績效考核優(yōu)秀方案（通用21篇）
為了確保工作或事情能高效地開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編收集整理的績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效考核優(yōu)秀方案 篇1
1、混淆績效考核與績效管理
績效考核和績效管理，是完全不同的兩個概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談�？冃Э己耸瞧髽I(yè)的一個考核手段，目的是對主要經濟技術指標完成情況進行評價，進而與獎懲掛鉤�？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)生產經營各項活動的指導思想，各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認識上的偏差，導致執(zhí)行上的混亂。
2、把考核結果用于員工評價
不少的企業(yè)，把績效考核的結果，用于對員工個人的評價，這是績效考核走進死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財務數據來衡量，有的不能用財務數據來衡量。譬如新拓展的業(yè)務領域，譬如推進管理的規(guī)范，這些工作就不能簡單地用績效進行評價，更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人，績效指標也僅僅是員工評價一個方面�？冃Э己耸菍Α敖M織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。
3、把責任推給人力資源部門
企業(yè)的績效考核，不是哪一個部門的事情，而是企業(yè)相關部門共同負責完成的一項工作，一般應成立企業(yè)績效考核委員會，或者成立績效考核領導小組，由相關部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內容，應該按照專業(yè)管理的分工，由各相關專業(yè)部門提出考核意見。
4、過分擴大績效考核的作用
績效考核的主要目的是什么?有兩點：一是調動大家的積極性，一是合理進行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績效考核的作用進行了無限的放大，把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待，把績效考核當做企業(yè)提高績效的關鍵要素，更把這個績效看成不僅僅是個人績效，還看成部門績效、企業(yè)績效。其實，如果企業(yè)的績效能靠考核來實現，那做企業(yè)也就太簡單了。
5、設置過高的績效考核指標
設置考核指標不能拍腦袋，過低的指標不合適，過高的指標同樣也是不合適的。指標的設定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內外部的其他因素，進行系統(tǒng)考慮、科學設置。設置指標過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現的指標，就如同水中月、鏡中花一樣。
6、設置的績效考核周期過長
有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位�？己酥芷谶^長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎的，如果不能關注每個月的績效狀況，年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進行，可以及時地發(fā)現生產經營中的問題，根據考核結果予以及時整改。
7、設立的績效考核指標過濫
有的企業(yè)認為，績效考核是個筐，什么考核都可以往里裝，這是對績效考核認識上的誤區(qū)。績效考核，一定是只對主要經濟技術指標的考核，也是對關鍵績效指標的考核，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現，也列入績效考核的內容�？己酥笜诉^多過濫，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應該關注的，哪些東西是自己最應該做的。
8、績效考核的流程
1、將企業(yè)的財務報表來進行分離;
2、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構;
3、按照組織架構設定每個崗位的崗位職責;
4、設定每個崗位的作業(yè)指導書;
5、設定每個崗位的述職報告;
6、設定每個崗位的物品保管表;
7、設定每個崗位的流程工作進度表;
8、實現我們績效考核方案。
考查值班經理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。
�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r(20%)
考查值班經理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。
③部門各項工作計劃完成和目標達成情況(15%)
考查值班經理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。
�、懿块T臨時工作任務的完成情況(5%)
考查值班經理領導下屬員工完成臨時任務的執(zhí)行情況。
�、菹聦賳T工工作表現和考評成績(5%)
考查值班經理指導、管理下屬員工的能力。
績效考核優(yōu)秀方案 篇2
一、員工績效考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、員工績效考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、員工績效考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與績效考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、企業(yè)績效考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
績效考核優(yōu)秀方案 篇3
績效考核方案實施的必要性
績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。
企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。
不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。
績效考核方案制定要做到公正基本原理
1、清晰的目標
2、量化的管理標準
3、良好的職業(yè)化的心態(tài)
4、與利益、晉升掛鉤
5、具有掌控性、可實現性
考核方案制定的基本點
對應績效的定義，績效包括業(yè)績和行為。
對員工進行考核也應該包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核。
根據業(yè)績、行為的不同結合，對員工應分別對待使用。
業(yè)績好、行為差的員工，應限制使用；
業(yè)績差、行為差的員工，應予以淘汰；
業(yè)績差、行為好的員工，應培養(yǎng)使用；
業(yè)績好、行為好的員工，應予以重用。
業(yè)績考核包括什么
業(yè)績考核包括兩大部分：目標業(yè)績考核和職能考核。
目標業(yè)績考核是對結果的考核，如對業(yè)務員的目標業(yè)績考核是銷售額。往往與企業(yè)目標管理相結合，對企業(yè)目標進行分解落實而得；
職能考核是對崗位職責的考核，如業(yè)務員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個職能考核。
平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核
行為考核包括什么
行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。
紀律考核指對員工遵守公共規(guī)則（包括社會規(guī)則和企業(yè)規(guī)則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。
品行考核是只對人的品行，表現出來的行為情況的考核。
績效考核方案制訂流程
開展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設績效指標庫
績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：
1、基于企業(yè)經營目標的分解
指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。
3、基于綜合業(yè)務流程
根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
選擇關鍵指標
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。
選取關鍵考核指標的選取順序：
1、時間〉質量〉利潤
2、先生存后發(fā)展
3、先客戶后大客戶
行為指標量化
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義
形成考核表
考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
KPI績效考核方案制定
KPI（Key Performance Indication）即關鍵業(yè)績指標，KPI是現代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。
KPI的考核范圍可大可小，制定標準也因公司業(yè)務不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結果做為年終獎金分配的依據，同時把KPI考核跟員工的職務晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流于形式。
KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。
1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。
2、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。
3、統(tǒng)一KPI指標的制定原理為，把公司的年度經營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個人的考核基礎分數為100分，沒有按時完成一項指標就扣X分，超額完成一項指標就加X分，加滿為止。
5、采取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。
6、每個月盤點KPI考核實施的效果，同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公布各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。
7、從長遠來說，通過KPI考核的實施，規(guī)范員工的工作習慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。
績效考核方案制定五要素
1.高層管理者高度重視
績效管理的導入是企業(yè)的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數據。
所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。
2.直線管理者責任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經理的績效責任意識也至關重要�？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。
一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。
3.方案設計科學合理
績效方案要實現科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。
一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業(yè)的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區(qū)別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據崗位性質的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的應用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協(xié)助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確保績效管理工作的長期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質和多方式結合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。
5.溝通貫于始終
企業(yè)員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。
然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強調評估階段的工作。績效溝通在計劃、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助于發(fā)現自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。
績效考核優(yōu)秀方案 篇4
考核不但是調動員工積極性的主要手段，而且是防止業(yè)務活動中非職業(yè)行為的主要手段，在采購管理中也是如此�？梢哉f，績效考核辦法是防止采購腐敗的最有力的武器。好的績效考核可以達到這樣的效果：采購人員主觀上必須為公司的利益著想，客觀上必須為公司的利益服務，沒有為個人謀利的空間。
如何對采購人員進行績效考核？跨國公司有許多很成熟的經驗可以借鑒，其中的精髓是量化業(yè)務目標和等級評價。每半年，跨國公司都會集中進行員工的績效考核和職業(yè)規(guī)劃設計。針對采購部門的人員，就是對采購管理的業(yè)績回顧評價和未來的目標制定。在考核中，交替運用兩套指標體系，即業(yè)務指標體系和個人素質指標體系。
業(yè)務指標體系主要包括：
（1）采購成本是否降低？賣方市場的條件下是事維持了原有的成本水平？
�。�2）采購質量是否提高？質量事故造成的損失是否得到有效控制？
（3）供應商的服務是否增值？
�。�4）采購是否有效地支持了其他部門，尤其是營運部門？
（5）采購管理水平和技能是否得到提高？
當然，這些指標還可以進一步細化。如采購成本可以細分為：購買費用、運輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲成本等。把這些指標一一量化，并同上一個半年的相同指標進行對比所得到的綜合評價，就是業(yè)務績效。
應該說，這些指標都是硬的，很難加以偽飾，所以這種評價有時顯得很“殘酷”，那些只會搞人際關系而沒有業(yè)績的采購入員這時就會“原形畢露”。
在評估完成之后，將員工劃分成若干個等級，或給與晉升、獎勵，或維持現狀，或給與警告或辭退。可以說，這半年一次的績效考核與員工的切身利益是緊密聯系在一起的。
對個人素質的評價相對就會靈活一些，因為它不僅包括現有的能力評價，還包括進步的幅度和潛力。主要內容包括：談判技巧、溝通技巧、合作能力、創(chuàng)新能力、決策能力等等。這些能力評價都是與業(yè)績的評價聯系在一起的，主要是針對業(yè)績中表現不盡如人意的方面，如何進一步在個人能力上提高。為配合這些改進，那些跨國公司為員工安排了許多內部的或外部的培訓課程。
在績效評估結束后，安排的是職業(yè)規(guī)劃設計。職業(yè)規(guī)劃設計包含下一個半年的主要業(yè)務指標和為完成這些指標需要的行動計劃。這其中又有兩個原則：第一是量化原則，這些業(yè)務指標能夠量化的盡量予以量化，如果質量事故的次數、成本量、供貨量等。第二是改進原則，大多數情況下，僅僅維持現狀是不行的，必須在上一次的績效基礎上，有所提高，但提高的幅度要依具體情況而定。
在下一次的績效考核中，如不出現不可抗力。必須以職業(yè)規(guī)劃設計中的業(yè)務指標為基礎。
國內超市也進行績效考核，但是，這些考核有些流于形式。其缺陷就是沒有量化的指標和能力評價，考核時也不夠嚴肅，同時缺乏培訓安排。那些供應商們?yōu)槭裁匆o采購員“好處費”？為什么帶采購員出入高級娛樂場所？無非是想提高價格或在質量、效率方面打折扣，如果采購員參與這些腐敗行為，也許具體情節(jié)不為人知，但必然體現在其業(yè)務績效上，如果沒有績效考核這個“緊箍咒”，采購腐敗的機會就會大得多。所以，績效考核是減少采購腐敗主觀因素的法寶。
當然，績效考核更多的作用是提高員工的工作積極性，但對于防止采購腐敗仍不失為有效的措施。
超市管理人員績效考核包括哪些內容？
工作責任感：
1、表現出維護組織利益與形象的具體行為
2、樂意接納額外的任務和必要的加班
3、肯為工作結果承擔責任
4、保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席
工作品質：
1、服從上級指示
2、遵守規(guī)章制度和業(yè)務規(guī)程
3、為后續(xù)的工作提供最大的便利
4、在無監(jiān)督情況下保持工作質量的穩(wěn)定
工作效率：
1、準時完成工作任務
2、根據需要主動調整和加快進度
3、能在規(guī)則允許范圍內改進方法以提高效率
工作技能：
1、具備良好的理解能力，很好地理解工作任務需求
2、具備良好的發(fā)現和解決問題能力，及時發(fā)現問題，找出問題的原因，采取有效的措施解決問題
3、能根據當前工作的特點，對現有的方法和技術做出靈活的運用，并創(chuàng)造性地提出新的方法
4、具備必要的業(yè)務工作知識、技能和方法，能獨立完成本崗位的工作
團隊合作：
1、愿意與他人分享經驗和觀點
2、采用合適的方式表達不同意見
3、與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關系
4、參與和支持團隊工作，推進團隊目標的達成
5、能為團隊利益做出個人的犧牲
個人發(fā)展：
1、對自己的能力和判斷有信心，愿意嘗試有挑戰(zhàn)性的工作任務
2、經常對自己提出新的要求和目標，愿意承擔更大的責任
3、有清晰的個人的發(fā)展計劃和培訓需求
4、以積極態(tài)度接受與工作有關的培訓
5、安排利用個人時間以提高專業(yè)技能
決策與授權：
1、決策過程中積極與下屬和相關人員協(xié)商，鼓勵他人參與
2、責權范圍內，獨立作出決策，不把問題上交，并對決策的結果負責
3、將決策權和工作職責適當下放，鼓勵下屬獨立做出決定，并建立適當的控制措施
計劃與組織：
1、按目標和指示，將部門目標進行任務分解和時間安排，制定實施方案
2、與下屬溝通以達成對下屬目標和任務的共識
3、分析組織和客戶需要，自主提出可行的項目和計劃
4、當環(huán)境條件發(fā)生變化時，能對計劃做出適應性的調整
指揮與監(jiān)控：
1、下達任務清晰陳述，詳細解釋目標、要求和標準
2、工作中設立適當的檢查點，追蹤工作進度和質量
3、嚴格要求工作按照規(guī)則和要求進行
4、工作指導時，不但指出問題，而且提供解決問題的具體建議
人員與團隊管理：
1、積極促使下屬對組織目標的認同，并及時向下屬傳遞有關信息
2、公平對待每一位下屬
3、積極與員工溝通，了解員工工作現狀和需要，反饋下屬的工作結果
4、接納他人的建議，并鼓勵他人提出建議
5、努力發(fā)現員工對團隊的工作貢獻和進步，及時給予激勵
6、注意培養(yǎng)和提高下屬的工作能力
績效考核優(yōu)秀方案 篇5
一、總體設計思路
�。ㄒ唬┛己四康�
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。
�。ǘ┻m用范圍
采購部及下屬各倉庫人員（備品備件庫、板材庫、長網車間原材料庫、圓網車間原材料庫）
�。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷�
針對采購部的工作性質，將采購部的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。
考核周期分布表（見附表1）
（四）績效考核原則
1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考核的透明度。
2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。
4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。
�。ㄎ澹┛冃И劙l(fā)放標準
1、績效考核每月進行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，必須與次月五號前評定結論，全額績效獎為300元
2、全年考評分數由每月考核平均值構成。
�。⒖己岁P系
由財務部及相關部門組成考評小組對采購部進行考核
二、考核內容設計
（一）工作業(yè)績指標（總分100分）
扣分細則
1、出勤考核：曠工一天扣除100分。
2、工作內容：
采購員和采購計劃員管理：
從采購及時率、采購物資質量合格率、采購成本控制、供應商信息管理、發(fā)票管理、ERP數據錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進行考核。
備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發(fā)物品扣5-10分（視情節(jié)輕重）。
因物品發(fā)放延誤生產扣10分。
倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。
倉庫環(huán)境不整潔扣5分。
倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品（含退貨入庫）數據每發(fā)現一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。
所配、發(fā)物品每發(fā)現一項錯誤，扣除5分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現一次扣2分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發(fā)放導致產品報廢視情節(jié)嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
長網車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發(fā)放導致產品報廢視情節(jié)嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
圓網車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發(fā)放導致產品報廢視情節(jié)嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
加分細則：
1、切合公司現狀流程管理提出建議并采納的，視情況給予20-50分獎勵。
2、出勤：超勤30分/天
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標（生產部門參與考核，總分100分）
指標分類：工作責任心、工作積極性、團隊意識、學習意識四項，每項分優(yōu)良中差4級，分值分別為25、20、15、10分
�。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜耍ǹ荚u小組考核，總分100分）
基本能力、協(xié)調能力、執(zhí)行能力、學習能力、管理統(tǒng)籌能力各20分，優(yōu)良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。
三、考核實施
采購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯媱潨贤A段
、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。
�。ǘ┯媱潓嵤╇A段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。
2、考核者根據工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。
1、績效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2、結果審核
人力資源部負責對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中出現的爭議。
3、結果反饋
人力資源部負責將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
�。ㄒ唬┛冃嬲�
考核者對被考核者的工作績效進行總結，并根據被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標
（二）績效結果運用
1、采購部人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體以下標準。
�。�1）采購部每月的績效考核工資是300元
�。�2）考核總分300分
�。�3）每分為1元，績效工資將以最后的考核得分為標準
（4）績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。
2、培訓
年度績效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓；年度績效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓，培訓后不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。
績效考核優(yōu)秀方案 篇6
一、考核目的
客觀公正的評價公司員工的工作業(yè)績、能力和態(tài)度，為員工的職位晉升、績效工資及獎金的發(fā)放提供參考依據。
二、考核對象
公司全體員工
三、考核類型
績效工資及獎金考核
四、工資結構
員工收入結構：月總收入=基本工資+崗位工資+績效工資+交通補助+餐補+獎金
五、考核標準
門店考核指標：銷售額、經營毛利率、核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額、配送中心
總部營運線部門：考核方案見下文
總部非營運線部門：公司整體銷售指標達成、門店服務滿意度、各部門內部考核結果。
(一)公司總部獎金(不含總經辦)
公司總部獎金依據公司當月銷售收入指標完成情況按銷售額(或毛利額)的一定比例計提(完成總銷售任務的95%開始計提)。
依據工作計劃完成率、日�？己恕⒏鞑块T內部考核結果三項指標考核成績結合公司總部人員獎勵分配系數進行獎金的分配(如直管部長機構制定了考核，按機構制定考核辦法執(zhí)行)。
總部員工獎金 = 總部獎金總額/總部系數總和 * 員工本人分配系數。
各部門經理獎金
各部門獎金獎金按分配系數計算所得獎金結合績效考核成績來計算。
部門經理獎金= 應發(fā)獎金 * 績效考核得分
部門主管經理獎金= 應發(fā)獎金 * 績效考核得分
(二)配送中心考核方案
1、.配送中心獎金依據：根據配送差異率、配送效率兩項指標的達成情況，依據銷售額按照一定的比例計提獎勵。
由配送中心經理依據當月績效考核成績發(fā)放=商品盤點差異條目數/(商品銷售條目數-返倉條目數)*100% ;
配送效率=(購進條目數+銷售條目數-返倉條目)/平均人數;配送差異率、配送效率指標由營運部經理在月末下達次月指標配送中心經理獎金按配送獎金總額的10%計提，依據績效考核成績按比例發(fā)放。
2、由配送中心的原因，如未按照采購部計劃發(fā)貨、入庫不及時等導致的缺貨考核同采購部，在總獎勵額中扣除。
3、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運經理核定后，在總獎勵額的30%以內扣除;
4、巡庫成績：每月由采購部、營運部、質管部、綜合管理部對配送中心巡店評分，具體評分細則另見巡庫表，低于90分每少一分扣除總獎勵的1%;
5、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
6、部門負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績進行二次分配。
(三)營運部考核方案
1、銷售指標考核
1.1、按公司總部核定的當月銷售總額 、綜合毛利率指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵。獎勵總額為600元，此項獎勵=600.00*兩項指標的綜合實際完成率;
1.2、在公司總部核定的當月核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵，獎勵總額為1000元，此項獎勵=1000.00*兩項指標的綜合實際完成率;
2、非商品收入考核：
為最大限度的挖掘廠家資源，部門獎勵范圍為各門店和營運部當月收取的費用。此項考核目標由營運總監(jiān)每月下達，未達成指標的80%則取消該項獎勵。部門獎勵按照管理費用的0.2%，陳列、返利1%，其他費用、贊助費用2%計提;
3、各項經營管理指標達成考核
3.1、會員發(fā)展考核：門店會員卡辦理數量、會員資料填寫完整、有效會員積分完成率綜合占比考核指標同門店，門店總體未完成總任務的80%，扣除該部門總獎勵的5%，門店總體未完成總任務的70%，扣除該部門總獎勵的10%，完成總指標的85%，獎勵部門總獎金的3%，完成總指標的90%，獎勵部門總獎金的5%;
3.2、門店、配送損耗率達標：按照營運總監(jiān)月度指標，10%以上的門店、配送未達成公司標準，扣除部門總獎勵的3%，30%以上未達成扣除部門總獎勵的5%;
3.3、類型門店經營毛利率達標：按照營運總監(jiān)下達給門店的月度指標，50%以上的門店未達成公司標準，扣除部門總獎勵的5%，70%以上的門店未達成扣除部門總獎勵的10%，70%以上的門店達成獎勵部門總獎勵的5%，85%的門店達成獎勵部門總獎勵的10%;
4、內部工作完成考核
4.1、贈品管理：營運部負責管理廠家贈品，每月由督察審計組對贈品進行抽查，出現差異(或者發(fā)現過效期)處罰同門店，及時發(fā)現無庫存贈品與廠家聯系，如因營運部工作不及時，導致門店贈品無法到位，按照5元/個*短缺天數在部門獎金中扣除;
4.2、合理定價以及市調工作準確性：因定價錯誤給予公司造成損失,根據事態(tài)嚴重程度給予處罰,市調工作由營運部負責監(jiān)督各門店是否按照流程嚴格執(zhí)行,發(fā)現明顯市調錯誤,營運部沒有及時處理就上報到營運總監(jiān)處，扣除部門總獎勵的2%;
4.3、各部門考核數據及時性以及準確性：考核數據沒有按照時間(無特殊情況要求在12日之前審核完畢交人資部)或者考核辦法嚴格執(zhí)行，扣除部門總獎勵的5%;
4.4、社區(qū)工作完成率：社區(qū)工作月度計劃在28日之前到營運總監(jiān)處審核，下發(fā)到門店，門店總體未完成總任務的80%，扣除該部門總獎勵的3%，門店總體未完成總任務的70%，扣除該部門總獎勵的5%;
5、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監(jiān)核定后，在總獎勵額的30%以內扣除;
6、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
7、部門負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績進行二次分配;
8、以上考核為保證嚴肅性，月度任務指標在督察審計處備案，由營運部出具數據，營運總監(jiān)、督察審計組負責核實。
(四)信息部考核方案
1、部長獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值*4，助理級獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值*2.5，部門員工獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值*1.5;
2、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監(jiān)核定后，在總獎勵額的30%以內扣除;
3、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
(五)企劃部考核方案
1、部長獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值*4，助理級獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值*2.5，部門員工獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值*1.5;
2、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監(jiān)核定后，在總獎勵額的.30%以內扣除;
3、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
4、商品管理組考核
4.1、戰(zhàn)略品種庫存分配考核：戰(zhàn)略品種每個門店必須保證有庫存(公司月銷售量低于50的品種除外),按條目數總和*缺貨門店數*6元/條進行處罰,每周統(tǒng)計一次，每月營運部匯總考核。
4.2、暢銷品種庫存分配考核(團購除外)：首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷售金額前800位與銷售數量前800位的交集商品，寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷售金額前500位與銷售數量前500位的交集商品，配送中心有庫存而門店無庫存(剔除配送周期與采購未滿足的因素)按條目數總和*缺貨門店數*3元/條進行處罰, 營運部每周統(tǒng)計一次，每月匯總考核。
4.3、配送入庫商品未能及時配出考核(C類品種及中藥、醫(yī)療器械除外)：配送中心入庫一個月品種在本月中未能及時配出導致門店無庫存品種，按條目數總和*缺貨門店數*3元/條進行處罰,營運部每月月底統(tǒng)計一次匯總考核。
4.4、商品管理組每二周至少一次戰(zhàn)略品種庫存調配。此項工作未開展，扣除總獎勵的5%。
5、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監(jiān)核定后，在總獎勵額的30%以內扣除;
6、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
7、部門負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績進行二次分配;
績效考核優(yōu)秀方案 篇7
為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的。用餐需求，特制訂如下考核辦法。
一、管理原則和目標
以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。
二、考核小組
組長：王順利副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉
三、考核細則
按照技能、平時表現、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。
1、技能(70分)
分為理論知識(15分)、實際操作能力(55分)
(1)理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。
(2)實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現在平時的菜品制作商，考核小組進行統(tǒng)一考核。
2、平時表現(10分)
平時表現由伙管員和主管領導進行考核。
(1)不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
(2)不保持工作區(qū)域內的衛(wèi)生，如所負責的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)現一次扣5分。
(3)上班時儀容儀表不整潔，一次扣5分。
(4)上班時間內串崗、在操作間吸煙，發(fā)現一次扣5分。
(5)不節(jié)約能源，如發(fā)現浪費行為，一次扣5分。
(6)上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發(fā)現一次扣1分。
3、員工意見(20分)
員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：
(1)原材料搭配不合理，一次扣1分
(2)菜油用量不達標，一次扣1分
(3)肉用量不達標，一次扣1分
(4)菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分
(5)菜品顏色不美觀，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分
(6)打飯時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分
(7)對員工意見沒有及時改正的，發(fā)現一次扣1分
4、加分
為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。
5、獎懲辦法
廚師每月考核成績分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。
績效考核優(yōu)秀方案 篇8
為充分調動xx支行全體員工的工作積極性與創(chuàng)造性，促進各項業(yè)務健康、穩(wěn)健發(fā)展，本著公開、公正、公平的原則，根據支行實際情況，由支行績效考核小組對員工績效考核辦法進行修訂，修訂后內容和標準如下：
一、考核組織
1、支行成立考核小組，小組成員為：組長xxx，成員xx、xx，xx負責召集會議，xx具體負責考核數據的測算工作，xx負責個人業(yè)績的日常記錄考核工作，xx負責人員業(yè)績的記錄，xx負責監(jiān)督復核，確保個人營銷業(yè)績準確記錄至個人名人名下，同時對原先不準確的數據負責逐一核實，考核小組每季度召開一次會議，評議部室和人員業(yè)績完成情況。
2、支行員工(含司機、保安等人員)成功營銷的業(yè)務，在業(yè)務辦理時，填寫一式兩聯《攬存單》，由經辦柜員簽字后交xx，錄入考核系統(tǒng)，同時對留底聯專夾保管以備查詢。
3、每月月初3日內，xx、xx對考核系統(tǒng)的相關數據進行提取，相互復核、經考核小組審批后張榜公布業(yè)績情況。
4、營業(yè)室自然增加的業(yè)績計入營業(yè)部公共部分，業(yè)務部信貸客戶營銷增加的業(yè)績計入業(yè)務部公共部分。
二、考評指標及計算方法
(一) 單獨買單部分，優(yōu)先考核，原則上總量控制在績效的10-20%以內，考核小組根據實際情況可進行相應調整。
1、 對于分行單獨計價考核的項目(銀行卡、Pos、網銀、支付寶等)，支行按照分行價格計算個人績效;
2、 每季度評選勞動模范兩名(營業(yè)部與業(yè)務部各一名)，服務明星一名，營銷明星兩名，單獨獎勵
3、 對于參加上級行比賽、考試，獲得前三名的個人，單獨獎勵。
(二) 業(yè)績營銷與維護(占比30%)。
將業(yè)績細分為營銷和維護兩子項目，經核實，確實是通過個人努力營銷的存款、銀行卡、POS機等，記入個人營銷項目，通過支行公關或業(yè)務關系營銷的存款、銀行卡、POS機等，根據個人努力程度，由考核小組評定后計入個人維護項目。
1、存款營銷
個人存款分存量和增量兩部分考核，存量是指個人名下本季度三個月末余額之和除以3占全行之比，本部分占整個績效的10%。增量是指個人名下本季度日均存款余額比上上季度個人名下 日均存款余額新增，正數部分占全行之比，本部分績效占比20%。信貸客戶的代發(fā)工資以代發(fā)額的30%計入個人名下。
1、存量工資計算
存量工資=∑效益工資×10%×某人期末余額 員工期末總額
2、增量工資計算：
增量工資=∑效益工資×20%×某人日均增量余額 員工日均增量總額
(三)兩個部門單獨考核(占比10%)。
從績效工資總量中劃出10%，作為兩個部門考核的數據，營業(yè)部根據柜員業(yè)務量、服務態(tài)度、營銷技巧等指標進行考核;業(yè)務根據維護信貸客戶的數量、信貸客戶結算量、代發(fā)工資等指標進行更一步的細化和量化，同時也通過此部分彌補支行考核不能覆蓋的部分。
(四)綜合測評(40%)。
從責任意識和行為、服務意識和行為、營銷意識和行為、勞動紀律等方面對全體員工進行民主測評，以百分制為標準，全員參與打分，由考核小組負責組織計算分數并公布。
民主測評工資=效益工資×40%×測評得分÷100
三、其他
(一)考核辦法按月公布個人業(yè)績數據，按季(或半年)綜合考核評定個人業(yè)績。
(二)分管行長對考核工作抓好落實，確保完成各項任務指標，若分管工作任務不達標業(yè)務中出現差錯，按本考辦法進行考核并根據規(guī)章制度進行處罰。
(三)對于員工在上級行組織的活動中取得優(yōu)異成績的，經考核小組綜合評定后給予單獨獎勵。
(四)依據本辦法計算個人考核數據與個人實際業(yè)績及個人表現差距較大的，經考核小組認定后有權進行調整。
(五)本辦法由單縣支行績效考核小組負責解釋，自xx年開始執(zhí)行。
績效考核優(yōu)秀方案 篇9
為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內容
1. 泄露病人隱私者，一經發(fā)現扣款當事人xx元。
2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現一次扣發(fā)當事人xx元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人xx元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現一次扣發(fā)xx元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現一次扣發(fā)xx元。
6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)xx元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當事人xx元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)xx元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金
1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超xx天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關規(guī)定累計金額達xx元者，不予獎勵。
三、 部分服務規(guī)范禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
�。�1）、雙手接到患者的單子時要說“您好”；
�。�2）、請問是__先生/女士（阿姨）嗎？
�。�3）、您好，一共是xx元xx角；
（4）、先生/女士（阿姨），請問有xx零錢嗎？
�。�5）、找您xx元，請核對一下；
�。�6）、雙手遞出單子時要說“請慢走”！
�。�7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；
（8）、請到_xx科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
績效考核優(yōu)秀方案 篇10
一、被考核人員
財務部經理、主管、會計人員、出納
二、考核方法：
1、所有人員均采取述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
三、考核時間：
1、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報財務部。
2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
四、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考核（考核的重點）：
指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考核要素由部門規(guī)定的工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評�；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬�、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等，此項考核占總考核分數的10%。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成，此項考核占總考核分數的10%。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等，此項考核占總考核分數的10%。
五、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀級）95—100分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級（良好級）80—94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級（合格級）65—79分 工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級（較差級）60—64分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級（極差級）59分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
六、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發(fā)現將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
績效考核優(yōu)秀方案 篇11
第一章總則
第一條為科學評價事業(yè)單位績效，加強對事業(yè)單位的管理，根據《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進事業(yè)單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果�？冃Э己耸沁\用特定的指標體系，按照統(tǒng)一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內的績效進行綜合評價。
第三條事業(yè)單位績效考核按照有利于促進公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統(tǒng)一的原則。
第四條考核范圍為市直納入機構編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。
第二章組織管理
第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領導，市事業(yè)單位考核委員會辦公室（以下簡稱市事考辦）負責組織實施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔。
第六條市事業(yè)單位考核委員會職責：
�。ㄒ唬┴瀼貓�(zhí)行國家、省、市有關事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章，審定有關規(guī)范性文件及工作計劃；
�。ǘ┴撠熓聵I(yè)單位績效考核工作的組織、指導、監(jiān)督、綜合協(xié)調；
（三）審定被考核事業(yè)單位的考核結果。
第七條市事考辦職責：
（一）擬定年度考核工作計劃；
�。ǘ┙M建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會；
�。ㄈ┴撠熤贫ü残灾笜丝己藢嵤┘殑t并組織實施，審定各行業(yè)、部門制定的個性指標考核實施細則。
�。ㄋ模⿲彾ㄊ聵I(yè)單位的年度目標任務；
�。ㄎ澹⿲徍吮豢己藛挝坏目己说却�；
�。┴撠熆己私Y果的公示、發(fā)布及備案；
（七）負責受理與考核工作相關的申訴或舉報；
�。ò耍┴撠熆冃n案的建立、管理工作；
�。ň牛┏袚惺聵I(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。
第九條成立專業(yè)績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。
專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據工作需要可吸納服務對象代表參加。
第十條評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關業(yè)務。
評委有下列情形之一的，應自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
�。ㄒ唬┡c被考核單位有直接利害關系的；
�。ǘ┰诒豢己藛挝蝗温�，且離職不滿三年的；
�。ㄈ┢渌赡苡绊懣己私Y果公正的。
第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。
第三章考核內容及程序
第十二條事業(yè)單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。
�。ㄒ唬┕残灾笜耍�40分）
1、登記管理（25分）：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務范圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。
2、社會評價（15分）：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。
�。ǘ﹤�性指標（60分）
1、主體業(yè)務開展（25分）：年度目標任務完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。
2、經濟社會效益（20分）：提供社會公益服務情況、對經濟社會發(fā)展的貢獻情況等。
3、管理運行狀況（15分）：內部管理情況、領導班子及干部隊伍建設情況、財務資產管理狀況等。
第十三條事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進行：
�。ㄒ唬┳圆樽栽u。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報送市事考辦。
�。ǘ┛己祟A告。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預告，公布考核時間、內容和方式等，接受社會監(jiān)督。
�。ㄈ⿲嵉乜己�。成立考核組，對被考核單位的有關情況進行實地考核�？己私M由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。
1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，核實反映個性指標的相關資料。
2、個別談話。考核組與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
3、現場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應到現場進行實地核查。
綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。
�。ㄋ模┥鐣u價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查，調查對象要體現代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少于200個。
參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。
�。ㄎ澹⿲I(yè)評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。
�。┐_定等次。市事考辦根據被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會審定。
�。ㄆ撸┕緜浒�。市事考辦將考核結果書面反饋被考核單位及主管部門，并進行不少于7個工作日的公示。公示期內，如對考核結果有異議，可向相應的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復核，情況屬實的，應調整其考核結果。
公示期滿無異議后，在一定范圍內通報考核結果，并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。
第四章考核等次
第十四條績效考核結果為A、B、C三個等次，其中：A級的一般不超過參加考核事業(yè)單位總數的15%，綜合得分60分以下（含60分）的確定為C級。
已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位績效考核等次依據其年度目標管理考核成績確定，獲年度目標管理考核獎的定為A級，年度目標管理考核得分居所屬考核序列末位的定為C級，其余定為B級。
第十五條有下列情形之一的，不得確定為A級：
�。ㄒ唬┲攸c抽查或專項檢查不合格的；
�。ǘ﹩挝皇艿叫姓幜P或被司法部門立案調查并依法追究責任的；
�。ㄈ└刹柯毠な艿近h紀政紀處分或被依法追究刑事責任的；
�。ㄋ模┚邆浞ㄈ藯l件但未按規(guī)定進行事業(yè)單位法人登記的；
�。ㄎ澹┢渌斐刹涣忌鐣绊懙�。
第十六條有下列情形之一的，直接確定為C級：
�。ㄒ唬┏^一年未開展業(yè)務活動或自行停止業(yè)務活動一年以上的；
（二）被黨委、政府通報批評的；
�。ㄈ┍挥嘘P部門一票否決的；
�。ㄋ模o故不參加績效考核的；
�。ㄎ澹┛冃Э己酥信撟骷俚�；
�。┎粎⒓邮聵I(yè)單位法人年檢的；
�。ㄆ撸┢渌斐蓯毫由鐣绊懙�。
第十七條事業(yè)單位批準設立未滿一年的，只參加績效考核，不確定考核等次。
第五章結果運用
第十八條部門所屬的事業(yè)單位績效考核結果，納入主管部門市委、市政府年度目標管理考核，實行分類和動態(tài)管理。
第十九條考核結果按所屬事業(yè)單位考核等次進行量化賦分，計入其主管部門年度目標管理考核總成績，并作為被考核單位領導干部獎懲、選拔任用，調整機構編制、單位財政經費和職工收入水平等方面的重要依據。
量化賦分計算公式：事業(yè)單位績效考核權重分×[1×A級單位個數+0.5×B級單位個數+0×C級單位個數]÷主管部門所屬事業(yè)單位總個數。
第二十條考核結果為A級的：
�。ㄒ唬┌凑赵诼氃诰幦藬到o予被考核單位一次性獎勵，其中在職在編人員100人以下的（含100人），按實際人數和600元/人的標準核撥，在職在編人員超過100人的，給予單位6萬元定額獎勵。
市委、市政府目標管理考核獲獎的事業(yè)單位機關不重復獎勵。
（二）加大財政支持力度，適當調增其績效工資總量。
�。ㄈ┰诟骷壐黝愒u先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦。
�。ㄋ模﹩挝恢饕撠熑嘶蚍ǘù砣水斈甓瓤己丝纱_定為優(yōu)秀等次。
連續(xù)三年為A級的，按干部管理權限，同等條件下，單位主要負責人或法定代表人可優(yōu)先提拔任用。
第二十一條對考核結果為C級的：
�。ㄒ唬﹩挝活I導班子成員當年不得發(fā)放年終獎勵工資。
�。ǘ┛s減財政支持力度，適當調減其績效工資總量。
�。ㄈ﹩挝徊坏脜⒓赢斈甓仍u先樹優(yōu)。
�。ㄋ模┲鞴懿块T所屬事業(yè)單位超過30%考核結果為C級的，該部門不得參加當年度評先樹優(yōu)。
�。ㄎ澹┊斈昕己私Y果為C級的，主要負責人或法定代表人不能參加當年度評先樹優(yōu)，考核結果不得定為優(yōu)秀等次；連續(xù)兩年考核結果為C級的，對事業(yè)單位法定代表人、有關責任人員按干部管理權限予以降免職或解聘。
（六）當年考核結果為C級的，給予單位警告，限期進行整改；連續(xù)兩年考核結果為C級的，給予單位通報，按干部管理權限調整其領導班子。
第六章監(jiān)督管理
第二十二條各部門、單位要切實負起對所屬事業(yè)單位的監(jiān)管責任，加大對事業(yè)單位整體運行狀況的監(jiān)督指導。各事業(yè)單位要積極配合開展績效考核工作，并于每年第一季度向市事考辦提報本單位年度目標任務。
第二十三條績效考核評委要正確履行職責，認真負責，嚴守紀律，按要求參加各專業(yè)績效考核委員會的評審工作。對違反考核評審程序和紀律要求的，一經查實，取消其評委資格，造成嚴重后果的，按照有關規(guī)定追究責任。
第二十四條市事業(yè)單位考核委員會成員單位要加強協(xié)調配合，充分運用好考核結果，切實發(fā)揮績效考核的導向和激勵作用。
各成員單位于翌年第一季度將考核結果運用情況報市事考辦。
第七章附則
第二十五條本辦法由市事業(yè)單位考核委員會辦公室負責解釋。
第二十六條各縣區(qū)可參照本辦法制定本縣區(qū)事業(yè)單位績效考核辦法。
第二十七條本辦法自公布之日起施行。
績效考核優(yōu)秀方案 篇12
為了進一步加強醫(yī)院的經營管理，規(guī)范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，充分調動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和成本意識，實現優(yōu)質、高效、低耗的管理目標，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫(yī)院良性發(fā)展。根據國家現行相關政策法規(guī)，結合本院實際，經研究，特制訂本方案。
一、績效工資分配原則
體現按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質量為核心，向臨床一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數量、工作質量、工作績效、工作崗位性質、風險程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風及成本費用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現以下三個方面的原則：
�。ㄒ唬┚C合目標考核，突出社會效益原則。建立服務數量、服務質量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求，以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質量為主題，以降低醫(yī)療成本費用為重點，實行綜合量化考核。
�。ǘ┌促|按勞分配，體現激勵機制原則。根據不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績、服務質量緊密掛鉤，向業(yè)績優(yōu)、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調動全員的工作積極性，真正發(fā)揮績效工資的激勵機制作用。
�。ㄈ┏杀竞怂愎芾�，體現優(yōu)質、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金量，實現優(yōu)質、高效、低耗的管理目標。
二、組織領導
為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調動全員工作積極性，實現優(yōu)質、高效、低耗的管理目標，促進醫(yī)院良性發(fā)展，經研究，成立興和縣醫(yī)院績效考核管理領導小組（以下簡稱為“領導小組”），人員組成如下：
組長：（院長、支部書記）副組長：（副院長）
成員：（院辦主任）（醫(yī)務科主任）（護理部主任）（財務科主任）（內科主任）（藥劑科主任）（財務科會計）
領導小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領導和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領導小組下設辦公室，核算小組，工作數量考核小組，工作質量考核小組，醫(yī)療質量考核小組和工作量、質量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責如下：
領導小組下設辦公室，辦公室主任由**兼任。負責績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調、匯總和解釋工作，并向領導小組匯報考核情況。
三、科室設置與崗位職數設定
根據按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務科室：
�。ㄒ唬┬姓毮芗昂笄诳剖遥喊ㄔ洪L、副院長、行政辦公室、護理部、醫(yī)教科、設備科、財務科、收費處共8個科室；
�。ǘI(yè)務科室：包括內科、兒科、外科、骨科、婦產科、五官科、手術室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個科室；
四、績效工資的核算與分配辦法
（一）全院績效工資分配總額的核定
全院績效工資分配總額的核定主要根據以下三條原則：1.醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，實行宏觀管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫(yī)院年終決算實現收支平衡、略有節(jié)余。 2.醫(yī)院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內核定，嚴格控制人員費用支出占醫(yī)院業(yè)務總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫(yī)療總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業(yè)務量發(fā)放的績效工資基礎上適當增減）。醫(yī)院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內無法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下，應適當調減績效工資的發(fā)放金額。
�。ǘ┛冃ЧべY的分配模式
績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。
1.一級核算分配。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室。
計算方式及步驟如下：
（1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資核定總額÷全院當季考核總分。
（2）科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考核總分。
2．二級核算分配。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人�？剖覍⑨t(yī)院一級分配的績效工資額，根據科室內部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。
計算方式及步驟如下：
（1）科室內平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內當季考核總分。
（2）個人當季績效工資額=科室內平均分值績效工資×當季個人考核得分。
�。ㄈ┛冃ЧべY考核計分辦法
1．業(yè)務科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數量、工作質量（包括醫(yī)療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風、全成本費用控制、風險系數共五個方面的計分指標。
�。�1）工作數量、工作質量（包括醫(yī)療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風考核。工作數量、工作質量、醫(yī)德醫(yī)風分別權重計分，總分為100分，其中工作數量50分，工作質量30分（其中醫(yī)療質量占50%考核分，護理質量占30%考核分，院內感染控制占20%考核分），醫(yī)德醫(yī)風20分；
計算方式如下：
業(yè)務科室當季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分）×成本費用系數]×風險系數
具體操作如下：
�、俟ぷ鲾盗康目己擞嫹郑嘀�5０％，每人基本分5０分）。醫(yī)院根據有關規(guī)定，參照上年度及上半年科室業(yè)務量，結合各科室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數，出院病人數等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量系數，每人基本分乘以科室人數再乘以完成工作量系數為科室工作量考核得分。
計算方式如下：
業(yè)務科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人數×（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）
各業(yè)務科室每季度完成實際工作量由工作數量考核小組負責統(tǒng)計匯總交財務科核算。
②工作質量的考核計分（權重3０％，每人基本分3０分）。工作質量包括醫(yī)療質量（占50%考核分）、護理質量（占30%考核分）及院內感染控制（占20%考核分）。按照醫(yī)療質量、護理質量、院內感染控制考核方案，每季度分別由醫(yī)療質量、護理質量、院內感染控制考核小組負責對各業(yè)務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業(yè)務科室工作質量考核得分＝每人基本分3０分×科室人數－工作質量考核扣分。
�、坩t(yī)德醫(yī)風考核計分（權重２０％，每人基本分２０分）。按照醫(yī)德醫(yī)風考核方案，每季度由醫(yī)德醫(yī)風考核小組負責對各業(yè)務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業(yè)務科室醫(yī)德醫(yī)風考核得分＝每人基本分２０分×科室人數－醫(yī)德醫(yī)風考核扣分。
（2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數。各科室工作數量考核分、工作質量考核分、醫(yī)德醫(yī)風考核分相加后乘以成本費用控制考核系數再乘以風險系數，作為科室當季考核實得分。（3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數，各科室成本費用考核系數即是當季科室實際收入（醫(yī)療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。
計算方式如下：
成本費用考核系數=當季科室實際收入（醫(yī)療收入）÷當季科室實際支出（全成本）
在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫(yī)療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體見附表（三）。科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫(yī)院會計制度規(guī)定執(zhí)行，科室成本支出項目及核算標準詳見附表（四）。
�。�3）為了加大成本控制力度，各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領用，由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進，各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領取，計作科室成本支出。
�。�4）風險系數。根據績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險系數（詳見附表一、二）。
2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創(chuàng)收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險系數，減去工作任務、工作質量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后勤科室當季考核實得分。計算方式如下：
行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分×風險系數－（工作任務、工作質量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分）
具體操作如下：
（1）綜合基本分。根據行政、后勤工作崗位性質，根據不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領導（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業(yè)務科室人均分值乘以院領導總人數為院領導綜合基本分；二類是醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業(yè)務科室人均分值乘以醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數為醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤綜合基本分，為全院當季各業(yè)務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤總人數為其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的綜合基本分。
計算方式如下：
院領導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業(yè)務科室人均分值×院領導總人數。
醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業(yè)務科室人均分值×醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數。
其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業(yè)務科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的總人數。
（2）風險系數。根據績效工資分配向關鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風險系數分為四個等次，即院領導1.05，醫(yī)務科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔院內外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉工作量計入。
�。�3）工作任務、工作質量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務、工作質量考核方案規(guī)定進行考核，包括工作指標任務、工作量化、工作質量、工作效率，對于未完成本職工作任務，工作質量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規(guī)定扣分。
�。�4）職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求，醫(yī)院相關制度，執(zhí)行勞動紀律，出勤等情況進行考核，凡是工作態(tài)度差，出現群眾投訴，違反勞動紀律者按規(guī)定扣分。
（四）“三項”控制指標考核辦法
各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤，超標者按規(guī)定扣罰科室的績效工資�？剖耶敿緦嵃l(fā)績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。
計算方式如下：
科室當季實發(fā)績效工資=科室當季核算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）
1．以收定支定額控制考核（變動成本核算）根據醫(yī)院會計制度，參考上年度各科室各項業(yè)務的收支基數，結合各科室的實際，測算出各科室的綜合業(yè)務或單項業(yè)務的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業(yè)務收支掛鉤控制定額詳見附表
�。ㄎ澹�。以科室為核算單位，按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業(yè)務支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據人員職責等具體情況實行成本責任制。
2．“兩費”控制考核
“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據上級衛(wèi)生行政部門有關規(guī)定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
3．藥品收入控制考核
根據上級衛(wèi)生行政部門相關規(guī)定，結合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
（五）績效工資二級核算的考核計分辦法
二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數量、工作質量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。
1．計算方法：
首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內總分值，將科室績效工資總額除以科內總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。
具體計算步驟及公式如下：
（1）個人分值（個人考核得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數量考核分＋工作質量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。
（2）科內總分值=科內個人分值相加。
�。�3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內總分值。
�。�4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）
2．個人分值考核。
�。�1）職稱、職務和崗位能力分值（占25-55分）。根據現行聘用職稱、職務和崗位分為7個等級：
�、僬呗毞Q55分；
�、诟备呗毞Q50分；
③中級職稱45分；
④師級職稱、高級技工40分；
�、菔考壜毞Q、中級技工35分；
�、蕹跫壖脊�30分；
�、咂胀üと�25分。
院領導（院長、書記、副院長）加5分；醫(yī)務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。
�。�2）完成工作數量考核計分（基本分40分）。由科室根據醫(yī)院下達指標任務對個人進行考核。
�。�3）醫(yī)療質量考核計分（基本分10分）。由科室根據各類人員的質控標準或操作規(guī)程考核計分，無出現差錯事故，按質量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現差錯者每次扣2分，出現事故者全扣分。
�。�4）年終繼續(xù)教育學分考核。醫(yī)務人員年度Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分。
�。�5）醫(yī)德醫(yī)風考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計。由科室根據醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關制度考核。工作表現好，服從科主任、護長安排，服務態(tài)度好，遵守醫(yī)德規(guī)范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫(yī)德規(guī)范，服務態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經核實全扣分。
�。�6）依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護士無相應專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分（包括執(zhí)業(yè)助理上崗）。
�。�7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據執(zhí)行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。
�。�8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數計算，扣除個人分值。
計算公式如下：出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規(guī)定上班天數）×缺勤天數超勤者由科室決定按超勤天數適當加分。
3.各科室可根據本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節(jié)，充分調動科室全員的工作積極性。
�。┠杲K績效工資的考核分配辦法
1．年終醫(yī)院結算如收支平衡或有結余，各科室年終績效工資按規(guī)定比例提��；如年終結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。
2．各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤，按考核結果獎懲兌現年終績效工資。
3．各科室年終績效工資二級分配應按二級核算方案進行考核分配，按考核結果發(fā)放個人年終績效工資。
4．個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。
�。ㄆ撸┰侯I導及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。
按院領導、中層干部任期目標責任考核規(guī)定進行考核，考核合格以上者，按以下標準發(fā)給崗位考核獎。
1．院領導增發(fā)平均獎35%；
2．醫(yī)務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%；
3．臨床科主任、護理部副主任及總護長增發(fā)平均獎25%；
4．職能科主任、臨床科副主任及護長增發(fā)平均獎20%；
5．職能科副主任增發(fā)平均獎15%。
五、其他規(guī)定
（一）非正式職工（未入編人員）的績效工資核算。
1．實行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。
2．新聘人員在試用期內，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關規(guī)定享受績效工資。
3．聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發(fā)績效工資。普通工人按15%計發(fā)；初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計發(fā)；士級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計發(fā)；師級職稱及高級技工按30%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。
4．聘用合同工，按職稱、學歷不同計發(fā)績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發(fā)；師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。
5．經公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術人員，引進緊缺的專業(yè)技術人員，引進高學歷、高職稱專業(yè)技術人員或學科帶頭人，其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領導班子討論決定。
�。ǘ┩獬鰧W習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。
1．外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫(yī)院沒有增設人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。
2．請病假、產假及事假者一律不享受績效工資待遇。
3．外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內由科室按同級人員績效工資100%計發(fā)。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標準計發(fā)，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)。
（三）全院績效工資的發(fā)放設最高封頂線和最低底線。
1．科室績效工資發(fā)放設最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結算不足的補充，超年度無效。
2．績效工資發(fā)放底線為每季度每人600元，科室結算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫(yī)院補給。
（四）科室績效工資發(fā)放。由所在科室職工簽名后報醫(yī)院財務科，由財務科復核后經院長審批記入個人銀行帳戶，并由財務科代扣代繳個人所得稅。
�。ㄎ澹┧巹┛啤Ｋ幤访考径缺P點一次，盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節(jié)余，節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房，醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。
�。┻`規(guī)及醫(yī)療事故。對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風規(guī)定者及出現醫(yī)療差錯事故者，按醫(yī)院相關制度規(guī)定，由醫(yī)院財務科直接按規(guī)定扣罰個人績效工資。
�。ㄆ撸┛己朔峙洹？冃ЧべY按季度考核分配，按考核結果獎懲兌現。
六、附則
（一）績效工資考核分配實施方案由醫(yī)院績效工資分配領導小組負責解釋。
（二）績效工資考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫(yī)院領導班子進行討論調整和完善。
�。ㄈ┍痉桨赣谀暝缕饘嵤�。
績效考核優(yōu)秀方案 篇13
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業(yè)技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、 試用期內，尚未轉正員工
2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
轉正考核 按公司招聘調配制度執(zhí)行
晉升考核 按公司內部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、 考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分"有待提高"及"急需提高"二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
分公司副總級 總經理、相關職能總經理 人力資源部 主管副總裁
分公司總工 分公司總經理 人力資源部 主管副總裁
分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級 主管副總經理 分公司人事 總經理、相關職能總經理
部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定
技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管核定
注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準 與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類
業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％
能力考核 約占15％ 30％ 30％
態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分
績效考核優(yōu)秀方案 篇14
為了全面貫徹落實《監(jiān)利縣義務教育學校教職工績效實施指導意見》，充分調動我校教職工教書育人的工作積極性，全面提高教育教育教學質量。真正落實多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機制。根據教育局相關文件要求，結合我校教育實際。特制定本方案。
一、指導思想：
以科學發(fā)展觀為指導，以構建和諧教育，提高教育質量為總體目標。堅持“一突出”(突出教學質量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現)，“三強化”(強化管理、強化過程、強化師德師風)的工作思路，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實事求是，公平、公正的工作原則，確保我校教育教學質量健康、高效、快速發(fā)展。
二、實施范圍與對象：
本校在編在崗教師從xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。
三、發(fā)放辦法：
獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方案，提出考評結果，報上級主管部門審核后，劃入個人工資銀行帳戶。
四、績效工資發(fā)放考核
小組組長：xxx
熊甫副組長：xxx
成員：xxx
五、獎勵性績效工資實施細則：
㈠、考勤津貼：(占獎勵性績效工資的20%)
全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發(fā)放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：
1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。
2、曠工1天扣考勤津貼30元，曠課一節(jié)扣5元。
3、對婚、喪、產相關法律規(guī)定假期。以實際假期天數不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。
4、開會缺席1次扣10元，遲到1次扣2元。依次類推，連續(xù)3次以上者，按曠工1天處理。
5、事、病假每天扣5元，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，
�、�、班主任津貼：(獎勵性績效工資的10%)
班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛(wèi)生、板報、學生思想等工作，認真履行班主任的任務和職責。按班主任津貼標準發(fā)放，副班主任按班主任津貼標準50%執(zhí)行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。
1、黑板報缺一期，扣5元。
2、班主任手冊填寫不完整，發(fā)現一次扣5元。
3、班主任計劃，總結不及時上交，一次扣10元。
4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。
5、班級出現重、特大安全事故，或造成嚴重后果的，扣除當月正副班主任津貼。
6、凡遇學校大型活動，或上級主管部門進行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當月正副班主任津貼。
7、正副班主任在(升旗、課間操、集會、大掃除、勞動)時，不在場，每次缺一次扣5元。
8、小學生素質報告冊填寫應客觀、公平、合理評價學生，如草率了解、不認真的，發(fā)現1個扣班主任5元。
9、班級衛(wèi)生連續(xù)3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。
�、纭W校常規(guī)管理津貼。(獎勵性績效工資的15%)
學校常規(guī)管理工作是教師工作的重要內容，是教職工精神文明建設重要組成部分。每個教師都要認真執(zhí)行教育法規(guī)，依法執(zhí)教，依法辦事，做遵紀守法的好教師。自覺遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，為人師表，加強師德修養(yǎng)。愛崗敬業(yè)，團結共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽。虛心好學，不驕不躁，不講不利團結的話，不做不利團結的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關心愛護學生。如有下列情況之一的，從學校常規(guī)管理津貼中扣除：
1、體罰或變相體罰學生。發(fā)現1次扣10元。
2、辦公時間上網聊天、打撲克、打游戲的，1次扣5元。
3、違規(guī)補課或搞有償家教的，扣200元。
4、私自向學生推薦資料或商品的，扣200元。
5、教學過程中不負責任，造成學生傷害的，扣50元。
�、琛⒔逃虒W管理津貼，(占獎勵性績效工資的30%)
1、教學常規(guī)管理，(占獎勵性績效工資的10%)
按要求認真?zhèn)湔n、上課、批改作業(yè)，積極做好各方面常規(guī)性工作。全額發(fā)
放教學常規(guī)管理津貼。有下列情形之一的，從教學常規(guī)津貼中扣除。
⑴ 、備課
a、先上后備，發(fā)現一次扣5元。
b沒有教學反思，或未按要求備課，每1課扣1元。
�、�、上課1無教案進堂上課，扣5元。2坐著上課，無故缺課不在崗，扣5元。
3擅自調課或私自請人代課，雙方當事人均扣10元。
4上課未關閉或使用通訊設備，扣2元。
�、亲鳂I(yè)
1、教師未按時批改作業(yè)的，或批改錯誤的，一次扣5元。
2 、沒有督促學生及時更正錯誤的，一次扣2元。
�、绕渌�
a 、不交各種計劃、總結，一次扣10元。
2、教學質量檢驗津貼，(占獎勵性績效工資的20%)
�、沤虒W質量檢測津貼標準
①合格率在90~100%(發(fā)教學質量檢驗津貼100%)
�、诤细衤试�80~89% (發(fā)教學質量檢驗津貼95%)
�、酆细衤试�70~79% (發(fā)教學質量檢驗津貼90%)
�、芎细衤试�60~69% (發(fā)教學質量檢驗津貼80%)
�、莺细衤试�60%以下(發(fā)教學質量檢驗津貼的70%)
計算方法：
1一、二年級65分為合格。
2三~六年級60分為合格。
3專職教師按所教學學科合格率總平，按教學質量津貼乘以1.5計算。
4跨學科老師教學質量檢測津貼，語文、數學兩科按標準計算，另加英語
學科教學質量檢測津貼的50%計算
㈤教科研津貼：(獎勵性績效工資的5%)
積極參與教科研活動。不得遲到、缺席，做到有事履行請假手續(xù)。每學期要讀一本教育理論專著，寫好一篇學習心得，上一堂公開教學課，堅持“科研興�！崩砟�，發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進作用，密切教育科研與教育思想、教育實踐關系，使教育科研工作規(guī)范化，制度化和科學化。進一步調動，保護教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺階，為此，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除
1、政治業(yè)務學習，遲到一次扣1元。
2、每學期、沒參加教研活動的扣50元。
3、一學期，沒有讀教育理論書籍，沒交心得體會和教學論文，缺一扣10元。
4、無故不參加教研活動一次扣5元
�、�、工作量津貼(獎勵性績效工資的20%)
1、工作量主要體現教師多勞多得原則，教師超課時工作，每節(jié)課補貼5元，
不足扣2元。其計算標準為按每學期初教師任課課時為標準。(因公除外)
2、班級學生超過50人，每超過1人補足任課教師1元。
3、因工作需要加班加點，每天30元。
六、特別說明
1、制訂和執(zhí)行本方案時不考慮個別情況。
2、執(zhí)行中如出現重大偏差或出現未盡事宜，將問題提交校委會或教師大會討論定奪。
3、本方案報教育局，教管組備案。
績效考核優(yōu)秀方案 篇15
餐飲 部是酒店的重要職能部門，餐飲部的績效 考核也是酒店重點考察的內容，因為提高餐飲部的業(yè)績對酒店營業(yè)額的提升有著重要作用。那么該如何強化酒店餐飲的管理呢，不妨參考中國吃網 小編分享的餐飲部績效考核評分細則。
為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務環(huán)境，提升餐廳 菜品 出品質量，努力降低成本，確保管理達標，依據《酒店餐飲部績效考核辦法》，特制定本細則。
1、顧客滿意度（10分）
標準：①、當月顧客滿意度調查滿意度達95%以上，②、當月顧客投訴不能超過1次；③、當月顧客投訴解決率。
考核依據：①、顧客滿意度問卷調查表的統(tǒng)計結果；②、顧客投訴統(tǒng)計。
評分：①、顧客滿意度調查未達標者扣5分；②、顧客投訴一次扣5分；③、每月顧客投訴解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。
2、產品質量（10分）
標準：①、按客用標準驗收食材質量，儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃，肉類、鮮活食品材料無異味、變質，儲存存量合理，餐料符合食品標準；②保證廚房出品的質量及菜品量化標準；③、根據前臺及客人的需求保證出品的速度；、認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；④、客人投訴。
考核依據：①、有無客人對菜品質量的投訴；②、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；③、現場查看。
評分：①、有客人對菜品質量投訴、現場檢查發(fā)現菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分；②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分；③、儲存餐料、食品材料有變質、存量過大一次扣2分；④、積極創(chuàng)新菜品，每月至少推出兩款新品，創(chuàng)新品種贏得客人好評，營業(yè)額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分
3、安全衛(wèi)生及設備完好（30分）
標準：①。店面及后廚的陳列合理，無衛(wèi)生死角；②、現場清潔衛(wèi)生達標：衛(wèi)生潔具無污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無灰塵無污漬，地面無垃圾，墻面、天花無蜘蛛網，大廳、衛(wèi)生間、廚房無“四害”；③、操作符合規(guī)范，做好安全防范，營業(yè)結束，要及時檢查并關閉爐灶等消防安全閥，無失火、失盜、無食物中毒、無工傷。④、餐飲設施設備完好無損，總數與臺賬數量符合一致，且能保證正常運轉
考核依據：現場考核
評分：①、店面及后廚的陳列錯亂、不合理，衛(wèi)生有死角扣2分；()②、清潔衛(wèi)生三處以內未達標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分；③、未關閉爐灶安全閥一次扣2分；發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，并可根據情節(jié)性質輕重做出行政處罰；④、數量不符，除正常報損外，每缺少1個設備，扣除5分，并按規(guī)定承擔經濟賠償；消防設備設施完好無損，數量一致，能正常運轉，設備設施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的，應在24小時內通知報修，未報修或報修不及時的，一次扣2分，再次檢查時仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復的情況除外。
4、部門協(xié)調（5分）
標準：①、積極參加公司組織員工的培訓 、會議；②、員工的排班、休假的安排符合公司營業(yè)需要；③、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧，部門及員工之間未發(fā)生互相抱怨。
考核依據：①、員工培訓記錄；②、員工排班記錄；③、餐廳與前廳工作的協(xié)調性。
評分：①、未參加公司組織的員工培訓、會議一次扣2分；②、因安排員工休假影響餐廳營業(yè)扣2分；③、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調，輕微投訴扣2分，內部員工嚴重投訴經查屬實的，一次扣10分。
5、組織紀律（5分）
標準：①、準時出勤，無遲到、早退、曠工②請假、休假不得超過公司規(guī)定；③能嚴格遵守公司的規(guī)章制度及國家政策法規(guī)
考核依據：①以人事考勤為準；2.請假、休假記錄；
評分：①每遲到、早退一次扣1分；②。每早退一次扣3分，曠工一次扣全分；③請假、休假超過公司規(guī)定一天扣2分。
6、服務規(guī)范（20分）
標準：①、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規(guī)范，②、服務時必須面帶微笑，③、見到客人時要主動打招呼，與客人交流時，必須使用禮貌用語，語言符合服務標準。
考核依據：現場檢查
評分：①、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分，②、未進行微笑服務一次扣2分，③、未主動打招呼或發(fā)現與客人交流語言不符合服務標準一次扣2分。
7、成本控制（20分）
標準：毛利率控制在50%以上
考核依據：財務報表
評分：①低于50%，每低1個百分點扣2分，毛利率每提高1個百分點加1分，最高加分不超過5分②低于45%時，此項不得分。
績效考核優(yōu)秀方案 篇16
員工績效改進計劃是指根據員工有待發(fā)展提高方面所制訂的一定有關工作能力和工作績效提高的系統(tǒng)計劃。員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標要求和具體實施方法等內容達成一致。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續(xù)性，即一個員工經過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。
一、績效改進計劃一般按照以下程序：
1.尋找績效差距
績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。
尋找績效差距可以根據工作要求和員工實際工作結果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表�？冃Р罹酁椋簣蟊砩辖粺o法按時完成，延后時間大于2日。
2.分析原因
員工績效無法達到要求，應該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面；主管角度：可能存在督導不及時，未及時發(fā)現問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數據無法準時提供、報表匯總周期過短、數據提供準確性差引起校驗期較長等原因。
可能引起員工績效差距的原因一般包括：
員工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么樣；不想做；還有其它事情要做；做了也沒什么用等。
主管方面：不知做了有什么用；不知如何幫助員工；是否幫助過員工；是否未肯定員工的成績；是否未提醒員工的過失等。
3.決定是否改進
并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內容才會納入績效改進。
4.找出可能的方法
績效改進的方法應該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
5.制訂改進計劃
首先要確定改進目標。目標的選取應該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求；其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持；第三，要把改進計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求；最后，形成一份書面的績效改進計劃。
6.績效改進的實施、檢查和新的計劃
績效改進計劃一旦制定，主管和員工應該共同確保計劃的實施，員工應該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應給予員工適當的支持，并定時檢查計劃執(zhí)行，發(fā)現問題，及時與員工調整計劃工作績效改進計劃工作績效改進計劃。
二、制訂和實施績效改進計劃時應關注幾點：
1.績效改進計劃要有針對性，不能偏離主題。
2.績效改進計劃要關注重點環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。
3.績效改進計劃要注明具體的時間。
4.績效改進計劃標準要盡可能量化和具體。
5.績效改進計劃需要雙方認可，它是一個溝通過程，不是安排工作。
6.績效改進計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應面臨調整崗位的問題。
7.績效改進計劃是主管的日常工作，應保持足夠的關注。
績效考核優(yōu)秀方案 篇17
績效改進計劃又稱個人發(fā)展計劃(IndividualDevelopmentPlan，IDP)，是指根據員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內完成有關工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃。很多人認為，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實際上績效改進計劃要重要得多。究其原因，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進計劃是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關注那些過去的、無法改變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改進和提高員工的績效，因此制定與實施績效改進計劃是績效評估結果最重要的用途，也是成功實施績效管理的關鍵。
一、制定績效改進計劃的基本原則
在制定績效改進計劃之前，主管和員工應該對一些問題達成共識，把握住五個基本原則：
1.平等性原則：主管和員工在制定績效改進計劃時是一種相對平等的關系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務單元的成功而制定計劃。
2.主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進計劃時應該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。
3.指導性原則：主管影響員工的領域主要是從根據組織和業(yè)務單元的目標出發(fā)并結合員工個人實際，給員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導，并提供必要的資源和支持。
4.“SMART”原則：績效改進計劃是指導績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“SMART”原則，即做到具體的、可衡量的、可達到的、現實的和有時限的。
5.發(fā)展性原則：績效改進計劃的目標著眼于未來，所以在制定與實施計劃時要有長遠的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結合起來。
二、制定績效改進計劃的準備工作
1.選擇合適的時間
選擇什么樣的時間制定績效改進計劃是非常關鍵的，不合適的時間會影響制定計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。
例如，主管馬上要去參加總經理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下，制定績效改進計劃往往會心不在焉，草率收場，無法展開細致的討論。同時要注意不要安排得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進計劃表的時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進行這項工作，這樣就無法保證績效改進計劃的效果。
2.選擇適宜的場地
通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進計劃的場地。辦公室給人以一種嚴肅、正式的感覺，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改進計劃的場地也有一些局限性。首先，辦公室經常會遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等;其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進行這項工作，因為在這樣的環(huán)境中員工會感覺比較放松，遠離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達真實的感受。
3.準備相關的資料
在制定績效改進計劃之前，主管和員工都應準備好制定績效改進計劃所需的各種資料。主管需要準備的資料包括：職位說明書、績效計劃、績效評估表格、員工日常工作表現記錄等工作績效改進計劃工作計劃。在與員工一起制定績效改進計劃之前，主管必須對有關的各種資料諳熟于胸，當需要的時候可以隨時找到相關的內容。員工需要準備好個人的發(fā)展計劃。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進一步改善和提高的計劃。能夠自己提出發(fā)展的目標和計劃，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應該鼓勵員工具備的行為
4.主管的心理準備
在制定績效改進計劃之前，主管除了要準備時間、場地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準備。這種準備是一種心理上的準備，也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現出來的情緒和行為。
主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結果已經達成一致意見。要做好這一點，就必須充分考慮到員工的個性特征，本次評估結果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現出來的態(tài)度等等。在實際中經常會出現員工與主管對評估結果意見不一致的情況，對于這種情況，主管應事先考慮好將要如何解釋和對待。
績效考核優(yōu)秀方案 篇18
編號
一、總則
（一）目的
為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成，特制定本方案。
（二）適用范圍
本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內累計不到崗時間（包括請假或其他各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。
�。ㄈ┦褂帽痉桨傅贸龅目冃Э己私Y果將作為銷售人員的薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調職和辭退的依據。
�。ㄋ模┰瓌t
1.定量原則。
盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。
2.公開原則。
考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的。
3.時效性原則。
績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
4.相對公平原則。
對于銷售人員的績效考核將力求體現公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現的是相對公平。
二、考核周期
�。ㄒ唬┰露瓤己�
每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業(yè)績情況。考核時間為下月1日~10日。
（二）年度考核
一年開展一次，考核銷售人員當年1~12月的工作業(yè)績�？己藢嵤⿻r間為下一年度1月10日~1月20日。
三、考核機構
�、黉N售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。
�、诟麂N售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結果上報銷售總部經理或營銷總監(jiān)審批后生效。
四、績效考核的內容和指標
對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內容，其權重分別設置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%。其具體評價標準如下表所示。
四、銷售人員績效考核表考核
項目考核指標權重評價標準評分
工作績效定量指標銷售額完成率25%①計算公式：
�、诳己藰藴蕿�100%，每低于5%，扣除該項1分；高于5%另行規(guī)定
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分
銷售回款率15%超過規(guī)定標準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標準的，記0分
新客戶開發(fā)10%考核期內每增加一個新客戶，加2分
定性指標市場信息收集2%①在規(guī)定時間內完成市場信息的收集，加1分，否則記0分
�、诿吭率占行畔⒉坏玫陀跅l，每少1條扣1分
報告提交3%①在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處，加1分，否則記0分
②報告的質量評分為2分，達到此標準者，加1分，否則記0分
銷售制度執(zhí)行2%每違規(guī)一次，該項扣1分
團隊協(xié)作3%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現一次，扣除該項3分
工作能力專業(yè)知識5%①了解公司產品基本知識
�、谑煜け拘袠I(yè)及本公司的產品
③熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關知識了解不多
�、苁炀氄莆諛I(yè)務知識及其他相關知識
分析判斷能力5%①較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷
�、谝话�，能對問題進行簡單的分析和判斷
�、圯^強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來
�、芊浅�，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%①能較清晰地表達自己的想法
�、谟幸欢ǖ恼f服能力
③能有效地化解矛盾
�、苣莒`活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%①思想比較保守，應變能力較弱
�、谟幸欢ǖ撵`活應變能力
�、蹜兡芰^強，能根據客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%①員工月度出勤率達到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內）
�、谠露壤塾嬤t到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責任感3%①工作馬虎，不能保質保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真
②自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤有時推卸責任
�、圩杂X地完成工作任務且對自己的行為負責
�、艹俗龊米约旱谋韭毠ぷ魍�，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分
五、考核實施程序
①由集團銷售總部安排相關人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關部門發(fā)放“銷售人員績效考核表”，對銷售人員進行評估。
�、诳己似诮Y束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交“銷售人員的績效考核表”。
�、劭己似诮Y束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統(tǒng)一匯總，并發(fā)給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經理進行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個工作日完成。
④考核期結束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統(tǒng)計。
⑤考核期結束后的第10個工作日，將個人考核結果發(fā)給其上級主管，將整體統(tǒng)計表提交銷售公司總經理和財務部門，財務部門依據考核結果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發(fā)放。
�、奕绻枰獙冃Э己酥笜撕头桨高M行修訂，上報總經理批準后，在考核期結束后的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。
六、考核結果的運用
根據銷售人員的年度績效考核的總得分，企業(yè)對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。
銷售人員考核結果的運用
考核得分薪資調整銷售級別調整
90（含）以上基本工資＋基本工資×2.0建議升2級
80（含）~90分基本工資＋基本工資×1.5建議升1級或不變
60（含）~80分基本工資＋基本工資×1.0建議不變
50（含）~60分基本工資－基本工資×0.2建議降級，給予一定考察期
50分以下基本工資－基本工資×0.4建議辭退
績效考核優(yōu)秀方案 篇19
一、不低于當地公務員平均工資水平是否能夠實現
《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》(以下簡稱《意見》)指出：“績效工資總量暫按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。其中，義務教育教師規(guī)范后的津貼補貼平均水平，由縣級以上人民政府人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平的原則確定�！标P于教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平這一目標規(guī)定從1993年《中華人民共和國教師法》頒布至今，已經有16個年頭，期間在2006年新修訂的《中華人民共和國義務教育法》中對此又作出了進一步明確的規(guī)定，但至今為止這一規(guī)定尚未得到全面地、徹底地貫徹與執(zhí)行。對《意見》出臺后，教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平是否能夠真正實現，有的教師仍然心存憂慮。
教師W：從《教師法》中規(guī)定“應當不低于或者高于”到《義務教育法》規(guī)定“應當不低于”，盡管提法越來越務實，但具體目標的落實始終缺乏一個明確的時間表。因此在一些地方，特別是在廣大農村偏遠地區(qū)，這一規(guī)定并未得到有效落實。義務教育學校教師工資偏低甚至被拖欠，嚴重影響了他們的工作熱情，阻礙了義務教育的普及和教育質量的提高。國務院批準的《并于義務教育學校實施績效工資的指導意見》規(guī)定，績效工資總量和水平的核定，要按照教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平的原則確定，績效工資總量隨基本工資和學校所在縣級行政區(qū)域公務員規(guī)范后津貼補貼的調整做相應調整。這對于廣大教師來說絕對是一個好消息，而這項政策能否落實到位，則成為衡量教師績效工資制度改革成敗的試金石。國務院推行的績效工資制度盡管提出了具體的實施目標和步驟，但人們的擔憂并沒有因此而減輕。
影響教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平這一目標是否能夠實現的因素有以下幾個方面。第一，財政實力。財政實力是影響該目標是否能夠實現的非常重要的前提因素。從目前我國綜合財政能力來分析，無論是中央財政還是地方財政，都具備支持這一目標實現的財力基礎。第二，責任分擔。我國地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異很大，對于經濟發(fā)展落后地區(qū)而言，若想實現這一政策目標存在著非常大的難度。因此，若想保證教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平這一政策目標在全國范圍內能夠得到徹底的實現，就必須對各級政府所應該承擔的財政責任大小作出合理的劃分與規(guī)定。第三，政策措施。政策目標實現如何，不僅與政策本身的規(guī)定是否合理有關，而且還與其下位的政策措施是否到位以及政策工具是否健全有很大的聯系。當下，若想保證教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平這一政策目標得以真正實現，就必須盡快出臺與其相對應的一些下位的具體政策措施。
二、教師工作將會面臨著一種什么樣的倫理考量
“教育者認識到教育過程中固有的重大責任，渴望得到同事、學生、家長和社區(qū)成員的尊敬和信任，這激勵他們去獲得和保持可能的最高程度的道德行為。”過去實行的教師工資制度，帶有很強的平均主義取向，所以，工資對教師工作積極性調動所發(fā)揮的作用與影響并不是很大，在這個過程中起主導作用的主要是教師職業(yè)道德因素。在實際工作過程中，教師之所以能夠投入更多的精力與情感主要是源于其對教育事業(yè)的熱愛、責任感以及甘于奉獻的職業(yè)精神�？冃ЧべY制度實施以后，用于調動教師工作積極性的道德機制將會受到經濟利益調節(jié)機制的很大沖擊，這樣就未免會使教師工作的目的與動機帶有一定的功利主義色彩。
教師Y：教師工資差距增大，而且獎勵性工資是由績效考核結果決定的，由此有些教師會產生“以前是為了愛而教，現在為了錢而教”的想法，這種想法的危害性是相當大的，因此要加強師德建設，使教師不忘教師使命，正確認識績效工資改革，使績效工資改革朝著正確的方向發(fā)展。
教師的擔憂應該引起有關決策部門的高度重視。教師發(fā)自內心的愛與高度責任感，是做好教師工作最為基本的條件，若非如此，那么教師就難以做好教育教學工作。績效工資對教師積極性的調動是建立在物質激勵與經濟人假設基礎之上的，這在某種程度上與教師群體內在的職業(yè)動機是相悖而論的。為避免績效工資的實施對教師職業(yè)的認知帶來消極影響，教育部于2008年12月31日制定與頒發(fā)了《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》，指出在對教師績效進行考核時應該把師德放在首位。這一規(guī)定雖然有助于加強師德建設，但是，師德問題很難進行量化，即便可以量化，把其置于績效考核指標中也有些過于牽強。因此，為克服績效工資制度實施對教師職業(yè)的認知帶來消極影響，在績效工資制度實施過程中需要注意以下幾點：其一，績效工資的分配必須要做到公平公正;其二，轉變社會與教師本人對教師勞動價值的錯誤性認識，教師勞動的意義與價值是不能，也無法用金錢來進行衡量的;其三，把師德作為績效工資分配的先決條件，而不是當作首位的依據與標準。
三、績效工資的發(fā)放是否能夠得到足夠的經費保障
《意見》指出：“義務教育學校實施績效工資所需經費，納入財政預算，按照管理以縣為主、經費省級統(tǒng)籌、中央適當支持的原則，確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位�？h級財政要優(yōu)先保障義務教育學校實施績效工資所需經費，省級財政要強化責任，加強經費統(tǒng)籌力度，中央財政要進一步加大轉移支付力度，對中西部及東部部分財力薄弱地區(qū)農村義務教育學校實施績效工資給予適當支持�！睆脑瓌t規(guī)定的意義上來分析，此規(guī)定對于績效工資發(fā)放的保障無疑具有非常重要的指導意義。但是，如果僅僅停留在原則的意義與層面上，那么義務教育學校實施績效工資所需的資金就很難真正地落實到位。對此，一線教師深有疑慮。
教師H：首先，經費的“省級統(tǒng)籌”能否落實?各省的財政狀況不盡相同，財政狀況好的地方好解決，窮的地方則有難度。中央如何加大轉移支付的力度，向中西部地區(qū)及東部部分財力薄弱地區(qū)農村義務教育學校傾斜?但這只是問題的一個方面。還有另一方面：省級是否重視教育的發(fā)展并樂于投入?如果真的重視了，增加幾十個億的投入并不是多么難的事情。由此可見，如何把省級財政應該承擔的資金落實到位、強化“省級統(tǒng)籌”的責任，也還是個有待解決的問題。其次，在管理“以縣為主”制度下，中央和省級財政資金劃撥到縣級財政后，能否真正做到專款專用?如何對中央和省“戴帽下撥”的教育經費使用情況進行有效監(jiān)督以及誰來進行這種監(jiān)督?目前看，這一機制尚還缺乏。這也是教師們所普遍憂慮的。從歷史看，教師們的憂慮并非沒有理由。
為使績效工資所需的資金能夠真正落實到位，首先必須進一步明確“管理以縣為主”與“省級統(tǒng)籌”的具體含義。如“管理以縣為主”要不要縣級政府承擔相應的財政責任?“省級統(tǒng)籌”中，省級政府承擔的是管理責任，還是財政責任?“中央適當支持”，其支持的比例應該是多大?等等。其次，應盡快建立相應的監(jiān)督保障機制，強化各級政府部門或教育行政機關對學校績效工資的分配是否公平與合理的監(jiān)督職責。這樣不僅可以保障績效工資所需的資金能夠真正地落實到位，而且也可以有效保障與促進績效工資分配得更加公平。
四、教師工作績效評價的標準如何進行確定
績效工資制度是根據績效高低來確定工資分配的一種制度形式。也就是說，工資的多少是由績效高低決定�？冃в撸敲磦�人的工資水平就應該愈高，反之就會愈低。從邏輯上來分析，這是一個很清楚、明白與簡單的道理。但其實際運行起來卻存在著很大的難度。因為，工資分配的合理性不僅取決于工資分配的原則，更取決于對績效如何進行評價以及作出一種什么樣的評價問題。如若績效評價本身存在問題，那么工資分配的合理性就無從談起。
教師X：首先是績效標準問題。教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》指出將績效考核結果作為績效工資分配的主要依據，要求將師德作為績效考核內容的首位，不得把升學率作為教師績效考核指標。這個要求執(zhí)行起來非常難。如今學校已經習慣性以分數為標準，以升學率為標準，學校的骨干大多是提高學校升學率的干將，他們能夠讓出他們的既得利益嗎?其次是如何承認差異。如今的教育形成極大的差異，講績效，是重點學校的教師績效高，還是一般學校教師績效高，地方教育局肯定回答是重點學校，高級教師都集中在重點學校呢。再次是誰來操縱績效工資的評定。局長?校長?實施績效考核工作應遵循“尊重規(guī)律，以人為本;以德為先，注重實績;激勵先進，促進發(fā)展;客觀公正，簡便易行”的基本原則。誰來主持公道呢?如何保證公平性呢?
《意見》指出：“學校要完善內部考核制度，根據教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。”“優(yōu)績優(yōu)酬”這一概念理解起來比較容易，但其在制度層面上執(zhí)行起來卻非常困難。因為，這里不僅涉及到如何給“優(yōu)績”下一個科學性的操作性定義問題，同時也會涉及到對“優(yōu)績”如何進行合理的認定與評價問題。
教師H：何為“績優(yōu)”?該如何評價?誰來評價?是不是領導喜歡的，就是“績優(yōu)”的?績效評估向來是個難題，弄不好就會“變味”，變成有悖于改革初衷的“負激勵”，這絕非危言聳聽。何為“績優(yōu)”?在有的行業(yè)里是不難判斷的，而在教育這個行業(yè)里，其復雜程度極大，常常如一團亂麻，“剪不斷，理還亂”。“績優(yōu)”是考試成績嗎?假如是，不少教師會為了追逐“工資”而放棄真正的“績優(yōu)”。什么怪事都會出現，什么招都會用上：考試前給學生泄題;擠占非考試科目教學時間;判卷時“手下留情”，畢業(yè)考試前轟攆差生……“績優(yōu)”是升學率嗎?假如是，那么，這個工資改革方案會成為應試教育的助推器，素質教育就更無立足之地了�！翱儍�(yōu)”是獲獎證書嗎?假如是，那么，就等于給濫組織比賽、濫發(fā)證書，甚至滿大街的“辦證”提供了巨大的市場。肥了誰，害了誰，一目了然�！翱儍�(yōu)”是教學論文的成果嗎?假如是，就可以花多點時間在“寫”上，而不必注重教學實績，不搞好常規(guī)工作，必要時還可以花錢去發(fā)表論文，做到名利雙收。
如何消除教師上述疑慮與困惑，筆者建議相關部門應盡快出臺相應的制度措施，明確規(guī)定“優(yōu)績”的政策含義，并制訂科學的績效考核辦法，來加強對學校內部考核的規(guī)范與指導。并且，在績效工資改革推行過程中，“考慮到政策目標的不同，就應該有不同種類的指標績效系統(tǒng)。所以，例如，如果主要關注的是公共資源的使用效率，那么，重點就將放在設計產出(和結果，如果可能的話)的標準方面，即經濟學家的方法……如果主要關注的是責任，那么就會出現一個與上述情況十分不同的重點：測量為公眾提供服務的程序性指標——它們的有效性和時間性——也許相關性會更大一些。如果把注意的焦點放在管理者的能力上，那么，就應將重點放在為個別單位或部門設定績效目標方面。當然，這些目標可能并存于相同的部門中”。這樣才有可能保證績效考核的公平與合理，使其更富有成效。
五、績效工資的分配是否能夠真正做到公正、公平與合理
績效工資雖然是以效率為標準來對工資進行分配，但是，其同時也會涉及工資分配的正當性與合理性問題，亦即績效工資分配的公平性問題。在績效工資分配的過程中，一旦標準確定以后，那么公平就應該成為分配者首要考慮的問題。因為公平本身所涉及的不僅僅是物品或權利分配是否合理性問題，而且它同時也會涉及或影響到個體效率與組織系統(tǒng)效率實現的問題。作為一個組織而言，如果底線公平或基本公平原則都不能夠堅守，那么，效率的實現就會最終成為一句空話。
工資是一種消費性物品，而不成生產性物品。既然是消費性物品，那么其分配首先適用的原則應該是公平，而不是效率。在績效工資分配的過程中，效率與公平應該同時適用。即在績效工資分配過程中的效率是一種能夠有效地實現公平的效率，而公平則是一種能夠有效地實現效率的公平。為保障績效工資分配的公平性，除了要保障實體性的公平以外，還必須要保障程序上的公平。實體性公平是在物品或權利獲得者與被分配的物品或權利之間產生的，而程序公平則是在物品或權利的分配主體與活動過程的關系中產生的。一般情況下，實體公平主要指向績效工資分配的理念、原則與措施等領域，而程序公平主要指向績效工資分配的過程與方法等方面。目前，中小學教師關于績效工資的分配最為關心的是程序公平，而不是實體公平。
教師Z：隨著績效考核工作的開展，考核的過程是否公開、是否客觀、是否有良好的溝通、廣大教師是否參與、是否存在申訴的渠道等，都會直接影響到績效考核的程序公平，而程序的不公平會加劇績效工資分配不公平的程度。在我國通常的考核方式中，基本都是學校管理人員組成領導小組，對教師進行考核評價，這種方式存在較大的主觀性，可能會導致同一學校中，同績效的教師薪資待遇不同，從而增加教師不公平的感受。
教師H：目前我國絕大部分學校還沒有一套完備的民主管理和評價體系。一些學校表面上也有工會和教職工代表大會，但真正到決策時，往往還是校長說了算，很難做到客觀公正，出了問題也難于監(jiān)督。所以在如何保證“客觀公正”的問題上，有不少人都擔心：在當前學校民主管理體系在大部分學校并為建立的情形下，誰來監(jiān)督校長?如何保證學校在分配方式和方法標準的確定上不會“暗箱操作”?除了問題誰來監(jiān)督?如何監(jiān)督?
實體公平對績效工資分配公平性的影響是系統(tǒng)性的，而程序公平對績效工資分配公平性的影響則帶有很強的隨機性。既然如此，那么在程序公平中就很可能會產生人為操作與控制的成分。所以，若想保障與提高績效工資分配的公平性，就不僅應該只考慮實體公平問題，除此之外還要保證程序上的公平與公正。而若想保障與實現程序上的公平與公正，需要做到以下兩點：其一，各級政府部門與教育行政機關要加大對學�？冃ЧべY分配的監(jiān)督力度;其二，切實地充分發(fā)揮教職工代表大會的作用，績效工資分配方案制定出來以后應該由教職工代表大會通過后才能夠給予執(zhí)行。
績效工資實施的好壞，不僅會對教師的個人工資收入與工作積極性產生影響，而且還會對整個教育系統(tǒng)的事業(yè)發(fā)展產生非常重要的影響。作為中小學校的領導，尤其是對績效工資制度實施產生重要影響的決策者，在推行績效工資制度改革的過程中，應該認真了解與傾聽這些來自一線中小學教師的聲音，及時采取一些措施來消除與解決績效工資改革實施中產生與存在的問題。只要這樣，才有利于實現績效工資制度改革的預期目標，更好地保障與促進教育事業(yè)的發(fā)展。
績效考核優(yōu)秀方案 篇20
結合我區(qū)實際，制定本實施方案。為深化事業(yè)單位收入分配制度改革,切實做好我區(qū)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資工作,根據市政府辦公廳《關于印發(fā) 市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施意見的通知》渝辦發(fā)〔 〕160號)和市人力社保局、市財政局、市衛(wèi)生局《關于印發(fā)〈 市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資若干具體問題的處理意見〉通知》渝人社發(fā)〔 〕100號)精神。
一、績效工資實施范圍和時間
按獨立事業(yè)單位管理，由機構編制部門批準設立。經批準執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中， 年10月1日及以后在編的正式工作人員( 年9月30日及以前已達離退休年齡未按干部管理權限批準留任的人員除外)
公共衛(wèi)生事業(yè)單位包括疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、計劃生育技術服務等專業(yè)公共衛(wèi)生機構�；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位包括鎮(zhèn)衛(wèi)生院和城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構。
公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資從 年10月1日起實施。
二、清理核查津貼補貼
摸清收入來源、支出去向、賬戶情況和津貼補貼實際發(fā)放水平，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資同規(guī)范津貼補貼結合進行。全面清理核查在國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補貼之外發(fā)放的津貼補貼和獎金。堅決取消資金來源不合法、不合規(guī)的項目。具體工作按照中共 市委辦公廳、 市人民政府辦公廳《轉發(fā)市紀委等單位&<關于做好事業(yè)單位津貼補貼清理核查工作的意見&>通知》渝委辦﹝ ﹞30號)執(zhí)行。
三、績效工資總量和水平的核定
公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資總量由相當于單位工作人員上年度12月份基本工資的額度和規(guī)范后的津貼補貼構成�？冃ЧべY水平由區(qū)人力社保局、區(qū)財政局按照與當地事業(yè)單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。
綜合考慮人員構成、事業(yè)發(fā)展、崗位設置等因素，區(qū)人力社保局、區(qū)財政局負責核定各主管部門所屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的績效工資總量。主管部門在區(qū)人力社保局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內根據單位的社會公益目標任務完成情況、績效考核情況。核定所屬各公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的績效工資總量，并報區(qū)人力社保局、區(qū)財政局備案。
原則上當年不作調整。確因機構、人員和工作任務發(fā)生重大變化等特殊情況需要調整的主管部門須報區(qū)人力社保局、區(qū)財政局批準。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資總量核定后。
適時調整公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資水平。區(qū)人力社保局、區(qū)財政局結合經濟社會發(fā)展水平、財政狀況、物價水平等情況。
四、績效工資分配辦法
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
占績效工資總量的60%按月發(fā)放�；A性績效工資由區(qū)人力社保局、區(qū)財政局按崗位層次分別確定標準。基礎性績效工資。主要體現地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責和社會公益目標任務完成情況等因素。
工作人員和主要領導基礎性績效工資中體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分占基礎性績效工資的40%根據考核結果發(fā)放�？己私Y果為合格及以上等次的體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分全額發(fā)放;考核結果為基本合格等次的體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分按50%扣減;考核結果為不合格等次的體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分全部扣減。
考核的基礎上確定獎勵性績效工資的分配方式和辦法。各單位可根據實際情況，獎勵性績效工資。主要體現工作量、實際貢獻等因素。由單位在主管部門核定的獎勵性績效工資總量內。獎勵性績效工資中設立綜合目標考核獎勵等項目。
充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。
建立健全績效考核指標體系，區(qū)衛(wèi)生局、區(qū)人口計生委要結合實際制定績效考核辦法。加強對所屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位內部考核的指導。績效考核辦法應符合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的方向，突出公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的公益性質，既要體現基本公共衛(wèi)生服務或基本醫(yī)療服務任務的功能定位，又要體現社會公益目標任務完成的質量與水平、患者滿意度、居民健康改善狀況等。區(qū)衛(wèi)生局、區(qū)人口計生委在制定績效考核辦法時，應對工作人員事假、病假、延長產假、受處分、處罰等期間，以及年度考核確定為基本合格、不合格等次后如何發(fā)放績效工資(含基礎性績效工資)等問題，作出明確規(guī)定。
根據專業(yè)技術、管理、工勤等崗位的不同特點，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要完善內部考核制度。實行分類考核。根據考核結果，分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出成績和貢獻的工作人員傾斜。其中，公共衛(wèi)生事業(yè)單位內部績效工資分配，應向承擔疾病防治、突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置與救治、環(huán)境惡劣的現場(實驗室)工作等任務的崗位傾斜;基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位內部績效工資分配，應向承擔公共衛(wèi)生服務和臨床一線工作任務的崗位傾斜。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位制定內部績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見。分配辦法由單位領導班子集體研究后，報單位主管部門批準，并在本單位公開。
單位主要領導指 黨政正職領導”其考核由主管部門負責組織實施。
所占比重及具體發(fā)放辦法與其他工作人員一致。主要領導的基礎性績效工資中體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分根據考核結果發(fā)放。
根據主要領導的考核結果確定，主要領導的獎勵性績效工資由區(qū)衛(wèi)生局、區(qū)人口計生委在區(qū)人力社保局、區(qū)財政局核定的獎勵性績效工資總量內。不再參加本單位內部獎勵性績效工資的考核和分配。其中，考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次，優(yōu)秀等次比例不超過20%
考核的基礎上發(fā)放，區(qū)衛(wèi)生局所屬公共衛(wèi)生事業(yè)單位主要領導獎勵性績效工資暫按全區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的3倍提取。最高水平按不高于本系統(tǒng)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的3.5倍掌握;區(qū)衛(wèi)生局所屬基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位主要領導獎勵性績效工資暫按全區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的2倍提取，考核的基礎上發(fā)放，最高水平按不高于本系統(tǒng)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的2.5倍掌握;區(qū)人口計生委所屬公共衛(wèi)生事業(yè)單位主要領導獎勵性績效工資暫按全區(qū)人口計生系統(tǒng)公共衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的1.3倍提取，考核的基礎上發(fā)放，最高水平按不高于本系統(tǒng)公共衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的1.5倍掌握。考核結果較差(基本合格及以下)主要領導的獎勵性績效工資水平不得高于本單位工作人員獎勵性績效工資的最高水平。
納入本單位獎勵性績效工資總量。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員和單位主要領導因各種原因被扣減的基礎性績效工資部分。
五、有關政策規(guī)定
公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)放的改革性補貼，中共中央辦公廳國務院辦公廳轉發(fā)〈中央紀委、中央組織部、監(jiān)察部、財政部、人事部、審計署關于嚴肅紀律加強工資管理的通知〉通知》廳字〔 〕10號)下發(fā)前。符合規(guī)定標準和范圍的暫時保留，不納入績效工資，另行規(guī)范。規(guī)范辦法出臺前，一律不得新增改革性補貼項目、提高現有改革性補貼項目的標準和擴大發(fā)放范圍。
暫按絕對額保留的原工資構成中津貼比例高出30%部分(不含特殊崗位原工資構成比例提高部分)納入單位績效工資總量，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位按原 市人事局《關于機關事業(yè)單位工資收入分配制度改革實施中有關問題的處理意見》渝人發(fā)〔 〕144號)規(guī)定。按本單位績效工資分配辦法執(zhí)行，不再另行發(fā)放。
對公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位退休(職)人員發(fā)放補貼。補貼標準由區(qū)人力社保局、區(qū)財政局確定�？冃ЧべY不作為計發(fā)退休費的基數。實施績效工資的同時。
公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位不再執(zhí)行《 市人力資源和社會保障局 市財政局關于對暫未實行績效工資的事業(yè)單位中自建津補貼水平較低人員實行過渡性補助的通知》渝人社發(fā)〔 〕46號)四)實施績效工資和向退休(職)人員發(fā)放補貼后。
公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位不得在核定的績效工資總量和確定的補貼標準外自行發(fā)放任何津貼補貼或獎金，實施績效工資和向退休(職)人員發(fā)放補貼后。不得突破核定的績效工資總量，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的堅決予以糾正，并進行嚴肅處理。
六、具體問題的處理
按照本人執(zhí)行崗位工資對應的崗位執(zhí)行基礎性績效工資。經批準同時聘用在管理崗位和專業(yè)技術崗位上的工作人員。
新進入公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的正式工作人員，工作人員崗位發(fā)生變動的從崗位變動的次月起按變動后的崗位執(zhí)行基礎性績效工資。因調動、聘用、安置等原因。從新單位起薪當月起按本人執(zhí)行崗位工資對應的崗位執(zhí)行基礎性績效工資。其中，新參加工作且執(zhí)行見習期(初期、學徒期、熟練期)工資的人員，執(zhí)行見習期(初期、學徒期、熟練期)基礎性績效工資。
如在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位所聘崗位(職務)低于原軍隊職務等級(專業(yè)技術職務)相對應的地方崗位(職務)比照與其原軍隊職務等級(專業(yè)技術職務)相對應的地方崗位(職務)執(zhí)行基礎性績效工資。原軍隊職務等級(專業(yè)技術職務)以轉業(yè)移交地方的軍隊職務等級(專業(yè)技術職務)為準。復員軍隊干部，計劃分配軍隊轉業(yè)干部。如被公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位聘用為正式工作人員，按其所聘崗位(職務)執(zhí)行基礎性績效工資。
以下津貼補貼項目仍按國家規(guī)定的標準、范圍執(zhí)行：公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資后。
年工改后暫按絕對額予以保留的特殊崗位工資構成比例提高部分。待國家特殊崗位津貼補貼政策和規(guī)范管理辦法出臺后，1.按照《 市人民政府關于印發(fā) 市事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施意見的通知》渝府發(fā)〔 〕133號)規(guī)定。再按相關規(guī)定處理。
2.衛(wèi)生防疫津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼及護齡津貼。
3.我市1993年事業(yè)單位工改時隨工資發(fā)放的保留津補貼。
其補貼按本區(qū)縣(自治縣)同職級在職人員規(guī)范后津貼補貼標準的80%執(zhí)行：按國家有關規(guī)定過去已享受原工資100%退休費的下列人員。
1.按國發(fā)〔1986〕26號文件規(guī)定享受原工資100%退休費的高級專家;
2.按中央辦公廳、國務院辦公廳廳字〔1985〕67號文件規(guī)定享受原工資100%退休費的原國民黨招商局駕船起義人員;
3.按勞人薪〔1985〕22號文件規(guī)定享受原工資100%退休費的原國民黨海軍起義人員。
又無專業(yè)技術職務的退休干部，既無行政職務。比照副科級職務標準發(fā)放補貼;無技術等級的退休工人(含普工)比照高級工標準發(fā)放補貼。
如按其職務(技術等級)發(fā)放的補貼標準低于無職務(技術等級)退休人員的可按“就高不就低”原則發(fā)放補貼。退休前有職務(技術等級)人員。
凡在1993年9月30日及以前退休的此次可按“就高不就低”原則發(fā)放補貼;凡在1993年10月1日及以后退休的一律按退休時執(zhí)行的工資制度確定補貼標準(即：執(zhí)行專業(yè)技術職務工資制的均按專業(yè)技術職務發(fā)放補貼，既聘有專業(yè)技術職務又擔任行政職務的退休人員。執(zhí)行職員職務工資制的均按職員職務發(fā)放補貼)
七、經費保障與財政管理
納入財政預算全額安排�；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資和發(fā)放退休(職)人員補貼所需經費的補助，公共衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資和發(fā)放退休(職)人員補貼所需經費。按《財政部國家發(fā)展改革委民政部人力資源和社會保障部衛(wèi)生部關于完善政府衛(wèi)生投入政策的意見》財社〔 〕66號)規(guī)定執(zhí)行。區(qū)財政要切實承擔績效工資和退休(職)人員補貼所需經費的基礎性保障責任，確保全區(qū)范圍內公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資和發(fā)放退休(職)人員補貼所需經費落實到位。
專業(yè)公共衛(wèi)生事業(yè)單位按照規(guī)定取得的收入，規(guī)范公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位財務管理和國有資產管理。應上繳財政的要全部按照國庫集中收繳制度規(guī)定及時足額上繳國庫或財政專戶。
按照《財政部關于印發(fā)〈行政事業(yè)單位工資和津貼補貼有關會計核算辦法〉通知》財庫〔 〕48號)規(guī)定，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資經費應�？顚Ｓ谩＜訌姇嫼怂愎芾��？冃ЧべY和退休(職)人員補貼應以銀行卡的形式發(fā)放，原則上不得發(fā)放現金。單位工會經費、集體福利費和其他專項經費要嚴格按照現行財務會計制度規(guī)定的開支范圍使用和核算。
八、組織實施和工作要求
加強領導，加強組織領導。各單位要高度重視。精心組織，周密部署，切實把公共衛(wèi)生衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資作為當前的一項重點工作抓緊抓好。成立區(qū)政府主要領導為組長，有關分管工作的區(qū)領導為副組長，相關部門領導為成員的領導機構。區(qū)衛(wèi)生局、區(qū)人口計生委要成立相應的工作機構，各單位要搭建相應的工作班子，實行“一把手”負責制。
經主管部門審核，穩(wěn)妥組織實施。各單位要按照區(qū)政府辦公室印發(fā)的實施方案抓緊組織實施。退休(職)人員補貼和在職人員基礎性績效工資部分由單位按照核定的標準認真填寫。報區(qū)人力社保局審批后執(zhí)行，獎勵性績效工資按照績效考核辦法的規(guī)定執(zhí)行。
各單位要不折不扣地堅決貫徹執(zhí)行，嚴肅工作紀律。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資是黨中央、國務院全面貫徹落實科學發(fā)展觀和構建社會主義和諧社會的要求而作出的一項重大決策。嚴格執(zhí)行各項政策規(guī)定和紀律要求，全面加強財務監(jiān)督管理。對違反政策規(guī)定的堅決予以糾正，并對主要領導、分管領導和直接責任人依據黨紀政紀和有關法律法規(guī)追究責任。
績效考核優(yōu)秀方案 篇21
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本薪酬、其他津貼、季（年）終績效考核獎。
2、提成薪酬制：適用于從事業(yè)務經營的員工。薪資包括基本薪酬、職務薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，其他津貼，提成薪酬、年終績效考核獎。
3、結構薪酬制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本薪酬，職務薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定薪酬制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本薪酬，職務薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績效考核獎。。
5、試用人員薪酬：試用期人員薪酬按既定的試用期薪酬發(fā)放，試用期內無浮動薪酬。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本薪酬、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成（銷售部門）、非物質獎勵、季（年）度考核薪酬（年薪制）等（根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成）。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定薪酬包括（職務薪酬，崗位薪酬，）。
考核薪酬：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核薪酬，年終發(fā)放年終績效考核薪酬（次年2月份左右，農歷春節(jié)之前）。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由項目部領導確定發(fā)放
提成：根據銷售提成制度發(fā)放
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本薪酬+季度績效薪酬（年薪制）+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效薪酬（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本薪酬：另附基本薪酬表
季（年）度考核：季（年）度考核薪酬=季（年）度績效薪酬基數*考核系數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協(xié)助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協(xié)助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核薪酬計發(fā)的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分＝部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分（含）以上考核系數為1；80分（含）以上-90分考核系數0.9；70分（含）以上-80考核系數0.8；60分（含）以上-70分考核系數0.7；50分（含）以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；
3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；
5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經討論確定事項。
附1：季（年）度考核標準：適用于年薪制人員。
月基本薪酬＝年薪*60%/12
季度考核基數＝[(年薪/12)*3]*40%*30%
年終考核基數＝年薪*40%*70%
附2：福利補貼表
注： 1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。
2、總經理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據實報銷。
3、特殊人員，經公司領導批準的有關人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡薪酬：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如2014-1-1入職，2015年1-12各月薪酬中增加工齡薪酬一項100元，2016年1-12各月薪酬中工齡薪酬增加到200元。2024年開始每月的工齡薪酬將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。
附3：考核細則
通用考核細則
工程部：安全、質量、進度、造價控制、日常事務等
銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務情況、品牌形象等
財務部：安全、完成內容及時間點，貨款回籠等
綜合部：安全、完成內容及時間點，團隊建設內容等
【績效考核優(yōu)秀方案】相關文章：
績效考核方案04-29
員工績效考核方案04-29
績效考核管理方案06-17
小學績效考核方案07-31
教師績效考核方案07-18
老師績效考核方案07-22
科室績效考核方案03-03
業(yè)績績效考核方案12-23
倉庫績效考核方案12-23
酒店績效考核方案12-23