有關(guān)合作作文四篇
在日常學(xué)習(xí)、工作或生活中，大家總免不了要接觸或使用作文吧，寫作文可以鍛煉我們的獨(dú)處習(xí)慣，讓自己的心靜下來，思考自己未來的方向。那么問題來了，到底應(yīng)如何寫一篇優(yōu)秀的作文呢？下面是小編整理的合作作文4篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
合作作文 篇1
“眾人拾柴火焰高”，“人心齊，泰山移，團(tuán)結(jié)就是力量”。這些自古至今的名人名言，說的就是團(tuán)結(jié)合作的道理。
某國的一位女士來到中國的一所小學(xué)，找了五位小朋友，要求他們配合做一件事情。這位女士拿出了一個瓶子，里面有五個小球，她要求七秒鐘內(nèi)五個小球全部通過，要不然就會被瓶中的水“淹死”。瓶口一次只容一只小球通過，最后的小球有被“淹死”的危險。五位小朋友想了想，然后互相耳語了幾句，便示意游戲可以開始了。只見其中年齡最小的小朋友最先將求拽出，第二，三，四個小球依次而出，最后出來的是年齡最大的小朋友。七秒鐘內(nèi)五個小球全部拽出來了，這位女士被這五位中國小朋友驚呆了，流出了感動的淚水，因?yàn)樗�，她的這個實(shí)驗(yàn)在其他國家做過很多次了，那些小朋友都爭著往外拽，結(jié)果擠在瓶口誰也出不來。
這個故事中的五位中國小朋友，正是因?yàn)樗麄儓F(tuán)結(jié)一致，精心合作，才順利的度過了難關(guān)。在現(xiàn)實(shí)生活當(dāng)中，我們遇到了困難可以找老師，找同學(xué)，和他們一起商量解決問題的辦法，這樣，再大的困難也就變得微不足道了。
合作作文 篇2
中國是個擁有960萬平方公里的國家，有著56個民族。內(nèi)容然而，每一個民族的建立，都是由人與人之間的合作來完成的。世界的發(fā)展也是需要合作來完成的。
“合作”是一個復(fù)合名詞，承載著世界發(fā)展，人聞文化。（在我看來）我想：世界是個“大容量”的器皿，有著文化文明。古老悠久的象征。合作是人與人之間的友好最本質(zhì)的表現(xiàn)。
另人不能就在20xx年9月21日，當(dāng)出升的太陽正在溫暖的照射大地，一聲巨大的響聲另人震撼：牡丹江市第12路汽車爆炸，爆炸當(dāng)時汽車的司機(jī)從車中跑拉出來，立即給119打電話�？�119非但不理睬，并把電話掛掉。司機(jī)又向110求救，110接到電話后，火速給119打電話。可是119以“烏龜”般的速度到達(dá)事故的現(xiàn)場。可是一切都以晚已。就在爆炸的那一瞬間，當(dāng)場死亡15人。由此可見人與人之間沒有合作精神是多么另人悲壯不已的事情。所以，我們應(yīng)當(dāng)從這件是中吸取血一般的教訓(xùn)。沒有合作的精神能發(fā)生這么大的事情。所以，我們當(dāng)代的少年一定要引以為見，不要在一個地方跌倒兩次。
合作就如同水與魚之間存在著相輔相成的關(guān)系；如同蝴蝶與山草間的關(guān)系；如同花開花落之間一年輪回的關(guān)系；這就是合作最本質(zhì)的概念。
古今中外，有多少名人的成功背后，哪個沒有他人的幫助，他人的合作。所以在當(dāng)今的社會中，人與人之間的合作是必然存合。
合作作文 篇3
有這么一則小故事：
小猴和小鹿在河邊散步，看到河對岸有一棵結(jié)滿果實(shí)的桃樹。
小猴說：“我先看到桃樹的，桃子應(yīng)該歸我。”說著就要過河，但小猴個矮，走到河中間，被水沖到下游的礁石上去了。小鹿說：“是我先看到的，應(yīng)該歸我�！闭f著就過河去了。小鹿到了桃樹下，不會爬樹，怎么也夠不著桃子，只得回來了。
這時身邊的柳樹對小鹿和小猴說：“你們要改掉自私的壞毛病，團(tuán)結(jié)起來才能吃到桃子。”
于是，小鹿幫助小猴過了河，來到桃樹下，小猴爬上桃樹，摘了許多桃子，自己一半，分給小鹿一半。
他倆吃得飽飽的，高高興興地回家了。
故事中的小猴與小鹿，就其個體而言，盡管都有自己的特長，但如果“單槍匹馬”
是摘不到桃子的。然而，一旦他們組成了一個相互協(xié)作的團(tuán)隊(duì)后，就出現(xiàn)了取長補(bǔ)短的奇跡——輕而易舉地摘到了桃子。
尺有所短，寸有所長。曾有位博士生頗有感慨地對朋友說：“在這個競爭的社會里，什么人都不能忽視。”的確，在一個大集體里，干好一項(xiàng)工作，占主導(dǎo)地位的往往不是一個人的能力，關(guān)鍵是各成員間的團(tuán)結(jié)協(xié)作配合。團(tuán)結(jié)大家就是提升自己，因?yàn)閯e人會心甘情愿地教會你很多有用的東西。畢業(yè)生剛從校園里出來，不可能獨(dú)自承擔(dān)一個項(xiàng)目，特別是在程序化、標(biāo)準(zhǔn)化極強(qiáng)的行業(yè)里，每個人只能完成一部分的工作，團(tuán)隊(duì)合作在很大程度上關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的命脈。無法想像，一個只會自己工作，平時獨(dú)來獨(dú)往的人能給企業(yè)帶來什么，廣州有位人事經(jīng)理曾直截了當(dāng)?shù)卣f：“我從不錄用不積極參加集體活動的畢業(yè)生。”
在與同事之間的關(guān)系處理上，是處處要勝人一頭，還是合作互助？實(shí)際上這不單是人際關(guān)系，而是道德修養(yǎng)問題。同事之間關(guān)系和睦融洽，辦公室氛圍健康向上，對你個人來說，是莫大的好事，對公司的運(yùn)轉(zhuǎn)和創(chuàng)益也會產(chǎn)生良性影響。
諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者萊因哈特·賽爾頓教授有一個著名的“博弈”理論。假設(shè)有一場比賽，參與者可以選擇與對手是合作還是競爭。如果采取合作策略，可以像鴿子一樣瓜分戰(zhàn)利品，那么對手之間浪費(fèi)時間和精力的爭斗不存在了.如果采取競爭策略，像老鷹一樣互相爭斗，那么勝利者往往只有一個，而且即使是獲得勝利，也要被啄掉不少羽毛。現(xiàn)代社會中的現(xiàn)代企業(yè)文化，追求的是團(tuán)隊(duì)合作精神。所以，不論對個人還是對公司，單純的競爭只能導(dǎo)致關(guān)系惡化，使成長停滯；只有互相合作，才能真正做到雙贏。
合作作文 篇4
如今，我們已經(jīng)處于公司管理方式重大變革的最前沿。一些具有戰(zhàn)略眼光的領(lǐng)導(dǎo)者，會談及社會層級和基于社交與社群模式的合作及目標(biāo)設(shè)定等話題。公司正充分利用內(nèi)部信息市場（員工個人掌握的信息），讓基層員工參與管理，而不是全然依靠由高管推動的、不夠靈活的層級式管理。
卓越的管理者知道，知識比單純的事實(shí)更寶貴。在工作中，獲取知識不僅僅意味著要記住事實(shí)，還要巧妙地利用事實(shí)、經(jīng)驗(yàn)、直覺、領(lǐng)悟、洞見、記憶、印象和感覺。知識通過社交活動來分享，并體現(xiàn)在人們的行為而不僅僅是語言中。
在實(shí)踐中，社會認(rèn)可的意思是公司要鼓勵同僚之間不斷公開認(rèn)可彼此的成就。優(yōu)秀的績效（無論成就大小）會激勵同僚們公開贊許和傳頌這些行為，同時對做出成績的人予以認(rèn)可。員工績效同崗位目標(biāo)和公司價值觀明確掛鉤，這種聯(lián)系的基礎(chǔ)是知識的所有構(gòu)成要素，包括經(jīng)驗(yàn)、直覺和洞見，而不是預(yù)先設(shè)定的刻板情景。
每一次認(rèn)可形成的洞見都會讓員工及其主管受益。久而久之，眾人的集體洞見就會為組織創(chuàng)造驚人的價值。
當(dāng)公司建立了利用集體智慧的機(jī)制時，就可以獲得大量新數(shù)據(jù)，了解員工在多個維度上的行為，進(jìn)而以此為依據(jù)進(jìn)行績效考核。人力資源部門可以通過比對和分析這些數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)多重目標(biāo)，比如說在組建工作團(tuán)隊(duì)時合理搭配員工的各種技能、經(jīng)驗(yàn)和一些氣質(zhì)上的因素，例如分享信息的意愿或積極進(jìn)取的傾向。如今，人力資源高管若想獲取此類信息，往往要依靠評估測試，同時參考管理者的意見和員工的工作成果。而通過添加一個集體智慧系統(tǒng)，為每名員工創(chuàng)建一幅由各方面素質(zhì)構(gòu)成的“拼圖”，人力資源部門和管理者就可以從中獲得更多的數(shù)據(jù)。
這些員工數(shù)據(jù)都是以觀察到的行為和事實(shí)而不是意見為基礎(chǔ)，人力資源部門看重的.正是這一點(diǎn)。這令人聯(lián)想到基于行為的面試：要預(yù)測員工未來的行為，最好的辦法莫過于了解他們過去的工作行為，對此每位人力資源經(jīng)理都不會陌生。這種面試方法被整整一代人力資源高管奉為圭臬，而眾包式績效評估正是建立在相同的邏輯上。
眾包式績效管理所帶來的更大變化在于文化。真正的合作是以信賴、確定性和責(zé)任共擔(dān)為特征的。這種文化同自上而下的傳統(tǒng)績效考核體系是對立的，而且準(zhǔn)確地詮釋了21世紀(jì)員工隊(duì)伍的志向，這并不是因?yàn)槊總�人都對此感覺良好，而是因?yàn)橐⒎磻?yīng)機(jī)敏、充滿創(chuàng)意和活力的企業(yè)文化，就必須以信賴、確定性和責(zé)任共擔(dān)為基礎(chǔ)。
如今的變化速度足以證明，合作文化是組織競爭的必備要素。眾包式績效考核中添加了同商業(yè)思維變革和技術(shù)變革保持同步的文化實(shí)踐和習(xí)慣，從而重新構(gòu)想了績效考核系統(tǒng)。實(shí)施利用集體智慧的績效管理，需要在文化上向合作傾斜。對于千禧一代的員工來說，這不過是社交媒體和社交工作習(xí)慣的自然延伸。但其他人就不得不改變自己的習(xí)慣了。
在實(shí)踐中，每名系統(tǒng)參與者都必須貢獻(xiàn)自己對績效的積極意見。社會認(rèn)可匯聚多人的意見和想法，同個人相比能夠得出更加豐富而準(zhǔn)確的結(jié)論。其關(guān)鍵是讓員工在可控的系統(tǒng)中給他人的績效評星，從而使員工參與人數(shù)達(dá)到臨界規(guī)模。參與度至少要達(dá)到80%，這一系統(tǒng)才能發(fā)揮最大效應(yīng)。
如果員工擔(dān)心坦言對別人的看法會給自己帶來風(fēng)險，或許會不愿參與；社會認(rèn)可系統(tǒng)的建立之所以要基于正面反應(yīng)，其原因之一正在于此。但是，在大多數(shù)工作場所當(dāng)中，僅僅讓膽小怕事的人放心是不夠的，還要讓不喜歡公開分享的人養(yǎng)成觀察和留意他人優(yōu)秀績效的習(xí)慣。
合作文化還意味著，對員工績效的最終權(quán)威性評估不是由某一個人單獨(dú)做出的。舊式的高管和事必躬親的管理者恐怕會對此恨之入骨。他們之所以分外抵觸，是因?yàn)樗麄冋`以為利用集體智慧便是剝奪了他們的權(quán)威和責(zé)任。但事實(shí)并非如此。管理者要負(fù)責(zé)通過別人來實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。他們要認(rèn)識到，有了社會認(rèn)可系統(tǒng)提供的額外信息，他們就可以制定更明智的績效決策——不必再像原來那樣，將員工績效按照A、B、C的固定等級來評定，而是可以細(xì)致入微地描述每名員工的行為，并直接以這些描述為依據(jù)采取相應(yīng)的行動。
作為一種業(yè)務(wù)流程活動，合作的規(guī)模要比人力資源管理或績效管理大得多。如我們所見，這套技術(shù)和習(xí)慣延伸了管理者制定正確決策的能力。
你可以將社會認(rèn)可視為公司文化中促進(jìn)健康生活的一道例行程序。它只提倡符合期望的行為，不贊成多余的或不健康的行為，并從大大小小的工作行為中尋找積極文化的線索。如果能恰當(dāng)?shù)貙?shí)施，它還可以對員工的努力成果加以區(qū)分，按照其行為的相應(yīng)影響發(fā)放獎勵。
社會認(rèn)可的核心理念就是績效管理民主化。在一家公司中，有90%的活動可以被員工見證，他們親眼目睹這些活動的成功之處，因?yàn)樗麄冏约阂彩艿搅擞绊�，但管理者往往是看不到的，而見證者又不具備獎勵和表彰這些行為的管理權(quán)限和職責(zé)。實(shí)現(xiàn)績效表彰民主化，就是為每個人提供全面改進(jìn)績效的動力——讓大家都有機(jī)會看到別人的優(yōu)秀表現(xiàn)。
但首先我們必須要問，哪些因素可以激勵員工在工作中彼此合作？哪些因素能讓他們達(dá)到最高的績效水平？在信息經(jīng)濟(jì)中，讓員工發(fā)揮出更大的創(chuàng)造力、產(chǎn)生更多創(chuàng)新的動力是什么？經(jīng)濟(jì)回報？威望？自尊？答案其實(shí)比這些更簡單，那就是快樂。