績效考核論文
人是創(chuàng)造價值最為關鍵的力量，企業(yè)員工在企業(yè)正常經(jīng)營中發(fā)揮著主導性的作用，看看下面的績效考核論文吧！
績效考核論文
摘 要：當前開放的經(jīng)濟形勢下，企業(yè)面臨巨大的競爭壓力，增加企業(yè)競爭優(yōu)勢、提升企業(yè)管理水平是眾多企業(yè)經(jīng)營的目標。加強企業(yè)績效考核、增強人力資源方面的管理，對于強化企業(yè)經(jīng)營模式、增強企業(yè)優(yōu)勢意義重大。
關鍵詞：績效考核 人力資源管理
提升企業(yè)管理水平、增強企業(yè)管理能力，必須要企業(yè)內部員工入手，留住人才，培養(yǎng)員工工作能力與責任意識。為了培養(yǎng)適應企業(yè)工作的人才，企業(yè)管理者必須要建立一套完整科學的績效考核體系。本文從績效管理的相關理論出發(fā)，分析我國在企業(yè)績效考核一塊存在的問題，以案例結合我國績效管理的現(xiàn)狀進行分析，為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源績效管理提供戰(zhàn)略性的指導。
1 績效考核與管理理念
績效考核就是進行有組織有目的的對企業(yè)日常工作中的人進行觀察、考評，績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是對系統(tǒng)整體的規(guī)范評價�？冃Э己似谕\用考核的結果來推動企業(yè)目標的實現(xiàn)，是從企業(yè)經(jīng)營與管理目標出發(fā)的。績效考核關注員工平時的工作態(tài)度與工作能力，以考核內容為依據(jù)對考核結果做出評判�？冃Ч芾頌閷崿F(xiàn)組織發(fā)展目標，采用科學有效的手段，對企業(yè)員工的行為能力與工作態(tài)度做出分析與評價，努力提升企業(yè)員工內部的積極性與創(chuàng)造性，挖掘員工潛能�？冃Ч芾硎且钥冃Э己藶榛A，績效管理著眼于員工績效能力的提升，重視組合員工個人績效，不斷提升企業(yè)整體效益。良好的績效考核與管理能不斷促使企業(yè)經(jīng)營管理水平的改善，加大企業(yè)管理質量建設，促使有效的考核體制的建立。
2 我國績效考核的現(xiàn)狀以及存在的問題
�。�1）我國績效考核的現(xiàn)狀。
當前，我國眾多企業(yè)已經(jīng)運用績效考核制度，眾多企業(yè)在績效考核中制定考核模式，具體的考核模式包括工作的分析以及目標的設定等內容，對績效實現(xiàn)的過程以及結果等內容進行管理。工作定義明確企業(yè)員工的工作義務與責任，清晰劃分員工的工作范圍，對員工在具體時間內該完成的工作內容作出了明確定義，對于目標的設定則是對員工的一種期望產出，期望他們所完成的工作目標以及工作項目。在整個績效考核的過程中，全體員工需要廣泛參與到工作內容中去，對員工的整體參與情況作出評判。當前我國企業(yè)，大多數(shù)企業(yè)并未能將企業(yè)績效考核的作用完全的發(fā)揮出來，只是簡單的實行績效考核工作，按績效考核的標準劃分，我國績效考核的效果遠遠不及很多西方國家。我國雖然在企業(yè)的績效考核工作方面有著諸多不完善的地方，但現(xiàn)如今，企業(yè)管理者與經(jīng)營者已經(jīng)意識到績效考核的重要性，也在努力嘗試制定有效的企業(yè)績效考核方案，期望提高企業(yè)人力資源的管理水平。
�。�2）我國績效考核存在的問題。
當前我國績效考核上面，存在著一些問題，例如對績效考核認識方面存在不足，對于績效考核的目的認識不夠，企業(yè)領導層將考核當做是決定薪酬多少的方式，并未將績效考核作為改進企業(yè)經(jīng)營、提升企業(yè)效益的有效辦法。此外，企業(yè)經(jīng)營者認為績效考核單純的'只是人力資源管理部門的工作，不對人力資源工作作出具體指導，在整體發(fā)展形勢下，企業(yè)員工對于人力資源管理與企業(yè)績效考核的參與度嚴重不足，導致人力資源管理部門與其它管理部門缺乏溝通與交流。這類做法將績效考核孤立在外，嚴重影響考核的質量與水平，不能讓員工的工作能力真正得到發(fā)揮。除了認識上的一些問題，我國績效考核問題還存在于考核指標制定的方面，績效考核必須推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，績效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略實施發(fā)生脫節(jié)，就會嚴重影響考核的水平與質量，由于績效指標制定的不科學，企業(yè)績效考核指標缺乏可操作性，對于企業(yè)員工缺乏組織與引導作用，使得考核的結果得不到廣大員工的認可。企業(yè)整體對于考核工作的重視程度不高，人力資源管理部門在制定績效考核標準時，標準模糊，存在較強的主觀性，缺乏與外界的溝通交流。企業(yè)經(jīng)營者過分追求企業(yè)的短期經(jīng)營效益而忽視長期經(jīng)營效益，這對企業(yè)經(jīng)營與績效考核標準的制定造成影響�？己诉^程中偏重于主觀因素、忽視對客觀因素的分析，這對績效考核的結果產生不利影響。
3 績效考核體系的設計與企業(yè)案例研究
�。�1）績效考核模式與指標的設計。
績效考核需要從多途徑收集信息，從而評估與反饋員工的工作績效�？冃Э己四Ｊ绞嵌喾N多樣的，一般的考核模式有直屬下級考核、直接上級考核、直接考評等。不同的考核模式，具有不同的考核功效。針對考核對象的工作性質以及企業(yè)的實際工作情況，可以具體的選擇不同的績效考核模式。但所有的崗位特性都可能從員工工作的程序性、穩(wěn)定性以及獨立性三個方面進行考慮�？己酥笜梭w系的設計是一個多方面的過程，考核指標體系的設計需要綜合考慮多方面的因素，從員工的工作績效表現(xiàn)以及評估考核形式出發(fā)，考核指標設計必須要不斷提升企業(yè)組織效率，發(fā)揮企業(yè)最大效用，考核指標體系的設計要綜合考慮企業(yè)整體形式，從企業(yè)的客觀與全面的視角出發(fā)，選擇良好的考核指標，考核指標的建立要與企業(yè)效益關系相關聯(lián)系，形成統(tǒng)一的考核指標。績效考核指標應當遵循幾項基本原則，首先績效指標的設計要科學且系統(tǒng)，科學的績效質變要能夠綜合、客觀的表現(xiàn)事物的特性，抓住最具有代表性的東西�？己酥笜司哂休^強的系統(tǒng)性，反應事物之間的內在聯(lián)系，具有較強的實用性。實用性即具有可操作性或可行性，指標較為明確且簡要，能夠反應數(shù)據(jù)與信息。
�。�2）績效考核體系設計的案例研究。
某企業(yè)在績效管理與考核上存在一些問題，企業(yè)沒有明確且可供考量的考核辦法。員工的薪酬一般是固定的，與企業(yè)員工個人的努力狀況與工作積極性沒有直接關系。企業(yè)員工考核一般通過各部門的部長實現(xiàn)，對于工作只是簡單進行考察，但是對與員工沒有實現(xiàn)獎懲的權利。此外，企業(yè)的獎懲制度沒有有效實現(xiàn)，績效考核沒能與企業(yè)員工的收益相掛鉤，使得考核結果不能正確得到運行。績效考核體系是由一些相對獨立又相互聯(lián)系的指標體系構成的，這些指標體系是從企業(yè)的多個維度與多個方面進行分析的，這樣的指標才能為員工績效提供較為客觀真實的評價。為了實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營，企業(yè)人力資源管理部門需與企業(yè)內部的各項部門相互聯(lián)系起來，制定符合員工實際工作狀態(tài)的績效考核體系。
4 結語
績效考核要從企業(yè)實際出發(fā)，制定符合內部員工需求的績效考核制度。績效考核的目標是為了不斷追求企業(yè)的內部持續(xù)經(jīng)營，追求更高的企業(yè)經(jīng)濟效益，企業(yè)需不斷提升對績效考核與管理的重視度，加強人力資源管理。
參考文獻
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