優(yōu)點(diǎn)：
(1)有助于員工對考評工具的理解和使用。它基于系統(tǒng)的工作分析，是從員工對員工所做的系統(tǒng)的工作分析中設(shè)計(jì)開發(fā)出來的，因此，有助于員工對考評工具的理解和使用。
(2)行為觀察量表法有助于產(chǎn)生清晰明確的反饋。因?yàn)樗膭?lì)主管和下屬之間就下屬的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行有意義的討論。因此。避免了一般化。
(3)從考評工具區(qū)分成功與不成功員工行為的角度來看．行為觀察量表法具有內(nèi)容效度�？荚u者必須對員工作出全面的評價(jià)而不只是強(qiáng)調(diào)考評他們所能回憶起來的內(nèi)容。
(4)行為觀察量表法關(guān)鍵行為和等級標(biāo)準(zhǔn)一目了然．由于行為觀察量表法明確說明了對給定工作崗位上的員工的行為要求，因此其本身可以單獨(dú)作為職位說明書或作為職位說明書的補(bǔ)充。
(5)它允許員工參與工作職責(zé)的`確定，從而加強(qiáng)員工的認(rèn)同感和理解力。
(6)行為觀察量表法的信度和效度較高。
缺點(diǎn)：
(1)有時(shí)不切實(shí)際。
(2)行為觀察量表法需要花費(fèi)更多的時(shí)間和成本。因?yàn)槊恳还ぷ鞫夹枰环N單獨(dú)的工具(不同的工作要求有不同的行為)，除非一項(xiàng)工作有許多任職者，否則為該工作開發(fā)一個(gè)行為觀察量表將不會有成本效率。
(3)行為觀察量表法過分強(qiáng)調(diào)行為表現(xiàn)，這可能忽略了許多工作真正的考評要素，特別是對管理工作來說，應(yīng)更注重實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果．而不是所采取的行為。
(4)在組織日益趨向扁平化的今天，讓管理者來觀察在職人員的工作表現(xiàn)，這似乎不太可能，但卻是行為觀察量表法所要做的。