江西省撫州市第一中學
我國中小學教師聘任制的施行已經(jīng)走過很長的一段路程，縱觀全程，大致可以將這一改革分為兩個階段：１９７８年到１９９２年為第一階段，其特點是把經(jīng)濟體制改革中的某些競爭機制引入到了學校內(nèi)部管理，使長期以來被國家統(tǒng)得過死的管理體制開始被打破，但是改革只限于計劃體制內(nèi)，對局部利益關(guān)系的調(diào)整，改革啟動了內(nèi)部辦學活力，但是比較有限。從１９９２年開始進入第二階段，其特點是各地以《中國教育改革和發(fā)展綱要》為指導，加快了改革步伐，開始試圖打破傳統(tǒng)的計劃體制，在學校內(nèi)部和外部重新調(diào)整各方面的利益關(guān)系，探索建立適應社會主義市場經(jīng)濟體制和符合教育規(guī)律的教師人事管理新體制。１９９４年１月１日起施行的《中華人民共和國教師法》為中小學聘任提供了法律上的保證。聘任制經(jīng)過一個時期以來的實踐顯現(xiàn)了重要作用：（１）打破了事實上存在的崗位職務終身制，優(yōu)化了教師隊伍，（２）擴大了校長辦學自主權(quán)。（３）初步建立了競爭機制，打破了“大鍋飯”、“平均主義”，（４）為中小學教師聘任制進一步深化改革積累了大量的寶貴經(jīng)驗。
但是，如果我們對中小學教師聘任制改革的內(nèi)容及影響做一點更深入的分析，就會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行中小學教師聘任制越來越暴露出其預期目的與現(xiàn)實的反差。其突出表現(xiàn)在如下四個方面：
首先，聘任制的實行，從某種程度上加大了單位領(lǐng)導人的權(quán)力系數(shù)，強化了人們之間目前已經(jīng)過重的人身依附關(guān)系，進一步促進了“關(guān)系網(wǎng)”的合法發(fā)展。這必然帶來兩方面的不利后果：一方面造成人才管理上的各種“漏洞”，使不正之風在人才管理領(lǐng)域再度出現(xiàn)。另一方面，從涉及范圍與強度、聘任制都給予單位領(lǐng)導又以更大的權(quán)力任人唯“賢”或任人唯“親”，這樣“以權(quán)謀私”的現(xiàn)象將會越發(fā)嚴重，精通“關(guān)系學者”，將會得其所需，而有才不善走關(guān)系者將“被權(quán)迫動”。況且聘任制的用人標準在實際運作過程中，往往并無客觀的明確標準。
其次，聘任制的實行，加劇了人才“單位所有制”的實際壟斷，加強了人事管理體制結(jié)構(gòu)的靜態(tài)程度�！ �
其三，聘任制的實行，一定程度上限制了的人才的合理流動。當前學校面臨一個比較普遍的問題是，想進的人進不來，想流的人流不動，即使“動”了也是通過非正常手段的“調(diào)動”。
其四，中小學教師聘任制與社會改革不同步。就學校來說，目前仍未擺脫行政“附屬”的關(guān)系，基本上與行政單位一樣，由人事部門履行養(yǎng)老保險職能，由衛(wèi)生部門履行醫(yī)療保險職能，所有這些保險制度實際上是通過有關(guān)人員所在單位來實現(xiàn)的，造成了事實上的單位保險，在這種傳統(tǒng)的社會保障制度下，一個人一旦離開了所在“單位”，就會失去相應的社會保險待遇。因此，嚴重制約了中小學勞動人事制度從封閉管理向開放型管理轉(zhuǎn)變，阻礙了中小學教師人事管理體制改革的全面深化。從我校聘任制實施情況看來，存在的問題也不少，概括地講，至少有這樣幾方面：
一是現(xiàn)行“聘任制”中缺乏明確的目標條款（如學校的某職位需要做什么工作、校方提供什么樣的工作條件、給予舒適待遇、任該職要遵守什么規(guī)章制度、工作業(yè)績要達到什么標準等），使“聘任制”中的聘方和被聘方?jīng)]有達成明確的目標共識，聘任后的工作缺乏監(jiān)督考核的依據(jù)。
二是現(xiàn)行考核機制不夠科學合理。雖然我們有全面實行的區(qū)域性的學科會考制度，但相對于不同級別（特級、高級、中級、初級）的從教人員，沒有確定各自應達的與自己級別相對應的業(yè)績標準；再如缺乏嚴格可靠以及可行的監(jiān)考制度等，使得對聘任的效果無法進行客觀的鑒定，最后仍憑主觀印象或受主觀因素影響很大的標準來評價聘任的效果，這不可避免地會出現(xiàn)很多弊端--通過拉關(guān)系獲取好評價來取代認真艱苦的工作；用考試集體舞弊以及篡改學生考試成績的弄虛作假手法，來制造“好”的業(yè)績；不同職稱級別的人員享有不同待遇卻允許有相同的業(yè)績……，最終不但使精華與庸劣分辨不出，而且使需要調(diào)動的積極性根本無法調(diào)動起來。
三是沒有開辟公開、公平、公正的從教競爭市場以及沒有明確學校淘汰庸劣的具體可行方案，因而從教人員的擇向流動難以實行，學校的新陳代謝功能也幾乎喪失。
從以上的缺陷可以看出我國現(xiàn)在的聘任制，還不是真正意義上的聘任制，還缺乏堅實可靠的基礎(chǔ)，因而很難發(fā)揮其應有的作用，無法達到期望的目標。這是當前也是今后一段時間內(nèi)急需解決的問題。
中小學教師實行聘任制取得成功的國家的經(jīng)驗表明：實行聘任制要具備以下基本條件：（１）有足夠的教師后備資源；（２）有自由的勞動力市場，人員流通渠道暢通；（３）教師工資福利相對較高，教師職業(yè)具有一定吸引力。因此，要使我國中小學教師人事管理制度適應社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，深化中小學教師人事管理體制改革，真正落實聘任制，迎接２１世紀教育對教師素質(zhì)要求的挑戰(zhàn)，需要我們積極大膽探索和謀求良策。
我校聘任制改革走的是和全國同樣的路，所存在的問題也是大同小異的。解決問題和改革聘任制應是同步進行的，我們的改革步驟是：
首先必須要明確改革的目的，宣傳并樹立新的正確的教師聘任制觀念，改革的核心在于運用正確的政策導向、思想教育和物質(zhì)激勵手段，打破平均主義、實行多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、優(yōu)勝劣汰的市場原則，調(diào)動廣大教師的積極性，提高教師隊伍素質(zhì)，轉(zhuǎn)換學校內(nèi)部運行機制，提高辦學水平和效益。
其次是變單向的由校長決定聘任的方式為多向的由校長、年級主任、班主任，特別是業(yè)務、常規(guī)教學檔案說話的任方式。
第三，實行具體內(nèi)容上的高評低聘、低評高聘、落聘限薪、形式上的雙向選擇性聘任。
第四，及時公布聘任結(jié)果。
當然，要逐步完善教師聘任制，使之名實相符，還必須做好五個方面的工作：
首先，完善學校內(nèi)部人事管理體制，必須以校長的領(lǐng)導素質(zhì)為前提。
其次，要建立公平的競爭機制。每個教職工在競爭面前人人平等，只以能力高低為用人的唯一標準。如實行職稱雙軌制，既有國家核準的，也有校內(nèi)因事設(shè)職、因職定人，按職給薪，只有這樣才能做到人事相宜，破除論資排輩，以利于優(yōu)秀青年教師脫穎而出。給一些骨干教師以相應的報酬和待遇，以優(yōu)厚的待遇穩(wěn)定和吸引人才，為學校的發(fā)展所提供充足的教師資源的存量。
其三，要建立一個有效的內(nèi)部調(diào)節(jié)機制。一個學校因分工不同，年級有高低之分，學生的學力情況不等，學科分類有別，必然有多種不同的工作崗位，這些崗位中，又必然有優(yōu)劣之分，每個人都想從事較好的職業(yè)崗位，而事實上不可能所有人都從事同一種職業(yè)崗位，所以哪怕是公平競爭，也有必要對那些不能如愿的教職因素來進行調(diào)節(jié)，就如市場中價格的調(diào)節(jié)作用一樣。
其四，為教師的成長提供發(fā)展機會。學校內(nèi)部為教師盡可能地在業(yè)務培訓與提高、升遷等方面提供發(fā)展的機會，并給其與職位職稱相對應的各種合法權(quán)力。
其五，要大力提倡愛崗、敬業(yè)和奉獻精神。要做好教職工的思想政治工作，尤其是落聘人員的工作。尊重教師、理解教師，化一切消極因素為積極因素，調(diào)動教師獻身教育事業(yè)的積極性。
其六、實行結(jié)構(gòu)和動態(tài)工資制
2、建立嚴格的區(qū)域性監(jiān)考、評卷制度以及學生成績和教師業(yè)績的存檔制度。杜絕考試集體舞弊和篡改學生學科成績的丑惡現(xiàn)象，確保會考成績能真實地反映從教人員的業(yè)績以及學生的真實學習成績。
3、建立家長委員會，實行公開、公平、公正、科學的教師業(yè)務考評制度。
由上所述，在社會主義市場經(jīng)濟體制下，要把中小學教師聘任制推向縱深方向發(fā)展，必須采取由內(nèi)部向外部漸進滲透性的方式，通過完善學校內(nèi)部管理機制，逐步建立學校外部調(diào)節(jié)機制，在國家政策宏觀調(diào)控下，建立起與市場經(jīng)濟相適應的相對科學的中小學聘任制度。
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