高校教師績效管理論文
1探尋高校教師績效管理發(fā)展新模式
1）績效準(zhǔn)備
在準(zhǔn)備實(shí)施績效管理之前，必須做好兩個(gè)方面的準(zhǔn)備：第一，使每一位教師對(duì)學(xué)校的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，這是績效管理順利實(shí)施的最根本的前提；第二，作為一名高校教師，對(duì)自己所從教的事業(yè)，所定的崗位職位要有詳盡的了解，既要了解學(xué)校整體的發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)也要清楚自己的職業(yè)要求，對(duì)自己所從事的崗位職責(zé)有清楚的認(rèn)識(shí)，了解自己需要具備什么樣的技能、能力和其他特征。這個(gè)可以參照勝任力模型，即教師在工作過程中表現(xiàn)出來的勝任力水平和勝任力結(jié)構(gòu)。這也是我們績效考核的重要依據(jù)。高校教師的崗位職責(zé)相對(duì)明確，教學(xué)、育人、科研、創(chuàng)作都是評(píng)價(jià)教師績效的重要指標(biāo)，這既包括教師自身綜合水平的提高，同樣也包括所教學(xué)生綜合能力的培養(yǎng)，而且以培養(yǎng)學(xué)生的成長更為重要。
2）績效計(jì)劃
績效計(jì)劃是績效管理體制的重要階段，它既是組織目標(biāo)細(xì)化為績效目標(biāo)的重要階段，同樣也是績效執(zhí)行和績效考核的重要依據(jù)。這就需要我們?cè)诩訌?qiáng)教師管理時(shí)，針對(duì)學(xué)校提出的“五年發(fā)展規(guī)劃”和“黨政工作要點(diǎn)”，在教師間進(jìn)行大范圍內(nèi)的討論，結(jié)合自身崗位職責(zé)要求，細(xì)化要求和目標(biāo)，這能夠使教師對(duì)于組織目標(biāo)有充分的了解，能夠就如何達(dá)成組織目標(biāo)有更明確的思路，同時(shí)對(duì)教師的教書育人能力、科研能力、創(chuàng)作實(shí)踐能力以及指導(dǎo)學(xué)生能力等方面提出明確的要求，并作為績效考核的依據(jù)和實(shí)施獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)。績效計(jì)劃的執(zhí)行既要能滿足學(xué)校發(fā)展的需要，同樣，也要根據(jù)教師的實(shí)際情況確�？冃в�(jì)劃可行。傳統(tǒng)的機(jī)制正是缺乏對(duì)教師應(yīng)有的計(jì)劃控制，導(dǎo)致對(duì)教師的考核缺乏相應(yīng)政策依據(jù)，也缺乏相應(yīng)的政策激勵(lì)，導(dǎo)致教師的能力未得到充分的發(fā)揮，工作的動(dòng)力和熱情不足，這對(duì)高校的發(fā)展來說，都是一種巨大的浪費(fèi)。有章可循，這是科學(xué)管理的基本前提。
3）績效執(zhí)行
一旦績效周期開始，我們就必須按照先前制定的績效計(jì)劃去實(shí)施和推動(dòng)。但是績效管理不是過去那種只認(rèn)結(jié)果、不看過程的“到期對(duì)賬式”管理，而是一種積極參與指導(dǎo)式管理，管理者既要求教師努力工作，達(dá)成組織的目標(biāo)，同樣也注重對(duì)個(gè)人成長的培養(yǎng)，兩者缺一不可，績效管理的二維性是區(qū)別于以前管理模式的最本質(zhì)的要素。一方面，作為教師，利用學(xué)校為其搭建的平臺(tái)，針對(duì)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和教師職責(zé)，創(chuàng)造性地開展工作，增加責(zé)任心，努力把工作的重心放在學(xué)生的教育和培養(yǎng)上，以培養(yǎng)政治素質(zhì)高、科研能力強(qiáng)、專業(yè)能力突出的學(xué)生為己任。其次，管理者也應(yīng)該經(jīng)常保持與教師的聯(lián)系，對(duì)教師的績效進(jìn)行觀察和記錄，及時(shí)加強(qiáng)對(duì)教師的溝通，分析存在的問題，加強(qiáng)反饋和對(duì)教師的引導(dǎo)，并做到為教師提供進(jìn)修、培訓(xùn)等有助于提高執(zhí)行能力的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)其執(zhí)行力，引導(dǎo)其更好地執(zhí)行績效計(jì)劃，并適時(shí)地根據(jù)學(xué)校的組織目標(biāo)及績效目標(biāo)的變化修正當(dāng)初制定的績效目標(biāo)。為教師的發(fā)展提供寬松、和諧的環(huán)境，促進(jìn)教師更好地達(dá)成組織的目標(biāo)，也實(shí)現(xiàn)其個(gè)人的'價(jià)值。
4）績效評(píng)價(jià)
教師績效評(píng)價(jià)主要體現(xiàn)在教師在職過程中，強(qiáng)調(diào)的是教師的工作行為，這也是教師提職、晉升、獎(jiǎng)懲或解聘的依據(jù)。而績效評(píng)價(jià)注重的是雙向評(píng)價(jià)，上級(jí)管理部門對(duì)教師的工作行為和工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)，負(fù)責(zé)填寫相應(yīng)表格，教師自身也要進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；同時(shí)教師對(duì)上級(jí)管理部門也進(jìn)行評(píng)價(jià)，負(fù)責(zé)填寫相應(yīng)評(píng)價(jià)意見。只有上下級(jí)都參與績效評(píng)價(jià)過程，才能發(fā)現(xiàn)問題，找出相互間認(rèn)知的差距和理解的誤區(qū)，從而對(duì)績效管理進(jìn)行修正，最終幫教師找出能夠提升和需要開發(fā)的領(lǐng)域。
5）績效反饋
績效反饋需要教師和管理者坐下來，針對(duì)教師的績效進(jìn)行審議。通過績效反饋，教師可以明確知道哪些方面和高校發(fā)展目標(biāo)相一致，哪些方面和高校發(fā)展目標(biāo)相背離。只有個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)一致不偏離，才能夠達(dá)到雙贏。同時(shí)，教師可以對(duì)自己績效中效能低的方面進(jìn)行有效的強(qiáng)化和提升，為提升總體績效找到新的目標(biāo)和切入點(diǎn)；管理者也能了解在績效管理過程中存在的不足，為今后的改進(jìn)做出切實(shí)可行的方案。反饋溝通為教師提供工作指導(dǎo),尋求提升績效的方法,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)了教師工作的積極性,最終實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人進(jìn)步與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。另外，績效反饋并不一定都存在于績效管理的末尾，而是貫穿于績效執(zhí)行的始終，績效反饋不是對(duì)教師行為的指責(zé)和追究責(zé)任，而是積極地引導(dǎo)教師沿著績效目標(biāo)前進(jìn)。
6）績效計(jì)劃的修正
在績效管理的過程中，伴隨著對(duì)績效計(jì)劃的不斷更新和修正�？冃в�(jì)劃的修正是績效管理過程中最后一個(gè)組成部分，也是下一階段績效管理工作的開始，有著承前啟后的作用。績效計(jì)劃的更新和重新簽訂需要以在績效反饋階段收集的教師工作和完成的信息作為參考的依據(jù)，同時(shí)在必要時(shí)需要對(duì)不合理的計(jì)劃作出調(diào)整和修正，使其更好地滿足高校發(fā)展和教師成長的需要。這是循序漸進(jìn)、螺旋式上升的發(fā)展過程，也是一切社會(huì)科學(xué)發(fā)展的必然進(jìn)程。
2強(qiáng)化激勵(lì)形式，提升高校績效
隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立，教育面向現(xiàn)代化、面向世界，以人為本的價(jià)值理念不斷深入，處在高等教育改革前沿的各個(gè)高校，在面對(duì)外界競爭日益加劇的同時(shí)，更應(yīng)發(fā)揮績效管理在高校組織戰(zhàn)略中的重大作用，這就需要績效管理從建立績效管理體系、設(shè)計(jì)科學(xué)的績效管理流程、完善績效管理制度、合理設(shè)立績效指標(biāo)、嚴(yán)格執(zhí)行績效考核、各種獎(jiǎng)懲措施并重的形式激勵(lì)員工、完善和細(xì)化績效考核制度等方面提高高校教師的執(zhí)行力、競爭力，以提升高�？冃В鰪�(qiáng)高校的核心競爭力，促進(jìn)高校健康、科學(xué)、快速發(fā)展，為社會(huì)創(chuàng)造更大更多的價(jià)值.
【高校教師績效管理論文】相關(guān)文章：
績效管理的論文范文03-31
績效管理論文04-03
績效管理問題研究論文03-19
績效管理在預(yù)算管理中的作用論文10-28
員工績效管理畢業(yè)論文03-31
績效薪酬管理論文04-01