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企業(yè)家要善于創(chuàng)造價值認同
了解部下的價值觀企業(yè)家往往自信地認為自己對下屬了如指掌，很少去考慮部下的價值取向。殊不知人會隨著環(huán)境與角色的變化而變化，即使是當(dāng)年的伙伴、同學(xué)、親戚，隨著彼此關(guān)系由親朋好友向上下級的轉(zhuǎn)變，老板與打工仔的關(guān)系，彼此的感覺與想法也就不同了。
以薪酬體系為例，老板總是強調(diào)錢是大家的，干嘛急著分掉很少做規(guī)范的股份確認。殊不知，沒有分配和沒有確認產(chǎn)權(quán)關(guān)系的財富都是由老板所支配的，與員工沒有直接關(guān)系。于是一些部下開始尋求新的事業(yè)平臺，一些部下開始與你討價還價，一些部下的創(chuàng)業(yè)熱情也開始衰退。溝通渠道的不暢和勞資關(guān)系的惡化，將直接導(dǎo)致人才的流失和合作的失敗。
要記住部下也是你的客戶，客戶的釋故、痛棄、權(quán)衡、協(xié)調(diào)等哪一條都可能發(fā)生在部下身上，你必須像對客戶用心一樣對部下用心，而核心是了解部下的價值觀。
引領(lǐng)部下的價值觀企業(yè)家競爭什么？我認為小老板競爭技巧，中老板競爭遠見，大老板競爭人格魅力。小老板在完成原始積累時，看誰聰明過人，技巧領(lǐng)先，于是“沒有笑臉不開店”之類的古訓(xùn)和賣西瓜時把紅紙包在燈泡上等小聰明實在是制勝的法寶。中老板需要管人需要決策，眼光如何和市場悟性好壞直接決定了決策的成敗。大老板就不能光靠自己的市場感覺了，他們需要一大批市場悟性很好的人與自己一起參與決策，沒有人格魅力很難實現(xiàn)這一愿望。創(chuàng)新。
更為重要的是企業(yè)家對價值觀的創(chuàng)新。企業(yè)出賣什么？出賣思想。思路決定出路，沒有思路肯定沒有出路。當(dāng)你的部下發(fā)現(xiàn)你已經(jīng)思想枯竭，老生常談時，他們對你的崇敬會逐漸衰減，時機一旦成熟，跳槽就變得順理成章。
價值觀在變，企業(yè)家應(yīng)當(dāng)是其變化的引導(dǎo)人。
借助智囊外腦形成價值觀價值觀不光是企業(yè)家的想法，也是一名出色員工的想法，在現(xiàn)實可行的基礎(chǔ)上，尋求一定的包容性和適度的超前性。這一工作當(dāng)然最好讓智囊外腦來完成。因此，不要以為自己才氣橫溢就排斥智囊外腦，他們比你更客觀，更專業(yè)，更適合做這些你不合適的工作。
善于包容人的缺點企業(yè)家難免會奢想“心往一處想，勁往一處使”、“人心齊，泰山移”的狀態(tài)，奢望部下與自己一樣品行優(yōu)良，廢寢忘食，一心撲在事業(yè)上，而事實上這種境界的產(chǎn)生是建立在價值認同程度極高的基礎(chǔ)之上的，是很難真正做到的。
注重儀式和程序儀式和程序通常是些簡單的做法，升個旗、唱個歌、宣個誓、評個獎，看似表現(xiàn)膚淺，實則意義重大。
將價值觀由深層思想變成直接行動，由身外灌輸變成內(nèi)心接受，需要循序漸進，而這便是儀式和程序。
管理在于管人，管人在于管心，管心在于管價值，價值在于認同，價值認同需要創(chuàng)造。因此，一位出色的老板一定要在價值認同上不斷出新。
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