關于人力資源部評語

　　篇一：作為人力資源部如何評價應聘者

　　作為人力資源部，我們基本上是沒把握評價應聘者的實際技術水平的，只能是感覺或者靠看答題情況來判定。對于這方面，除非是技術真的很差，連不太懂技術的我們也可以感覺到，這樣可以稍微的評價一下。那么我們主要是看應聘者哪些方面呢？

　　1.邏輯思維是否清晰？清晰的邏輯思維，是編程和系統(tǒng)集成很基礎的要求。邏輯不清晰，編程和系統(tǒng)集成的時候怎么會有條理呢？這主要看他回答問題和表述的時候是有條理的、清晰地還是東說一點、西說一點、飄忽不定的。

　　2.如果是應聘實施或者其他需要跟客戶交流的職位，溝通表達能力也很重要。如果是做軟件的，那么這方面不要真的太內向、不說話的就行了。

　　3.反應能力。這個主要是看看應聘者是否聰明、頭腦靈活。如果這方面比較不錯，那么以后就不要帶的很辛苦。這個主要是看他回答問題的時候是很快的反應出來還是模模糊糊的。

　　4.是否有潛力。這是為了日后培養(yǎng)，主要是針對應屆生或者是工作過一年的應聘者。如果有3年以上工作經(jīng)驗的，就不用看這個了，看他的經(jīng)驗就好。潛力主要是看他表現(xiàn)出來的氣質和自學的能力，自學能力不是他說行就行，要根據(jù)他說的曾經(jīng)自學過的技術來問，例如自學的技術有做過什么項目、覺得還有什么不足之類的。

　　5.理解能力。主要是體現(xiàn)在回答問題上，如果我們多次提醒我們所問的問題，應聘者還是答不到點上，那么只能認為他是理解上有問題了。理解能力有問題，那么以后怎么工作呢？

　　6.穩(wěn)定性。是否會定下來，留著公司工作。這個的話，應聘者很容易裝扮出來，也確實很難辨別，但有的應聘者是表現(xiàn)得蠻直觀的，這種應聘者雖然可以說比較誠實，但公司不可能因為他的誠實而將一個不安心的人留在公司的。

　　7.自信心。要分辨應聘者表現(xiàn)出來的是自信還是高估自己又或者是自負。這種也是感覺，一般人都可以感覺到的。

　　8.應聘者簡歷內容的真實情況。一般是很少造假，不過還是要小心提防。主要是通過面試的經(jīng)驗、START原則和應聘者的眼神分辨出來。

　　9.薪酬方面。應聘者所要的薪酬要是比公司同等職位的高出很多，那基本上是沒有商量的余地了。不可能為了一個人而打破公司的薪酬體系的。

　　10.考察應聘者在說自己的工作經(jīng)驗時，要看他之前的工作是以深度為主還是寬度為主。我們公司因為分工比較細，如果工作有一定的深度那一般比較適合；當然有時候招到人也要什么都懂，所以最好還是根據(jù)實際需要考察是需要深度的、寬度的還是二者都要具備的。

　　11.他個人工作的意愿方向跟所應聘的職位以及我們公司的方向是否一致。如果不一致，那么基本是沒什么要的可能。這個考察相對簡單，因為一般人不會向自己不喜歡或者不想做的方向發(fā)展的，只要問應聘者是想向哪方面發(fā)展就行。如果應聘者（特別是應屆生）想做這方向，又想做那方向，我倒覺得沒什么，至少他對所應聘職位或者方向沒有厭惡或者不喜歡。

　　12.應聘者過去的工作內容與現(xiàn)在所應聘職位是否一致。應聘者的工作內容一般在簡歷里可以看到，但有時候有的簡歷真的很簡單，工作內容寫得不詳細，即便寫得詳細，也可能只是針對我們的職位而寫，所以要問清楚。怎么問？那當然是根據(jù)所應聘職位所需要的經(jīng)驗、能力來問，看應聘者是否做過類似的工作。

　　13.應聘者的工作能力與應聘者職位是否相符。首先必須清楚職位是需要什么樣的人。一般情況下，通過面試我們可以判斷應聘者的'一個能力水平的，這還是通過以上的考察點來辨別的。

　　14.對所應聘職位是否有興趣。這主要是針對應屆生和畢業(yè)一年的應聘者。如果是做了相關工作3年或以上的應聘者，即便此工作不是興趣所在，也至少不是厭惡或者不喜歡。應聘者表現(xiàn)出來的情況，只要不是厭惡或者不喜歡該工作就基本沒什么問題。確實現(xiàn)在要找到自己興趣的工作也不是容易的事情嘛。

　　15.應聘者對該職位或者工作是否有興趣，你看應聘者的臉所表現(xiàn)出的笑容或者感情是否真實就行。以我的經(jīng)驗，一般問應聘者為什么對此工作有興趣時，他們臉上都不經(jīng)意的有笑容，留意一下就應該可以；而且有時候有的應聘者表現(xiàn)出的興趣可能還會讓你覺得過猶不及，這沒什么，有興趣是好事情嘛。

　　16.總體素質。這個綜合上述的考察以及你的感受。總的來說，必須根據(jù)職位的要求和部門的實際情況來評價應聘者是否合適，還有一個很重要的原則，招人是招合適的，不是一定要招最優(yōu)秀的。以上這些考察點也不需要每個考察點都涉及一個問題，因為同一個問題或者回到可以反映不同的考察點。

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