促進大學(xué)畢業(yè)生在中小企業(yè)就業(yè)的思考教育論文
摘 要:目前,大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難,中小企業(yè)招聘優(yōu)秀人才難,這對本能通過市場內(nèi)部機制調(diào)控自行消除的矛盾,如今卻日益尖銳化。原因是多方面撇開其它因素,僅從中小企業(yè)和大學(xué)畢業(yè)生緯度進行“兩難”剖析,并力求從可操作層面提出“兩難”的融合方案。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè);大學(xué)畢業(yè)生;就業(yè)
當前,中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟中占有著十分重要的地位。據(jù)最新數(shù)據(jù)顯示,我國中小企業(yè)數(shù)量已達4200多萬個,占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%以上,其創(chuàng)造最終產(chǎn)品和服務(wù)價值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的58%,生產(chǎn)商品占社會銷售額的59%,上交稅收占50%左右,提供80%的就業(yè)崗位。因此,在國外國內(nèi),中小企業(yè)一直都是備受社會、政府關(guān)注的對象,但是隨著全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展與國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的深化,中小企業(yè)的發(fā)展前景受到空前的挑戰(zhàn),其中,人才缺乏,尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才缺失對中小企業(yè)的長期健康發(fā)展影響更為不利。
與此同時,大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)問題已經(jīng)成為一個十分突出的社會問題,而且這種態(tài)勢隨時間的推移朝著愈演愈烈的方向發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計,2000年,我國高校畢業(yè)生的數(shù)量是101萬,2007年激增到495萬,是6年前的4倍多。
結(jié)合上述“兩難”現(xiàn)象,中國高等教育學(xué)會組織專家對重慶大學(xué)、重慶交通大學(xué)、西南政法大學(xué)、重慶郵電大學(xué)、重慶工商大學(xué)、重慶師范大學(xué)等六所高校的2002到2006級在校大學(xué)生進行了實地問卷調(diào)查,調(diào)查結(jié)果表明:82.7%的學(xué)生認為到中小企業(yè)是大學(xué)畢業(yè)生的現(xiàn)實性選擇,其中,51.6%的學(xué)生明確表示愿意到中小企業(yè)去就業(yè)。這說明大學(xué)畢業(yè)生對中小企業(yè)并不排斥,他們普遍愿意到中小企業(yè)就業(yè),F(xiàn)實并非如此,不少中小企業(yè)主和HR負責(zé)人常為招聘不到優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生而苦惱。因此,結(jié)合上述矛盾,本文將從中小企業(yè)招聘難和大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難的`成因進行剖析,并力求從可操作層面提出“兩難”的融合方案。
1 中小企業(yè)招聘難及大學(xué)生就業(yè)難的成因分析
1.1 中小企業(yè)層面
(1)人力資源管理觀念落后。
目前,很多中小企業(yè)對人力資源管理部門的重視程度較低。中小企業(yè)對人力資源管理的認識水平還停留在傳統(tǒng)的發(fā)放工資、管理員工檔案等人事管理階段,人力資源管理機構(gòu)職能大都由總經(jīng)理辦公室或其他部門兼任。由于觀念認識落后,不少中小企業(yè)只把人力資源部門當作企業(yè)的一個后勤管理部門,沒有使其真正參與到企業(yè)戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程,發(fā)揮人力資源部門應(yīng)有的潛力。
(2)員工培訓(xùn)效率低下。
大多中小企業(yè)普遍存在缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。具體表現(xiàn)在以下兩方面:一、企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓(xùn)成為一種短期行為,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。二、企業(yè)在員工培訓(xùn)上的短視行為造成人才和資源的流失,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資,以避免“入不敷出”的后果。
(3)激勵與約束機制不完善。
目前不少中小企業(yè)一直沿用老一套的薪酬體系,對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標下,員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率,因而職務(wù)晉升、年終獎、銷售提成等就成為對員工的主要激勵方式。另外,中小企業(yè)在實施薪酬激勵方面往往具有較強的主觀性,而且,分配不公、激勵承諾不兌現(xiàn)等現(xiàn)象時有發(fā)生,大大挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。
(4)有效企業(yè)文化缺失。
目前大多數(shù)中小企業(yè)并沒有意識到企業(yè)文化對員工的凝聚和激勵作用,他們不重視企業(yè)文化建設(shè),也沒有真正理解什么是企業(yè)文化,中小企業(yè)往往認為企業(yè)文化建設(shè)是大企業(yè)、大集團的事。因此,不少中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者將主要精力投入到企業(yè)當前利益的追求,大多數(shù)員工也是抱著打工的思想而不是主人翁的姿態(tài)為企業(yè)工作,從而使中小企業(yè)員工個人價值理念與企業(yè)理念錯位,無法形成強有力的凝聚力吸引人才留住人才。
1.2 大學(xué)畢業(yè)生層面
(1)自身認識不足。
大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難,在很大程度上是因為他們期望值偏高,自身定位不準,理想與現(xiàn)實脫節(jié)。傳統(tǒng)的儒家思想加重了大學(xué)生們的“精英情結(jié)”,目前,不少大學(xué)生認為讀了大學(xué)就理所當然成為國家干部,就應(yīng)該有一份待遇豐厚的固定工作,片面認為留在大城市、大單位才能體現(xiàn)自己的人生價值,才能實現(xiàn)自己理想和抱負,一味地追求物質(zhì)待遇和地域條件。據(jù)一份高校畢業(yè)生就業(yè)意向調(diào)查顯示:高達45%的學(xué)生鐘情于外企,而只有28%的學(xué)生愿意去民營企業(yè)。
(2)就業(yè)渠道不暢通。
目前,大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)渠道主要有如下幾種:學(xué)校推薦,熟人介紹,校園招聘會,社會招聘會,校園就業(yè)網(wǎng),人才網(wǎng)站,報考公務(wù)員,志愿服務(wù)西部等。而學(xué)校推薦、熟人介紹、報考公務(wù)員、志愿服務(wù)西部這些就業(yè)渠道均只適用于特定人群,并不具有普遍性。因此,對大多數(shù)人而言, 招聘會和人才網(wǎng)站才是就業(yè)的主渠道。但目前來看,這兩者還難以完全滿足畢業(yè)生的就業(yè)需求。
(3)就業(yè)顧慮嚴重。
目前我國人事管理制度仍然有較強的計劃體制色彩,使不少大學(xué)畢業(yè)生對中小企業(yè)等基層單位望而卻步。據(jù)調(diào)查,大學(xué)生去基層單位工作,其戶口和檔案將一同被派遣到工作地,再想流動就會碰到制度性障礙,不少大學(xué)生還擔心,后代在落后地區(qū)得不到良好的教育,因此放棄了去基層單位的念頭。
2 “兩難”矛盾的融合途徑
結(jié)合上述分析,解決中小企業(yè)吸引大學(xué)生難和大學(xué)生就業(yè)難的非常規(guī)經(jīng)濟學(xué)矛盾,需要中小企業(yè)和大學(xué)畢業(yè)生雙方做出努力。具體途徑如下:
2.1 中小企業(yè)層面
(1)健全人力資源管理機制。
健全人力資源管理機制是提高中小企業(yè)人力資源管理水平和效能、增強對大學(xué)畢業(yè)生吸引力的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。首先,中小企業(yè)要走出對人力資源管理認識的誤區(qū),提高對人力資源管理工作的認識程度,加強企業(yè)管理者對人力資源管理理念和知識的理解和認識水平,實現(xiàn)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變,達到人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有機融合。其次,中小企業(yè)要健全人力資源管理機構(gòu),配備專門的人力資源管理人員,為人力資源管理職能的有效發(fā)揮提供良好的平臺,使中小企業(yè)人力資源管理步入正規(guī)化和專業(yè)化的道路。再次,中小企業(yè)應(yīng)該建立健全人力資源管理制度與規(guī)則,采用現(xiàn)代化的人力資源管理方法與手段,徹底扭轉(zhuǎn)人力資源管理中的經(jīng)驗管理局面。
(2)重視“準新員工”需求。
據(jù)調(diào)查,在擇業(yè)時,80%以上的當代大學(xué)生更為看重企業(yè)能否提供的廣闊的發(fā)展空間和可人的薪酬。雖然中小企業(yè)很難在薪水上與大企業(yè)、外資企業(yè)競爭,但由于中小企業(yè)具有較大的靈活性,可以為“準新員工”提供才能展示的舞臺,為優(yōu)秀的“準新員工”能力施展提供廣闊的空間。中小企業(yè)還應(yīng)該在公司實力基礎(chǔ)允許范圍之下,盡可能提高“準新員工”的薪酬,做到薪酬與績效掛鉤,拉開收入分配檔次。除此之外, 中小企業(yè)還應(yīng)該建立起一套親情服務(wù)機制,建立起有自身特色的靈活的福利體系, 把“準新員工”的要求與企業(yè)的現(xiàn)實情況結(jié)合起來,切實解決“準新員工”在生活待遇中遇到的問題,使“準新員工”始終有家的感覺,從而起到激勵作用。
(3)加強培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。 中小企業(yè)要加強對員工的培訓(xùn)和開發(fā),不斷提高員工的知識水平和專業(yè)技能,加大對員工人力資本開發(fā)的力度。
、僦行∑髽I(yè)要建立健全人才培訓(xùn)機制,為大學(xué)畢業(yè)生提供更多提升自身專業(yè)技能和知識水平的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會。
②中小企業(yè)要做到培訓(xùn)與使用相結(jié)合,對于培訓(xùn)過的大學(xué)畢業(yè)生,要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。
、壑行∑髽I(yè)要健全授權(quán)管理和內(nèi)部晉升機制,為大學(xué)畢業(yè)生提供適合自身發(fā)展需要的職業(yè)生涯設(shè)計,加強大學(xué)畢業(yè)生的工作熱情和對企業(yè)的忠誠度。
、苤行∑髽I(yè)要逐步建立實施員工持股計劃。根據(jù)大學(xué)畢業(yè)生一定期間的工作表現(xiàn)進行綜合測評,根據(jù)標準,賦予測評優(yōu)秀的員工一定公司股權(quán),這樣不但可以迅速將大學(xué)畢業(yè)生的個人目標調(diào)整到企業(yè)的發(fā)展軌道上來,還能大幅減少大學(xué)畢業(yè)生流動率。
(4)樹立企業(yè)形象。
中小企業(yè)要加強對自身的宣傳力度,樹立中小企業(yè)的良好形象,從而不斷提高自身知名度,改變公眾對中小企業(yè)的傳統(tǒng)觀念,吸引更多優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生的加盟。
2.2 大學(xué)畢業(yè)生層面
(1)端正就業(yè)觀念。
大學(xué)畢業(yè)生要從根本上樹立高等教育大眾化時代的新的就業(yè)觀念,對當前的就業(yè)形勢有一個客觀清醒的認識。隨著高等教育的發(fā)展,高校的招生規(guī)模不斷擴大,高等教育已呈現(xiàn)大眾化教育趨勢,畢業(yè)生逐年增加。外企、國企、事業(yè)單位品牌效應(yīng)雖然很大,但是能提供給大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)崗位非常有限,而大量的中小型非公有制企業(yè)則能提供多樣化且充足的就業(yè)崗位。不可否認,中小企業(yè)可能不會提供比外企、國企、事業(yè)單位優(yōu)越的條件,但是在中小企業(yè)就業(yè),大學(xué)畢業(yè)生往往會被委以重任,甚至獨當一面,有更多的機會施展才干,體現(xiàn)學(xué)有所用的價值,擁有廣闊施展才華的廣闊天地。
(2)客觀評價自我。
大學(xué)畢業(yè)生要對自身進行客觀、公正的綜合評價。首先,大學(xué)畢業(yè)生要對其學(xué)識、能力、品德等有一個綜合性的客觀評價,確定自己究竟能干什么;其次,大學(xué)畢業(yè)生要考慮所申請的職位能否發(fā)揮自己的專業(yè)特長;再次,大學(xué)畢業(yè)生還要明確用人單位的人才需求標準。
參考文獻
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