人力資源畢業(yè)論文 15篇
無論在學(xué)習(xí)或是工作中，說到論文，大家肯定都不陌生吧，通過論文寫作可以培養(yǎng)我們獨(dú)立思考和創(chuàng)新的能力。寫論文的注意事項(xiàng)有許多，你確定會寫嗎？下面是小編為大家整理的人力資源畢業(yè)論文 ，歡迎閱讀與收藏。
人力資源畢業(yè)論文 1
1. 解讀勞動合同法提升企業(yè)人力資源管理
2. 保險業(yè)人力資本的激勵與監(jiān)督機(jī)制
3. 人力資源價值和企業(yè)價值評估
4. 現(xiàn)代企業(yè)人事測評技術(shù)及其應(yīng)用
5. 中層行政管理人員評價體系的建立
6. 關(guān)于經(jīng)營管理者稱奇報酬激勵機(jī)制的探討
7. 溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究
8. 企業(yè)銷售人員績效考評體系研究
9. 工資決定因素與企業(yè)勞動工資改革分析
10. 中小企業(yè)實(shí)行股份合作制的探討
11. 職工持股計劃在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的探索與實(shí)踐
12. 關(guān)于企業(yè)管理人員績效考評研究
13. 基于工作績效的雇員流動機(jī)制研究
14. 工作績效評估中的信度問題研究
15. 人力資源開發(fā)與管理的問題與對策研究
16. 企業(yè)績效管理模式研究
17. 企業(yè)員工滿意度調(diào)查研究
18. 企業(yè)員工薪酬制度研究
19. 酒店人力資源管理初探
20. 我國農(nóng)村人力資源狀況調(diào)查分析
21. 我國行業(yè)工資差異之演進(jìn)及其原因
22. 論現(xiàn)代企業(yè)制度中的員工股權(quán)激勵
23. 國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵模式探討
24. 自助式福利體系的設(shè)計
人力資源畢業(yè)論文 2
[摘要]人力資源管理是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的專業(yè)，在企業(yè)的發(fā)展過程中，迫切需要大量接受過專業(yè)教育、具備專業(yè)知識和專業(yè)能力的人力資源管理應(yīng)用型人才，高校作為專業(yè)教學(xué)的主陣地，起到不可替代的重要作用。從寧德師院經(jīng)管系人力資源管理實(shí)踐教學(xué)中的問題出發(fā)，通過對實(shí)踐課時、師資隊(duì)伍、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)三個方面進(jìn)行探討，以期更好地進(jìn)行專業(yè)建設(shè)，培養(yǎng)企業(yè)所需的應(yīng)用型人才。
[關(guān)鍵詞]人力資源;實(shí)踐教學(xué);應(yīng)用型人才
一、人力資源管理實(shí)踐教學(xué)中存在的問題
(一)實(shí)踐課時較少
目前，在高校各專業(yè)教學(xué)中，實(shí)踐類課程的課時占比普遍較低，包括軍訓(xùn)和專業(yè)實(shí)習(xí)等時間在內(nèi)的管理類專業(yè)實(shí)踐教學(xué)課時僅占總課時的10%左右[1]，而寧德師范學(xué)院外語系雖然很重視實(shí)踐教學(xué)，但也僅占總課時數(shù)的22%。我國實(shí)踐教學(xué)的情況與發(fā)達(dá)國家相比存在著很大的差距，如美國高等學(xué)校教學(xué)計劃中，實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1;英國為2：1;在德國高等專科學(xué)校的教學(xué)計劃中，實(shí)驗(yàn)、設(shè)計、實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)的課時約占教學(xué)計劃總時數(shù)的2/3;在法國，老師每講一節(jié)理論課都配有2～3節(jié)的實(shí)踐課[2]。
(二)實(shí)踐教學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)不完善
當(dāng)前，我國高校教師隊(duì)伍的來源多是從學(xué)校到學(xué)校，且大多從事理論教學(xué)，因?yàn)榻處煴旧淼膶?shí)踐經(jīng)驗(yàn)普遍不足，所以難以有效地指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐性學(xué)習(xí)。另外，高校教師的評價機(jī)制是“重科研”，導(dǎo)致很多教師“輕教學(xué)”，課堂教學(xué)尚難以保證，更談不上實(shí)踐教學(xué)了。由于無保障機(jī)制又無激勵因素，導(dǎo)致寧德師范學(xué)院外語系人力資源管理教師的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)少，理論與實(shí)踐無法密切結(jié)合，對學(xué)生無法起到引導(dǎo)和示范作用。
(三)實(shí)驗(yàn)室經(jīng)費(fèi)無法得到保證
人力資源管理部門屬于企業(yè)的重要戰(zhàn)略部門之一，人力資源管理工作比較特殊，有些企業(yè)不愿提供相關(guān)崗位讓學(xué)生實(shí)習(xí)。因此，寧德師范學(xué)院外語系學(xué)生在做平時的實(shí)踐作業(yè)時，無法參與到企業(yè)的實(shí)際工作中進(jìn)行人力資源管理調(diào)查，這對提高學(xué)生的實(shí)踐能力非常不利。作為實(shí)踐教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，軟、硬件配備齊全的實(shí)驗(yàn)室可以成為專業(yè)學(xué)習(xí)的必要補(bǔ)充，使學(xué)生能夠從事專業(yè)模塊的訓(xùn)練。然而由于受限于學(xué)校大環(huán)境的影響，寧德師范學(xué)院外語系教學(xué)經(jīng)費(fèi)尤其是實(shí)驗(yàn)室經(jīng)費(fèi)捉襟見肘，在這種情況下，無法滿足對于增加實(shí)驗(yàn)室建設(shè)資金投入的要求。
(四)實(shí)踐教學(xué)基地形同虛設(shè)
進(jìn)行校企合作、開展產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，建立校外實(shí)踐教學(xué)基地，是很多高校采用的方法，也是人才培養(yǎng)能與服務(wù)當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟(jì)發(fā)展緊密結(jié)合的重要場所。近年來，有部分企業(yè)與寧德師范學(xué)院外語系專業(yè)對接，建立校企合作關(guān)系，截止到20xx年6月，與寧德師范學(xué)院外語系簽訂實(shí)習(xí)實(shí)踐基地協(xié)議的企業(yè)有13家。部分企業(yè)雖有招收實(shí)習(xí)生，但不局限于人力資源管理專業(yè)，還有外語系其他專業(yè)，而且從事的崗位也大多不是管理崗位，而是一般服務(wù)性或者銷售性崗位。這些工作固然可以鍛煉學(xué)生的服務(wù)意識和商品銷售技巧，但無法使學(xué)生在工作中應(yīng)用所學(xué)的專業(yè)知識和技能。
二、改革人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的對策分析
(一)進(jìn)行教學(xué)計劃改革，增加實(shí)踐教學(xué)課時
1.增加認(rèn)識實(shí)習(xí)
從學(xué)生大一開始就增加實(shí)踐教學(xué)的課時。以人力專科專業(yè)為例，從第二學(xué)期開始，進(jìn)行為期一周的認(rèn)識實(shí)習(xí)，組織學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)，由企業(yè)委派專門的代表向?qū)W生講解和展示本專業(yè)的工作流程和基本操作規(guī)范，使學(xué)生對本專業(yè)有一個初步的直觀印象。這些感性認(rèn)識是思維活動的素材，對于學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)甚至其他課程的學(xué)習(xí)十分重要。
2.加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)室學(xué)習(xí)和項(xiàng)目實(shí)習(xí)
從第三學(xué)期開始，進(jìn)行為期兩周的實(shí)驗(yàn)室學(xué)習(xí)，在一種仿真的狀態(tài)下學(xué)習(xí)人力資源管理各個模塊的操作和方案的設(shè)計。組織學(xué)生對現(xiàn)有人力資源管理方面的軟件進(jìn)行操作，培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用現(xiàn)有軟件的能力。從第四學(xué)期開始，進(jìn)行為期兩周的項(xiàng)目實(shí)習(xí)，組織學(xué)生到企業(yè)就本專業(yè)某一方面的業(yè)務(wù)進(jìn)行專項(xiàng)實(shí)習(xí)，提高學(xué)生的實(shí)踐能力。從項(xiàng)目設(shè)計、項(xiàng)目實(shí)施到項(xiàng)目評價進(jìn)行全面考察、研究，并參與實(shí)踐活動。項(xiàng)目實(shí)習(xí)的主要內(nèi)容有：崗位分析與設(shè)計、企業(yè)績效管理、人才市場調(diào)查、人員測評、人員招聘方案設(shè)計與實(shí)施、人員培訓(xùn)需求分析和方案設(shè)計與實(shí)施、薪酬調(diào)查分析和體系設(shè)計等[3]。學(xué)生通過項(xiàng)目實(shí)習(xí)，鞏固所學(xué)知識，運(yùn)用所學(xué)知識，提高專業(yè)能力。
3.組織專業(yè)實(shí)習(xí)
組織專業(yè)實(shí)習(xí)，提高學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。這個專業(yè)實(shí)習(xí)可以分為兩次進(jìn)行操作：第一次，時間放在第六學(xué)期期中以后，期中以前為教師理論課講解，隨后由教師布置研究課題和實(shí)習(xí)作業(yè)，學(xué)生通過剩下的時間以及暑假期間，進(jìn)行企業(yè)調(diào)研與實(shí)踐，實(shí)習(xí)時間為八周;第二次，時間放在第八學(xué)期，即傳統(tǒng)意義上的畢業(yè)實(shí)習(xí)，學(xué)生論文的設(shè)計和撰寫皆在此時間段完成，實(shí)習(xí)時間為十周。通過專業(yè)實(shí)習(xí)，使學(xué)生全面了解一個企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，包括工作分析、組織設(shè)計、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理、人力資源法律法規(guī)等方面的情況。
4.調(diào)整考核方式
根據(jù)實(shí)習(xí)方式的特點(diǎn)，不同的實(shí)習(xí)所占的分?jǐn)?shù)比重由專業(yè)教師自行決定。對認(rèn)識實(shí)習(xí)和項(xiàng)目實(shí)習(xí)而言，一般不超過分?jǐn)?shù)總值的40%;對于專業(yè)實(shí)習(xí)而言，尤其是第六學(xué)期的專業(yè)實(shí)習(xí)，可以考慮適當(dāng)增加實(shí)踐的分?jǐn)?shù)比重，如70%，期末考試只占30%甚至更少。
(二)加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)的師資隊(duì)伍建設(shè)
1.培養(yǎng)“雙師型”教師
教師不僅是知識的傳授者，也是學(xué)生技能的引導(dǎo)者。加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，就應(yīng)該先增強(qiáng)對教師的培養(yǎng)，提高教師解決實(shí)際問題的能力。第一，通過制定激勵政策，吸引高水平教師從事實(shí)踐環(huán)節(jié)的教學(xué)工作。組織專業(yè)教師進(jìn)行半年到一年的脫崗實(shí)習(xí)，到企業(yè)的管理部門掛職鍛煉，擔(dān)任相應(yīng)的職務(wù)，參與企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)計、人員招聘、員工入職和在職培訓(xùn)、績效管理和薪酬管理等人力資源各環(huán)節(jié)的實(shí)際運(yùn)作，培養(yǎng)更多“雙師型”教師。第二，鼓勵教師積極進(jìn)行橫向課題的申報和研究，進(jìn)行深度的校企合作，參與企業(yè)培訓(xùn)和管理工作，增強(qiáng)教師的實(shí)踐能力和創(chuàng)造能力。第三，提供專項(xiàng)資金，支持教師參與企業(yè)調(diào)研。專業(yè)教師可以利用寒、暑假期間組織優(yōu)秀學(xué)生深入企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研和學(xué)習(xí)。
2.實(shí)行校外導(dǎo)師制
為彌補(bǔ)校內(nèi)教師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不足，以及長期培養(yǎng)時間緊的問題，可以通過建立“校外導(dǎo)師制”，聘請熱心公益、資質(zhì)深厚、愿意輔導(dǎo)大學(xué)生成長的企業(yè)界人士成為校外導(dǎo)師，實(shí)行一年一期的聘用制，發(fā)給聘書。充分發(fā)揮企業(yè)人士的特點(diǎn)，通過言傳身教和示范性作用，帶動學(xué)生的實(shí)踐學(xué)習(xí)積極性。另外，也可利用校外導(dǎo)師的自身優(yōu)勢和資源，鼓勵學(xué)生進(jìn)入校外導(dǎo)師所在的企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)、參觀和調(diào)研。
(三)加強(qiáng)人力資源管理實(shí)驗(yàn)室建設(shè)
由于高校辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，在校的學(xué)生人數(shù)不斷增加，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生人數(shù)亦不少，在這種形勢下，所有的學(xué)生都到企業(yè)中進(jìn)行專業(yè)實(shí)習(xí)也不太現(xiàn)實(shí)。因此，要合理配置儀器設(shè)備和必要的軟件，加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理，在方案設(shè)計、角色扮演、模擬活動中，讓學(xué)生不走出校門也能親身感受到較為系統(tǒng)、全面的人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，提高學(xué)生的管理和決策水平，培養(yǎng)分析問題、解決實(shí)際問題的能力。為了保證實(shí)驗(yàn)效果，要挑選專業(yè)的、負(fù)責(zé)的實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)教師進(jìn)行教學(xué)，要充分利用各種儀器設(shè)備，配備足夠的人力資源管理教學(xué)軟件和相應(yīng)的實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)書。寧德師范學(xué)院外語系于20xx年曾購置一套人力資源軟件，但隨著時代的發(fā)展和技術(shù)的更新，現(xiàn)在已經(jīng)不符合教學(xué)需求，急需采購更先進(jìn)和合理的人力資源管理軟件進(jìn)行教學(xué)。鑒于實(shí)驗(yàn)室軟硬件資金不足的問題，可以借鑒其他高校的做法，通過與企業(yè)建立對接關(guān)系，安排學(xué)生進(jìn)入企業(yè)，通過企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)，進(jìn)行實(shí)踐模擬練習(xí)。另一方面，專業(yè)所在的系部可將學(xué)科建設(shè)的部分經(jīng)費(fèi)用于實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，還可以通過成人教育、辦自考班的收入解決一部分經(jīng)費(fèi)來源。同時，也可以與管理咨詢機(jī)構(gòu)合作，對外提供管理咨詢及培訓(xùn)等項(xiàng)目增加收入，并通過與企業(yè)共建，爭取企業(yè)的支持。例如，可以通過尋求企業(yè)贊助，以冠名的方式進(jìn)行項(xiàng)目申報，如“XX企業(yè)實(shí)驗(yàn)室項(xiàng)目建設(shè)”等。
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人力資源畢業(yè)論文 3
人力資源會計（Human Resource Accounting）是指對企業(yè)或其他經(jīng)濟(jì)組織的人力資源成本與價值進(jìn)行計量和報告的一種會計程序和方法，它是會計學(xué)科發(fā)展的一個新領(lǐng)域，是人力資源管理學(xué)和會計學(xué)相互滲透形成的新型會計理論。這個概念自美國密西根大學(xué)郝曼森教授提出后，在理論體系的創(chuàng)建和信息應(yīng)用方面已有了很大的發(fā)展。雖然知識經(jīng)濟(jì)時代的到來為人力資源會計的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)，但由于我國會計界對人力資源會計的確認(rèn)、計量、報告等尚未取得一致的看法，也沒有相關(guān)的法律、法規(guī)作為依托，因而將人力資源會計納入現(xiàn)行會計核算體系廣泛推廣仍有很大困難。本文僅就人力資源會計性質(zhì)、計量、核算等做一粗淺探討。
一、人力資源性質(zhì)
人力資源是企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動所需各種資源中最有活力的一種，它在培育企業(yè)競爭優(yōu)勢方面有著不可替代的重要作用 .對于這種資源的屬性，會計界至今尚無定論。筆者認(rèn)為，人力資源是一種無形資產(chǎn)。根據(jù)我國企業(yè)會計準(zhǔn)則規(guī)定，無形資產(chǎn)是指企業(yè)為生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)而出租給他人或?yàn)楣芾砟康亩钟械臎]有實(shí)物形態(tài)的非貨幣性長期資產(chǎn)。其特征是：①不具備實(shí)物形態(tài)。②非貨幣性長期資產(chǎn)。③主要目的是為企業(yè)使用而非出售。④在創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益方面具有很大不確定性。而人力資源同樣具有如下特征：①可用貨幣計量。不論是對人力資源的原始投資還是后續(xù)投資，都是用貨幣形式反映的，即人力資源可用貨幣計量。②可被企業(yè)擁有或控制。企業(yè)與員工簽訂合同或協(xié)議后，通過支付工資、福利等報酬，使員工的勞動能力受到企業(yè)控制。③不具備實(shí)物形態(tài)。企業(yè)員工雖具有實(shí)物形態(tài)，但其勞動能力作為一種服務(wù)潛力，不具有實(shí)物形態(tài)。④可在一個以上的會計期間為企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)效益，且未來經(jīng)濟(jì)效益具有很大的不確定性。
人力資源首先能用于生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)、出租給他人，自然能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。其次，這種資源的受益期通常在一個會計期間以上。最后，因?yàn)槿瞬帕鲃有院艽螅渌峁┦芤嫫诤茈y確定，能帶來的經(jīng)濟(jì)效益很難準(zhǔn)確地計量，所以人力資源所提供的經(jīng)濟(jì)效益具有很大的不確定性。由此可見，人力資源是一種特殊的、重要的無形資產(chǎn)，按照資產(chǎn)的特點(diǎn)，其成本支出應(yīng)予以資本化。
二、人力資源會計的計量
由上述可知，人力資源的成本支出應(yīng)予以資本化，即進(jìn)行計價，形成人力資產(chǎn)。目前對人力資源的計價有兩種流行的觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)將人力資源在取得、維持、開發(fā)過程中的實(shí)際耗費(fèi)入賬，形成人力資產(chǎn)，因?yàn)檫@些支出是客觀存在的。然后將人力資產(chǎn)按受益期轉(zhuǎn)作各期期間費(fèi)用，這種方法稱為成本法。成本法按具體入賬價值不同，分為按歷史成本入賬和按重置成本入賬、按機(jī)會成本入賬。第二種觀點(diǎn)建立在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)上，它從產(chǎn)出的角度認(rèn)為應(yīng)將人力資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值入賬，因?yàn)槠髽I(yè)在取得、維持、開發(fā)人力資產(chǎn)過程中的實(shí)際耗費(fèi)與人力資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng)造的實(shí)際價值不符，故該方法又稱價值法。按其不同計量模式，價值法又可分為群體價值模式和個人價值模式。
筆者認(rèn)為，對人力資源資本化可采用成本法。一是由于人力資源成本的數(shù)據(jù)是以原始記錄為依據(jù)，計算人力資源成本可根據(jù)發(fā)生業(yè)務(wù)資料直接獲得，更符合會計中的“歷史成本原則”。二是由于這種模式獲得的數(shù)據(jù)較為客觀，能防止有關(guān)人員利用處理方法的主觀性粉飾報表。三是與人力資源價值會計的群體價值模式相比，這種模式能單獨(dú)計量人力資源有關(guān)的各項(xiàng)成本支出，也便于計算各項(xiàng)成本所帶來的經(jīng)濟(jì)效益，促使企業(yè)管理當(dāng)局和其他報表使用者全面考核投資報酬率。當(dāng)然，并非所有人力資源的取得、維持、開發(fā)過程中的實(shí)際耗費(fèi)都應(yīng)予以資本化，只有那些受益期超過一年的費(fèi)用支出才予以資本化，其余的可直接計入當(dāng)期費(fèi)用，也可計入待攤費(fèi)用。這樣就可改變現(xiàn)行會計不論支出性質(zhì)，一律將人力資源的各項(xiàng)支出計入當(dāng)期費(fèi)用的做法，也更符合權(quán)責(zé)發(fā)生制原則、可比性原則和客觀性原則。
三、人力資源會計的核算
基于上述思路，筆者認(rèn)為對于人力資源投資的核算、人力資源成本的匯集分配、人力資產(chǎn)的攤銷等業(yè)務(wù)，可設(shè)以下基本賬戶核算。
1.“人力資產(chǎn)”賬戶。其性質(zhì)屬于資產(chǎn)類，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加，貸方反映人力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本。本賬戶可按管理人員、技術(shù)人員及營銷人員等員工類別設(shè)置明細(xì)賬。
2.“人力資產(chǎn)累計攤銷”賬戶。屬于“人力資產(chǎn)”賬戶的備抵賬戶，反映每期攤銷的人力資產(chǎn)成本。其貸方反映按一定攤銷率計提的人力資產(chǎn)攤銷額，借方反映職工因離職、退休等原因退出企業(yè)時應(yīng)轉(zhuǎn)銷的原攤銷額，余額一般在貸方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計攤銷額。本賬戶應(yīng)按與“人力資產(chǎn)”相對應(yīng)的明細(xì)賬戶設(shè)立。
3.“人力資源取得成本”和“人力資源開發(fā)成本”賬戶。此兩賬戶屬于成本計算性質(zhì)的過渡賬戶，用來歸集和分配企業(yè)為取得人力資產(chǎn)和開發(fā)人力資產(chǎn)而發(fā)生的各項(xiàng)支出。其借方反映企業(yè)為取得、開發(fā)人力資產(chǎn)而發(fā)生的招聘費(fèi)、安家費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等支出，貸方反映各項(xiàng)支出歸集后應(yīng)當(dāng)資本化轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶及不應(yīng)當(dāng)資本化而轉(zhuǎn)入當(dāng)期費(fèi)用的余額，結(jié)轉(zhuǎn)后該兩賬戶無余額。
4.“人力資本”賬戶。該賬戶屬于所有者權(quán)益類賬戶，同資本公積賬戶性質(zhì)相似，用于核算企業(yè)從有關(guān)方面無償調(diào)入職工，無償獲得人力資產(chǎn)時的價值。其貸方反映無償獲得的人力資產(chǎn)的金額，借方反映無償獲得的人力資產(chǎn)離開企業(yè)時轉(zhuǎn)出的金額，期末余額在貸方，反映企業(yè)現(xiàn)有的無償獲得的人力資產(chǎn)價值。本賬戶應(yīng)按與“人力資產(chǎn)”相對應(yīng)的明細(xì)賬戶設(shè)立。
人力資源畢業(yè)論文 4
摘要
從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
關(guān)鍵詞
人力資源管理；有效激勵
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運(yùn)用有效的激勵機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機(jī)制的作用
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當(dāng)于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強(qiáng)烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強(qiáng)化，通過交替運(yùn)用獎懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r候就會產(chǎn)生公平感。公平的激勵機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性。要使個人真正提高績效達(dá)到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預(yù)期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)該把人看成是社會人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個人的感覺，不關(guān)注個人的情感對工作的影響，不關(guān)注作為社會人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思疃�，因此，激勵的效果往往不夠理想�?/p>
6.對員工的激勵目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，激勵效果也就大打折扣。
三、實(shí)現(xiàn)有效激勵的途徑
1.做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機(jī)，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——動機(jī)——激勵——行為”這一周而復(fù)始的過程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實(shí)現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機(jī)。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動員工的積極性。在采取激勵措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵機(jī)制
�。�1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，才會使激勵的效果達(dá)到最佳。例如，激勵應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計，建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制，提升激勵的.有效性；加強(qiáng)溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強(qiáng)激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。
�。�2）選擇激勵方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵方法就不再適合；強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位，單獨(dú)使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強(qiáng)激勵的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合、個人激勵與團(tuán)隊(duì)激勵相結(jié)合、正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強(qiáng)激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段
（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動員工的積極性。在運(yùn)用此激勵手段時應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達(dá)到激勵員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
�。�2）股權(quán)激勵。股權(quán)激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強(qiáng)民主管理的壓力。
�。�3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強(qiáng)智力勞動創(chuàng)造的價值，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競賽評比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。
�。�4）目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵是指通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，鼓舞和激發(fā)人的正確的動機(jī)和行為，達(dá)到充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動員工的積極性。
�。�5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調(diào)動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。
4.把握好有效激勵的原則
�。�1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵時，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。
�。�2）設(shè)置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵計劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時情況靈活機(jī)動地設(shè)置激勵措施。
�。�3）建立與激勵相應(yīng)的約束機(jī)制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機(jī)制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。
（4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟(jì)有效的激勵手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
人力資源畢業(yè)論文 5
摘要：人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展尤其是中小企業(yè)發(fā)展壯大、轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要人力資源為支撐。制訂和實(shí)施有效的人力資源規(guī)劃，能保證企業(yè)長短期人力資源的合理配置和組織機(jī)構(gòu)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，激烈的市場競爭，人力資源管理工作的重要性日益凸顯，更多的中小企業(yè)逐漸重視起人力資源的管理，開展了一些有益的嘗試和探索，但由于大部分中小企業(yè)中現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式尚未建立，更多的依賴經(jīng)驗(yàn)型和粗放型的管理，與大型企業(yè)或者外資企業(yè)相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規(guī)劃與實(shí)施過程中仍然存在一些普遍性的問題。本文論述了中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題及對策。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；規(guī)劃
1人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識
在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人力資源支撐。許多中小企業(yè)面臨人才流失嚴(yán)重、員工源源不斷的跳槽，表象看來是中小企業(yè)對員工的福利待遇偏低而留不住人才，歸究深層次的原因是企業(yè)沒有準(zhǔn)確把握人力資源在企業(yè)發(fā)展中“第一生產(chǎn)力”和“第一資源”的重要作用，沒有把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的根本戰(zhàn)略和關(guān)鍵環(huán)節(jié)來抓，人力資源配置存在分散、重復(fù)、封閉、低效的現(xiàn)象，顯示出企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的不足和空白。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是為企業(yè)制訂合適的人才策略，加快培養(yǎng)和造就數(shù)量充分，素質(zhì)優(yōu)良，結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持。具體來說其功能主要體現(xiàn)在以下方面：
（1）滿足企業(yè)發(fā)展中對人力的需求。企業(yè)發(fā)展過程是動態(tài)的，隨著內(nèi)外環(huán)境的變化，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)領(lǐng)域、經(jīng)營規(guī)模等發(fā)生變化，企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)也隨之發(fā)生變化，例如：退休、辭職、解雇等原因會導(dǎo)致人員數(shù)量的減少，企業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的改變會導(dǎo)致人才需求結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，經(jīng)營規(guī)模的改變會導(dǎo)致人力需求數(shù)量和質(zhì)量發(fā)生變化等。企業(yè)在積極適應(yīng)市場的同時，也要分析并采取措施來調(diào)整人力資源。人力規(guī)劃的基本職能就是預(yù)測企業(yè)人力供求差異并調(diào)整差異，從而滿足企業(yè)在不同發(fā)展階段的人力供需平衡。
�。�2）人力資源管理的重要依據(jù)。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜，管理難度和工作量也日益提升，如果沒有一個周密的人力資源計劃，就不能準(zhǔn)確把握企業(yè)人力狀況和人力需求，企業(yè)在應(yīng)對面臨的機(jī)遇、風(fēng)險和挑戰(zhàn)時就無所適從。人員的招聘雇用、培訓(xùn)教育、考評獎懲、員工調(diào)整以及人工成本的控制等各方面，如果沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃統(tǒng)籌安排，企業(yè)必然混亂不堪，人力資源規(guī)劃的實(shí)施能為其提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，是企業(yè)人力資源管理遵循的重要工作。
（3）合理控制人力成本。企業(yè)運(yùn)營成本中人力成本占很大比重，員工工資支出是人力成本中最大的支出，而人員分布狀況決定了工資支出總額，企業(yè)崗位設(shè)置是否健全、普通工人、技術(shù)工人和管理人員比重是否協(xié)調(diào)、工資標(biāo)準(zhǔn)是否合理、組織機(jī)構(gòu)職是否重復(fù)等，在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，這些人力配置和由此產(chǎn)生的人力成本是否合理都是未知的，有可能造成人浮于事、效率低下、人力成本上升的趨勢。在準(zhǔn)確預(yù)測企業(yè)發(fā)展前景的前提下，合理調(diào)整各類型員工所占的比重，達(dá)到人事相宜，把人工成本控制在合理的范圍內(nèi)是人力資源規(guī)劃的另一個重要職能。
�。�4）企業(yè)人事決策的基礎(chǔ)。人事決策是管理的一個重要環(huán)節(jié)，人才培養(yǎng)開發(fā)、考核評價、選拔任用、流動配置、健康保健和激勵保障等人事方面的決策難度和重要性并不亞于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策，錯誤的人事決策將會給企業(yè)帶來不可估量的損失，客觀、合理的人事決策需要以全面真實(shí)的信息為依據(jù)，在準(zhǔn)確把握企業(yè)經(jīng)營狀況、人力現(xiàn)狀、內(nèi)外環(huán)境變化的前提下，做出正確的人事決策。而有效的人力資源規(guī)劃是合理預(yù)期企業(yè)未來發(fā)展趨勢，充分了解和收集企業(yè)人力基本信息，并將相應(yīng)的員工晉升、報酬福利、健康保障、培訓(xùn)教育等人事管理計劃統(tǒng)籌聯(lián)系起來，為企業(yè)各種人事決策提供依據(jù)和基礎(chǔ)。（5）調(diào)動員工的積極性。想讓員工積極做事，通俗一點(diǎn)講就是要讓員工看到好處，如果做多做少、做好做差一樣，員工勢必會沒有積極性。通過人力資源規(guī)劃向員工展現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，讓員工看到自己的發(fā)展前景、未來利益，明確工作中能得到什么、工作給他們的生活帶來什么，必定會讓員工繃緊神經(jīng)，關(guān)注工作，從而去積極地努力爭取。
2中小企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題
隨著人力資源管理工作重要性的日益凸顯，更多的中小企業(yè)逐漸重視起人力資源的管理，開展了一些有益的嘗試和探索，但由于大部分中小企業(yè)中現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式尚未建立，更多的依賴經(jīng)驗(yàn)型和粗放型的管理，與大型企業(yè)或者外資企業(yè)相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規(guī)劃與實(shí)施過程中仍然存在一些普遍性的問題：
�。�1）對人力資源規(guī)劃重視不夠。許多中小企業(yè)管理者缺乏遠(yuǎn)見，不注重長遠(yuǎn)謀劃，總覺得規(guī)劃這種東西太虛，看不到明確的經(jīng)濟(jì)效益，還要花費(fèi)大量物力、人力和時間，并不愿意做在他們看來是無意義的事。有些中小企業(yè)制訂了人力資源規(guī)劃，但各部門并不重視，認(rèn)為計劃沒有變化快，在執(zhí)行規(guī)劃時，簡單的、見效快的就做一下，見效慢、周期長的就不做，即使執(zhí)行了也和規(guī)劃之間存在很大的差異，規(guī)劃成為走過場、搞形式的一紙空文。
（2）人力資源規(guī)劃比較簡單。許多中小企業(yè)的人力規(guī)劃比較簡單，規(guī)劃過程較為隨意，流程比較粗糙，其內(nèi)容大部分是考勤、獎懲、工資福利、工作規(guī)則等，事務(wù)性工作較多，前瞻性、預(yù)測性的內(nèi)容少，不是一個長遠(yuǎn)的人力使用規(guī)劃，并沒有從調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的角度出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為。甚至有些中小企業(yè)不考慮自身實(shí)際，東拼西湊大中型企業(yè)的人力規(guī)劃部分內(nèi)容，與企業(yè)自身實(shí)際情況脫節(jié)，沒有達(dá)到與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持相匹配的要求。
�。�3）人力資源規(guī)劃動態(tài)性不足。一個企業(yè)的發(fā)展和人的一生是有些相似的，從雛形到初具規(guī)模再到發(fā)展完善，其過程不可能是一帆風(fēng)順的，伴隨著風(fēng)風(fēng)雨雨，隨著問題的出現(xiàn)到解決，在一步步走向成熟，每個階段都有不同的發(fā)展瓶頸，人力資源規(guī)劃要及時應(yīng)對企業(yè)各階段的特征，適時完善和調(diào)整各項(xiàng)策略以滿足人力資源需求。但是大部分中小企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏動態(tài)性，只是靜態(tài)地信息收集和設(shè)定相關(guān)的人事政策，擔(dān)心制度規(guī)定的變動會成為不穩(wěn)定因素，力求一勞永逸，保持穩(wěn)定。（4）人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全。大多數(shù)中小企業(yè)都是傳統(tǒng)管理模式，沒有專職的人力資源機(jī)構(gòu)，其職能大都由企業(yè)人事、財務(wù)等部門兼管。有些中小企業(yè)人力資源部門職能弱化，只是填填表格、做些簡單統(tǒng)計等，其配備的多是一般員工或是并沒有系統(tǒng)人力資源管理知識的人員，顯而易見，讓非專業(yè)的人來從事所謂的“人力資源管理”，做出專業(yè)的、與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源規(guī)劃是非常困難的，即使制訂了規(guī)劃，也對企業(yè)發(fā)展起不到任何作用。
�。�5）人力資源規(guī)劃缺乏操作性。人力資源規(guī)劃的有效實(shí)施，要配合規(guī)劃要求，制定相關(guān)“選、育、用、留”的政策，更好的運(yùn)用一些戰(zhàn)術(shù)策略，達(dá)到落實(shí)規(guī)劃的目的。而在現(xiàn)實(shí)中，很多中小企業(yè)有規(guī)劃，但缺乏有效的措施和策略支撐規(guī)劃的實(shí)施，使規(guī)劃缺乏可操作性和可執(zhí)行性。
3中小企業(yè)人力資源規(guī)劃對策研究
中小企業(yè)要加快發(fā)展，縮小與同行的差距，在激烈的市場競爭中占有份額，就必須更新觀念，堅持把人力資源管理作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐，結(jié)合自身實(shí)際，進(jìn)行合理的人力資源活動安排，制訂科學(xué)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃�，F(xiàn)針對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題，試論可行對策。
（1）健全人力資源管理機(jī)構(gòu)。中小企業(yè)要高度重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用，積極引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平。要建立一個現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)，明確部門職能、細(xì)化工作職責(zé)、配備專業(yè)人員，充分發(fā)揮其在選拔人才、留住人才、發(fā)展人才和配置人才等方面的作用。
�。�2）完善人力資源規(guī)劃工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃工作對企業(yè)來說是非常重要的基礎(chǔ)工作，面向所有員工，影響到生產(chǎn)、銷售、服務(wù)以及整個企業(yè)，各部門的理解、支持和配合是人力資源規(guī)劃工作成敗的關(guān)鍵。因此必須建立“上下聯(lián)動、統(tǒng)籌推進(jìn)、協(xié)作配合”的人力資源工作機(jī)制。企業(yè)決策層給矛重視和支持，各部門有力支持，員工積極配合，人力資源部門分析、預(yù)測、制訂人力資源規(guī)劃方案，并支持指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門具體實(shí)施。
�。�3）建立人力資源信息系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，需要全方位的了解和掌握企業(yè)發(fā)展過程中大量的人力資源信息，運(yùn)用專業(yè)的統(tǒng)計工具和方法對原始信息進(jìn)行系統(tǒng)的分析加工，還需要提煉借鑒人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)，圍繞企業(yè)人力現(xiàn)狀和未來預(yù)期出現(xiàn)的主要問題，制訂相應(yīng)的對策措施�？梢娙肆Y源規(guī)劃工作專業(yè)性強(qiáng)、工作量大、涉及面廣，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時全面、準(zhǔn)確、及時獲得相關(guān)信息，有效確保人力資源規(guī)劃的質(zhì)量和實(shí)施效果。
�。�4）提高從業(yè)人員素質(zhì)。從業(yè)人員素質(zhì)水平是保證人力資源規(guī)劃有效性的基礎(chǔ)。要緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際，通過培養(yǎng)、引進(jìn)、激勵等多種措施，努力建設(shè)一支業(yè)務(wù)素質(zhì)優(yōu)良、富有創(chuàng)新精神、數(shù)量充足、相對穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理的人力資源管理隊(duì)伍，提高企業(yè)人力資源管理水平。同時，優(yōu)化從業(yè)人員工作生活環(huán)境，提升從業(yè)人員職業(yè)地位，拓展從業(yè)人員發(fā)展空間，從而增強(qiáng)從業(yè)人員的歸屬感和職業(yè)榮譽(yù)感，最大限度地激發(fā)從業(yè)人員工作活力，推進(jìn)從業(yè)人員專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展。
�。�5）強(qiáng)化人力資源規(guī)劃的可操作性。完整的人力資源規(guī)劃不但包括規(guī)劃的制定，還包括規(guī)劃的實(shí)施控制。人力資源規(guī)劃由頂層的總方向、總目標(biāo)與底層的具體任務(wù)安排構(gòu)成。人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)策略要落到實(shí)處，必須要制訂具體任務(wù)計劃，細(xì)化工作任務(wù)和工作步驟、明確責(zé)任部門和工作職責(zé)、設(shè)置任務(wù)期限和完成時間等，使各部門易于操作和執(zhí)行。當(dāng)人力資源規(guī)劃在執(zhí)行中出現(xiàn)偏差時，規(guī)劃人員應(yīng)及時探究導(dǎo)致該偏差的主要原因，協(xié)調(diào)各部門共同采取糾正措施。同時，要加強(qiáng)人力規(guī)劃執(zhí)行效果的評測，分階段對人力規(guī)劃的預(yù)期效果和實(shí)際執(zhí)行的反饋結(jié)果進(jìn)行比較、判斷和分析，為下一步人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施提供及時而有意義的信息�？傊行∑髽I(yè)不但要重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，而且要制定與整體戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預(yù)見性功能，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保證企業(yè)核心競爭能力。
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人力資源畢業(yè)論文 6
解析人力資源會計應(yīng)用
摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會經(jīng)濟(jì)的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當(dāng)代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結(jié)合實(shí)際指出了人力資源會計未來的發(fā)展趨勢，旨在推動人力資源會計在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應(yīng)用。
關(guān)鍵詞：人力資源會計；計量體系；未來發(fā)展
1引言
人力資源會計是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織范圍內(nèi)人力資源價值體系和成本的計算和報告相關(guān)問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本、配置情況、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟(jì)的角度管理勞動者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學(xué)。但是，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源會計的認(rèn)識還僅僅停留在一般會計的認(rèn)知上，阻礙了人力資源會計的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會計的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計的發(fā)展和應(yīng)用具有可實(shí)施的意義。
2人力資源會計在我國實(shí)施的困難
2.1關(guān)于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障
雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調(diào)動員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實(shí)物的權(quán)益。
2.2現(xiàn)有的人力資源會計理論體系缺乏操作性
我國正處于從國外介紹和引進(jìn)人力資源會計的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看，已經(jīng)有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會計融入現(xiàn)有會計要素中。強(qiáng)行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運(yùn)作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實(shí)性并不高。
2.3企業(yè)認(rèn)可率低，實(shí)踐性不高
因?yàn)楸旧砥髽I(yè)有自己的經(jīng)營模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益，認(rèn)為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場，就能夠創(chuàng)造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認(rèn)知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。
3加強(qiáng)人力資源會計建設(shè)的對策
想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會計體系。來解決當(dāng)前我國人力資源會計的困境。
3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計的實(shí)施
想要在我國大力實(shí)施人力資源會計的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn)，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認(rèn)可。
3.2完善人力資源會計核算體系
要在傳統(tǒng)會計的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會計對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)利益角度，計量和確認(rèn)人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會計計量模式，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財務(wù)報表顯示人力資源會計相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等；人力資源變動情況及結(jié)構(gòu)報告反映出人力資源的變動情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會計核算體系。
3.3提高企業(yè)對人力資源會計的認(rèn)識
隨著我國的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認(rèn)可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強(qiáng)、勇于創(chuàng)新的單位作為試點(diǎn)，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實(shí)踐出真知的理念，通過以點(diǎn)覆面的方式，為全國范圍內(nèi)實(shí)施人力資源會計做出準(zhǔn)備，漸進(jìn)式地在全國范圍內(nèi)推廣實(shí)施應(yīng)用，反過來以實(shí)踐結(jié)果和過程來進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會計理論的推廣和實(shí)施。
參考文獻(xiàn)
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人力資源畢業(yè)論文 7
1、淺談員工績效管理
2、關(guān)于構(gòu)建人力資本激勵和約束機(jī)制的探討
3、淺談企業(yè)績效評估與員工激勵
4、論職務(wù)晉升的激勵作用與公正原則
5、企業(yè)績效評估中存在的問題與對策
6、如何進(jìn)行有效的激勵
7、人際沖突對于銷售團(tuán)隊(duì)績效的影響及應(yīng)對策略
8、淺析我國企業(yè)績效管理中存在的問題及對策
9、保險業(yè)人力資本的激勵與監(jiān)督機(jī)制
10、溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究
11、基于工作績效的雇員流動機(jī)制研究
12、工作績效評估中的信度問題研究
13、知識型員工激勵問題研究
14、信息不對稱與績效評價研究
15、績效管理過程中的關(guān)鍵因素探析
16、論績效管理中的溝通問題
人力資源畢業(yè)論文 8
人力資源信息化隨著信息技術(shù)的發(fā)展和管理理論的更新，從最初的薪資計算系統(tǒng)，經(jīng)人事管理系統(tǒng)，到人力資源管理系統(tǒng)， 其外延和內(nèi)涵不斷擴(kuò)大，它通過集中式的數(shù)據(jù)庫、自動處理信息、外協(xié)以及服務(wù)共享等功能，逐漸成為企業(yè)提高人力資源管理效率、降低管理成本的重要手段。
河南能源化工集團(tuán)有限公司（簡稱“河南能源”）是一家國有特大型能源化工集團(tuán)，目前擁有職工20余萬人，分布在河南、新疆、上海等十幾個省（自治區(qū)、直轄市）以及澳大利亞等國家。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，河南能源人力資源管理工作面臨著職工人數(shù)眾多，流動頻繁、分布地域廣、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的嚴(yán)峻局面。因此，推動人力資源信息化建設(shè)，引入人力資源信息化管理模式已是必然的趨勢。
為保障人力資源信息化建設(shè)的成功，河南能源在充分學(xué)習(xí)吸收其他企業(yè)信息化建設(shè)先進(jìn)做法的基礎(chǔ)上，總結(jié)出一套適合大型企業(yè)集團(tuán)信息化建設(shè)的實(shí)施做法和保障措施，具體內(nèi)容如下：
一、提高企業(yè)職工信息化管理意識
人力資源信息化不僅使人力資源管理方式的改變，更重要的是企業(yè)管理理念的更新。河南能源從信息化建設(shè)之初就極其重視對領(lǐng)導(dǎo)干部及員工的培訓(xùn)工作，多次聘請外部專家到集團(tuán)各單位進(jìn)行現(xiàn)代人力資源管理理論和企業(yè)信息化理論的巡回授課，組織相關(guān)人員到集團(tuán)外信息化標(biāo)桿單位參觀學(xué)習(xí)，并將信息化管理列入企業(yè)文化的宣傳核心內(nèi)容，對集團(tuán)所有員工進(jìn)行宣傳和推廣，統(tǒng)一思想，更新員工尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部的管理理念，從上到下營造出人力資源信息化的學(xué)習(xí)和實(shí)踐氛圍。
二、完善項(xiàng)目管理制度，組建項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)
河南能源高度重視信息化的建設(shè)工作，把人力資源信息化建設(shè)工作列入集團(tuán)發(fā)展計劃。一方面制定下發(fā)一系列制度文件，從組織、人員、考核、培訓(xùn)、需求、時間、質(zhì)量等方面完善項(xiàng)目管理內(nèi)容，從制度上保證了人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)的規(guī)范化、科學(xué)化。另一方面建立了多層級人力資源信息化項(xiàng)目管理組織。在集團(tuán)層面成立了由集團(tuán)“一把手”為組長，組織、人力資源、財務(wù)、發(fā)展規(guī)劃等部室負(fù)責(zé)人為成員的人力資源信息化工作領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)建設(shè)實(shí)施的組織和協(xié)調(diào)工作。下設(shè)辦公室，成員由相關(guān)部門抽調(diào)的人事、薪資、信息技術(shù)等專業(yè)人員組成，負(fù)責(zé)包括需求調(diào)研、計劃制定、方案修訂、進(jìn)度控制、數(shù)據(jù)分析（數(shù)據(jù)有效性檢查）等專項(xiàng)內(nèi)容。所屬各級單位設(shè)立專職人力資源信息系統(tǒng)管理人員，負(fù)責(zé)本單位用戶管理、信息完善、數(shù)據(jù)安全等日常維護(hù)工作。
三、構(gòu)建人力資源信息規(guī)范化體系
為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司對人力資源信息的統(tǒng)一、集中管理，河南能源建立了人力資源信息規(guī)范化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)組，抽調(diào)專家骨干，劃分為組織及職務(wù)體系、崗位體系、人員基本信息體系、人力資源管理業(yè)務(wù)流程、系統(tǒng)信息審核五個專項(xiàng)小組，負(fù)責(zé)不同的規(guī)范工作，分不同板塊行業(yè)開展信息規(guī)范工作，構(gòu)建人力資源信息規(guī)范化體系。
一是制定了統(tǒng)一的《人力資源信息標(biāo)準(zhǔn)》，涵蓋組織機(jī)構(gòu)、職務(wù)體系和崗位體系等信息，為集中管理和統(tǒng)計分析奠定了基礎(chǔ);二是制定了《人力資源信息系統(tǒng)人員基本信息填寫規(guī)范及要求》，對256項(xiàng)人員信息的釋義、填寫內(nèi)容、填寫格式等都制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn);三是制定了《人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)和流程》，涵蓋人事變動、人事合同、人員招聘、培訓(xùn)管理等內(nèi)容，對各項(xiàng)人力資源管理流程進(jìn)行了統(tǒng)一和優(yōu)化。
四、簡化數(shù)據(jù)報表，提升系統(tǒng)應(yīng)用價值
統(tǒng)計報表則是對信息數(shù)據(jù)挖掘分析的有效途徑和工具。為簡化報表的制作難度，河南能源對固定格式統(tǒng)計表、花名冊統(tǒng)計表、制式統(tǒng)計表等常用報表，采取了“簡化”+“固化”的方法，按照本單位內(nèi)部經(jīng)營決策、行政主管單位統(tǒng)計、集團(tuán)公司管理需要等用途分類，將各單位征集的報表綜合簡化為212張常用報表，內(nèi)置固化在人力資源信息系統(tǒng)報表工具中，改變了以往一事一表的混亂局面，避免了統(tǒng)計數(shù)據(jù)不準(zhǔn)的現(xiàn)象發(fā)生。
五、培訓(xùn)和組建信息化建設(shè)隊(duì)伍
為了提高業(yè)務(wù)人員的操作技能，河南能源抽調(diào)業(yè)務(wù)骨干組建了培訓(xùn)講師團(tuán)，采用多渠道、分層次、有重點(diǎn)的培訓(xùn)方式，由過去以照本宣科為主的被動式授課改為以案例為主的互動式授課模式，加強(qiáng)了講師與學(xué)員間的經(jīng)驗(yàn)交流;并且通過建立完善的培訓(xùn)考核機(jī)制，充分調(diào)動業(yè)務(wù)人員學(xué)習(xí)系統(tǒng)操作技能和問題解決能力的積極性和主動性，有效的提升了培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果，培養(yǎng)出一支既熟悉人力資源管理業(yè)務(wù)，又掌握信息技術(shù)的復(fù)合型人才隊(duì)伍。
六、堅持建設(shè)以需求為導(dǎo)向
河南能源在人力資源信息化建設(shè)過程中始終堅持以需求為導(dǎo)向，“以用促建”，明確人力資源部門和業(yè)務(wù)人員是人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)的驅(qū)動主體。通過定期會議、通訊平臺、聯(lián)機(jī)文檔等多種形式來加強(qiáng)業(yè)務(wù)專家和系統(tǒng)開發(fā)人員之間的緊密協(xié)作，共同協(xié)商解決信息化實(shí)施中出現(xiàn)的各種問題;同時保證信息系統(tǒng)在需求分析、程序開發(fā)、應(yīng)用測試等建設(shè)階段做到以滿足用戶需求為主要目的，避免盲目追求技術(shù)的新奇。使系統(tǒng)功能的適用性得到提高，降低了軟件建設(shè)風(fēng)險。
七、推動信息系統(tǒng)在企業(yè)中深入應(yīng)用
為加速推廣人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用，河南能源一方面規(guī)范項(xiàng)目考核制度。從人員信息、薪酬管理、合同管理、軟件應(yīng)用四個方面著手，涵蓋數(shù)據(jù)完善、單據(jù)流轉(zhuǎn)、操作技能等指標(biāo)，制定并下發(fā)考核標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則;另一方面則加大獎懲力度。依據(jù)項(xiàng)目實(shí)施計劃，按照計劃節(jié)點(diǎn)對項(xiàng)目推廣的工作進(jìn)行定期不定期檢查驗(yàn)收，對按時、保質(zhì)、保量完成推廣任務(wù)的單位給予獎勵;對因工作失誤造成信息失真或?qū)е峦菩泄ぷ鳒蟮呢?zé)任人，將根據(jù)情節(jié)分別進(jìn)行處罰或處分。
實(shí)踐證明，人力資源信息化的成功建設(shè)首先取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者信息化管理理念正確的認(rèn)知和接受，才能夠促使企業(yè)內(nèi)部對信息化建設(shè)進(jìn)行全面支持和資源保障，保證信息化建設(shè)的順利進(jìn)行。這對于企業(yè)管理者來講是一個挑戰(zhàn)。
人力資源畢業(yè)論文 9
畢業(yè)論文是高等教育自學(xué)考試本科專業(yè)應(yīng)考者完成本科階段學(xué)業(yè)的最后一個環(huán)節(jié)，它是應(yīng)考者的總結(jié)性獨(dú)立作業(yè)，目的在于總結(jié)學(xué)習(xí)專業(yè)的成果，培養(yǎng)綜合運(yùn)用所學(xué)知識解決實(shí)際問題的能力。
從文體而言，它也是對某一專業(yè)領(lǐng)域的現(xiàn)實(shí)問題或理論問題進(jìn)行科學(xué)研究探索的具有一定意義的論說文。完成畢業(yè)論文的撰寫可以分兩個步驟，即選擇課題和研究課題。
首先是選擇課題。選題是論文撰寫成敗的關(guān)鍵。
因?yàn)�，選題是畢業(yè)論文撰寫的第一步，它實(shí)際上就是確定“寫什么”的問題，亦即確定科學(xué)研究的方向。如果“寫什么”不明確，“怎么寫”就無從談起。
教育部自學(xué)考試辦公室有關(guān)對畢業(yè)論文選題的途徑和要求是“為鼓勵理論與工作實(shí)踐結(jié)合，應(yīng)考者可結(jié)合本單位或本人從事的工作提出論文題目，報主考學(xué)校審查同意后確立。也可由主考學(xué)校公布論文題目，由應(yīng)考者選擇。
畢業(yè)論文的總體要求應(yīng)與普通全日制高等學(xué)校相一致，做到通過論文寫作和答辯考核，檢驗(yàn)應(yīng)考者綜合運(yùn)用專業(yè)知識的能力”。但不管考生是自己任意選擇課題，還是在主考院校公布的指定課題中選擇課題，都要堅持選擇有科學(xué)價值和現(xiàn)實(shí)意義的、切實(shí)可行的課題。
選好課題是畢業(yè)論文成功的一半。第一、要堅持選擇有科學(xué)價值和現(xiàn)實(shí)意義的課題。
科學(xué)研究的目的是為了更好地認(rèn)識世界、改造世界，以推動社會的不斷進(jìn)步和發(fā)展。因此，畢業(yè)論文的選題，必須緊密結(jié)合社會主義物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)的需要，以促進(jìn)科學(xué)事業(yè)發(fā)展和解決現(xiàn)實(shí)存在問題作為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。
選題要符合科學(xué)研究的正確方向，要具有新穎性，有創(chuàng)新、有理論價值和現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義或推動作用，一項(xiàng)毫無意義的研究，即使花很大的精力，表達(dá)再完善，也將沒有絲毫價值。具體地說，考生可從以下三個方面來選題。
首先，要從現(xiàn)實(shí)的弊端中選題，學(xué)習(xí)了專業(yè)知識，不能僅停留在書本上和理論上，還要下一番功夫，理論聯(lián)系實(shí)際，用已掌握的專業(yè)知識，去尋找和解決工作實(shí)踐中急待解決的問題。其次，要從尋找科學(xué)研究的空白處和邊緣領(lǐng)域中選題，科學(xué)研究還有許多沒有被開墾的處女地，還有許多缺陷和空白，這些都需要填補(bǔ)。
應(yīng)考者應(yīng)有獨(dú)特的眼光和超前的意識去思索，去發(fā)現(xiàn)，去研究。最后，要從尋找前人研究的不足處和錯誤處選題，在前人已提出來的研究課題中，許多雖已有初步的研究成果，但隨著社會的不斷發(fā)展，還有待于豐富、完整和發(fā)展，這種補(bǔ)充性或糾正性的研究課題，也是有科學(xué)價值和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義的。
第二、要根據(jù)自己的能力選擇切實(shí)可行的課題。畢業(yè)論文的寫作是一種創(chuàng)造性勞動，不但要有考生個人的見解和主張，同時還需要具備一定的客觀條件。
由于考生個人的主觀、客觀條件都是各不相同的，因此在選題時，還應(yīng)結(jié)合自己的特長、興趣及所具備的客觀條件來選題。具體地說，考生可從以下三個方面來綜合考慮。
首先，要有充足的資料來源�！扒蓩D難為無米之炊”，在缺少資料的情況下，是很難寫出高質(zhì)量的論文的。
選擇一個具有豐富資料來源的課題，對課題深入研究與開展很有幫助。其次，要有濃厚的研究興趣，選擇自己感興趣的課題，可以激發(fā)自己研究的熱情，調(diào)動自己的主動性和積極性，能夠以專心、細(xì)心、恒心和耐心的積極心態(tài)去完成。
最后，要能結(jié)合發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)專長，每個考生無論能力水平高低，工作崗位如何，都有自己的業(yè)務(wù)專長，選擇那些能結(jié)合自己工作、發(fā)揮自己業(yè)務(wù)專長的課題，對順利完成課題的研究大有益處。建議你去中國高教論文網(wǎng)看下范文畢業(yè)論文是高等教育自學(xué)考試本科專業(yè)應(yīng)考者完成本科階段學(xué)業(yè)的最后一個環(huán)節(jié)，它是應(yīng)考者的總結(jié)性獨(dú)立作業(yè)，目的在于總結(jié)學(xué)習(xí)專業(yè)的成果，培養(yǎng)綜合運(yùn)用所學(xué)知識解決實(shí)際問題的能力。
從文體而言，它也是對某一專業(yè)領(lǐng)域的現(xiàn)實(shí)問題或理論問題進(jìn)行科學(xué)研究探索的具有一定意義的論說文。完成畢業(yè)論文的撰寫可以分兩個步驟，即選擇課題和研究課題。
首先是選擇課題。選題是論文撰寫成敗的關(guān)鍵。
因?yàn)�，選題是畢業(yè)論文撰寫的第一步，它實(shí)際上就是確定“寫什么”的問題，亦即確定科學(xué)研究的方向。如果“寫什么”不明確，“怎么寫”就無從談起。
教育部自學(xué)考試辦公室有關(guān)對畢業(yè)論文選題的途徑和要求是“為鼓勵理論與工作實(shí)踐結(jié)合，應(yīng)考者可結(jié)合本單位或本人從事的工作提出論文題目，報主考學(xué)校審查同意后確立。也可由主考學(xué)校公布論文題目，由應(yīng)考者選擇。
畢業(yè)論文的總體要求應(yīng)與普通全日制高等學(xué)校相一致，做到通過論文寫作和答辯考核，檢驗(yàn)應(yīng)考者綜合運(yùn)用專業(yè)知識的能力”。但不管考生是自己任意選擇課題，還是在主考院校公布的指定課題中選擇課題，都要堅持選擇有科學(xué)價值和現(xiàn)實(shí)意義的、切實(shí)可行的課題。
選好課題是畢業(yè)論文成功的一半。第一、要堅持選擇有科學(xué)價值和現(xiàn)實(shí)意義的課題。
科學(xué)研究的目的是為了更好地認(rèn)識世界、改造世界，以推動社會的不斷進(jìn)步和發(fā)展。因此，畢業(yè)論文的選題，必須緊密結(jié)合社會主義物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)的需要，以促進(jìn)科學(xué)事業(yè)發(fā)展和解決現(xiàn)實(shí)存在問題作為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。
選題要符合科學(xué)研究的正確方向，要具有新穎性，有創(chuàng)新、有理論價值和。
人力資源畢業(yè)論文 10
淺談中小企業(yè)人力資源管理
一、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)
人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源制度以及相應(yīng)的管理活動。即企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的一系列活動，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡單、管理層級少、決策較快、員工數(shù)量小等特點(diǎn)，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點(diǎn)。
1.中小企業(yè)的用人機(jī)制比較靈活。
產(chǎn)權(quán)明確可以說是中小企業(yè)所共有的特點(diǎn)，這一特點(diǎn)決定著中小企業(yè)在管理決策方面擁有較大的獨(dú)立性，政府的介入作用對其影響不大。這就使得中小企業(yè)具有靈活的用人機(jī)制，在用人標(biāo)準(zhǔn)、教育培訓(xùn)、薪酬福利等方面均可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來制定和調(diào)整。如中小企業(yè)可以通過為員工提供一些職位上的優(yōu)待或者管理方面的權(quán)力來吸引高素質(zhì)人才的加入。同時，相較于大企業(yè)，中小企業(yè)在工作環(huán)境和工作時間上可以給予員工一定的自由度和空間，個人才能也更容易得到展示和認(rèn)可。
2.中小企業(yè)人力資源的流動性大。
中小企業(yè)人才流動的頻率一般比大企業(yè)高，人才流失的可能性也較大企業(yè)大。通常來講，中小企業(yè)不論是工作壓力還是強(qiáng)度都高于大企業(yè)，尤其是一些關(guān)鍵性崗位的管理人才以及技術(shù)人才常常要進(jìn)行超負(fù)荷的加班，如若薪酬待遇或者個人發(fā)展機(jī)會達(dá)不到他們的心理預(yù)期，這部分核心員工就很容易發(fā)生離職。而這部分人的流出，帶走的商業(yè)機(jī)密和客戶將給企業(yè)造成直接損失，另外還會增加企業(yè)人力資源的再獲取成本，不利于工作的持續(xù)開展和在職員工的穩(wěn)定性。所以，中小企業(yè)的管理者既要認(rèn)識到人才的合理流動是正常的，不必對此恐慌，也要努力提升對核心員工的管理和激勵力度，防止人才流失對企業(yè)造成太大損失。
3.“適才”是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。
所謂適才，即合適的人才，簡單地說就是最符合企業(yè)需求的人才。中小企業(yè)不可能像大型企業(yè)那樣對人才的選拔和儲備投入大量的財力、人力和時間，中小企業(yè)需要的是能迅速勝任當(dāng)前工作崗位、且認(rèn)同企業(yè)文化，同時能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作、忠誠工作的員工。因此，中小企業(yè)在選人用人上應(yīng)避免不切實(shí)際、盲目追求天才，只有遵循“適才適所”法則才能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。
二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.對人力資源管理的重要性認(rèn)識不足。
很大一部分中小企業(yè)急功近利，盲目追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化，卻忽略對管理效益的提升，特別是在人力資源管理方面。第一，一些中小企業(yè)還未形成完整的人力資源管理體系，甚至有的尚未設(shè)立專門的人力資源管理部門和管理人員;第二，很多中小企業(yè)只考慮短期收益，對人力資源管理沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃;第三，中小企業(yè)在人力資源管理上投入甚微，且在人力資源管理體系建設(shè)方面經(jīng)驗(yàn)不足。
2.人員招聘機(jī)制不健全。
人才的招聘和選拔是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是順利實(shí)施其他各個環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)和保障。大部分中小企業(yè)并未制訂詳細(xì)的招聘計劃，常常通過現(xiàn)招現(xiàn)用的形式，在招聘渠道上也多只是在當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌錾线M(jìn)行選拔，且使用的招聘方法也只是簡單的面試。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多更優(yōu)秀的人才，也不利于企業(yè)對人才的全面考察。
3.員工培訓(xùn)體系不完善。
大多數(shù)中小企業(yè)還未形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)體系。盡管中小企業(yè)同樣重視員工的培訓(xùn)，但介于企業(yè)規(guī)模、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間等因素的限制，培訓(xùn)方式多只是師徒之間的“傳幫帶”，培訓(xùn)內(nèi)容則多是對產(chǎn)品本身的培訓(xùn)。企業(yè)對人才的培養(yǎng)沒有一個長期的規(guī)劃，對員工的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的指導(dǎo)，員工上班一段日子后，在公司中找不到個人的發(fā)展方向和發(fā)展機(jī)會，就很容易產(chǎn)生離職的想法。
4.缺乏合理有效的激勵機(jī)制。
缺乏明確的獎懲標(biāo)準(zhǔn)，賞罰不夠分明是我國中小企業(yè)普遍存在的問題，企業(yè)要想謀發(fā)展，合理有效的激勵機(jī)制至關(guān)重要。中小企業(yè)普遍還沒有形成科學(xué)、嚴(yán)格的績效考核制度，再加上勞資關(guān)系中存在的不平等、不公正情況，中小企業(yè)主在薪酬激勵方面常常具有較強(qiáng)的主觀性。這些因素往往會導(dǎo)致分配上的不公平，使員工產(chǎn)生心理失衡和不滿情緒，繼而影響員工的工作積極性。
5.企業(yè)核心文化建設(shè)滯后。
企業(yè)文化不僅是一個企業(yè)的靈魂，更是增加員工凝聚力，提升企業(yè)生產(chǎn)力效益的無形資產(chǎn)，每一個企業(yè)都應(yīng)有適合自身發(fā)展的企業(yè)文化。然而，現(xiàn)實(shí)情況卻是我國大部分中小企業(yè)都忽略了企業(yè)文化的建設(shè)的重要性，再加上管理人員水平以及資金的限制，中小企業(yè)無法投入足夠的人力和物力，將企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)人力資源管理中，導(dǎo)致企業(yè)文化所應(yīng)具有的導(dǎo)向作用、約束作用、凝聚作用、激勵作用和協(xié)調(diào)作用不能得到充分發(fā)揮。
三、中小企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建
企業(yè)人力資源管理具有豐富的內(nèi)容，并已經(jīng)逐漸進(jìn)入到管理的各個環(huán)節(jié)，在很多大型企業(yè)中已經(jīng)形成了一套科學(xué)嚴(yán)格的制度和體系，并通過計算機(jī)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化管理，為企業(yè)帶來了非�？捎^的經(jīng)濟(jì)效益。但鑒于中小企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段以及人、財、物的投入情況，建立復(fù)雜的標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理系統(tǒng)既沒有必要也不經(jīng)濟(jì)。因此，借鑒國內(nèi)外有關(guān)中小企業(yè)的研究，針對我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，構(gòu)建適合我國中小企業(yè)人力資源管理模式(如圖1所示)。
圖1 中小企業(yè)人力資源管理模式圖
圖1中陰影部分是人力資源管理對企業(yè)的貢獻(xiàn)(績效)，這是企業(yè)進(jìn)行一切管理活動的核心。為了提高績效，必須分別建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資源管理體系，即招聘體系、培訓(xùn)體系和激勵機(jī)制。同時，中小企業(yè)還應(yīng)建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化體系。
1.建立以績效為中心的人力資源管理體系。
高績效和高成長是中小企業(yè)得以生存和發(fā)展的生命線，高風(fēng)險和高淘汰率又是中小企業(yè)普遍面臨的市場危機(jī)。中小企業(yè)時刻為生存和發(fā)展而奮力拼搏，稍有差錯，企業(yè)就會面臨市場淘汰。因此中小企業(yè)人力資源管理模式的設(shè)計應(yīng)堅持以績效為核心。首先，所有的人力資源管理政策和舉措都要以提高企業(yè)績效為著眼點(diǎn)，同時還應(yīng)具備與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的高度靈活性。其次，人力資源管理自身就應(yīng)該強(qiáng)調(diào)效率，節(jié)省成本。因此要盡可能減少管理層級，縮減管理機(jī)構(gòu)，精減管理人員，規(guī)范管理職能。再次，對企業(yè)員工的管理也應(yīng)進(jìn)行績效管理，圍繞績效來設(shè)立招聘體系、培訓(xùn)體系和激勵機(jī)制。
2.建立適合自身需要的人員招聘體系。
企業(yè)要發(fā)展，就需要吸引更多高素質(zhì)人員的加入，但就現(xiàn)階段而言，中小企業(yè)對高素質(zhì)人才的吸引力較小。因此，建立適合自身需要的人員招聘體系就顯得尤為重要。一方面，HR經(jīng)理首先應(yīng)組織各部門制定出科學(xué)合理的崗位設(shè)置，再根據(jù)所需崗位先內(nèi)部招聘、然后社會招聘、最后獵頭招聘的原則，以校園招聘為主，其他招聘為輔，運(yùn)用筆試、面試、職業(yè)測評和集體面試相結(jié)合的形式，按照看學(xué)歷更看能力、看資歷更看業(yè)績的選拔標(biāo)準(zhǔn)來為本企業(yè)招聘到最適合的人才。另一方面，在重視新員工選拔的同時，還應(yīng)鼓勵老員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)妮啀徱约昂侠淼牧鲃樱l(fā)掘員工才能，真正做到“適才適所”，優(yōu)化企業(yè)人員配置。
3.建立以持續(xù)性、差別化為前提的培訓(xùn)體系。
培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展的動力源，是員工成長的“充電器”。中小企業(yè)的培訓(xùn)工作要避免目光短淺，著眼長遠(yuǎn)效益，加大投入，分類分層開展有針對性的培訓(xùn)，建立起持續(xù)性、差別化的企業(yè)人才培訓(xùn)體系。對高層管理人員既要有管理知識的提升又要進(jìn)行技術(shù)知識的培訓(xùn)，對專業(yè)技術(shù)人員則以技術(shù)知識更新為主，對普通員工開展基本技能培訓(xùn)等，使企業(yè)所有員工都處于一個持續(xù)成長的狀態(tài)。通過培訓(xùn)不僅可以提升員工自身的素質(zhì)和能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)營效率，使企業(yè)直接受益。同時，從企業(yè)未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性和忠誠度，企業(yè)凝聚力也會大大增強(qiáng)。
4.建立以科學(xué)考核為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制。
哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究表明，在缺乏有效激勵的情況下，人的潛力僅能發(fā)揮20%～30%，但在良好的環(huán)境下，可達(dá)到80%～90%。缺乏有效的激勵和淘汰機(jī)制是中小企業(yè)普遍面臨的一個問題。因此，必須建立科學(xué)有效的績效管理，使“能者上、庸者讓、無能者下”，最大程度地提高企業(yè)績效水平，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。人力資源管理部門要提升績效管理和激勵的力度，堅持過程評價與結(jié)果評價相結(jié)合，定量評價與定性評價相結(jié)合，自我評價與他人評價相結(jié)合，個體收入與公司收益相結(jié)合，加強(qiáng)以結(jié)果為導(dǎo)向，重視對過程的控制，慢慢提高績效工資在個人薪酬中所占的比重，全面考慮對短期、中期和長期的激勵。
5.建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化。
企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個擁有強(qiáng)勢文化的企業(yè)才能擁有持續(xù)健康的發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化作為一種“軟”的制度環(huán)境，在激勵員工的作用上往往比高薪和嚴(yán)管更加有效。中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)文化和人力資源管理的融合，需要以勞資雙贏為著眼點(diǎn)，將企業(yè)文化建設(shè)貫穿到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。首先，將企業(yè)文化融入新員工招聘中，讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)文化，有利于企業(yè)節(jié)約人力資源管理的溝通協(xié)調(diào)成本;其次，將企業(yè)文化貫穿于培訓(xùn)工作中，無論是職業(yè)培訓(xùn)，還是文體活動、游戲、比賽等非職業(yè)培訓(xùn)，為員工營造一個良好的文化氛圍，使企業(yè)文化在潛移默化中影響員工的理想信念和行為方式，形成共同的文化導(dǎo)向，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力;最后，將企業(yè)文化作為考核指標(biāo)，納入對員工的考核激勵中，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)部形成親密團(tuán)結(jié)的工作氛圍，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而共同努力。
人力資源畢業(yè)論文 11
過度流失是不正常，應(yīng)找出原因，有所改善。采取措施把人才留住，這才是關(guān)鍵。
人才為什么會流失？某紙箱廠培養(yǎng)出的一線技術(shù)操作工，一年下來走掉三分之一，成為“人才培訓(xùn)基地”。人才的流失主要有兩方面；一是待遇；二是關(guān)心，也就是通常我們所說的物質(zhì)與精神。
當(dāng)兩方面有一個未滿足人才就會流走，這是現(xiàn)實(shí)。企業(yè)不能只怪員工不對，也要看看自己哪些方面沒做好。
只有辨證的看問題，才能找到問題的根源。一個新進(jìn)員沒有操作技術(shù)也不存在人才流失，但是一旦成為技術(shù)骨干，企業(yè)應(yīng)立即提高相應(yīng)的待遇。
如企業(yè)仍抱著你是我培養(yǎng)的，應(yīng)該好好為我千活，一副不聞不問的態(tài)度，對他們?nèi)鄙訇P(guān)心。一有機(jī)會，人才自然就會流失。
到時再挽留，為時已晚。通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的發(fā)展空間。
如企業(yè)缺少人文關(guān)懷，人性化管理，上層管理人員與一線操作人員缺少溝通、了解，久而久之，操作人員會產(chǎn)生情緒，一有機(jī)會也會流失。怎樣留住人才？獎罰激勵紙箱企業(yè)的一線操作技術(shù)人員，大多是企業(yè)自己花費(fèi)精力培養(yǎng)出來，流失出去是非�？上У�，如此企業(yè)必須有獎罰激勵措施——應(yīng)該獎多罰少。
本人曾到一家印刷企業(yè)參觀學(xué)習(xí)。該企業(yè)創(chuàng)業(yè)18年以來，幾乎沒有員工流失，每個員工都非常珍惜自己的工作，這與該企業(yè)有一套完善的員工福利、獎罰制度激勵措施是分不開的：較好的薪資待遇、人性化管理、一人多面手、有較高的勞動生產(chǎn)率，使得員工多勞多得。
公司個人都得益。較好的薪資待遇對于那些在關(guān)鍵崗位的技術(shù)骨干，應(yīng)給予較好的薪資待遇，因?yàn)槠髽I(yè)的產(chǎn)品和質(zhì)量，往往出自這些員工的手中。
認(rèn)真負(fù)責(zé)，有著良好的技術(shù)人員會給企業(yè)帶來很大的利潤空間。企業(yè)的廢品、浪費(fèi)減少遠(yuǎn)大于給予員工的薪資。
企業(yè)不能只看表面而忽視了內(nèi)在。一定的高投入會帶來意想不到的收獲。
培育企業(yè)文化企業(yè)不光只重視生產(chǎn)，還應(yīng)培育企業(yè)文化，進(jìn)行文體活動，獎勵先進(jìn)個人、集體。組織員工外出游玩、聚會，增加企業(yè)的向心力；對員工在福利方面多關(guān)心；員工有難，應(yīng)給予關(guān)心照顧。
將心比心，員工自然會回報給企業(yè)，企業(yè)、個人共同發(fā)展，如此企業(yè)不但不會人才流失，還會吸引人才進(jìn)來。留住人才的辦法很多，關(guān)鍵看企業(yè)是否真心想留，不能只停留在口頭上，沒有實(shí)際行動，人才是很難留住。
這要從源頭抓起，從人員的招聘就要考慮，要考核人員的品質(zhì)和素質(zhì)，從長遠(yuǎn)考慮人員的培訓(xùn)。技術(shù)骨千要階梯式培養(yǎng)，要盡可能做到人人都是骨干當(dāng)然企業(yè)會花很多精力。
但企業(yè)必須明白，市場競爭最后的結(jié)果是人才的競爭。不要員工在廠時認(rèn)為是員工，當(dāng)員工流失時才認(rèn)為是才。
只有把所有員工認(rèn)為是才是寶，企業(yè)才會興旺發(fā)達(dá)，在市場競爭中立于不敗之地。目前許多企業(yè)工作重點(diǎn)，放在開發(fā)客戶，產(chǎn)品價格競爭當(dāng)中，關(guān)注企業(yè)外部環(huán)境較多，對企業(yè)內(nèi)部設(shè)備硬件方面投資也較多，但對人力資源投資較少，有時會忽略，沒有把人當(dāng)作資源來投資，缺少企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展思想。
企業(yè)應(yīng)同等或首要發(fā)展人才戰(zhàn)略，制定相關(guān)的激勵制度，創(chuàng)造人才發(fā)展的空間讓每個員工都成為人才。有所投才有所報，這樣紙箱企業(yè)才能走出人才流失的困境。
人力資源畢業(yè)論文 12
隨著新經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)人力資源管理成了核心，已經(jīng)在企業(yè)間形成一種默契的共識，而作為企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和基石，它不僅能幫助企業(yè)，在“以人為本”的戰(zhàn)略文化理念中細(xì)化和分層管理推動企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，同時也能使企業(yè)文化在激勵員工氛圍和團(tuán)隊(duì)精神上，增強(qiáng)人力資源管理的效率的提高。
一、企業(yè)人力資源管理概述
企業(yè)中的人力資源管理，就是企業(yè)對在各級工作崗位上的員工進(jìn)行有計劃、有秩序的管理活動的總和。管理的目的是“人盡其才”，在各個崗位發(fā)揮各級員工的主觀能動性、激發(fā)其創(chuàng)造力、發(fā)揮其最大功效。在企業(yè)，這樣的管理方式包括企業(yè)員工的日常培訓(xùn)、考勤管理、業(yè)績管理、職位管理、賞罰管理等，以提升企業(yè)員工的自我約束能力、自我提升能力、外在內(nèi)在能力、集體協(xié)作能力等，最終達(dá)到優(yōu)化企業(yè)資源配置的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。根據(jù)20xx年內(nèi)地四大上市企業(yè)的半年報數(shù)據(jù)，四大上市企業(yè)的保險代理人數(shù)量已經(jīng)超過230萬人。這更加要求企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展，以應(yīng)對越來越激烈的市場競爭。如何創(chuàng)新進(jìn)行人力資源管理，成為企業(yè)乃至全國企業(yè)必須考慮的問題。
二、我國企業(yè)人力資源管理當(dāng)前面臨的主要不足
(一)重視性不足
當(dāng)前，已經(jīng)有許多企業(yè)認(rèn)識到企業(yè)人才的重要性，但對人力資源的管理卻沒有足夠重視。這突出反映在，人力資源管理重點(diǎn)不在人，而在于事。人力資源管理并不能完全做到以人為本，而是圍繞具體事務(wù)來做。拘泥于具體的事務(wù)，容易造成企業(yè)的人力資源管理不能從整體入手，不能從大局入手，不能和企業(yè)的其他管理有機(jī)結(jié)合起來，不能直接對企業(yè)的推動起到發(fā)展作用。對企業(yè)人力資源管理的重視性不足，還體現(xiàn)在人力資源管理層的思想不重視上。企業(yè)中人員占比最大的是基層的一線員工，保險業(yè)務(wù)的增長也主要靠這些員工，可以說這是企業(yè)的基礎(chǔ)力量。但是對這些基層員工的管理，有時會出現(xiàn)跟不上其他管理的現(xiàn)象。有的企業(yè)下屬分公司對于基層員工的培訓(xùn)提升方面做得較少，對人員的引進(jìn)范圍也較為寬泛，除了金融保險類人員之外，其他專業(yè)的人員也占了較大比例，熟悉保險業(yè)務(wù)的人員不多，懂得經(jīng)營和管理的人才更少，這也是這些企業(yè)的人力資源管理層不愿意投入于此的重要原因。
(二)人力資源管理發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展相脫節(jié)
人力資源管理發(fā)展，應(yīng)作為企業(yè)整體發(fā)展的重要一環(huán)，負(fù)責(zé)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的具體執(zhí)行�？梢哉f，人力資源管理和企業(yè)整體發(fā)展應(yīng)該在同等重要的位置上。企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)針對企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃，制定相應(yīng)的方案，形成相應(yīng)的體系，在探尋企業(yè)發(fā)展和人員自身發(fā)展的契合基礎(chǔ)上，同步開展實(shí)施。近年來，雖然國內(nèi)企業(yè)也逐步認(rèn)識到了人力資源管理的重要性，很多大型企業(yè)也將“人事部”更名為“人力資源管理部”，但所負(fù)責(zé)的具體職能并沒有太大區(qū)別，依然是“新瓶裝舊酒”，依然被動地處理人事工作，沒有主動規(guī)劃人力資源管理工作。有的企業(yè)也相應(yīng)制定了“MBA計劃”“人才工程戰(zhàn)略”“干部培養(yǎng)戰(zhàn)略”等，但總的來說，這些人力資源管理發(fā)展措施，并沒有站在認(rèn)真分析國內(nèi)外保險業(yè)發(fā)展的趨勢和環(huán)境上，更沒有針對性地對其發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行研究開發(fā)，不是真正根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向有的放矢地進(jìn)行發(fā)展。
(三)企業(yè)內(nèi)部人力資源制度機(jī)制不健全
當(dāng)前一些企業(yè)包括企業(yè)，還不同程度的存在裙帶關(guān)系、任人唯親等現(xiàn)象，在崗位、職位分配上還存在一些不合理的現(xiàn)象和行為。同時，對于企業(yè)現(xiàn)有人力資源的激勵機(jī)制，還主要集中于薪酬激勵上，而較少考慮其自我價值實(shí)現(xiàn)的激勵機(jī)制。具體在中資企業(yè)，剛?cè)肼毜哪贻p員工對于發(fā)展空間和發(fā)展機(jī)會的需求，在一定程度上超過對工資薪酬的需求，更渴望體現(xiàn)個人能力和個人認(rèn)可程度，渴望有更高的職位來施展才華。但企業(yè)中存在的“論資排輩”“一把手意志”等現(xiàn)象又制約了這些需求，這對于新進(jìn)人才的培養(yǎng)和發(fā)展，對于整個企業(yè)的人力資源發(fā)展極為不利。
三、我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略
(一)制定系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略
企業(yè)的人力資源管理，要真正樹立“以人為本”的管理理念，這也是企業(yè)整體管理理念的重要內(nèi)容。只有真正認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，才能在戰(zhàn)略高度重視人力資源管理的發(fā)展。人力資源管理雖然由具體的各項(xiàng)事務(wù)性工作組成，但其最終目的應(yīng)該是激發(fā)員工的潛力，發(fā)揮其最大的能力，體現(xiàn)其最大的價值。具體到企業(yè)而言，隨著保險市場的進(jìn)一步開放，外資保險公司也開始進(jìn)入我國市場，這對于中資保險公司而言是一個嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在人力資源管理方面，雙方的人才爭奪更加激烈，中資保險公司除了要積極引進(jìn)人才外，還要從內(nèi)部挖潛。一是要樹立員工的國際化市場化意識，鼓勵員工睜開眼睛看世界，了解外資企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，并將其本土化改造后應(yīng)用于自身公司。二是要加強(qiáng)對新入職員工的針對性培訓(xùn)，企業(yè)所招聘的新員工大多數(shù)是高校應(yīng)屆畢業(yè)生，工作經(jīng)驗(yàn)較為欠缺，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重于讓其盡快熟悉企業(yè)環(huán)境，融入企業(yè)文化，并給予其犯錯的機(jī)會與空間，幫助其盡快成長。
(二)將人力資源管理和企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合
未來，企業(yè)之間的競爭，更多體現(xiàn)在人才之間的競爭上。因此，在企業(yè)的各項(xiàng)發(fā)展戰(zhàn)略中，人力資源管理的發(fā)展應(yīng)擺在首位。圍繞人才的發(fā)展與培養(yǎng)，制定相應(yīng)的管理措施，突出“事為人服務(wù)”的理念，推進(jìn)企業(yè)整體的人力資源管理。在保險公司，也要從源頭開始進(jìn)行人力資源管理。企業(yè)要朝著哪個方向發(fā)展，就招聘那些方向的人才，就培訓(xùn)那些方向的內(nèi)容，就培養(yǎng)那些方向的員工，就重用那些方向的員工。
(三)以人為本建立健全人力資源管理制度機(jī)制
只有擁有完善的制度，執(zhí)行才有據(jù)可依。建立健全完善的、先進(jìn)的用人機(jī)制和激勵機(jī)制，要橫縱聯(lián)合�？v向來看，讓新入職員工看到發(fā)展空間和發(fā)展機(jī)會，滿足其個人價值的實(shí)現(xiàn)可能，讓老員工看到晉升空間和途徑，激發(fā)其更加努力為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。橫向來看，在工資薪酬上拉開差距，鼓勵多勞多得，有能力者得，在組織關(guān)系上任人唯賢，有能者居上。通過這樣的方式來建立健全人力資源管理制度機(jī)制，會更加吸引新員工，發(fā)展老員工，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。
(四)積極改進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)人力資源
引進(jìn)培養(yǎng)方式。隨著國家層面“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如今在也保險業(yè)得到了蓬勃發(fā)展。作為目前較為新穎的企業(yè)形式，互聯(lián)網(wǎng)保險公司更要注重跨界復(fù)合型人才的培養(yǎng)和儲備。無論是公司內(nèi)部挖掘還是外部招聘，都要選擇對互聯(lián)網(wǎng)營銷較為了解的精英人才，特別是擁有利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行樣本分析的能力以及對于結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的采集和應(yīng)用能力的精英人才。另外，現(xiàn)有的互聯(lián)網(wǎng)保險公司，無保險代理人的要從保險服務(wù)方面注重引進(jìn)和重點(diǎn)培養(yǎng)，這樣才能充分利用，實(shí)現(xiàn)利益最大化。
(五)創(chuàng)新人才選拔制度，發(fā)展管理潛力
企業(yè)人力資源管理工作的開展離不開人才的支持，在留住企業(yè)現(xiàn)有人才的同時，還應(yīng)及時的加強(qiáng)人力資源的儲備。尤其是在人才選拔過程中，應(yīng)緊密結(jié)合崗位發(fā)展的需要，針對性的進(jìn)行人才選拔，并在整個人才選拔過程中對其實(shí)施全方位的考核，同時制定具有激勵和約束的措施，對企業(yè)的人才選拔制度進(jìn)行完善。要切實(shí)加強(qiáng)與高校之間的合作，定點(diǎn)培養(yǎng)為企業(yè)人力資源管理工作開展所需的人才，并將其與企業(yè)的實(shí)際需要進(jìn)行針對性的培訓(xùn)和優(yōu)化。在高校和企業(yè)的合作下，不斷夯實(shí)企業(yè)的人力資源管理實(shí)力，為促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅實(shí)的人力資源基礎(chǔ)，同時也為企業(yè)人力資源管理水平的提升注入強(qiáng)大的動力。
四、結(jié)語
人才是企業(yè)發(fā)展的靈魂。新時期更要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，才能使企業(yè)在未來激烈的市場競爭中立于不敗之地。
人力資源畢業(yè)論文 13
論文關(guān)鍵詞：激勵,人力資源管理,重要性,措施
論文摘要：人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，行業(yè)內(nèi)競爭的日漸激烈，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員管理工作，加強(qiáng)人力資源管理工作，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，是促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施。本文就激勵機(jī)制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機(jī)制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。
人力資源管理，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行系統(tǒng)性的分析和評估，做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動，是實(shí)現(xiàn)員工個人能力的的充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效增長。激勵機(jī)制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機(jī)制的合理應(yīng)用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業(yè)生命力的重要因素，因此，企業(yè)必須加強(qiáng)對激勵機(jī)制的重視和應(yīng)用，保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開展。
一、激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析
激勵機(jī)制，是企業(yè)為達(dá)到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度，激勵機(jī)制，是企業(yè)動力機(jī)制同制約機(jī)制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向?qū)T工的行為進(jìn)行有效的刺激，以達(dá)到提高員工積極性的目的；機(jī)制，則是一種硬性的管理指標(biāo)，對員工的相關(guān)行為進(jìn)行規(guī)定和約束，保證員工的實(shí)際工作效果。激勵機(jī)制，將兩者進(jìn)行結(jié)合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實(shí)際工作效果的基礎(chǔ)，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長。
對于企業(yè)來說，員工管理是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，調(diào)整員工的工作態(tài)度，保證員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作，因此，加強(qiáng)激勵機(jī)制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業(yè)市場競爭力的重要手段，目前，企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度日漸加強(qiáng)，對激勵機(jī)制的認(rèn)識也不斷深刻。加強(qiáng)對良好激勵機(jī)制的應(yīng)用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，將員工個人目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造更高價值。
二、目前我國企業(yè)人力資源管理中激勵問題分析
�。ㄒ唬┻^度重視物質(zhì)激勵
物質(zhì)激勵，對于企業(yè)員工來說具有非常積極的作用，對員工實(shí)施物質(zhì)激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進(jìn)員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數(shù)企業(yè)來說，過度重視物質(zhì)激勵，反而導(dǎo)致了激勵效果的低下。首先，企業(yè)物質(zhì)激勵的尺度和標(biāo)準(zhǔn)沒有制定完善，沒有從員工的角度出發(fā)，使得過度的物質(zhì)激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業(yè)重視平均主義，對組織進(jìn)行物質(zhì)激勵，分配的過于均衡，導(dǎo)致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質(zhì)激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。
（二）缺乏對員工的需求分析
企業(yè)員工隊(duì)伍的組成比較復(fù)雜，人員年齡、人際交往、個人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機(jī)制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵效果明顯不足。企業(yè)在進(jìn)行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強(qiáng)，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺；大齡員工事家庭穩(wěn)定，渴望較高的收入，改善生活質(zhì)量，重視福利待遇，因此，在進(jìn)行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實(shí)行不同的激勵，促進(jìn)員工工作積極性的提升。
（三）精神激勵匱乏
企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時，也需要關(guān)注精神激勵，兩者的有效結(jié)合，將使得激勵機(jī)制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業(yè)經(jīng)營過程中，往往并不重視物質(zhì)激勵，更需要得到肯定和認(rèn)可，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵，對于這類員工的發(fā)展是極為不利的。同時，企業(yè)往往重視眼前的激勵，并不重視長遠(yuǎn)的激勵，使得物質(zhì)獎勵過于頻繁，使得員工出現(xiàn)麻木情緒，導(dǎo)致激勵效果大打折扣。
三、企業(yè)人力資源管理中激勵的應(yīng)用策略
�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)分析，制定完善的激勵制度 首先，企業(yè)應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，加強(qiáng)對企業(yè)員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機(jī)制的實(shí)際效果。對于企業(yè)來說，企業(yè)員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)同員工間的交流和溝通，做以深入的調(diào)查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來說，對工作條件和發(fā)展空間存在較高要求，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對年輕人員相對應(yīng)的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進(jìn)行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對于年長的員工，應(yīng)該著重進(jìn)行物質(zhì)激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。
�。ǘ┘訌�(qiáng)物質(zhì)激勵同精神激勵的有效結(jié)合
精神激勵對于員工的成長和發(fā)展有是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時，也應(yīng)該開展一定的精神激勵工作。比如，對于工作效率較高，且對企業(yè)有著突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)該予以獎金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質(zhì)獎勵，同時，企業(yè)也應(yīng)該召開表彰大會，對員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進(jìn)行充分的肯定，并做好相關(guān)的宣傳工作，提高員工的個人形象，對于其他企業(yè)員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進(jìn)自身的全面成長。
四、總結(jié)
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，激勵制度的有效制定和應(yīng)用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態(tài)度。因此，在企業(yè)運(yùn)行過程中，必須要加強(qiáng)激勵機(jī)制的引入，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升。
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人力資源畢業(yè)論文 14
淺析雙因素理論在人力資源管理中的有效運(yùn)用
一、雙因素理論的基本內(nèi)容
雙因素理論是1959年由美國管理理論學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格提出的。傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對立面就是不滿意，但雙因素理論認(rèn)為，滿意的對立面并不是不滿意，而是沒有感到滿意，不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有感到不滿意。該理論認(rèn)為每個人在他的特定生活環(huán)境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，這些因素與工作環(huán)境和條件有關(guān)。相對而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內(nèi)容是密切相關(guān)的。激勵因素主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任等，這些因素涉及了對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿意程度。
二、雙因素理論的運(yùn)用方法和原則
雙因素理論的核心理念是：只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，因此，正確認(rèn)定和分析保健因素和激勵因素才是重點(diǎn)。雙因素理論運(yùn)用于人力資源管理，首先在于對存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng)造出保健與激勵因素兩部分;其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動性。
保健因素和激勵因素的本質(zhì)區(qū)別在于平等和公平的區(qū)別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等，而與其工作、職責(zé)、目標(biāo)緊密統(tǒng)一的，必須按工作成就或成績分層次、分等級享有、承受與面對的則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿足，但是永遠(yuǎn)無法實(shí)現(xiàn)完全滿足;反之，只要是公正的就一定是激勵的，所以即使員工不主動要求，但其卻仍然具有巨大的激勵性。
三、基于雙因素理論優(yōu)化人力資源管理的對策
(一)薪資分配制度要合理
員工在工作中的勞動報酬與勞動價值的直接體現(xiàn)就薪資，同時薪資也是企業(yè)確保員工積極工作的基本前提。對收入水平感到不滿意是導(dǎo)致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優(yōu)秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實(shí)的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。
(二)競爭和評價機(jī)制要完善
在人力資源管理中，對于員工工作的評價，應(yīng)當(dāng)是全面的、系統(tǒng)的，評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括員工的道德修養(yǎng)、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平等多個方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競爭機(jī)制進(jìn)行相應(yīng)的激勵，對那些工作能力表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎勵，讓員工之間在工作中形成競爭狀態(tài)，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現(xiàn)。建立公平的評價機(jī)制，對表現(xiàn)良好的員工要切實(shí)給予相應(yīng)的獎勵，使員工充分體會到自我價值實(shí)現(xiàn)所帶來的滿足感。企業(yè)在獎勵、評優(yōu)等方面要建立公平合理、科學(xué)完善的制度，并在實(shí)施的過程中確保制度實(shí)施的徹底性和權(quán)威性，使員工對企業(yè)的制度和評價心服口服，做到成不驕敗不餒，同時要建立多層次、多角度的競爭機(jī)制，讓每一位員工都有自己獨(dú)特的優(yōu)勢。
(三)工作安排要到位
對于多數(shù)員共而言，特別是那些知識性員工和高層管理職員來說，工作內(nèi)容也是促進(jìn)其工作的有效激勵方式，工作內(nèi)容是否具有挑戰(zhàn)性在一定程度上也會影響著員工的工作熱情。
(四)員工的成就感要激發(fā)
在給員工制定工作目標(biāo)和任務(wù)量時，目標(biāo)的難度和任務(wù)量的多少要控制在合理的范圍內(nèi)。在目標(biāo)制定時，可以把一個大的目標(biāo)細(xì)分到工作的每一個環(huán)節(jié)，在對員工進(jìn)行評價時，主要依據(jù)其每一項(xiàng)工作完成的情況進(jìn)行評價。這樣員工就會在每完成一項(xiàng)具體工作的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生成就感和對下一項(xiàng)工作的積極性。也可以通過不同形式、不同類型的業(yè)務(wù)競賽和活動，使盡量多的員工從不同角度發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢，顯現(xiàn)個人能力。
(五)員工的成長要關(guān)注
企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)定期或不定期的有計劃、有目的的派遣有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行外出學(xué)習(xí)和進(jìn)修，不斷加深和拓寬他們的專業(yè)知識領(lǐng)域，提升他們的技術(shù)技能水平，對那些在科研和開發(fā)工作中做出突出貢獻(xiàn)的人員，要在評優(yōu)晉升、人事調(diào)動、外出進(jìn)修等方面給予優(yōu)先或重獎，以激勵和滿足他們對自身成功的追求。
四、結(jié)語
綜上所述，雙因素理論強(qiáng)調(diào)保健因素和激勵因素的共同作用，保健因素是基礎(chǔ)，激勵因素是關(guān)鍵，二者是相互滲透、相互轉(zhuǎn)化的。作為一個好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵因素的不同作用，合理應(yīng)用激勵手段，才能更好地激發(fā)組織成員的工作熱情，充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化和有效性。
人力資源畢業(yè)論文 15
現(xiàn)代人力資源管理的核心思想是支持企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，一個著眼長遠(yuǎn)的企業(yè)必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理，這就是我們提出的"大人力資源觀"。在它指導(dǎo)下如何建立個性化的人力資源系統(tǒng)?
一、戰(zhàn)略性人力資源管理
企業(yè)遠(yuǎn)景是組織對自我角色的長期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說是企業(yè)存在的根本目的。我們認(rèn)為，這是為企業(yè)"價值"進(jìn)行定義的依據(jù)所在。傳統(tǒng)的衡量指標(biāo)只關(guān)注短期財務(wù)價值，而企業(yè)的主要活動應(yīng)該為達(dá)到未來目標(biāo)而增值。
戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來實(shí)現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻(xiàn)就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價值觀，引導(dǎo)和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績目標(biāo)。價值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對人和組織的基本假設(shè);而傳遞給公司員工進(jìn)而影響員工行為的過程，就是企業(yè)文化的建設(shè)。文化是核心價值觀的擴(kuò)展和具體化闡釋，它使核心價值觀貫徹到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導(dǎo)思想。文化的價值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素。它回答的是：為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須聚焦于哪些方面?這應(yīng)該是我們評價企業(yè)現(xiàn)有活動是否有價值的根本標(biāo)準(zhǔn)。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標(biāo)準(zhǔn)評價績效的問題，這是績效管理體系的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)體系是已為許多著名的成功企業(yè)實(shí)踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁。
我們認(rèn)為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，在過程中業(yè)績不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對這樣的企業(yè)之所以重要，是因?yàn)樗涯：�、抽象的�?zhàn)略、使命(通過績效管理體系)分解、實(shí)化到當(dāng)前的工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績，使企業(yè)的各項(xiàng)活動不會因?yàn)橐粫r的眼前利益而偏離或損害長期的關(guān)鍵成功因素。
譬如，在某些行業(yè)，短期銷售額并不是市場地位的決定因素，長期來看，更重要的或許是良好的信譽(yù)和品牌價值。那么，一個達(dá)到了優(yōu)秀的銷售業(yè)績，但卻沒有努力培養(yǎng)客戶關(guān)系的銷售經(jīng)理在績效考核中應(yīng)該獲得很高的評價嗎?短期內(nèi)只關(guān)注表面結(jié)果可能沒有大的影響，但若全體員工都一直朝這個方向走，很快公司就會發(fā)現(xiàn)原先設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)(比如市場領(lǐng)先)流于形式。因此，現(xiàn)在的績效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績沒有直接聯(lián)系，但對長期成功至關(guān)重要的評價因素，這正是我們強(qiáng)調(diào)的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于"小"人力資源的關(guān)鍵所在。
企業(yè)組織架構(gòu)應(yīng)基于核心業(yè)務(wù)流程，即從價值鏈的角度考慮組織設(shè)置。
二、人力資源管理平臺
由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，必須經(jīng)過一個普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為"人力資源管理平臺"。它的主要內(nèi)容是對職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對公司的價值(存在的目的)，如何衡量(分解的關(guān)鍵績效指標(biāo))，以及對任職人的素質(zhì)要求。
分析的結(jié)果--職位族平臺體系，是建立招聘、培訓(xùn)、考核、報酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據(jù)。之所以稱之為平臺，是因?yàn)槠浞治鼋Y(jié)果是基本穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動進(jìn)行調(diào)整，但所依托的基本平臺卻不會輕易改變。我們認(rèn)為，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應(yīng)該是相對穩(wěn)定的。如果某個企業(yè)的人力資源工作(如職位說明)經(jīng)常需要進(jìn)行大規(guī)模調(diào)整，那么癥結(jié)一定出在缺乏平臺思想上。
三、人力資源操作系統(tǒng)
最后一個層次是具體的招聘、培訓(xùn)、績效、報酬等操作系統(tǒng)(政策、制度、程序)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現(xiàn)途徑。因?yàn)榻⒃谕粋�平臺上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨(dú)立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。
四、建立系統(tǒng)的工作流程
以上這幾個層次體現(xiàn)了建立完整的人力資源系統(tǒng)的工作流程。公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略是輸入端，各操作系統(tǒng)是輸出端，操作系統(tǒng)的執(zhí)行保證流程的實(shí)現(xiàn)。這一流程對企業(yè)的意義在于，一是推動企業(yè)長期戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，二是促進(jìn)企業(yè)近期經(jīng)營業(yè)績提升，而業(yè)績提升又是以推動戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為方向的。這也是大人力資源系統(tǒng)為企業(yè)貢獻(xiàn)的價值所在。正因?yàn)槊總�公司都有自己的戰(zhàn)略、文化、價值觀，所以人力資源系統(tǒng)是個性化的。
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