關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)方案匯總5篇
為保障事情或工作順利開(kāi)展,時(shí)常需要預(yù)先制定方案,一份好的方案一定會(huì)注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那么問(wèn)題來(lái)了,方案應(yīng)該怎么寫?以下是小編收集整理的薪酬設(shè)計(jì)方案5篇,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇1
不同的人對(duì)“薪酬”有不同的理解。有的人將“薪酬”理解為員工所獲得的一切有形的和無(wú)形的勞動(dòng)報(bào)酬,它既包括工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金性收入,也包括各種形式的福利、獎(jiǎng)勵(lì)。我這里想重點(diǎn)談一談工資體系的設(shè)計(jì)問(wèn)題,獎(jiǎng)勵(lì)、福利方面的問(wèn)題將在后續(xù)文章中做更多介紹。
要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度,一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟:
第一步:職位分析
正如在本刊上一期所提到的,職位分析是確定薪酬的基矗結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo),公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,人力資源部和各部門主管合作編寫職位說(shuō)明書。
第二步:職位評(píng)價(jià)
職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的,一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基矗它是職位分析的自然結(jié)果,同時(shí)又以職位說(shuō)明書為依據(jù)。
職位評(píng)價(jià)的方法有許多種。比較復(fù)雜和科學(xué)的,是計(jì)分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素,并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。在國(guó)際上,比較流行的如Hay模式和CRG模式,都是采用對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估的辦法,從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位進(jìn)行全面評(píng)估。不同的咨詢公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。
科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別,而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤,這有助于解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專家”的等級(jí)差異問(wèn)題。比如,高級(jí)研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力,后者注重于管理難度與綜合能力,二者各有所長(zhǎng)。
大型企業(yè)的職位等級(jí)有的多達(dá)17級(jí)以上,中小企業(yè)多采用11~15級(jí)。國(guó)際上有一種趨勢(shì)是減級(jí)增距,即企業(yè)內(nèi)的職位等級(jí)正逐漸減少,而工資級(jí)差變得更大。
第三步:薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí),需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時(shí),往往集中在美國(guó)商會(huì)、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事務(wù)所等幾家身上。一些民營(yíng)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)正在興起,但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣和職位定義都還不夠完善。
薪酬調(diào)查的對(duì)象,最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司,重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。
只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評(píng)估,并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù),才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。在報(bào)紙和網(wǎng)站上,經(jīng)常能看到“xx職位薪酬大解密”之類的文章,其數(shù)據(jù)多含有隨機(jī)取樣的成分,準(zhǔn)確性很值得懷疑。即使是國(guó)家勞動(dòng)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),也不能取代薪酬調(diào)查用作定薪的依據(jù)。
第四步:薪酬定位
在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后,需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。
影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看,國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化,都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部,盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力,也是重要影響因素。
同產(chǎn)品定位相似的是,在薪酬定位上,企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司,因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢(shì),不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期,投資者愿意用金錢買時(shí)間,希望通過(guò)挖到一流人才來(lái)快速拉近與巨頭公司的差距。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇2
1、 超市計(jì)劃任務(wù)制定辦法
。1)超市年基本運(yùn)行費(fèi)用
a.房租費(fèi)
b.水費(fèi)
c.電費(fèi)
d.包裝費(fèi)
e.固定資產(chǎn)折舊費(fèi)
f.人員工資及福利
g.其它費(fèi)用
(2)上交利潤(rùn)
。3)超市月基本任務(wù)制定辦法
月基本任務(wù)=月?tīng)I(yíng)業(yè)任務(wù)+月非營(yíng)業(yè)任務(wù)
營(yíng)業(yè)任務(wù):
非營(yíng)業(yè)任務(wù):
月運(yùn)行基本費(fèi)用按比例在各部門分配,部門經(jīng)理根據(jù)以上公式制定月基本營(yíng)業(yè)任務(wù),并向下分派到主管,主管下發(fā)到技工,由主管監(jiān)督實(shí)施。
說(shuō)明:
(1)營(yíng)業(yè)任務(wù)中月基本運(yùn)行費(fèi)用,為超市年基本運(yùn)行費(fèi)用的單月體現(xiàn),由財(cái)務(wù)等部門合理制定;上交利潤(rùn)由財(cái)務(wù)等部門結(jié)和有關(guān)數(shù)據(jù)合理制定。
。2)營(yíng)業(yè)任務(wù)中15%為各部門綜合平均毛利率。
。3)非營(yíng)業(yè)任務(wù)主要指促消費(fèi)、臺(tái)面費(fèi)、新品費(fèi)等項(xiàng)目。
2、 超市薪資管理辦法
(1)超市各級(jí)員工薪資構(gòu)成
經(jīng)理、主管(生鮮、雜貨)薪資=基本工資+年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)+員工福利
經(jīng)理(收貨、前臺(tái))=基本工資+年終獎(jiǎng)+員工福利+
技工薪資=基本工資+年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)+員工福利
領(lǐng)班薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎(jiǎng)
指導(dǎo)工薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎(jiǎng)
員工工資(包括一二級(jí)員工)=基本工資+年節(jié)獎(jiǎng)
(2)超市員工基本工資為固定生活費(fèi),每月按時(shí)發(fā)放。
(3)年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)實(shí)行積分制,內(nèi)容包括績(jī)效系數(shù)(含:營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K1、非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K2)、損耗控制(損耗系數(shù)K3)、庫(kù)存管理(庫(kù)存系數(shù)K4)、考勤等部分,其中績(jī)效系數(shù)占總比重的60%,損耗、庫(kù)存各占15%,其余項(xiàng)目占10%。具體見(jiàn)績(jī)效工資計(jì)算辦法。
(4)年節(jié)獎(jiǎng)只適用于領(lǐng)班、員工級(jí),也實(shí)行積分制,按節(jié)假日發(fā)放(五一、十一、元旦、春節(jié)),本季度內(nèi)員工考核積分累計(jì),既是本季度獎(jiǎng)金積分(具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)員工考核積分表)。
(5)年終獎(jiǎng)只用于前臺(tái)、收貨經(jīng)理,年底按當(dāng)年實(shí)際完成營(yíng)業(yè)額發(fā)放。發(fā)放比例由公司確定。
(6)福利部分包括經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、技工、指導(dǎo)工。
3、 績(jī)效工資計(jì)算辦法
績(jī)效工資部分包括營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K1,非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K2,損耗系數(shù)K3,庫(kù)存系數(shù)K4
(1)營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K1
部門內(nèi)部技工、主管、經(jīng)理三級(jí)每周上報(bào)預(yù)計(jì)銷售額,月底將實(shí)際銷售額和月基本營(yíng)業(yè)任務(wù)進(jìn)行比較,定出營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K1,計(jì)算方法如下:
K1=(月實(shí)際銷售額-月基本營(yíng)業(yè)任務(wù))/月基本營(yíng)業(yè)任務(wù)
。2)非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K2
部門內(nèi)主管、經(jīng)理每月上報(bào)預(yù)計(jì)非營(yíng)業(yè)收入,月底將實(shí)際非營(yíng)業(yè)額和預(yù)計(jì)非營(yíng)業(yè)收入(應(yīng)高于月基本非營(yíng)業(yè)任務(wù))進(jìn)行比較,定出非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K2,計(jì)算方法如下:
K2=(月實(shí)際非營(yíng)業(yè)額-預(yù)計(jì)非營(yíng)業(yè)收入)/預(yù)計(jì)非營(yíng)業(yè)收入
。3)損耗系數(shù)K3
每月底,防損部門根據(jù)當(dāng)月各部門損耗紀(jì)錄,考核技工、主管、經(jīng)理,并計(jì)入績(jī)效工資。
生鮮損耗系數(shù):2%<K3<5%(包括:魚肉、蔬菜)
熟食損耗系數(shù):2%<K3<3%(包括:面點(diǎn)、熟食)
雜貨損耗系數(shù):K3<0.5%
。4)庫(kù)存系數(shù)K4
在技工、主管、經(jīng)理每周上報(bào)預(yù)計(jì)銷售額后,由財(cái)務(wù)對(duì)其進(jìn)行分解(計(jì)劃庫(kù)存、損耗),月底庫(kù)管部將當(dāng)月部門實(shí)際庫(kù)存情況匯報(bào)財(cái)務(wù);每月底考核時(shí),財(cái)務(wù)部門根據(jù)當(dāng)月部門實(shí)際庫(kù)存情況,結(jié)合分解的計(jì)劃庫(kù)存考核技工、主管、經(jīng)理,并計(jì)入績(jī)效工資。
生鮮部:按當(dāng)月盤點(diǎn)情況考核績(jī)效。
K4=當(dāng)月部門實(shí)際庫(kù)存/部門上報(bào)計(jì)劃庫(kù)存
雜貨部:按商品定位法控制,一般商品按7天進(jìn)行周轉(zhuǎn),有特殊情況及時(shí)上報(bào)。
K4=當(dāng)月部門實(shí)際庫(kù)存/部門上報(bào)計(jì)劃庫(kù)存
(5)執(zhí)行績(jī)效工資的人員,每月根據(jù)績(jī)效系數(shù)的計(jì)算公式,自己計(jì)算當(dāng)月績(jī)效工資(具體折算辦法見(jiàn)績(jī)效積分表),并于公布月銷售額后3日內(nèi)上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo),最后匯總到財(cái)務(wù),由財(cái)務(wù)部會(huì)同人事部一同核查。合理的予以批準(zhǔn),不合理的退回部門。執(zhí)行少報(bào)不補(bǔ)、多報(bào)不批原則。
。6)年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)的發(fā)放,按節(jié)假日發(fā)放(五一、十一、元旦、春節(jié))。本季度內(nèi)各月績(jī)效積分累計(jì),既是本季績(jī)效積分。
說(shuō)明:
。1)生鮮、雜貨經(jīng)理的考績(jī)積分,由所轄各部組綜合指標(biāo)構(gòu)成,四項(xiàng)績(jī)效系數(shù)(K1K2K3K4)按部門月底實(shí)際完成情況計(jì)算考績(jī)。
。2)部組主管的考績(jī)按部組內(nèi)四項(xiàng)績(jī)效系數(shù)(K1K2K3K4)實(shí)際完成情況考核。
。3)部門內(nèi)技工考績(jī)按損耗系數(shù)K3、庫(kù)存系數(shù)K4、產(chǎn)成率、產(chǎn)品質(zhì)量考績(jī)。
4、 超市人員管理辦法
執(zhí)行超市員工競(jìng)爭(zhēng)上崗原則
。1)普通員工級(jí):分一級(jí)員工和二級(jí)員工,每三月進(jìn)行一次考察,實(shí)行優(yōu)上劣下。優(yōu)秀的二級(jí)員工上升為一級(jí)員工,不合格的一級(jí)員工降為二級(jí)員工;每半年進(jìn)行一次員工更新,實(shí)行末尾淘汰,對(duì)不合格的一級(jí)員工及二級(jí)員工予以辭退,并招收新員工更新血液。
考察標(biāo)準(zhǔn)按員工考核積分表進(jìn)行,對(duì)低于規(guī)定積分標(biāo)準(zhǔn)的員工予以辭退。優(yōu)秀員工可晉升為指導(dǎo)工。
。2)指導(dǎo)工:每半年進(jìn)行一次考核,合格的指導(dǎo)工可晉升為領(lǐng)班,不合格指導(dǎo)工降為普通員工。
。3)技工:按績(jī)效積分進(jìn)行考核,對(duì)積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)員工予以辭退。
。4)領(lǐng)班級(jí):每半年進(jìn)行一次考核,考察標(biāo)準(zhǔn)按考核積分表進(jìn)行,對(duì)積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)班予以降級(jí)。
。5)干部級(jí)(包括主管和經(jīng)理):每半年進(jìn)行全面考察,考察標(biāo)準(zhǔn)按績(jī)效積分表進(jìn)行,實(shí)行考績(jī)積分綜合評(píng)定,對(duì)積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)或連續(xù)三個(gè)月完不成基本營(yíng)業(yè)任務(wù)的干部予以辭退。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇3
一.薪水制度
一般連鎖店在薪水給付時(shí)會(huì)針對(duì)薪水付給制度的差異而有不同方式產(chǎn)生:
(1)固定薪水制
依據(jù)企業(yè)認(rèn)定的職位價(jià)值核定給薪標(biāo)準(zhǔn),較常見(jiàn)的給薪基礎(chǔ)有以學(xué)歷及職務(wù)二種方式來(lái)決定薪水,采取固定月薪給付方式較多,薪水成本較易掌握,但缺乏激勵(lì)額外工作的'誘因,且較缺乏彈性,需要較多的監(jiān)督管理來(lái)督導(dǎo)員工工作,因此適用于一般后勤正職人員。
(2)薪水加獎(jiǎng)金制
除固定薪水外,另行增加銷售獎(jiǎng)金或目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金的方式,可采取高薪水低獎(jiǎng)金或低薪水高獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì),對(duì)于營(yíng)業(yè)額及利潤(rùn)的創(chuàng)造成效甚大,更可以通過(guò)獎(jiǎng)金的誘因來(lái)協(xié)助管理,提升服務(wù)品質(zhì),較適用于門市營(yíng)業(yè)人員。
(3)獎(jiǎng)金制
薪水所得完全來(lái)自于獎(jiǎng)金,沒(méi)有保障薪水,獎(jiǎng)金高低完全決定于銷售成績(jī)或達(dá)成目標(biāo)狀況,獎(jiǎng)金須大,才足以吸引上進(jìn)心旺盛的員工,但是因?yàn)樾剿牟淮_定性亦會(huì)使一般員工怯步,導(dǎo)致人員招募的不易。
(4)鐘點(diǎn)計(jì)薪制:
工資=工作時(shí)數(shù)X每小時(shí)薪水,以工作時(shí)數(shù)作為薪水計(jì)算標(biāo)準(zhǔn),較適用于兼職人員,一般有兩種給薪計(jì)算方式:
固定工時(shí)薪水:固定每小時(shí)薪水多少錢,此方式計(jì)算與管理都比較容易. 差別工時(shí)薪水:一定時(shí)數(shù)內(nèi)的每小時(shí)薪水較低,超過(guò)一定時(shí)數(shù)后,則給予較高的時(shí)薪,此方式可吸引員工延長(zhǎng)工作時(shí)數(shù)的意愿。
另外也可針對(duì)工作累計(jì)達(dá)一定時(shí)數(shù)的員工,給予調(diào)薪的辦法,此方式對(duì)于穩(wěn)定工作具有誘因。此外連鎖店在運(yùn)用鐘點(diǎn)計(jì)薪人員時(shí),有的由總部統(tǒng)一確定薪水,有的授權(quán)店長(zhǎng)有固定調(diào)幅的彈性給薪權(quán)限,應(yīng)因區(qū)域市場(chǎng)需要,增加招募酬碼,此方式則視其授權(quán)程度而定。
(5)論件計(jì)酬制:工資=生產(chǎn)件數(shù)X每件工資額,較適用于商品包裝,裝配等計(jì)件性的工作。
二.獎(jiǎng)金制度
獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)應(yīng)讓員工清楚易懂,衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以利潤(rùn)增加、成本減少及服務(wù)品質(zhì)提升為考慮,對(duì)于銷售增加及成本減少均應(yīng)兼顧,以避免單一層面的考慮,造成實(shí)際利潤(rùn)損失,如費(fèi)用減少的獎(jiǎng)金制度,可能在降低費(fèi)用成本之后,反而使得銷售衰退,導(dǎo)致利潤(rùn)減少則得不償失;另外在獎(jiǎng)金分配方式上,可考慮依其職位貢獻(xiàn)度及員工績(jī)效表現(xiàn)來(lái)分配,應(yīng)避免平均式的分配方式,另外獎(jiǎng)金制度設(shè)計(jì)的可達(dá)成率,應(yīng)維持在70— 80%,可達(dá)成率太低易失去激勵(lì)性,可達(dá)成率太高則被視作固定薪水,都可能喪失獎(jiǎng)金的激勵(lì)精神,一般常見(jiàn)的獎(jiǎng)金方式如下:
(1)固定獎(jiǎng)金方式
采用固定月數(shù)的年終獎(jiǎng)金,與公司營(yíng)運(yùn)績(jī)效及員工績(jī)效無(wú)關(guān),發(fā)放方式雖然明確易懂,卻最無(wú)激勵(lì)效果,會(huì)被員工視同固定薪水所得。
(2)依公司營(yíng)運(yùn)狀況決定方式
獎(jiǎng)金金額依公司年度營(yíng)運(yùn)狀況而定,將員工績(jī)效表現(xiàn)及員工職稱列入發(fā)放參考,一般采取年度發(fā)放方式,但必須考慮時(shí)效太長(zhǎng)而產(chǎn)生部門營(yíng)運(yùn)無(wú)法展現(xiàn),員工對(duì)部門目標(biāo)不易形成共識(shí),對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放方式不易清楚,激勵(lì)的立即性較弱。
(3)依照部門目標(biāo)達(dá)成狀況決定
依照部門目標(biāo)設(shè)定提升比例金額發(fā)放,采取每月或每季目標(biāo)達(dá)成便立即發(fā)放,能形成部門內(nèi)部共識(shí),并依照員工工作表現(xiàn)發(fā)放,較具激勵(lì)效果,尤其適用于營(yíng)業(yè)部門。
一般營(yíng)業(yè)門市常用的幾種公式如下:
獎(jiǎng)金金額=(實(shí)際達(dá)成營(yíng)業(yè)額—目標(biāo)設(shè)定營(yíng)業(yè)額)×提升比例
獎(jiǎng)金金額=(實(shí)際達(dá)成凈利—目標(biāo)設(shè)定凈利)×提升比例
獎(jiǎng)金金額=(目標(biāo)設(shè)定費(fèi)用—實(shí)際產(chǎn)生費(fèi)用)×提升比例
獎(jiǎng)金金額=(實(shí)際達(dá)成凈利—目標(biāo)設(shè)定凈利)x管理績(jī)效數(shù)x提升比例
管理績(jī)效可依據(jù)各公司對(duì)管理要求減去未滿足要求的扣除金額,如盤損率、壞品率、人員流動(dòng)率、顧客抱怨率等。
獎(jiǎng)金金額=各項(xiàng)管理數(shù)總額x固定金額
各項(xiàng)管理數(shù)可包含營(yíng)業(yè)額達(dá)成率、費(fèi)用率、回轉(zhuǎn)率、盤損率等。
三.福利制度
各公司可視其營(yíng)運(yùn)狀況,財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力及員工需求,決定其福利制度項(xiàng)目,一般常見(jiàn)的福利制度如下:
(1)保險(xiǎn):勞工保險(xiǎn)、公司團(tuán)體保險(xiǎn)、員工意外險(xiǎn)及其它保險(xiǎn)等。
(2)休假:國(guó)內(nèi)外旅游招待或補(bǔ)助、休閑俱樂(lè)部會(huì)員卡、社團(tuán)活動(dòng)、員工休閑中心等。
(3)補(bǔ)助:婚喪喜慶補(bǔ)助、子女教育補(bǔ)助、病難救助、緊急貸款、生日禮物、購(gòu)物折扣、節(jié)慶福利品等。
(4)進(jìn)修:在職進(jìn)修、國(guó)內(nèi)外研修考察、學(xué)分選讀、在職碩士等。
(5)獎(jiǎng)勵(lì):分紅獎(jiǎng)金、員工入股、資深員工獎(jiǎng)勵(lì)、退休金等。
(6)其它:?jiǎn)T工宿舍、員工餐廳、健康檢查;員工輔導(dǎo)、法律服務(wù)、兒童托育、主管配車及停車位提供等。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇4
根據(jù)目前公司的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和發(fā)展方向,特對(duì)公司零售系統(tǒng)的所有終端店鋪制定本薪酬方案,具體內(nèi)容如下:
一、薪酬構(gòu)成:
月度總收入 = 基本工資 + 崗位津貼 + 公司福利 + 月銷售提成 + 其他獎(jiǎng)勵(lì)
二、分項(xiàng)說(shuō)明:
1、基本工資:按照不同的職級(jí),分為6個(gè)職級(jí),分別是:高級(jí)店長(zhǎng)、中級(jí)店長(zhǎng)、初級(jí)店長(zhǎng)、專職收銀員、資深導(dǎo)購(gòu)員、導(dǎo)購(gòu)員。
。1)各級(jí)別店鋪人員配置標(biāo)準(zhǔn):
2、崗位津貼:按照不同的崗位設(shè)定,不同崗位,享受不同的崗位津貼,崗位津貼隨崗位的變動(dòng)而變動(dòng)。
設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)同于相應(yīng)的基本工資的職級(jí)。
3、店鋪員工福利:
。1)形象費(fèi):所有店鋪員工均須嚴(yán)格按照公司每季度頒布的制服要求著裝;按照培訓(xùn)部公布的化裝標(biāo)準(zhǔn)
化妝,執(zhí)行者可根據(jù)職級(jí)可享受100~300元/月的形象費(fèi)補(bǔ)助;如有違反形象標(biāo)準(zhǔn)者,每次
將按形象費(fèi)的10%予以扣罰,超過(guò)3次,全額扣罰形象費(fèi)。請(qǐng)假者按出勤天數(shù)計(jì)算給付。
(2)資料費(fèi):培訓(xùn)部將按公司的發(fā)展要求,對(duì)店鋪員工組織進(jìn)行每月、每季的技能考核和培訓(xùn)課程,按時(shí)參加及達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)者,可據(jù)職級(jí)享受100~250元/月的資料費(fèi)。為保證學(xué)習(xí)效果,資料費(fèi)每半年集中發(fā)放,于每年的7月,次年的1月份的15日發(fā)放上一半年的資料費(fèi),缺勤者按照出勤天數(shù)計(jì)算給付,中途離職者,取消資料費(fèi)。
。3)全勤獎(jiǎng):當(dāng)月符合公司考勤規(guī)定者享受50元/月的全勤獎(jiǎng)。
。4)餐 費(fèi):每天補(bǔ)助餐費(fèi)5元,按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。
(5)社會(huì)保險(xiǎn)購(gòu)買費(fèi):公司將按有關(guān)規(guī)定購(gòu)買相應(yīng)的工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會(huì)保險(xiǎn)。
三、月銷售提成:
1、銷售指標(biāo)的分配原則:
。1)公司將根據(jù)市場(chǎng)情況設(shè)定店鋪每月月銷售指標(biāo)。
(2)所有店長(zhǎng)獎(jiǎng)金以公傭提成方式體現(xiàn),提成比例與店鋪總指標(biāo)達(dá)成率掛鉤。
。3)資深導(dǎo)購(gòu)員與導(dǎo)購(gòu)員的提成獎(jiǎng)金以私傭提成方式體現(xiàn),提成比例與個(gè)人銷售指標(biāo)達(dá)成率掛鉤,個(gè)人
指標(biāo)計(jì)算公式:(店鋪總指標(biāo)-專職收銀員個(gè)人指標(biāo)總和)÷(店鋪總?cè)藬?shù)-店長(zhǎng)人數(shù)-專職收銀員人數(shù))
。4)專職收銀員的提成獎(jiǎng)金以私傭提成方式體現(xiàn),提成比例與個(gè)人銷售指標(biāo)達(dá)成率掛鉤,個(gè)人指標(biāo)計(jì)算公式:個(gè)人銷售指標(biāo)計(jì)算 = 店鋪總指標(biāo)÷(店鋪總?cè)藬?shù)-店長(zhǎng)人數(shù))×50%
。5)店鋪指標(biāo)按照公平公正原則進(jìn)行分配,工作滿一個(gè)月的員工,銷售指標(biāo)按全月分配;如果屬新員工
入職不滿一個(gè)月的,由店長(zhǎng)根據(jù)相關(guān)計(jì)算公式和新員工出勤天數(shù)計(jì)算當(dāng)月指標(biāo)。
四、達(dá)標(biāo)率標(biāo)準(zhǔn)及銷售提成公式:
1、達(dá)標(biāo)率標(biāo)準(zhǔn):
。1)所有店長(zhǎng)級(jí)別員工銷售提成標(biāo)準(zhǔn):店鋪當(dāng)月總銷售目標(biāo)達(dá)標(biāo)率在80%(含)以上。
。2)資深導(dǎo)購(gòu)員/導(dǎo)購(gòu)員、收銀員銷售提成標(biāo)準(zhǔn):個(gè)人當(dāng)月銷售目標(biāo)達(dá)成率在80%(含)以上。
(3)試用期員工銷售提成標(biāo)準(zhǔn):按各職級(jí)達(dá)標(biāo)率為70%(含)以上,轉(zhuǎn)正后按正職員工標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
。4)當(dāng)月店鋪的總銷售目標(biāo)達(dá)標(biāo)率超100%的,將根據(jù)超標(biāo)額度給予相應(yīng)的超標(biāo)團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)。
2、銷售提成公式:
根據(jù)店鋪總達(dá)標(biāo)率或個(gè)人銷售達(dá)標(biāo)率設(shè)定: A部分:?jiǎn)T工銷售提成公式,B部分:超指標(biāo)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)公式
入職工作不滿一個(gè)月的新員工,超指標(biāo)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)按出勤天數(shù)支付。
五、其他獎(jiǎng)勵(lì):
1、每月銷售推廣的即時(shí)獎(jiǎng):公司將根據(jù)不同的銷售階段設(shè)計(jì)各種推銷獎(jiǎng)勵(lì)(按零售部所出的每月推廣活
動(dòng)方案執(zhí)行)。
2、銷售冠軍獎(jiǎng):針對(duì)零售店鋪的全體導(dǎo)購(gòu)人員及專職收銀員。
。1)每月個(gè)人指標(biāo)100%達(dá)標(biāo)獎(jiǎng):
當(dāng)月個(gè)人銷售100%達(dá)標(biāo),且銷售額排在店鋪的第一名的,則當(dāng)月獲價(jià)值200元的公司服裝券。
全年有8個(gè)月以上100%完成個(gè)人銷售目標(biāo)的,則獲公司服裝現(xiàn)金券1000元/人,并晉升一職級(jí)。
。2)全年月銷售額的累積獎(jiǎng):
全年在店鋪工作6個(gè)月以上,且全年的月銷售額的累積為:
各零售區(qū)域的最高的前三名,則獲公司服裝現(xiàn)金券1000元/人,
全國(guó)零售系統(tǒng)的最高的前三名,則分別獲公司服裝券4000,3000,20xx元/人, 并晉升一職級(jí)。
(以上兩項(xiàng)均可重復(fù)獲獎(jiǎng)!)
3、優(yōu)秀店長(zhǎng)管理獎(jiǎng):
。1)當(dāng)月店鋪100%達(dá)標(biāo),且目標(biāo)達(dá)標(biāo)率排全國(guó)零售系統(tǒng)內(nèi)的第一名的店鋪,其店長(zhǎng)于次月內(nèi),則獲價(jià)值400元的服裝券。
六、有關(guān)規(guī)定:
1、作息時(shí)間:店鋪員工每周工作6天,休息1天,每月合計(jì)帶薪休息日為4天,每月工作時(shí)間不少于正
常工作日×8小時(shí)。每天工作8小時(shí),含半小時(shí)吃飯時(shí)間。
2、日工資核算方法:日工資按(基本工資+崗位津貼+公司福利)/30天計(jì)算。非帶薪休假的按30天扣除休假天數(shù)核算工資。
3、請(qǐng)假:?jiǎn)T工請(qǐng)假三天及以上扣除1個(gè)帶薪日,請(qǐng)假9天及以上扣除2天帶薪日,并依次類推。
4、加班規(guī)定:
。1)法定節(jié)假日加班:按國(guó)家規(guī)定,店鋪員工享受帶薪假期如下:元旦1天(元月1日),五一節(jié)3天(五月1~3日),國(guó)慶節(jié)3天(十月1~3日),春節(jié)3天(正月初一~初三)。如因工作需要正常上班的,按日工資核算,享受三薪待遇。法定節(jié)假日加班申請(qǐng)需提前十天上報(bào)區(qū)域經(jīng)理和公司,經(jīng)同意才可以執(zhí)行。
。2)加班:公司秉承“當(dāng)日事當(dāng)日畢”的原則,對(duì)沒(méi)有完成當(dāng)天工作的員工延長(zhǎng)工作時(shí)間的,不包括在加班時(shí)間范疇。因公司特殊工作安排員工延長(zhǎng)工作時(shí)間的,須在事前向區(qū)域最高主管申請(qǐng),經(jīng)同意后才予承認(rèn)“加班”。加班的員工原則上安排補(bǔ)休,不另行計(jì)發(fā)加班工資,特殊情況不能安排補(bǔ)休者,經(jīng)公司批準(zhǔn)后,以日工資標(biāo)準(zhǔn)按加班時(shí)間計(jì)發(fā)加班費(fèi)。
5、業(yè)績(jī)考核:
。1)店鋪指標(biāo)達(dá)成連續(xù)三個(gè)月未達(dá)到80%的,所有店長(zhǎng)或(店鋪?zhàn)罡咧鞴埽┙德毢徒敌揭患?jí),并取消其店鋪管理職能。
(2)資深/普通導(dǎo)購(gòu)員的個(gè)人銷售目標(biāo)連續(xù)三個(gè)月不達(dá)80%的(試用期除外),將給予降職,調(diào)鋪及再培訓(xùn)或辭退處理。
。3)資深導(dǎo)購(gòu)員在全年的考核中,不能達(dá)到8個(gè)月完成個(gè)人銷售的,次年將降級(jí)降薪為普通營(yíng)業(yè)員。
。4)店鋪員工晉升按:《零售部終端員工晉升制度》執(zhí)行。
。3)資深銷售員的評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)為全年有8個(gè)月以上是100%完成每月的個(gè)人銷售目標(biāo)的,且個(gè)人全年總銷售排名為店鋪的前三名之內(nèi)。
6、員工試用期:
。1)店鋪各級(jí)人員的試用期均為2~3個(gè)月,相關(guān)的操作請(qǐng)見(jiàn)上文。
。2)各職級(jí)的試用期的薪酬水平均從各級(jí)層級(jí)的較低程度一級(jí)起,三個(gè)月試用期通過(guò)后將視員工的考核標(biāo)準(zhǔn)再重新調(diào)整層級(jí):或保留原層級(jí),或提升一個(gè)層級(jí),標(biāo)準(zhǔn)參照《零售部終端員工晉升制度》執(zhí)行。
。3)試用期內(nèi)的導(dǎo)購(gòu)員的計(jì)“A”提成的達(dá)標(biāo)率起點(diǎn)低至70%。
。4)試用期的資深/普通導(dǎo)購(gòu)員如有兩個(gè)月未達(dá)到個(gè)人銷售標(biāo)的70%,店長(zhǎng)如有兩個(gè)月未幫助店鋪達(dá)到80%的銷售目標(biāo)的,試用期均不通過(guò),可延長(zhǎng)一個(gè)月的試用期或辭退處理。
7、制服購(gòu)買費(fèi):
(1)入職店鋪的所有員工均按公司標(biāo)準(zhǔn)購(gòu)買制服,制服費(fèi)為500元/兩套/每季。自領(lǐng)用新一季制服起,工作不滿4個(gè)月的店鋪員工離職,制服購(gòu)買費(fèi)按40%收取折舊費(fèi),余額退還離職員工;滿4個(gè)月離職的員工,制服費(fèi)全額退還員工。
。2)離職員工的制服購(gòu)買費(fèi)于離職后的兩個(gè)月后退還。
七、工資發(fā)放規(guī)定:每月十五日公司以轉(zhuǎn)帳方式統(tǒng)發(fā)上月工資(遇節(jié)假日順延)。
八、其他規(guī)定按《終端銷售精英培訓(xùn)手冊(cè)》、《終端店鋪員工手冊(cè)》和公司頒布的規(guī)章制度執(zhí)行。
附件:
1、《各級(jí)別店鋪人員配置標(biāo)準(zhǔn)》
2、《制服要求及化裝標(biāo)準(zhǔn)》
3、《相關(guān)的培訓(xùn)及考核計(jì)劃及標(biāo)準(zhǔn)》
4、《零售部終端員工晉升制度》
5、《零售部終端店鋪財(cái)務(wù)制度》
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇5
一、薪酬制度設(shè)計(jì)綜述
薪酬制度設(shè)計(jì)是指對(duì)包括薪酬理念定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬水平設(shè)計(jì)三大環(huán)節(jié)以及三大環(huán)節(jié)各自內(nèi)在流程在內(nèi)的公司薪酬償付機(jī)制的系統(tǒng)設(shè)計(jì)和安排,他是企業(yè)――員工共生關(guān)系的核心,也是社會(huì)化大生產(chǎn)背景下企業(yè)和員工價(jià)值交換得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵命題,關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略支撐和人才策略,是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制的核心因素,與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相輔相成,緊密關(guān)聯(lián)。因此,企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗。
薪酬理念是確定薪酬政策的出發(fā)點(diǎn),其解決的是薪酬設(shè)計(jì)的價(jià)值觀問(wèn)題,即薪酬設(shè)計(jì)所需遵循的準(zhǔn)則和目的。理念是政策的先導(dǎo)和指導(dǎo)原則,決定政策的走向,有什么樣的薪酬理念就有什么樣的薪酬政策。企業(yè)是需要一個(gè)能夠吸引優(yōu)秀人才的“擴(kuò)張型”政策,還是一個(gè)需要加強(qiáng)內(nèi)在激勵(lì)區(qū)分度的“引導(dǎo)(優(yōu)化)型”政策,還是一個(gè)只需要跟隨大流的“追隨型”政策?需不需要制定人才保留計(jì)劃?需不需要向關(guān)鍵崗位和人員傾斜?需不需要建立長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制?需不需要建立起不同體系人員的薪酬機(jī)制?不同的目的決定了不同的薪酬設(shè)計(jì)原則,擴(kuò)張型政策需要與之相適應(yīng)的薪酬水平高于市場(chǎng)平均的薪酬結(jié)構(gòu),引導(dǎo)優(yōu)化型需要對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行取舍,追隨型政策則會(huì)選擇相應(yīng)的均等水平或稍低的薪酬設(shè)計(jì),而一旦需要人才保留計(jì)劃或是人員體系薪酬機(jī)制則需要對(duì)內(nèi)在結(jié)構(gòu)進(jìn)行考量。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)則是對(duì)薪酬的構(gòu)成的考量,主要考慮薪酬的構(gòu)成,包括工資制度選擇(包括標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、計(jì)件制、分(提)成制等)、工資結(jié)構(gòu)選擇(包括固定部分、浮動(dòng)部分的確定及二者的比例設(shè)定)、配套措施設(shè)計(jì)(包括考勤、考核、培訓(xùn)、流動(dòng)、特殊期工資等配套制度)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要考慮工作性質(zhì)和激勵(lì)約束效果。
薪酬水平設(shè)計(jì)是指對(duì)企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)中所處位置的考量。薪酬水平設(shè)計(jì)取決于兩個(gè)因素,一是與企業(yè)總體薪酬水平;二是與市場(chǎng)同類人員的薪酬水平。
二、管理人員和技術(shù)人員并行薪酬制度設(shè)計(jì)
就目前實(shí)際情況而言,面臨兩大難題,一是公司薪酬水平較高,但激勵(lì)效果不理想;二是公司處于總量超員、結(jié)構(gòu)缺員的境況。出現(xiàn)問(wèn)題的原因,在于公司的歷史用工制度缺乏有效的職業(yè)階梯,薪酬的晉升,基本靠管理層級(jí)的上升,技術(shù)人員、技能人員無(wú)對(duì)應(yīng)的晉升渠道,造成職業(yè)發(fā)展生涯堵塞,“干了也白干,不干白不干”,鑒于此,公司薪酬制度設(shè)計(jì),主要需要解決兩大問(wèn)題,一是要能實(shí)現(xiàn)管理人員、技術(shù)技能人員的“雙通道”發(fā)展,二是增強(qiáng)薪酬激勵(lì)效果。就第二點(diǎn)來(lái)說(shuō),目前實(shí)行的績(jī)效工資制度,能部分解決激勵(lì)區(qū)分度問(wèn)題,但是解決的力度仍不夠大,還需要在薪酬的水平設(shè)計(jì)上進(jìn)一步加強(qiáng)。因而,公司薪酬制度設(shè)計(jì),主要理念在于一是向生產(chǎn)一線傾斜,二是向核心、關(guān)鍵崗位傾斜,以便實(shí)現(xiàn)公司的轉(zhuǎn)型和有效激勵(lì),屬于“引導(dǎo)型”。
薪酬制度設(shè)計(jì)操作中需要著重解決三個(gè)方面的問(wèn)題:一是著重平衡生產(chǎn)人員與管理人員薪酬水平。如前所述,“引導(dǎo)型”的薪酬制度,重點(diǎn)在于內(nèi)在公平性和競(jìng)爭(zhēng)性,比如我們可以將生產(chǎn)技術(shù)崗位薪酬短時(shí)間內(nèi)提升至管理人員的2倍,甚至更高,雖然可以立竿見(jiàn)影的引導(dǎo)管理人員向生產(chǎn)人員轉(zhuǎn)軌,但是,這樣做對(duì)公平性是一種極大破壞,并且往往矯枉過(guò)正。故而,如何合理設(shè)置管理人員與技術(shù)人員之間的薪酬結(jié)構(gòu),形成合理的、能平穩(wěn)過(guò)渡的并行制薪酬制度,是我們操作時(shí)考慮的第一大問(wèn)題。二是要著重平衡區(qū)分度問(wèn)題,區(qū)分開(kāi)核心關(guān)鍵和一般輔助崗位,使得薪酬激勵(lì)有重點(diǎn)、有傾斜。激勵(lì)有效、科學(xué)合理是我們操作是的第二大難點(diǎn),眉毛胡子一把抓,結(jié)果只能是薪酬激勵(lì)不足,老病依舊。第三則是需要注重配套措施的建設(shè)問(wèn)題。薪酬制度設(shè)計(jì)是一個(gè)體系工程,缺少了配套措施,薪酬制度將成為無(wú)根之水,無(wú)本之源。
綜上所述,在管理人員和技術(shù)人員雙軌并行制薪酬設(shè)計(jì)中,須得遵循以下原則:
1.戰(zhàn)略聯(lián)系原則。管理和技術(shù)人員薪酬的確定一定要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。只有這樣,才能夠有效確定企業(yè)薪酬傾斜的對(duì)象,確定關(guān)鍵、核心的崗位和人員(包括管理人員和技術(shù)人員)。
2.針對(duì)性與適宜性原則。由于管理人員崗位性質(zhì)屬于事務(wù)型,其業(yè)績(jī)的區(qū)分主要根據(jù)崗位管理職責(zé)和履職的到位性,中級(jí)管理人員在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)以崗位性質(zhì)和特點(diǎn)為依據(jù),即以崗定薪為主,兼顧以人定薪;技術(shù)人員崗位性質(zhì)屬于業(yè)務(wù)型,其業(yè)績(jī)的區(qū)分主要根據(jù)技術(shù)能力要求和實(shí)際技能水平,因此技術(shù)人員薪酬水平確定應(yīng)以技能水平的性質(zhì)和特點(diǎn)為依據(jù),即以能定薪為主,兼顧以崗定薪。此外,在確定管理人員薪酬時(shí),還要兼顧管理人員本人的管理能力大小;在確定技術(shù)人員薪酬時(shí),還要兼顧技術(shù)人員崗位特點(diǎn)的鮮明程度,如有些負(fù)有技術(shù)服務(wù)職責(zé)的技術(shù)人員由于崗位特點(diǎn)比較鮮明,適宜更多地按照崗位要求確定其薪酬,即以崗定薪為主兼顧以人定薪或崗人并重定薪。
3.績(jī)優(yōu)平衡原則。管理和技術(shù)人員都要以其個(gè)人的工作實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)確定薪酬。要正確把握好崗位要求的管理責(zé)任和實(shí)際履行的管理責(zé)任之間的關(guān)系,潛在的技術(shù)能力和已經(jīng)發(fā)揮出來(lái)的技術(shù)能力之間的關(guān)系。
4.多重激勵(lì)原則。對(duì)關(guān)鍵的管理人員和技術(shù)骨干實(shí)行多種激勵(lì)手段,使之更好地實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。
5.失職解聘原則。打破通常的聘期制作法,定期考核,對(duì)考核不合格者,解除現(xiàn)有管理職位和技術(shù)職位。
6.協(xié)同導(dǎo)向原則。該原則是指對(duì)技術(shù)人員薪酬的確定,要突破不能超過(guò)管理人員薪酬的傳統(tǒng)做法,使企業(yè)真正杜絕”官本位”的傾向,使技術(shù)人員安心搞技術(shù)。其主要確定方法為期望法:技術(shù)人員走技能軌晉升,在其職業(yè)生涯周期中,獲得報(bào)酬總期望值應(yīng)與管理人員走管理軌在職業(yè)生涯全周期所獲期望報(bào)酬總額大體一致。只有這樣,才能不偏不廢。
7.配套協(xié)作原則。企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)與人力資源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度為核心,人力資源管理其他方面對(duì)其形成的支持和補(bǔ)充。
三、結(jié)論
確定企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬水平,不僅要看企業(yè)在市場(chǎng)中所處位置,它決定著薪酬水平的現(xiàn)實(shí)性和可行性,企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬政策還要解決管理和技術(shù)人員薪酬制度導(dǎo)向性問(wèn)題,即薪酬制度的理念問(wèn)題,這是實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的目的以及最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)質(zhì)性環(huán)節(jié)。其次,選擇什么樣的管理和技術(shù)人員的薪酬制度(即如何保證針對(duì)性與適宜性),也是企業(yè)進(jìn)行薪酬分配制度改革的核心內(nèi)容。最后,如何保證雙軌制下的公平對(duì)等,是雙軌制薪酬制度設(shè)計(jì)關(guān)鍵中的關(guān)鍵。只有上述問(wèn)題有了滿意的、堅(jiān)實(shí)的答案,公司的薪酬制度才會(huì)有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和顯著的效果。
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