考核管理制度必備（15篇）
在不斷進步的社會中，人們運用到制度的場合不斷增多，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范。到底應(yīng)如何擬定制度呢？下面是小編精心整理的考核管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
考核管理制度1
為順利完成公司年度經(jīng)營目標，充分調(diào)動銷售人員積極性，規(guī)范銷售管理，特制定如下公司銷售考核辦法。
一、公司對銷售部門人員實行收入與業(yè)績考核掛鉤的考核制度，公司對銷售人員的考核分兩類：銷售業(yè)績考核和市場拓展業(yè)績考核。
二、銷售業(yè)績考核指銷售毛利考核，本處銷售毛利=項目銷售收入—項目采購成本—項目銷售費用（所有費用和用戶折扣）。以上收入和成本均以不含增殖稅計算，并按回款情況進行考核；市場拓展業(yè)績指銷售人員按所負責的行業(yè)進行市場培育、日常用戶拜訪和信息收集等用戶拓展業(yè)績。此項考核由銷售主管制定銷售人員日常用戶拜訪活動與書面匯報要求。
三、項目銷售費用的控制。項目銷售人員控制的`費用額度為項目金額的0。5%（按項目進銷差價為20%進行折算直接按差價5%計算），公司銷售負責人控制的費用額度為項目金額的0。5%。在以上費用范圍內(nèi)，相應(yīng)人員可自行安排費用的發(fā)生，超出費用額度，先請示后發(fā)生。用戶折扣報西區(qū)公司負責人批準后執(zhí)行。
四、銷售人員收入實行年薪制。年薪中50%按月發(fā)放，50%實行與業(yè)績考核掛鉤�？己藘�(nèi)容中銷售業(yè)績考核占80%，市場拓展業(yè)績考核占20%。市場拓展業(yè)績考核由銷售部門主管和公司銷售負責人共同考核。市場拓展業(yè)績考核部分按12個月平均考核，銷售業(yè)績考核部分分季考和年考，季考占年薪考核部分的50%，按季度考核平均發(fā)放，年考占年薪考核部分的50%，年底考核后發(fā)放。
五、公司按如下檔次確定公司銷售人員的貢獻與收入關(guān)系。
A類：銷售毛利》=300萬，年薪24萬手機費：800元/月交通費：600元/月
A1200萬，
B類：銷售毛利》=150萬，年薪15萬手機費：600元/月交通費：500元/月
C類：銷售毛利》=100萬，年薪10萬手機費：500元/月交通費：400元/月
D類：銷售毛利》=50萬，年薪5萬手機費：350元/月交通費：300元/月
E類：銷售毛利》=25萬，年薪2。5萬手機費：200元/月交通費：150元/月
注：E類為考察類
公司銷售人員可根據(jù)自己行業(yè)的開拓情況，向公司銷售負責人提出自己的年薪檔次和理由，由銷售負責人批準后實施。
六、銷售人員年薪檔次也實行季度考核，季度考核未完成相應(yīng)利潤目標的，年薪及費用檔次相應(yīng)下降，某季度累計完成相應(yīng)利潤目標的，可同時補發(fā)年薪和相應(yīng)手機費和交通費費用。利潤目標超過年初確定數(shù)的，年底按超額毛利部分的10%獎勵銷售人員，不再增補費用。銷售考核未完成D類目標的，公司對相應(yīng)銷售人員進行能力考察一個季度，可享受E類待遇，一個季度后業(yè)績無好轉(zhuǎn)的，公司有權(quán)決定改變其工作或勸退。手機費和交通費實行按月憑票報銷，節(jié)約50%歸己，超支從當月工資扣除。
七、公司允許銷售人員配合打單，利潤分配自行商定，（書面交上級主管公司備案？）
八、銷售主管年薪考核部分包括個人業(yè)績、部門業(yè)績、市場拓展業(yè)績?nèi)糠郑壤秊?：2：1。部門業(yè)績按部門銷售考核總額進行比例考核，季度完成部門銷售考核總額80%以上的，可全額拿到考核部分，超出部分，按超額比例計提，未完成部分，按缺額比例倒扣。
考核管理制度2
1. 提升員工能力：培訓(xùn)考核制度有助于員工提升專業(yè)技能，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。
2. 優(yōu)化資源配置：通過考核結(jié)果，企業(yè)能更有效地分配培訓(xùn)資源，提高培訓(xùn)投資回報率。
3. 激勵機制建設(shè)：公正的考核制度能激勵員工積極參與培訓(xùn)，提高工作積極性。
4. 促進企業(yè)文化：良好的.培訓(xùn)考核體系能塑造積極向上的學(xué)習(xí)氛圍，增強團隊凝聚力。
考核管理制度3
一、總則
1、為加強對燃氣工程施工質(zhì)量管理，不斷提高施工管理人員和施工單位在施工過程中的質(zhì)量意識，防止各類質(zhì)量安全事故的發(fā)生，依據(jù)《城鎮(zhèn)燃氣輸配工程施工及驗收規(guī)范》、《城鎮(zhèn)燃氣室內(nèi)工程施工及驗收規(guī)范》等規(guī)范要求，特制定本管理制度。
2、每項工程完工后，由施工隊提出申請，技術(shù)工程部組織驗收，由運行部、工程部、安裝施工隊、保管員等參加驗收，驗收后填寫工程竣工驗收單，對發(fā)現(xiàn)問題填寫整改通知單進行整改，同時按規(guī)定進行處罰。
3、公司將本著嚴格管理，公平公正的原則對施工隊給予相應(yīng)的獎勵和處罰。
二、處罰項目
1、施工隊應(yīng)嚴格按照施工方案、圖紙、合同附件上所規(guī)定的程序、工藝標準、權(quán)利、義務(wù)關(guān)系執(zhí)行，如發(fā)現(xiàn)不執(zhí)行者，視后果輕重給予施工隊200-1000元的罰款處理。
2、施工隊在工程項目施工質(zhì)量上如不符合相應(yīng)的質(zhì)量要求，給公司造成不良后果的，公司將給予施工隊200-1000元的罰款處理，同時，也要承擔因此而給公司所造成的損失。
3、施工隊如若在工程項目施工過程中偷工減料，實際用料與出庫材料不符，公司將給予施工隊材料差額的3倍罰款。
4、施工隊對公司檢查通報提出的問題如未及時在限定日期內(nèi)完成，公司將對施工隊進行200-500元的罰款處理，并對其所屬工地款項進行凍結(jié)。整改單一式二份，整改結(jié)束后反饋給安裝項目部備案，對未及時反饋的按未整改計。
5、施工隊應(yīng)保證按合同或派工單規(guī)定時間如期完成施工任務(wù)，每拖延一天，給予施工隊100元的罰款處理。拒不進場施工的，停止安排工程任務(wù)并罰款1000元，直至取消施工資質(zhì)。
6、在單位用電必須套用電表；工地施工用電必須有漏電保護裝置，不允許亂搭、亂接線路或?qū)⒕�頭直插電源，不允許有裸露線頭，如發(fā)現(xiàn)一次，給予施工隊罰款200元處理；因此而產(chǎn)生的一切后果均由施工隊自行承擔。
7、施工隊在單位規(guī)定場地下料必須保持衛(wèi)生良好，施工后不打掃衛(wèi)生或打掃不干凈的，每次扣罰施工隊100元。
8、嚴禁工人酒后上崗，發(fā)現(xiàn)一次，給予當事人1000元處罰。并由施工隊自行承擔由此產(chǎn)生的一切后果。
9、施工人員進入小區(qū)施工現(xiàn)場必須著裝工作服、佩戴安全帽，如未穿公司統(tǒng)一的服裝和安全帽，給予施工隊100元/人的罰款。 10、已經(jīng)施工隊長報驗的工程經(jīng)驗收或運行開通檢驗發(fā)現(xiàn)漏氣的.，給予施工隊100元/處的罰款并限期維修。
11、施工隊如有詆毀公司形象的言行，公司將對施工隊進行罰款500-20xx元的處罰，并將當事員工開除公司。
12、工程相關(guān)施工人員（施工隊長、路網(wǎng)施工人員）手機必須保持24小時暢通，以便保持正常聯(lián)系。如通訊不暢經(jīng)核實給予50元/次處罰。
13、工程完工后必須及時報驗并讓建筑方簽字認可，無驗收單不予結(jié)算。
三、獎勵項目
1、為了使施工隊管理進一步規(guī)范化，使施工隊管理向系統(tǒng)化、制度化邁進特制定出此獎勵辦法，內(nèi)容如下：
2、在公司的不定期抽查過程中、針對工程管理、工程質(zhì)量、施工形象的綜合考評獲得最優(yōu)的工程，獎勵該施工隊200-500元。
3、積極配合公司對重點工程的安排，為公司換回較大的經(jīng)濟效益或避免負面影響的產(chǎn)生，給予200-500元的獎勵。
4、鼓勵全體工程人員進行創(chuàng)新，公司設(shè)立“工程創(chuàng)新獎”，包括工藝、材料、措施方面，如所提建議被公司采用，給予相關(guān)人員100-300元獎勵。
5、獎勵金額必須由工程部經(jīng)理提出書面申請，上報總經(jīng)理批準方可執(zhí)行。
考核管理制度4
班組管理制度的重要性不言而喻。一方面，它能夠規(guī)范班組的'行為，保證生產(chǎn)的有序進行；另一方面，通過明確的職責劃分和績效考核，可以提高員工的工作滿意度，降低員工流動率。良好的溝通機制能夠及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，避免小問題演變成大危機。因此，完善的班組管理制度是企業(yè)穩(wěn)定運營的基礎(chǔ)。
考核管理制度5
一、員工出勤獎金辦法
(一)本公司為獎勵員工出勤，減少請假，恪遵公司規(guī)章，特訂定本辦法。
(二)出勤獎金按點計算，每點20元，每月計分30點(300元)凡本廠員工(包括契約工)在廠工作每出勤1天給予1點。
(三)凡員工于當月份內(nèi)請假者，不論事病假均按下列標準扣減獎金。
1、請假一天扣7點(70元)。
2、請假二天扣14點(140元)。
3、請假三天扣21點(210元)。
4、請假四天扣30～31點(300～310元)
(四)全月份不請假，且輪休不超過2日者另加給全勤獎金8點(80元)凡請假曠工(包括1小時)或輪休超過2日(逢有法定假日的月份得增加為3日)及星期日固定休息人員均不加給。
(五)�；�，喪，生育假所請假日不予給點(如跨月者其全勤加給的8點只扣1次)。
(六)曠工：每曠工1天扣10點(4小時以內(nèi)扣5點，超過4小時按1天扣點)。
(七)當月份請事病假累計4小時以內(nèi)獎金不扣，超過4小時按1天扣點。
(八)為顧念員工確患重病必須住院(限公立或勞保醫(yī)院治療，情節(jié)特殊，其住院期間經(jīng)取得醫(yī)院xx者得予從輕扣點，即每住院1天扣發(fā)獎金5點，其余門診仍按本辦法第3條，的規(guī)定計扣獎金。)
(九)星期例假及輪休，特休：
1、常白班員工星期例假日或排定輪休日獎金照給，但被指定加班而不到工者扣獎金10點。
2、已排輪休的人員除輪休日外如有不上班者應(yīng)一律請假否則視作曠工。
3、特別休假必須于前一天下午5點鐘前提出申請經(jīng)核準者，出勤獎金照給，事后(包括當
(十一)本辦法經(jīng)核準后公布實施，未盡事宜得隨時修改。
二、全勤獎金給付辦法
(一)本公司為使員工勤于職務(wù)，提高生產(chǎn)效率起見，特訂定本辦法以資獎勵。
(二)凡本公司生產(chǎn)線作業(yè)人員(領(lǐng)班除外)，守衛(wèi)人員及長期臨時xx生產(chǎn)工作人員適用本辦法。
(三)本獎金每季頒給一次，其給付日期為次月20日。
(四)凡當季內(nèi)未請假(包括年休假)，未遲到及早退者，按下列標準給予全勤獎金：
1、月薪：按當季最后一個月的月薪÷30天×6天。
2、日薪：按當季最后一個月的日薪×6天。
(五)頒發(fā)獎金前，人事部將名單送廠長核閱后公布。
(六)新進人員如到職日恰為當季第1日者，獎金自該月份起計算，否則于次季第1日起計算。
(七)當季服務(wù)未滿3個月而離職者，不予計算獎金。
(八)停薪留職期間不適用本辦法。
(九)本辦法經(jīng)呈準后施行，修改時亦同。
三、終獎金發(fā)給辦法
第一條，依據(jù)本辦法依據(jù)本公司人事管理規(guī)則第39條，訂定。
第二條，適用范圍
(一)本公司從業(yè)年終獎金的發(fā)給，悉依本辦法的規(guī)定辦理。
(二)本辦法所稱從業(yè)人員以本公司編制內(nèi)的人員為限。顧問，聘約人員，定期契約人員，臨時人員均不適用。
第三條，獎金數(shù)額從業(yè)人員的年終獎金數(shù)額視公司當年度的業(yè)務(wù)狀況及個人成績而訂。
第四條，按實際工作月數(shù)比例計算的范圍從業(yè)人員在年度內(nèi)有下列情形之一者，年終獎金按其該年度內(nèi)實際工作月數(shù)的比例計算(服務(wù)未滿半個月者以半個月計，半個月以上以一個月計)。
(一)準給特別病假或公傷假者。但因執(zhí)行職務(wù)奮勇負責而致傷害，經(jīng)專案簽準其請假間得予發(fā)給的公傷假除外。
(二)非受處分的停薪留職者。
(三)中途到職者。
第五條，發(fā)給前離職從業(yè)人員于當年度年終獎金發(fā)給前離職或受停薪留職處分中者，不予發(fā)給。但退休，資遣人員服務(wù)已滿該年度者，不在此限。
第六條，發(fā)放日期每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年1月20日發(fā)給。
第七條，獎懲的加扣標準從業(yè)人員在當年度曾受獎懲者，年終時依下列標準加減其年終獎金。
(一)嘉獎1次：加發(fā)1日份薪額的獎金。
(二)記小功1次：加發(fā)3日份薪額的獎金。
(三)記大功1次：加發(fā)10日份薪額的獎金。
(四)申誡1次：扣減1日份薪額的獎金。
(五)記小過1次：扣減3日份薪額的獎金。
(六)記大過1次：扣減10日份薪額的獎金。
第八條，請假曠職的扣減標準從業(yè)人員于年度中曾經(jīng)請假或曠職者，其當年度的'年終獎金依下列標準計扣的(以元為單位)。
(一)病假1日扣減半日份薪額的獎金。
(二)事假1日扣減1日份薪額的獎金。
(三)婚假1日扣減1/4日份薪額的獎金。
(四)喪假1日扣減1日份薪額的獎金，但因承重祖父母，配偶等喪亡請假在5天以內(nèi)者，每日扣減1/4日份薪的獎金。
(五)產(chǎn)假1日扣減半日份薪額的獎金。
(六)曠職1日扣3日份薪額的獎金，曠職半日扣1.5日份薪額的獎金。
第九條，獎金提撥凡符合本辦法第4條，規(guī)定，工作不滿1年者，其獎金按實際工作月數(shù)比例提撥。
第十條，扣款處理依本辦法規(guī)定扣除的款額應(yīng)繳回公司。
第十一條，實施及修訂本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施，修改時亦同。下表為各公司年終獎金核發(fā)標準
達成率獎勵標準
100%以上3個月(同特別休假在14天以內(nèi)者加發(fā)1個月份獎金)。
95%～100%未滿2.5個月(同上)
90%～95%未滿2個月(同上)
85%～90%未滿1.5個月(同上)
85%以下1個月(同上)
獎懲制度
第一條，員工獎勵分下列四種：
(一)嘉獎：每次加發(fā)3天獎金，并于年終獎金時一并發(fā)放。
(二)記功：每次加發(fā)10天獎金，并于年終獎金時一并發(fā)放。
(三)大功：每次加發(fā)1個月獎金，并于年終獎金時一并發(fā)放。
(四)獎金：一次給予若干元獎金。
第二條，有下列事情之一者，予以嘉獎：
(一)品行端正，工作努力，能適時完成重大或特殊交辦任務(wù)者。
(二)拾物不昧(價值300元以上)者。
(三)熱心服務(wù)，有具體事實者。
(四)有顯著的善行佳話，足為公司工廠榮譽者。
(五)忍受勉為困難，骯臟難受的工作足為楷模者。
第三條，有下列事情之一者，予以記功：
(一)對生產(chǎn)技術(shù)或管理制度建議改進，經(jīng)采納施行，著有成效者。
(二)節(jié)約物料或?qū)U料利用，著有成效者。
(三)遇有災(zāi)難，勇于負責，處置得宜者。
(四)檢舉違規(guī)或損害公司利益者。
(五)發(fā)現(xiàn)職守外故障，予以速報或妥為防止損害足為嘉許者。
第四條，有下列事情之一者，予以記大功：
(一)遇有意外事件或災(zāi)害，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者。
(二)維護員工安全，冒險執(zhí)行任務(wù)，確有功績者。
(三)維護公司或工廠重大利益，避免重大損失者。
(四)有其他重大功績者。
第五條，有下列事情之一者，予以獎金或晉級：
(一)研究發(fā)明，對公司確有貢獻，并使成本降低，利潤增加者。
(二)對公司有特殊貢獻，足為全公司同仁表率者。
(三)一年內(nèi)記大功2次者。
(四)服務(wù)每滿5年，考績優(yōu)良，未曾曠工或受記過以上處分者。
第六條，員工懲罰分為五種：
(一)xx告：每次減發(fā)3天獎金，并于年終獎金時一并減發(fā)。
(二)記過：每次減發(fā)10天獎金，并于年終獎金時一并減發(fā)。
(三)大過：每次減發(fā)一個月獎金，并于年終獎金時一并減發(fā)。
(四)降級：除級使用，相應(yīng)核減薪資。
(五)開除：予以解雇。
第七條，有下列特殊事情之一者，予以xx告：
(一)未經(jīng)許可，擅自在廠內(nèi)推銷物品者。
(二)上班時間，躲臥休息，擅離崗位，怠忽工作者。
(三)因個人過失致發(fā)生工作錯誤，情節(jié)輕微者。
(四)妨害生產(chǎn)工作或團體秩序，情節(jié)輕微者。
(五)不服從主管人員合理指導(dǎo)，情節(jié)輕微者。
(六)不按規(guī)定穿著服裝或佩掛規(guī)定標志或穿拖鞋上班者。
(七)不能適時完成重大或特殊交辦任務(wù)者。
第八條，有下列事情之一者，予以記過：
(一)對上級指示或有期限命令，無故未能如期完成，致影響公司權(quán)益者。
(二)在工作場所喧嘩，嬉戲，吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者。
(三)對同仁惡意攻擊或誣害，偽xx，制造事端者。
(四)工作中酗酒致影響自己或他人工作者。
(五)未經(jīng)許可不候接替先行下班者。
(六)因疏忽致機器設(shè)備或物品材料遭受損害或傷及他人者。
(七)未經(jīng)許可攜帶外人入廠參觀者。
第九條，有下列事情之一者，予以記大過：
(一)擅離職守，致公司蒙受重大損失者。
(二)在工作場所或工作中酗酒滋事，影響生產(chǎn)，業(yè)務(wù)，事務(wù)等團體秩序者。
(三)損毀涂改重要文件或公物者。
(四)怠忽工作或擅自變更工作方法，使公司蒙受重大損失者。
(五)不服從主管人員合理指導(dǎo)，屢勸不聽者。
(六)輪班制員工拒不接受輪班者。
(七)工作時間內(nèi)，作其他事情，如睡覺，玩弄樂器，下棋，閱讀，炊煮……等(干部連帶處分)。
(八)一個月內(nèi)曠工達5日者。
(九)機器，車輛，儀器及具有技術(shù)xx工具，非經(jīng)常使用人及單位主管同意擅自xx作者(如因而損害并負賠償責任)。
(十)其他重大違規(guī)行為者(如違反安全規(guī)定措施，情節(jié)重大者……)。
第十條，有下列事情之一者，予以開除(不發(fā)資遣費)：
(一)對同仁xx威脅，恐嚇，妨害團體秩序者。
(二)毆打同仁，或相互毆打者。
(三)在公司廠區(qū)，宿舍內(nèi)賭博者。
(四)偷竊或侵占同仁或公司財物經(jīng)查事實者。
(五)無故損毀公司財務(wù)，損失重大或第二次損毀涂改重大文件或公物者。
(六)未經(jīng)許可，兼任其他職務(wù)或兼營與本公司同類業(yè)務(wù)者。
(七)在公司服務(wù)期間，受刑事處分者。
(八)一年中記大過滿2次功過無法平衡抵銷者。
(九)無故連續(xù)曠工3日或全月累計曠工6日或1年曠工達12日者。
(十)煽動怠工或xx者。
考核管理制度6
醫(yī)療廢物暫存管理制度旨在規(guī)范醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部對醫(yī)療廢物的管理，確保其安全、有序地存儲，防止環(huán)境污染和疾病傳播，保障公眾健康。該制度主要包括以下幾個方面：
1、醫(yī)療廢物分類與標識
2、存儲設(shè)施與設(shè)備
3、暫存時間與容量限制
4、安全操作規(guī)程
5、廢物轉(zhuǎn)移與記錄
6、培訓(xùn)與監(jiān)督
7、應(yīng)急處理措施
內(nèi)容概述：
1、醫(yī)療廢物分類與標識：明確各類醫(yī)療廢物的定義，如感染性廢物、化學(xué)性廢物等，并規(guī)定相應(yīng)的標識方法，以便識別和管理。
2、存儲設(shè)施與設(shè)備：規(guī)定醫(yī)療廢物暫存區(qū)域的位置、設(shè)計標準，以及必要的安全設(shè)備，如防泄漏托盤、警示標志等。
3、暫存時間與容量限制：設(shè)定醫(yī)療廢物在暫存區(qū)的最長存放期限，以及存儲容器的最大容量，防止過度堆積。
4、安全操作規(guī)程：制定詳細的操作流程，包括廢物收集、包裝、搬運等環(huán)節(jié)的`安全規(guī)定。
5、廢物轉(zhuǎn)移與記錄：規(guī)定醫(yī)療廢物的轉(zhuǎn)移程序，包括內(nèi)部轉(zhuǎn)移和外部運輸，以及相關(guān)記錄的保存。
6、訓(xùn)與監(jiān)督：定期對員工進行醫(yī)療廢物管理培訓(xùn)，同時設(shè)立監(jiān)督機制，確保制度執(zhí)行到位。
7、應(yīng)急處理措施：針對可能發(fā)生的泄漏、火災(zāi)等緊急情況，制定應(yīng)急預(yù)案，確保及時有效應(yīng)對。
考核管理制度7
一、績效考核的目的：
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；
4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則：
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3：7的'辦法：本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部：
定量考核70%，定性考核30%。 生產(chǎn)崗位：
生產(chǎn)時期，定量70%，定性30% 非生產(chǎn)時期：
定量30%，定性70%
其他崗位：
定量60%，定性40%。
定量考核：
a、中層干部：部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。
b、其他崗位：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核：公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
組長：xxx
副組長：xxx
成員：xxx
工作職責：
1、組長負責主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。 定量考核標準說明：
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標：質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況：未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下判斷基準：
a、工作過程的正確性
b、工作結(jié)果的有效性
c、工作方法選擇的正確性
d、工作的改進和改善
e、解決問題的能力f責任意識、個人品格
考核管理制度8
環(huán)�？己斯芾碇贫葘ζ髽I(yè)的重要性不言而喻。
它有助于企業(yè)規(guī)避環(huán)保法律風(fēng)險，防止因違規(guī)操作導(dǎo)致的罰款或聲譽損失。
良好的環(huán)�？冃Э梢蕴嵘髽I(yè)形象，增強市場競爭力。
通過環(huán)保管理，企業(yè)能實現(xiàn)資源的'有效利用，降低運營成本，實現(xiàn)經(jīng)濟效益與社會效益的雙贏。
作為社會責任的一部分，環(huán)保管理制度的實施有助于構(gòu)建和諧的社區(qū)關(guān)系，為企業(yè)長遠發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。
考核管理制度9
一、目的
為了強化現(xiàn)場安全管理，有效杜絕違章指揮、違章作業(yè)、違反勞動紀律（以下簡稱“三違”），引導(dǎo)和教育員工形成良好的安全行為習(xí)慣，確保安全生產(chǎn)形勢的穩(wěn)定，根據(jù)《安全生產(chǎn)法》和公司安全生產(chǎn)的相關(guān)規(guī)定，特制訂本制度。
二、適用范圍
適用于公司所有人員及進入公司轄區(qū)內(nèi)的相關(guān)方人員。
三、術(shù)語與定義
1、違章指揮：是指違反國家的安全生產(chǎn)方針、政策、法律、條例、規(guī)程、標準、制度及公司規(guī)章制度的指揮行為。
2、違章作業(yè)：是指在勞動過程中違反國家法律法規(guī)和公司制定的各項規(guī)章制度的行為，包括工藝技術(shù)、生產(chǎn)操作、勞動保護、安全管理等方面的規(guī)程、規(guī)則、章程、條例、辦法和制度以及有關(guān)安全生產(chǎn)的通知、決定等。
3、違反勞動紀律：是指違反勞動生產(chǎn)過程中為維護集體利益并保證工作的正常進行而制定的要求每個職工遵守的規(guī)章制度的行為。
四、機構(gòu)與職責
1、安全部門重點組織查處作業(yè)中的違章指揮、違章作業(yè)等行為，組織“三違”人員的再培訓(xùn)；利用各種媒體，廣泛宣傳遵章守紀的重要性和違章違紀的危害性，曝光“三違”行為。
2、人力資源部門重點組織查處違反勞動紀律的行為。
3、各部門要加強現(xiàn)場安全監(jiān)督檢查，嚴格查處“三違”行為，并進行針對性的安全意識教育。
五、管理內(nèi)容與要求
1、公司安全部門應(yīng)結(jié)合各類檢查及時查處“三違”行為，對查出的“三違”行為除向責任單位發(fā)出書面整改通知外，并根據(jù)情節(jié)輕重和造成的危害程度給予處罰。
2、各部門對日常工作中查出的“三違”行為除批評教育外，可根據(jù)情節(jié)輕重和造成的危害程度予以處罰。
3、各級、各部門人員對發(fā)現(xiàn)的“三違”行為均應(yīng)報告相應(yīng)安全部門。
4、因“三違”行為導(dǎo)致險肇事故的，根據(jù)有關(guān)規(guī)定嚴肅追究相關(guān)人員的責任。
5、對違反“三違”紅線的責任人員予以直接待崗學(xué)習(xí)；屢查屢犯者（6個月內(nèi)個人累計出現(xiàn)3次以上），除對責任人員加倍處罰外，可根據(jù)情節(jié)嚴重程度實行待崗學(xué)習(xí)，凡待崗學(xué)習(xí)人員須重新考核合格后方可上崗。
8、若“三違”人員對其“三違”事實有爭議時，由安全部門負責核實。
9、經(jīng)核實不屬于“三違”行為或與事實不符時，需取消對當事人違章行為的處罰；“三違”行為經(jīng)核實屬實的，對行為人或部門從重處罰。
10、非本公司人員發(fā)生“三違”行為時，接待部門和責任部門應(yīng)及時制止并批評教育。如不聽從勸告，應(yīng)立即勸其離開相關(guān)區(qū)域。
11、員工有權(quán)拒絕違章指揮和強令冒險作業(yè)，對達不到安全生產(chǎn)條件的設(shè)施、設(shè)備和施工作業(yè)場所有權(quán)拒絕作業(yè)并向上級報告。
12、鼓勵員工對“三違”現(xiàn)象進行舉報。對舉報“三違”行為的員工進行獎勵，被舉報部門或個人不得對舉報人進行任何形式的`打擊報復(fù)。
六、“三違”行為認定范圍
1、“三違”紅線
�。ㄒ唬┮颉叭`”行為造成重大險肇事故的責任者；
�。ǘ┤后w性違章行為責任者；
（三）瞞報、謊報、遲報生產(chǎn)安全事故的責任者；
�。ㄋ模┮兹�、易爆區(qū)吸煙或攜帶煙火（火種）的責任者；
�。ㄎ澹┪唇�(jīng)安全教育上崗作業(yè)人員；
（六）非特種作業(yè)人員從事特種作業(yè)；
�。ㄆ撸┪ｋU作業(yè)未經(jīng)審批，安全措施未落實進行作業(yè)責任者；
�。ò耍┌l(fā)現(xiàn)隱患，未報告、排除的冒險作業(yè)人員；
（九）擅自啟用查封或報廢設(shè)備責任者；
�。ㄊ┥米詻Q定變動、拆除、挪用或停用安全裝置和設(shè)施。
2、違反勞動紀律
（一）班中睡覺；
�。ǘ┌嘀写蚣芏窔�
�。ㄈ┕潭◢徫幻搷�、竄崗；
�。ㄋ模┚坪笊蠉�；
（五）作業(yè)時做與工作無關(guān)的事情；
�。┎粓�(zhí)行交接班制度；
�。ㄆ撸⿴О喔刹繜o故不到崗位；
（八）跨越安全圍欄或超越安全警戒線；
�。ň牛┢渌`反勞動紀律行為。
3、違章指揮
�。ㄒ唬┰试S、批準未經(jīng)安全培訓(xùn)并考試合格的人員，從事生產(chǎn)工作；
�。ǘ┰跓o有效安全措施、安全措施與現(xiàn)場實際不符、安全措施不完善的情況下強令職工作業(yè)；
（三）違反規(guī)程、規(guī)定，越權(quán)指揮運行操作和事故處理；
�。ㄋ模┰试S批準購置未經(jīng)國家指定機構(gòu)鑒定和檢測合格的安全工作器具的；
�。ㄎ澹┕芾砺氊煼秶磺澹笓]不當、失職或越權(quán)指揮；
�。┥米宰兏唇�(jīng)批準的安全技術(shù)措施；
（七）其它指揮性違章行為。
4、管理違章
（一）安全生產(chǎn)管理機構(gòu)不健全、人員配備不能滿足安全生產(chǎn)需要或未建立健全安全生產(chǎn)制度的；
�。ǘ┲饕踩a(chǎn)管理人員、特種作業(yè)人員無證上崗或證件失效的；
�。ㄈ┪窗垂局贫群鸵蠼M織召開各類安全會議的；
�。ㄋ模┪窗垂局贫群鸵筮M行隱患排查和安全檢查的；
（五）新建、擴建、改建項目未按“三同時”要求進行的；
�。┮堰\行的設(shè)備沒有安全操作規(guī)程的；
�。ㄆ撸C構(gòu)變更、設(shè)備變更或系統(tǒng)改變后，相應(yīng)的規(guī)程、制度、資料沒有及時進行修改的；
（八）對新工人未進行健康檢查、三級安全教育或健康檢查、三級安全教育不合格就安排上崗作業(yè)的；
�。ň牛⿲υO(shè)備、設(shè)計存在的隱患不及時整改或未制定應(yīng)急措施；
�。ㄊ┪粗朴喪鹿蕬�(yīng)急救援預(yù)案或已制訂的預(yù)案無可操作性的；
�。ㄊ唬┕芾砣藛T發(fā)現(xiàn)“三違”行為不制止、不匯報的；
�。ㄊ┕ぷ髫撠熑嗽诠ぷ髌陂g未指定能勝任的人員臨時代替就離開工作現(xiàn)場的；
�。ㄊ┢渌芾磉`章行為。
5、電器違章作業(yè)
�。ㄒ唬┩Ｋ碗娮鳂I(yè)未執(zhí)行監(jiān)護制度；
（二）停電檢修作業(yè)時，電源側(cè)未懸掛警示牌；
�。ㄈ┦褂貌缓细竦慕^緣工具、電氣安全用具、測量儀表和防護用品；
（四）電器設(shè)備在運轉(zhuǎn)中拆卸修理；
（五）裝設(shè)接地線不符合標準；
�。⿴ж摵衫_動配電箱的閘刀開關(guān)；
�。ㄆ撸┦褂媒饘偻鈿る妱庸ぞ�、不裝漏電保護器；
（八）在電纜溝、橋架、大型設(shè)備內(nèi)部工作，不進行審批且不按規(guī)定使用相關(guān)防護用具或無人監(jiān)護；
�。ň牛┈F(xiàn)場電氣開關(guān)設(shè)備護蓋不全、導(dǎo)電部分裸露；
�。ㄊ╇姎獍踩ぞ摺⒔^緣工具未按規(guī)定進行定期試驗；
�。ㄊ唬╇娏υO(shè)備拆除后，仍留有帶電部分未處理；
�。ㄊ┡R時用電設(shè)備無接地（零）的；
（十三）檢修電氣設(shè)備（施）時未停電、驗電、接地及掛牌操作；
�。ㄊ模┌踩妷簾艟吲c使用電壓及要求不符；
�。ㄊ澹┢渌`反電氣作業(yè)規(guī)定的。
6、焊接違章作業(yè)
（一）防護用品未穿戴或穿戴不到位，穿化纖工作服上崗的；
（二）焊接場所10m以內(nèi)存在易燃易爆物品（采取隔離措施的除外）；
�。ㄈ┦褂脫p壞的設(shè)備、設(shè)施、工器具（如減壓閥、焊、割炬、回火閥等）；
�。ㄋ模⿲C械設(shè)備進行電弧焊時，設(shè)備的保護接零（保護接地）未拆除的；
�。ㄎ澹┰诮饏^(qū)內(nèi)、金屬容器內(nèi)和金屬結(jié)構(gòu)上及易觸電等危險比較大的場所焊接作業(yè)前，未經(jīng)危險作業(yè)審批，未采取專門的安全措施就進行作業(yè)的；
�。╇姾笝C的電源線、二次輸出線不符合規(guī)定的；
�。ㄆ撸╇姾笝C外殼保護接地（或接零）不可靠的；
（八）一個開關(guān)控制兩臺電焊設(shè)備的；
�。ň牛┦褂脧S房的金屬結(jié)構(gòu)、管道或其它金屬物搭接代替導(dǎo)線使用。
�。ㄊ╇姾笝C超負荷運行；
�。ㄊ唬┕ぷ鹘Y(jié)束后未切斷電源的；
（十二）電氣焊在同一場所作業(yè)時，氧氣瓶未采取絕緣措施，乙炔氣瓶未采取接地措施；
�。ㄊ┦褂弥械难鯕馄�、乙炔瓶等壓力氣瓶的安全距離不符合規(guī)定；
（十四）壓力氣瓶曝曬的；
�。ㄊ澹┪床扇〈胧┘磳κ⑦^油、漆等易燃液體的容器施焊；
�。ㄊ┢渌`反電焊氣割作業(yè)規(guī)定的。
7、高處違章作業(yè)
�。ㄒ唬└咛幾鳂I(yè)不使用安全帶或安全帶未掛在牢固的構(gòu)件上及不戴安全帽；
�。ǘo人監(jiān)護進行作業(yè)的；
（三）使用未按定期試驗合格的登高工具；
�。ㄋ模┨葑蛹茉O(shè)在不穩(wěn)固的支持物上進行工作；
�。ㄎ澹├K梯未掛在可靠的支持物上，使用前未認真檢查；
�。┪崔k理登高作業(yè)證的情況下在雷雨、暴雨、濃霧、六級及以上大風(fēng)時進行高處作業(yè)；
�。ㄆ撸┐┯驳仔驇цF掌的鞋進行登高作業(yè)；
（八）冬季高處作業(yè)無防滑、防凍措施；
�。ň牛┎捎锰葑拥歉咦鳂I(yè)未設(shè)人扶梯；
�。ㄊ┙徊孀鳂I(yè)未采取有效隔離措施；
�。ㄊ唬┢渌`反高處作業(yè)規(guī)定的。
8、運輸違章作業(yè)
�。ㄒ唬C車變更作業(yè)計劃以口頭形式傳達；
�。ǘ┱{(diào)車作業(yè)中運行速度過快時上下車；
�。ㄈ┻M入有電力網(wǎng)的區(qū)域作業(yè)站位太高；
�。ㄋ模┢碌郎闲蘩碥囕v未采取止輪措施；
（五）作業(yè)過程突然關(guān)閉信號改變進路；
�。┌獾绬T未嚴格執(zhí)行“一看、二扳、三確認、四顯示”制度；
（七）作業(yè)前未調(diào)試或作業(yè)中擅自關(guān)閉平面無線調(diào)車系統(tǒng)；
（八）不按信號行車；
�。ň牛┕愤\輸超速行駛、超載行駛、疲勞駕駛、酒后駕駛；
�。ㄊ└咚偌鞭D(zhuǎn)彎；
�。ㄊ唬┴浳锎a放不整齊、不規(guī)則，貨件未采取防傾倒、防掛落等措施的；
�。ㄊ┭b卸物件時，松散貨物上站人，貨車車幫下站人，野蠻裝卸車作業(yè)的；
（十三）貨車運輸時，隨車人員位于駕駛室頂或物件與前欄板之間的；
�。ㄊ模┢渌`反運輸作業(yè)規(guī)定的。
9、防火防爆違章作業(yè)
�。ㄒ唬┰谥攸c防火部位內(nèi)動火作業(yè)，不按規(guī)定辦理動火審批手續(xù)；
�。ǘ┰趪澜麆踊饏^(qū)域內(nèi)進行動火作業(yè)；
�。ㄈ⿲τ袎毫�、帶電、充油的容器及管道施焊；
�。ㄋ模┰谠O(shè)備運行和有壓力情況下，敲打、拆卸或焊接等；
（五）氣瓶充裝前和充裝后，充裝單位持證作業(yè)人員未逐只對氣瓶進行檢查；
（六）充裝過期氣瓶或報廢氣瓶；
�。ㄆ撸z驗氣瓶前，檢驗人員未對氣瓶的介質(zhì)處理進行確認；
�。ò耍┓忾]空間內(nèi)在未進行良好的通風(fēng)之前人員進入，進行電焊、氣焊工作，入口處無人監(jiān)護；
（九）在容器內(nèi)工作，容器外不設(shè)監(jiān)護人或監(jiān)護人離開現(xiàn)場；在金屬容器內(nèi)，使用電器時沒有防觸電措施，照明燈工作電源電壓超過安全電壓，220伏電燈作行燈使用；
�。ㄊ┫榔鞑呐沧魉�，不定期檢查試驗；
（十一）防火重點部位的消防器材配備不全，不符合消防規(guī)程規(guī)定要求，且無警示標志；
�。ㄊ┢渌`反防火防爆規(guī)定的。
考核管理制度10
一、總則：
為規(guī)范康復(fù)醫(yī)院新入編制外員工試用考核管理，特制定本管理辦法。
二、適用范圍
本管理辦法適用于衛(wèi)校(康復(fù)醫(yī)院)所有試用期員工。
三、試用期考核管理
1.新員工被錄用后，試用期一般為1—3個月(最長不超過六個月)。
2.根據(jù)情況，新員工在入職試用內(nèi)參加入職培訓(xùn)，培訓(xùn)考核成績作為轉(zhuǎn)正條件之一，考核成績滿70分以上者與之簽訂派遣合同。
3.試用期內(nèi)，有下列情形之一的，終止試用，不錄用：
3.1無故曠工1天及以上的;
3.2每月事假累計超過3天的;
3.3每月病假累計超過5天的;
3.4試用期結(jié)束考核成績?yōu)椤安睢钡?
3.5單項考核成績不足50%的;
3.6明顯不能勝任工作的;
3.7違反規(guī)章制度規(guī)定的。
4.試用期內(nèi)，有下列情形之一的，可以延長試用期一個月：
4.3試用期滿，考核成績?yōu)椤耙话恪钡?
4.4醫(yī)院制度規(guī)定的其他情形。
5.試用期滿，考核成績?yōu)椤傲己谩奔耙陨系�，按期轉(zhuǎn)正。試用期內(nèi)有重大立功表現(xiàn)或在集體組織的技能競賽中取得前三名的，經(jīng)單位批準，可以申請?zhí)崆昂炗喤汕埠贤�，但試用期不得少于一個月。
6.試用期工資為1200元/月.(不低于當?shù)刈畹凸べY標準) 7.試用期考核
7.1新入職員工考核由其醫(yī)院辦公室負責，衛(wèi)校、門診部新入職員由校辦公室負責。
7.2考核內(nèi)容及標準:見《試用員工轉(zhuǎn)正評價表》
7.3考核成績在90(含)～100分的.為“優(yōu)秀”，80(含)～90分的為“良好”，70(含)～80分的
為“一般”，70分以下的為“差”。
四、轉(zhuǎn)正、延長和試用終止
1.員工于試用期結(jié)束前填寫《試用員工轉(zhuǎn)正自我評價表》，提交辦公室，合格者在試用期滿醫(yī)院與其簽定派遣合同。
2.根據(jù)第三條第4款延期轉(zhuǎn)正的，由辦公室下發(fā)書面延期轉(zhuǎn)正通知單。延長試用期內(nèi)仍不符合要求的，下發(fā)終止試用通知單，終止試用，不錄用。
3.根據(jù)每三條第3款終止試用的，由人事部門下發(fā)終止試用通知單，解除勞動合同。
五、本辦法解釋權(quán)歸康復(fù)醫(yī)院辦公室。
考核管理制度11
配件質(zhì)量管理制度是企業(yè)生產(chǎn)流程中的核心組成部分，旨在確保生產(chǎn)出的配件達到預(yù)定的質(zhì)量標準，滿足客戶的需求，同時也保障企業(yè)的聲譽和經(jīng)濟效益。
內(nèi)容概述：
1. 質(zhì)量標準設(shè)定：明確各類配件的質(zhì)量指標，包括尺寸精度、材質(zhì)性能、外觀質(zhì)量等方面。
2. 原材料控制：對供應(yīng)商進行評估，確保其提供的原材料符合質(zhì)量要求。
3. 生產(chǎn)過程監(jiān)控：設(shè)立質(zhì)量檢查點，對生產(chǎn)過程中的各個環(huán)節(jié)進行嚴格把控。
4. 成品檢驗：對完成的配件進行全檢或抽檢，確保其達到質(zhì)量標準。
5. 不合格品處理：制定處理不合格品的`程序，包括返工、報廢、追溯等。
6. 質(zhì)量改進：通過數(shù)據(jù)分析，持續(xù)改進生產(chǎn)流程，提升配件質(zhì)量。
7. 員工培訓(xùn)：定期進行質(zhì)量意識和技能的培訓(xùn)，提高員工的質(zhì)量管理水平。
8. 文件記錄與管理：建立健全的質(zhì)量記錄系統(tǒng)，以便追蹤和分析質(zhì)量問題。
考核管理制度12
第一章總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就受理者的業(yè)績；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，受理者不可推卸的責任；
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
1、根據(jù)當月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考核周期）工作目標；
2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標；（此項權(quán)重為40%）
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；（此項權(quán)重為15%）
2.3.追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核；（此項權(quán)重為15%）
2.4.部門管理與改進狀況的考核；（此項權(quán)重為10%）
2.5.培訓(xùn)管理的考核。（此項權(quán)重為10%）
2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項權(quán)重為5%）
2.7.其他任務(wù)的考核。（此項權(quán)重為5%）
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標準，呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行，部門負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通；
2、溝通的'基本內(nèi)容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績標準；
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和助；
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；
2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標；
3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標
第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，財務(wù)部門按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。
第三章考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優(yōu)秀（稱職）考核得分90分以上
b級績效工資：良好（比較稱職）考核得分75———90分
c級績效工資：中（基本稱職）考核得分6075分
d級績效工資：差（不稱職）考核得分60分以下
注：月薪.平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時，否決總分40分；當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在5000———10000元的，否決總分20分；當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在10005000元的，否決總分10分。
第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認；
2、年度獎金的分配；
3、晉職資格的確認；
4、培訓(xùn)資格的確認；
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關(guān)系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；
第六條：年度獎金的關(guān)系為：
1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎；
2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；
3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職；
2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；
第八條：培訓(xùn)資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓(xùn)計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正�？己撕笤賹φ找�(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
3、績效考核管理制度
為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)而制定此考核制度。
績效考核針對員工的在廠表現(xiàn)。
本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨時工。
考核方法
公告：獎懲之公布于每月一次
評級考核辦法
〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其
1.部門工作專業(yè)能力。
2.對工作的計劃推動能力。
3.對工作的組織能力。
4.對工作上團隊運用之協(xié)調(diào)能力。
5.對工作問題上的改善能力。
6.對平日工作主動積極，負責盡職的責任感
7.自我開發(fā)能力
〈二〉一般從業(yè)人員考核其
1.作業(yè)效率。
2.作業(yè)品質(zhì)。
3.作業(yè)配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態(tài)
6.行為狀態(tài)
〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配
〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。
〈五〉考勤扣分：
1.有下列情形。不得為A等
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以上者（含）
2.有下列情形。不得為A.B等
a.請假兩日（含）以上的或遲到.早退兩次（含）以上，b.記小過一次（含）
3.有下列情形。不得為A.B.C等
a.曠工一天以上三天內(nèi)的，b.記小過三次者。
底分為50分
獎勵種類區(qū)分如下：
評分項目及分數(shù)如下：
項目嘉獎小功功工資上調(diào)晉級
10分20分30分.
在以下情況中，可以加10分：
a .能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)，且沒有差錯
b .良品率指標穩(wěn)步達標以上
c .拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司
d .積極參與公司各項活動，表現(xiàn)突出的
e .愛護公司財物，并有具體事跡者。
f .積極主動維護公司制度并有具體事跡者
g .主動參與各項援助工作，精神可嘉者，在以下情況中，可以加20分：
a .對于主辦業(yè)務(wù)有重進展或績效者
b .執(zhí)行臨時緊急任務(wù)能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者
c .檢舉重違規(guī)定或損害公司權(quán)益事項者
d .參與緊急救援工作，主動承擔，并處置得宜者
職工有下列情況之一者，可以加30分：
a.對主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績卓越者
b.對于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重損失者
c.遇意外事件或急變，能隨機應(yīng)變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。
d.研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著功效者
e.對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者
懲罰的種類
懲罰項目及懲處罰分如下：
項目警告小過過降級違紀辭退
扣10分20分.30分.
對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的應(yīng)當給予警告并扣10分
a.上班忘記帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證，發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分（識別證一律掛在左胸前）
b.在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者
c.上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。
d.在車間吃東西者
e.破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f.各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者
g.因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)輕微者
h.不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者
i.上班時間私自接聽私人電話者
j.檢查或督導(dǎo)人員不認真執(zhí)行任務(wù)者
k.下班后在廠內(nèi)聲喧嘩者
考核管理制度13
1、季度考核
區(qū)域公司季度考核流程
區(qū)域公司負責人應(yīng)于每季度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上季度績效目標完成情況，集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在每季度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司的季度績效評估，報總裁批準。
區(qū)域公司部門季度考核流程
區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于每季度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上季度績效目標完成情況，各相關(guān)部門于每季度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實數(shù)據(jù)。
個人季度考核流程
部門負責人應(yīng)于下季度初前3個工作日內(nèi)完成對下屬的季度績效評估，并將結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核，并將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。
季度考核評分方法
部門和季度績效評估依據(jù)績效計劃中確定的各項指標的評分標準和實際完成情況進行評分，結(jié)合權(quán)重計算最終績效得分。
部門協(xié)作滿意度評價由績效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門協(xié)作滿意度評價表》（詳見附件三）進行打分。
重點工作目標依據(jù)《部門/個人工作目標》中確定的進度和質(zhì)量標準，使用《重點工作目標評分表》（詳見附件四）進行打分。
普通員工的個人職業(yè)化行為項根據(jù)《個人職業(yè)化行為評價表》（詳見附件五）由部門負責人進行評價。
季度考核績效等級評定
季度考核區(qū)域公司績效等級的評定：由集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)區(qū)域公司季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，集團總裁批準后發(fā)布。對應(yīng)等級標準見下表：
季度考核部門績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)部門季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）批準后發(fā)布。對應(yīng)等級標準同區(qū)域公司評定表：
季度考核個人績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)個人季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，董事長（總經(jīng)理）批準后發(fā)布。對應(yīng)等級標準見下表：
2、年度考核
區(qū)域公司年度考核流程
區(qū)域公司負責人應(yīng)于年度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上年度績效目標完成情況，集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在年度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。
部門年度考核流程
區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于年度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上年度績效目標完成情況，各相關(guān)部門于年度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實數(shù)據(jù)。
個人年度考核流程
個人年度考核結(jié)果由部門負責人根據(jù)個人四個季度的'考核結(jié)果的平均值計算得出，結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。
年度考核評分方法
年度考核評分方法同季度考核。
集團副總裁年度績效得分=各區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司平均年度績效得分×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%
集團副總裁兼區(qū)域公司總經(jīng)理年度績效得分=（分管區(qū)域公司季度績效平均得分×80%+其他區(qū)域公司平均季度績效得分×20%）×50%+（分管區(qū)域公司年度績效得分×80%+其他區(qū)域公司平均年度績效得分×20%）×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%
區(qū)域公司董事長/總經(jīng)理年度實際績效得分=區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司年度績效得分×50%
區(qū)域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考核得分
員工年度績效得分=四個季度考核平均績效得分
年度考核績效等級評定
年度考核區(qū)域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。
3、考核后的績效溝通與反饋
在考核期結(jié)束后，直接上級（考核人）應(yīng)與員工（被考核人）進行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方式。
績效面談時，直接上級（考核人）應(yīng)與員工（被考核人）就考核結(jié)果進行討論和充分交流，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認下一考核期的考核內(nèi)容。
進行績效面談前，應(yīng)準備以下材料：
員工《職位說明書》；
員工《績效計劃》；
直接上級認為必要的其他材料。
績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，直接上級應(yīng)營造輕松、自然、坦誠的交流環(huán)境。
考核管理制度14
第一章 總則
第一條 依據(jù)《員工績效管理制度 》制定本辦法。
第二條 強化員工以責任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。
第二章 指導(dǎo)思想
第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章 績效管理的操作方法
第七條 員工績效管理
按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條 績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔的工作任務(wù)、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條 個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的`支持。
3、來源于本職位應(yīng)負責任。
4、創(chuàng)新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
第十條 個人績效
承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。
第十一條 部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條 績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。
第十四條 各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條 每月結(jié)束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進行反饋溝通。
第十六條 考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
第十七條 被考核者必須進行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。
第四章 考核結(jié)果及其應(yīng)用
第二十一條 員工PBC考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。
第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級 掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比
第二十五條 員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為D、全年累計4個D、年度考核結(jié)果為D的，直接淘汰。
第十章 附則
第二十六條 本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。
第二十八條 本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
考核管理制度15
本衛(wèi)生考核管理制度旨在規(guī)范企業(yè)內(nèi)部環(huán)境衛(wèi)生標準，提升員工衛(wèi)生意識，確保生產(chǎn)環(huán)境的安全與健康，同時保障產(chǎn)品質(zhì)量。制度涵蓋員工個人衛(wèi)生、工作區(qū)域衛(wèi)生、設(shè)備清潔、廢棄物管理等多個方面。
內(nèi)容概述：
1. 員工個人衛(wèi)生：包括但不限于員工的著裝規(guī)范、手部衛(wèi)生、個人衛(wèi)生習(xí)慣等。
2. 工作區(qū)域衛(wèi)生：規(guī)定工作場所的清潔頻率、清潔標準、物品擺放規(guī)則等。
3. 設(shè)備清潔：規(guī)定設(shè)備的.日常清潔維護程序，防止污染和故障。
4. 廢棄物管理：設(shè)定廢棄物分類、儲存、處理和定期清理的流程。
5. 衛(wèi)生檢查與評估：設(shè)立定期的衛(wèi)生檢查機制，對不符合衛(wèi)生標準的行為進行糾正和記錄。
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