電大行政管理調(diào)查報告（通用10篇）
隨著個人素質(zhì)的提升，我們使用報告的情況越來越多，報告包含標題、正文、結(jié)尾等。那么什么樣的報告才是有效的呢？以下是小編收集整理的電大行政管理調(diào)查報告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
電大行政管理調(diào)查報告 1
調(diào)查目標：
通過調(diào)查企業(yè)在人才管理中存在的問題，提出合理改善建議，使企業(yè)的人才管理工作得到進一步提高。
調(diào)查時間：
調(diào)查對象：
云瑞科技
調(diào)查方式：
訪談法
根據(jù)教學要求，按照學校統(tǒng)一的安排，我對云瑞科技人力資源管理中存在的問題進行了調(diào)查，該公司是一家民營企業(yè)，人數(shù)為20人左右，以電子產(chǎn)品為主，集銷售、維修于一體。公司在人員的招聘上遇到了很多問題，專業(yè)人才非常緊缺，即使是人才來了后，因其在人才管理上的滯后，而影響其對未來的工作規(guī)劃，因而人員尤其是研發(fā)人員流動頻繁，甚至有些人員是帶著項目離開，這些人才都屬于企業(yè)人力資源管理中符合80標準的人才，他們的流失對科技型企業(yè)尤其是以技術(shù)為中心的企業(yè)來說，是一件非常嚴重的事情。
一、企業(yè)人才資源匱乏的成因分析
�。ㄒ唬┙�(jīng)濟實力不強
相對于大企業(yè)、集團來講，該公司屬中小企業(yè)，規(guī)模小處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，在人才、資源、資金、渠道等很多方面均無法與大企業(yè)、大集團來抗衡。盡管近兩年國家也在各方面加大了對中小企業(yè)的管理和扶持力度，以保證國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的合理，促進中小企業(yè)的發(fā)展。但就現(xiàn)狀來看，要拿出占流動資金重要比例的資本來籠絡(luò)人才及技術(shù)，就必須為運營風險設(shè)想，公司不由變得小心謹慎。因此提供給人才的待遇可能比較大企業(yè)、集團就不具有競爭力。
�。ǘ┈F(xiàn)行人才資源管理方式不完善
現(xiàn)行人力資源管理方式不完善主要表現(xiàn)在現(xiàn)行的分配、激勵機制的不健全、不完善。沒有行之有效的員工激勵制度，很難提升現(xiàn)有人才的進取心，激發(fā)他們的創(chuàng)造性工作潛能，甚至在管理制度有缺陷的情況下，會形成員工對企業(yè)麻木不仁的極端松散現(xiàn)象。這主要表現(xiàn)為：
1、員工的自身素質(zhì)和專業(yè)技能不夠；
2、員工沒有放到合適的崗位工作，造成人力資源浪費或閑置。因此，必須根據(jù)其自身的狀況，量體裁制適合本公司的人力資源薪酬分配及員工激勵制度。合理的為員工提高薪資標準和福利時，人力資源的良好精神風貌和高效將為公司增加更多的財富，從而實現(xiàn)雙贏。
（三）資源有限性或內(nèi)部吸引力（凝聚力）不強
該公司所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。雖然與大企業(yè)實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的。人才十分重視人力付出的現(xiàn)階段目標收入和自身在企業(yè)中的長期目標、成就能否實現(xiàn)，在這種情況下，公司亟需在人力資源管理上下功夫，借鑒同行優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗，快速發(fā)展壯大，以便招徠鳳凰。
從上述的人力資源難于青睞的幾個原因可以看出，該公司一方面是人才難聚，另一方面又是人才難留，應該根據(jù)自身的`實際情況制訂人力資源策略。在弘揚“人本管理”，稱贊“知識就是生產(chǎn)力”的今天，給人才們一份情理之中的報酬，一個輕松的工作環(huán)境，一個共同成長的夢想，幾絲關(guān)愛，比起居高臨下的純粹用金錢去收買控制人才，是要高明很多的方法。
二、在企業(yè)發(fā)展中人才資源管理的重要作用
從我們目前所掌握的資料來看，無論是西方的管理方法還是東方的管理哲學，其對人的關(guān)注都是第一位的，而執(zhí)行力這一關(guān)鍵管理概念的興起與被關(guān)注，更是體現(xiàn)了人力資源管理在企業(yè)管理中的核心作用———沒有人的高效執(zhí)行，任何其他的管理方法都只能停留在設(shè)想、計劃和紙面的階段。
（一）在公司的戰(zhàn)略管理中，必須要有人力資源規(guī)劃與之相匹配
公司的戰(zhàn)略規(guī)劃了發(fā)展愿景、發(fā)展策略和發(fā)展過程設(shè)計，而人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃的核心內(nèi)容之一。
如同業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求變化和發(fā)展一樣，人力資源規(guī)劃也要隨著進行相應變化和發(fā)展，由于對自身的發(fā)展定位不同，它的人力資源規(guī)劃也會有很大的區(qū)別。在環(huán)境變化的時候，招募到適合新環(huán)境的人就是根據(jù)公司的戰(zhàn)略定位確定新的人力資源規(guī)劃要求。
�。ǘ耙匀藶楸尽�，注重人力資源隊伍建設(shè)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。
人本管理的核心是：對公司中的人應當視為人本身來看待，眾所周知，人力資源的匱乏是制約公司發(fā)展的重要因素之一，加強人力資源隊伍建設(shè)刻不容緩。要根據(jù)公司發(fā)展的長遠規(guī)劃，有步驟地加強人力資源梯隊建設(shè)。
（三）引進先進的人力資源管理機制，推動薪酬制度改革，提高各類人力資源的使用效率。
引進先進的人力資源管理機制，推動薪酬制度改革，是留得住、用得起人才的關(guān)鍵。激勵與約束是公司人力資源管理最主要的兩方面手段，也是各類人力資源充分發(fā)揮應有作用的有效保證。從某種意義上講，建立完善的人力資源績效考核制度應當是衡量單個人力對公司貢獻高低的重要方式，是公司對單個人力個體是否獎懲、獎懲多少甚至于是否保留使用的一把標尺。這一機制的建立需要有一個強有力的人力處置機制作保證，這就需要公司切實加快人事制度改革，盡早解決人力資源管理約束機制形成的瓶頸問題，從而促進人力資源管理的制度化和規(guī)范化。
塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機制：一是創(chuàng)造一個鼓勵員工開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境，以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍；二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者，讓那些墨守成規(guī)，無所作為的人難以立足；三是強化公司內(nèi)的競爭機制，激勵人們?nèi)パ芯啃聞酉�、新問題，并明確規(guī)定適應時代要求的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標；四是要求公司必須組織員工不斷學習以更新知識，并引導他們面對現(xiàn)實去研究市場的新變化、技術(shù)的新動向，研究現(xiàn)實經(jīng)濟生活所提出的種。種挑戰(zhàn)。
�。ㄋ模┲匾暺髽I(yè)文化建設(shè)，用優(yōu)秀的企業(yè)文化增強公司的凝聚力、向心力。企業(yè)文化像空氣一樣充斥于公司的每個角落，影響著公司的健康發(fā)展。好的文化使公司充滿活力，在競爭中處處主動，占盡先機；而忽視企業(yè)文化建設(shè)的公司往往人心渙散，缺少應有的斗志和集體力量，長期生存的能力難以維系。在管理策略上，應該根據(jù)公司的實際情況加大對企業(yè)文化建設(shè)的力度。按照四個不同的層次結(jié)構(gòu)，物質(zhì)層、行為層、制度層和企業(yè)文化的精神層入手，同公司的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，而不僅僅是搞一些淺層次的活動或宣傳，企業(yè)文化的建設(shè)和保持應該是貫穿于公司生命周期的全過程。
在人力資源管理上，企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的最高形式，人力資源管理的所有技術(shù)都是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)和載體，同時，它反過來又要受到企業(yè)文化的影響和制約。因而，我們在實施人力資源戰(zhàn)略之時，必須給予企業(yè)文化建設(shè)足夠的重視，要通過塑造先進、文明、團結(jié)、創(chuàng)新、人文的更具親和力的企業(yè)文化，引導職工文明素質(zhì)及愛崗敬業(yè)精神的不斷提高和升華；要將創(chuàng)建活動真正融入到一種企業(yè)文化塑造的進程和意義當中，從有形到無形，締造獨特的經(jīng)營境界及價值操守，從而進一步促進公司的更快更好發(fā)展。
三、人力資源解決方案
針對本公司在人力資源管理中存在的問題，提出如下解決方案：
第一，在招聘時，嚴格把關(guān)，堅持寧缺勿濫的原則，招聘合適的員工。堅持這個原則，做到因崗用人，因此不論轉(zhuǎn)崗還是新招的員工，都能很快投入到工作當中，人員因不合理匹配而離職的情況大大降低。
第二，建立長期的員工技術(shù)培訓班，使新員工有更大的學習空間和鍛煉的機會，迅速成長為員工骨干。培訓根據(jù)不同崗位、不同人員分別進行，有專業(yè)培訓，也有普通的大眾培訓，將培訓貫穿于工作過程當中，使員工始終保持一種持續(xù)學習、進步的動力和狀態(tài)，取得了很好的效果。
第三，鼓勵員工不斷創(chuàng)新，對現(xiàn)有研發(fā)、技術(shù)骨干人才以全面的支持和較寬松的政策，重獎有特殊貢獻的員工，為創(chuàng)新員工承擔創(chuàng)新風險責任以留住優(yōu)秀員工。對于技術(shù)型員工，將他們的工作業(yè)績與激勵緊密掛鉤，促進員工發(fā)揮主觀能動性。也激發(fā)員工從公司角度考慮問題，加深員工對公司的認同感。
第四，制定一個有效的薪酬考核政策，對不合格的人員采取淘汰制。
通過嚴格招聘、鼓勵創(chuàng)新、培訓人員等措施形成一個良好的人才發(fā)展梯隊，確保企業(yè)人才隊伍建設(shè)呈良好方向發(fā)展。
電大行政管理調(diào)查報告 2
調(diào)查目的：
培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業(yè)送給員工的禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
調(diào)查時間：
20xx年11月1日
調(diào)查地點：
xxx制藥有限公司
調(diào)查范圍：
為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃，了解統(tǒng)一化、結(jié)構(gòu)化的公司內(nèi)部培訓體系。本人在武星制藥有限公司范圍內(nèi)采取問卷的方式進行了一次培訓需求調(diào)研，共發(fā)出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。
調(diào)查方法：
采取問卷式調(diào)查
調(diào)查過程：
藥品的生產(chǎn)質(zhì)量和管理直接關(guān)系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質(zhì)量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
(一)公司發(fā)展理念與文化
1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據(jù)調(diào)查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務(wù)重點和工作目標有關(guān)，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向。產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)的生命，它直接關(guān)系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。
3、企業(yè)在制度建立及文化建設(shè)方面仍需進一步加強。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%，而15%左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的'人數(shù)達15%。
(二)組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置
1、近九成員工對公司現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)認同，并表示與部門業(yè)績息息相關(guān)。公司現(xiàn)有員工中，九成員工對現(xiàn)有機構(gòu)設(shè)置表示贊同，認為現(xiàn)行設(shè)置方式在實際工作中發(fā)揮了積極作用。
2、現(xiàn)行職能職責、業(yè)務(wù)流程與實際工作銜接較好。依據(jù)調(diào)查結(jié)果，80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務(wù)流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
(三)人才管理與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為武星制藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務(wù)分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現(xiàn)象。
2、部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內(nèi)容進行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內(nèi)部的員工間溝通，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、員工激勵、成就動機。
(四)團隊精神狀況和素質(zhì)
1、除少數(shù)員工外，團隊士氣良好。在實際調(diào)研中，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關(guān)愛、團結(jié)一致的集體，但12%的員工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動員工的積極性和責任感，而據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，武星制藥有限公司仍需要在此方面繼續(xù)努力。
3、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60%員工認為公司團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40%員工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
(五)員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮
員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75%員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25%員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
調(diào)查結(jié)果：
根據(jù)目前公司的培訓現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養(yǎng)。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質(zhì)量意識的培養(yǎng)，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領(lǐng)導和員工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。
3、調(diào)整人員配置、促進員工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質(zhì)。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。
加強員工培訓激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質(zhì)量低劣的員工無法進入，有效降低優(yōu)秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎(chǔ)上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。
電大行政管理調(diào)查報告 3
一、該公司人才招聘的現(xiàn)狀
當前，該公司還沒有設(shè)立獨立的人力資源管理部門來招聘人才，大多數(shù)都由總經(jīng)理直接通過熟人推薦的方式來招聘人才。在面試前由于基層管理人員沒有書面資料給予求職者介紹該公司具體的工作流程等詳細說明，使得一些求職者對該公司能力的懷疑，也因為該公司沒有大型企業(yè)的市場和資產(chǎn)等能力而選擇了其他的企業(yè)，也是導致目前該公司人力不足現(xiàn)象主要原因之一，目前該公司在人才招聘出現(xiàn)了諸多問題。
二、該公司在人才招聘方面存在的主要問題
�。ㄒ唬]有單獨設(shè)置人力資源部門
該公司對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。
沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。
�。ǘ⿲φ衅腹ぷ鞑粔蛑匾�
該公司對人才的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對該公司而言，招聘更多的時候是一種應急措施，而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。
另一原因，因近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以該公司錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導致招聘工作以失敗告終。
�。ㄈ⿲刚呶^弱
由于該公司在市場的弱勢，競爭力不強。而大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，該公司無法與之匹敵。同時，該公司發(fā)展目標不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成該公司比較難以招聘到合適的人才的原因。
三、改進該公司人才招聘對策建議
�。ㄒ唬┱衅盖白龊贸浞譁蕚�
1、明確發(fā)展目標。制定戰(zhàn)略計劃，統(tǒng)計出所需要的人員的類別及數(shù)量。在現(xiàn)有的人員儲備的基礎(chǔ)上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。
2、編制適合于崗位需要的職務(wù)。明確該職務(wù)是完成何種工作；應聘者為了勝任此項工作，必須具備的何種能力；企業(yè)將如何對此進行考核等。職務(wù)說明應該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費。
3、準備企業(yè)簡介及招聘簡章。招聘的過程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過程，另一方面是企業(yè)進行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴大企業(yè)影響力的過程。企業(yè)簡介、招聘簡章等資料都是企業(yè)進行對外宣傳的窗口，都代表了整個企業(yè)的整體素質(zhì)。因此，在準備時必須凸顯企業(yè)特點，以其優(yōu)勢來吸引應聘者。
（二）科學、合理的組織招聘工作
1、組織招聘小組。招聘錄用的人才必須滿足相關(guān)部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現(xiàn)實的。應由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門相關(guān)人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務(wù)。
2、應聘人員的選拔。應聘人員的選拔是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中，招聘人員應該客觀、公平的進行工作，確保在應聘者中篩選出最適合的人員。
�。ㄈ┙⒁惶卓茖W的人才引進機制
該公司在企業(yè)聲譽，工資待遇，工作環(huán)境，人才成長機會等方面都不如大企業(yè)，所以在招聘之前必須對企業(yè)需要的人才技能和知識體系進行詳細的考慮與規(guī)劃。把好招聘關(guān)，要嚴格按照科學的招聘程序，公平公正，因崗尋才，寧缺毋濫。以選任“適合的人才”為原則，而不是期望的人才，要明白“適才比英才更重要”。另外，員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業(yè)務(wù)知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣既有利于企業(yè)的.效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。一套科學高效的引進機制，要求用人單位在用人上注重學歷但又不惟文憑，重視能力和個人品質(zhì)，做到唯才是舉、任人唯賢。努力形成“能者上，平者讓，庸者下”的靈活用人機制，使每個人都能在企業(yè)中找到用武之地，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
（四）通過多種渠道招聘人才
通過多種科學途徑引進人才，例如人才市場、報刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道，對該公司來說一般不應拘泥于某種既定的模式，一切從實際需要出發(fā)，不拘一格降人才。人才市場對于招聘普通管理、技術(shù)類人才有其簡便快捷的優(yōu)勢，報刊廣告渠道的優(yōu)點是信息覆蓋面廣，可收到較多應聘資料，同時，可減少應聘的盲目性，缺點是廣告費昂貴，費時較多，獵頭公司在招聘專業(yè)技術(shù)人員、高級管理人員方面有其優(yōu)勢，但招聘效果與獵頭公司的服務(wù)質(zhì)素關(guān)系較大，故須對獵頭行業(yè)作較深入的了解，對獵頭公司的服務(wù)進行評價，尋找最合適的獵頭公司。通過網(wǎng)絡(luò)招聘是一個新興的人才交流渠道，具有使用方便，反饋迅速，一個交費時間內(nèi)不限使用次數(shù)的優(yōu)點，隨著中國互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，其優(yōu)勢將會日益明顯；從目前使用實際情況看，它的缺點是受上網(wǎng)人數(shù)與類型影響，以IT專業(yè)技術(shù)類、文職類、財務(wù)類及公共管理類等人才招聘效果較好。
四、調(diào)查總結(jié)
伴隨著知識經(jīng)濟和全球經(jīng)濟一體化時代的到來，企業(yè)之間的競爭范圍不斷擴大，在這樣的競爭環(huán)境下，人才的來去留問題已經(jīng)成為中小企業(yè)生死存亡的大問題。引進人才，管理好人才，留住人才，才是重中之重。
電大行政管理調(diào)查報告 4
調(diào)查提綱
調(diào)查目的：
促進xx鎮(zhèn)政府政治體制改革和經(jīng)濟體制的改革,提高辦事效率、提升政府形象。
調(diào)查對象：
xx鎮(zhèn)政府
調(diào)查內(nèi)容：
1.xx鎮(zhèn)電子政務(wù)建設(shè)的基本情況
2.xx鎮(zhèn)電子政務(wù)建設(shè)的成功經(jīng)驗
3.xx鎮(zhèn)電子政務(wù)建設(shè)存在的'問題
4.完善xx鎮(zhèn)電子政務(wù)建設(shè)的對策
調(diào)查方式：
查閱資料、座談、個別訪談
調(diào)查時間：
20xx年6月15日至20xx年8月25日
調(diào)查過程記錄
第一階段：查閱、搜集相關(guān)的信息材料
第二階段：對xx鎮(zhèn)電子政務(wù)建設(shè)進行深入了解
第三階段：整理調(diào)查資料，進行分析，完成報告
電大行政管理調(diào)查報告 5
為了深入了解xx鎮(zhèn)電子政務(wù)建設(shè)的相關(guān)情況，筆者于20xx年6月15日至20xx年8月25日對xx鎮(zhèn)的電子政務(wù)建設(shè)進行了深入的調(diào)查。在這次調(diào)查中主要采用了“多看、多聽、多問、多查以及多想”的方式，在此次調(diào)查過程中，得到了該鎮(zhèn)領(lǐng)導的大力支持并取得了良好的實踐效果，筆者在此表示衷心感謝！
一、xx鎮(zhèn)電子政務(wù)建設(shè)的基本情況
所謂“電子政務(wù)”(e—governance),是指政府機構(gòu)在管理和服務(wù)職能中運用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建成精簡、高效、廉潔、公正和透明的政府運作模式。隨著以微電子技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為代表的信息時代的到來,政府的工作手段和工作方式必須進行改革。經(jīng)過多年的發(fā)展, xx鎮(zhèn)政府上網(wǎng)工程已經(jīng)取得了一定的成效。
�。ㄒ唬﹛x鎮(zhèn)政府規(guī)劃的20xx年～20xx年信息化建設(shè)重點項目中，投資規(guī)模在100萬以下的項目占33%；投資預算在100萬～1000萬之間的項目占40%；投資規(guī)模在1000萬以上的.項目占27%，其中6%的信息化建設(shè)項目投資規(guī)模在5000萬以上。
（二）電子政務(wù)業(yè)務(wù)系統(tǒng)中，投資規(guī)模在100萬以下的項目占21%;投資預算在100萬～1000萬之間的項目占43%；投資規(guī)模在1000萬以上的項目占36%，其中11%的項目投資規(guī)模在5000萬以上，內(nèi)網(wǎng)建設(shè)項目中，投資規(guī)模在100萬以下的項目占20%。
�。ㄈ┩顿Y規(guī)模在100萬～1000萬之間的項目占46%；投資規(guī)模在1000萬以上的項目占34%，其中3%的項目投資規(guī)模在5000萬以上；oa項目的投資規(guī)模多在500萬以下，500萬以上的項目比例僅為11%，其中投資規(guī)模在100萬以下的項目占61%;投資規(guī)模在100萬～1000萬之間的項目占30%；而投資規(guī)模在1000萬以上的項目占9%
二、xx鎮(zhèn)電子政務(wù)建設(shè)的成功經(jīng)驗
�。ㄒ唬┲訌娬⻊�(wù)信息網(wǎng)建設(shè)
xx鎮(zhèn)政府于20xx年1月共投資約220萬元完成該鎮(zhèn)政務(wù)信息網(wǎng)建設(shè)并投入使用，比其他設(shè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)提前了近一年，受到上級部門的表彰。在網(wǎng)絡(luò)應用方面，在全省率先啟用全省視頻會議系統(tǒng)漳州子系統(tǒng)，率先利用政務(wù)網(wǎng)線路進行信息交換，率先建立并使用市級電子郵件系統(tǒng)。
（二）著力加強政府公眾信息網(wǎng)建設(shè)
xx鎮(zhèn)政府公眾信息網(wǎng)于20xx年國慶開通。此信息網(wǎng)在在線應用和在線服務(wù)方面下大力氣，開發(fā)了各種便民服務(wù)和應用系統(tǒng)，比如，重點項目在線管理系統(tǒng)、政府采購，辦事指南、話費查詢、交通違規(guī)查詢、停電公告、辦事表格下載等各種服務(wù)。
電大行政管理調(diào)查報告 6
一、公司簡介。
略
二、調(diào)查發(fā)現(xiàn)該企業(yè)人才流失的問題及原因。
�。ㄒ唬┤肆Y源觀念落后。
1、該企業(yè)僅僅視人力資源開發(fā)與管理為事務(wù)性的工作，如檔案管理等，并沒有將其提高到相應的戰(zhàn)略高度。
2、該企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素，而不是一種可以開發(fā)和利用的資源。
3、該企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資。在管理中，往往表現(xiàn)為對人力成本的精打細算，能省就省，對人力資源方面無所作為。
4、領(lǐng)導者視企業(yè)利益高于一切，他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工利益結(jié)合起來，才能有效的調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)做出更的貢獻。
（二）用人機制不合理。該企業(yè)存在著“論資排輩”和“裙帶”。
現(xiàn)象，一個人坐上某個位置后，只要他不犯的錯誤，一般會長期占居這個位置，直至升遷。調(diào)查發(fā)現(xiàn)學生在企業(yè)里做著很一般的工作，不是他們的能力不夠，而是沒有他們發(fā)揮的舞臺，這嚴重影響了他們的積極性。個人的才能得不到發(fā)揮，英雄無用武之地。
（三）缺乏科學合理的績效考核機制。
該企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性主績效評價中目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一，不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系，不能將企業(yè)的人才分類（如稀缺人才、特殊的無人代替人才等），不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。
（四）分配制度不合理，且工資待遇偏低。
該企業(yè)的工資部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成，過多的考慮員工的`資歷、學歷，而不是能力，缺乏靈活性，拉不開檔次，體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差異，平均主義色彩濃厚。有相當一部分是進入企業(yè)時間不長的年輕人，由于嚴格的限制，他們的待遇往往很低，付出得不到合理的回報，這就直接導致了他們的離職。另外，相對于外資企業(yè)，該國企的工資待遇普遍偏低，這也迫使追求高報酬的人才量流失。
�。ㄎ澹﹩T工個人因素。
從工齡結(jié)構(gòu)上看，呈年輕化特點，這與行業(yè)從業(yè)人員的特點是相符的。同時也說明公司人才流失較為頻繁，工齡1年以下及13年離職的現(xiàn)象最為普遍。
1、年齡和工齡因素。
員工的年齡越輕、工齡越短，流失的就越。年輕的員工精力旺盛，對企業(yè)的依賴性不強，加之自身的適應力強和家庭負擔輕，一旦有更好的選擇，他們就會離開企業(yè)。此外，年輕的員工，特別是剛畢業(yè)的學生，在進入企業(yè)的初期容易產(chǎn)生過高的期望，一段時間后便會感到失望，從而產(chǎn)生離職的意向甚至行為。
2、就業(yè)、擇業(yè)觀的轉(zhuǎn)變。
隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)的壽命越來越短，被市場更新的速度越來越快。企業(yè)壽命的縮短使員工的就業(yè)觀念有了很的轉(zhuǎn)變，他們對職業(yè)的忠誠度超過了對企業(yè)的忠誠度，他們會想到以更好的方式來保全自己的職業(yè)生涯，而非甘心與企業(yè)共同衰亡。同時，隨著高校的擴招，畢業(yè)生的就業(yè)壓力越來越，“先就業(yè)再擇業(yè)”的觀念也已深入人心。此外，很多企業(yè)在招聘員工時明確要求工作經(jīng)驗，這也迫使部分員工，特別是剛畢業(yè)的學生把企業(yè)作為“跳板”，等積累了經(jīng)驗后就另擇他枝。
三、解決該公司人才流失的建議與策略。
（一）樹立正確、科學的人力資源觀。
1、企業(yè)必須樹立正確的人力資源觀。企業(yè)要樹立正確的人力資源管理觀就必須把員工視為企業(yè)最重要的資源，把人才視為企業(yè)最寶貴的財富，必須清醒地認識到企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，把人力資源開發(fā)與管理提升到戰(zhàn)略高度。
正如聯(lián)想集團原董事局主席柳傳志先生所說：“小公司做事，公司做人”。1985年20萬元起家的聯(lián)想集團，現(xiàn)在已經(jīng)成為世界IT行業(yè)的巨頭，它靠的是什么？靠的是人才，沒有人才，它不可能有現(xiàn)在的輝煌。如果不繼續(xù)依靠人才，聯(lián)想的未來也就不可能更輝煌。由此可以看出，誰掌握了人才，誰才是最的贏家。
2、企業(yè)必須樹立科學的人力資源管理觀。企業(yè)應認識到人力資源管理的意義作用，明確人力資源管理的目標，同時掌握并能夠運用各種先進的人力資源管理方法，使企業(yè)有可能薈萃對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重意義的各方面人才。
�。ǘ┙⒑托尾泡叧�、拴心留人的機制。
完善考核機制，公平用人、晉升機制。首先要做到“賢者治、能者上、庸者下”。
電大行政管理調(diào)查報告 7
一、問題的提出
二十一世紀是知識和技術(shù)應用時期，也是各國政府在教育體制改革的重點。技術(shù)應用離不開合作和互動方式，合作必須建立在互相信賴的人際交往的基礎(chǔ)之上才得以實現(xiàn)，因此培養(yǎng)學生廣交朋友的能力顯得尤為重要，只有建立正常的人際交往關(guān)系，正確處理好人際關(guān)系，才能更好地適應新世紀和當代社會的需要，才能有效地提高工作效率。為了比較客觀地了解當代農(nóng)村初級中學的班級人際交往的現(xiàn)狀，為教育行政部門作出科學的教育決策提供客觀的第一手資料，以便改善不良的人際交往狀況，引導學生學會交往，提高正確處理人際關(guān)系的能力，鑒于以上原因，我們確立這個課題進行調(diào)查研究。
二、調(diào)查的內(nèi)容
本調(diào)查研究工作采用了問卷調(diào)查的方法，在本校初二年級組六個平行教學班中隨機抽取一個教學班進行調(diào)查問卷，該教學班共有43位學生，其中男生21名，女生22名，平均年齡13.5周歲，被調(diào)查的對象中農(nóng)村學生占全體學生總數(shù)的97.7%，學習成績該教學班在整個年級組中名列前茅（語文、數(shù)學、英語、物理以初一第一學期的期終考試為參考指標），本次調(diào)查共分二十七個指標，其中二個指標各分三個支指標進行調(diào)查，基本能客觀地反映學生、同伴和長輩等在活動中的交往情況，同時能主觀地反映該班的每一位學生在人際交往中的真實情況，問卷著重就農(nóng)村初級中學學生在學習、生活、活動等方面進行調(diào)查。
三、調(diào)查結(jié)果
為了比較真實地反映該班學生人際交往的基本情況，對問卷調(diào)查所采集的原始數(shù)據(jù)應用數(shù)理統(tǒng)計學的有關(guān)原理進行對原始數(shù)據(jù)作精加工。
四、調(diào)查結(jié)果分析
在本次調(diào)查過程中，我們對班主任和任課教師作了必要的訪問，對學生人際交往的統(tǒng)計數(shù)據(jù)運用了教育統(tǒng)計學的有關(guān)原理和方法，對原始數(shù)據(jù)作了大量的處理工作，以求得比較準確的結(jié)論。本次調(diào)查主要采用了兩個指標（學生的自我評價和同伴評價）進行比較分析。
1、從表（六）可以知道：中學生被本班同學列為最好的朋友，次數(shù)平均為3次，其中男生為2.86次，女生為3.14次，女生優(yōu)于男生；女生平均分為6.23分，男生的平均分為5.76分，平均得分為6.00分，女生得分略高于男生，這充分說明農(nóng)村初級中學的學生對自己人際關(guān)系的.總體評價過高。
2、中學生認為好朋友的原因主要有以下四種類型，從表（四）中不難求得，首先是同學之間要信賴可靠，其次課余時間經(jīng)常在一起交流，彼此間有相互了解，傾吐自己的心聲，再次是在學習上互助，同學之間有問題互相幫助，幫助同學解決學習上的困難，最后是性格形似、興趣、愛好相同，參加某一項活動后，交流的機會增加，很容易形成好朋友的原因。從同伴評價的結(jié)論中可以知曉，好朋友常常三、四個組成一個小群體，在這些好朋友中，初中二年級學生的男、女同學界線分明，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)只有一位學生擁有異性好朋友，其余均是同性朋友組成的群體。
3、中學生對自己人際關(guān)系的評價與人際關(guān)系的客觀狀況農(nóng)村初級中學學生人際關(guān)系的自我評價和客觀評價存在著很大的差異。有37.2%的學生兩者之間的評價基本相符，但兩者完全吻合的人數(shù)只占全班人數(shù)的2.3%，有62.8%的學生不能真正反映自己的人際關(guān)系狀況，其一學生反映自己人際關(guān)系的水平高于實際人際關(guān)系的高達95.4%，相差5位及以上的占44.2%，其二低于實際人際關(guān)系的只占2.3%，說明兩者之間的評價有特m顯著的差異，學生對自己人際關(guān)系的評價期望值過高，因此反映了中學生對好朋友的理解存在著片面性、盲目性。
4、在本次調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，好朋友擁有最多的9人次，大于或等于5人次占全班人數(shù)的16.3%，沒有擁有一位好朋友的人數(shù)占全班人數(shù)的9.3%，其中男、女學生中，女學生擁有的比例比男生高出14個百分點，男生中擁有好朋友的對象中，學習成績好、中、差的比例相當，學習成績一般的優(yōu)于學習成績好的學生，女生中擁有好朋友的對象中，學習成績優(yōu)秀而且是班干部中的比例占75%，女生中學習成績優(yōu)秀，學習上互相幫助，增加了互相之間的交流機會，并且在學習上主動幫助學習成績欠佳的同學，很容易樹立自己良好的形象，因此人際關(guān)系就比較好，但男、女學生中擁有“孤獨者”的比例相同。
五、調(diào)查結(jié)果分析的對策和建議
1、當代的中學生獨生子女率不斷上升，家庭結(jié)構(gòu)主要以“三代同堂”和“核心家庭”占主要形式，特別是“三代同堂”，由于年齡上存在很大的差異，不同時代，人的思想，與受教育的時間不同而充分顯示出不同的觀念，對新生事物的理解等方面存在著顯著的差異，則需要相互之間經(jīng)常進行溝通，盡最大努力填補代溝，鼓勵小輩接觸社會，了解社會，特別是父母對子女的人際交往方面上，思想要解放一些，給子女多一些愛，多一些支持，少一些束縛，正確地引導子女與同伴進行交流，建議社會和學校重視和加強對家長這一領(lǐng)域的教育，此外也請家長時常關(guān)心子女在人際交往中出現(xiàn)的新問題，研究對策，幫助子女在人際交往方面解決所面臨的問題，正確引導子女在人際交往上健康地發(fā)展。
2、學校教育的主體是學生，學生在校時間比較長，作為教育對象理應擔當起對中學生人際交往的教育，培養(yǎng)學生的正常交往的能力，傳授正確交往的方法和技能。學校應當充分發(fā)揮團、隊、學生會等職能部門的作用，開展豐富多彩的益知、健康、有趣的活動，通過活動，擴大學生交往的范圍，增加學生之間的相互了解，只有這樣，學生的實際交往能力在活動中提高，學生間的團體合作意識得到進一步加強，但我們應該清楚地認識到，由于學生的年齡比較小，涉世未深，在實際交往中會面臨新的問題，建議學校設(shè)立心理咨詢室的分支機構(gòu)“人際交往會診室”，請富有經(jīng)驗的老師擔任輔導員，解決學生在人際交往中所出現(xiàn)的問題，提高學生的人際交往的能力。在本次調(diào)查中，我們也發(fā)現(xiàn)每個群體中總會出現(xiàn)幾個“孤獨者”，作為教師和班主任應當對這些特殊的學生多一些交流，幫助他們找出原因，尋求人際交往關(guān)系不佳的學生改變現(xiàn)狀的“處方”，樹立他們的信心，使他們的人際交往能力有所提高。
3、作為中學生的本人而言，在人際交往能力上屢遭失敗，應樹立信心，改變以往處事的陋習，主動與其他同伴交流，尋求自己的“病因”，多一些信心，必須對自己的行為作必要的“診斷”，克服個性中的消極因素，不斷充實自己，在人際交往的能力上更上一個新的臺階。學校教師應針對不同的人際關(guān)系的學生，要發(fā)揮人際關(guān)系較好的作用，幫助人際交往關(guān)系欠佳的學生，使學生能在不同程度上提高自己在班級中的地位，以適應新世紀對勞動者綜合素質(zhì)的需
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為了深入了解中陽縣金羅鎮(zhèn)電子政務(wù)建設(shè)的相關(guān)情況，我于20xx年3月1日至20xx年3月20日對中陽縣金羅鎮(zhèn)的電子政務(wù)建設(shè)進行了深入的調(diào)查。在這次調(diào)查中主要采用了“多看、多聽、多問、多查以及多想”的方式，在此次調(diào)查過程中，得到了該鎮(zhèn)領(lǐng)導的大力支持并取得了良好的實踐效果，我在此表示衷心感謝！
一、中陽縣金羅鎮(zhèn)電子政務(wù)建設(shè)的基本情況
所謂“電子政務(wù)”(e—governance),是指政府機構(gòu)在管理和服務(wù)職能中運用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建成精簡、高效、廉潔、公正和透明的政府運作模式。隨著以微電子技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為代表的信息時代的到來,政府的工作手段和工作方式必須進行改革。經(jīng)過多年的發(fā)展,中陽縣金羅鎮(zhèn)政府上網(wǎng)工程已經(jīng)取得了一定的成效。
�。ㄒ唬┲嘘柨h金羅鎮(zhèn)政府規(guī)劃的20xx年～2013年信息化建設(shè)重點項目中，投資規(guī)模在100萬以下的項目占33%；投資預算在100萬～1000萬之間的項目占40%；投資規(guī)模在1000萬以上的項目占27%，其中6%的信息化建設(shè)項目投資規(guī)模在5000萬以上。
（二）電子政務(wù)業(yè)務(wù)系統(tǒng)中，投資規(guī)模在100萬以下的項目占21%;投資預算在100萬～1000萬之間的項目占43%；投資規(guī)模在1000萬以上的項目占36%，其中11%的項目投資規(guī)模在5000萬以上，內(nèi)網(wǎng)建設(shè)項目中，投資規(guī)模在100萬以下的項目占20%。
�。ㄈ┩顿Y規(guī)模在100萬～1000萬之間的項目占46%；投資規(guī)模在1000萬以上的項目占34%，其中3%的項目投資規(guī)模在5000萬以上；OA項目的投資規(guī)模多在500萬以下，500萬以上的項目比例僅為11%，其中投資規(guī)模在100萬以下的項目占61%;投資規(guī)模在100萬～1000萬之間的項目占30%；而投資規(guī)模在1000萬以上的項目占9%
二、中陽縣金羅鎮(zhèn)電子政務(wù)建設(shè)的成功經(jīng)驗
（一）著力加強政務(wù)信息網(wǎng)建設(shè)
中陽縣金羅鎮(zhèn)政府于20xx年1月共投資約220萬元完成該鎮(zhèn)政務(wù)信息網(wǎng)建設(shè)并投入使用，比其他設(shè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)提前了近一年，受到上級部門的表彰。在網(wǎng)絡(luò)應用方面，率先利用政務(wù)網(wǎng)線路進行信息交換，率先建立并使用市級電子郵件系統(tǒng)。
�。ǘ┲訌娬娦畔⒕W(wǎng)建設(shè)
中陽縣金羅鎮(zhèn)政府公眾信息網(wǎng)于2009年國慶開通。此信息網(wǎng)在在線應用和在線服務(wù)方面下大力氣，開發(fā)了各種便民服務(wù)和應用系統(tǒng)，比如，重點項目在線管理系統(tǒng)、政府采購，辦事指南、話費查詢、交通違規(guī)查詢、停電公告、辦事表格下載等各種服務(wù)。
（三）著力加強政府內(nèi)外信息網(wǎng)建設(shè)
在內(nèi)網(wǎng)建設(shè)中，中陽縣金羅鎮(zhèn)率先于去年6月中旬基本建設(shè)完成并組織了驗收，在同行啟動建設(shè)的其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)中首先完成任務(wù)。今年1月11日省數(shù)字辦公室對全省范圍內(nèi)網(wǎng)站進行評比，在200多個單位中評出32個單位，中陽縣金羅鎮(zhèn)政務(wù)信息網(wǎng)站(內(nèi)網(wǎng))名列其中。
同時，外網(wǎng)建設(shè)也取得顯著成效。在去年9月中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)電子政務(wù)發(fā)展研究課題組考察評價中，中陽縣金羅鎮(zhèn)信息網(wǎng)在中國眾多政府門戶網(wǎng)站排行榜中名列第25位。
三、中陽縣金羅鎮(zhèn)電子政務(wù)建設(shè)存在的問題
�。ㄒ唬╇娮诱⻊�(wù)的規(guī)劃和標準缺乏統(tǒng)一性
目前，中陽縣金羅鎮(zhèn)電子政務(wù)的發(fā)展缺乏宏觀規(guī)劃，沒有提出明確的發(fā)展目標。同時，條塊分割的管理體制與電子政務(wù)的統(tǒng)一性、開放性、交互性和規(guī)模經(jīng)濟等自然特性產(chǎn)生嚴重沖突，各部門在電子政務(wù)的建設(shè)中往往各自為政，采用的標準也各不相同，業(yè)務(wù)內(nèi)容單調(diào)重復，造成新的重復建設(shè)。同時，缺乏規(guī)范和標準也使得信息流通不暢，資源無法共享和信息孤島，影響了跨部門、跨區(qū)域共性業(yè)務(wù)的`處理。
�。ǘ╅L期形成的信息分割不利于電子政務(wù)的發(fā)展
信息壟斷在很大程度上意味著特權(quán)和利益，因此，不同部門之間為了保證自己的部門利益，往往限制信息交流。要發(fā)揮電子政務(wù)的作用就要從信息如何廣泛共享和深層次挖掘入手，發(fā)揮信息的最大效用，這就必須突破傳統(tǒng)政務(wù)模式下的信息分割的不利局面，加快信息本身的整合和共享。
�。ㄈ┕姷膮⑴c問題
“顧客導向”的現(xiàn)代公共行政理念，要求市政管理要以提高民眾的參與度和滿意度為目標。中陽縣金羅鎮(zhèn)政務(wù)電子化的過程中公眾的參與程度并不令人滿意的主要原因包括兩個方面：一是信息技術(shù)和計算機操作技能的缺乏。計算機及網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)是近幾年才迅速發(fā)展起來的，電腦對于廣大的老百姓尤其是中西部的老百姓來說還是很陌生的，政務(wù)信息化更無從談起。二是硬件及網(wǎng)絡(luò)設(shè)備的匱乏。因此，硬件和網(wǎng)絡(luò)設(shè)備的缺乏成為了制約中陽縣金羅鎮(zhèn)電子政務(wù)發(fā)展的又一大障礙。
�。ㄋ模┚W(wǎng)絡(luò)信息安全問題
目前對信息安全構(gòu)成威脅的既有自然因素也有人為因素，主要有火災等自然災害、硬件故障、嚴重誤操作、數(shù)據(jù)泄露、盜用、偽造、假冒、故意對數(shù)據(jù)或程序破壞、病毒、錯誤指向、黑客、特洛伊木馬、搭線竊聽等。一旦網(wǎng)絡(luò)受到攻擊，不能正常工作，甚至全部癱瘓時，整個社會將陷入危機。市政機密難保，致使某些部門不敢使用互聯(lián)網(wǎng)。
四、完善中陽政務(wù)電子化的對策建議
（一）制定發(fā)展規(guī)劃，明確階段目標，避免重復建設(shè)
作為政務(wù)活動和信息技術(shù)的結(jié)合點，電子政務(wù)建設(shè)不單單是一個技術(shù)問題，而且涉及到政黨部門的工作程序、組織結(jié)構(gòu)、人事制度等方面的調(diào)整和協(xié)調(diào)。因此，中陽縣金羅鎮(zhèn)政府要制定相應的發(fā)展規(guī)劃，建立相應的部門機構(gòu)，加強對電子政務(wù)的研究、規(guī)劃和組織協(xié)調(diào)，并根據(jù)漳州市現(xiàn)狀，制定切實可行的階段性目標。
�。ǘ┘涌煨畔①Y源的整合和共享
據(jù)統(tǒng)計中陽縣金羅鎮(zhèn)政府掌握了社會信息資源的80%，提高社會信息的價值，信息資源的整合和共享是關(guān)鍵。然而，在傳統(tǒng)的行政模式下信息掌握在少數(shù)人手中，把信息看成是一種權(quán)力的象征。要實現(xiàn)信息共享，必須打破各級政府和部門對信息的壟斷和封閉，整合信息資源，在原來離散、孤立的信息技術(shù)平臺上構(gòu)造一個開放的統(tǒng)一信息技術(shù)平臺，實現(xiàn)信息最廣泛的交換，使之發(fā)揮最大的經(jīng)濟效益和社會效益。
�。ㄈ┨岣吖妳⑴c程度的策略
1.考慮建立電子政務(wù)服務(wù)大廳，為公眾提供方便
中陽縣金羅鎮(zhèn)政府可以考慮在一定的區(qū)域內(nèi)建立電子政務(wù)服務(wù)大廳，為公眾參與政務(wù)提供計算機設(shè)備和免費服務(wù)。公眾可以在這里免費使用計算機設(shè)備，瀏覽政務(wù)信息、與政府對話。不過，要有技術(shù)支持，使得電子政務(wù)服務(wù)大廳的計算機設(shè)備以及網(wǎng)絡(luò)設(shè)置只能被用于電子政務(wù)建設(shè)，而不能用于其他事項。”
2.開發(fā)電子政務(wù)智能服務(wù)終端
在這方面可以借鑒銀行的發(fā)展經(jīng)驗，開發(fā)出類似于ATM，的電子政務(wù)智能服務(wù)終端。公眾只需帶上自己的服務(wù)卡，便可以在遍布于大街小巷的任何一臺智能終端上開展政務(wù)活動，如查詢中陽縣金羅鎮(zhèn)政府的政策法規(guī)，在線報稅與納稅，甚至可以與市政府部門進行在線的視頻交流，省去了許多奔波于政府各部門的麻煩，也在一定程度有利于維護民群的尊嚴和漳州市政府的形象。
3.擴展電話功能至電子政務(wù)應用
鑒于中陽縣金羅鎮(zhèn)目前電話普及率比較高而網(wǎng)絡(luò)發(fā)展不足的現(xiàn)狀，可以考慮開發(fā)集成于電話之上的電子政務(wù)集成終端，利用電話撥號而不必負擔昂貴的成本就能輕松方便地實現(xiàn)實時政務(wù)活動。具體過程：撥號進入政府的政務(wù)服務(wù)智能服務(wù)器，連通服務(wù)器和個人終端；語音提示和顯示屏提示，進入政務(wù)類型受理界面；選擇服務(wù)類型，顯示屏輸出處理結(jié)果。
�。ㄋ模┚W(wǎng)絡(luò)安全問題的應對方法
1.加強對公務(wù)員的安全技術(shù)教育，樹立網(wǎng)絡(luò)安全觀念。網(wǎng)絡(luò)的開放性在給生活帶來諸多方便的同時，也給社會生活的許多方面帶來了很多不穩(wěn)定的因素，尤其是作為社會管理者的政府，一旦其網(wǎng)絡(luò)遭到
惡意攻擊，很可能給社會帶來災難性的損失。因此，加強公務(wù)員的網(wǎng)絡(luò)安全教育和技術(shù)培訓，使之樹立網(wǎng)絡(luò)安全意識，并掌握一定的網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)和技能，不僅是對公務(wù)員自身素質(zhì)的一大要求，也是應對網(wǎng)絡(luò)安全的關(guān)鍵。
2.鼓勵本地信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，解決好技術(shù)的先進性與自主性的關(guān)系。作為一個先進復雜的系統(tǒng)，電子政務(wù)系統(tǒng)必須盡量采用先進技術(shù)和手段以提高政務(wù)運轉(zhuǎn)的效率，并增強整個系統(tǒng)的可靠性。從目前信息技術(shù)發(fā)展的情況來看，絕大多數(shù)的關(guān)鍵技術(shù)外省市已經(jīng)掌握，也可進行總結(jié)引用或購買。
3.鑒于安全問題，在構(gòu)建電子政務(wù)系統(tǒng)過程必須要處理好技術(shù)先進性與自主性的關(guān)系。首先，對于核心應用系統(tǒng)和關(guān)鍵政務(wù)環(huán)節(jié)，必須確保在各類實施方案中的技術(shù)自主性。其次，對于核心層外部，但又與其他外部信息系統(tǒng)存在一定可監(jiān)控隔絕層的層次，可以盡量采用先進技術(shù)以提高系統(tǒng)的效率和可靠性。實際上在整個電子政務(wù)系統(tǒng)中，位于此層次的應用系統(tǒng)也是承載信息最多，工作模型和處理流程最復雜的。由于此層應用系統(tǒng)不直接與外部信息系統(tǒng)相接，并能在一定的安全監(jiān)控體系中運行，因此，不必單純從技術(shù)自主的角度考慮放棄某些先進的技術(shù)。最后，對于直接與外部信息系統(tǒng)相聯(lián)的部分，也要針對不同情況分別加以考慮。對于其中安全監(jiān)控系統(tǒng)，需要在其中的核心部分（如核心加密算法）確保技術(shù)自主，對于其余部分，由于所承載的信息基本都屬于非關(guān)鍵信息，可以考慮與其他信息系統(tǒng)接口保持通信協(xié)議、數(shù)據(jù)格式甚至軟件體系的一致性。
五、調(diào)查體會
此次在中陽縣金羅鎮(zhèn)政府的社會實踐，收獲頗多。通過這次實踐，筆者有了很深的體會，感覺到理論和實踐之間還是有一定差別的，因此本人在實踐過程中能主動的請教，虛心的學習，盡量把理論知識融入到實踐中去，使自身的理論知識更上一個臺階，實踐能力與水平也得到較大地提高。
電大行政管理調(diào)查報告 9
一、調(diào)查背景
隨著社會的快速發(fā)展，電大的行政管理在面對新的挑戰(zhàn)和機遇時，也需不斷地進行自我調(diào)整和優(yōu)化。為了更好地了解當前電大的行政管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)存在的問題，并提出相應的改進措施，本次調(diào)查旨在深入探究電大的行政管理實踐，為提升行政管理效率和服務(wù)質(zhì)量提供參考。
二、調(diào)查方法
本次調(diào)查采用了問卷調(diào)查、訪談和實地觀察等多種方法。問卷調(diào)查主要針對電大的教職員工和學生，以收集他們對行政管理工作的意見和建議；訪談則針對行政管理部門的負責人和工作人員，深入了解行政管理的運作情況和存在的問題；實地觀察則通過參觀電大的各個行政部門，觀察行政管理的實際操作情況。
三、調(diào)查結(jié)果
行政管理效率：大部分受訪者認為電大的行政管理效率一般，存在部分流程繁瑣、審批時間長等問題。
服務(wù)質(zhì)量：學生對行政服務(wù)的質(zhì)量評價普遍較好，但也有部分教職員工反映行政服務(wù)存在響應不及時、服務(wù)態(tài)度不佳等問題。
信息化水平：電大的行政管理信息化水平整體較高，但仍存在部分部門信息化程度不夠，影響了行政管理的效率。
制度建設(shè)：行政管理的制度建設(shè)相對完善，但仍有部分制度需要更新和完善，以適應新的行政管理需求。
四、存在問題
流程繁瑣：部分行政管理流程過于復雜，導致審批時間長，影響工作效率。
信息化程度不一：部分行政部門的信息化程度不夠，影響了行政管理的整體效率。
服務(wù)質(zhì)量不穩(wěn)定：雖然大部分行政服務(wù)得到了較好的評價，但仍存在部分服務(wù)響應不及時、服務(wù)態(tài)度不佳等問題。
五、改進措施
優(yōu)化流程：對繁瑣的行政管理流程進行優(yōu)化，簡化審批環(huán)節(jié)，提高工作效率。
推進信息化：加強對行政管理的'信息化建設(shè)，提高信息化水平，提升行政管理的效率。
提升服務(wù)質(zhì)量：加強對行政服務(wù)人員的培訓和管理，提升服務(wù)質(zhì)量，提高服務(wù)響應速度和服務(wù)態(tài)度。
六、結(jié)論
本次調(diào)查表明，電大的行政管理在實踐中取得了一定的成效，但仍存在一些問題需要改進。通過優(yōu)化流程、推進信息化和提升服務(wù)質(zhì)量等措施，有望進一步提升電大的行政管理效率和服務(wù)質(zhì)量，為電大的發(fā)展提供更好的支持和保障。
電大行政管理調(diào)查報告 10
一、調(diào)查背景與目的
隨著社會的快速發(fā)展和科技的進步，行政管理在現(xiàn)代社會中的作用日益凸顯。本次調(diào)查旨在了解當前電大行政管理的現(xiàn)狀、存在的問題及其原因，并提出相應的改進建議，以期為電大的行政管理提供有益的參考。
二、調(diào)查方法與樣本
本次調(diào)查采用了問卷調(diào)查和訪談相結(jié)合的方式。問卷調(diào)查主要針對電大的教職工和學生，共發(fā)放問卷500份，回收有效問卷480份。訪談則主要針對電大的.行政管理人員和部分教職工代表，共進行了15次訪談。
三、調(diào)查結(jié)果
行政管理現(xiàn)狀
大部分受訪者對電大的行政管理表示滿意，認為其運作有序、高效。
行政管理人員普遍具備良好的職業(yè)素養(yǎng)和服務(wù)意識。
存在的問題
部分受訪者反映行政流程繁瑣，審批時間較長。
部分行政管理人員對新技術(shù)、新方法的接受度不高，影響了行政管理效率。
部分受訪者表示對行政政策的了解不足，希望加強政策的宣傳和培訓。
原因分析
行政管理制度和流程有待優(yōu)化，以適應快速變化的社會需求。
行政管理人員的培訓和學習機制不夠完善，缺乏對新技術(shù)的掌握和應用。
政策宣傳和培訓的力度和方式有待加強，以提高行政管理的透明度和參與度。
四、改進建議
優(yōu)化行政管理制度和流程
簡化審批流程，縮短審批時間，提高行政效率。
建立靈活的行政管理制度，以適應不斷變化的社會需求。
加強行政管理人員的培訓和學習
定期組織行政管理人員參加新技術(shù)、新方法的培訓和學習。
建立激勵機制，鼓勵行政管理人員積極學習和應用新技術(shù)。
加強政策宣傳和培訓
加大政策宣傳力度，提高行政管理的透明度和參與度。
定期組織政策培訓活動，使教職工和學生更好地了解和遵守相關(guān)政策。
五、結(jié)論
本次調(diào)查表明，電大的行政管理在整體上是值得肯定的，但也存在一些問題和不足。針對這些問題和不足，我們提出了相應的改進建議。希望電大能夠采納這些建議，進一步優(yōu)化行政管理，提高行政效率和服務(wù)水平。
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