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關(guān)于中小企業(yè)薪酬的管理論文
導(dǎo)語： 市場經(jīng)濟中，企業(yè)競爭的焦點是人才，企業(yè)能否吸引人才，激勵人才和留住人才，是覺得企業(yè)能否生存和發(fā)展的關(guān)機。中小企業(yè)一直面臨著人才危機，如何吸引人才，留住人才成為諸多中小企業(yè)面臨的難題。而企業(yè)人才問題的終點又在于薪酬管理體系。合理有效的薪酬管理體系，能夠幫助企業(yè)網(wǎng)羅人才，激勵人才，保證企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展，對提升企業(yè)競爭力具有重要的先生意義。本文就中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題進行分析，并提出優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理的策略。
一、 薪酬管理的基本理論解析
�。ㄒ唬┬匠甑暮x和內(nèi)容
薪酬即含有薪水和酬勞的意思，它是企業(yè)對員工提供勞務(wù)和所作貢獻的回報。員工的貢獻包括客觀績效和付出的努力、時間、精力、學(xué)識和才能�；貓蟀üべY、獎金、福利、津貼等具體形式。薪酬包含直接薪酬和間接薪酬 。
�。ǘ┬匠旯芾淼暮x和內(nèi)容
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。
1 、確定薪酬管理目標(biāo)
根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個方面:
�、俳⒎�(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；
�、诩ぐl(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；
③努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。
2 、選擇薪酬政策
薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：
①企業(yè)薪酬成本投入政策；
�、诟鶕�(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；
③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。
3 、制定薪酬計劃
薪酬計劃，就是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：
�、倥c企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；
�、谝栽鰪娖髽I(yè)競爭力為原則。
4 、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容:
�、倨髽I(yè)工資成本在不同員工之間的分配；
�、诼殑�(wù)和崗位工資率的確定；
③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅持給予員工最大激勵的原則。
�。ㄈ┬匠旯芾淼挠绊懸蛩�
第一，外在環(huán)境因素(external environment factors )。包括政府政令，經(jīng)濟，社會，工會，勞動市場，生活水平等。
第二，組織內(nèi)在因素(organization internal factors )。包括財務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。
第三，個人因素(individual factors )。包括年資，績效，經(jīng)驗，教育程度，發(fā)展?jié)摿�，個人能力等。
（四）薪酬管理的重要性
薪酬在本質(zhì)上是企業(yè)和員工之間的一種利益交換關(guān)系。無論對員工個人還是企業(yè)來說，薪酬都是十分重要的。這可以從員工和企業(yè)兩方面來理解。
薪酬管理對于企業(yè)而言，它可以幫企業(yè)用一種科學(xué)、合理的管理策略來進行有效的人力資源管理，其重要性有：支持企業(yè)吸納優(yōu)秀人才、幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才、提高企業(yè)使用人才的效率。
薪酬管理對于員工而言，它的作用就在于提高員工的工作滿意度，其重要性是：為員工極其家庭提供生活保障、對員工行為產(chǎn)生引導(dǎo)和激勵作用。
二、目前中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析
�。ㄒ唬┱蟛环�，政府干預(yù)過多
以前的計劃經(jīng)濟，政府就是企業(yè)的主人，企業(yè)的大小事務(wù)，政府都要予以干預(yù)，這就不可避免地產(chǎn)生效率低下，造成許多的浪費，無論是人力還是物力，特別是薪酬水平的制定，一個看上去可以用一個統(tǒng)一的貨幣標(biāo)準(zhǔn)定下來的因素，職工的工資水平以前一直有一個固定的模式，通過這么多年的改革開放，這種現(xiàn)象已有所改善，也直接或間接地推動了我國經(jīng)濟的發(fā)展，但這一計劃經(jīng)濟的后遺癥還未完全治愈。
（二）平均主義傾向嚴(yán)重
1 、企業(yè)經(jīng)營者收入普遍存在平均主義傾向
一方面經(jīng)營者收入與員工收入水平平均化問題嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ；另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營者的收入差距不大。在我國企業(yè)中，一方面業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入，不少業(yè)績很差企業(yè)的經(jīng)營者卻獲得及不相稱的等同收入。
2 、企業(yè)員工之間薪酬水平平均
企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當(dāng)于普通崗位人員的工資水平不到2倍。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配復(fù)雜。 企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制不健全
一方面企業(yè)經(jīng)營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構(gòu)成。對企業(yè)經(jīng)營管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標(biāo)體系單一。
我國的改革開放，引進了國外的先進技術(shù)，國外的資金，為我國的經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。對我國企業(yè)來說，這是個機會，同時也是挑戰(zhàn)，面臨著許多的問題，對人才的爭奪就是一個十分重要的方面。外企從國企高薪挖人已不是新聞，這必然對我國企業(yè)的發(fā)展造成很大的不利，尤其是中國加入ＷＴＯ以后。中 國本土企業(yè)怎樣與外資企業(yè)搶奪人才已是一個急待解決的問題。事實上，當(dāng)企業(yè)的薪酬構(gòu)成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn)，因為既然單獨設(shè)立一個薪酬項目，那么大家必然要多多少少都拿一點。不僅如此，薪酬構(gòu)成板塊過多還會造成另外一個不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚造成自己的工資與他人差異的主要是原因是什么，也不清楚自己怎樣才能通過個人的努力來增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵什么，與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個什么樣的關(guān)系。
（四）考核不科學(xué)，激勵作用發(fā)揮不大
所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开剳托问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。通過不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化，根據(jù)年度績效考核結(jié)果，決定是否通過晉級滿足員工滿足組織發(fā)展的需要。
三、加強和優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對策
�。ㄒ唬┺D(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境
薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。 各級政府必須在思想上充分認(rèn)識和理解在參與國際競爭中所肩負(fù)的責(zé)任和使命。經(jīng)濟全球化條件下，全球大環(huán)境下的經(jīng)濟變化都會對一國經(jīng)濟產(chǎn)生影響，這就對政府的宏觀調(diào)控能力和維護經(jīng)濟安全能力提出了更高的要求，例如加強對于金融風(fēng)險和沖擊的防范和抵御。貿(mào)易和投資市場準(zhǔn)入的擴大要求政府相關(guān)的管理權(quán)限和管理方式要相應(yīng)變化；經(jīng)濟全球化的制度傳遞效應(yīng)也要求政府在更廣的范圍內(nèi)進行改革 。 重視、鼓舞、支持發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，鼓勵高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展。正確處理好政府與市場的關(guān)系，搞好宏觀調(diào)控，培育良好的市場環(huán)境和有效率的市場，減少和規(guī)范行政審批，為內(nèi)資和外資企業(yè)、為不同所有制的經(jīng)濟成分發(fā)展創(chuàng)造良好、平等的政策環(huán)境；正確處理好政府與企業(yè)的關(guān)系，保證企業(yè)自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自擔(dān)風(fēng)險，發(fā)揮市場機制在資源配置上的基礎(chǔ)性作用；化解經(jīng)濟與社會矛盾，維護經(jīng)濟與社會穩(wěn)定，為企業(yè)發(fā)展提供社會保障，扶植民族企業(yè)發(fā)展壯大；為社會提供應(yīng)有的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，提高政府的行政運轉(zhuǎn)效率。
�。ǘ┐蚱破骄髁x，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系
管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。一些企業(yè)的薪酬體系采用行政級別來定薪，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調(diào)整機制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更 多的勞動報酬，只有靠“熬”級別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性 。 他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資十績效工資+福利。對企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙�，實行年薪制、股票期�?quán)制。
�。ㄈ┙⒖茖W(xué)的考核體系，完善健全的增資機制
企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。
首先，進行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴(yán)格實行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。
現(xiàn)代企業(yè)管理追求的重要目標(biāo)是員工良好的工作績效，通過績效考核，加強管理、提高素質(zhì)、實現(xiàn)獎懲、職務(wù)升降，使薪酬的激勵得以實現(xiàn)，因此，績效考核和評價制度，是保障薪酬激勵實現(xiàn)的最有力支撐。 在企業(yè)人力資源管理中,績效考核是對企業(yè)員工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要依據(jù)�；诖�,在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和本人實際情況的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn),同時在實施考核中要做到公正操作,對事不對人,并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開,并及時做好反饋溝通工作。
當(dāng)前,企業(yè)在實施績效考核中,重點是要針對不同類別和層次的人員,確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo),根據(jù)行業(yè)特點,把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素,并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)、教育以及薪酬分配等的依據(jù),通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。只有將績效與薪酬有效的掛鉤結(jié)合，企業(yè)才富有活力。
�。ㄋ模┐龠M福利政策設(shè)計的人本化
福利是指企業(yè)向所有員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。 福利的作用是能滿足員工的一些需求，解決員工的后顧之憂，為員工創(chuàng)造一個安全、穩(wěn)定和 舒適的工作和生活環(huán)境；能增加員工對公司的認(rèn)同感，提高員工對組織的忠誠度，激勵員工 充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)發(fā)展做貢獻；通過為員工提供良好的福利，可以塑造良好的企 業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度。企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。
福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。 福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓(xùn)、補充性養(yǎng)老保 險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等．在一定程度讓員工感覺到自己被醫(yī)院所尊重， 進而激發(fā)員工為醫(yī)院發(fā)展服務(wù)的潛能。對企業(yè)而言，由于這種福利制度能提高員工的滿意度，進而也會提高醫(yī)院的競爭力。
企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應(yīng)將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標(biāo)實現(xiàn)的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。
同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。
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