工資發(fā)放管理制度
現(xiàn)如今，很多場(chǎng)合都離不了制度，制度是國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、企事業(yè)單位，為了維護(hù)正常的工作、勞動(dòng)、學(xué)習(xí)、生活的秩序，保證國家各項(xiàng)政策的順利執(zhí)行和各項(xiàng)工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導(dǎo)性與約束力的應(yīng)用文。大家知道制度的格式嗎？以下是小編為大家收集的工資發(fā)放管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
工資發(fā)放管理制度1
一、工資:
1、薪金的構(gòu)成:由崗位工資、工齡工資構(gòu)成。
1)崗位工資的級(jí)別:
經(jīng)理1500元/月
副經(jīng)理1350元/月
內(nèi)管員1000元/月
項(xiàng)目經(jīng)理1000元/月
售樓員600元/月
試用期:崗位工資的80%。
2、工資發(fā)放時(shí)間:
付薪日期為每月的16日,按實(shí)際工作天數(shù)支付薪金,支付的是上月16日至本月15日的薪金。若逢付薪日是周日或公眾假日,則提前支付。
3、工資的調(diào)整:隨國家政策、公司規(guī)定的調(diào)整而調(diào)整。
二、福利:
員工試用期滿、經(jīng)公司考核轉(zhuǎn)正后,在公司服務(wù)期間均可享受公司規(guī)定的有關(guān)福利待遇。
1、養(yǎng)老保險(xiǎn):按員工的基本工資核定,公司交納23%,個(gè)人交納4%。
2、平安康泰險(xiǎn):十種重大疾病險(xiǎn),在公司服務(wù)期間由公司交納,離開公司后的險(xiǎn)費(fèi)由個(gè)人承擔(dān)。
3、住院醫(yī)療保險(xiǎn)逐年購買。
4、置裝費(fèi):祥見公司的置裝規(guī)定。
5、生日禮物:除享受公司的生日賀禮外,還將收到銷售部價(jià)值100元的生日禮物。
三、銷售獎(jiǎng)金(提成)
1、提成的計(jì)算
2、方法
銷售獎(jiǎng)金額=銷售額x提成比率—應(yīng)交所得稅(銷售額:在單位時(shí)間業(yè)務(wù)當(dāng)事人或管理人發(fā)生的成交業(yè)務(wù)銷售回款額)
3、銷售獎(jiǎng)金的提成比率:按銷售回款額計(jì)發(fā)
經(jīng)理:管轄樓盤的2‰
完成目標(biāo)的0-40%:按1‰
完成目標(biāo)的40-70%:按1.5‰
完成目標(biāo)的70-100%:按2‰;
完成目標(biāo)的100%以上:超過部分按3%;
副經(jīng)理:管轄樓盤的1‰
項(xiàng)目經(jīng)理:管轄樓盤的2.5‰
完成目標(biāo)的0-40%:按1.5‰
完成目標(biāo)的40-70%:按2‰
完成目標(biāo)的70-100%:按2.5‰;
完成目標(biāo)的100%以上:超過部分按4%;
售樓員:當(dāng)事業(yè)務(wù)的3‰
完成目標(biāo)的'0-40%:按1.5‰
完成目標(biāo)的40-70%:按2‰
完成目標(biāo)的70-100%:按3‰;
完成目標(biāo)的100%以上:超過部分按4%;
(試用期員工銷售獎(jiǎng)金等同非適用期員工)
4、發(fā)放比率:按公司(或所代理樓盤發(fā)展商)撥付銷售部同等比例發(fā)放。
5、提成的發(fā)放時(shí)間:
每月5日發(fā)放上月提成;
四、特別獎(jiǎng)勵(lì)
1、冠軍售樓員:每年1月1日、4月1日、7月1日,9月1日,經(jīng)統(tǒng)計(jì)上一季度完成銷售額最多的售樓員,將發(fā)放其銷售額的1‰作為特別獎(jiǎng)勵(lì);年度金牌售樓員,年度內(nèi),發(fā)放其銷售總額的萬分之一作為特別獎(jiǎng)勵(lì)。
2、冠軍項(xiàng)目經(jīng)理:
3、銷售建議獎(jiǎng):提供有關(guān)銷售管理、業(yè)務(wù)方面的書面建議(被采納的),將發(fā)放200—3000元/次的獎(jiǎng)金。
4、特別獎(jiǎng)勵(lì):為公司提出合理化建議,致使成本下降、售價(jià)上升、品牌提升,由部門向公司申報(bào)公司獎(jiǎng)勵(lì)。
工資發(fā)放管理制度2
1、用工單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)約定，按時(shí)支付農(nóng)民工資。
2、工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣形式支付，不得以實(shí)物或者有價(jià)證券抵付。
3、用工單位應(yīng)當(dāng)將工資直接支付給農(nóng)民工本人，不得將農(nóng)民工工資撥付給不具備用工主體資格的組織和個(gè)人代發(fā)。用工單位可委托銀行代發(fā)農(nóng)民工工資。
4、用工單位支付農(nóng)民工工資應(yīng)當(dāng)編制工資發(fā)放表，載明支付單位、支付時(shí)間、支付對(duì)象的姓名、支付的.明細(xì)項(xiàng)目和金額、扣除的項(xiàng)目和金額等事項(xiàng)，辦理工資支付的簽收手續(xù)，并保存至工程竣工驗(yàn)收后一年以上。
5、用工單位農(nóng)民工工資由項(xiàng)目經(jīng)理部專人發(fā)放或監(jiān)督發(fā)放，工資發(fā)放表須由項(xiàng)目經(jīng)理簽認(rèn)。
6、工資發(fā)放登記表是銀行代發(fā)的憑據(jù)應(yīng)保存至工程竣工驗(yàn)收后一年以上。
7、用工單位應(yīng)當(dāng)在施工工地醒目位置設(shè)立公示牌，公示每月工資支付情況、每次工資結(jié)算情況，公示投訴舉報(bào)受理部門和電話。
8、用工單位與民工終止或者解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自終止或者解除勞動(dòng)合同之日起一周內(nèi)一次性付清民工工資和相關(guān)費(fèi)用，工資計(jì)發(fā)至解除勞動(dòng)關(guān)系之日。
9、用工單位因生產(chǎn)經(jīng)營困難暫時(shí)無法按期支付工資的，應(yīng)當(dāng)向農(nóng)民工說明情況，同時(shí)就工資支付時(shí)間與農(nóng)民工工會(huì)組織或農(nóng)民工代表協(xié)商一致，并按協(xié)商一致的時(shí)間支付民工工資。如不按照協(xié)商意見如實(shí)支付的，視為無故拖欠工資行為。
10、非農(nóng)民工自身原因造成的工程停工、窩工期間農(nóng)民工工資的支付，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定處理。
11、用人單位結(jié)合項(xiàng)目建設(shè)實(shí)際，成立相應(yīng)的農(nóng)民工工會(huì)組織。
工資發(fā)放管理制度3
1、0目的
規(guī)范員工工資發(fā)放程序，確保員工能及時(shí)、如數(shù)、安全地領(lǐng)取工資。
2、0適用范圍
物業(yè)管理公司員工的工資發(fā)放工作
3、0工作職責(zé)
3、1行政部負(fù)責(zé)員工工資計(jì)算和《工資發(fā)放表》和《績效考核表》的編制。
3、2財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)《員工工資發(fā)放表》和《績效考核表》的審核。
3、4總經(jīng)理負(fù)責(zé)《工資發(fā)放表》和《績效考核表》的審批。
4、0程序要點(diǎn)
4、1財(cái)務(wù)部每月25日發(fā)放上月21日一本月20日的工資，遇節(jié)假日提前至節(jié)假日前發(fā)放；
4、2財(cái)務(wù)部出納根據(jù)審批手續(xù)完整的《員工工資發(fā)放表》在每月25日前將員工工資表交公司開戶銀行發(fā)放；
4、3新入職的員工由財(cái)務(wù)部出納根據(jù)人事部提供的員工個(gè)人資料及身份證復(fù)印件向開戶銀行申請(qǐng)辦理工資代發(fā)存折；
4、4新辦的工資發(fā)放存折原則上在25日前由員工本人到出納處簽名領(lǐng)取
4、5存折原則上禁止他人代領(lǐng)，如有特殊原因確需他人代領(lǐng)的，代領(lǐng)人必須在領(lǐng)取時(shí)出具被代領(lǐng)人的.書面委托書、代領(lǐng)人及被代領(lǐng)人的有效身份證原件，出納員將雙方身份證復(fù)印后留存；
4、6員工可在每月25日到出納處領(lǐng)取工資清單；
4、7離職員工工資的計(jì)算與發(fā)放。
4、7、1離職員工憑審批手續(xù)完整的《員工離職表》到財(cái)務(wù)部結(jié)算工資。
4、7、2財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)根據(jù)《員工離職表》、《考勤表》依照員工工資計(jì)算公式在一個(gè)工作日內(nèi)計(jì)算該員工工資。
4、7、3離職員工填寫領(lǐng)款單，報(bào)本部門、財(cái)務(wù)部、總經(jīng)理審批后，到出納處領(lǐng)取工資。
工資發(fā)放管理制度4
一、總則
第一條
本公司兼職人員的薪金支付，均按本制度的內(nèi)容辦理。
基準(zhǔn)內(nèi)薪金——基本工資
超時(shí)工作津貼
基準(zhǔn)外基金
交通津貼
其他薪金
獎(jiǎng)金
第二條
兼職人員的薪金計(jì)算期間規(guī)定如下：
1、兼職人員的薪金計(jì)算期間，從每月1日起至當(dāng)月月底止，并于每月15日支付薪金。若當(dāng)日薪金支付日中恰逢休假日，則提前一日發(fā)放。
2、兼職人員的薪金計(jì)算期間，也可依照聘用合同書所規(guī)定的日期支付。
3、退職或被解聘者的薪金，應(yīng)于當(dāng)日在辦理完解職手續(xù)后，立即支付其應(yīng)得的薪金。
第三條
公司與兼職人員所簽訂的協(xié)議中，如果有寫明應(yīng)有下列規(guī)定的扣除金額，或法令所規(guī)定的扣除事項(xiàng)，則應(yīng)由公司從薪金中扣除，扣除之后的其他部分以現(xiàn)金形式直接支付給兼職員工本人。
1、個(gè)人所得稅。
2、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分）。
3、團(tuán)體意外保險(xiǎn)費(fèi)。
4、違反公司規(guī)定的罰款（罰款金額全部轉(zhuǎn)入員工福利金）。
5、公司與工會(huì)代表協(xié)議經(jīng)半數(shù)以上同意的代扣事項(xiàng)。
第四條
兼職人員的工作時(shí)數(shù)的計(jì)算規(guī)定如下：
1、薪金計(jì)算期間的加班、假日出勤、深夜執(zhí)行公務(wù)以及遲到、早退、私自外出的缺勤時(shí)間，均須按照實(shí)際的加班時(shí)數(shù)、缺勤時(shí)數(shù)計(jì)算。
2、時(shí)數(shù)若有不滿1小時(shí)的尾數(shù)產(chǎn)生時(shí)，則依下列方式計(jì)算：
�。�1）30分鐘以上，以1小時(shí)計(jì)算。
�。�2）15分鐘以上但未滿30分鐘時(shí)，以半小時(shí)計(jì)。
�。�3）未滿15分鐘時(shí)，則不予以計(jì)算。
第五條
薪金支付類型共有下列三種：
1、日薪制。采用此種計(jì)算方式的薪金，應(yīng)以每天的固定薪金額乘以實(shí)際工作日數(shù)，于每月薪金支付日發(fā)放。但如果在聘用合同規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)缺勤時(shí)，則須從薪金中扣除實(shí)際缺勤時(shí)數(shù)的薪金。
2、小時(shí)薪金制。依每小時(shí)的固定薪金額乘以實(shí)際工作時(shí)數(shù)，即得兼職人員應(yīng)得獎(jiǎng)金額。
3、計(jì)件制。依每一單位產(chǎn)品的固定薪金乘以個(gè)人于每一薪金計(jì)算期間的總產(chǎn)量，即為員工應(yīng)得薪金額。
薪金支付類型應(yīng)在聘用合同中明確作出規(guī)定。
二、基準(zhǔn)內(nèi)薪金
第六條
兼職人員的'基本工資規(guī)定如下：
1、基本工資決定的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)在簽訂聘用合同書時(shí)，經(jīng)雙方協(xié)議后制訂。
2、基本工資的支付標(biāo)準(zhǔn)，不得低于勞動(dòng)部門所制定的最低支付標(biāo)準(zhǔn)。
3、在決定基本工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，須對(duì)同行業(yè)間的基本工資支付水平一并加以考慮。
三、基準(zhǔn)外基金
第七條
兼職人員若因業(yè)務(wù)上需要，必須在規(guī)定工作時(shí)間外繼續(xù)執(zhí)行工作，導(dǎo)致其實(shí)際工作時(shí)數(shù)超過原聘用合同書所規(guī)定的工作時(shí)數(shù)時(shí)，則須依照加班津貼標(biāo)準(zhǔn)額的規(guī)定辦理。
第八條
交通津貼的支付對(duì)象，是因上班執(zhí)行公務(wù)而須負(fù)擔(dān)額外交通費(fèi)用的兼職人員，原則上，公司根據(jù)其實(shí)際發(fā)生的必要交通，采用全額發(fā)給的辦法。
四、其他薪金
第九條
于休假日返回公司繼續(xù)工作時(shí)，應(yīng)按第八條的規(guī)定，辦理休假日工作津貼的支付。
第十條
依據(jù)人事管理規(guī)章的規(guī)定，向公司申請(qǐng)?zhí)貏e休假時(shí)，其薪金按下列方式處理：
1、婚假、喪假等特別休假，不支付薪金。
2、因公負(fù)傷、疾病而缺勤時(shí)，若有代辦保險(xiǎn)的醫(yī)療的醫(yī)療補(bǔ)助及團(tuán)體意外險(xiǎn)的災(zāi)害賠償?shù)仁乱�，薪金則不予以支付。
五、獎(jiǎng)金
第十一條
公司根據(jù)年度經(jīng)營增長比例，且考慮到兼職人員的工作績效及貢獻(xiàn)，根據(jù)其不同表現(xiàn)程度，分別制訂獎(jiǎng)金金額。
第十二條
獎(jiǎng)金的支付日期原則上根據(jù)聘用合同書的內(nèi)容來決定。
六、薪金調(diào)升
第十三條
公司為激勵(lì)兼職人員的士氣，在提高工作績效的前提下，應(yīng)視個(gè)人在工作上的表現(xiàn)及考績（含出勤率），制訂薪金調(diào)升標(biāo)準(zhǔn)，并定每年的12月31日為薪金調(diào)升日。
七、附則
第十四條
本制度自XX年XX月XX日起實(shí)施。
工資發(fā)放管理制度5
1、基本工資
每月發(fā)放工資時(shí)以合同簽訂的基本工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，由于崗位變動(dòng)基本工資發(fā)生調(diào)整的，體現(xiàn)在工資條上，合同上不做更改。
2、獎(jiǎng)金
各崗位表現(xiàn)優(yōu)秀或有特殊貢獻(xiàn)者，可獲得不同數(shù)額的獎(jiǎng)金，隨工資發(fā)放。3年終獎(jiǎng)
至每年12月31日根據(jù)合同時(shí)間統(tǒng)計(jì)，工作滿一年(及以上)的員工，當(dāng)年遲到、早退不超過15次，除公休外累計(jì)請(qǐng)假不超過15天，次年3月1日一次性發(fā)放年終獎(jiǎng)600元。
4、工齡工資
凡工作滿一年的員工，從整月的月份開始計(jì)算工齡工資，若工作的第一個(gè)月不是整月的，無論幾號(hào)上班均無工齡工資，滿一年的每月加工齡50元，滿兩年的加工齡100元，工齡工資100元封頂。離職的當(dāng)月工作不滿一個(gè)月的.不計(jì)算工齡工資。
5、飯補(bǔ)
每人每個(gè)月有飯補(bǔ)200元，裝卸工、后勤維修人員沒有飯補(bǔ)。工作不滿一個(gè)月的按天發(fā)放。
6、公休
每月出勤滿25天有公休一天，由店長/主管合理安排休息時(shí)間，若當(dāng)月未休，按已休息計(jì)算，公休天數(shù)多于一天的人員發(fā)放工資時(shí)計(jì)算原則同上。
7、過年上班
除夕上半天班，按一天計(jì)算，初一至初五上班的員工按基本工資的雙倍發(fā)放。
8、員工工資每月15日發(fā)放
自動(dòng)離職或被辭退的員工當(dāng)月工資同樣于下月15日發(fā)放。
9、新員工第一個(gè)月不參與店內(nèi)分紅
滿一個(gè)月后正常參與分紅，已符合分紅條件的員工，15日之前提出離職的取消上個(gè)月分紅，15日之后提出離職的有上個(gè)月分紅，取消當(dāng)月分紅，學(xué)生工無分紅。
10、加班
原則上不計(jì)加班，若因工作需要有額外工作的員工，店長/主管予以補(bǔ)休，有特殊情況需要計(jì)加班的由領(lǐng)導(dǎo)審批通過后方可執(zhí)行。
11、學(xué)生
學(xué)生工為固定工資，不參與優(yōu)秀員工的評(píng)選，不參與店內(nèi)分紅。12若以上規(guī)定發(fā)生變動(dòng)的，則按新規(guī)定執(zhí)行。
工資發(fā)放管理制度6
第一章總則
第一條按照北海煙草（局）公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和北海煙草（局）公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長幅度不超過本北海煙草（局）公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本北海煙草（局）公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第三條結(jié)合北海煙草（局）公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起北海煙草（局）公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責(zé)任、工作績效、工作態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大的工作崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)北海煙草（局）公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
第三章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
北海煙草（局）公司的所有正式員工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=崗位工資＋工齡工資＋學(xué)歷工資＋職稱工資＋績效工資＋獎(jiǎng)金＋津貼
1.崗位工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�、最低生活�?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。
2.崗位工資。
�。�1）根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定；
�。�2）北海煙草（局）公司崗位工資分為（如5類18級(jí)）的等級(jí)序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于北海煙草（局）公司高、中、初級(jí)員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。
3.工齡工資。
�。�1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
�。�2）年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會(huì)工齡、北海煙草（局）公司工齡；
�。�3）年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
4.獎(jiǎng)金（效益工資）。
�。�1）根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；
�。�2）績效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；
�。�3）獎(jiǎng)金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；
（4）獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；
�。�5）獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
�。�1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等；
�。�2）各類津貼見北海煙草（局）公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
（1）北海煙草（局）公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；
（2）根據(jù)北海煙草（局）公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.員工崗位工資核定。
員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資等級(jí)，初步確定崗位在同類崗位的下限一級(jí)，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級(jí)；
3.員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。
第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。
1.獎(jiǎng)金的核定程序。
（1）由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子北海煙草（局）公司、分北海煙草（局）公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；
（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；
�。�3）人事部依據(jù)匯總資料，測(cè)算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額；
（4）考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)北海煙草（局）公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。
2.獎(jiǎng)金的'發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；
2.試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。
第十六條其他注意事項(xiàng)。
1.各類假期依據(jù)北海煙草（局）公司請(qǐng)假管理辦法，決定工資的扣除；
2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)北海煙草（局）公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；
3.員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；
4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)北海煙草（局）公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額；
5.被北海煙草（局）公司聘為中、高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級(jí)；
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級(jí)。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級(jí)工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條北海煙草（局）公司每月支薪日為日。
第二十二條北海煙草（局）公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本北海煙草（局）公司支付。
第二十三條北海煙草（局）公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條北海煙草（局）公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由北海煙草（局）公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在董事會(huì)。
工資發(fā)放管理制度7
一、目的
本規(guī)程規(guī)范工資發(fā)放程序，確保員工能及時(shí)、如數(shù)、安全地領(lǐng)取工資。
二、職責(zé)
1、考勤專員負(fù)責(zé)每月員工考評(píng)及員工動(dòng)態(tài)資料的編制。
2、財(cái)務(wù)部出納員負(fù)責(zé)員工工資計(jì)算和《工資發(fā)放表》的編制。
3、副總經(jīng)理負(fù)責(zé)《工資發(fā)放表》的審核。
4、總經(jīng)理負(fù)責(zé)《工資發(fā)放表》的審批。
三、工作程序要點(diǎn)
1、員工每月工資的計(jì)算
a）財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)每月25日發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日順延b）公司考勤專員在每月4日前將員工考勤表送出納。
c）出納員每月5日前根據(jù)考勤表、員工工資的計(jì)算系數(shù)計(jì)算員工上月工資，并編制《員工工資發(fā)放表》。
d）員工工資的計(jì)算工式：
員工月工資=x當(dāng)月出勤天數(shù)/當(dāng)月全勤天數(shù)。
e）出納員必須在編制完畢的《員工工資發(fā)放表》的制表人欄簽署姓名及日期并于每月10日前總經(jīng)理審核。
3、離職員工工資的計(jì)算與發(fā)放
a）離職員工憑審批手續(xù)完整的到財(cái)務(wù)部結(jié)算工資。
b）出納員根據(jù)《員工離職表》、依照員工工資計(jì)算公式在一個(gè)工作日內(nèi)計(jì)算該員工離職工資。
c）員工離職工資經(jīng)總經(jīng)理審批后生效。
d）職人員需提前1個(gè)月上交書面辭職申請(qǐng)書，并交由總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可辦理離職手續(xù)。
e）未辦理離職手續(xù)，擅自離職的員工將扣發(fā)其未領(lǐng)工資。
4、工資資料的'查閱及保管
a）如員工對(duì)自己的.工資存有疑問，原則上應(yīng)在工資發(fā)放后的五日內(nèi)持工資單到出納員處查詢。特殊原因不能及時(shí)查閱的，可在一個(gè)月內(nèi)到財(cái)務(wù)部申請(qǐng)查閱。
b）員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。
d）公司員工可在財(cái)務(wù)部門領(lǐng)取本月員工工資明細(xì)
工資發(fā)放管理制度8
（一）堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。
集團(tuán)不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報(bào)酬必須向?yàn)榧瘓F(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，向集團(tuán)的關(guān)鍵崗位傾斜，對(duì)員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報(bào)。
�。ǘ﹫�(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則。
工資報(bào)酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報(bào)酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團(tuán)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
�。ㄈ﹫�(jiān)持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。將集團(tuán)的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對(duì)差異較大部分進(jìn)行調(diào)整。
�。ㄋ模﹫�(jiān)持科學(xué)確定工資收入分配的原則。在崗位測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上確定崗位價(jià)值度和貢獻(xiàn)度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
�。ㄎ澹﹫�(jiān)持員工工資水平與集團(tuán)效益緊密掛鉤的.原則。員工要分享集團(tuán)收益，又要適當(dāng)分擔(dān)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和人工成本壓力，在集團(tuán)效益穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)上，適時(shí)調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機(jī)制。
�。﹫�(jiān)持員工工資按業(yè)績貢獻(xiàn)分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻(xiàn)差別，發(fā)揮正確導(dǎo)向作用，形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
�。ㄆ撸﹫�(jiān)持循序漸進(jìn)、穩(wěn)妥實(shí)施原則。在創(chuàng)新機(jī)制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進(jìn)。
工資發(fā)放管理制度9
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。
第三條管理層級(jí)及職系
公司的各級(jí)員工分為四個(gè)管理層級(jí)：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。
4、初級(jí)員工：操作工、見習(xí)工等。
公司的各級(jí)員工分為二個(gè)職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財(cái)務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門：包括市場(chǎng)營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛冃匠辏喊ㄔ露泉�(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金。
�。ㄈ└＠把a(bǔ)助。
（四）其他薪酬：包括特殊獎(jiǎng)勵(lì)等。
第二條固定薪酬及崗位補(bǔ)貼
固定崗位薪酬和級(jí)別工資通過采取職位分級(jí)、級(jí)內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個(gè)人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果測(cè)算得出。
第三條月度獎(jiǎng)金
月度獎(jiǎng)金是根據(jù)對(duì)非經(jīng)營部門員工月度績效的評(píng)定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎(jiǎng)金
年終獎(jiǎng)是員工通過努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎(jiǎng)金
指經(jīng)營部門完成計(jì)劃任務(wù)后對(duì)其部門的獎(jiǎng)金，可以月為周期，也可以項(xiàng)目為周期。
第六條福利
主要指補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等。
第七條補(bǔ)助
一般補(bǔ)助：包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等。
培訓(xùn)補(bǔ)助：公司激勵(lì)績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對(duì)于參加外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，根據(jù)管理層級(jí)和績效對(duì)其培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)助；
第八條特殊獎(jiǎng)金
特殊獎(jiǎng)金的目的在于對(duì)員工個(gè)人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等。
第三章薪酬體系設(shè)計(jì)
第一條薪酬體系的職級(jí)劃分
根據(jù)職位價(jià)值的大小，把崗位評(píng)價(jià)中結(jié)果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級(jí)。
公司的職級(jí)劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級(jí)，每個(gè)職位都被歸到相應(yīng)的職級(jí)中，并根據(jù)不同職級(jí)，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計(jì)量單位為元/月，不含年終獎(jiǎng)金和效益獎(jiǎng)金。
各系列相應(yīng)的職級(jí)數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級(jí)員工參照基層員工確定。以上各職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時(shí)，公司設(shè)立薪酬與考核委員會(huì)，日常辦事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對(duì)各層級(jí)員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對(duì)年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)金
（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)金
其中：
中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：（三）提成工資制。固定工資與效益獎(jiǎng)金相結(jié)合，效益獎(jiǎng)金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補(bǔ)貼+效益獎(jiǎng)金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機(jī)、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
（六）計(jì)件或定額工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調(diào)整機(jī)制
第一條影響薪酬調(diào)整的因素
薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個(gè)人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì)整體收入水平的提高；
公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化；
個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì)整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評(píng)價(jià)、職級(jí)和薪檔區(qū)間的.確定；人力資源部提出詳細(xì)的報(bào)告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個(gè)別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級(jí)和薪檔區(qū)間進(jìn)行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
公司人員工資發(fā)放的管理制度7
1、目的
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2.設(shè)置原則
該方案基于公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)和合法的原則。
2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報(bào)酬水平;同時(shí),根據(jù)員工的表現(xiàn)性能,服務(wù)多年,工作態(tài)度,等等,動(dòng)態(tài)調(diào)整的工資水平,可以向上或向下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異;
2.2競(jìng)爭(zhēng):公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
2.3激勵(lì):制定動(dòng)態(tài)的升降管理，對(duì)同級(jí)工資實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任感。
2.4經(jīng)濟(jì)性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設(shè)定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎(chǔ)。
3、管理機(jī)構(gòu)
3.1薪酬管理委員會(huì)
主任：總經(jīng)理
成員：綜合部部長、財(cái)務(wù)部部長、辦公室主任
3.2薪酬委員會(huì)職責(zé)：
3.2.1審查薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段。
3.2.2審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì)，日常薪酬管理由辦公室負(fù)責(zé)。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對(duì)企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
5、崗位職級(jí)劃分
5.1公司所有崗位分為六個(gè)層級(jí)分別為：一層級(jí)(A)：總經(jīng)理級(jí);二層級(jí)(B)：副總級(jí);
三層級(jí)(C)：各部門部長級(jí);四層級(jí)(D)：主管級(jí)、專員級(jí);五層級(jí)(E)：基層管理級(jí);六層級(jí)(F)：普工級(jí)。
具體崗位與職級(jí)對(duì)應(yīng)見下表：
5.2具體薪級(jí)見：附件《八方職級(jí)薪級(jí)表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎(jiǎng)金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對(duì)主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎(jiǎng)金：績效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分�？冃И�(jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級(jí)(包含D級(jí))以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補(bǔ)貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對(duì)高級(jí)管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。
6.6個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，包括專項(xiàng)獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
8、見習(xí)期薪酬
見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。
9、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
9.1整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
9.2個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。
9.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時(shí)間計(jì)算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。
B、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個(gè)工作日發(fā)放。
10.2下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅;
B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng);
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款);
E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
10.3工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：
實(shí)發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作日數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)
工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下：
應(yīng)發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)
10.4各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
C、護(hù)理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
E、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
F、病假、事假：?jiǎn)T工病假、事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
11、社會(huì)保障及住房公積金
11.1依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、工傷保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由辦公室會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
工資發(fā)放管理制度10
1、發(fā)放時(shí)間：每月10日發(fā)放上月薪資；如遇節(jié)假日順延或提前最近工作日發(fā)放，春節(jié)工資核算和發(fā)放的具體時(shí)間另行通知；
2、發(fā)放形式：工資直接發(fā)放至個(gè)人銀行卡；
3、發(fā)放流程：薪資表由人事行政部核算、財(cái)務(wù)部審核后再提交至總經(jīng)理審批后發(fā)放；
4、發(fā)放說明：
�。�1）因其中某一部門延時(shí)提交相關(guān)數(shù)據(jù)導(dǎo)致工資延時(shí)發(fā)放時(shí)給予責(zé)任人200元/次處罰；特殊情況經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)除外；
�。�2）公司使用統(tǒng)一《薪資表》模版，任何人不允許調(diào)整、修改《薪資表》模版，如有發(fā)現(xiàn)給予警告一次，導(dǎo)致薪資發(fā)放有嚴(yán)重問題的給予嚴(yán)肅處理；
�。�3）當(dāng)月薪資核算出現(xiàn)問題時(shí)，當(dāng)事人及時(shí)向人事行政部反饋；經(jīng)人事行政部審查核實(shí)后統(tǒng)一補(bǔ)發(fā)。薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)人事行政部協(xié)同財(cái)務(wù)部查明處理；
�。�4）離職人員自離職之日停薪，按實(shí)際出勤日計(jì)發(fā)工資；各類假期、遲到、早退和曠工等事宜依據(jù)公司考勤管理制度決定扣除數(shù)額；
�。�5）公司根據(jù)市場(chǎng)情況、員工的貢獻(xiàn)度以及公司的.財(cái)務(wù)狀況，對(duì)員工的基本薪資進(jìn)行調(diào)整；調(diào)整應(yīng)至少提前3個(gè)工作日進(jìn)行明確溝通，具體情況由公司統(tǒng)一規(guī)定。
工資發(fā)放管理制度11
一、 制定薪酬制度的總體原則：
1， 薪資總量的控制：必須控制員工薪資總量占企業(yè)銷售收入的合理比例；一般建議企業(yè)員工勞動(dòng)薪酬及社會(huì)統(tǒng)籌的總額應(yīng)控制在企業(yè)銷售收入的12％－15％之間。
2， 員工收入和員工的工作績效成正比：每個(gè)員工的薪資收入應(yīng)該唯一由以下幾個(gè)考核量來決定：
1) 該員工的知識(shí)技能水平；
2) 該員工的勞動(dòng)難度和強(qiáng)度；
3) 該員工工作的成績，包括數(shù)量和質(zhì)量；
4) 該員工的工作態(tài)度，包括主動(dòng)性和協(xié)作性。
如果某員工的薪資不是由上述因素決定的，或者說該員工的薪資對(duì)其工作表現(xiàn)沒有發(fā)揮激勵(lì)作用，則該薪資需要調(diào)整。
二、 銷售員薪資考核建議：
1、 銷售人員的薪資可以由以下幾個(gè)部分組成：
1) 底薪：確保員工的基本生活費(fèi)，是對(duì)員工的勞動(dòng)付出的基本報(bào)酬；
2) 崗位津貼：是對(duì)部分從事額外工作或者難度較大的工作的員工所給予的津貼，例如負(fù)責(zé)售后服務(wù)回訪的人員、管理助理等等。但是，這部分津貼必須在該員工認(rèn)真履行該職責(zé)并產(chǎn)生積極效果時(shí)才可以發(fā)放。
3) 績效工資：這一部分工資是為了考核銷售員除完成銷售業(yè)績之外其他工作表現(xiàn)的工資。一般考核辦法是確定績效工資的基數(shù)，并根據(jù)該員工當(dāng)月工作表現(xiàn)考核系數(shù)，最后確定其績效工資的實(shí)發(fā)數(shù)。應(yīng)該告知員工，完成這些工作，例如店堂清潔、商品維護(hù)、銷售報(bào)表、顧客回訪等等是他們的基本職責(zé)。
4) 銷售提成：這是考核員工銷售業(yè)績的主要方法。
2 、比例：
1) 對(duì)于較為穩(wěn)定的企業(yè)，固定工資和浮動(dòng)工資（變動(dòng)工資）的比例應(yīng)該為7：3，激勵(lì)員工的主要是穩(wěn)定的工作機(jī)會(huì)和良好的工作福利。但對(duì)于成長期高速發(fā)展的企業(yè)，固定工資和浮動(dòng)工資的比例應(yīng)該為6：4或者5：5，激勵(lì)員工的主要是考出色的工作表現(xiàn)獲得的獎(jiǎng)金。
2) 對(duì)于要求穩(wěn)定和要求沖勁的不同崗位，固定薪資和浮動(dòng)薪資的比例可以不同。例如，公司部分開在老城區(qū)或者社區(qū)的眼鏡店，業(yè)績倍增的可能性并不大，相反，比較重視顧客關(guān)系維護(hù)和企業(yè)形象維護(hù)，并且強(qiáng)調(diào)員工的穩(wěn)定性，公司安排“幫助型”的員工為主，此時(shí)，他們的薪資可以采用7：3的比例。而對(duì)于開在商業(yè)中心或者業(yè)績成長空間較大的分店，公司主要安排“促進(jìn)型”員工為主，此時(shí)強(qiáng)調(diào)的是顧客獲得和業(yè)績提升，他們的薪資可以采用5：5的比例。
3 、差距：
1) 員工之間的差距是不可避免的，除非他們的工作強(qiáng)度和工作成績完全一樣。
2) 對(duì)于同一個(gè)分店，銷售員之間的收入差異可以達(dá)到50％至100％，對(duì)于長期獲得較低收入的員工，他們最應(yīng)該做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考慮讓自己貢獻(xiàn)更多。
3) 對(duì)于不同分店的員工，他們之間的差距則需要在設(shè)計(jì)薪資考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)予以充分考慮，不適宜相距過大，最多在50％以內(nèi)。對(duì)于生意較好的店鋪，員工收入較高，但是他們的工作量也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于生意清淡的分店，此時(shí)，公平分配才是最不公平的。
4) 如何合理的調(diào)整不同分店員工獎(jiǎng)金的過大差距：
a) 各店獎(jiǎng)金提成的系數(shù)可以不同；
b) 各分店的人員配備要和業(yè)績掛鉤，業(yè)績較低的分店可以采取部分員工上白班部分員工上倒班的方式來減少人員�；蛘唠p休日，讓業(yè)績稍低的分店員工至業(yè)務(wù)繁忙的分店幫忙。
c) 對(duì)于業(yè)績較好的分店，持續(xù)處在業(yè)績末尾的員工可以末位淘汰到生意稍差的分店；業(yè)績較低的分店，持續(xù)銷售冠軍可以提拔到業(yè)績更好的分店。
4、薪資制定范例：
假設(shè)某公司A分店是總店，年銷售額在300萬左右，共配備12名銷售人員，分兩班，每班6人；雙休日一班員工要求上連班。B分店是一個(gè)分店，年銷售額在100萬左右，分店面積較大，共配備10名銷售員，分兩班，每班5人；雙休日一班員工要求上連班。
首先設(shè)定員工的合理收入總額：
400萬，22名銷售人員，考慮到后勤人員要占到一部分的薪資比例，并扣除社會(huì)統(tǒng)籌的部分，銷售人員的薪資約為銷售額的8％，即32萬元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％為固定工資，即700元，其余為浮動(dòng)工資。浮動(dòng)工資中100元作為績效工資，單獨(dú)列出，其余400則為銷售獎(jiǎng)金，必須根據(jù)銷售額來決定。相當(dāng)于銷售額的2.6％。（22人×400元×12個(gè)月÷400萬銷售額＝2.6％）
所以，我們就有了一個(gè)基本的薪資考核辦法：
員工工資＝底薪700元＋績效工資100元＋銷售×2.6％。但是，此時(shí)發(fā)生一些問題：
問題1：A店的員工平均銷售業(yè)績?yōu)?5萬÷12人＝21000元，他們的平均獎(jiǎng)金為546；B店的員工平均銷售業(yè)績?yōu)?3000元，他們的平均獎(jiǎng)金僅為216元。差距比較大。
解決方法是：一方面調(diào)整A，B店的提成比例，A店降低為2％，B店提高至3％；另一方面，可以減少B店的人員數(shù)量，讓一部分員工上常日班，其余員工上對(duì)倒班連減少人員至8人。結(jié)果，他們的獎(jiǎng)金就相對(duì)接近：
A店員工：25萬÷12人×2％＝417元；
B店員工：83000÷8人×3％＝311元。
薪資總額：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888�？傤~23500，全年28萬，占銷售總額的7％，比較合理。
5、如何考核業(yè)績：
1) 團(tuán)隊(duì)業(yè)績決定獎(jiǎng)金總量，個(gè)人業(yè)績決定獎(jiǎng)金分量：由某分店的業(yè)績總額和提成比例，確定該分店當(dāng)月獎(jiǎng)金總量，根據(jù)每位員工的業(yè)績高低決定最終分配。
2) 為了鼓勵(lì)員工重視整體業(yè)績，可以根據(jù)分店總體業(yè)績的高低制定不同的提成比例，來鼓勵(lì)員工考慮整體。
三、 技術(shù)人員的薪資：
1、加工人員：
1) 連鎖店應(yīng)盡可能集中加工，加工點(diǎn)越少越好，有利于資源的集中利用和質(zhì)量管理。
2) 加工人員的薪資應(yīng)該由以下部分組成：
a) 基本工資
b) 技術(shù)等級(jí)工資：設(shè)定若干技術(shù)等級(jí)，由企業(yè)考核確定每位加工師的技術(shù)等級(jí)，給予不同的工資。技術(shù)等級(jí)越高的員工，有義務(wù)加工一些疑難的`眼鏡。
c) 績效工資：類似銷售員。
d) 獎(jiǎng)勵(lì)提成：
3) 加工人員的獎(jiǎng)勵(lì)提成應(yīng)該體現(xiàn)工作的數(shù)量和質(zhì)量。
a) 工作數(shù)量可以用計(jì)件工資的方式來考核，即加工數(shù)量×單副金額＝獎(jiǎng)勵(lì)總數(shù)；
b) 工作質(zhì)量可以通過加工報(bào)損率來控制，報(bào)損率高于公司規(guī)定，進(jìn)行扣罰，報(bào)損率低于公司規(guī)定，給予獎(jiǎng)勵(lì)。
4) 范例：
以上案例中，A、B店僅設(shè)一個(gè)加工中心，并聘請(qǐng)4位加工人員。門市銷售人員的薪資已經(jīng)占據(jù)銷售總額的7％，加工驗(yàn)光人員應(yīng)控制在2％以內(nèi)，先假設(shè)加工人員薪資為1％，則為400萬×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明顯偏低，所以決定減少加工人員至3人。1人上常日班，2人上對(duì)倒班。3300÷3＝1100。
然后，確定他們的基本工資。加工人員的固定工資和浮動(dòng)工資比例應(yīng)該在7：3為宜，所以固定工資應(yīng)該在1100×70％＝770元。其余為浮動(dòng)工資。
400萬銷售額，其中框架眼鏡占70％，280萬，平均客單價(jià)為400元，全年配鏡7000副，每月平均583副。浮動(dòng)工資330元×3人÷583副＝1.7元。我們暫時(shí)設(shè)定為1.2元/副。（因?yàn)檫�有安全獎(jiǎng)勵(lì)）
由于一共只有兩個(gè)分店，所以加工設(shè)在其中一個(gè)分店，可以讓常日班的加工人員兼負(fù)配送工作，但是不需要他加工（僅作副手），給予跑片員津貼100元。最后的薪資調(diào)整為：
甲：700底薪＋100技術(shù)津貼＋100績效工資＋100安全獎(jiǎng)＋290副×1.2＝1348；
乙：700底薪＋50技術(shù)津貼＋100績效工資＋100安全獎(jiǎng)＋290副×1.2＝1298；
丙：700底薪＋100績效工資＋100安全獎(jiǎng)＋100元跑片員津貼＝1000；
總額為：3600。
2、 驗(yàn)光人員薪資：
一般而言，每個(gè)門店都應(yīng)設(shè)有專職驗(yàn)光人員，然而實(shí)際上，可以在業(yè)績較好的店鋪設(shè)立專職驗(yàn)光師，而業(yè)績較低的店鋪可以安排班長、店長負(fù)責(zé)驗(yàn)光。
驗(yàn)光師的底薪工資應(yīng)高于一般銷售人員，獎(jiǎng)勵(lì)提成可以根據(jù)門店銷售員的平均獎(jiǎng)金和驗(yàn)光投訴率來綜合考核。
同時(shí)，可以為驗(yàn)光師設(shè)定特定產(chǎn)品銷售獎(jiǎng)勵(lì)，例如多焦點(diǎn)鏡片、棱鏡復(fù)合透鏡、RGP等等。
范例：
上述案例，A店銷售額較高，設(shè)定兩位專職驗(yàn)光師，B店業(yè)績較低，不設(shè)專職驗(yàn)光師，要求店長驗(yàn)光，同時(shí)也培養(yǎng)兩位銷售員協(xié)助驗(yàn)光。
驗(yàn)光師工資組成：
底薪700＋績效工資100＋技能工資100或50（同加工師）＋平均業(yè)績提成＋特殊產(chǎn)品獎(jiǎng)勵(lì)。
對(duì)于B店，未設(shè)驗(yàn)光師，則可以給協(xié)助驗(yàn)光的銷售員給予一定的崗位津貼（參考本文件2－1－1的說明），比如100元或者200元。
本例中，A店兩位驗(yàn)光師平均工資為1316（特殊產(chǎn)品提成未計(jì)算）
四、 管理崗位工資和其他崗位工資
1、 店長或者班長：
1) 店長或者班長的設(shè)定：對(duì)于大店，員工總數(shù)超過20人以上的，可以設(shè)定1店2助（助理即為班長）的編制，一名店長，兩名班長。店長常日班，負(fù)責(zé)門店日常管理工作，班長跟班走。對(duì)于員工人數(shù)較少的門店，可以僅設(shè)一名店長，不必再設(shè)班長，可以指定兩位表現(xiàn)較好的員工協(xié)助店長管理，定義為A級(jí)銷售員，在大店中，也可以除班長之外再設(shè)定A級(jí)銷售員，作為儲(chǔ)備干部。
2) 班長是店長的預(yù)備隊(duì)，A級(jí)銷售員是班長的預(yù)備隊(duì)。
3) 但是，管理崗位的設(shè)定要根據(jù)門店的實(shí)際工作情況，尤其考慮管理成本的合理性來設(shè)定。以上案例中，A店可以設(shè)定1店2助，也可以僅設(shè)定一名店長，另外任命2名A級(jí)銷售員。因?yàn)锳店的人員僅有12人，業(yè)績也只有300萬一年，屬于中型規(guī)模眼鏡店，還不足以稱為大店。而B店，僅需要設(shè)定兩名A級(jí)銷售員，連店長也可以不設(shè)定，由A店店長統(tǒng)一管理，即A店店長成為名義上的營運(yùn)部經(jīng)理，負(fù)責(zé)連鎖店的總體營運(yùn)，可以跨門店調(diào)動(dòng)商品和人員。
4) 班長和A級(jí)銷售員同時(shí)還需要作銷售，他們的薪資和銷售員基本相同，僅僅是績效工資更高，并享受崗位津貼。
5) 店長的薪資制定：
a) 店長的薪資應(yīng)該和其工作的主要方向掛鉤，而店長的主要工作任務(wù)就是確保門店完成公司所制定的業(yè)績指標(biāo)，他需要發(fā)揮每一位員工的積極性，服務(wù)每一位顧客以實(shí)現(xiàn)此任務(wù)。
b) 店長的薪資應(yīng)該和以上任務(wù)吻合，同時(shí)，銷售員可以靠“旺季抓一把，淡季放棄”來獲得高薪水，店長則必須充分考慮淡旺季，為總體任務(wù)負(fù)責(zé)，所以，店長的獎(jiǎng)金應(yīng)該是全年考核的。平時(shí)，僅保證店長的日常基本工資，年底體現(xiàn)店長的總體任務(wù)完成情況。
c) 范例：
本案例中的店長其實(shí)就是公司營運(yùn)總負(fù)責(zé)人，要求具有很高的能力和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，其底薪工資可以明顯高于一般員工，同時(shí)，其績效公司較高，但是考核其績效工資的標(biāo)準(zhǔn)就是考核其管理的店鋪整體營運(yùn)水平的標(biāo)準(zhǔn)，其獎(jiǎng)金為年終獎(jiǎng)，必須工作滿一年才可以獲得。如果該店長工作僅滿半年不滿一年，到年底可以按比例發(fā)放部分獎(jiǎng)勵(lì)，如果工作不滿一年離職，則不予獎(jiǎng)勵(lì)，視為自動(dòng)放棄。如果工作不滿一年被公司解聘或者免除店長職務(wù)，公司可以給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。
五、 關(guān)于社會(huì)統(tǒng)籌：
社會(huì)統(tǒng)籌其實(shí)也是員工收入的另一種表現(xiàn)形式，相當(dāng)于由企業(yè)支付的員工的未來薪資，有兩種處理方式：
1、 從員工每月工資中扣除，統(tǒng)一交社報(bào)部門。
2、 企業(yè)另外支出，但是相應(yīng)的需要降低員工的薪酬水平，其實(shí)是朝三暮四，最終結(jié)果是一樣的。
如果內(nèi)含在員工薪資中，則企業(yè)的薪酬總比例仍為12.7％，如果企業(yè)額外支付，并且不同步減少員工薪酬，則企業(yè)的勞動(dòng)力支出可能會(huì)提高2.3個(gè)百分點(diǎn)。
六、 關(guān)于績效工資：
1、 績效工資的考核非常重要，甚至可以降低部分崗位的底薪，提高績效工資，促使員工重視日常工作表現(xiàn)績效。
2、 每個(gè)崗位的績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)要參照公司對(duì)該崗位的主要要求來分別制定；企業(yè)需要一個(gè)怎樣的驗(yàn)光師、一個(gè)怎樣的倉管員、一個(gè)怎樣的收銀員，就在他們的績效考核中體現(xiàn)。
工資發(fā)放管理制度12
首先，計(jì)件工資制的含義，是指用人單位確定合適的勞動(dòng)定額，按照勞動(dòng)者完成定額的情況，支付相應(yīng)報(bào)酬。計(jì)件工資制，是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的一種特殊形式，即按照工人生產(chǎn)的合格產(chǎn)品數(shù)量和企業(yè)規(guī)定的計(jì)件單價(jià)來計(jì)算報(bào)酬的一種工資形式。
其次，有關(guān)法律對(duì)這一部分由以下規(guī)定：
《勞動(dòng)法》第三十六條國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。第三十七條對(duì)實(shí)行計(jì)件工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時(shí)制度合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。
《工資支付暫行條例》也有如下規(guī)定：實(shí)行計(jì)件工資的'勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時(shí)間，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。
以上就是現(xiàn)有的關(guān)于實(shí)行計(jì)件工資制的企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何支付職工計(jì)件工資加班費(fèi)的規(guī)定。
第三，問題就出來了。上述中的“定額”該如何確定呢?不論多少，企業(yè)都可以其自主經(jīng)營權(quán)為由而進(jìn)行抗辯。所以說，如果是在“完成計(jì)件定額任務(wù)”后又加班的，即如果勞動(dòng)者沒有完成定額，即使加班了，也無法獲得加班費(fèi)。這就是目前的癥結(jié)所在。
但是，目前對(duì)于如何確定勞動(dòng)定額還沒有一個(gè)統(tǒng)一的原則。一般來講，實(shí)行計(jì)件制工資標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)件單價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中予以明確規(guī)定。關(guān)于計(jì)件工作時(shí)間，因?yàn)橛锌赡艽嬖谑炀毠づc非熟練工的問題，則可以以同等勞動(dòng)條件下平均單件生產(chǎn)時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量�，F(xiàn)實(shí)中，一些地區(qū)企業(yè)確定的勞動(dòng)定額，應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位70%以上的勞動(dòng)者在法定勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)能夠完成。
綜上，以下原則我認(rèn)為可以作為實(shí)行計(jì)件工資制的勞動(dòng)者加班費(fèi)的計(jì)發(fā)原則：
第一：勞動(dòng)者在8小時(shí)內(nèi)沒有完成定額任務(wù)，而在8小時(shí)外又延長工作時(shí)間的，不屬于加班，可以不發(fā)放加班費(fèi)。
第二：勞動(dòng)者在8小時(shí)以內(nèi)超額完成了任務(wù)，其超額完成部分也不屬于加班完成的產(chǎn)品，不應(yīng)計(jì)發(fā)加班費(fèi)，可按照正常計(jì)價(jià)單價(jià)標(biāo)準(zhǔn)支付工資，也可以按照超額獎(jiǎng)金或者說是補(bǔ)助之類的名義進(jìn)行發(fā)放，因?yàn)楫吘惯@一階段勞動(dòng)者具有很大的自主性。
第三：勞動(dòng)者在8小時(shí)以內(nèi)完成了生產(chǎn)定額任務(wù)，而在8小時(shí)以外由用人單位安排延長工作時(shí)間，屬于加班，其加班期間完成的產(chǎn)品數(shù)量，應(yīng)按照加班費(fèi)計(jì)發(fā)。應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。
工資發(fā)放管理制度13
第一條為了適應(yīng)公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第三條工資模式
工資=崗位工資＋績效工資
1、崗位工資：指管理崗位核定的基礎(chǔ)工資，按總經(jīng)理崗位、副經(jīng)理崗位、分公司經(jīng)理與股室負(fù)責(zé)人崗位以及普通員工崗位四個(gè)級(jí)別制定；
2、績效工資：由公司考核組每季度初考核一次，確定下一季度的工資標(biāo)準(zhǔn)，分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格四個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：李林
副組長：楊志強(qiáng)李建林
4、每季度前25日進(jìn)行考核，要求全員參與或10人以上（不含試用期員工），由組長或副組長其中一人就可以組織
進(jìn)行實(shí)施，在總經(jīng)理監(jiān)督下，由財(cái)務(wù)室進(jìn)行分?jǐn)?shù)匯總，總經(jīng)理簽字后予以公示執(zhí)行，考核資料一并由總經(jīng)理保管。
5、領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由公司財(cái)務(wù)室負(fù)責(zé)考核結(jié)果的整理匯總以及公示，并負(fù)責(zé)本辦法的完善和修訂。
6、季度及年終獎(jiǎng)金：由辦公室提供員工一年的出勤和崗位職責(zé)履行情況及考核記錄，通過董事會(huì)核出員工的年度出勤率及績效評(píng)價(jià)結(jié)果，發(fā)放獎(jiǎng)金。
第四條其他事項(xiàng)。
1、各類假期依據(jù)公司考勤管理制度，決定工資的扣除；
2、員工加班工資按月統(tǒng)計(jì)，單獨(dú)核發(fā)；
3、在工作中表現(xiàn)突出、成績顯著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的'，可提高其工資待遇，晉升崗位工資。
第五條試用期滿考核合格轉(zhuǎn)正的員工，公司為其辦理養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療及工傷保險(xiǎn)，并按公司及個(gè)人繳納比例承擔(dān)。
第六條公司對(duì)試用期員工的工作業(yè)績、出勤，按照試用期工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
第七條試用期員工享有的其他獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)情況單獨(dú)核算。
第八條公司每月支薪日為15日前，如遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
第九條工資標(biāo)準(zhǔn)見附表一
第十條績效考核辦法見附表二
第十一條本制度經(jīng)公司董事會(huì)研究后實(shí)行解釋權(quán)歸公司董事會(huì)。
工資發(fā)放管理制度14
1、目的
為了解決員工因特殊情況出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)周轉(zhuǎn)困難，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本公司所有員工。
3、職責(zé)
3.1、部門、行政人事部負(fù)責(zé)、財(cái)務(wù)部對(duì)員工申請(qǐng)條件審查。
3.2、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)對(duì)相關(guān)款項(xiàng)的發(fā)放和清算。
4、執(zhí)行程序
4.1、文件的控制范圍
4.1.1、員工填寫《預(yù)支工資申請(qǐng)書》并附相關(guān)證明資料。
4.1.2、根據(jù)員工提交的《預(yù)支工資申請(qǐng)書》，對(duì)員工的申請(qǐng)資格進(jìn)行審查。
4.1.3、員工《預(yù)支工資申請(qǐng)書》經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)方可生效。
5、預(yù)支工資
5.1、預(yù)支工資條件
5.1.1、遇到自然災(zāi)害及意外事故導(dǎo)致生活暫時(shí)困難的員工。
5.1.2、患有重病、大病而導(dǎo)致家庭生活暫時(shí)困難的員工。
5.1.3、因子女教育需要而導(dǎo)致家庭生活暫時(shí)困難的員工。
5.1.4、因員工個(gè)人學(xué)習(xí)再深造而導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)暫時(shí)困難的`員工。
5.1.5、經(jīng)公司認(rèn)定在情理當(dāng)中的其它情況。
5.2、預(yù)支工資額度
5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預(yù)支工資，預(yù)支的額度不得超過試用期工資的二分之一。
5.2.2、正式員工預(yù)支工資的額度不得超過本人月工資的二倍。
5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預(yù)支工資，預(yù)支的額度不得超過本人月資的五倍。
5.3、預(yù)支工資擔(dān)保
5.3.1、員工預(yù)支工資需要公司內(nèi)部員工做為擔(dān)保人。
5.3.2、擔(dān)保人的月工資需達(dá)到或超過預(yù)支人所預(yù)支工資額度，擔(dān)保人人數(shù)不限。
5.3.3、擔(dān)保人必需無任何借支或?yàn)橥聯(lián)Ｐ袨榈挠涗洝?/p>
6、預(yù)支工資清算
6.1、從員工預(yù)支工資的當(dāng)月份開始清算工資，按員工預(yù)支工資的額度分三個(gè)月清算完畢。
6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預(yù)支工資，按員工預(yù)支工資額度分12個(gè)月清算完畢。
6.3、因預(yù)支工資的員工個(gè)人原因造成公司無法清算預(yù)支工資而造成損失相關(guān)損失由擔(dān)保人承擔(dān)。
7、引用文
8、記錄
8.1、預(yù)支工資申請(qǐng)書
8.2、預(yù)支款擔(dān)保書
工資發(fā)放管理制度15
一、總則
1.1為規(guī)范職員工資的確定及調(diào)整辦法等有關(guān)事項(xiàng)，特制定本制度。
1.2本制度適用于公司全體職員（即惠州本部膠駐外工作的職員）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和津貼事項(xiàng)（技術(shù)系列的`項(xiàng)目津貼除外）。
二、工資結(jié)構(gòu)
2.1職員工資由固定工資、浮動(dòng)工資兩部門組成。
2.2固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼。固定工資是根據(jù)職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。
2.3浮動(dòng)工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資，項(xiàng)目開發(fā)人員還有項(xiàng)目津貼。浮動(dòng)工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次。
2.4項(xiàng)目津貼自研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)立項(xiàng)后，于相關(guān)研發(fā)人員當(dāng)月工資中發(fā)放。項(xiàng)目經(jīng)理每月對(duì)相關(guān)研發(fā)人員進(jìn)行考核，確定發(fā)放比例，最高為工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。
2.5項(xiàng)目完成情況由公司技術(shù)戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估。項(xiàng)目如提前或按期完成，項(xiàng)目津貼自完成當(dāng)月停發(fā)。在預(yù)定的截止時(shí)間，如項(xiàng)目完成率低60%，項(xiàng)目津貼自當(dāng)月停發(fā)；如項(xiàng)目完成率高于60%，項(xiàng)目津貼繼續(xù)發(fā)放，直至項(xiàng)目完成當(dāng)月為止。技術(shù)戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì)根據(jù)項(xiàng)目評(píng)估價(jià)值、完成的質(zhì)量、進(jìn)度情況，確定項(xiàng)目獎(jiǎng)的發(fā)放。
2.6職員工資扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費(fèi)、代扣補(bǔ)充保險(xiǎn)費(fèi)、代扣住房公積金。
2.7職員工資發(fā)放如有錯(cuò)漏，或需退還捐款時(shí)，將在下月工資“補(bǔ)雜”項(xiàng)補(bǔ)發(fā)。
三、工資系列
3.1公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定行政、技術(shù)、營銷三類工資系列。
3.2行政工資系列適于于從事行政、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等日常管理或事務(wù)工作的職員。
3.3技術(shù)工資系列適用于從事產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)。
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