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一、績效管理的內(nèi)涵及重要性
績效管理脫胎于企業(yè)的人力資源管理，在傳統(tǒng)意義上是企業(yè)用于分配利益的依據(jù)。隨著經(jīng)濟發(fā)展，人類社會從勞動經(jīng)濟時代跨入知識經(jīng)濟時代，績效管理的內(nèi)涵大大拓寬。單從績效來講并不僅僅只注重結(jié)果，也將行為過程囊括其中，而且在實現(xiàn)當前目標的情況下持續(xù)關(guān)注未來可能產(chǎn)生的結(jié)果�？冃Ч芾硎轻槍冃в媱澲贫�、評定、考核等一系列管理工作，是民辦高校質(zhì)量管理的重要組成部分，也是維持民辦高校人力資源穩(wěn)定的重要工具。很多民辦高校在職人員沒有編制，師資流動性較大。如何分配現(xiàn)有薪資，在“不患寡，而患不均”的大環(huán)境下顯得尤為重要。若績效管理手段不合理，將會導(dǎo)致民辦高校的優(yōu)秀人才大量流失;只有通過合理的績效管理對教職員工進行激勵，通過績效綜合評定適時調(diào)整教職員工薪資、發(fā)放績效獎金和評優(yōu)評先等手段，才能激發(fā)教職員工潛能，增加其對學(xué)校的認同感，為學(xué)校創(chuàng)造價值，穩(wěn)定師資隊伍。
二、民辦高�？冃Ч芾憩F(xiàn)狀
近年來民辦高校發(fā)展迅速，績效管理在民辦高校中被重視的程度良莠不齊，暴露出很多問題。分析現(xiàn)存的問題和其產(chǎn)生的原因，能夠為績效管理策略制定提供有效的依據(jù)。
(一)民辦高�？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}
1．認識不足，缺少溝通民辦高校績效管理過程中，無論是普通教師還是管理層對績效管理的認識都存在誤區(qū)，認為績效管理只是人事部門在考核教職工工作量。在進行績效考核與管理時缺乏與其他部門溝通，使制定的績效考核指標與各部門實際情況不相匹配�？冃Э己伺c績效管理作用沒有得到充分的發(fā)揮，各部門之間不但沒有改善協(xié)作溝通，反而像是學(xué)校硬把績效管理灌給教職工。此外很多民辦高校的績效考核制度都是由中層領(lǐng)導(dǎo)干部以上制定，普通教師沒有發(fā)言權(quán)，且考核對象只針對底層教職工，忽略了學(xué)校長遠發(fā)展。2．績效考核結(jié)果單一，反饋機制閉塞民辦高校的績效考核結(jié)果評價比較單一，績效比重小，績效考核結(jié)果等級劃分少，績效考核結(jié)果差距難以區(qū)分，且大多數(shù)民辦高�？己私Y(jié)果唯一作用就是作為年終考核依據(jù)，沒有和學(xué)校的辦學(xué)規(guī)模和發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，沒有充分結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)目標，也沒有發(fā)揮其對教職工的激勵作用。在績效考核過程中，績效管理缺乏有效的監(jiān)督機制和反饋機制，很多民辦高校雖然有績效考核方面的工作，但卻沒有對考核的結(jié)果進行反饋，扭曲了績效考核提高工作效率的初衷;有些民辦高校作出反饋，卻沒有指出考核過程中員工成績和存在不足，也未給出相應(yīng)建議，使績效管理水準和技能停滯不前，績效管理的目標無法實現(xiàn)。3．績效考核程序不健全很多民辦高�？冃Э己酥笜酥贫ㄈ狈茖W(xué)縝密的依據(jù)，指標概念模糊不清。且績效考核只從個人自評和學(xué)生評價兩方面入手，個人自評沒有實事求是，而學(xué)生評價往往被作為學(xué)生選課的先決條件，學(xué)生缺乏熱情應(yīng)付了事。導(dǎo)致績效考核結(jié)果有失偏頗，不能反映教職員工的真實情況。
(二)績效管理問題產(chǎn)生的原因
1．只注重當前效益，忽視長遠發(fā)展民辦高校是以市場作為主導(dǎo)的社會組織形式，不少民辦高校領(lǐng)導(dǎo)干部和管理者缺乏長遠的眼光，一味注重招生規(guī)模尋求短期的利益。對教學(xué)管理和教學(xué)任務(wù)的重視程度偏低，嚴重違反高等教育的辦學(xué)理念。甚至很多民辦高校為了節(jié)約成本采取一人多用方式，致使教職工工作任務(wù)繁多，工作質(zhì)量得不到保證。2．人才培養(yǎng)經(jīng)費投入少，培養(yǎng)模式存在不足民辦高校強調(diào)效益為第一位，教學(xué)、科研等經(jīng)費投入不足，致使一些積極上進的教職工有心無力，久而久之后被削減了熱情，安于現(xiàn)狀。其次學(xué)校管理者只注重招生規(guī)模，對招生環(huán)節(jié)投入了大量精力，在學(xué)校人才培養(yǎng)方面投入精力卻明顯不足。由于人才培養(yǎng)經(jīng)費缺乏，上層干部注重程度低，民辦高校的師資隊伍流動性大、穩(wěn)定性差，人員崗位職責要求、任務(wù)目標混亂不清。
三、民辦高�？冃Ч芾砀倪M策略
從績效管理的重要性和現(xiàn)狀中，可以看出合理有效的績效管理能夠使民辦高校在競爭中占據(jù)優(yōu)勢，保持自身生命力。因此針對民辦高校當前績效管理存在問題，可從意識、實踐以及結(jié)果三層面進行改進。在意識上要注重績效管理;在實踐中要選擇合理的績效管理方式;最后要善于利用績效管理的成果。
(一)加強績效管理意識，推行績效管理觀念
民辦高校管理層普遍缺乏對績效管理的認識，大多注重眼前效益，缺乏長效發(fā)展機制。因此管理層應(yīng)重新定位學(xué)校的'發(fā)展戰(zhàn)略，加強對績效管理的認識和學(xué)習(xí)。在人力資源管理和學(xué)校質(zhì)量管理的過程中推行績效管理觀念，提升學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量和競爭優(yōu)勢。在績效管理實施過程中，績效管理者應(yīng)與各部門進行及時溝通，聯(lián)系各部門實際制定績效管理指標。管理層要確�？冃Ч芾硪宰陨隙聜鞑サ男问巾樌M行，取得高校內(nèi)部各部門的配合和各方面資源的支持。
(二)激勵先行，績效考核和評價結(jié)合
民辦高校中的教職工大多是一崗多責，在績效管理的實施過程中，民辦高校應(yīng)當實施激勵制度，讓高校員工從績效管理中獲益，加強教職工對工作專注力。同時也應(yīng)避免因激勵制度，使教職工產(chǎn)生對于績效管理的排斥心理。在績效考核過程中，要與考核評價相結(jié)合，績效考核極容易讓不了解的教職工產(chǎn)生曲解心理，排斥績效評價，認為這是新的薪酬標準，是由部門領(lǐng)導(dǎo)大權(quán)在握的薪酬決策機制，所以在實施之初，應(yīng)當公開進行績效評價宣傳，讓教職工認識到績效評價對高校的意義和對自身的好處，獲得教職工支持和理解。在推行的過程中由點到面、從上到下的進行，并公開績效評價結(jié)果，加深教職工對績效評價的認識。
(三)有效利用績效管理結(jié)果，提高辦學(xué)質(zhì)量
績效管理目的在于提高民辦高校的工作效率和辦學(xué)質(zhì)量，建立績效管理體系是為了使教師與教師之間、部門與部門之間能更緊密的協(xié)調(diào)合作，依據(jù)績效考核結(jié)果為教職工的薪酬進行調(diào)整。因此不管是管理者還是教師本身都應(yīng)客觀地看待績效考核結(jié)果�？冃Ч芾碚邞�(yīng)當根據(jù)績效考核的結(jié)果進行科學(xué)分析，當受考核者對考核結(jié)果存在疑問時，管理者應(yīng)及時進行詳細解答。并將績效考核的結(jié)果反饋給被考核者，使被其發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，從而進行行為校正提高個人能力。民辦高校是我國高等教育的重要組成部分，提升其辦學(xué)質(zhì)量對社會具有重大意義。就民辦高校的內(nèi)部管理來看，績效管理是民辦高校質(zhì)量管理的重要手段，是人力資源管理的重要工具。深入研究績效管理內(nèi)涵和其在民辦高校中的作用，能為有效的績效管理提出提供借鑒。當前績效管理除了要具備發(fā)展的眼光、政策的支持、科學(xué)的指標、有效的溝通和長效反饋外，還要與時俱進順應(yīng)市場要求。不斷修正和調(diào)整指標，保持自身的先進性和可持續(xù)發(fā)展，才能實現(xiàn)人力資源的有效管理和開發(fā)，實現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標。
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