企業(yè)績效考核制度

　　在當(dāng)下社會，大家逐漸認(rèn)識到制度的重要性，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項(xiàng)工作的人員有約束作用，是他們行動的準(zhǔn)則和依據(jù)。我們該怎么擬定制度呢？下面是小編收集整理的企業(yè)績效考核制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

企業(yè)績效考核制度1

　　績效考核制度的意義：

　　為提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)；增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)；保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。

　　第一章總則

　　一、目的和意義

　　1、通過薪酬績效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。

　　2、通過薪酬績效體系的實(shí)施，對員工進(jìn)行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進(jìn)行薪酬分配。

　　3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù)。

　　二、原則

　　1、競爭原則：能者上，平者讓，庸者下。

　　2、公平原則：用事實(shí)說話，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。

　　3、公開原則：考核過程公開化、制度化。

　　4、激勵原則：以正激勵為主，負(fù)激勵為輔。

　　5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。

　　第二章員工收入構(gòu)成

　　一、公司總部及店長

　　月度收入構(gòu)成：固定收入+績效獎金

　　二、固定收入組成：

　　固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。

　　1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。

　�、俾毤墸浩胀▎T工，基本工資_______元；

　�、诼毤墸褐鞴芗墸�基本工資_______元；

　�、勐毤墸航�(jīng)理級，基本工資_______元；

　�、苈毤墸焊笨偨�(jīng)理級，基本工資_______元。

　　2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為因崗而異。

　　3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)如下：

　�、俾毤墸浩胀▎T工，交通補(bǔ)貼_______元；

　�、诼毤墸褐鞴芗�，交通補(bǔ)貼_______元；

　�、勐毤墸航�(jīng)理級，交通補(bǔ)貼_______元；

　�、苈毤墸焊笨偨�(jīng)理級，交通補(bǔ)貼_______元。

　　4、餐費(fèi)補(bǔ)貼：

　　全公司所有正式員工（含未轉(zhuǎn)正，但不含實(shí)習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員）標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。

　　5、司齡工資：

　　司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。

　�、倨鹗紩r間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為________年____月____日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。

　�、谒君g工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。

　�、郯l(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：員工司齡工資起點(diǎn)為______元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加______元/年，______年封頂。

　�、苷{(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無司齡工資。

　�、尥ㄓ嵮a(bǔ)貼：公司根據(jù)崗位及實(shí)際需求，加入集團(tuán)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費(fèi)。

　�、吖潭ㄊ杖雰�(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項(xiàng)組成部分的上限為100%。

　　三、績效獎金：

　　績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：

　　績效獎金=績效獎金基數(shù)×績效考核系數(shù)。

　　1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。

　　2、績效獎金參與出勤核算。

　　第三章績效考核

　　一、公司總部人員及店長的績效考核

　　1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)；

　　2、績效考核系數(shù)：績效考核系數(shù)分為六個等級，最高等級系數(shù)為3.5，最低等級系數(shù)為0每個等級都與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：

　　1、績效考核分?jǐn)?shù)（M）：M≥110

　　績效考核系數(shù)3.5

　　績效考核等級A

　　2、績效考核分?jǐn)?shù)（M）：110＞M≥100

　　績效考核系數(shù)2.5

　　績效考核等級B

　　3、績效考核分?jǐn)?shù)（M）：100＞M≥90

　　績效考核系數(shù)1.5

　　績效考核等級C

　　4、績效考核分?jǐn)?shù)（M）：90＞M≥80

　　績效考核系數(shù)1

　　績效考核等級D

　　5、績效考核分?jǐn)?shù)（M）：80＞M≥70

　　績效考核系數(shù)0.5

　　績效考核等級E

　　6、績效考核分?jǐn)?shù)（M）：M＜70

　　績效考核系數(shù)0

　　績效考核等級F

　　根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)，根據(jù)績效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計算最終的績效考核分?jǐn)?shù)。

　　4、績效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核；

　　5、績效結(jié)果反饋：

　　——月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競聘上崗；

　　——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；

　　——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分?jǐn)?shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。

　　二、績效考核實(shí)施

　　1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的`不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計劃。

　　2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認(rèn)。

　　3、各指標(biāo)提供部門（個人）在規(guī)定時限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績效面談。

　　4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認(rèn)；部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。

　　5、當(dāng)月離職人員無績效獎金。

　　6、當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。

　　7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核。

　　8、所有績效獎金均參與考勤核算。

　　第四章薪酬調(diào)整政策

　　一、薪酬調(diào)整周期：

　　1、每一年一次；

　　2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。

　　二、調(diào)整的具體政策：

　　1、半年度考核等級A，薪資調(diào)整：固定收入上調(diào)30%；季度職位調(diào)整：進(jìn)入升職備選名單；是否解聘：否。

　　2、半年度考核等級B，薪資調(diào)整：固定收入上調(diào)15%；季度職位調(diào)整：進(jìn)入升職備選名單；是否解聘：否。

　　3、半年度考核等級C，薪資調(diào)整：固定收入不變；季度職位調(diào)整：職位不變；是否解聘：否。

　　4、半年度考核等級D，薪資調(diào)整：固定收入不變；季度職位調(diào)整：職位不變或降級；是否解聘：否。

　　4、半年度考核等級E，薪資調(diào)整：固定收入下調(diào)15%；季度職位調(diào)整：降級或待崗培訓(xùn)；是否解聘：經(jīng)培訓(xùn)后無改變者，解聘。

　　5、半年度考核等級F，薪資調(diào)整：固定收入下調(diào)30%；季度職位調(diào)整：待崗培訓(xùn)；是否解聘：經(jīng)培訓(xùn)后無改變者，解聘。

　　三、具體實(shí)施辦法：

　　1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。

　　2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：

　�、偕习肽甑目己巳藛T必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)正。

　�、谌舭肽曛性露瓤冃Э己顺霈F(xiàn)2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。

　　③若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次（含）以上“E”，半年度考核等級直接定為“F”級。

　�、馨肽甓戎性露瓤己朔�?jǐn)?shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。

　�、莅肽甓戎性露瓤己朔�?jǐn)?shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。

　　第五章薪酬保密規(guī)定

　　一、本公司實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。

　　二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。

　　三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。

　　四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報向人力行政部查明處理。

　　第六章薪酬績效申訴規(guī)定

　　一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。

　　二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。

　　三、申訴處理：

　　1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

　　2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。

　　第七章附則

　　一、制定與執(zhí)行

　　本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。

　　二、解釋權(quán)

　　本制度的解釋權(quán)歸人力行政部所有。

　　三、執(zhí)行日期

　　從________年____月____日起執(zhí)行，截止至________年____月____日。

企業(yè)績效考核制度2

　　第一條為建立和完善人力資源績效考核體系和激勵與約束機(jī)制，對員工進(jìn)行客觀的、公正的評價，并通過此評價合理地進(jìn)行薪酬分配、獎勵與處罰，特制訂本辦法。

　　第二條考核對象：分公司除經(jīng)理、副經(jīng)理、工會主席以外的在崗員工;其中：從外單位調(diào)入和待崗人員中重新上崗的員工須在崗不少于6個月以上方可參加考核，評為公司、分公司"員工之星"者免予考核，見習(xí)生不參與考核。

　　第三條考核內(nèi)容：主要對員工的工作績效、服務(wù)態(tài)度、遵紀(jì)守法、安全生產(chǎn)四個方面進(jìn)行考核。

　　一、工作績效。主要考核員工業(yè)務(wù)水平、接收工作任務(wù)的態(tài)度、工作積極性、工作效率、完成工作的數(shù)量與質(zhì)量：

　　1、業(yè)務(wù)水平：主要考核從事本職工作的能力、專業(yè)知識、適應(yīng)力、協(xié)調(diào)能力、解決問題能力。

　　2、接受工作任務(wù)樂意度主要考核員工對領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)是否樂意接受，工作主動性如何。

　　3、工作積極性考核員工在工作中的表現(xiàn)，吃苦、奉獻(xiàn)精神和敬業(yè)精神如何。

　　4、工作效率考核員工在工作中達(dá)到工作目標(biāo)所占用的時間及消耗資源的多少。

　　5、完成工作的數(shù)量與質(zhì)量考核員工是否完成日常工作中應(yīng)做或臨時交辦的工作，質(zhì)量如何。員工績效考核辦法二、服務(wù)態(tài)度。主要考核員工的服務(wù)意識、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效果。

　　1、服務(wù)意識考核員工主動為他人特別是客戶提供服務(wù)的觀念和愿望。

　　2、服務(wù)質(zhì)量考核員工為他人特別是客戶提供服務(wù)的好壞。

　　3、服務(wù)效果考核員工提供服務(wù)后他人或客戶的反應(yīng)、產(chǎn)生的效益。

　　三、遵紀(jì)守法。主要考核員工遵守國家法律法規(guī)、單位規(guī)章制度、與同事間關(guān)系如何。

　　1、遵守國家法律法規(guī)考核員工的法律意識和遵守法律法規(guī)的情況。

　　2、遵守單位規(guī)章制度考核員工執(zhí)行單位管理制度如何，主要考核是否按規(guī)章制度辦事、執(zhí)行力及勞動紀(jì)律如何。

　　3、與同事間關(guān)系主要考核能否與同事和睦相處，在和諧企業(yè)建設(shè)中作用如何。

　　四、安全生產(chǎn)：主要考核員工安全生產(chǎn)意識和效果。

　　1、安全生產(chǎn)意識主要考核員工是否重視安全，安全生產(chǎn)常識如何。

　　2、安全生產(chǎn)效果主要考核員工貫徹安全生產(chǎn)管理辦法是否得力，監(jiān)督作用如何;是否有違規(guī)操作行為，設(shè)備保養(yǎng)如何。

　　第四條分公司成立員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長：經(jīng)理，成員：副經(jīng)理、工會主席，各部門(單位)負(fù)責(zé)人為考核小組工作人員;人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織工作。

　　第五條績效考核評級：被考核對象按"優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職"四個檔次進(jìn)行考核。

　　第六條績效考核方式、排序：

　　一、考核方式：績效考核分部門(單位)負(fù)責(zé)人考核、分公司領(lǐng)導(dǎo)考核，部門(單位)負(fù)責(zé)人直接由分公司領(lǐng)導(dǎo)考核。

　　二、分值的計�。�"優(yōu)秀"計5分，"稱職"計4分、"基本稱職"計3分、"不稱職"計2分。

　　三、員工績效考核總分取用加權(quán)平均值：

　　1、部門(單位)負(fù)責(zé)人的考核：經(jīng)理考核值占權(quán)重的57%，分公司其他領(lǐng)導(dǎo)考核值(取算術(shù)平均值)占權(quán)重的43%。

　　2、其他員工的考核：部門(單位)負(fù)責(zé)人考核值占權(quán)重的30%，經(jīng)理考核值占權(quán)重的40%，分公司其他領(lǐng)導(dǎo)考核值(取算術(shù)平均值)占權(quán)重的30%。

　　3、績效考核結(jié)果排序：根據(jù)員工績效考核分值大小，從高分到低分進(jìn)行排序;對評為公司、分公司"員工之星"和符合本辦法"第八條"規(guī)定的不參與排序。

　　第七條具有以下情形之一者，單項(xiàng)內(nèi)容考核記為"不稱職"：

　　一、工作績效考核"不稱職"：二次及以上不服從工作分配經(jīng)教育拒不改者;不在規(guī)定時間內(nèi)或不按要求完成任務(wù)造成嚴(yán)重后果者;工作失職給單位造成直接經(jīng)濟(jì)損失1萬元以上者。

　　二、服務(wù)態(tài)度考核"不稱職"：提供服務(wù)時態(tài)度惡劣造成嚴(yán)重負(fù)面影響或服務(wù)質(zhì)量差造成客戶流失者。

　　三、遵紀(jì)守法考核"不稱職"：被公司機(jī)關(guān)行政警告者;故意違反單位規(guī)章制度者;月考勤遲到早退4次及以上或年考勤遲到早退10次及以上、曠工2天以內(nèi)者。

　　四、安全生產(chǎn)考核"不稱職"：發(fā)現(xiàn)重大安全隱患不采取措施制止或消除隱患,致使安全事故發(fā)生者;操作人員因違反操作規(guī)程造成"重傷"事故或直接經(jīng)濟(jì)損失3000元及以上3萬元以下者。

　　第八條具有以下情形之一者，年度績效考核結(jié)果直接定為"不稱職"：

　　一、嚴(yán)重觸犯國家法律被刑事拘留、判刑者;嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度者;經(jīng)常違反單位規(guī)章制度屢教不改者。

　　二、被公安機(jī)關(guān)行政拘留。

　　三、管理人員工作失職給單位造成直接經(jīng)濟(jì)損失3萬元以上者，生產(chǎn)操作人員、巡守人員造成"重大"及以上安全事故負(fù)主要責(zé)任或3萬元以上直接經(jīng)濟(jì)損失者。

　　四、無正當(dāng)理由連續(xù)曠工2天或年曠工3天及以上者。

　　五、拒不服從工作安排，態(tài)度惡劣者。

　　第九條考核原則上每年度進(jìn)行一次，具體時間由分公司根據(jù)具體情況確定。對適應(yīng)期已達(dá)六個月以上的從外單位調(diào)入及待崗人員中重新上崗后員工的考核工作由經(jīng)理辦公會議臨時考核。

　　第十條考核結(jié)果作為薪酬分配、職務(wù)晉升、獎勵和處罰的重要依據(jù)。

　　第十一條本辦法與分公司原有關(guān)規(guī)定相抵觸的，以本辦法為準(zhǔn)。本辦法的未盡事宜，比照本辦法的相關(guān)條款辦理。

　　第十二條本辦法經(jīng)經(jīng)理辦公會議討論，并提交職代會審議通過后生效。

　　第十三條若公司有新的考核辦法出臺，按公司考核辦法執(zhí)行。第十四條本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　第十五條本辦法從二○○八年一月一日起執(zhí)行。

企業(yè)績效考核制度3

　　一、考核目的：

　　為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。

　　二、考核范圍：

　　全體員工（進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核）。

　　三、考核原則：

　　3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；

　　3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　4.1績效考核計算公式=KPI績效(50％)+360度考核(30％)+個人行為鑒定20％

　　4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50％;360度考核總計200分占30％;個人行為鑒定總計占20％。

　　五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

　　5.1績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。

　　5.2KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

　　5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

　　5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

　　六、績效考核細(xì)則

　　6.1KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50％。

　　6.2主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

　　6.3個人行為鑒定考核

　　6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分

　　6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分

　　6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

　　6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

　　6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

　　6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

　　6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

　　6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎勵

　　6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

　　6.3.10在RoHS推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。

　　七、考核時間：

　　7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　八、考核等級/比例：

　　8.1根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類，F(xiàn)1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　8.2個人績效津貼給付比例：

　　優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120％；

　　甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100％；

　　乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90％；

　　丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80％；

　　丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70％。

　　8.3個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：

　　優(yōu)等：當(dāng)月績效考核91分以上

　　甲等：當(dāng)月績效考核80-90分

　　乙等：當(dāng)月績效考核70-79分

　　丙等：當(dāng)月績效考核60-69分

　　丁等：當(dāng)月績效考核59分以下

　　九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

　　9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

　　9.2進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。

　　在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位

　　甲等：薪資上調(diào)一級檔位

　　乙等：薪資檔位不變

　　丙等：薪資下調(diào)一級檔位

　　丁等：解雇

　　9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

　　十、考核紀(jì)律：

　　10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。

　　10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

　　10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

　　10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。

　　11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；

　　A、對考評人的監(jiān)督約束

　　B、考核投訴的處理；

　　C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；

　　D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

　　11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

　　11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

　　十二、績效面談

　　12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

　　12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

　　十三、

　　本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　十四、

　　本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

　　十五、

　　本辦法自公布之日起執(zhí)行。