修課、專業(yè)基礎(chǔ)課和崗位主修課以及基于職業(yè)能力要求個性化培訓(xùn)課程，形成成個性化培訓(xùn)計劃.由公司和地市供電局分級分業(yè)務(wù)線組織實施，培訓(xùn)形式可采用課堂培訓(xùn)、專業(yè)研討、考察學(xué)習(xí)、輪崗鍛煉和掛職鍛煉等多種方式，結(jié)合在職學(xué)歷教育.重點提升統(tǒng)籌管理、溝通協(xié)調(diào)、組織實施能力.
技術(shù)人員職業(yè)能力提升，主要以崗位勝任力為基礎(chǔ)，以崗位培訓(xùn)標準為依據(jù)，結(jié)合新知識、新設(shè)備、新工藝發(fā)展需求，在課程庫中選擇，形成成個性化培訓(xùn)計劃.由公司和地市供電局分級分專業(yè)組織實施，培訓(xùn)形式采用集中培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)自主學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、技術(shù)考察和交流等多種方式，結(jié)合在職學(xué)歷教育.重點提升技術(shù)創(chuàng)新能力、解決實際技術(shù)應(yīng)用和技術(shù)攻關(guān)難題的能力.
技能人員職業(yè)能力提升，主要以崗位勝任力為基礎(chǔ)，以崗位培訓(xùn)標準為依據(jù)，以熟練掌握生產(chǎn)流程、工作標準、作業(yè)表單為核心，在課程庫中選擇，形成成個性化培訓(xùn)計劃.由公司和地市供電局分級分專業(yè)組織實施，培訓(xùn)形式采用實操技能訓(xùn)練、網(wǎng)絡(luò)自主學(xué)習(xí)（專業(yè)基礎(chǔ)知識）、師帶徒等現(xiàn)場培訓(xùn)方式，結(jié)合在職學(xué)歷教育.重點提升崗位技能等級和學(xué)歷層次，有效保證安全生產(chǎn).
——班組長職業(yè)能力提升，以分專業(yè)類別的班組長崗位培訓(xùn)標準為依據(jù)，采用主題培訓(xùn)、實操培訓(xùn)、自學(xué)+輔導(dǎo)、在職學(xué)歷教育等方式，提升安全管理能力.
——縣級子公司技能人員職業(yè)能力提升，以崗位要求和崗位培訓(xùn)標準為依據(jù)，適應(yīng)安全生產(chǎn)需求為重點，依托電力學(xué)校資源，開展在職中專中技函授教育為主要方式，推行學(xué)歷教育和技能等級雙持證，通過班組內(nèi)訓(xùn)、送教上門、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、自學(xué)+輔導(dǎo)等方式，使綜合素質(zhì)和技能水平共同提升.
——輔助崗位人員職業(yè)能力提升，以在職中專教育為主，提升文化水平，著重抓好企業(yè)文化和服務(wù)理念教育，強化職業(yè)素質(zhì).
5.效果評估與反饋
優(yōu)化員工培訓(xùn)效果評估、反饋機制，將個性化培訓(xùn)計劃完成情況、考試成績、綜合評估結(jié)果與員工績效改進、薪酬調(diào)整、職位變動等有機結(jié)合，聯(lián)動運作.
建立員工個人職業(yè)能力檔案，定期跟蹤和管理員工職業(yè)發(fā)展狀況，及時反饋員工職業(yè)能力提升狀況，實現(xiàn)員工學(xué)習(xí)與發(fā)展全生命周期閉環(huán)管理.
六、全員素質(zhì)提升工程工作要求
1.統(tǒng)一思想，提高認識
全員素質(zhì)提升工程是推進企業(yè)戰(zhàn)略、全面創(chuàng)先的基礎(chǔ)工程.要認真組織發(fā)動，加強宣傳發(fā)動，把思想統(tǒng)一到企業(yè)發(fā)展的高度上來，以深化創(chuàng)先為載體，以一體化管理為主線，持續(xù)提升教育培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性、針對性和實效性，努力實現(xiàn)公司全員素質(zhì)提升.
2.加強領(lǐng)導(dǎo)，落實責(zé)任
各單位要建立領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，按照統(tǒng)一部署，組織開展工作，要分工明確，充分發(fā)揮職能作用，切實加強組織協(xié)調(diào)，全面了解掌握進展情況，有效落實全員素質(zhì)提升工程工作方案，積極穩(wěn)妥、高效有序、全面推進.
3.系統(tǒng)謀劃，整體推進
堅持系統(tǒng)謀劃，整體推進，建立有效溝通協(xié)調(diào)機制，協(xié)調(diào)解決推進過程中出現(xiàn)的問題，及時通報全員素質(zhì)提升工程工作的實施進度和效果，堅持進度服從質(zhì)量，真正抓出實效.
崗位能力提升計劃7
一、引言
企業(yè)結(jié)合發(fā)展需要，規(guī)劃設(shè)計合理的職業(yè)路徑，為員工職業(yè)生涯提供規(guī)劃指導(dǎo)，引導(dǎo)發(fā)掘員工的職業(yè)目標、動機和興趣，最大限度提高員工工作熱情和對企業(yè)的忠誠度；員工結(jié)合企業(yè)提供的職業(yè)路徑，尋找適合自己的職業(yè)目標，通過不斷的自我挖掘、自我發(fā)現(xiàn)、自我提升等一系列自我管理，最終實現(xiàn)職業(yè)生涯的自我實現(xiàn).可見，既滿足企業(yè)發(fā)展需求，又滿足員工自我發(fā)展需求的職業(yè)生涯路徑，將有效促進企業(yè)與員工共同發(fā)展.
二、實踐背景
1、行業(yè)基本情況
呼入型呼叫中心，主要以語音形式被動服務(wù)客戶的查詢、咨詢、受理、報障、投訴等訴求，主要運營指標有服務(wù)水平、客戶滿意度、一次解決率等；主要成本支出為人力資源成本.
2、本案例的人力資源現(xiàn)狀
大部分員工為80、90后，女性居多；喜歡快樂的工作環(huán)境氛圍，不喜歡枯燥呆板的工作模式；強調(diào)自我，喜歡“我的事情，我做主”，需要有存在感和自由感；無法長時間堅守客服代表崗位，一般三年左右有職業(yè)發(fā)展訴求；“三期”后大多選擇離職轉(zhuǎn)行業(yè)，無法承受輪班；全年流失率約為30—40%；招聘成本、培訓(xùn)成本高居不下.
三、實踐方案
本文的職業(yè)生涯路徑設(shè)計，是基于對企業(yè)愿景的深入剖析、生產(chǎn)運營流程的深度設(shè)計、崗位體系的合理規(guī)劃，通過開發(fā)多重職業(yè)通道，規(guī)劃多樣職業(yè)生涯，制定一系列職業(yè)發(fā)展規(guī)范、細則和程序，進而實現(xiàn)職業(yè)路徑圖的設(shè)計.
1、企業(yè)愿景與運營設(shè)計
呼入型呼叫中心，往往以客戶滿意度作為核心運營指標，以服務(wù)口碑作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力.因而客服代表的服務(wù)能力，成為呼入型呼叫中心常抓不懈的落腳點.
以現(xiàn)場班組為最小運營單元，將培訓(xùn)師與質(zhì)檢師直接掛靠班組，與班長共同提升客服代表解決問題的能力.由傳統(tǒng)的大幅度、粗獷的指標管理，劃小為小幅度、精細的人員管理，此舉不僅提高管理資源的`投入產(chǎn)出率，而且客服代表能力提升周期大大縮短.
2、崗位設(shè)置與等級分布
經(jīng)過崗位價值評估后，將專業(yè)序列崗位和管理序列崗位差異化分布.其中，專業(yè)序列崗位中關(guān)鍵崗位、一般崗位進行差異化分布.基于崗位等級分布設(shè)計，結(jié)合運營設(shè)計要求，明確各崗位間的上下游、傳遞反饋關(guān)系及生產(chǎn)產(chǎn)出物.
3、職業(yè)通道與職業(yè)路徑
呼叫中心設(shè)置專業(yè)和管理兩類基本的發(fā)展通道，設(shè)置動態(tài)評定和空缺崗位競聘兩種發(fā)展方式.員工既可通過本崗位由低到高等級的晉升以實現(xiàn)縱向發(fā)展，也可通過不同崗位間相同等級變動或由低到高等級晉升實現(xiàn)橫向發(fā)展.其中，動態(tài)評定，僅適用于專業(yè)通道中本崗位縱向發(fā)展，按固定周期組織實施；空缺崗位競聘，根據(jù)年度崗位編制計劃，結(jié)合人崗匹配情況，不定期開展.動態(tài)評定和空缺崗位競聘，主要根據(jù)崗位素質(zhì)模型，差異化的使用定量指標和定性指標.
崗位動態(tài)管理，以崗位說明書為基礎(chǔ)，不符合崗位要求或KPI不達標時，對專業(yè)序列崗位進行下降等級，對管理序列崗位進行專項幫扶.經(jīng)下降等級或?qū)ｍ棊头鋈匀徊荒軇偃蔚�，崗位解除聘�?經(jīng)下崗培訓(xùn)后，根據(jù)個人能力與意愿在其他空缺崗位上通過競聘實現(xiàn)上崗.
基于以上基本規(guī)則，設(shè)計職業(yè)發(fā)展基本路徑圖，示例如下：
4、基本程序
一般地，基本程序分為事前、事中、事后三類主要程序.其中，事前程序包括實施方案的制定與宣貫、定量數(shù)據(jù)的提取與公示；事中程序包括數(shù)據(jù)結(jié)果公示與修正、評定結(jié)果公示與反饋、確定評定結(jié)果；事后程序包括崗位調(diào)動、崗位聘任、崗位幫扶等.
四、實踐效果
自實踐至今，已滿3年.從經(jīng)濟效益、管理效益、社會效益三方面均取得較好成績.
經(jīng)濟效益層面，客服代表流失率顯著降低，節(jié)省招聘成本、培訓(xùn)成本；員工自我管理能力大大提升，工時利用率提高，適當減少人員配給量，降低成本投入.
崗位能力提升計劃8
會計核算落實要“真”
二是科學(xué)理財，學(xué)習(xí)聚財、生財、用財之道，在深度上從事后反映轉(zhuǎn)變到事前控制、事后考核分析的管理會計上來，在廣度上把會計核算和財務(wù)管理職能滲透到商品的進銷存諸環(huán)節(jié)，推進會計電算化甩帳驗收達標，使會計信息更加具有時效性和真實性。
審計監(jiān)督強化要“嚴”
企業(yè)會計工作計劃結(jié)合財經(jīng)秩序?qū)ｍ椪D要求，加強審計監(jiān)督，審查各單位的資金、商品、財產(chǎn)、損益、收支是否真實合法，計算國有資產(chǎn)管理是否保值增值，審定各單位負責(zé)人的任期和介中完成的主要財務(wù)指標和經(jīng)營成果，公正客觀的.評價各單位經(jīng)營業(yè)績，嚴格考核管理，嚴肅查處小金庫、賒銷挪用、潛虧掛帳、虛開發(fā)票等違規(guī)違紀行為，堅決抵制假憑證、假規(guī)范、假審計弄虛作假的作法，推動審計監(jiān)督進一步規(guī)范化、制度化、透明化。
人員素質(zhì)保證要“高”
在思想素質(zhì)上，通過學(xué)習(xí)《會計法》、《審計法》，強化會計人員實事求是，如實反映的工作作風(fēng)，學(xué)習(xí)“兩個務(wù)必”，加強會計人員艱苦奮斗、勤儉節(jié)約的理財作風(fēng);在業(yè)務(wù)素質(zhì)上，學(xué)習(xí)財務(wù)、審計準則制度，稅收法律法規(guī)，保證知法、懂法、用法、護法，學(xué)習(xí)行業(yè)、省局有關(guān)規(guī)定，保證依法理財、依法監(jiān)督、依法審計，學(xué)習(xí)新的財務(wù)會計管理方法、微機操作技術(shù)，適應(yīng)企業(yè)管理新形勢發(fā)展要求，并定期對會計人員進行檢查、考核、評比，評“理財能手”，全面提高會計人員素質(zhì)。
財務(wù)集中實現(xiàn)要“流”
資金管理突出“零”
一是零資金運營，零運營資金并非真的零資金，而是用盡可能少的流動資金推動企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營運作。明年由于省局要搞全省資金中心，企業(yè)資金帳戶開在省行，貨款按合同合同執(zhí)行劃帳，留在企業(yè)周轉(zhuǎn)的錢將非常少，我們將盡量利用各種應(yīng)付款、應(yīng)交款、預(yù)收款、未交稅金、未交利潤等負債資金進行負債經(jīng)營，實現(xiàn)零資金成本。
二是零庫存管理，對各單位實行庫存定額，超定額的單位將按超出比例扣減其經(jīng)營得分，反之則增加得分,讓庫存定額與工資掛鉤，促進各單位勤進快銷，加速資金周轉(zhuǎn)。
費用開支堅持“降”
企業(yè)會計工作計劃堅持費用管理“算、控、降”三字訣，算是全面預(yù)算，將費用按預(yù)算分解到各單位、各科室，按銷量制定單箱卷煙的費用定額標準，銷多少煙給多少費用�？厥菄栏耦A(yù)算管理，超過預(yù)算的一律從個人月獎中扣回，實行“定額包干、責(zé)任到人、超支自付、節(jié)約獎勵”的管理辦法。降是按上年實際費用，每年下浮一定比例確定費用總額，進一步完善財務(wù)公開制度，逐項剖析費用成因，將費用與同期、與定額、與先進單位對比，通過分工明確，層層把關(guān)，促使各單位挖潛節(jié)支、堵塞漏洞。
崗位能力提升計劃9
教師是人類文化的傳遞者，是培育新一代的園丁。當今社會競爭非常激烈，對教師也提出了更高的要求。作為一名青年教師，為了使自己更能適應(yīng)新時代的教育改革，為了進一步豐富自己的專業(yè)知識、提高素質(zhì)修養(yǎng)，更能勝任教育教學(xué)工作，更好地培養(yǎng)教育學(xué)生，為人師表，成為一名合格的人民教師，就要不斷豐富自己的知識，提高自己的能力。
一、自身優(yōu)缺點
個性隨和，從不與人計較。在工作中能認認真真積極參與，一絲不茍地做好自己的事情。目前所存在的不足是：由于經(jīng)驗有限，參與科研工作投入不夠，自我感覺功底較淺。所以，雖然經(jīng)過課程改革的洗禮，在教育觀念方面有了明顯的轉(zhuǎn)變，但是，還需不斷學(xué)習(xí)，特別是業(yè)務(wù)方面的知識、理論;其次是個人基本功的扎實與提高。
二、個人提高計劃
根據(jù)本人優(yōu)缺點，特制定以下自我提高計劃：
1、理論學(xué)習(xí)方面，認真學(xué)習(xí)領(lǐng)會新課程，掌握自己所任學(xué)科的專業(yè)特點，善于思考，養(yǎng)成多思多想多寫的習(xí)慣，做的最優(yōu)化要落實到學(xué)的最優(yōu)化，形成自己的教學(xué)風(fēng)格。
2、認真做好學(xué)校各項日常教學(xué)常規(guī)工作，抓好教學(xué)質(zhì)量，繼續(xù)培養(yǎng)學(xué)生各方面良好習(xí)慣的養(yǎng)成。
3、勤于反思，在總結(jié)經(jīng)驗中完善自我。
4、基本功方面不間斷地練習(xí)提高。
5、積極使用現(xiàn)代信息技術(shù)。
三、具體措施
1、 專業(yè)水平的提高。
(1)學(xué)習(xí)教育理論，在理性認識中豐富自我。
認真閱讀《課程標準》《教學(xué)用書》等有關(guān)資料，鉆研新教材，新課標，研究教法，體會新課程的性質(zhì)、價值、理念，提高自己的業(yè)務(wù)能力。
每學(xué)期讀一本教育專著，如《青少年心理問題研究》等，及時作好筆記，寫出自己的心得，豐富自己的文化素養(yǎng)。多看權(quán)威性的教育類期刊雜志，如：《中國教育報》、《中小學(xué)教育》等，了解更多著名教育專家、行家的觀點，了解當前的教改動態(tài)，這些對自己今后的教育教學(xué)工作都具有指導(dǎo)意義。
(2)、專業(yè)素質(zhì)的提高，在汲納中充實自我。
在老教師的幫助下，堅持教學(xué)相長，獲得自我發(fā)展。勤聽課，通過課堂聽課，與授課者進行交流與溝通;勤質(zhì)疑，勇于提出自己的問題或不同觀點，在共同探索中達到共同進步;從中得到真切的感受，不斷完善自我，促進個人專業(yè)知識的提升，讓自己與新課程同成長。
2、日常教學(xué)常規(guī)的扎實與提升。
精心備課;細心批改每一本作業(yè)，要求批語的`書寫要認真、規(guī)范，要及時做好批改記錄。有教案、不遲到、不坐著講課、不提早下課、不拖堂、不挖苦諷刺學(xué)生等;尤其要多關(guān)注后進生，本學(xué)期采用“一幫一”以優(yōu)帶差、小組競爭的方式提高教育教學(xué)質(zhì)量和良好習(xí)慣的養(yǎng)成，切實促進后進生各方面能力的提高。
3、勤于反思，完善自我。
學(xué)會思考教育問題，積極把先進的教育理念轉(zhuǎn)化為教師的行為等，從反思中提升教學(xué)研究水平。每節(jié)課后，把自己在教學(xué)實踐中發(fā)現(xiàn)的問題和有價值的東西趕快記下來，享受成功，彌補不足。在總結(jié)經(jīng)驗中完善自我。
4、練就自己扎實的基本功。
“鋼筆字、毛筆字、粉筆字、簡筆畫、普通話”是教師的基本功。如能寫一筆好字，不僅看著瀟灑悅目，更能影響可塑性強的學(xué)生。簡筆畫可以使教師板書生動有趣，也會吸引住學(xué)生注意力。每周各練習(xí)一筆字，不斷臨摹、揣摩字的寫法，使自己的寫字水平有所提高，向著創(chuàng)新型教師的方向做不懈的努力。
5、利用信息技術(shù)手段輔助教學(xué)。
崗位能力提升計劃10
1、企業(yè)職工培訓(xùn)只重數(shù)量，不重質(zhì)量，大多培訓(xùn)流于形式
培訓(xùn)流于形式，走過場，只強調(diào)培訓(xùn)人數(shù)和全員培訓(xùn)率，而不注重培訓(xùn)效果的現(xiàn)象在中國企業(yè)中可以說是一個泛泛的現(xiàn)象.前些年大多數(shù)企業(yè)，各種培訓(xùn)工作存在重數(shù)量、走形式的現(xiàn)象，可以說是在機械地跟著上級公司的年度計劃和公司年度計劃走.每年要送出各類外出培訓(xùn)（包括各種資格、適應(yīng)性培訓(xùn)），其中有些培訓(xùn)純粹是為了完成上級公司的指令性計劃，企業(yè)沒有主動權(quán)，根本不能達到按需培訓(xùn)的目的.所培訓(xùn)的內(nèi)容大多側(cè)重于知識拓寬和技能增長，沒有注重能力（包括學(xué)習(xí)能力、動手能力、表達能力和組織協(xié)調(diào)能力等）的培養(yǎng).
2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視培訓(xùn)，培訓(xùn)計劃性和針對性不強
有些企業(yè)高層認為培訓(xùn)只會增加企業(yè)的成本，對于一些培訓(xùn)存在應(yīng)付上級公司的心理，同時也擔(dān)心，企業(yè)掏錢培養(yǎng)員工，會使員工跳槽造成人才流失；有些企業(yè)還存在培訓(xùn)計劃性和針對性不強的問題，培訓(xùn)前沒有進行培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，沒有同企業(yè)發(fā)展目標和員工需求有效結(jié)合起來，致使培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作脫節(jié).
3、教育培訓(xùn)配套制度不健全
有些企業(yè)沒有建立教育培訓(xùn)配套制度，對培訓(xùn)只重形式不關(guān)心結(jié)果，沒有對培訓(xùn)效果進行考核、評估，沒有將員工的培訓(xùn)結(jié)果與其崗位晉升、薪酬待遇，以及職業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來，使廣大員工缺乏學(xué)習(xí)和自我提升的動力.那么究竟企業(yè)教育培訓(xùn)怎樣才能發(fā)揮“鼓風(fēng)機”、“充電器”的作用呢？筆者認為應(yīng)從培訓(xùn)計劃的制定、實施、考核、使用等幾方面予以解決.
二、將企業(yè)發(fā)展目標與教育培訓(xùn)有效結(jié)合起來，建立企業(yè)培訓(xùn)計劃體系
1、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合
制定企業(yè)培訓(xùn)計劃，必須要和企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合，通過企業(yè)總體發(fā)展目標，可以確定企業(yè)對人力資源需求計劃，從而確定培訓(xùn)的近期計劃和中長期計劃，使得培訓(xùn)符合企業(yè)的發(fā)展.
2、與員工崗位規(guī)范相結(jié)合
在制定培訓(xùn)計劃前，要進行充分地進行培訓(xùn)需求調(diào)查、分析，根據(jù)崗位職責(zé)和規(guī)范，調(diào)查各個崗位的員工要達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的知識和技能，然后對調(diào)查結(jié)果進行整理分析，從而制定出符合員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)自身發(fā)展需求的切實可行的培訓(xùn)計劃.
3、與企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)相結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和層次分析不僅是企業(yè)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)人才梯隊的關(guān)鍵一環(huán)，而且也是企業(yè)制定人才需求計劃的基礎(chǔ)，對培訓(xùn)計劃的`制定起著至關(guān)重要的作用.
三、建立健全企業(yè)教育培訓(xùn)的各項管理制度和標準，保障教育培訓(xùn)計劃有效實施
企業(yè)應(yīng)從制度入手，在健全企業(yè)內(nèi)部管理體制的同時，規(guī)范企業(yè)教育行為，完善教育運行機制，建立健全完善的教育培訓(xùn)管理制度和標準體系，使教育培訓(xùn)各項工作有章可循，有規(guī)可依，這也是保障教育培訓(xùn)計劃有效實施的基礎(chǔ)和關(guān)鍵.
四、建立“培訓(xùn)、考核、使用與待遇”一體化機制
1、根據(jù)崗位規(guī)范和培訓(xùn)標準，建立同崗位設(shè)置相對應(yīng)的崗位試題庫
員工人手一冊，各項培訓(xùn)管理機構(gòu)以此為依據(jù)組織各級各類考試，使試題庫成為每位員工必備的培訓(xùn)手冊.
2、制定考試計劃，建立考試檔案
每年單獨制定考試計劃，隨年度教育培訓(xùn)計劃一并下達執(zhí)行.完成各級各類考試后，將考試項目、名單、成績，以及試卷分別建檔，存入個人培訓(xùn)檔案，使考試工作步入標準、規(guī)范、全過程管理軌道.
3、嚴格考試、考核，成績與使用和待遇掛鉤
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