晉升管理制度
在充滿活力，日益開放的今天，各種制度頻頻出現(xiàn)，制度具有合理性和合法性分配功能。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊桑旅媸切【幘恼淼臅x升管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
晉升管理制度1
為了更好地體現(xiàn)員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。
第一條員工晉升的基本原則及條件
1、符合公司及部門發(fā)展的實際需求。
2、晉升員工自身素質(zhì)達到公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。
4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。
第二條人事審批權限
1、部門主管層以上級別的員工晉升由執(zhí)行委員會審核，總經(jīng)理任命。
2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。
第三條晉升管理流程
1、員工晉升申報
1.1.由員工所在部門管理者對準備晉升員工的'工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的能力進行日常觀察，并根據(jù)部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1.2.員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3.人力資源部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內(nèi)完成，并于15個工作日內(nèi)出具相關評估報告，反饋給相關部門。
2、組織晉升考核評估工作
2.1.晉升考核評估工作原則
2.1.1.充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。
2.1.2.充分負責原則
本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.1.3。充分建議原則
針對極個別不符合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門或執(zhí)行委員會建議暫緩晉升。
2.2.晉升考核評估工作流程
2.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。
2.2.2.對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.2.3.評估采用面談、問卷調(diào)查及公示證集意見評定等方式進行。
2.2.4.人力資源部績效評估組最終根據(jù)以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執(zhí)行委
員會或部門管理會議審核。
2.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執(zhí)行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內(nèi)給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見。
2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個工作日內(nèi)給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經(jīng)理簽批。
3、員工晉升任命
3.1.人力資源部根據(jù)所有審批意見編制人事任命公告。
3.2.任命公告將采用以下兩種方式進行。
3.2.1.部門內(nèi)部公告欄公告書或部門員工大會公布。
3.2.2.公司內(nèi)部公告欄公告書或公司員工大會公布。
第四條注意事項
1、各部門統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、特例需由人力資源部上報執(zhí)行委員會，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
3、所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。
4、日�？己擞杀惶崦说闹苯咏�(jīng)理負責，人力資源部有監(jiān)督、考核的權利和義務。
本制度自頒布之日起開始執(zhí)行。
本制度由人力資源部負責起草、解釋。
晉升管理制度2
第一章總則
目的：充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯發(fā)展之間的平衡;對人力資源的開發(fā)與管理進行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潛力;為員工提供職業(yè)發(fā)展通道，促進員工與公司的共同發(fā)展。
定義及內(nèi)涵：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個人發(fā)展和公司相結合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估與反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致。
職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理，員工是自己的'主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關鍵;另一方面是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的發(fā)展機會，促進員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。
(一)公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設計職業(yè)生涯計劃;
(二)公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機會;
(三)公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術指導和政策支持。
第二章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)
員工職業(yè)生涯規(guī)劃程序
(一)自我評價
目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導員工思考當前他所處職業(yè)生涯的位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。
(二)現(xiàn)實審查
1、目的：在于幫助員工了解其在公司內(nèi)部可能的晉升與其規(guī)劃是否匹配;并識別其技能、知識等勝任能力條件是否與潛在的晉升機會所要求相匹配。
2、現(xiàn)實審查步驟
在年度考核結束后，由部門負責人就員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與員工考核表現(xiàn)進行溝通，對員工晉升進行評估，指出優(yōu)點與不足，并針對不足提出培訓、提升意見，提出職業(yè)發(fā)展建議。
第三章職業(yè)發(fā)展通道
(一)公司為員工建立員工職業(yè)發(fā)展雙通道，即：管理通道和專業(yè)技術通道。職業(yè)發(fā)展通道適合于公司所有人員，管理通道主要是行政類管理人員的晉升，專業(yè)技術通道主要是員工在原崗位上職級的晉升。
(二)根據(jù)員工的勝任能力與崗位要求的匹配程度，將員工職級分為以下四級：
首席級：各項勝任力非常優(yōu)秀，經(jīng)驗豐富，具備適應公司發(fā)展的領導能力和專業(yè)能力;
高級：各項勝任力均很優(yōu)秀，超出職位的基本要求，對其他員工有帶動、指導、示范作用;
中級：大部分勝任力超出現(xiàn)職位基本要求，專業(yè)深度及廣度需進一步提升;
基礎級：主要勝任力能達到崗位基本要求，具備就職崗位的基本專業(yè)知識及初步工作經(jīng)驗，具體實踐能力有待提升;
第四章組織管理
(一)實行新員工導師制度。新員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)，由導師負責幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，明確職業(yè)發(fā)展意向，完成個人職業(yè)生涯規(guī)劃，并交人力資源部備案;
(二)將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。
(三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標與事業(yè)機會的要求，依據(jù)制度、程序進行晉升。
(四)保留職務上的公平競爭機制，堅決推行“能上能下”的職務管理原則。
第五章個人職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容要求
一、自我分析
二、職業(yè)分析
三、確定職業(yè)目標
四、分階段目標
五、職業(yè)發(fā)展路徑與策略
晉升管理制度3
一、職員應具備的政治條件
各級職員必須堅持黨的四項基本原則，貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策、遵紀守法、具有公民意識和職業(yè)道德、辦事公正、廉潔奉公、熱愛本職工作、努力鉆研業(yè)務、維護研究所和科技人員的利益、全心全意為人民服務。
二、職員等級
職員分為三等十級，即分為高、中、初三個職等和一至十、十個職級，其中一、二、三、四、五級為高級職員，六、七、八級為中級職員，九、十級為初級職員。
三、職員晉升評審條件
1、初級職員的基本條件：
(1)、承擔并勝任某項具體的管理工作，在部門領導和高、中級職員的指導下能保質(zhì)保量地完成規(guī)定的任務，協(xié)助協(xié)調(diào)有關方面的工作和關系。
(2)、基本掌握本職能部門管理工作的理論知識和技能方法。了解本職工作范圍、對象、任務;具有初步的分析、解決問題的能力，有一定的辦事和社會交往能力
(3)、有基本的文字、口頭表達能力，能完成一般性的工作報告和總結，起草一般性文稿;能熟練地使用計算機進行文字處理和網(wǎng)絡操作(目前尚未使用計算機管理的崗位對此不作要求)
2、中級職員的基本條件：
(1)、獨立承擔某方面的管理工作，并能主動積極地有創(chuàng)造性地完成規(guī)定的任務，協(xié)調(diào)、平衡各方面的工作和關系，擬定階段性工作計劃并組織實施。
(2)、熟練掌握本職管理工作所需的專業(yè)知識和方法，有一定的政策理論水平、業(yè)務能力和系統(tǒng)分析能力，具有解決實際問題能力。
(3)、有一定的文字、口頭表達能力，獨立起草文稿(包括規(guī)章制度、作計劃、報告)，在任現(xiàn)職期間曾獨立撰寫、完成過3篇及以上具有一定水平的工作報告、總結或規(guī)章制度等。能夠熟練地使用計算機進行文字處理、網(wǎng)絡操作，比較熟練地解決計算機工作中出現(xiàn)的問題(目前尚未使用計算機管理的崗位暫不作要求)。
3、高級職員的基本條件：
(1)、分管某一部門或我所某一方面的工作或承擔復雜的管理工作;擬定本職工作中的中、長期計劃并負責組織實施，組織起草重要文稿。為改進工作和提高管理水平不斷提出積極建議和設想并能組織實施，獨立綜合、平衡、協(xié)調(diào)各方面的工作和關系，指導下屬職員的工作。
(2)、系統(tǒng)地掌握本職管理工作所需的專業(yè)知識和方法，有較高的政策理論水平，較強的分析研究綜合能力、組織管理能力及解決疑難問題的能力。
(3)、有較高水平的文字表達能力，在任現(xiàn)職期間獨立撰寫或發(fā)表過3篇及以上有較高水平、具有一定指導、惜鑒作用的管理方面的論文、報告或在實際工作中證明行之有效的規(guī)章制度。有較強的計算機使用能力和一定的英文讀、寫能力。
四、職員晉升申報條件
十級職員的資格條件：中�；蚋咧挟厴I(yè)、工作滿2年。年度考核合格。
九級職員的資格條件：大專畢業(yè)、工作滿2年，大學畢業(yè)、工作滿1年，或任一級職員滿2年。年度考核合格。
八級職員的.資格條件：碩士畢業(yè)、工作滿1年，或任九級職員滿2年。年度考核合格。在任初級職員期間，經(jīng)過專門培訓。
七級職工的資格條件：博士畢業(yè)、工作滿1年，或任八級職員滿2年。年度考核合格。
六級職員的資格條件：大專及其以上學歷、任七級職員滿3年。年度考核合格。
五級職員的資格條件：入學本科及其以上學歷、任六級職員滿3年。年度考核合格。在任中級職員期間經(jīng)過專門培訓。
四級職員的資格條件：大學本科及其以上學歷、任五級職員滿4年。年度考核合格。
三級職員的資格條件：大學本科及其以上學歷、任四級職員滿4年。年度考核合格。
五、聘任和管理
1、職員實行聘任制。初級職員聘期為12年，中級職員聘期為23年，高級職員聘期為4年。聘任期滿根據(jù)聘期內(nèi)的工作表現(xiàn)、能力及崗位需要決定是否續(xù)聘。
2、對不具備職員條件、或不勝任管理工作、或所在崗位不是管理崗位者，將不續(xù)聘。職工和研究所可根據(jù)具體情況進行雙向選擇，對于不適宜晉升職員職級的可轉(zhuǎn)入工人系列。
3、實行最高任職年限制。擔任初、中級職員在各職級滿任職年限后的五年內(nèi)晉升不了高一職級的，不再晉升職員職級。任高級職員的人員在各職級滿任職年限后的六年內(nèi)晉升不了高一職級的，一般也不再晉升。
4、考試與考核
(1)、凡申請晉升職員職級人員需進行計算機應用考試(對目前尚未使用計算機管理的崗位暫不作要求，但應考相關知識)，對申請六級及其以上職員職級的人員還需加試英語。
(2)、考試內(nèi)容：
計算機進行實際操作。申請六級職員英語限于20xx年前作為參考條件，自20xx年起作為重要條件。
5、申請者須提交以下材料
晉升管理制度4
員工晉升的`基本原則及條件
1、符合公司及部門發(fā)展的實際需求。
2、晉升員工自身素質(zhì)達到公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。
4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。
5、部門主管層以上級別的員工晉升由執(zhí)行委員會審核，總經(jīng)理任命。
6、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。
晉升管理制度5
行業(yè)所面臨的一個比較困難的問題就是招工難，留人更難，要想真正留住員工，除了工資待遇方面之外，還需要企業(yè)內(nèi)部提供較好的晉升空間，這樣對員工才有吸引力。為了更加合理地管理餐飲部的員工，讓合適的人做合適的事，下面跟大家分享一下有關的`晉升和管理制度。
1、企業(yè)根據(jù)工作需要或個人表現(xiàn)，可對員工進行調(diào)崗或?qū)⑵涮嵘礁咭患壜毼换蚪狄患壜毼还ぷ鳌?/p>
2、所有員工均有被提升的均等機會。升職主要根據(jù)該員工本人的工作表現(xiàn)、業(yè)務掌握的熟練程度以及職位是否空缺。升職后前三個月屬試用期；試用期滿后，工作表現(xiàn)符合職能要求，則正式委任該職位。
3、員工被提升后，若因工作不能勝任或犯有過失，部門可視情節(jié)輕重做出降職或免職決定。
4、因工作需要，由餐飲部總監(jiān)/行政總廚、決定員工轉(zhuǎn)調(diào)工作崗位或部門，員工必須服從；如由人事部決定員工轉(zhuǎn)調(diào)工作崗位或部門，則應事先征求員工本人及大廚的意見。
注意：以上調(diào)動都必須提交餐飲企業(yè)負責人審批，同意后方可完成調(diào)動。
晉升管理制度6
第一章
總則
一、目的
為使酒店人才管理到達人盡其才、各盡其能的目的，充分調(diào)動員工的工作用心性和主動性，并在酒店內(nèi)部構成公平、公正、公開的競爭機制;
規(guī)范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理辦法。
二、范圍
適用于酒店所有員工。
三、基本原則
（一）激勵與約束相結合的原則。
考核達標，按編晉升；能力不足，降回原職；表現(xiàn)低劣，降職降級。
�。ǘ┕皆瓌t。
遵循公開、公平、公正的原則，審批程序符合有關規(guī)定。
�。ㄈ┕餐l(fā)展原則。
要有利于員工發(fā)展，有利于企業(yè)人才隊伍建設，促進部室工作，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。
四、晉升需具備的條件：
�。ㄒ唬┳杂X遵守國家法律法規(guī)，遵守企業(yè)各項規(guī)章制度；
（二）敬崗愛業(yè)，忠于職守，鉆研業(yè)務，工作出色；
�。ㄈ嵝募w活動，團結互助，在做好本職工作的同時，積極做好與其他部室、基層單位的協(xié)調(diào)、配合工作；
�。ㄋ模┙邮苓^上一職級晉職培訓，晉職考核合格；
�。ㄎ澹┌磿x職所要求的工作年限，年度綜合考核合格；
�。┚邆鋶徫蝗温氋Y格的其他條件。
五、晉升核定權限：
(一)高層(包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理)由董事長提議，經(jīng)集團董事會核定;
(二)部門總監(jiān)由分管副總經(jīng)理初審、提議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會核定;
(三)中層(包括：部門正副經(jīng)理)由主管副總初審、提議，總經(jīng)理辦公會核定;
(四)部門主管，由部門經(jīng)理初審、提議，主管副總核定;
(五)基層(領班)由部門主管提議，部門經(jīng)理和人力資源部共同按規(guī)定程序考核，行政總監(jiān)批準核定;
六、管理職責劃分
高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門總監(jiān)(含)以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負職責職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務運作。各用人部門負責向行政部推薦貼合晉升條件的員工，并配合行政部進行晉級員工的具體考核工作。
第二章
員工的晉升通道
一、縱向發(fā)展
部門普通員工→部門領班或文員→部門主管→部門經(jīng)理或副經(jīng)理→部門總監(jiān)→副總經(jīng)理→總經(jīng)理
二、橫向發(fā)展
有時員工選取或酒店安排的第一份工作不必須是最適宜的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，能夠在公司內(nèi)重新選取安排，如客房到前廳，再晉升為某一管理職位;
第三章
員工晉升管理
一、晉升時機：
(一)根據(jù)酒店及部門經(jīng)營管理的需要，對貼合某管理崗位的員工或部門申請晉升的員工由行政部組織，由相關領導對該員工的晉升進行考核。
(二)某管理崗位職務出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。
二、晉升程序
(一)主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會審定
1。確定擬提升職位
2。推薦適宜人選
3。晉升考核
由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進行晉升考核，考核資料主要包括：
(1)現(xiàn)工作崗位的表現(xiàn)、業(yè)績;
(2)是否貼合擬任職崗位的`條件;
(3)管理方面的潛質(zhì);
(4)職業(yè)規(guī)劃是否與酒店發(fā)展吻合;
(5)職業(yè)素養(yǎng)是否到達新崗位的要求;
4。決定人選
經(jīng)相關領導考核，批準后決定是否晉級;并由對應的領導簽發(fā)任命通知，由行政部下發(fā)各部門。
5。任職培訓及試用
經(jīng)批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執(zhí)行。試用滿兩月經(jīng)實際工作考核能勝任者將轉(zhuǎn)正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。
6。重簽聘用合同
考核合格同意轉(zhuǎn)正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結果決定是否續(xù)聘。
(二)基層員工的晉升程序
1。確定擬提升職位(部門)
2。推薦適宜人選(部門)
3。晉升考核
酒店行政部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查貼合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。
填寫《員工晉升綜合素質(zhì)與潛力考核表》
4。決定人選
行政部匯總考核結果，經(jīng)與用人部門經(jīng)理討論后決定最后人選，由行政部總監(jiān)簽發(fā)任命通知。
5。任職培訓試用
經(jīng)批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執(zhí)行。試用滿兩月經(jīng)實際工作考核能勝任者將轉(zhuǎn)正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。
6。重簽聘用合同
考核合格同意轉(zhuǎn)正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結果決定是否續(xù)聘。
晉升管理制度7
一、目的
為激發(fā)員工活力，提高工作效力，轉(zhuǎn)變工作作風，充分把員工工作能力與實際崗位結合，實現(xiàn)優(yōu)秀者升、平庸者降、違紀者罰，形成管理層能上能下、員工能進能出的良性循環(huán)機制，同時為優(yōu)秀員工提供更好的發(fā)展空間，特制定本管理制度。
二、原則
公平公正公開，以動態(tài)考核為原則，激發(fā)員工工作活力，打通員工進退通道，實現(xiàn)末位淘汰。
三、適用范圍
本制度適用于公司的所有員工。
四、管理原則
1、晉升原則
1.1德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。
1.2逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。
1.3縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。
1.4職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，無合適人選時，再考慮外部招聘。
1.5公司實行考核制度，具有晉升資格者，一般須在上次晉升的一年后或轉(zhuǎn)正定級的一年后，方可申請晉級。原則上，員工每次晉升不超過兩級。
2、降級原則
2.1嚴重違反公司規(guī)章制度，造成較壞影響者。
2.2工作能力、領導能力差，不能勝任原崗位，對本職工作缺乏責任心和進取心，缺少敬業(yè)精神者。
2.3存在對抗領導，不服從命令，或缺少團隊精神，因鬧不團結而影響工作行為的。
2.4蓄意詆毀公司聲譽，有侵占公司利益意圖者。
3、淘汰原則
3.1嚴重違反公司規(guī)章制度，造成較壞影響并造成經(jīng)濟損失者。
3.2無法勝任現(xiàn)有崗位，經(jīng)過培訓依舊不能完成崗位職責者。
3.3有意對抗領導，紀律渙散，目無公司制度，經(jīng)培訓教育依舊不知悔改者。
3.4蓄意詆毀公司聲譽，并給公司造成惡劣影響者。對公司經(jīng)濟財產(chǎn)造成損失者。
五、考核辦法
管理人員和普通員工實行不同的考核周期和考核指標，充分體現(xiàn)員工工作能力、工作態(tài)度等進行綜合考評。
1、考核項目
考核項目因部門不同、級別不同而異，但均應對工作能力、工作態(tài)度以及綜合素質(zhì)進行全面考核，考核項目中所占分值比例如下：工作能力40%、工作態(tài)度40%、綜合素質(zhì)20%。
2、考核周期
普通員工每月考核一次，主管級及以上人員每季度考核一次，全體員工每年度綜合考評一次。
3、考核標準
月考核以實際考核分數(shù)為標準，年度考核以年終考核分數(shù)與月考核分數(shù)或季度考核分數(shù)綜合評分為標準，年終考核分數(shù)與月考核分數(shù)或季度考核分數(shù)綜合評分所占比例為70%和30%。
4、考核辦法
考核辦法為雙重考核制，分部門進行考核，除逐級考核外，員工之間相互進行考核。
4.1晉級（以下條件需全部符合方可晉級）
①在部門內(nèi)擔任低一級職務滿一年，或在公司內(nèi)不同部門擔任低一級職務滿兩年。
�、谝荒陜�(nèi)考核成績平均達80分以上，且無處罰記錄及不良考勤記錄（處罰記錄以公司下發(fā)的處罰通知為準）。
�、劬邆鋽M任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的.綜合素質(zhì)與能力要求。
4.2降級（以下條件符合兩條即可降級）
�、龠B續(xù)兩次考核成績處于同崗位中最后一名，且無法完成任務既定工作目標。
�、谟捎趥�人過錯給公司造成經(jīng)濟損失或安全責任事故的，造成公司損失達20xx元（含以上）者。
③半年內(nèi)曠工累計兩次（含兩次）者。
④考核前一年受過公司兩次（含兩次）通報批評者。
4.3淘汰（以下條件符合兩條即可淘汰）
①連續(xù)三次考核成績處于同崗位中最后一名，且無法完成任務既定工作目標。
�、谟捎趥�人過錯給公司造成經(jīng)濟損失或安全責任事故的，造成公司損失達5000元（含以上）者。
�、郯肽陜�(nèi)曠工累計三次（含三次）者。
�、芸己饲耙荒晔苓^三次（含三次）通報批評者。
六、辦理流程
1、晉升辦理流程
1.1確定擬提升職位：綜合管理中心人事部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領導者的職務類別、數(shù)量及具體要求。
1.2推薦合適人選：
�、偻扑]：由員工任職部門推薦的，填寫《員工晉升推薦表》，并初步審查后（需后附部門初步審查相關表格或結果）交綜合管理中心人事部。
�、谧运]：由員工自薦的,填寫《員工晉升申請表》，經(jīng)部門負責人考核后（需后附部門負責人考核相關表格或結果）交綜合管理中心人事部。
1.3晉升考核：綜合管理中心人事部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，由晉升職位所屬部門負責人對其按照擬任職崗位要求進行考核并提供考核結果。
1.4決定人選：綜合管理中心人事部匯總考核結果，呈報公司領導逐級審批后決定最后人選，由公司總經(jīng)理簽發(fā)任命通知。
2、降級的辦理流程
2.1各部門根據(jù)本部門人員工作情況，通過考核，若認為對崗位人員需要降級處理，則向綜合管理中心人事部提交申請。
2.2綜合管理中心人事部接受用人部門人員降職申請后，與降職人員所在部門進行溝通，確認同意后，向總經(jīng)理提出人員變更申請，總經(jīng)理確定申請結果后，由綜合管理中心人事部通知用人部門對相應員工進行降職處理。
2.3各關系部門接到降職人員通知后，在部門內(nèi)部進行工作交接手續(xù)，后通報綜合管理中心人事部處理情況，后由綜合管理中心人事部做相應的人事檔案調(diào)整。
3、淘汰辦理流程根據(jù)考核成績，考核處罰分為：調(diào)崗、降薪、辭退。
3.1調(diào)崗：一經(jīng)被確認為淘汰人員的，可進行合理調(diào)崗處理，薪酬待遇享受調(diào)崗
后崗位相關政策。
3.2降薪：對調(diào)崗后考核仍然不合格的（調(diào)崗當月考核成績低于60分，不含60分），實行降薪處理，依據(jù)公司薪酬制度每次降薪不得少于一個薪酬等級，同時當月僅發(fā)放基本工資。
3.3辭退：降薪后考核仍不合格（降薪當月考核成績低于60分，不含60分）員工，公司將做辭退處理，并不給予任何形式的經(jīng)濟補償。
3.4試用期內(nèi)員工若一次考核不合格（當月考核成績低于60分，不含60分），公司將與之解除勞動關系。
七、申述
本制度實行公開考核原則，對考核成績有異議的員工可填寫書面申請逐級上報申述，無書面異議申述的視為認同考核成績，將按制度進行相應的處罰。
八、考核組織
1、考核由綜合管理中心負責組織，由綜合管理中中心人事部負責收發(fā)統(tǒng)計考核成績，每月或每季度最后兩日為考核日，并在每月或每季度最后一日17：30前將考核表上交至綜合管理中心人事部，未能按時上交的處罰部門負責人現(xiàn)金罰款200元。
2、每位員工必須保證個人所填內(nèi)容真實有效，若發(fā)現(xiàn)弄虛作假者，將進行處罰現(xiàn)金罰款300元。
3、每月或每季度考核成績將作為評選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)。
晉升管理制度8
第1章 總則
第1條 目的。
1．通過內(nèi)部晉升選拔有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，定向發(fā)展培養(yǎng)，建立企業(yè)人才梯隊。
2．規(guī)范企業(yè)員工晉升及離職管理工作，維護企業(yè)和員工雙方的合法權益。
第2條 適用范圍。
本制度適用于企業(yè)員工晉升與離職管理的各項工作。
第2章 晉升管理規(guī)定
第3條 晉升標準。
1．品質(zhì)標準。
主要考核員工職業(yè)道德、個人修養(yǎng)及品德素質(zhì)，考核員工是否以企業(yè)利益為重，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作。
2．能力標準。
主要考核員工是否具備擬晉升崗位任職資格所需的能力。
3．態(tài)度標準。
主要考核員工工作主動性、積極性、責任心等方面。
4．業(yè)績。
主要考核員工的工作成果及其對企業(yè)的貢獻等。
第4條 晉升方式。
1．定期晉升。
每年××月，根據(jù)企業(yè)年度績效考核結果，統(tǒng)一實施員工晉升工作。
2．不定期晉升。
員工離職造成職位空缺、員工工作表現(xiàn)優(yōu)異或各部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工后主動推薦，企業(yè)根據(jù)實際情況，給予相應的職位晉升安排。
第5條 不定期晉升的.實施程序。
1．發(fā)布競聘信息。
職位空缺產(chǎn)生后，發(fā)布內(nèi)部招聘信息，吸引員工參加競聘。
2．選拔競聘員工。
對應聘員工進行面試和考核，選拔符合空缺崗位要求的員工。
3．確定錄用人選。
�。�1）根據(jù)考核選拔結果，確定錄用人選。
（2）被錄用人員做好工作交接，在規(guī)定時間內(nèi)到新崗位任職。
第3章 離職管理規(guī)定
第6條 離職分類。
1．合同離職：員工因終止履行受聘合同或協(xié)議而離職。
2．員工辭職：員工由于某種因素個人主動提出辭職。
3．辭退（解雇）員工。
（1）員工不能勝任工作崗位者，企業(yè)給予培訓或調(diào)換崗位仍不能勝任者，企業(yè)予以辭退。
�。�2）嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度或國家相關法律法規(guī)者，企業(yè)予以解雇。
�。�3）因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，企業(yè)可與員工協(xié)商解除勞動關系，但給予員工一定的經(jīng)濟補償。
4．自動離職：員工無故曠工××個工作日以上，企業(yè)視為員工自動離職。
第7條 離職移交手續(xù)辦理。
員工離職時，持通過批準的《離職申請單》和《離職移交清單》到所在部門辦理移交手續(xù)，各項移交手續(xù)辦理完畢、相關經(jīng)辦人簽字后，將《離職移交清單》送人力資源部審核、簽字。
第8條 工作、物品移交說明。
1．離職員工必須將工作過程中保管使用的賬冊、文件，如企業(yè)制度文件、員工手冊、技術資料、圖樣等移交給指定的人員及部門，并填入《離職移交清單》中。
2．離職員工應將已辦而未辦結的工作事項向企業(yè)指定人員交待清楚。
3．離職員工應將領用的工作服裝、辦公用品等交還行政管理部門，接收部門經(jīng)辦人在離職單上簽字確認物品交接完成。若員工交還物品已被損壞或丟失，企業(yè)酌情要求離職員工做出賠償。
第9條 各種移交手續(xù)及物品交接辦妥后，離職員工才能領取企業(yè)應發(fā)而未發(fā)的工資。工資領取按照國家相關法律規(guī)定及企業(yè)的有關制度執(zhí)行。
第4章 附則
第10條 本制度由人力資源部制定，經(jīng)總裁核準后實施，未盡事宜按照國家及企業(yè)相關規(guī)定執(zhí)行。
第11條 本制度解釋權歸企業(yè)人力資源部，自頒布之日起執(zhí)行。
晉升管理制度9
一、目的
為了提高員工的業(yè)務本事和素質(zhì)，激勵在職員工的工作進取性，提拔優(yōu)秀人才，建立和儲備適合公司發(fā)展的人才梯隊，到達人盡其才，最大程度的開發(fā)公司現(xiàn)有的人力資源。特制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司所有員工。
三、概念定義
本制度所指的內(nèi)部晉升：崗位晉升、薪資晉級。
1、崗位晉升：是指員工由低級崗位向更高一級崗位升遷，公司所有部門及門店都存在可能性。發(fā)生崗位晉升后，職位和工資都會隨著崗位的變化而變化。
2、薪資晉級：是指同一崗位薪資由低一級向高一級升遷，那里主要是指總部各部門員工在同一崗位的情景下發(fā)生的晉級，薪資晉級職位不變，薪資變化。
四、內(nèi)部晉升的優(yōu)勢
1、有利于公司員工對職業(yè)生涯規(guī)劃的需求滿足。
2、有利于公司員工各項優(yōu)勢的開發(fā)（本事、興趣、特長）、有效利用。
3、有利于穩(wěn)定、激勵現(xiàn)有的人力資源。
4、有利于公司人才梯隊的建立和儲備。
5、更大程度的滿足企業(yè)發(fā)展需要。
五、晉升較高職位必須具備以下條件：
定性指標：
《1》晉升見習崗位的要求：（門店員工的晉升都有見習期，經(jīng)見習合格才轉(zhuǎn)為正式崗位）
1、較高職位所需技能；
2、相關工作經(jīng)驗和資歷；
3、在職工作表現(xiàn)優(yōu)良；
4、具備較好的適應本事和潛力。
5、沒有嚴重違反過公司規(guī)章制度
6、無一次拒客投訴
7、無一次打架現(xiàn)象發(fā)生
8、上級安排工作無一次頂嘴現(xiàn)象
9、無一次違規(guī)行為發(fā)生
10、員工投訴在四人以下。
《2》從見習崗位轉(zhuǎn)正的要求：
1、見習領班的轉(zhuǎn)正：見習領班期間，無發(fā)生一齊忘記處理的日常管理工作（如衛(wèi)生安排、桌椅擺放等），在服務員中明顯優(yōu)勢于它人，能夠起好帶頭作用。
2、見習主管的轉(zhuǎn)正：見習主管期間，發(fā)生處理事件不當在兩起以內(nèi)，無一齊違返規(guī)章制度行為（遲到不得超過三次），無一次客人投訴現(xiàn)象發(fā)生，直接下屬無明顯不服務意識。
3、見習店長的轉(zhuǎn)正：見習店長期間，門店業(yè)績較前所有上進或堅持（不得下降）；門店內(nèi)無發(fā)生重大事件；月員工流失率控制在于3%內(nèi)；客流量在上升。
4、見習廚帥的轉(zhuǎn)正：見習廚師期間，無發(fā)生一齊菜品事故，無員工投訴，無嚴重違返規(guī)章制度行為，忠誠度高，積極主動工作。
5、見習主廚（后廚主管）的轉(zhuǎn)正：見習主廚期間，后廚無重大事件發(fā)生（菜品嚴重質(zhì)量問題、人員安全問題），管理本事服眾，安排事件合理員工投訴在三人以下，工作效率跟進（出菜速度的保障）。
6、見習片區(qū)經(jīng)理的轉(zhuǎn)正：見習片區(qū)經(jīng)理期間，所管理片區(qū)無不及時處理事件導致生產(chǎn)的；所管理片區(qū)業(yè)績在同等的條件下無明顯下降；所管理片區(qū)人員穩(wěn)定月員工流失率在3%內(nèi)。
7、見習其它管理崗位的轉(zhuǎn)正：見習期間，無明顯企業(yè)規(guī)章制度，無帶頭找公司麻煩，無小幫派行為，管理本事服眾，員工好評。
定量指標：
《1》本人自薦的情景：
門店員工：
1、晉升見習領班：必須入職六個月以上才能寫申請。
2、晉升領班以上的見習管理崗位：必須在原管理崗位工作1年才能寫晉升申請，且不能越級申請。
3、廚工向見習廚師的晉升：必須入職五個月才能寫申請。
4、廚師向見習主廚的晉升：必須在廚師崗位1年才能寫晉升申請。
5、晉升見習片區(qū)經(jīng)理崗位：必須擔任門店店長一年以上，門店季度業(yè)績連續(xù)三次排在前三位才有資格寫晉升申請。
6、所有見習崗位轉(zhuǎn)正：必須在見習崗位一月以上才有資格寫轉(zhuǎn)正申請。習見期限視管理崗位的不一樣能夠一至六個月。
總部（各部門員工）：
晉升：原崗位工作一年以上才能寫申請，申請不能越級申請。（總部員工的晉升無見習期直接晉升至該崗位的最低級別）
《2》直接上級推薦的情景：直接上級推薦原則上參照本人自薦要求推薦（填寫《推薦表》）即可，達不到自薦要求標準的需部門負責人附上對推薦人的《平時表現(xiàn)情景說明》文件一齊交公司人事部。
《3》公司出面提拔（含人力資源部推薦、總經(jīng)理指定、董事會指定）：不經(jīng)任何入職時間及工作經(jīng)歷限制，能夠無條件的提拔。
六、員工晉升形式
《1》崗位晉升
1、定期：每年的6月、12月根據(jù)員工考核結果，結合公司組織運營狀況，及人事部對公司整體人力資源部的規(guī)劃，由人事部統(tǒng)一組織實施一年固定兩次的內(nèi)部晉升機制。
2、不定期：結合公司現(xiàn)有人事缺口現(xiàn)象，人事有需求就可能有員工會發(fā)生崗位晉升的現(xiàn)象，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工隨時能夠提升。
《2》薪資晉級
1、總部各部門員工而言：每個季度結束后對員工上季度的工作情景進行評估，由評估結果而產(chǎn)生薪資晉級現(xiàn)象。
2、門店員工而言：每個月員工的薪資等級都可能發(fā)生變化，由店長根據(jù)員工表現(xiàn)決定，表現(xiàn)優(yōu)秀者當月就可能拿高級別工資。
七、崗位晉升的評審流程
1、員工本人自薦：
A）本人寫申請交部門負責人（店長）；
B）部門負責人收到申請7個工作日內(nèi)上交公司人事部并在申請表上附上自我（店長）及片區(qū)經(jīng)理（部門總監(jiān)）的意見（注：意見同意和不一樣意都需交到公司人事部）；
C）如果部門負責人不一樣意的由人事部通知自薦人此次不能提拔；如果部門負責人及片區(qū)經(jīng)理都同意的由人事部組織更高層領導討論并調(diào)查本人情景在7個工作日內(nèi)回復門店及本人結果，并辦理提升見習手續(xù)。
2、直接上級推薦：
A）直接上級（部門負責人）以書面形式（填寫《推薦表》）提名推薦，交至公司人事部；
B）人事部在接到《推薦表》的7個工作日內(nèi)回復其部門負責人并通知其本人。
3、公司出面提拔：
A)由人事部直接通知部門負責人和其本人回公司辦理相關手續(xù)即可。
八、晉升操作程序
1、人事部依據(jù)公司組織運營狀況和年度晉升計劃，在必須的`時間內(nèi)依據(jù)員工綜合考評資料協(xié)調(diào)各門店部門負責人提出的晉升提議名單，與相關的公司三崗領導（片區(qū)經(jīng)理、行政總廚、市場總監(jiān)、財務總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)）取得一致意見后，呈請總經(jīng)理、董事會核定；不定期者，依據(jù)職位的需要在被推薦者中與相關領導取得一致意見后呈請總經(jīng)理、董事會核定。
2、凡經(jīng)核定確定要晉升的人員，人力資源部以電話通知其部門負責人和晉升者本人辦理相關晉升手續(xù)，最終再以人事通報形式公布。
九、晉升核定權限
1、門店廚工向見習廚師晉升：本人夠條件寫申請后交由后廚主管初審；店長、片區(qū)經(jīng)理再審；（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；由人事部根據(jù)人事需求統(tǒng)一安排試菜時間；行政總廚作技術把關考核；人事部根據(jù)試菜考核結果結合人事全局情景最終決定見習廚師人員名單，同時上報總經(jīng)理批示。
2、見習廚師轉(zhuǎn)正式廚師：本人寫轉(zhuǎn)正申請后交由后廚主管初審；店長、片區(qū)經(jīng)理再審；（同意與不一樣意店長均要把轉(zhuǎn)正申請單上交人事部備案）；由人事部統(tǒng)一安排試菜時間；行政總廚作技術把關考核；人事部完全根據(jù)行政總廚的試菜評估結果決定該員工的轉(zhuǎn)正情景，同時上報總經(jīng)理批示。
3、服務員向見習領班晉升：本人夠條件寫申請后交由門店店長、片區(qū)經(jīng)理初審（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；人事部安排專人深入調(diào)查該員工的一切情景再接合人事全局情景及征求相關人事意見等最終決定該員工是否見習，同時上報總經(jīng)理。
4、見習領班轉(zhuǎn)為正式領班：見習領班期間得到店長及員工的認可，見習時間一月以上后本人寫轉(zhuǎn)正申請，由前廳主管、店長、片區(qū)經(jīng)理在轉(zhuǎn)正申請上頭簽字后（同意不一樣意均把申請上交人事部備案）；人事部根據(jù)直接領導、間接領導、及從側應對該員工進行調(diào)查了解后給予門店店長及本人回復轉(zhuǎn)正情景，并辦理相關手續(xù)，同時上報總經(jīng)理。
5、領班向見習主管的晉升：本人夠條件寫申請后交由門店店長、片區(qū)經(jīng)理初審（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；人事部接合企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃的情景下，安排專人談話并調(diào)查該員工的一切情景，最終決定是否能夠見習，同時上報總經(jīng)理。
6、見習主管的轉(zhuǎn)正：本人夠條件申請后交由店長，由店長初審、片區(qū)經(jīng)理再審（同意與否店長均把申請上交人事部），人事部根據(jù)店長意見，及門店員工的調(diào)查數(shù)據(jù)批示該員工的轉(zhuǎn)正情景，同時上報總經(jīng)理。
7、主管向見習店長的晉升：夠條件后交申請至該片區(qū)經(jīng)理，片區(qū)經(jīng)理初審后（同意與否上交人事部備案），人事部匯報到總經(jīng)理，由人事部、總經(jīng)理找本人談話，人事部作專人調(diào)查該員工的管理本事，最終接合人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃由總經(jīng)理來決定該員工的晉升。同時上報董事會。
8、見習店長的轉(zhuǎn)正：由人事、總經(jīng)理、董事會層層審批。
9、店長向片區(qū)經(jīng)理的晉升：夠條件后本人申請直接上交人事部，人事部匯報總經(jīng)理，及董事會，由人事部、總經(jīng)理、董會事領導找本人談話，并作專人調(diào)查，最終接合人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃由董事會來決定該員工的晉升。
10、片區(qū)經(jīng)理的轉(zhuǎn)正：總經(jīng)理直接考核。
十、公司各級員工接到晉升通知后，應在指定時間內(nèi)辦妥所有相關手續(xù)（《崗位變動交接表》）。
十一、本制度制定由人事部制定，解釋權歸人事部。
晉升管理制度10
員工晉升管理辦法
第一章 總 則
一、目的
為到達人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經(jīng)營績效，特制定本管理辦法。
二、范圍
適用于公司所有員工。
三、基本原則
(1) 德能、技術和業(yè)績并重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質(zhì)、潛力以及在工作中取得的成績。
(2)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。
(3)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。
(4)能升能降的原則。根據(jù)績效考核結果，員工職位可升可降。
(5)職位空缺時，首先思考內(nèi)部人員，在沒有適宜人選時，思考外部招聘。
四、 晉升需具備的條件：
(1)具備較高職位的技能;
(2)相關工作經(jīng)驗和資歷;
(3)在職工作表現(xiàn)及職業(yè)道德;
(4)完成職位所需的有關訓練課程;
(5)具有較好的適應性和潛力。
五、 晉升核定權限：
(1)高層由董事長提議，經(jīng)董事會核定;
(2)副經(jīng)理以上由董事長核定;
(3)各部門主管或助理，由公司總經(jīng)理核定;
(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經(jīng)理核定。
六、管理職責劃分
人事部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務運作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部門負責向公司推薦貼合晉升條件的員工;由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。
第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道
一、 縱向發(fā)展
部門普通員工-部門主管或助理-部門經(jīng)理或副經(jīng)理—公司經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—董事會—股東
二、 橫向發(fā)展
有時員工選取的工作不必須是自我最適宜的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，能夠在公司內(nèi)重新選取如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位;或者是集團內(nèi)各子公司之間各崗位的`調(diào)整。(集團—開發(fā)公司—環(huán)境公司—酒業(yè)公司—貿(mào)易公司—物業(yè)公司)
第三章 員工職業(yè)發(fā)展管理
根據(jù)公司的實際狀況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實行規(guī)劃管理。
職業(yè)發(fā)展管理模式：
一、人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導人。
二、 實行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由所在部門經(jīng)理負責與新員工談話，主題是幫忙新員工根據(jù)自我的狀況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析思考個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行狀況。
三、 進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》(附件一)，
包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣狀況等資料，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)填寫。
四、 人力資源部每年組織一次員工培訓需求調(diào)查，員工需根據(jù)目前崗位職責及任職資格要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合自身實際狀況填寫。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，思考從需求出發(fā)，參考員工培訓需求確定培訓資料。
五、 人力資源部每年對照《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工帶給學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核狀況及晉升狀況，并提出員工下階段發(fā)展推薦。
六、 各部門經(jīng)理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。
七、 員工根據(jù)個人發(fā)展的不一樣階段及崗位變更狀況選定不一樣的發(fā)展策略，調(diào)整潛力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。
八、 職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。
晉升管理制度11
第一章總則
第一條目的
為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條權責
1.企業(yè)人力資源部負責制定公司員工的晉升制度。
2.相關部門經(jīng)理負責晉升員工的申報、考核工作。
3.副總經(jīng)理、總經(jīng)理負責員工晉升的最終考核。
第四條升降的依據(jù)
1.職位所要求的知識、技能、
2.相關資歷和經(jīng)驗。
3.工作表現(xiàn)和品行。
4.適應性和潛力。
5.公司要求的'其他必備條件。
第二章員工晉升的類型與時間
第五條員工晉升類型
4.職位晉升、薪資晉升。
5.職位晉升、薪資不變。
6.職位不變、薪資晉升。
第六條員工晉升時間
7.定期：凡在年終（年中）被評為“A”且具備晉級資格的員工，可給予晉級。
8.不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。
9.試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，可提前晉升。
第三章員工晉升申報管理
第七條由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績各方面的能力進行日常觀察，并根據(jù)本部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源不提交《員工晉升審批表》。
第八條員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布有該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應當工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。
第九條人力資源部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考核，考核在10個工作日內(nèi)完成，并與15個工作日內(nèi)出具相關評估報告反饋給相應部門。
第十條反部門呈報晉級者，部門需準備下列資料送交人力資源部。
10.《員工晉級申報表》。
11.員工自我評述報告。
12.員工人事考核表。
13.主管鑒定或推薦書。
14.具有說服力的事例。
15.其他相關材料。
第四章其他規(guī)定
第十一條凡在一年內(nèi)，受過記過處分的員工不得參與評選。
第十二條員工晉升后若因不勝任該職位或犯有過失，公司可視情節(jié)輕重做出降職或免職處理。
第五章附則
第十三條本制度解釋權歸公司人力資源部并自頒布之日起實施。
晉升管理制度12
第一章 總則
第一條 為加強和規(guī)范公司員工職級晉升管理，并且激發(fā)員工的進取心，不斷提高員工的業(yè)務能力和綜合素質(zhì)，確立員工職業(yè)發(fā)展與公司發(fā)展相統(tǒng)一的晉升體系，特制定本制度。
第二條 崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養(yǎng)、績效管理、員工發(fā)展等提供重要依據(jù)，公司建立以績效考核為主，崗位職級與薪級相結合的崗位薪酬體系。
第三條 公司實行浮動的職級制度，每個崗位都有一個浮動的職級級別范圍，薪資與職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同部門同等職級的崗位，薪資可不一樣，同一部門同個崗位不同擔任者的職級、薪資也可不一樣。
第四條 員工的職級是薪資福利、職權劃分的重要或直接依據(jù)，跟所在崗位的工作難度、工作要求以及個人的學歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務年限相關。
第五條 本制度為員工職級晉升制定標準和依據(jù)，確保員工職級晉升的公平、公正和公開，進而鼓勵員工辛勤勞動、努力學習知識技能，不斷提高自身素質(zhì)和能力。
第六條 本制度適用于公司董事長以下所有員工。
第七條 行政人事部負責制定員工職業(yè)發(fā)展和晉升管理制度；相關部門負責人，部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長負責對員工晉升的審核；行政人事部負責員工晉升的考核和培訓；總經(jīng)理、董事長負責對員工晉升進行審批。
第二章 崗位職級和職業(yè)發(fā)展管理
第一節(jié) 崗位職級設置
第八條 根據(jù)公司實際，將公司所有崗位分成初級、中級、高級三種職級（副總經(jīng)理以上職級除外），共設置四種職務26種薪級（詳見薪酬管理制度）；并實行職級、薪級并行、可相互轉(zhuǎn)換的員工崗位管理體系。
第九條 各崗位分別設置不同級別等級，員工可以通過工作績效和工作表現(xiàn)在本崗位進行級別升降。
第十條 各不同崗位都有一個級別浮動范圍，該崗位任何級別的浮動都必須在該范圍內(nèi)。
第二節(jié) 職業(yè)發(fā)展管理
第十一條 員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的拓展。通過縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工獲得更多的發(fā)展機會。
�。ㄒ唬⒖v向發(fā)展主要指本部門內(nèi)的職級晉升道路，即職務級別晉升本部門內(nèi)部職級晉升路徑。在本部門管理類崗位出現(xiàn)職位空缺的前提下，工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工將獲得優(yōu)先晉升和發(fā)展機會，公司執(zhí)行競爭上崗、擇優(yōu)錄用的制度。
公司鼓勵員工努力工作，并提升自己的能力水平，在上級職位出現(xiàn)空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發(fā)展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展方向。
�。ǘM向發(fā)展指員工除了在本崗位按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的不同發(fā)展意愿，公司也提供崗位拓展的平臺和機會，主要以內(nèi)部調(diào)配和招聘方式體現(xiàn)�？冃Х瞎疽�，并積極要求上進的員工，給予崗位調(diào)整。
第十二條 行政人事部負責建立員工檔案，并負責保管與及時更新；各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導人。
第十三條 員工根據(jù)個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。
第三章 職級晉升管理
第一節(jié) 晉升管理
第十四條 員工職級晉升是指公司內(nèi)部職務的任免、升遷（降級）和崗位級別的升高、降低。
第十五條 職級晉升原則：
�。ㄒ唬┓瞎景l(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃；
�。ǘ┑履芎蜆I(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工在工作中取得的成績、個人素質(zhì)、能力以及對公司的忠誠度；
(三）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升；
(四）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道；
(五）能升能降的原則。根據(jù)績效考核結果，員工職務和級別可升可降；
(六）內(nèi)部優(yōu)先原則。職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
�。ㄆ撸┛荚嚳己嗽瓌t。員工的晉升需要通過必要的考試，并必須經(jīng)考核合格，考核不合格的，不予晉升。
第十六條 員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。 晉職和降職指職務晉升和降低。
晉級和降級指在同一工作崗位內(nèi)職級的升高和降低。
員工晉職由公司根據(jù)職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職；員工晉級根據(jù)年度考核結果，每年評定一次，有特殊貢獻、表現(xiàn)特別優(yōu)異的，根據(jù)具體情況由公司領導決定。
第十七條 員工職級晉升的形式分為定期或不定期。 定期指公司根據(jù)經(jīng)營情況，結合員工考核結果，每年對符合晉級條件的員工按制度在本崗位晉升級別。
不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，根據(jù)具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，可以提前進行晉升。
第十八條 職級晉升實行能上能下，能進能出的動態(tài)管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據(jù)員工年度績效考評結果確定，能力和工作業(yè)績突出的員工將優(yōu)先獲得晉職晉級的機會；不稱職或出現(xiàn)重大責任事故、有違紀違規(guī)行為的員工將被降職使用或降低級別。
員工在本崗位上晉升或降低級別，對應的薪酬也會做出調(diào)整，同崗位職級的調(diào)整主要取決于員工的績效水平以及個人能力的提高。
第十九條 年度績效考核連續(xù)半年達到稱職以上的員工、可在本人所在部門發(fā)展中晉升一級；年度績效考核連續(xù)三年達到優(yōu)秀的員工，可在本人所在部門發(fā)展中晉升兩級；年度績效考核連續(xù)二年為基本稱職或其中一年為優(yōu)秀，另一年為基本稱職的員工，不予晉級；對于年度績效考核為不稱職的員工，在本人所在職業(yè)發(fā)展中降一個等級。
第二十條 年度績效考核連續(xù)三年為基本稱職或連續(xù)兩年為不稱職的員工，建議培訓和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調(diào)整工資等級；經(jīng)培訓仍不符合上崗條件的，待崗學習，待崗學習期間不予發(fā)工資。
第二十一條 員工通過國家相應的資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以晉級的鼓勵。
第二十二條 員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜通過轉(zhuǎn)崗到更高職務崗位，不能轉(zhuǎn)崗到更高職務崗位的，按其所在崗位中的最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵（期限2年），期滿后，根據(jù)連續(xù)兩個考核年度的考核結果，參照本規(guī)定執(zhí)行；員工崗位級別降低到該崗位最低級別時，宜通過轉(zhuǎn)崗到下級職務崗位試用，試用期滿，根據(jù)所在崗位確定級別，不能轉(zhuǎn)崗到更低職務崗位的，按其所在崗位中的最低級別對應的最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學習后，參照新進人員試用，試用期滿，根據(jù)崗位和表現(xiàn)重新確定級別。
第二十三條 根據(jù)工作需要，通過考察、考核和公司領導研究，晉升職務的員工，按規(guī)定予以職級晉升；連續(xù)三年年度績效考評結果為優(yōu)秀等級，且業(yè)績特別突出、群眾公認的員工，及對公司有重大貢獻的員工，經(jīng)所在單位領導集體研究，并報公司領導審批，可提前晉級。
對擬提前晉級員工的資格認定，由行政人事部報總經(jīng)理、董事長議定。
第二十四條 原則上員工的晉職晉級最多一年一次，因職務晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的，自晉升之日起，重新計算考核年限。
降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續(xù)工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。
第二十五條 員工因違紀或工作失誤給公司造成經(jīng)濟損失或不良社會影響的，應予降職降級處理。對情節(jié)嚴重的，按免職或辭退處理，構成違法的，提請有關機關依法處理。
經(jīng)濟損失和不良社會影響程度的認定由公司總經(jīng)理、董事長議定，降職降級處理由公司總經(jīng)理、董事長決定。
第二十六條 員工崗位等級的晉升工作由行政人事部組織實施，每年一次，在員工年度績效考評工作結束后一個月內(nèi)組織實施到位；員工的晉職晉級由人力資源部按相關制度辦理。
第二十七條 員工職級晉升執(zhí)行時間以最終批準時間為準。
第二節(jié) 晉升條件
第二十八條 員工職級晉升主要考慮員工的工作績效、能力，并綜合考慮員工學歷、職稱以及工作經(jīng)驗。
員工職級晉升的基本條件：
（1）具備良好的職業(yè)道德、積極主動的.工作態(tài)度和較高職位的技能；
�。�2）相關工作經(jīng)驗和資歷達到擬晉升職務所規(guī)定的工作閱歷要求，個人工作能力優(yōu)秀；
�。�3）入職滿12個月以上，表現(xiàn)及操行良好，工作績效顯著，連續(xù)兩年考核為稱職以上；
（4）完成職位所需的有關訓練課程，取得相關資格證和學歷，對有關職務工作內(nèi)容充分了解，具備與職務要求相關的綜合能力；
�。�5）具有較好的適應性和潛力。 第二十九條 員工晉升需滿足以下條件：
（一）考評期當年度連續(xù)請假（含各種類型、下同）不超過20天，當年累計請假不超過30天；
�。ǘ┛荚u期內(nèi)無違規(guī)和較嚴重的失誤行為（以公司通報為準）； 第三十一條 員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：
�。�1）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；
�。�2）具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求。
第三十二條 員工晉升考察，還應綜合考慮員工的道德素質(zhì)，適應性以及培養(yǎng)潛力。
第三十三條 有下列情形的，不予晉升：
�。ㄒ唬┮荒陜�(nèi)，違反公司制度3次以上或有3個月未按期完成工作任務；
�。ǘ⒐ぷ飨麡O、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失；
�。ㄈ�、不積極參加并完成公司安排的臨時活動和交辦工作；
�。ㄋ模┮荒陜�(nèi)，遲到、早退次數(shù)超過總次數(shù)5%或以上；
（五）近六個月內(nèi)有曠工行為；
�。┮荒陜�(nèi)，病、事假天數(shù)累計超過30天（含）以上者，工傷除外；
�。ㄆ撸┻`反《員工手冊》及其它規(guī)章制度，被處以書面警告及以上處罰在案；
�。ò耍┯衅渌麘挥钑x升的情形。
第三十四條 有下列情形的，予以降低一個級別：
�。ㄒ唬﹪乐剡`反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內(nèi)被通報二次及以上；
�。ǘ�、違反公司規(guī)章制度，一年內(nèi)累計滿5次及以上；
�。ㄈ�、連續(xù)3個月未完成工作目標任務或業(yè)績持續(xù)下降；
�。ㄋ模�、工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成損失或聲譽損害；
�。ㄎ澹�、有其他應予以降級的情形。 第三十五條 有下列情形的，降低2個級別：
�。ㄒ唬�、違反法律法規(guī)或規(guī)章制度，給公司造成重大損失或聲譽損害；
（二）、打架斗毆、參與賭博或有其他違法行為，被有關國家機關處理；
�。ㄈ�、連續(xù)曠工5日或累計曠工7日及以上；
�。ㄋ模�、工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造成重大損失；
�。ㄎ澹�、在公司內(nèi)酗酒滋事，妨害秩序；
�。�、向外泄漏公司業(yè)務機密者；
�。ㄆ撸�、對上級不滿，不通過正當渠道陳述事實、說明真相、提出建議，而任意謾罵；
�。ò耍⒂衅渌麘枰越导壍那樾�。
第四十一條 有下列情形，予以降職、免職或開除：
�。ㄒ唬⑽唇�(jīng)許可，擅自在外兼職或參與同公司業(yè)務有關的經(jīng)營活動；
（二）、脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調(diào)度，或打罵侮辱上級或同事；
�。ㄈ�、利用公司名義，在外招謠撞騙者；
�。ㄋ模�、利用職權循私舞弊者；
�。ㄎ澹�、偷竊或故意損壞公司財物者；
（六）、上班時間賭博或在公司內(nèi)賭博，有損公司聲譽者；
�。ㄆ撸⒃诠緝�(nèi)打人或互相打罵者；
�。ò耍⑸⒉ビ袚p公司名譽的謠言，而妨害工作秩序；
�。ň牛⒁蚬室饣蜻^失的行為而引起災害或造成損失； （
十、有煽動怠工或罷工具體事實者；
�。ㄊ唬�、觸犯刑律，經(jīng)判有期徒刑確定者；
�。ㄊ�、有其他應予以降職、免職或開除的情形。
第四節(jié) 晉升程序
第三十六條 員工的定期晉級由本人提出申請，部門負責人審核，有關部門調(diào)查評審（上級、同級和下級三級評審），最后報總經(jīng)理、董事作處審批。
第三十七條 員工的晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，并附有詳實的突出事跡材料（證明所滿足的晉級條件），不接受員工個人申請。
第三十八條 符合晉升條件的各職類序列員工按以下程序進行晉升：
（一）員工本人在規(guī)定的時間內(nèi)向行政人事部和本部門負責人提出晉升申請；
�。ǘ﹩T工所在部門復核后，根據(jù)員工的實際情況向行政人事部推薦；
�。ㄈ┬姓耸虏吭诿磕昕冃Э己撕髮Ρ灸陜�(nèi)提出申請的員工進行復查，確認其是否符合晉升條件；
�。ㄋ模┬姓耸虏坎扛鶕�(jù)年度人力資源規(guī)劃，對提出申請以及未提出申請的符合晉升條件的員工進行綜合評價、排序，確定本年度擬進行晉升的人員名單；
�。ㄎ澹┬姓耸虏繉M晉升人員名單提交相關單位負責人、相應范圍內(nèi)公示，征集各方面意見，并對名單進行調(diào)整和修訂；
�。┬姓耸虏繉⒄{(diào)整修訂后的人員名單以及處理意見報總經(jīng)理、董事長審議；
（七）總經(jīng)理、董事長審議通過后，由行政人事部制定并下發(fā)文件公布最終結果，同時調(diào)整相關員工的崗位級別和薪酬。
第四章 定級
第三十九條 所有員工被公司錄用后，均將根據(jù)工作崗位、個人工作經(jīng)歷、技能、學歷、職稱、原單位職務與職級、相關崗位和相關行業(yè)經(jīng)驗等因素，確定其初始職級。
相關崗位指具有本崗位工作經(jīng)歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規(guī)范與達成任務標準；
相關行業(yè)指人力資源行業(yè)工作經(jīng)歷，熟悉行業(yè)經(jīng)營特點，了解本崗位工作的基本特點、操作流程。
第四十條 經(jīng)理及以上職務員工在實習期滿后，由公司行政人事部門提出定級初審意見，報總經(jīng)理、董事長審批；經(jīng)理及一下職務員工試用期滿，符合轉(zhuǎn)正條件的，入職為正式員工，。員工轉(zhuǎn)正后，未定級的，為初級職員。對于工作滿半年后仍未能定級的員工，由員工所在部門負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。
第四十一條 新員工定級根據(jù)其資歷、經(jīng)驗確定其崗位職級：
（一）經(jīng)驗型人才：可根據(jù)學歷、工作經(jīng)驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和薪級。
�。ǘ┨匦枞瞬牛禾匦枞瞬胖腹炯毙杌蛱貏e優(yōu)秀的專業(yè)技術人員及管理人員。
第四十二條 本制度發(fā)布之日起，已入職的正式員工按現(xiàn)崗位、工作年限、能力、業(yè)績和工作表現(xiàn)參照各序列員工晉升標準定級。
第五章 人才儲備管理
第四十三條 為加強人才儲備和培養(yǎng)，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才的培養(yǎng)和管理由行政人事部負責。
儲備人才是指具備相應的業(yè)務能力、管理能力、工作經(jīng)驗等，有潛力晉升為管理人員的員工。
第四十四條 儲備人才的資格條件：
1、大學專科（含）以上文化程度，身體健康；
2、良好的個人素養(yǎng)和職業(yè)操守，為人正直、誠實，作風嚴謹；
3、較強的業(yè)務能力和一定的管理能力；
4、較強的事業(yè)心、責任感和進取心，善于學習，工作積極；
5、年齡在40歲以下；
6、工作業(yè)績突出或年度考核成績在優(yōu)秀以上。 第四十五條 儲備人才的培養(yǎng)
1、通過外部人才招聘和內(nèi)部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開發(fā)提供基礎保障。
2、公司鼓勵員工通過學習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養(yǎng)。
3、通過績效考核工作，發(fā)現(xiàn)潛質(zhì)較好的人才，進行崗位輪換，適當開展在崗鍛煉和在崗考察。
4、公司對關鍵崗位和管理職務實行AB制（替補制），加強人才梯隊建設，保證管理隊伍的穩(wěn)定和健全。
第四十六條 建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養(yǎng)意向及培訓情況、獎懲情況等。
儲備人才檔案由行政人事部門保管和管理，作為儲備人才的員工在公司內(nèi)工作調(diào)動的，檔案隨同移交。
第六章 領導者優(yōu)化
第四十七條 用科學的方法進行分析，發(fā)現(xiàn)需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質(zhì)、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍進行優(yōu)化、提高管理水平的必要措施。
第四十八條 管理者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集、座談、分析，以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總經(jīng)理、董事長批準。
(1)降級使用：對于能力不夠的管理者予以降級；
(2)輪換：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換；
(3)解雇：解雇無改進可能的管理者。
第七章 附則
第四十九條 本制度未盡事項，參照公司有關制度執(zhí)行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準。
第五十條 本制度由公司行政人事部負責解釋。
晉升管理制度13
為鼓勵員工的工作用心性，我公司領導會議一致證明，每位員工均可透過日常工作表現(xiàn)、服務態(tài)度、用心的心態(tài)及對企業(yè)文化知識的'掌握程度等，提升自我的級別，每位員工都有機會透過自身的努力，體現(xiàn)自我的價值，實現(xiàn)自我的夢想，讓自我為公司帶來更大的效益!
1、所有員工在轉(zhuǎn)正前均有1——3個月試用期，具體時光視其表現(xiàn)而定，優(yōu)秀者可提前結束試用期。正常試用期內(nèi)無法到達規(guī)定工作標準，需延續(xù)試用的，在延期內(nèi)到達公司標準的，可轉(zhuǎn)為正式員工。試用期間員工病事假超過一周或遲到早退達3次者，不予轉(zhuǎn)正。試用員工轉(zhuǎn)正，須由所在部門領導提出申請報請上級經(jīng)理審批，轉(zhuǎn)交備案確認合格者，方可轉(zhuǎn)正。員工轉(zhuǎn)正后，及時與本公司簽訂勞務合同，可享受三險待遇(養(yǎng)老、醫(yī)療、意外)，此待遇公司支付50%，剩余部分有個人承擔，注：在合同期內(nèi)，一旦有員工違約離職，其個人將承擔一切法律職責。
2、在連鎖店內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的服務員，受兩次以上顧客好評，并且得到店長極力推薦的人員，可在遞交晉級申請后兩周之內(nèi)理解考核。考核一次未透過者，可于一周內(nèi)申請二次考核，二次考核若仍不透過者，取消繼續(xù)晉級機會，申請資格延后6個月。一次二次考核直接透過者，可在三個月后申請另升級別，申請及考核程序同上。(服務員—星級服務員---全星級服務員)
3、連鎖店店長，可按工齡評定，在本公司以店長身份工作半年以上者，工作表現(xiàn)優(yōu)秀，并且每月按計劃完成任務者，均可上報申請級別晉升，晉升考核同服務人員晉升考核程序。級別為：三級店長—二級店長---值班經(jīng)理。
期望個位用心努力工作，充分發(fā)揮自我的才能，在讓自我進步的同時，帶動大家一齊進步，提升自身素質(zhì)、提高經(jīng)濟收入!
晉升管理制度14
為了更好地體現(xiàn)員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。
第一條員工晉升的基本原則及條件
1、貼合公司及部門發(fā)展的實際需求。
2、晉升員工自身素質(zhì)到達公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。
4、晉升員工透過人事行政部的晉升考核。
第二條人事審批權限
1、部門主管層以上級別的員工晉升由執(zhí)行委員會審核，總經(jīng)理任命。
2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。
第三條晉升管理流程
1、員工晉升申報
1.1由員工所在部門管理者對準備晉升員工的`工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的潛力進行日常觀察，并根據(jù)部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1.2員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作資料要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3人力資源部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內(nèi)完成，并于15個工作日內(nèi)出具相關評估報告，反饋給相關部門。
2、組織晉升考核評估工作
2.1晉升考核評估工作原則
2.1.1充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。
2.1.2。充分負責原則
本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.1.3充分推薦原則
針對極個別不貼合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門或執(zhí)行委員會推薦暫緩晉升。
2.2晉升考核評估工作流程
2.2.1人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的狀況與晉升員工本人進行核對。
2.2.2對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.2.3評估采用面談、問卷調(diào)查及公示證集意見評定等方式進行。
2.2.4人力資源部績效評估組最終根據(jù)以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執(zhí)行委
員會或部門管理會議審核。
2.2.5部門主管以上級別員工的晉升，由執(zhí)行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內(nèi)給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見。
2.2.6部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個工作日內(nèi)給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經(jīng)理簽批。
3、員工晉升任命
3.1人力資源部根據(jù)所有審批意見編制人事任命公告。
3.2任命公告將采用以下兩種方式進行。
3.2.1部門內(nèi)部公告欄公告書或部門員工大會公布。
3.2.2公司內(nèi)部公告欄公告書或公司員工大會公布。
第四條注意事項
1、各部門統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、特例需由人力資源部上報執(zhí)行委員會，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
3、所以晉升/晉級人員務必透過人力資源部晉級評估后方可任命。
4、日�？己擞杀惶崦说闹苯咏�(jīng)理負責，人力資源部有監(jiān)督、考核的權利和義務。
本制度自頒布之日起開始執(zhí)行。
本制度由人力資源部負責起草、解釋。
晉升管理制度15
第一章總則
第一條 目的
為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制度本制度。
第二條 適用范圍
公司全體員工。
第三條 權責
1、公司人力行政部負責制定員工的晉升制度。
2、相關部門負責人負責晉升員工的申報、考核工作。
3、董事長、總經(jīng)理負責員工晉升的最終審核。
第四條 升降依據(jù)
1、職位所要求的知識、技能。
2、相關資歷和經(jīng)驗。
3、工作表現(xiàn)和品行。
4、適用性和潛力。
5、公司要求的其他必備條件。
第二章 員工晉升的類型與時間
第五條 員工晉升類型
1、職位晉升、薪資晉升。
2、職位晉升、薪資不變。
3、職位不變、薪資晉升。
第六條 晉升資格
員工晉升必須符合以下條件：
1、基本條件：
1) 認同本公司，熱愛本職工作；
2) 道德品質(zhì)優(yōu)秀，職業(yè)素養(yǎng)和組織素養(yǎng)良好；
3) 身心健康，積極進取，善于學習，具備良好的發(fā)展?jié)撡|(zhì)；
4) 現(xiàn)任崗位工作表現(xiàn)優(yōu)秀，業(yè)績優(yōu)異，上年度績效考核良好級及以上；
5) 符合晉升崗位的任職資格和能力素質(zhì)要求，包括學歷、知識技能、工作年限、專業(yè)素質(zhì)、管理能力等；
6) 年度內(nèi)無內(nèi)外部合理投訴和處罰記錄。
2、其他條件：
1) 由專員級崗位晉升為主管級崗位，須在公司工作滿1年以上，具有1年以上專員級崗位任職經(jīng)歷；
2) 由主管級崗位晉升為二級部門經(jīng)理(含助理)級崗位，須在公司工作滿1年以上，具有1年以上主管級崗位任職經(jīng)歷；
3) 由二級部門經(jīng)理級崗位晉升為一級部門經(jīng)理級崗位，須在公司工作滿2年以上，具有2年以上二級部門經(jīng)理級崗位任職經(jīng)歷；
4) 由一級部門經(jīng)理級崗位晉升為總監(jiān)級崗位，須在公司工作滿2年以上，具有3年以上一級部門經(jīng)理級崗位任職經(jīng)歷；
5) 工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀、工作業(yè)績特別突出，對公司有突出貢獻者，經(jīng)綜合評議、總經(jīng)理批準后可破格晉升。
第三章 員工晉升申報管理
第七條 由員工所在部門負責人對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績各方面的能力進行日常觀察，并根據(jù)本部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)范以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的.需求，向公司人力行政部提交《員工晉升審批表》。
第八條 員工晉升申報到正式聘任期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布由該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布聘任通知之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。
第九條 人力行政部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考核，考核在10個工作日內(nèi)完成，并于15個工作日內(nèi)出具相關評估報告反饋給相應部門。
第十條 凡部門呈報晉級者，部門須準備下列資料送交人力行政部。
1、《員工晉升申報表》。
2、員工自我評述報告。
3、員工人事考核表。
4、主管鑒定或推薦書。
5、具有說服力的事例。
6、其他相關材料。
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第四章 其他規(guī)定
第十一條 凡在一年內(nèi)，受到處分處理的員工不得參與評選。
第十二條 員工晉升后若因不能勝任該職位或犯有過失，公司可視情節(jié)輕重做出降職或免職處理。
第五章 附則
第十三條
本制度解釋權和修訂權歸人力行政部所有，根據(jù)實際情況，人力行政部將定期對本制度進行修訂。今后若有未盡事宜，由人力行政部另行發(fā)文通知。
本制度自20xx年8月01日起試行。
如有疑問，請與人力行政部xxx聯(lián)系，謝謝！
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