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中層管理考核方案 15篇
為了確保工作或事情能有條不紊地開展，常常需要預先準備方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編為大家收集的中層管理考核方案 ，歡迎大家分享。
中層管理考核方案 1
一、考核目的
基于以下三個目的，定期對產(chǎn)品經(jīng)理實施績效考核。
1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。
2.產(chǎn)品經(jīng)理動態(tài)工資的發(fā)放。
3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。
二、考核主管人員與考核對象
1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。
2.考核對象為產(chǎn)品經(jīng)理。
三、考核周期及具體時間
1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。
2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。
四、考核指標設置
根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責，核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟責任書的達成情況，設置相應的考核指標。具體考核指標如下表所示。
產(chǎn)品經(jīng)理績效考核量表
考核對象：產(chǎn)品經(jīng)理
考核周期：XX年XX月XX日~XX年XX月XX日
考核項目定量指標權重指標值考核得分加權得分
工作業(yè)績新產(chǎn)品利潤貢獻率（A）15%
產(chǎn)品品牌知名度（B）15%
新產(chǎn)品開發(fā)周期（C）15%
考核項目定性指標權重自評得分考評得分加權得分
公司不同產(chǎn)品線的產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究8%
新產(chǎn)品開發(fā)需求的準確性10%
產(chǎn)品結構的合理性8%
產(chǎn)品計劃的明確性8%
產(chǎn)品價格政策的制定及調(diào)整價格政策的合理性和明確性8%
價格政策調(diào)整的及時性8%
部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%
綜合得分
重要記錄期初備注期末說明人力資源部審核
中層管理考核方案 2
為進一步加強公司中層干部隊伍建設，全面準確地評價中層干部一年來的工作表現(xiàn)及履行職責情況，客觀公正地對中層干部進行監(jiān)督和激勵，推動整體管理水平再上新臺階。經(jīng)廠部研究決定，對全體中層干部進行年度工作考評。
一、考評對象：科瑪公司全體中層領導干部（主任、副主任、部門負責人）。
二、考評內(nèi)容：按照德、能、勤、績、廉等五個方面，分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次進行考評。
1、思想素質(zhì)：包括落實方針政策、遵規(guī)守紀、團結協(xié)作、職業(yè)道德等方面。
2、工作能力：包括綜合分析能力、業(yè)務專業(yè)水平、創(chuàng)新應變能力、業(yè)務知識掌握運用和履行職責等方面。
3、工作作風：包括工作態(tài)度、民主管理、團結職工、出勤狀況等方面。
4、工作業(yè)績：包括完成任務完成情況、工作效率和工作整體績效等方面。
5、清正廉潔：包括廉潔自律及遵守公司廉政建設相關文件、制度等情況。
三、考評組織：考評小組由公司廠級領導、辦公室主任組成，組長由公司總經(jīng)理擔任。
四、考評辦法：由考評小組成員結合被考評人全年工作表現(xiàn)對照干部評測表逐項進行公平公正的評估打分，并按照綜合得分評定檔次標準。
五、考評標準：采取百分制測評，測評綜合得分90分以上為優(yōu)秀，測評為優(yōu)秀的人數(shù)不得超出干部總人數(shù)的20%；測評綜合得分80—90分之間為稱職，測評綜合得分70—80分之間為基本稱職，70分以下為不稱職。
六、要求：
1、考評小組成員要堅持實事求是原則和對公司的發(fā)展和工作高度負責的態(tài)度，認真填寫測評表，做到一視同仁、公平公正。
2、嚴禁考評過程出現(xiàn)徇私舞弊，打擊報復，弄虛作假等現(xiàn)象。附表：中層干部工作評測表
中層管理考核方案 3
為了完善學校內(nèi)部科學、高效的管理機制，加強我校中層干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校中層干部的業(yè)務素質(zhì)及履行職責情況，提高工作效率，特制定本方案。
一、考核范圍：
學校全體中層正、副職干部。
二、考核內(nèi)容：
�。ㄒ唬┮罁�(jù)干部履行崗位職責情況和完成工作任務情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核，重點考核工作實績。
1、德：主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會公德的表現(xiàn)和深入貫徹落實科學發(fā)展觀、全局觀念、遵紀守法的情況。以及思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風等情況。
2、能：主要考核全面履行崗位職責、提高工作效率、開拓創(chuàng)新、推進事業(yè)發(fā)展的能力。
3、勤：主要考核敢于負責、聚精會神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。
4、績：主要考核履行崗位職責，完成工作任務的數(shù)量與質(zhì)量，取得成果的水平和效益的情況。
5、廉：主要考核執(zhí)行黨風廉政建設責任制情況、廉潔自律情況、遵守財務制度情況等。
�。ǘ┛己朔謨�(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。
三、考核程序：
1、個人述職：每個學期末，學校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學期本人及部門（年級）的工作情況進行全面的總結和陳述，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內(nèi)。
2、考核評價：學校組織校級領導和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會，根據(jù)中層干部考核內(nèi)容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領導與教職工代表評價結果分別占30%和70%。
3、學校成立中層干部考核領導小組，負責對考核結果進行統(tǒng)計匯總，并按結果劃分考核等次。
四、考核結果的運用：
1、等次劃分：根據(jù)考核結果，中層正職、副職分別按照干部人數(shù)的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數(shù)的120%、100%、80%。
2、每學年連續(xù)兩次考核一等獎的中層干部，學校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱號，并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。
3、考核位列后20%的中層干部，學校將根據(jù)綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報批評、學習整頓等。
4、連續(xù)3年考核結果作為中層干部晉升調(diào)整的重要依據(jù)。
中層管理考核方案 4
一、總則
1、為了提高和改善中層干部績效，公平、公正地評價中層干部的崗位業(yè)績，激發(fā)中層干部的工作積極性和創(chuàng)造性，全面提高公司的管理水平，根據(jù)公司管理的有關精神和規(guī)定，特制定本辦法。
2、本辦法適用于公司各職能科室、生產(chǎn)、撿矸、洗煤廠以及地面各小組。
3、建立健全中層干部檔案
二、考核方式
1、中層干部考核實行月度考核和年度考核兩種方式。
2、月度績效考核指日�？冃Э己�，考核對象為公司全體中層干部，組長以上人員。由企管科牽頭組織考核。
3、各單位（科室）負責人作為第一責任人，應會同班子成員根據(jù)公司下達的生產(chǎn)（工作）經(jīng)營任務以及單位（科室）職責，結合具體情況，制定出每月班子成員各自的工作目標任務，根據(jù)目標任務預算出所需費用（費用預算表需列明細表）。并于每月25日前上報企管科備案。
4、次月3日前，由企管科牽頭對中層干部上月表現(xiàn)先進行職工評議，再向各部門主管領導送達中層干部月度考核表，各主管領導根據(jù)掌握的實際情況進行填表。最后由企管科協(xié)同礦領導綜合評議。
5、嚴禁利用職權對職工評議，進行打擊報復、違反考核紀律。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣考核分2—10分。
6、中層干部應在績效考核表上簽字。月度績效考核結果作為年度績效考核的主要依據(jù)。
7、考核結果作為晉升和加薪主要依據(jù)。
8、企管科根據(jù)本月表現(xiàn)進行考核。填寫中層干部月度考核表。并納入中層干部檔案。
9、出勤獎懲記錄和各項經(jīng)濟指標由企管科月底統(tǒng)一整理并進行考核。
10、月度績效考核結束后，根據(jù)單位員工考核、公司組織考核和公司領導考核情況，形成中層干部年度績效考核依據(jù)。
三、考核內(nèi)容
1、每名中層干部按礦上制定的考核內(nèi)容進行考核。按照龍馬煤業(yè)中層干部考核條例和月度目標任務進行考核。（附考核表）
2、月度考核內(nèi)容為當月制定的工作目標任務完成情況。每項工作目標任務的完成情況分為四個評價等次：圓滿完成、（90—100）達標完成（85—90）、勉強完成（80—85）、尚未完成80分以下。
3、年度績效考核內(nèi)容為月度工作目標任務完成情況（即月度績效考核結果）和平時綜合表現(xiàn)。主要項目包括責任心管理能力執(zhí)行力工作效率創(chuàng)新能力各項指標完成情況出勤獎懲管理等七個方面，分別占到總分的15%、12%、15%、15%、12%、30%和10%。（詳見公司中層干部績效考核表）
4、經(jīng)考核分值在90—100獎勵5%工資，分值在85—90正常工資，分值在80—85降5%工資，70—80分以下降10%工資。70分以下原則上降職，連續(xù)三月在80分以下降職，連續(xù)三個月考核分值處于末位或一年以內(nèi)考核末位次數(shù)累計三次（含三次）以上末位降職。
5、各級中層干部要加強與部屬之間的交流與溝通，與部屬形成戰(zhàn)略合作伙伴關系，指導部屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效與管理水平。
四、考核評價
1、年度績效考核結束后，公司對中層干部進行綜合評價。評價檔次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職4級。優(yōu)秀檔次應占到中層干部總數(shù)的20%，稱職檔次應占到中層干部總數(shù)的70%，基本稱職、不稱職檔次應占到中層干部總數(shù)的10%。
2、優(yōu)秀檔次，給予表彰或獎勵；稱職檔次，對工作給予肯定和表揚；基本稱職檔次，給予批評教育或誡勉，限期改進。連續(xù)兩年被評為基本稱職的，原則上降級調(diào)整或免職；不稱職檔次，給予免職。
3、績效考核結果是中層干部和各單位工作成績的客觀評價，是公司實施獎罰、改進工作及擬定培訓計劃等工作的決策依據(jù)。
4、績效考核結果存入中層干部檔案。
五、考核原則
1、月度績效考核及年度績效考核中，必須始終堅持實事求是、公正、公平、公開的原則。
2、各分管領導應實事求是地填寫月度績效考核結果，發(fā)現(xiàn)假報、瞞報或所報情況與事實有較大出入的現(xiàn)象，嚴肅追究第一責任人及相關人員的責任。
3、企管科將隨時到各單位對報送的月度績效考核結果進行抽查核實。
4、考核者要高度認識考核工作的嚴肅性和重要性，自覺做到公正、公平、公開地評價被考核者。嚴禁在考核工作中，利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律。
六、附則
1、公司倡導各單位推行以目標管理和“德、能、勤、績”綜合表現(xiàn)為基礎的績效管理與考核。
2、通過推行績效管理，引導各單位改變傳統(tǒng)的管理手段和管理方式，最大限度地改善和提高績效。
3、本辦法由企管科負責解釋。
4、本辦法自公布之日起執(zhí)行，以往與本辦法相抵觸的規(guī)定同時廢止。
中層管理考核方案 5
為加強中層干部隊伍建設，全面提高中層干部素質(zhì)，提高學校管理水平和辦學質(zhì)量，促進學校各項事業(yè)的健康發(fā)展，根據(jù)學校有關制度，特制定本考核辦法。
一、考核細則
（一）扣分情況：
1、認真履行工作職責，對學校安排部署的工作，未按時按質(zhì)完成上報工作總結、計劃、例會資料等，每一次每一項扣2分。因未上報材料對學校工作造成重大影響的，每一次每一項可扣5分。
2、秉公辦事，為人正直，團結同志；熱心為教職工服務，識大體，顧大局。不善于處理矛盾，同教職工有沖突，每次扣3分。辦事不公，受到教職工舉報，經(jīng)查屬實的，每次扣5分。辦事不顧全大局,拖拉、借故推脫、相互扯皮的�？�3分。因只顧私利而影響大局給學校造成損失或不良影響的，每次扣5分。
3、有較強的組織紀律觀念和事業(yè)心，甘于奉獻，勤于工作，任勞任怨，有責任感。因責任感不強、紀律觀念差耽誤學校工作，每次扣3分。
4、遵紀守法，樹立良好的師表形象，出現(xiàn)體罰或變相體罰學生、亂收費、亂訂資料、違規(guī)補課等辦學行為不規(guī)范等問題的，扣10分；被區(qū)、市教育局或其他部門查處造成不良影響的，扣20分。
5、模范遵守學校規(guī)章制度，按時參加各種會議，遲到早退一次分別扣1分、2分；嚴格執(zhí)行學�？记谥贫�，遲到、早退一次分別扣3分、5分；有事不請假，每次分別扣10分。
6、履行指導、督查、服務職能，把管理職責、服務意識落實到位，確保學校各項工作順利進行。執(zhí)行力度不夠、管理不當，造成不好影響的，視情況輕重酌情扣1—5分。因工作失誤導致通報、上訪、在各級有關媒體出現(xiàn)負面報道的，視情況輕重酌情扣5--20分。
7、認真組織部門工作，學期初能結合本科室實際，制訂切實有效的工作計劃，在計劃落實過程中，做到有檢查，有總結，有反饋。對本項工作敷衍了事的，視情況每次扣1-5分。
8、嚴格落實學校值班規(guī)定，不脫崗，不空崗，盡職盡責。統(tǒng)一著裝和標識，不規(guī)范的每項扣1分；值班不作為、脫崗、空崗的，按情況輕重酌情扣2—5分。因此在值班期間出現(xiàn)嚴重問題，給學校造成損失，按情況輕重酌情扣10-20分。
9、學校召開重要會議，以任何方式都聯(lián)系不上的，每次扣2分。應該下達的沒有及時通知，每人次扣2分。
10、出現(xiàn)安全責任事故負有責任的，有關責任人每人次扣10分。
11、其他應扣分的行為（以學校班子判斷為主），按具體情況輕重酌情進行扣分。
（二）加分情況：
1.對學校發(fā)展提出寶貴切實可行計劃，2分/次。
2.所在年級、科室獲得縣級、地區(qū)、自治區(qū)、國家榮譽的分別加2、3、5分。
3.其他積極貢獻的領導研究加分。
二、考核方式
中層干部的考核以平時考核為主，由學校領導班子或者班子委托人員進行考核，考核結果適時公布。
三、考核結果的應用。
中層干部的考核扣分按5元/分計算扣分金額，并從相關津貼（獎勵）中扣除，同時考核結果將應用在評優(yōu)選好、職稱評聘、崗位設置等各種工作中。
中層管理考核方案 6
一、指導思想
以黨的十八大精神為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，認真落實市、區(qū)教育工作會議精神，逐步實施市、區(qū)中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要，全面、客觀、公正、準確地考核、評價學校中層干部在推進學校發(fā)展過程中的思想政治素質(zhì)、組織領導能力、工作作風、工作業(yè)績、廉潔自律等情況，為實現(xiàn)學校五年發(fā)展規(guī)劃提供堅強的思想、隊伍和能力保證。
二、考核原則
1、群眾公認、注重實績；
2、連續(xù)評優(yōu)、從嚴掌握;
3、逐級考核、測評結合。
三、考核內(nèi)容
德（思想政治素質(zhì)）、能（組織領導能力）、勤(工作作風)、績（工作實績）、廉（廉潔自律）等五個方面內(nèi)容。
四、考核方法
1、采取民主測評與上級評價相結合的考核方法進行考核。
�。�1）民主測評：一般采用本單位內(nèi)教職工大會全體成員民主測評方式，根據(jù)教代會民主評議校級干部的有關程序要求進行。
�。�2）上級評價：在匯總全體教職工意見的基礎上，由支部、校長室對中層干部進行考核評價。
2、考核評定。
民主測評、綜合評價、上級評價總分為100分，其中民主測評占80％，上級考核評價占20％。在匯總以上兩方面的數(shù)據(jù)的基礎上，由學校支部討論決定考核評定結果。
�。�1）優(yōu)秀。教職工大會民主測評的優(yōu)秀率與合格率兩項之和一般達到90％以上，上級評價為優(yōu)秀。
�。�2）合格。教職工大會民主測評的優(yōu)秀率與合格率兩項之和一般達到65％，上級評價為合格以上。
�。�3）基本合格。教職工大會民主測評的基本合格率、不合格率兩項之和一般達到35％以上，且不合格率低于33%。
�。�4）不合格。教職工大會民主測評的不合格率一般達到33%以上。
五、考核程序及其要求
1、述職測評
撰寫本人述職報告。報告應包括學習、履職、廉潔自律三方面內(nèi)容，要圍繞重要工作，突出基礎性建設、創(chuàng)新性工作和成效，實事求是進行自我評價，字數(shù)控制在六百字左右。
會議述職、測評。中層干部在教職工大會上作述職報告，與會教職工填寫“徐匯實驗小學中層干部考核民主測評表”，采取教職工大會測評的方式進行民主測評。
2、黨支部、校長室評價
在匯總全體教職工意見的基礎上，為中層干部提出評價意見，確定考核等第。
3、公示考核結果
考核結果在學校公示三個工作日后正式確定。
4、考核反饋
黨支部向中層干部作反饋，主要反饋考核等第、民主測評情況等。
考核結果作為校級干部選拔任用、培養(yǎng)教育、獎勵懲戒及職級申報級等的重要依據(jù)。
中層管理考核方案 7
為了繼續(xù)深化學校內(nèi)部管理體制改革，全面實施素質(zhì)教育和精細化管理，建立和完善責權利相統(tǒng)一、激勵和約束相結合的工作機制，深入開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，特制定本考核評估實施方案。
一、考核內(nèi)容
考核滿分為200分，崗位目標完成情況（100分），民主評議（50分）、加分項（50分）、扣分項、否決項。
考核內(nèi)容及其標準，每學期視情況進行必要修訂，崗位目標除崗位目標標準所列外，還包括學校其他臨時性的工作安排。
級部處室的崗位目標總分超出100分或不足100分的，最后得分折合成100分計算。
二、考核程序
1．學校分管校長根據(jù)工作分工，對各級部、處室進行過程化督查考核。
2．每學期期末被考核級部、處室依據(jù)考核標準進行自查自評，按照要求形成書面材料報學�？己诵〗M。
3．學校成立考核領導小組和工作小組，依據(jù)考核標準對各級部、處室進行學期綜合考核，根據(jù)考核結果，確定考核等次及獎懲意見，報學校辦公會研究確認。
三、考核結果使用
1．考核結果在學校教育教學信息予以通報。
2．依據(jù)考核結果每學期通報表彰一個優(yōu)秀級部，三個優(yōu)秀處室。
3．對表彰的級部、處室人員進行獎勵，級部處室負責人為優(yōu)秀干部，予以表彰獎勵。優(yōu)先推薦或向表彰的級部、處室傾斜上級有關先進的評選。
4．考核結果居最末的級部、處室向?qū)W校寫出書面說明，學校領導班子要對其進行誡勉談話，限期改正；連續(xù)兩個學期考核居最末位者，級部、處室負責人自動提出辭職。
四、考核領導小組和工作小組成員名單
考核領導小組
組長：劉衍樂
成員：杜運興李忠學冷同普
考核工作小組
組長：李忠學
成員：相關人員（外聘）
五、有關要求
1．加強領導，提高認識。學校成立考核領導小組和工作小組，通過考核工作，在全校營造精細化管理、創(chuàng)先爭優(yōu)的良好氛圍，促進學校教育教學工作又好又快發(fā)展。各級部、處室讓全體教職工正確對待考核評估，通過日常的考核檢查不斷促進工作，充分調(diào)動廣大教職工的工作積極性。根據(jù)考核標準，各級部、處室每學期組織兩次自查自評工作，對發(fā)現(xiàn)的問題及時整改。
2．明確目標，落實責任。各級部、處室要對各自的工作提出具體明確的標準和要求，研究建立責、權、利清晰的崗位責任制，使廣大教職工明確自身的職責和工作目標，創(chuàng)造性地開展工作。
3．強化考核，落實獎懲。各級部、處室要從實際出發(fā)，認真研究制定切實可行的辦法和措施，有效提升效率，使學校和個人都得到長足發(fā)展。
中層管理考核方案 8
為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考核方案如下：
一、考核原則：
公開、公平、公正、簡捷、實事求是；
二、考核對象：
中層以上管理人員和專業(yè)技術人員。
三、考核依據(jù)：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權重：
考核實行百分制�？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己�，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。
六、考核比例：
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核：
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實施細則根據(jù)年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋：
1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據(jù)。
中層管理考核方案 9
一、考核周期
對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實行季度考核與年度考核相結合的辦法。
二、考核實施小組
1、總經(jīng)理全面負責考核的組織與領導工作。
2、人力資源部經(jīng)理負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核過程中的突發(fā)事件。
3、小組成員（由相關職能部門經(jīng)理組成）負責對被考核者實施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法。
2、述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)交給上級領導。
四、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┤蝿湛冃Э己耍�55%）
任務績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考核內(nèi)容如下表所示。
任務績效考核內(nèi)容
考核內(nèi)容考核標準
部門工作的計劃性上級領導審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計劃中，缺失的重要內(nèi)容項數(shù)為0，一般工作事項不超過XXX項
部門工作計劃完成率達到100%
部門費用預算的控制部門實際費用與預算費用之間的差異控制在XXX%以內(nèi)
質(zhì)量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過XXXX項
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數(shù)量不得低于XXX條
部門培訓計劃完成率達到100%
工作報告提交的及時性在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作報告的編寫并上交至相關部門
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核（10%）
對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動性、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進行考核。
�。ㄈ┕ぷ髂芰己耍�35%）
�、賹I(yè)知識。
②計劃組織能力。
③領導能力。
�、芊治鰶Q策能力。
�、萜渌毼徽f明書上所要求具備的能力。
五、考核結果應用
（一）考核結果劃分
1、A——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。
2、B——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績突出。
3、C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。
4、D——合格，工作成績達到企業(yè)要求。
5、E——較差，工作成績不能達到企業(yè)要求。
�。ǘ┛己私Y果應用
1、薪資調(diào)整。
2、員工培訓。
3、崗位調(diào)整。
4、人事變動。
5、其他相關人事政策。
中層管理考核方案 10
一、目的：
為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平，促進員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標的實現(xiàn)，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。
二、考核對象
除總經(jīng)理外。力同機械（上海）有限公司和力同環(huán)保設備（上海）有限公司所有在職管理干部及職員。
三、績效考核的原則
1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標準、程序和責任，并在執(zhí)行中嚴格遵守，按期公開考核結果；
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5、激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享。
四、考核機制
1、個人自我評價；
2、直屬上司復評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經(jīng)理核定。
五、考評的項目及內(nèi)容
1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態(tài)度評價參考表》。
2、能力（30%）：主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》。
3、業(yè)績（25%）：主要從目標達成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業(yè)績評價參考表》。
六、績效考核的等級與工資、獎金的比例
1、績效考核設以下檔次：
A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；
B級：績效得分要85—95分者，可得績效工資的120%；
C級：績效得分在70—85分者，可得績效工資的100%；
D級：績效得分在60—70分者，可得績效工資的80%；
E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%。
2、績效工資的定額
公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分。
七、考評周期
各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。
八、影響考評結果的其它因素
1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。
3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。
4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以根據(jù)情況提前轉正，并適當調(diào)整工資標準。
2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門考核執(zhí)行權責
1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：
1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督；
1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部；
1.3、為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；
1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；
1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn)，提出教育培訓、獎懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動等各項處理建議方案。
2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：
2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；
2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；
2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；
2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；
2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；
2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監(jiān)督和申訴
1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內(nèi)組織相關人員進行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。
3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。
4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。
5、對抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對抗領導者，不參加本月的績效考核。
十二、考核結果的運用
1、教育培訓：依據(jù)考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調(diào)動調(diào)配：把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力，根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位，讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。
3、晉升：在根據(jù)職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料，
4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的.考核為主要依據(jù)。
5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語和結果進行。
十三、考核等級比例控制：
A級不得超過本部門員工總數(shù)的5%；
B級不得超過本部門員工總數(shù)的15%；
C級占本部門員工總數(shù)的65%；
D級約占本部門員工總數(shù)的10%；
E級約占本部門員工總數(shù)的5%。
中層管理考核方案 11
為了繼續(xù)深化學校內(nèi)部管理體制改革，加強我校行政領導及環(huán)節(jié)干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校干部的政治業(yè)務素質(zhì)及履行職責情況，真正起到對行政領導及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范圍
學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員
二、考核指標及內(nèi)容
考核結合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績�？己藵M分為100分，量化指標考核占80%，學期末民主測評考核占20%。
(一)領導素質(zhì)與職業(yè)道德（30分）
熱愛教育事業(yè)，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協(xié)助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響。
1、團結協(xié)作（5分）
團結學校領導班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風正派（5分）
領導作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀守法，對下屬要關心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領導才能（5分）
具備領導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。
4、職業(yè)道德（5分）
模范遵守中小學教師職業(yè)道德規(guī)范，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。
5、出勤情況（10分）：
遵守規(guī)章制度和勞動紀律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我�，F(xiàn)行有關規(guī)定執(zhí)行。
(二)崗位工作（50分）
能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業(yè)務，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。
1、計劃、總結（5分）
按時完成并及時上交各種計劃、總結。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性�？偨Y所取得的成績，及存在的問題。
2、任課工作（4分）
完成所代學科課程任務，無缺課。
3、黨建工作（6分）
完成黨支部交辦的各項任務，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組學習會，發(fā)揮黨員領導干部的模范帶頭作用。
4、指導、服務教學（8分）
按要求完成聽課、評課任務，指導教育教學工作，指導教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動�？倓杖藛T要為班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務性工作。
5、檔案管理與督導評估（8分）
分管檔案工作的領導要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學辦學水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠路小學工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率（目標完成率=各項實得分/各項應得分）排序得分。
6、值周情況（6分）
按照學校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。
7、領導交辦工作（5分）
學校領導臨時安排的工作不能找借口推諉，看表現(xiàn)得分。
8、個人獲獎（4分）
9、集體獲獎（4分）
�。ㄋ模�，民主測評（20分）
1、個別談話（6分）
談話對象由考核領導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關系的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。
2、期末述職（6分）
學期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行，時間不得超過10分鐘。
3、民主測評（8分）
學校將在述職后進行民主測評，測評結果按滿意率得高低排隊給出量化分值。
三、考核原則
1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。
2、實行領導打分與民主測評相結合，平時與期末相結合，定性與定量相結合的方法。
四、考核等次劃分
年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。
優(yōu)秀（占15%）：正確執(zhí)行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉本職業(yè)務，能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責任心強，成績突出。
稱職（占70%）：能正確執(zhí)行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱職和不稱職（占15%）：基本稱職：政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務素質(zhì)一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質(zhì)量不高。不稱職：政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務素質(zhì)較差，對本職工作生疏，不善于學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學校的有關規(guī)定的。
五、考核結果的運用
1、評定考核分數(shù)：考核領導小組根據(jù)考核內(nèi)容和標準，統(tǒng)計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學校黨支部審議。
2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學校要發(fā)給不同檔次的績效獎勵工資，根據(jù)本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數(shù)作為基數(shù)。
績效獎勵：
優(yōu)秀： 基數(shù)＋基數(shù)的4%
稱職： 基數(shù)
基本稱職： 基數(shù)－基數(shù)的4%
不稱職： 不發(fā)績效獎勵工資
3、在考核中總分列在末位的教師，學校校長書記要對其進行誡勉談話。
六、學校成立行政領導及環(huán)節(jié)干部考核領導小組：
組長：校長
副組長：書記
組員；各教研組長、民主產(chǎn)生群眾代表
考核的具體工作由書記、校長負責。
七、本方案自公布之日起實行。
中層管理考核方案 12
第一章總則
第一條公司黨委要堅持以科學發(fā)展觀為指導，深入貫徹落實黨的路線、方針、政策和十七大精神，以做大、做強國有企業(yè)為目標，以加強和改進企業(yè)中層隊伍建設為重點，建立有效的激勵約束機制，引導中層干部認真履行職責，創(chuàng)造性地做好工作。
第二條科學分析和把握當前中層干部的思想政治狀況，有針對性地加強中層干部思想政治建設，建設一支政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、職工群眾信得過能夠擔當重任、執(zhí)行力強、促進企業(yè)和諧的高素質(zhì)干部隊伍，努力把中層干部培養(yǎng)成優(yōu)秀的管理人才，保證企業(yè)領導工作正常有序運轉。
第三條認真抓好中層干部的黨風廉政建設，教育領導干部廉潔從業(yè)，按照領導干部廉潔自律責任制工作的要求，抓好中層干部廉潔自律責任制的落實工作。
第四條進一步改進和完善中層干部考核工作，堅持德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖�、群眾公認原則，建立中層干部考核評價機制，充分發(fā)揮考核評價的導向作用和監(jiān)督作用。
第二章中層干部思想政治建設
第五條加強學習型中層干部隊伍建設，提高思想政治水平。公司黨委要認真抓好中層干部思想政治建設，認真貫徹《中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》，學習掌握鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀，用中國特色社會主義理論體系武裝頭腦。要堅持理論與實踐相結合、系統(tǒng)培訓與個人自學相結合、集中研討與專題輔導相結合的學習方法，扎實推進理論武裝工作，深入開展社會主義核心價值體系學習教育，牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、權力觀、地位觀和利益觀。健全完善學習制度，完善中層干部學習考核評價機制。要建立中層干部學習檔案，注重提高學習效果。
第六條繼續(xù)推進解放思想，努力提高中層干部推動科學發(fā)展、促進和諧穩(wěn)定的能力。建立健全解放思想長效機制。進一步創(chuàng)新發(fā)展理念、發(fā)展思路、發(fā)展方式、發(fā)展舉措，切實解決影響和制約科學發(fā)展的突出問題。加強對中層干部的教育培訓，注重在實踐中培養(yǎng)鍛煉中層干部。加大中層干部交流力度，多崗位培養(yǎng)鍛煉中層干部。扎實抓好中層干部后備干部隊伍建設，做到系統(tǒng)培養(yǎng)、擇優(yōu)選用。
第七條認真貫徹執(zhí)行民主集中制，切實增強中層干部的創(chuàng)造力、凝聚力、戰(zhàn)斗力。推進決策民主化，完善領導班子議事規(guī)則和決策程序，實行民主決策、科學決策、依法決策。建立健全領導班子協(xié)調(diào)溝通機制，維護領導班子團結，同心同德推進各項工作扎實開展。提高民主生活會質(zhì)量，完善談心談話制度，建立領導班子內(nèi)部談話制度，上級與下級談話制度，提醒談話制度。
第八條堅持正確用人導向，充分調(diào)動中層干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。堅持德才兼?zhèn)�、以德為先用人標準，完善干部選拔任用機制，提高選人用人公信度。堅持嚴格要求和關心愛護相結合，加強中層干部管理。要加強中層干部經(jīng)常性考察，運用平時考核、年度考核、試用期滿考核及任職期滿考核、經(jīng)濟責任審計、效能監(jiān)察等成果，定期開展?jié)M意度調(diào)查測評。
第九條以加強中層干部思想建設為重點，扎實推進中層干部隊伍建設。要明確思想政治工作的內(nèi)容、任務、責任，明確抓中層干部思想政治建設的職責，各負其責、協(xié)調(diào)配合、相互聯(lián)動、齊抓共管。積極探索新形勢下加強中層干部思想政治建設的有效途徑和載體，制定中層干部思想政治建設考核綜合評價辦法，加強分類指導、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、監(jiān)督檢查。
第三章中層干部黨風廉政建設
第十條全面貫徹落實中共中央懲治和預防腐敗體系工作規(guī)劃，認真執(zhí)行黨中央、國務院、中紀委關于黨風廉政建設和反腐敗斗爭的一系列指示和部署，黨委書記和行政領導作為黨風廉政建設的第一責任人，紀委書記為直接責任人，從中層干部抓起，嚴格要求、嚴格管理、嚴格監(jiān)督，促進反腐倡廉工作穩(wěn)定健康發(fā)展。
第十一條實行黨風廉政建設責任制，堅持黨政齊抓共管，紀檢、監(jiān)察協(xié)調(diào)，部門各負其責的領導體制，充分發(fā)揮黨委的監(jiān)督保證作用。堅持從嚴治黨、立足教育、著眼防范，集體領導與個人分工負責相結合，層層抓落實，切實保證黨風廉政建設責任制規(guī)定的貫徹執(zhí)行。
第十二條黨風廉政建設責任制必須以中國特色社會主義理論體系為指導，堅持標本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預防的方針，聯(lián)系實際建立教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預防腐敗長效機制，針對工作崗位制定具體的管理與防范措施，落實監(jiān)督條例，努力從源頭上鏟除滋生腐敗的土壤和條件。
第十三條大力加強黨風廉政建設，樹立領導班子和領導干部務實清廉的良好形象。大興密切聯(lián)系群眾之風，建立健全領導干部聯(lián)系群眾制度，建立健全領導干部調(diào)查研究制度。完善矛盾糾紛排查化解機制，引導員工依法表達合理訴求，切實維護職工權益。大興求真務實之風，切實做到真抓實干。建立健全公開承諾制、考核評議制、追究問責制等制度。大興艱苦奮斗之風，永葆共產(chǎn)黨人政治本色。大興批評和自我批評之風，嚴格黨內(nèi)生活。扎實推進反腐倡廉建設，自覺遵守廉潔自律規(guī)定。把廉政教育納入干部培訓教育規(guī)劃，有針對性地開展示范教育、警示教育、崗位廉政教育，推行中層干部問責制和廉潔自律承諾制，嚴格遵守廉潔自律各項規(guī)定。加強黨性修養(yǎng)，促進黨風廉政建設順利進行。建立工作機制，強化對權力和權力運行全程的監(jiān)督，充分發(fā)揮民主監(jiān)督在責任制中的作用嚴肅查辦違法違紀案件。第十四條黨風廉政建設的宣傳、教育和查辦違紀案件及有關協(xié)調(diào)工作，在黨委的領導下由紀檢監(jiān)察部門負責，有關部門、人員根據(jù)實際工作需要積極配合。
第十五條中層干部必須嚴格執(zhí)行《國有企業(yè)領導人員廉潔從業(yè)若干規(guī)定》，自覺接受黨委的領導和職能部門監(jiān)督，各黨支部要認真分析所在部門中層干部廉潔從業(yè)方面的薄弱環(huán)節(jié)，采取有效措施加以解決。要嚴格對中層干部的管理和監(jiān)督，切實做到預防為先、關口前移。要加強對《國有企業(yè)領導人員廉潔從業(yè)若干規(guī)定》和《黨風廉政建設責任制公司廉潔自律責任書》貫徹執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，及時糾正并嚴肅處理違反《黨風廉政建設責任制廉潔自律責任書》的行為。
第十六條公司中層干部要按照《xxxx公司“三重一大”實施細則》的規(guī)定，堅持“全面覆蓋，不留死角”的原則，規(guī)范決策程序、決策方式、議事規(guī)則，加強對重點領域、關鍵部位、主要風險點的監(jiān)督，把關鍵環(huán)節(jié)和重要制度逐步固化到工作流程中，用科技手段強化制度管控，全方位推進懲治和預防腐敗體系建設，從而杜絕主要領導說了算和個人決策的現(xiàn)象，體現(xiàn)民主決策和科學決策。
第十七條各黨支部每年至少召開一次專題會議，有針對性地研究改進黨風廉政建設工作，根據(jù)存在問題，采取針對性措施，督促檢查執(zhí)行本規(guī)定的情況，及時提出建議和意見，并將情況上報公司黨委。
第十八條各黨支部要以《xxxx公司效能監(jiān)察工作管理標準》和《黨風廉政建設責任制廉潔自律責任書》為主要內(nèi)容，積極開展批評與自我批評。
第十九條堅持提醒談話制度，有針對性地進行任前談話、誡勉談話，采取有效措施，加強對中層干部的`廉潔自律教育，對違規(guī)違紀的要及時進行組織處理，并將執(zhí)行情況作為對中層干部獎懲的一項標準。
第四章中層干部考核評價
第二十條考核工作堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹科學發(fā)展觀和黨的十七大和十七屆五中全會精神，準確反映中層干部的工作狀況和業(yè)績，充分發(fā)揮考核評價的導向作用和監(jiān)督作用，建立有效的激勵約束機制。
第二十一條按照《xxx公司企業(yè)領導班子和領導人員管理辦法》，進一步改進和完善系統(tǒng)中層干部考核工作，建立體現(xiàn)科學發(fā)展觀要求的中層干部年度考核評價體系。
第二十二條考核評價工作必須堅持黨管干部、德才兼?zhèn)涞脑瓌t；客觀公正、實事求是的原則；突出業(yè)績、綜合評價的原則；出資人認可、群眾公認的原則。
第二十三條中層干部年度考核工作要成立考核領導小組，組長由黨政主要領導擔任�，F(xiàn)場考核領導小組辦公室由分管領導和組織人事部門組成。
第二十四條考核對象及時間
考核對象為：公司中層干部（含獨立運營公司）；考核時間一般安排在當年的第四季度進行，原則上于當年年底結束。具體時間由公司黨委或考核領導小組研究決定。
第二十五條考核內(nèi)容
1、德：堅持黨的路線、方針、政策，擁護黨的領導，在思想和行動上同黨中央保持高度一致；具有履行職責所必需的政治理論水平；熱愛企業(yè)，熱愛本職工作；遵紀守法，為人誠懇，辦事公道；能積極開展批評與自我批評，注意團結同志，善于聽取不同意見。
2、能：具有專業(yè)基礎知識，好學上進，求知欲強，善于接受新知識，在“三重一大”決策中能夠主動履行職責；具有較強的團隊協(xié)作精神，敢管理、會管理、善管理；具有開拓創(chuàng)新精神，對工作鉆研和有強烈的進取心。
3、勤：具有強烈的事業(yè)心和責任感，勤奮敬業(yè)，有充沛的工作激情和活力；工作認真務實、嚴謹細致，吃苦耐勞、踏實肯干；工作作風正派，不計較個人得失。
4、績：能創(chuàng)造性地開展工作，對自己的分管的工作盡職盡責，能保質(zhì)保量地按時完成黨委和行政下達的任務；工作效率高，成效顯著，績效員工公認。
5、廉：能夠清白做人、廉潔從業(yè)；謙虛謹慎、不羨虛榮，嚴于律己、慎思篤行；堅持原則，按章辦事；聯(lián)系群眾、作風民主；能自覺接受組織和群眾的批評監(jiān)督。
第二十六條考核方法和程序
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考核組和各黨支部共同組織召開中層干部述職述廉測評大會，大會由考核組負責人主持。
1、參加述職述廉大會的人員范圍：參加述職會議的人員分別為：分管或聯(lián)系工作的公司領導、部門的職工代表（一般為具有中級以上職稱的專業(yè)技術人員；中層干部；支部書記；支委；主任科員；分工會負責人；員工代表）。
2、領導人員的述職述廉報告，由考核對象本人撰寫，內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等方面的情況，突出目標任務的完成情況，采取的工作措施，工作中存在的不足和對推進企業(yè)改革發(fā)展的意見建議等。
3、各部門負責人代表部門進行大會述職，并作個人述職；中層干部副職進行個人大會述職；更換工作單位在現(xiàn)職中層干部崗位任職不足半年的人員，不參加所在部門年度考核述職，但要提交書面述職述廉材料和規(guī)定填報的各種相關表格并提交電子文檔，由公司黨委根據(jù)日常管理考核和所在黨支部的意見，進行綜合考核評價。
5、當年新組建的部門和調(diào)整變化較大并不滿半年的，簡化考核程序，以書面述職方式向公司黨委或考核小組提交中層干部的書面述職述廉材料及規(guī)定填報的各種相關表格并提交電子文檔。
�。ǘy評
1、大會述職后，由考核組組織進行民主測評。參加民主測評的人員為參加述職述廉大會的人員。參加民主測評的人員可根據(jù)考核對象述職情況，填寫《中層干部民主測評表》，由考核組負責回收匯總。《中層干部民主測評表》匯總結果占測評總分的50%記入總分。
2、《中層干部綜合評價表》由公司黨政主要領導給被考核中層干部進行綜合打分，每張評價表所打分數(shù)占測評總分的5%，合計10%記入總分。
3、人力資源部提供的中層干部日常工作業(yè)績考核結果占測評總分的40%記入總分。
�。ㄈ﹤�別談話
1、民主測評后，考核組要通過個別談話的方式進一步了解部門自身建設、工作狀況和中層干部德才素質(zhì)、履職情況。
2、個別談話人員范圍：部門負責人、黨員代表、職工代表等。其他根據(jù)需要確定的談話人員以及主動要求談話的人員。
3、接受談話的具體人員，由考核組在各黨支部支部提供的談話對象一倍以上的人員名單中隨機確定，由被考核黨支部組織，考核組人員進行談話。
第二十七條綜合評價
綜合評價主要對經(jīng)營業(yè)績評價、民主測評、個別談話、民意調(diào)查、考核組評價的結果進行比較分析，并與平時了解情況相互印證。在全面掌握考核信息的基礎上，由考核領導小組根據(jù)定量、定性考核情況進行研究分析，客觀公正地對中層干部作出評價意見。
第二十八條考核結果評定
中層干部的考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。中層干部考核得分90分以上的可以評定為優(yōu)秀，得分為75一89分的為良好和稱職，60一74分的為一般和基本稱職，59分及以下為較差和不稱職。
第三十條考核結果的運用
年度考核結果作為調(diào)整中層干部選拔任用、職務升降、獎勵懲處的重要依據(jù)。
一、中層干部經(jīng)考核為基本稱職的，進行誡勉談話；不稱職的免除其中層干部職務；經(jīng)考核排在末位的（評定為優(yōu)秀的除外），進行誡勉談話，調(diào)整薪酬系數(shù)，限期整改。次年考核還是處于末位的進行警告，第三年考核仍排在末位的，要按照《xxxxx公司組織人事管理標準》，免去現(xiàn)職或降職使用。
二、年度考核結果要和中層干部薪酬系數(shù)動態(tài)管理直接掛鉤。
三、公司黨委在考核工作結束后，以適當方式向被考核中層干部反饋考核情況，提出部門工作及個人工作改進完善的意見和建議。
第三十一條對被考核黨支部的要求
一、各黨支部要周密安排，按照規(guī)定的時間搞好考核的組織和配合工作。
二、中層干部要按照通知要求，做好充分的準備，認真總結歸納一年的工作、學習、履職情況、廉潔自律等方面的情況，對部門工作和個人做出客觀、準確的評價，提前分別撰寫書面述職述廉報告，填寫好規(guī)定填報的各種相關表格。
三、對中層干部考核需要報送的相關材料和各種表格，由黨委工作部按照規(guī)定的時間統(tǒng)一收集，及時報給考核組。
四、考核期間中層干部原則上不得外出，如有緊急特殊情況須向公司考核組請假。第三十二條本管理辦法從20xx年開始實施。
中層管理考核方案 13
1、總則
1.1為提升總經(jīng)理的工作績效管理，提高公司的整體運行效率，促進公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經(jīng)理績效考核方案。
1.2通過對總經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等進行客觀評價，為公司總經(jīng)理人員的薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵總經(jīng)理努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3本考核方案適用于公司總經(jīng)理；
2、考核實施主體
2.1公司成立總經(jīng)理績效考核小組，負責總經(jīng)理績效考核工作的組織實施，由董事長直接領導。
2.2考核小組成員由董事長領導，集團綜合管理部負責考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作；
3、考核周期
3.1考核分季度考核和年度考核兩個類別。
3.1.1季度考核時間
�。�1）第一季度（1月1日x3月31日）考核時間為4月1日至4月15日
�。�2）第二季度（4月1日x6月30日）考核時間為7月1日至7月15日
（3）第三季度（7月1日x9月30日）考核時間為10月7日至10月25日
�。�4）第四季度（10月1日x12月31日）考核時間為1月4日至1月20日
3.1.2年度考核時間：每年的1月1日至1月30日對上年度績效進行考核。
4、考核指標建立過程
4.1設立公司戰(zhàn)略目標
4.1.1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，從財務、客戶、內(nèi)部流程和員工成長等方面制定公司戰(zhàn)略目標。
結合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營綜合考慮制定戰(zhàn)略。
4.1.2公司戰(zhàn)略目標由公司經(jīng)理會議研討并負責擬定，在每年的1月1日之前完成并公布。
4.2績效指標來源
4.2.1依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財務指標及相關管理指標。
4.2.2總經(jīng)理KPI考核指標的來源：
1）依據(jù)公司經(jīng)理會議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解；
2）總經(jīng)理重點的職能；
3）工作過程中，需要加大力度進行工作改善的內(nèi)容等；
4.2.3崗位KPI從總經(jīng)理承擔的戰(zhàn)略指標分解得到的，依據(jù)崗位職責確定關鍵結果領域并進行指標衡量。能力態(tài)度指標以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)。
4.3績效指標匯總建立
集團綜合管理部在每年12月底根據(jù)經(jīng)理會議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標匯總交經(jīng)理會議討論并與各公司總經(jīng)理溝通，確定后制訂出考核指標作為下年度對各公司總經(jīng)理考核的依據(jù)。
4.4考核指標及指標值的調(diào)整
當公司戰(zhàn)略目標發(fā)生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要提交《績效指標變更申請》，經(jīng)經(jīng)理會議研究通過，董事長批準后方可變更。
5、考核內(nèi)容
總經(jīng)理（年度）績效考核量表表（見附件一）
6、總經(jīng)理績效考核方法
6.1總經(jīng)理績效考核
公司績效考核為年度考核，對公司當年的業(yè)績指標進行考核。在年度結束后30日內(nèi)完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績效考核小組，由總經(jīng)理績效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績效指標完成情況進行評分。總經(jīng)理績效考核分數(shù)作為總經(jīng)理績效工資發(fā)放的依據(jù)。
6.2績效評分
6.2.1績效評分是針對總經(jīng)理工作績效達成程度的定量評價方法，()采用100分制體系來標明總經(jīng)理的績效等級；
6.2.2績效任務目標是通過對戰(zhàn)略公司目標多維度進行分解考核的績效任務，通過定量和定性考核的方式進行考核。
6.2.3評分采用自評與上級評價結合的方式，考核周期結束后首先由職員自評，自評結果只做參考不計算得分，然后由總經(jīng)理績效考核小組考核。
6.2.4績效考核分數(shù)計算
績效考核成績＝∑KPI指標得分
6.3、績效等級評定
6.3.1績效等級：集團在季度及年終分兩次對總經(jīng)理的績效評定等級�？冃У燃壈▋�(yōu)異、良好、合格、改進、調(diào)整等五級，用以定性地評價考核期內(nèi)總經(jīng)理工作績效的整體表現(xiàn)；
6.3.2績效等級評定流程
6.3.2.1等級評定依據(jù)：總經(jīng)理季度、年度績效考核最終結果；
6.3.2.2等級評定的時間：總經(jīng)理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結束后兩周內(nèi)完成；年終績效等級的評定工作在年度績效考核結束后兩周內(nèi)完成；
6.3.2.3評定人：由集團董事長會同總經(jīng)理績效考核小組評定績效等級；
6.3.2.4評定方法：總經(jīng)理績效考核小組通過0x100分的評定，對總經(jīng)理季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評定分數(shù)，同時按照下列標準確定優(yōu)異、良好、合格、改進、調(diào)整五個評定等級，劃分如下：
6.4績效成績
6.4.1考核結果。
績效考核周期結束，考核人在考核表上簽字生效，總經(jīng)理績效考核小組將考核結果作為計算績效薪酬的依據(jù)提交財務部核算總經(jīng)理績效工資。
6.4.2季度和半年度考核員工資格認定。出現(xiàn)下列情況之一，不計發(fā)當期績效薪酬：
�。�1）年度考核成績低于70分；
（2）全年被重大投訴次數(shù)超過4次（含4次）以上的；
（3）嚴重違反公司制度；
�。�4）任職時間少于3個月的；
�。�5）在績效考核中弄虛作假的；
�。�6）被公司解除勞動合同的；
�。�7）出現(xiàn)嚴重失職行為的。
7、績效申訴
1、申訴主體：總經(jīng)理對考核結果有異議的，可向總經(jīng)理績效考核小組進行申訴。
2、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時需要以書面形式提交。
3、申訴處理
�。�1）考核小組在接到申訴后10日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
（2）申訴人員對考核小組的處理結果不服，可向董事長申訴，董事長對申訴的裁決具有最終效力。
8、其他規(guī)定
8.1超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門，考核小組有權對總經(jīng)理考核成績進行扣分處理。經(jīng)催告5日內(nèi)仍舊不提交的，總經(jīng)理績效考核為0分，不計發(fā)總經(jīng)理績效工資。
8.2指標變更必須在考核正式實施前15個工作日內(nèi)提交書面申請。
9、名詞解釋
9.1關鍵績效指標KPI（KeyPerformanceIndicator），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關鍵領域的指標。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標等項目。
9.2員工離職率、客戶投訴、客戶流失計算方法：
9.3達到目標為滿分，未達到按照相應比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營業(yè)額目標劃分。
9.4績效工資：按分成的50%作為績效。
9.5獎勵：年度績效總分獎勵。
1）年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個發(fā)達國家旅游一次，在全公司通報表揚并發(fā)獎杯，獎金10000元。
2）年度總分第二名：國內(nèi)海南、香港選擇一個城市旅游一次，獎金3000元。
10、附則
10.1本制度由總經(jīng)理考核小組負責制定和修改，經(jīng)董事長批準后實施；執(zhí)行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。
10.2本制度自xx年xx月xx日起正式執(zhí)行；
10.3本制度由董事長考核小組負責實施和解釋。
中層管理考核方案 14
一、客觀考核
干部考核將綜合辦公室、體育部、監(jiān)治部、學習部、生活部的資料及各大活動干部出勤率對干部進行考核。本部門將結合其他部門的資料做成百分比的形式，這樣的形式將比分數(shù)制更直觀。這些部門對干部日常的管理，做為一名普通學生也能做到，所以我們將減輕客觀考核在干部考核中的比重，將客觀考核作為評優(yōu)評差的必要條件，作為一名學生干部，如果連普通同學都能做到的事情都不能做到的話，是沒資格評優(yōu)的，反過來這些部門對學生的日常管理干部都能做到的話，并不能絕對說明一個干部在學生工作中的好與壞。下面將客觀考核的細則一一列出：
體育部：干部一月內(nèi)早簽到率不足95%者，取消評優(yōu)資格;低于75%，直接列為不合格干部候選人。
監(jiān)治部：干部一月內(nèi)被查到一次晚歸，即晚歸率達到3.3%者(以一月30天計算)，取消評優(yōu)資格;一月內(nèi)晚歸率高于等于9.9%(以一月30天計算),即一月內(nèi)被查到3次晚歸,直接列為不合格干部候選人。
學習部：干部一月內(nèi)被查到干部兩次晚自習未到，即缺勤率高于等于6.6%(以一月30天計算)，取消評優(yōu)資格;干部一月內(nèi)被查到干部5次晚自習未到，即缺勤率達到16.6%，直接列為不合格干部候選人。
生活部：干部一月內(nèi)被查到有一次最差寢室(以一月內(nèi)4次大檢查為準)，即差寢率達到25%，取消評優(yōu)資格;干部一月內(nèi)被查到兩次最差寢室(以一月內(nèi)4次大檢查為準)，即差寢率達到50%者，直接列為不合格干部候選人。
另外，凡是重要活動，如招新競聘，部長會等，只要有部門部長兩次缺勤或四次遲到，部長直接列為不合格干部候選人(請假的部長是否屬于缺勤由本部門經(jīng)過學辦老師確定);某部門副部長兩次缺勤或四次遲到，直接列為不合格干部候選人。
注：兩次遲到按一次缺勤換算。
二、主觀考核
1、考核：由會討論推選出三個后選人，再由部長會議選出一個優(yōu)秀。
2、部長、副部長考核：首先：學生會除外副部長級及部長級在月末寫一份自我評價表并在每月22日前交至各分管(自我評價表將由本部門下發(fā)各部門)，由收齊好并寫好意見后交至組織部。其次：再由分管隨機交叉考核，即對所考核部門干部干事詢問情況，然后提交一至兩名優(yōu)秀干部候選人及不合格干部候選人名單，并寫好原因后交到組織部。由會上討論決定優(yōu)秀干部及不合格干部候選人。在會上，各分管要出示評優(yōu)候選人有何另外“加分”因素，例如優(yōu)秀寢室，當月獻血，見義勇為等。
中層管理考核方案 15
一、學�？冃Э己斯芾矸矫娲娴膯栴}
通過對本案例分析，我認為學校在績效考核管理方面存在以下問題。
1.在績效考核中出現(xiàn)了暈輪效應。
暈輪效應是指“光輝的延伸”。在績效考核方面，這就意味著如果你對下屬的某一績效要素（如“為人老實”）的評價較高，就會導致你對此人所有的其他績效要素（如“工作的質(zhì)量”）也評價較高。當評價對象是那些對主管人員表現(xiàn)特別友好（或特別不友好）的員工時，這種問題最容易發(fā)生。
2.績效評價標準不清。
學校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個方面來進行工作業(yè)績的考核，但對于四方面的考核內(nèi)容都沒有做詳細說明，不同的主管人員對績效標準會做出不同的解釋，導致考核結果的不準確。
3.對績效考核結果缺乏進一步的評估和反饋。
學校在整個績效管理過程中忽視了績效考核反饋工作的重要性。如部門主管就考核結果及時與王某進行一次面談，指出問題所在，分析問題，肯定成績并加以鼓勵，這樣會保護王某工作的積極性，正確對待績效考核的結果。
二、在績效管理中避免可能出現(xiàn)的問題的對策
1.加強對考評者的培訓，避免在績效考核中出現(xiàn)暈輪效應。學校各個部門主管作為績效考核的考評人，他們的思想水平、人格特征、個人素質(zhì)、對績效考核的重視程度等都直接關系到績效考核結果的正確性及公平。所以，在學期績效考核準備階段應把各個部門的主管組織在一起進行學習，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術水平，客觀、公平、正確地做好學期、學年的績效考核工作。
2.考評標準具體，內(nèi)容詳細，指標盡量量化。
學校要想使績效考評的結果具有一定信度和效度，那么就必須投入一定精力和時間，下一定功夫，把考評標準制定具體，內(nèi)容詳細，考評指標凡是能量化的，應盡可能使用數(shù)量表示和計量。也就是在編制績效考評標準時除了要遵循定量準確的原則外，還應遵循先進合理的原則、突出特點的原則、簡潔扼要的原則。如：學校的績效考評標準在突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點方面還需進一步改進。在設計考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結構的特點而制定。同樣的指標，對于不同的工作崗位的要求是不同的。
3.將績效考核面談作為解決問題的時機。
績效反饋是學校部門主管將績效評價的`結果反饋給被評估教職工，讓其了解自身的工作狀況，總結經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢，并幫助其制定個人工作改進發(fā)展計劃，最終達到影響教職工行為、提高教職工績效的目的�？冃Х答亴搪毠さ陌l(fā)展十分關鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談，而且，部門主管應不斷地保持與教職工的交流，以強調(diào)他們在個人發(fā)展上的責任。上級和下級都應將績效考核面談作為解決問題的時機，而不是一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機�？冃Э己嗣嬲剳摪ㄎ宸矫娴膬�(nèi)容：一是對整體上的工作成績以及進步進行總結；二是討論遇到的問題；三是就如何改進績效盡可能達成一致；四是就當前的績效與長期的職業(yè)目標進行討論；五是為下一個績效考核周期做出具體的行動計劃。另外，部門主管應對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進行研究，將教職工的實際工作績效與績效標準加以對比，并對教職工歷來的工作績效等檔案資料進行全面地了解和分析，而且在績效考核面談時應鼓勵教職工多說話。
學校在績效考核管理方面也要與時俱進，不斷學習和掌握科學的績效考核方法，不斷提升績效考核的管理水平，為學校的更大發(fā)展創(chuàng)造和諧的人力資源環(huán)境。
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