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考核方案

時間:2022-07-05 18:35:09 考核方案 我要投稿

【精華】考核方案集合六篇

  為了確保工作或事情能有條不紊地開展,通常會被要求事先制定方案,方案是書面計劃,具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。方案的格式和要求是什么樣的呢?下面是小編精心整理的考核方案6篇,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

【精華】考核方案集合六篇

考核方案 篇1

  為了貫徹執(zhí)行公司績效考核制度,規(guī)范部門管理,將企業(yè)的績效與部門的績效直接掛鉤,建立切合公司實際的績效考核制度,特制定部門經(jīng)理績效考核實施試行辦法。

  一、目的

  1.1客觀公正地分析和評價部門經(jīng)理履行職責(zé)情況及部門實際工作效果,并依據(jù)考核結(jié)果正確地指導(dǎo)分配、實施獎懲,以充分激發(fā)部門經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng)造熱情,保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

  1.2完善部門目標管理責(zé)任制體系。

  二、適用范圍

  本辦法適用于本公司各部門經(jīng)理的日常工作考核。

  三、考核原則

  3.1重點考核原則:以工作目標和工作任務(wù)為依據(jù),按照崗位職責(zé)標準對部門經(jīng)理進行考核。

  3.2分別考核原則:按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核。

  3.3主體對應(yīng)原則:由各自的直接上級進行考核,并就考核結(jié)果及時進行溝通。

  3.4部門聯(lián)動原則:部門經(jīng)理最終績效受部門整體考核結(jié)果的影響。

  3.5目標考核和專項考核相結(jié)合的原則:對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作,設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重,與考核期內(nèi)的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

  3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作,從而客觀公平地測評各部門業(yè)績大小、差距與不足,并據(jù)此做到獎罰分明。

  四、考核組織

  公司成立考核小組,對各部門進行考核?己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、各部門經(jīng)理、人事行政部組成?己私Y(jié)果由人事行政部匯總并根據(jù)考核結(jié)果核定部門經(jīng)理績效。

  五、考核方式

  5.1采用月度考核制,每月對部門經(jīng)理進行考核。各部門須在次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔,不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的,視為部門工作失誤。每延誤1天,對部門經(jīng)理予以罰款50元處理。

  5.2采用通用評價和崗位職責(zé)評價法并結(jié)合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。

  5.3各部門以公司下達的月計劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容實施自評,考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結(jié)果。

  5.4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標。

  5.5人事行政部對各部門經(jīng)理考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。對考核有異議的,可以直接向人事行政部投訴,由人事行政部調(diào)查后報分管領(lǐng)導(dǎo)裁決。若在考核過程中弄虛作假,公報私仇,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),對違規(guī)者予以50元罰款處理。

  六、考核評分辦法

  6.1績效指標評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進)、1分(不稱職)。

  6.2對每一評價項目進行定等或定級,確定每個員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級。

  6.3對部門經(jīng)理的目標管理及實際完成工作指標進行量化評定。

  6.4對同一項目不同的考核結(jié)果進行綜合評定。

  6.5對不同項目的考核結(jié)果加以綜合評定。

  6.6本部門自評部分占總分數(shù)的30%,其它部門評定結(jié)果占總分數(shù)的70%。

  6.7當(dāng)月有重大貢獻或工作過失的,董事長或總經(jīng)理可直接予以加減績效分數(shù)。

  6.8績效分數(shù)的計算

  6.8.1部門評分=各項指標實得分數(shù)總和÷各項指標應(yīng)得分數(shù)總和×30%

  6.8.2其它部門評分=各項指標實得分數(shù)總和÷各項指標應(yīng)得分數(shù)總和×70%

  6.8.3部門經(jīng)理綜合的績效分數(shù)=部門評分+其它部門評分

  6.9績效考核的管理

  6.9.1績效分數(shù)在9.5分以上,可享受400元的績效獎金。

  6.9.2績效分數(shù)在8.5分—9.5分之間,可享受300元的績效獎金。

  6.9.3績效分數(shù)在7.5分—8.5分之間,可享受200元的績效獎金。

  6.9.4績效分數(shù)在6.5分—7.5分之間,可享受100元的績效獎金。

  6.9.5績效分數(shù)在6.5分以下不享受績效獎金。

  七、其它事項

  7.1公司的績效考核工作由人事行政部統(tǒng)一負責(zé)。

  7.2部門考核表打分完畢,交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作。

  7.3考核結(jié)果只對考核負責(zé)人、被考核人、人事行政部負責(zé)人、董事長、副(總)經(jīng)理公開。任何人不得將考核結(jié)果告之無關(guān)人員。

  八、本考核試行辦法由人事行政部編制,最終解釋權(quán)歸人事行政部。

  制定:審核:批準:

  日期:日期:日期:

考核方案 篇2

  一、考核目的

  1.1為提高公司的經(jīng)營管理水平,有效實施公司運營戰(zhàn)略規(guī)則,客觀、準確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效,使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓(xùn)及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù);

  1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù),同時促進公司各項管理工作的開展,確保公司總體目標的實現(xiàn).

  二、考核范圍

  2.1公司各職能部門管理人員及員工。

  2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

  2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

  2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上

  2.2.3、兼職、特約人員

  三、考核原則

  3.1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

  3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;

  3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

  四、考核程序

  考核的一般操作程序:

  4.1、員工自評:按照“考核權(quán)限表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M行自我評估

  4.2、直接主管復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。

  4.3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,并最后認定。

  五、考評依據(jù)

  5.1部門績效分數(shù):《部門負責(zé)人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》(總裁董事長助理,總經(jīng)理助理提供)

  5.2員工考核分數(shù):《部門員工月度績效考核評分表》(各部門提供)

  六、考核時限

  6.1每月12日前,總裁辦綜合評定集團各職能部門各項工作完成的質(zhì)量與效率,給出公司當(dāng)月各職能部門的《部門負責(zé)人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》;

  6.2每月15日前,各部門負責(zé)人提報本部門內(nèi)所有人員《月度績效考核評分表》;自評、復(fù)評部分均需進行評分并簽字確認后,報至人力資源部績效考核處;

  6.3每月20日前,績效考核部處理員工申訴事宜,并匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進行統(tǒng)計整理;

  6.4每月22日前,績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批;

  6.5每月24日前,將報批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處;

  6.6每月28日前,進行考核結(jié)果的月度分析,為下一階段績效考核提供改進建議及考核結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù);

  七、考核方法

  7.1、公司實行兩級考核制,即先對部門進行考核,再對員工進行考核。

  7.2、考核等級比例控制:

  八、考評結(jié)果應(yīng)用

  8.1、薪酬計算方法

  被考評人考評成績匯總后,即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當(dāng)期被考評人的實得績效工資。

  被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)Z。當(dāng)月實得績效工資Z按下表方法計算。

  8.2、各級管理人員勝任能力評估,全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。

  8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的,視具體情況作降級、降職處理。

  8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。

  九、考核細則

  9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況,進行方案的適當(dāng)調(diào)整。

  9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;

  9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員,異動當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核;

  9.4當(dāng)月因。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工,不參與考核。

  十、考核申訴

  10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

  10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人力資源部提出申訴,由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

  10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

  十一、實施及解釋權(quán)限

  11.1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調(diào)整,本辦法由人力資源部負責(zé)解釋,并受理員工申訴事宜。

  11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。

  十二、附件

  12.1、附件:《部門員工月度績效考核評分表》

考核方案 篇3

  第一章 總 則

  第一條 工程項目績效考核評價工作是工程項目管理活動的重要環(huán)節(jié),是對工程項目管理行為、管理效果以及管理目標實現(xiàn)程度的檢驗和評定,是公平、公正地反映工程項目管理工作的基礎(chǔ),也是對工程項目經(jīng)理部進行薪酬分配和獎懲的依據(jù)。

  第二條 工程項目績效考核評價工作由公司工程項目績效考核評價組按照特定的標準、遵循規(guī)定的程序、堅持公平、公開、公正的原則、運用科學(xué)的方法對工程項目管理活動及其結(jié)果進行考核評價,充分體現(xiàn)工程項目績效考核的公正性、嚴肅性。

  第三條 工程項目績效考核評價采取年度考核評價和終結(jié)考核評價相結(jié)合的方法。

  第四條 工程項目績效考評對象為項目經(jīng)理部經(jīng)理及領(lǐng)導(dǎo)班子成員。

  第五條 每年度項目工程績效考核評價結(jié)果公布后,經(jīng)理部應(yīng)根據(jù)考核評價結(jié)果,認真總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn),進一步完善今后各項管理工作。

  第六條 本辦法適用于公司組建和管理的工程項目經(jīng)理部及其他各相關(guān)生產(chǎn)單位。

  第七條 公司成立項目績效考核評價組,組長由公司董事長擔(dān)任,常務(wù)副組長由總經(jīng)理擔(dān)任,其他副組長由公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員擔(dān)任,成員部門由工程管理部、經(jīng)營管理部、材料設(shè)備部、人力資源部、財務(wù)審計部、司法保衛(wèi)部組成。

  第八條 考核評價組辦公室設(shè)在財務(wù)審計部(公司信息平臺由財務(wù)審計部管理),負責(zé)考核評價的日常工作。

  第二章 項目績效考核評價

  第一節(jié) 評價指標及權(quán)重

  第九條績效考核評價由項目利潤率(該項包括年度利潤率和項目終結(jié)利潤率)、返還公司資金、項目管理費三個財務(wù)績效評價指標和施工管理目標,質(zhì)量目標,安全、環(huán)保目標,項目內(nèi)部管理四個管理績效評價指標組成。

  第十條 財務(wù)績效評價指標,用于評價工程項目財務(wù)會計報表所反映的經(jīng)營績效狀況;管理績效評價指標,主要反映工程項目經(jīng)理部在一定經(jīng)營期內(nèi)所采取和落實各項管理措施及其管理成效。

  第十一條 工程項目年度考核評價時,財務(wù)績效評價指標權(quán)重確定為40%,管理績效評價指標權(quán)重確定為60%;工程項目終結(jié)考核評價時,財務(wù)績效評價指標權(quán)重確定為60%;管理績效評價指標權(quán)重確定為40%。在實際評價過程中,財務(wù)績效評價指標(內(nèi)部承包合同約定)和管理評價指標均按百分制設(shè)定,分別計算各項指標的分值,然后按附表所列各自權(quán)重折算。(評價指標權(quán)重見附表)

  第二節(jié) 考核評價程序

  第十二條年度考核評價程序

  (1)公司考核評價組成員部門按職責(zé)對項目經(jīng)理部的各項指標完成的情況進行評價,按照附表1-1~1-7給評價對象打分。

  (2)公司經(jīng)營管理部按附表1匯總評價結(jié)果形成考核評價報告,經(jīng)考核評價組組長審核后提出初步評價報告,提交公司總經(jīng)理辦公會決定考核評價結(jié)果。

  第十三條 終結(jié)考核評價程序

  (1)公司考核評價組成員部門按職責(zé)開展對項目經(jīng)理部的評價,經(jīng)營管理部編制項目責(zé)任成本,清理結(jié)算后收入,確定二次經(jīng)營情況,并對項目依法審計,計算實際工期;財務(wù)審計部核算項目成本,確定項目實現(xiàn)利潤,項目管理費和資金償還情況;工程管理部確定工程項目工期進度,評價安全、質(zhì)量達標情況,評價施工管理目標;其他相關(guān)部門評價考核項目內(nèi)部管理相關(guān)內(nèi)容,并按照附表2-1~2-7給評價對象打分。

  (2)經(jīng)營管理部按附表2匯總考評結(jié)果形成考核評價報告,經(jīng)考核評價組組長審核后提交公司總經(jīng)理辦公會。

  (3)公司總經(jīng)理辦公會審定考核評價報告,并決定項目終結(jié)考核評價結(jié)果。

  第三節(jié) 考核評價方法

  第十四條 工程項目實行年度考核和終結(jié)考核相結(jié)合的方法,每年一季度前進行年度考核評價;終結(jié)考核在達到終結(jié)條件后進行。當(dāng)年新組建的項目完成工程量達不到合同總價10%的不進行考核。

  第十五條 年度考核評分方法

  年度考核評價實行百分制。公司考核評價組成員部門按照職責(zé),在年度終了十五日內(nèi),通過召開部務(wù)會議形式,對照評價內(nèi)容和標準,對各工程項目進行百分制打分,并按照附表年度權(quán)重折算后報公司財務(wù)審計部,形成評價對象的考核評價結(jié)果。

  第十六條 終結(jié)考核評分方法:

  (1)終結(jié)考核評價實行百分制。項目主體及主要附屬工程完工后,公司考核評價組成員部門按照職責(zé),通過召開部務(wù)會議形式,對照評價內(nèi)容和標準,對各工程項目進行百分制打分,并按照附表終結(jié)考核權(quán)重折算后報公司財務(wù)審計部,形成評價對象的考核評價結(jié)果。

  第三章 薪酬兌現(xiàn)

  第一節(jié) 工程項目薪金

  第十七條 公司對工程項目經(jīng)理部項目負責(zé)人及班子成員實行工程項目薪金制。在年度和項目終結(jié)時,公司根據(jù)績效考核評價結(jié)果,對經(jīng)理部班子成員進行薪金分配。

  第十八條 工程項目薪金采取年度考核兌現(xiàn)和工程項目終結(jié)考核結(jié)算的形式進行分配兌現(xiàn)。在項目開工時公司根據(jù)工程項目規(guī)模確定項目負責(zé)人的工程項目薪金。(參見工程項目薪金對照表)年度薪金在年末年度績效考核評價結(jié)果的基礎(chǔ)上給予兌現(xiàn),項目終結(jié)時根據(jù)終結(jié)考核評價結(jié)果進行最終的考核結(jié)算兌現(xiàn)。

  工程項目薪金對照表

  單位:萬元

工程項目規(guī)模


項目負責(zé)人年薪金額(萬元)


項目總薪金額(合同價)


20xx萬以下(含)


15-20



20xx萬以上、5000萬以下(含)


20-25


1%~3.5%


5000萬元以上、1億元以下(含)


25-30


2.%~3%


1億元以上、2億元以下(含)


30-35


1%~2%


2億元以上


35-50


1%~1.5%


  注:離開省住地或者項目所在地偏僻條件惡劣工程的項目總薪金可適當(dāng)上調(diào)。

  第十九條 對于工程項目工藝復(fù)雜,技術(shù)難度大、工期較長以及產(chǎn)值規(guī)模相對較小的特殊工程,公司將根據(jù)其特點另行決定其項目薪金額。

  第二十條 對于公司測算確定虧損的項目,經(jīng)理部實現(xiàn)的減虧額視同盈利,仍然計算項目薪金。

  第二十一條 對低于20xx萬元以下工期較短的零小工程,公司將根據(jù)責(zé)任成本及其他指標完成情況,由有關(guān)會議另行決定其薪金標準。

  第二十二條 風(fēng)險抵押金。

  項目經(jīng)理部經(jīng)理風(fēng)險抵押金繳納按工程項目薪金的5%確定并一次性繳清。在工程項目開工一個月內(nèi),由公司財務(wù)部統(tǒng)一收取。風(fēng)險抵押金的返還按工程項目終結(jié)考核評價結(jié)果的情況確定返還額。不繳納風(fēng)險抵押金的,扣減兌現(xiàn)總額的50%+利息。

  第二節(jié) 項目薪金的兌現(xiàn)

  第二十三條 年度薪金兌現(xiàn)

  (1)在工程績效考核期內(nèi)實行月預(yù)支工資:項目負責(zé)人月預(yù)支工資70%(月預(yù)支工資以年薪金額除12個月計算);項目部其他人員按第三十七條規(guī)定,支付其工資待遇的70%作月預(yù)支工資。

  (2)在當(dāng)年末至次年一季度前依據(jù)年度績效考評結(jié)果計算項目經(jīng)理部班子成員年度薪金:

  年度薪金額=工程項目薪金/合同工期月數(shù)×當(dāng)年考核月數(shù)×【1+(當(dāng)年評價分數(shù)-80)/100】-當(dāng)年預(yù)支工資總額

  注:80分為考核合格分數(shù)。

  第二十四條 工程項目終結(jié)考核兌現(xiàn)

  1、當(dāng)工程項目主體及主要附屬工程完工后,根據(jù)終結(jié)考核評價結(jié)果計算工程項目薪金。

  工程項目終結(jié)薪金=工程項目薪金×【1+(項目終結(jié)考核評價分數(shù)-80)/100】-已兌現(xiàn)年度薪金總額-年度薪金考核中扣減評價分數(shù)所折算的薪金額-當(dāng)年預(yù)支工資總額

  2、工程項目終結(jié)兌現(xiàn)時,預(yù)留兌現(xiàn)總額的5%,待債權(quán)債務(wù)全部清理后,予以返還。

  3、風(fēng)險抵押金返還。風(fēng)險抵押金在項目終結(jié)考核結(jié)束,兌現(xiàn)項目總薪金時根據(jù)工程項目終結(jié)考核兌現(xiàn)情況確定返還額。

  (1)經(jīng)考核,項目實現(xiàn)利潤完成或超額完成公司確定指標的按完成或超額完成利潤比例返還;達不到確定指標的,按差額比率扣減;虧損的全額扣減。

  (2)項目負責(zé)人中途調(diào)職,由考核評價組進行審計考核評價后,根據(jù)考核評價結(jié)果結(jié)合在崗時間確定返還額度。

  (3)項目班子其他成員中途調(diào)職的,其風(fēng)險抵押金按照合同工期和在崗時間按比例返還,剩余的風(fēng)險抵押金在項目終結(jié)考核兌現(xiàn)項目總薪金時視考核結(jié)果返還。

  (4)因項目自身管理造成業(yè)主或政府相關(guān)部門的罰款,由項目部承擔(dān) %,從項目部利潤及獎金中扣除,不夠扣除的,從分險抵押金中扣除。

  第三節(jié) 關(guān)于二次經(jīng)營和超額實現(xiàn)利潤的獎勵

  第二十五條 二次經(jīng)營的獎勵:經(jīng)理部通過調(diào)概索賠、變更設(shè)計進行的二次經(jīng)營增加的效益,在完成內(nèi)部責(zé)任成本確定的利潤目標后的部分,經(jīng)公司考核認定后按10—20%給予有功人員獎勵。

  其中50%獎勵項目負責(zé)人,剩余50%由項目負責(zé)人視貢獻大小決定對其他有功人員給予獎勵。

  二次經(jīng)營獎勵在項目終結(jié)考核兌現(xiàn)時同時進行。

  第二十六條 項目經(jīng)理部通過加強管理在完成內(nèi)部責(zé)任成本確定的利潤后超額上繳利潤的,經(jīng)公司認定后,超額上繳利潤部分的5-8%獎勵給項目經(jīng)理部,其中50%獎勵項目負責(zé)人,剩余50%由項目負責(zé)人視貢獻大小決定對其他有功人員給予獎勵。

  第四節(jié) 項目考核兌現(xiàn)的其他有關(guān)問題

  第二十七條 內(nèi)部責(zé)任成本需要調(diào)整時,公司將根據(jù)工程數(shù)量、合同工期等變更條件及時給予調(diào)整并由有關(guān)會議研究后重新確定內(nèi)部責(zé)任成本及上繳利潤額,并作為績效考核依據(jù)。

  第二十八條 項目兌現(xiàn)起始日期以項目上報工程管理部開工報告批準日期為準,截止日期為項目主體及主要附屬工程完工后止。

  第二十九條 項目終結(jié)并兌現(xiàn)工程項目薪金后在項目繼續(xù)工作的班子成員按第二十四條第一款規(guī)定,支付其工資待遇。

  第三十條 考核期內(nèi)項目經(jīng)理部班子成員職務(wù)發(fā)生變動或工作調(diào)動(以實際在崗時間為準),經(jīng)審計確認形成的各項考核指標和在崗時間分段考核兌現(xiàn)。凡當(dāng)月在崗時間滿半個月的按全月計發(fā),當(dāng)月在崗時間不足半月的按天數(shù)計發(fā)。

  第四章 責(zé)任追究

  第三十一條 經(jīng)考核完成或超額完成產(chǎn)值利潤率指標的項目負責(zé)人,可擔(dān)任高于此項目規(guī)模產(chǎn)值類別的項目負責(zé)人,對表現(xiàn)突出的項目負責(zé)人可跨項目規(guī)模類別使用。

  第三十二條 考核虧損的項目,不予考核兌現(xiàn),只按預(yù)支工資作為其收入。

  第三十三條 對管理有序、工作正常的項目經(jīng)理,原則上不調(diào)整其工作,保持項目綜合管理的連續(xù)性和完整性。但對管理無序、工作混亂造成項目虧損的項目負責(zé)人,公司將予以撤換并追究相應(yīng)責(zé)任。

  第三十四條公司每年度根據(jù)其績效考評結(jié)果進行綜合評價,對評比前三名的項目經(jīng)理部進行表彰獎勵。

  第五章 工程項目經(jīng)理部管理和生產(chǎn)人員工資分配

  第三十五條 結(jié)合公司實際,確定工程項目經(jīng)理部管理人員每月崗位績效工資基數(shù)為3000元。

  第三十六條 工程項目經(jīng)理部正常施工期間管理人員崗位績效工資分配系數(shù):

  1、 項目技術(shù)負責(zé)人(主施工員)3.5-4.5,施工員2.5-3.5,助理施工員1.0-2.0,安全員2.0-3.0,資料員1.5-2.5,預(yù)算員3.0-4.0,材料員0.5-2.0,其他服務(wù)員0.5-2.0。

  2、對于項目管理班子人員工資兌現(xiàn):當(dāng)月個人崗位績效工資標準=崗位績效工資基數(shù)x個人分配系數(shù)×70%,余下10%每月進行考核,匯總在年末績效考核時一起發(fā)放。或項目部可自行制定項目內(nèi)部管理班子人員薪金兌現(xiàn)獎罰制度,但須報公司審批同意后實施。

  第三十七條 生產(chǎn)人員實行勞動定額承包工資、計件工資、單車(機)承包工資、工號承包工資等形式的工資制度。

  第三十八條 工程開工準備、收尾期間管理人員崗位績效工資按月崗位績效工資基數(shù)的×分配系數(shù)×80%執(zhí)行。

  第三十九條 各單位按照公司規(guī)定的崗位績效工資分配系數(shù)區(qū)間范圍內(nèi),結(jié)合各崗位特點,按照責(zé)、權(quán)、利相一致的原則,工作繁重程度、責(zé)任大小及每個人的技術(shù)業(yè)務(wù)熟練程度確定具體的個人分配系數(shù)。

  第四十條 當(dāng)月個人崗位績效工資應(yīng)發(fā)額根據(jù)當(dāng)月個人崗位績效工資標準、應(yīng)出勤天數(shù)和實際出勤天數(shù)予以確定,計算公式如下:

  當(dāng)月個人崗位績效工資應(yīng)發(fā)額=當(dāng)月個人崗位績效工資標準÷應(yīng)出勤天數(shù)×實際出勤天數(shù)

  第四十一條 根據(jù)有關(guān)規(guī)定,在施工生產(chǎn)一線的畢業(yè)生其見習(xí)期間最低工資標準:本科生1500元/月,專科生1200元/月。人事代理的中專畢業(yè)生及非生產(chǎn)單位的畢業(yè)生根據(jù)自身實際,參照執(zhí)行。

  第四十二條 在確定崗位系數(shù)及工資標準時,已綜合考慮了各崗位的加班加點及夜間值班因素,除公司規(guī)定節(jié)日外,不再支付加班加點工資及夜餐補助費。

  第四十三條 在確定崗位系數(shù)時已考慮了工程技術(shù)人員的特殊性,崗位系數(shù)普遍高于其他崗位,除公司發(fā)文確定的特殊崗位補助外,不再另行支付各種津貼。

  第四十四條 其他相關(guān)生產(chǎn)單位安排在項目經(jīng)理部上班人員,其工資比照工程項目經(jīng)理部管理人員標準執(zhí)行。

  第四十五條 本辦法中績效考核辦法及薪酬分配部分由財務(wù)審計部負責(zé)解釋,有關(guān)績效考核評價指標中的評價標準由相關(guān)部門負責(zé)解釋。

考核方案 篇4

  1.目的

  1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績效,達到企業(yè)的管理目標。

  1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

  2.種類和適用范圍

  類別

  實施時間

  適用范圍

  月度考核

  該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)

  餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)

  備注:1、當(dāng)月休假時間較長的員工,績效工資的發(fā)放標準參見:4.6.2。

  3.月度考核職責(zé)

  3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責(zé)按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。

  3.2餐廳經(jīng)理/主管負責(zé)按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進行考核,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。

  3.3全部考評中,人力資源部負責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施;負責(zé)對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資;負責(zé)考核資料的存檔。

  3.4考評表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。

  3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

  3.6副總裁、營運部經(jīng)理負責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

  4.管理規(guī)定

  4.1實施原則

  4.1.1客觀性:考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況,考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

  4.1.2公平性:對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

  4.1.3公開性:考核結(jié)果在各家分店公示三日。

  4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。

  如圖所示:

  1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%

  注:每月aaa員工為1~3%

  aa員工為4~9%;

  a員工為80~90%;

  b員工為4~6%;

  c員工為1~2%。

  餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi),副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例

  4.2考核內(nèi)容和分值

  4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

  4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標準可結(jié)合不同崗位要求,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導(dǎo)型),餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。

  4.2.3分值:

  副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組:

  考核內(nèi)容

  崗位職責(zé)

  工作態(tài)度

  工作能力

  成本意識

  總分

  附加項

  月度考核

  10

  40

  30

  20

  100

  ±10

  備注:“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準見4.2.4。

  餐廳經(jīng)理/主管:

  考核內(nèi)容

  崗位職責(zé)

  工作目標

  工作態(tài)度

  工作能力

  成本意識

  總分

  附加項

  月度考核

  10

  40

  20

  20

  10

  100

  ±10

  備注:“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準見4.2.4。

  4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準:

  l表彰加分:受到營運部書面公開表揚的個人,可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人,可得10分/次。

  l處理扣分:受口頭警告者,得-4分/次;受書面警告者,得-8分/次。

  4.3考核權(quán)限

  4.3.1各管理人員負責(zé)對直接下屬實施考核,具體見附表一。

  4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時,應(yīng)與第一考核人溝通、達成共識,但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

  4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時,可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

  4.4考核結(jié)果的計算

  4.4.1各單項內(nèi)容考核均采取得分法,各單項得分之和為該員工的考核成績。

  4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

  aaa:工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻,并維持持續(xù)的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

  aa:工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應(yīng),并根據(jù)情況予以調(diào)整,對公司及餐廳作出貢獻,是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

  a:工作表現(xiàn)符合要求及期望,能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

  b:工作表現(xiàn)不能達到工作的'要求和期望者被列為需要改進的成員。

  c:工作表現(xiàn)無法令人滿意,員工很大程度上不能

  達到工作要求。

  各等級對應(yīng)分值見評估表格。

  4.1考核結(jié)果的應(yīng)用

  4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

  4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。

  4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

  4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內(nèi),月度有一次以上(含一次)評估為b的,不得評為年度優(yōu)秀員工。

  4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時,第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補償。

  4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時,發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補償。

  4.2浮動獎金的發(fā)放標準

  4.6.1正常出勤的員工,當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標準發(fā)放。

  4.6.2當(dāng)月休假時間較長的員工,按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金:

  l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者,當(dāng)月評估級別不得超過a。

  l休工傷假者,按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

  4.3考核結(jié)果的分析

  4.7.1績效考核完畢后,人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行歸檔、整理,并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》,內(nèi)容包括:

  l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例;各分店的考核結(jié)果是否均衡。

  l統(tǒng)計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。

  l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn),及采取何種措施預(yù)防。

  4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策,如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

  4.4考核結(jié)果的反饋和投訴

  4.8.1員工如對考核結(jié)果有意見,可直接找部門負責(zé)人申訴;如對部門負責(zé)人的解釋不服,可找人力資源部申訴。

  5.附表

  附表一:考核權(quán)限

  受評人

  第一考核人(直接上司)

  第二考核人

  員工、資深員工

  副經(jīng)理/副主管(部長/領(lǐng)班)

  餐廳經(jīng)理/主管

  部長/領(lǐng)班,副經(jīng)理/副主管

  餐廳經(jīng)理/主管

  區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管

  餐廳經(jīng)理/主管

  區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管

  營運部經(jīng)理(副)

  附表二:考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關(guān)系

  等級

  aaa

  aa

  a

  b

  c

  所占比例

  1%~3%

  4%~9%

  80%-90%

  4%~6%

  1%~2%

  浮動獎金

  130%

  110%

  100%

  50%

  50%

  6.操作流程

  6.1月度考評流程:

  直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

  6.2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期:

  每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評,當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部,8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。

  6.3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期:

  每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評,當(dāng)月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部,18號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金,20號發(fā)放考評月浮動獎金

考核方案 篇5

  為充分調(diào)動聘用駕駛員工作積極性,提高機關(guān)公務(wù)用車效率和服務(wù)水平,規(guī)范車輛管理和駕駛員崗位工作紀律,根據(jù)區(qū)里要求,結(jié)合社區(qū)有關(guān)文件精神,特制訂本辦法。

  一、考核的指導(dǎo)思想及原則

  堅持實事求是、公平、公正原則,建立與車輛駕駛崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的激勵機制,充分調(diào)動聘用駕駛?cè)藛T的工作積極性。

  二、考核對象

  機關(guān)聘用駕駛員。

  三、駕駛員的基本要求

  1、駕駛員應(yīng)做好車輛的日常維護保養(yǎng),保持車輛內(nèi)外整潔,做到“三勤三不漏”即:勤保養(yǎng)、勤檢查、勤擦洗;不漏油、不漏氣、不漏水,使車輛處于良好狀態(tài);

  2、駕駛員要牢固樹立安全第一的思想,自覺遵守交通規(guī)則,服從交警管理,謹慎駕駛、安全文明行車,杜絕酒后開車,確保行駛安全;

  3、駕駛員必須自覺執(zhí)行規(guī)章制度,服從調(diào)配,做到執(zhí)行任務(wù)及時、準確、無誤,不擅離工作崗位,有事需提前請假;

  4、駕駛員不得私自出車,嚴禁擅自將車輛借與他人駕駛;

  5、駕駛員因公、因病、因事請假和休假,按規(guī)定程序辦理有關(guān)手續(xù)后須將車鑰匙交給車輛使用的分管領(lǐng)導(dǎo);

  6、駕駛員要堅持勤儉節(jié)約,節(jié)省開支,避免浪費。

  四、考核內(nèi)容及評分細則

  一考核內(nèi)容。

  根據(jù)安全行駛、車輛保養(yǎng)、服務(wù)態(tài)度、工作紀律四個方面情況進行綜合考核評分,拉開檔次,評定等級。

  二評分細則。

 、卑踩旭偳闆r。

  駕駛員應(yīng)依法依規(guī)安全行駛。

 、胚`反交通規(guī)則的,按交通部門罰單每一起扣1分。

 、苼y停亂放或違章停車的,按交通、城管等部門罰單每一起扣1分。

 、侨舭l(fā)生安全事故,視其承擔(dān)的責(zé)任而定。無責(zé)任的不扣分,負次要責(zé)任的扣1分,負同等責(zé)任的扣2分,負主要責(zé)任的扣3分,負全部責(zé)任的扣5分,情節(jié)嚴重的另行處理。

 、劝l(fā)生安全事故后,駕駛員應(yīng)積極配合交通等有關(guān)部門處理后續(xù)工作。不配合的扣2分,情節(jié)嚴重的另行處理。

 、曹囕v保養(yǎng)和維護情況。

 、篷{駛員應(yīng)按期對車輛進行保養(yǎng)和維護,保持良好的車況。逾期沒有保養(yǎng)的,發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

 、岂{駛員應(yīng)在指定地點對車輛進行保養(yǎng)、維護和維修。不在指定地點的一次扣2分,同時所發(fā)生的費用不予報銷。

 、擒囕v維修應(yīng)事先匯報,經(jīng)批準同意后方可到指定地點維修。出差途中發(fā)生車輛故障,應(yīng)及時向所在部門報告,并按照“必要、有效”的原則就近維修。事先未匯報或未經(jīng)同意擅自維修的,一次扣5分,同時所發(fā)生的費用不予報銷。

  ⑷車輛維修必須按核定項目進行,不得擅自擴大維修項目范圍。擅自擴大的,每擴大一個維修項目扣1分,同時所擴大項目的維修費用不予報銷。

  ⒊服務(wù)態(tài)度情況。

 、湃缫蚍⻊(wù)態(tài)度問題受到投訴,并經(jīng)查證屬實的,一次扣2分,情節(jié)嚴重的另行處理。

 、茖τ诒煌对V的駕駛員應(yīng)積極整改。對拒不整改的,另行處理。

  ⒋工作紀律執(zhí)行情況。

 、虐磿r接送人員,因自身原因延誤所接送人員工作的,一次扣2分。

 、粕习鄷r間不得串崗、脫崗,若串崗、脫崗,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

  ⑶駕駛員應(yīng)服從統(tǒng)一調(diào)度,不服從的,一次扣2分。

 、锐{駛員操作不當(dāng)致使車輛受損,造成經(jīng)濟損失在20xx元(不含20xx元)以內(nèi)的扣2分,在20xx—5000元(不含5000元)之間的扣5分,在5000—10000元(不含10000元)之間的扣10分,10000元(含10000元)以上的另行處理。

  ⑸節(jié)假日因飲酒影響提前安排工作的,一次扣3分。

 、蜀{駛員應(yīng)保持通訊暢通,如因主觀原因,無故造成通訊不暢影響工作的,一次扣1分。

 、涤腥缦虑闆r之一的,不予績效考核獎勵。

 、盼唇(jīng)批準擅自駕車外出或擅自將車輛借與他人使用的;

  ⑵不愛惜車輛,因駕駛員操作不當(dāng),致使車輛嚴重受損的,造成經(jīng)濟損失1萬元以上的;

 、菄乐剡`反交通法規(guī)或在交通事故中處理不當(dāng),給單位造成經(jīng)濟損失1萬元以上或重大不良影響的;

 、裙ぷ鳛^職或借崗位之便假公濟私,索要單位、個人、服務(wù)對象財物,造成不良影響的;

  ⑸酒后駕駛的。在不予績效考核獎勵同時,不論情節(jié)輕重,均要扣發(fā)全年績效獎勵;出現(xiàn)責(zé)任事故的,個人承擔(dān)全部經(jīng)濟損失,并予以辭退。

  五、考核的方式及程序

  一方式。

  績效考核實行季度考核與年終考核相結(jié)合,季度初評,年終總評的方式進行。

  二程序。

  填表。每季度末,由黨政辦及車輛使用部門相關(guān)人員、分管領(lǐng)導(dǎo)共同評定,車輛使用部門填寫《七里塘社區(qū)機關(guān)聘用駕駛員績效考核季度評分表》并附依據(jù)和說明材料。

  公示?己藞猿止_透明,每季度的考核情況向各駕駛員進行通報,并對年度考核結(jié)果進行公示。

  對減分或涉及事項在定性上有異議的,或者考核對象對考核結(jié)果不服的,可在考核結(jié)果公示之日起3個工作日內(nèi),填寫《考核結(jié)果異議申訴書》,向黨政辦申請復(fù)核。黨政辦在接到復(fù)核申請之日起5個工作日內(nèi)會同分管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門,對要求申請復(fù)核人提出復(fù)核意見,以書面形式通知申請復(fù)核人。

  兌現(xiàn)?己私Y(jié)果經(jīng)公示無異議后,由黨政辦和經(jīng)濟發(fā)展辦執(zhí)行兌現(xiàn)獎懲。

  存檔。建立駕駛員績效考核檔案,將績效考核結(jié)果整理歸檔,做到有規(guī)可循、有據(jù)可查。

  六、績效考核結(jié)果運用

  每季度進行考核并兌現(xiàn),績效考核基準分數(shù)為100分?冃Э己说梅衷95分(含95分)以上的,獎勵20xx元;得分在90分(含90分)—95分(不含95分)之間的獎勵1750元;得分在90分(不含90分)以下不予獎勵,其中得分80分以下的予以辭退。

  七、其他事項

  工作不滿一年,績效獎勵根據(jù)得分對應(yīng)獎勵標準按實際參加工作時間進行折算。

考核方案 篇6

  一、考核目的

  客觀公正的評價公司員工的工作業(yè)績、能力和態(tài)度,為員工的職位晉升、績效工資及獎金的發(fā)放提供參考依據(jù)。

  二、考核對象

  公司全體員工

  三、考核類型

  績效工資及獎金考核

  四、工資結(jié)構(gòu)

  員工收入結(jié)構(gòu):月總收入=基本工資+崗位工資+績效工資+交通補助+餐補+獎金

  五、考核標準

  門店考核指標:銷售額、經(jīng)營毛利率、核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額、配送中心

  總部營運線部門:考核方案見下文

  總部非營運線部門:公司整體銷售指標達成、門店服務(wù)滿意度、各部門內(nèi)部考核結(jié)果。

  (一)公司總部獎金(不含總經(jīng)辦)

  公司總部獎金依據(jù)公司當(dāng)月銷售收入指標完成情況按銷售額(或毛利額)的一定比例計提(完成總銷售任務(wù)的95%開始計提)。

  依據(jù)工作計劃完成率、日?己、各部門內(nèi)部考核結(jié)果三項指標考核成績結(jié)合公司總部人員獎勵分配系數(shù)進行獎金的分配(如直管部長機構(gòu)制定了考核,按機構(gòu)制定考核辦法執(zhí)行)。

  總部員工獎金 = 總部獎金總額/總部系數(shù)總和 * 員工本人分配系數(shù)。

  各部門經(jīng)理獎金

  各部門獎金獎金按分配系數(shù)計算所得獎金結(jié)合績效考核成績來計算。

  部門經(jīng)理獎金= 應(yīng)發(fā)獎金 * 績效考核得分

  部門主管經(jīng)理獎金= 應(yīng)發(fā)獎金 * 績效考核得分

  (二)配送中心考核方案

  1、.配送中心獎金依據(jù):根據(jù)配送差異率、配送效率兩項指標的達成情況,依據(jù)銷售額按照一定的比例計提獎勵。

  由配送中心經(jīng)理依據(jù)當(dāng)月績效考核成績發(fā)放=商品盤點差異條目數(shù)/(商品銷售條目數(shù)-返倉條目數(shù))*100% ;

  配送效率=(購進條目數(shù)+銷售條目數(shù)-返倉條目)/平均人數(shù);配送差異率、配送效率指標由營運部經(jīng)理在月末下達次月指標配送中心經(jīng)理獎金按配送獎金總額的10%計提,依據(jù)績效考核成績按比例發(fā)放。

  2、由配送中心的原因,如未按照采購部計劃發(fā)貨、入庫不及時等導(dǎo)致的缺貨考核同采購部,在總獎勵額中扣除。

  3、月度工作完成率:部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤,未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運經(jīng)理核定后,在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除;

  4、巡庫成績:每月由采購部、營運部、質(zhì)管部、綜合管理部對配送中心巡店評分,具體評分細則另見巡庫表,低于90分每少一分扣除總獎勵的1%;

  5、門店滿意度考核:在年度考核中,本部門接受門店評分一次,評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤,85分以上者為優(yōu)秀,按全額獎金計算年終獎勵,85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;

  6、部門負責(zé)人擬訂內(nèi)部考核,目標分解到人,獎勵由配送中心負責(zé)人按照內(nèi)部考核成績進行二次分配。

  (三)營運部考核方案

  1、銷售指標考核

  1.1、按公司總部核定的當(dāng)月銷售總額 、綜合毛利率指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵。獎勵總額為600元,此項獎勵=600.00*兩項指標的綜合實際完成率;

  1.2、在公司總部核定的當(dāng)月核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵,獎勵總額為1000元,此項獎勵=1000.00*兩項指標的綜合實際完成率;

  2、非商品收入考核:

  為最大限度的挖掘廠家資源,部門獎勵范圍為各門店和營運部當(dāng)月收取的費用。此項考核目標由營運總監(jiān)每月下達,未達成指標的80%則取消該項獎勵。部門獎勵按照管理費用的0.2%,陳列、返利1%,其他費用、贊助費用2%計提;

  3、各項經(jīng)營管理指標達成考核

  3.1、會員發(fā)展考核:門店會員卡辦理數(shù)量、會員資料填寫完整、有效會員積分完成率綜合占比考核指標同門店,門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的80%,扣除該部門總獎勵的5%,門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的70%,扣除該部門總獎勵的10%,完成總指標的85%,獎勵部門總獎金的3%,完成總指標的90%,獎勵部門總獎金的5%;

  3.2、門店、配送損耗率達標:按照營運總監(jiān)月度指標,10%以上的門店、配送未達成公司標準,扣除部門總獎勵的3%,30%以上未達成扣除部門總獎勵的5%;

  3.3、類型門店經(jīng)營毛利率達標:按照營運總監(jiān)下達給門店的月度指標,50%以上的門店未達成公司標準,扣除部門總獎勵的5%,70%以上的門店未達成扣除部門總獎勵的10%,70%以上的門店達成獎勵部門總獎勵的5%,85%的門店達成獎勵部門總獎勵的10%;

  4、內(nèi)部工作完成考核

  4.1、贈品管理:營運部負責(zé)管理廠家贈品,每月由督察審計組對贈品進行抽查,出現(xiàn)差異(或者發(fā)現(xiàn)過效期)處罰同門店,及時發(fā)現(xiàn)無庫存贈品與廠家聯(lián)系,如因營運部工作不及時,導(dǎo)致門店贈品無法到位,按照5元/個*短缺天數(shù)在部門獎金中扣除;

  4.2、合理定價以及市調(diào)工作準確性:因定價錯誤給予公司造成損失,根據(jù)事態(tài)嚴重程度給予處罰,市調(diào)工作由營運部負責(zé)監(jiān)督各門店是否按照流程嚴格執(zhí)行,發(fā)現(xiàn)明顯市調(diào)錯誤,營運部沒有及時處理就上報到營運總監(jiān)處,扣除部門總獎勵的2%;

  4.3、各部門考核數(shù)據(jù)及時性以及準確性:考核數(shù)據(jù)沒有按照時間(無特殊情況要求在12日之前審核完畢交人資部)或者考核辦法嚴格執(zhí)行,扣除部門總獎勵的5%;

  4.4、社區(qū)工作完成率:社區(qū)工作月度計劃在28日之前到營運總監(jiān)處審核,下發(fā)到門店,門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的80%,扣除該部門總獎勵的3%,門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的70%,扣除該部門總獎勵的5%;

  5、月度工作完成率:部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤,未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運總監(jiān)核定后,在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除;

  6、門店滿意度考核:在年度考核中,本部門接受門店評分一次,評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤,85分以上者為優(yōu)秀,按全額獎金計算年終獎勵,85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;

  7、部門負責(zé)人擬訂內(nèi)部考核,目標分解到人,獎勵由配送中心負責(zé)人按照內(nèi)部考核成績進行二次分配;

  8、以上考核為保證嚴肅性,月度任務(wù)指標在督察審計處備案,由營運部出具數(shù)據(jù),營運總監(jiān)、督察審計組負責(zé)核實。

  (四)信息部考核方案

  1、部長獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值*4,助理級獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值*2.5,部門員工獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值*1.5;

  2、月度工作完成率:部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤,未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運總監(jiān)核定后,在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除;

  3、門店滿意度考核:在年度考核中,本部門接受門店評分一次,評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤,85分以上者為優(yōu)秀,按全額獎金計算年終獎勵,85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;

  (五)企劃部考核方案

  1、部長獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值*4,助理級獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值*2.5,部門員工獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值*1.5;

  2、月度工作完成率:部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤,未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運總監(jiān)核定后,在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除;

  3、門店滿意度考核:在年度考核中,本部門接受門店評分一次,評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤,85分以上者為優(yōu)秀,按全額獎金計算年終獎勵,85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;

  4、商品管理組考核

  4.1、戰(zhàn)略品種庫存分配考核:戰(zhàn)略品種每個門店必須保證有庫存(公司月銷售量低于50的品種除外),按條目數(shù)總和*缺貨門店數(shù)*6元/條進行處罰,每周統(tǒng)計一次,每月營運部匯總考核。

  4.2、暢銷品種庫存分配考核(團購除外):首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷售金額前800位與銷售數(shù)量前800位的交集商品,寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷售金額前500位與銷售數(shù)量前500位的交集商品,配送中心有庫存而門店無庫存(剔除配送周期與采購未滿足的因素)按條目數(shù)總和*缺貨門店數(shù)*3元/條進行處罰, 營運部每周統(tǒng)計一次,每月匯總考核。

  4.3、配送入庫商品未能及時配出考核(C類品種及中藥、醫(yī)療器械除外):配送中心入庫一個月品種在本月中未能及時配出導(dǎo)致門店無庫存品種,按條目數(shù)總和*缺貨門店數(shù)*3元/條進行處罰,營運部每月月底統(tǒng)計一次匯總考核。

  4.4、商品管理組每二周至少一次戰(zhàn)略品種庫存調(diào)配。此項工作未開展,扣除總獎勵的5%。

  5、月度工作完成率:部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤,未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運總監(jiān)核定后,在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除;

  6、門店滿意度考核:在年度考核中,本部門接受門店評分一次,評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤,85分以上者為優(yōu)秀,按全額獎金計算年終獎勵,85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;

  7、部門負責(zé)人擬訂內(nèi)部考核,目標分解到人,獎勵由配送中心負責(zé)人按照內(nèi)部考核成績進行二次分配;

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