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薪酬調(diào)研報告

時間:2023-02-09 16:28:19 調(diào)研報告 我要投稿

薪酬調(diào)研報告精選15篇

  我們眼下的社會,我們都不可避免地要接觸到報告,報告中提到的所有信息應(yīng)該是準確無誤的。一聽到寫報告就拖延癥懶癌齊復(fù)發(fā)?以下是小編整理的薪酬調(diào)研報告,僅供參考,歡迎大家閱讀。

薪酬調(diào)研報告精選15篇

薪酬調(diào)研報告1

  “北漂”回老家后能否走上“人生巔峰”

  二三線城市加速爭搶一線城市人才

  更多人把一線城市當(dāng)跳板

  “跳板論”是最近在一線城市工作不滿五年,沒有獲得戶口,也沒有購買住房的大學(xué)畢業(yè)生群體中越來越得到認可的一種擇業(yè)觀。

  “跳板論”認為,“大城市鍛煉,小城市發(fā)展”是面對當(dāng)下一線城市房價高,薪資增長緩慢,而二三線城市人才需求旺盛狀況的一種選擇。

  在這種情況之下,很多“北漂”蠢蠢欲動。新興市場人才匱乏加薪搶人才。

  近日,由專業(yè)人力資源機構(gòu)中智上海發(fā)布的全國薪資調(diào)查顯示,xx年中國一線城市的實際薪酬增長在8。3%,企業(yè)呈現(xiàn)謹慎態(tài)勢。

  預(yù)計xx年將延續(xù)放緩的態(tài)勢,調(diào)薪幅度約為8。2%。經(jīng)理、管理層收入增長下行趨勢明顯。報告認為這可能是受國企深化改革對高管限薪政策的影響。同時,一線城市應(yīng)屆畢業(yè)的本科生和研究生起薪水平差距縮小。

  上海應(yīng)屆本科生起薪最高,為人民幣4578元,廣州最低,為3990元;碩士生起薪上海、北京、深圳在整體水平波動不大,相較之下,廣州與整體水平有一定的差距;博士及以上起薪,在北京和廣州水平較高,均超過1萬元/月。這說明大城市的人才需求正在向更高端流動,中低層次需求被壓縮,導(dǎo)致薪酬增長乏力。報告分析認為,隨著企業(yè)往內(nèi)陸遷移,二三線城市的發(fā)展進程加快,加上國家對二三線城市人才吸引和招商引資方面的利好政策,使得二三線城市的人才爭奪繼續(xù)升溫,薪資也持續(xù)較高幅度增長,尤其是xx年,中西部二線城市的實際調(diào)薪幅度較大。

  人才管理服務(wù)商科銳國際近日公布的《xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》也顯示,二三線城市預(yù)期xx年薪酬漲幅為9。0%,高于一線城市;非管理層薪酬漲幅為10。3%,同樣高于一線城市非管理層。相比一線城市8。3%左右的薪酬增長,二三線城市中最搶眼的是成都(9。9%)、西安(9。7%)、重慶(9。7%)、武漢(9。5%)。

  生活成本高企催生“跳板論”

  長沙某醫(yī)藥行業(yè)民企主管招聘工作的副總經(jīng)理對《中國經(jīng)濟周刊》記者說,他也曾經(jīng)在北京工作過6年,兩年前回到老家長沙,他認為,一線城市在經(jīng)濟形勢好的時候,對人才的需求很大,但是對于一些醫(yī)藥企業(yè)來說,一線城市企業(yè)結(jié)構(gòu)相對高端,對經(jīng)濟環(huán)境變化很敏感。中國經(jīng)濟增速放緩之后,一些城市企業(yè)薪資增長也會有所放緩。而且,一線城市生活節(jié)奏快、高素質(zhì)人才多、工作壓力大、生活成本高,隨著薪資增長的放緩,這些原本的負面因素就會給在一線城市工作的人形成更大的壓力,尤其是剛畢業(yè)不久的非本地生源的大學(xué)生,交通、房租、吃飯成本都在攀升。

  去年剛剛從上;氐侥喜畴娕_工作的中國傳媒大學(xué)碩士畢業(yè)生王靜給《中國經(jīng)濟周刊》記者算了一筆賬,在上海工作每月房租2500元、電話上網(wǎng)費500元、交通500元、吃飯買東西3500元,再加上每年回家的火車票,一個月7000塊錢的工資能維持“月光”就已經(jīng)很不錯,有時候還需要家里接濟。她說,回到南昌后,每月5000元的工資雖然比上海有所減少,但是畢竟家里已經(jīng)在南昌給自己買好了房子,不用再交房租,現(xiàn)在每月能存下xx多元,加上剛剛發(fā)的2萬多元年終獎,春節(jié)后打算貸款買車,而這在上海是想都不敢想的。她還對記者說,“ 5000元的月薪在南昌屬于中高水平,這得益于我之前在上海的工作經(jīng)歷,回到南昌后我用在上海學(xué)到的東西開辦了新的節(jié)目,也在短時間內(nèi)做到主編一職,所以我認為年輕人畢業(yè)后在大城市鍛煉一下是很有必要的!

  記者采訪發(fā)現(xiàn),房租和吃飯已經(jīng)成為一線城市“北漂”一族的主要壓力,綜合記者采訪的12位大學(xué)畢業(yè)五年以內(nèi)人員的`回答發(fā)現(xiàn),他們的吃飯成本和房租成本每年上漲10%~20%,平均占他們收入的40%~60%,“月光族”的現(xiàn)象非常普遍,有不到一半的人需要家里不時地“接濟”一下。而買房對他們來說,也不太可能。一是房價太高,即使家里能拿出首付,那么以后每月面臨高額月供會讓他們壓力倍增;二是很多一線城市的限購措施,也讓他們暫時不能獲得購房的資格。“只有全款買得起房的同學(xué)才想著永久留下,我們這些人每天都在想著什么時候可以離開。”三年前畢業(yè)于北京城市大學(xué)計算機專業(yè)的學(xué)生王凱對記者說,“聽說,我老家湖北那邊有很多人在做電子商務(wù),我打算趁過年的時候回去看看,如果有合適的機會就不回北京了。”

  跳槽有風(fēng)險人生需謹慎

  資源一定會流向更需要的地方,隨著中國城市化的發(fā)展,未來區(qū)域不平衡發(fā)展必將被打破,而多極化的發(fā)展氛圍也會在中國形成。“在我們的調(diào)查中,也接觸過很多從一線城市回到老家的白領(lǐng),他們重新在二三線城市創(chuàng)業(yè)、工作,有成功,但也有失敗的!倍瘟⑿抡f。

  中國的地大物博,不同地區(qū)的溫差都可以相差50℃,更別提不同城市的市場環(huán)境與文化!皻W洲人曾經(jīng)說過,中國的地區(qū)差異比整個歐洲都要復(fù)雜。準備要回到二三線城市的人才有很多問題必須考慮清楚!

  二三線城市有不同于一線城市的游戲規(guī)則,如不太重視服務(wù),契約精神比較差,所以,在工作以及與同事交往中,就不能生搬硬套一線城市的模式。

  更關(guān)鍵的是二三線城市可能沒有一線城市所擁有的完善的生態(tài)鏈作為支持系統(tǒng)!斑是以醫(yī)藥研發(fā)為例,如果一個研發(fā)人員在上海張江高新區(qū)工作,那么,他的公司附近經(jīng)常會有高端的科學(xué)家講座,如果他感興趣可以隨時加入、探討;如果他想找投資人加盟自己的項目那更方便了,張江有很多投資人在尋找可行的項目;而在研發(fā)過程,張江附近還有很多公司提供研發(fā)的設(shè)備、實驗室!

  因此,段立新建議,不管是“跳板論”還是“逃回北上廣”,最重要的還是青年人選擇最適合的、最能釋放自己才華的空間。

薪酬調(diào)研報告2

  中國水務(wù)行業(yè)個人薪酬福利

  受訪者填報信息顯示,水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大,均在80%以上,其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節(jié)費,接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品;兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵;接近兩成的受訪者擁有補充商業(yè)保險、其他補貼;還有8.6%的受訪者享受旅游補貼。

  中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀、問題

  中國水務(wù)行業(yè)職能等級2至等級3是一個非常關(guān)鍵的跳躍階段,從等級2晉升到等級3,員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升,這也意味著水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員,企業(yè)用工成本隨之增加。

  中國水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時期,結(jié)構(gòu)性供需矛盾不可避免。一方面,企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長的專業(yè)型人才,以及高水平的管理人才;另一方面,整個行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會大規(guī)模增速?焖僭鲩L的`企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。

  由于人才供給不到位,企業(yè)可能會為了快速增長的業(yè)務(wù)而高薪挖角,這種現(xiàn)象在水務(wù)行業(yè)不乏案例。另外,企業(yè)提供的高薪往往遠遠高過企業(yè)實際支付能力,這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。

  中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢

  隨著競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化,水務(wù)行業(yè)人才供需結(jié)構(gòu)會趨于合理化,人才能力、薪酬、企業(yè)成本會趨于合理化。

  熱點崗位將緊隨水務(wù)市場發(fā)展。再生水領(lǐng)域,北京、上海等規(guī)模城市的人才需求有望提升;污泥領(lǐng)域,廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地,而工業(yè)廢水治理領(lǐng)先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例,如需完成污水處理規(guī)劃,未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠,這意味著存在大約4萬個污水廠廠長的崗位需求。

  第三方力量有望推動合理薪酬體系建立。中國水網(wǎng)聯(lián)合E20環(huán)境產(chǎn)業(yè)俱樂部成員單位共同發(fā)起成立"中國環(huán)境產(chǎn)業(yè)人力資源聯(lián)盟";20xx年中國水網(wǎng)依托平臺優(yōu)勢,計劃推出并搭建中國水務(wù)行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫。

薪酬調(diào)研報告3

  動漫行業(yè)人才現(xiàn)狀及需求情況

  目前中國動漫企業(yè)約有6000多家,從企業(yè)規(guī)模及性質(zhì)來看,以小型的民營企業(yè)居多。

  動漫從業(yè)人員大約為6萬人左右,主要集中在中后期制作環(huán)節(jié)上,動畫前期規(guī)劃和創(chuàng)作人才缺口非常大,即從事編劇、導(dǎo)演、造型、美術(shù)設(shè)計的人才十分緊缺。

  A、從地域上看,動漫人才主要集中在北京、上海、深圳、長沙、杭州、蘇州。

  B、從學(xué)歷上看,大學(xué)本科學(xué)歷者是從業(yè)人員的主體力量,大約為60%,大專學(xué)歷約占為34%,顯示出動漫企業(yè)在用人時并不簡單地唯學(xué)歷化,更關(guān)注實際能力,但隨著教育水平的提高和行業(yè)的快速發(fā)展,動漫行業(yè)高學(xué)歷人才比例將不斷增加。

  C、從相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗上看,由于動漫行業(yè)是一個新興行業(yè),從業(yè)人員行業(yè)經(jīng)驗普遍偏少。從業(yè)年限2年以下的達到約占60%。

  動漫行業(yè)的人才需求層次非常豐富,表現(xiàn)在原創(chuàng)動漫項目策劃、導(dǎo)演、美術(shù)設(shè)計、故事劇本創(chuàng)作、市場營銷、經(jīng)營管理、衍生產(chǎn)品開發(fā)人員等環(huán)節(jié)。人才需求的金字塔底層是運營、支持、服務(wù)人才;中間是設(shè)計、開發(fā)、技術(shù)、繪制人才;高端則是策劃、編導(dǎo)、管理。

  目前動漫行業(yè)的.人才需求量約為10萬人左右,緊缺人才可分為以下六類:故事原創(chuàng)人才、動畫軟件開發(fā)人才、三維動畫制作人才、動畫產(chǎn)品設(shè)計人才、游戲開發(fā)人才和動畫游戲營銷人才。

  動漫人才流動性狀況

  動漫行業(yè)以“無形資產(chǎn)”和“知識產(chǎn)權(quán)”作為其主要特點,并且職業(yè)技能專業(yè)人才相對缺乏。“互挖墻腳”成了這個行業(yè)目前人才流動的重要方式。有著豐富工作經(jīng)驗和職業(yè)技能的創(chuàng)作人才、市場人才,經(jīng)常會被同行企業(yè)挖走,帶來人才的不穩(wěn)定性,而這種遷移會有誘導(dǎo)性,從而帶來更多的人才流動。

  目前動漫行業(yè)的人才流動率約為10%左右,流動性相對較小,這主要是受到了產(chǎn)業(yè)發(fā)展不成熟處于初級階段和缺少市場化人才流動平臺的影響,但是有加速流動的趨勢。

  1)高管層:動漫企業(yè)核心管理團隊很穩(wěn)定。高層管理人員流失率在3%以內(nèi)的企業(yè)約占87%,高管流失率在3%-5%的企業(yè)占8%。

薪酬調(diào)研報告4

  日前,《蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》出爐。報告顯示,XX年,區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%。其中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%;在員工流動性方面,吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,比例較XX年繼續(xù)上升,達54.1%,而在員工跳槽原因中,薪資缺乏市場競爭力排在第一位,比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看,也更趨合理,高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降,而一線員工有所上升,反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面,傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

  據(jù)悉,《XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告》共耗時6個月,協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達136家,其中,外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化:(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%,上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%,而分公司規(guī)模有所收縮,從19.6%下降為7.1%,證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外,傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降,而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%,也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

  操作工調(diào)薪幅度最高

  薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理

  據(jù)介紹,在調(diào)薪幅度方面,XX年,高新區(qū)92%參與調(diào)研的`企業(yè)都進行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示,XX年,區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%。在各層級調(diào)薪幅度中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%,專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計XX年各層級薪酬增長都將略高于去年,操作工增長幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長,達9.7%。

  而從薪酬結(jié)構(gòu)來看,與XX年相比,高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%,津貼與變動薪酬的比例有所上升,而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%,反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化,也更趨合理。

  新進員工率高于員工離職率

  公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素

  報告顯示,XX年,企業(yè)新進員工率平均值為38.4%,員工離職率平均值為29.4%,新進員工率高于員工主動離職率。其中,歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到14.6%,高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中,操作工的流動率要高于其他層級,其次為銷售人員,經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小,流動率也高于其他層級。

  在吸引員工的主要原因中,良好的公司發(fā)展前景占54.1%,良好的工作環(huán)境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有競爭力的薪酬占27.0%,合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中,薪資缺乏市場競爭力排在第一位,比例為48.6%,缺乏晉升機會的比例為23%。

  企業(yè)越來越重視員工福利

  福利政策愈加多元化和人性化

  據(jù)調(diào)查,為了更好地吸引和留住人才,高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示,除住房公積金外,有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金,有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼,有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼,6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面,提供職工食堂的公司比例為71.4%,提供免費班車的公司比例為57.1%,有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,有28.6%的企業(yè)提供健身運動場所,另有部分企業(yè)提供醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍,而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。

  在員工休假方面,有69.0%的公司除了提供法定假期外,還為員工提供福利假期,天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中,有75%的公司選擇順延,有11.9%的公司選擇作廢,有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面,有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中,有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費,這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。

薪酬調(diào)研報告5

  一、薪酬調(diào)整的意義

  一般而言,薪酬調(diào)整是指隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源狀況發(fā)生變化,現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,需要對薪酬體系做出調(diào)整的措施。薪酬水平是體現(xiàn)員工價值、激發(fā)員工積極性的根本,調(diào)高或調(diào)低都將牽一發(fā)則動全身。同時薪酬支出是企業(yè)最大成本開支項目,薪酬的調(diào)整對企業(yè)財務(wù)面運作有著至關(guān)重要的影響。適時適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整,找準激發(fā)員工價值和確保企業(yè)效益的平衡點是企業(yè)發(fā)展過程中極為必要的措施。

  二、社會薪酬、物價環(huán)境現(xiàn)狀和同行業(yè)薪酬水平概況

  當(dāng)前企業(yè)正處于平穩(wěn)發(fā)展上升階段,發(fā)展趨勢向好,但社會薪酬環(huán)境現(xiàn)狀和同行業(yè)薪酬水平有著很大的變化,主要體現(xiàn)在社會社平工資提升、最低工資標(biāo)準提高、同行業(yè)薪酬水平提高,加上近年來物價年年上漲、各行各業(yè)人工成本漲幅較大,這些現(xiàn)象對我公司員工影響較大,均希望薪酬水平能有一定程度的上漲,這樣期望讓企業(yè)承擔(dān)了較大巨力。

  1、社會薪酬、物價環(huán)境現(xiàn)狀

  20xx年,南京地區(qū)社平工資,我公司員工平均工資,高于社平工資,最低工資標(biāo)準。社會人均用于食品開支元(或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等)。20xx年,南京地區(qū)社平工資,我公司員工平均工資,高于社平工資,最低工資標(biāo)準。社會人均用于食品開支元(或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等)。20xx年,南京地區(qū)社平工資,我公司員工平均工資,高于社平工資,最低工資標(biāo)準。社會人均用于食品開支元(或列明具體的食品價格如豬肉、青菜等)。

  從上述數(shù)據(jù)表明,社會平均工資每年按速度增長,食品類物價按速度增長,而我公司員工平均工資僅按速度增長,落后于社會增長現(xiàn)狀。

  2、同行業(yè)薪酬水平概況

  從調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,在一線城市北上廣深,同行業(yè)員工薪酬水平為每年,在二線城市如各省會城市武漢、合肥、成都、西安等,同行業(yè)員工薪酬水平為每年,在三線城市,同行業(yè)員工薪酬水平為每年。在南京地區(qū),從不同規(guī)模施工企業(yè)薪酬水平來看,收入大于億的企業(yè),員工薪酬水平為每年;收入億-億的企業(yè),員工薪酬水平為每年;收入億以下的企業(yè),員工薪酬水平為每年。我公司地處第二線城市南京,經(jīng)營規(guī)模在億以上,20xx年員工薪酬水平為每年。

  從以上數(shù)據(jù)顯示,我公司員工薪酬水平低于第線城市標(biāo)準,低于億經(jīng)營規(guī)模企業(yè)的平均標(biāo)準。

  三、員工反響較大的.情況

  經(jīng)調(diào)研顯示,隨著物價上漲、人工成本上漲,而我公司薪酬水平相對不漲的情況,在員工中反響較大,主要呈現(xiàn)出2方面的問題:

  1、責(zé)任感和積極性受挫

  薪酬水平是企業(yè)對員工貢獻價值的認同,亦是員工自我價值體現(xiàn)的風(fēng)向標(biāo),薪酬水平一旦處于較低水平,員工對企業(yè)認同、信任以及對自我的肯定就會發(fā)生變化。近幾年,員工的責(zé)任心和積極性隨著物價不漲、薪水相對不變的情況而下降。員工從意識到行為,都出現(xiàn)了變化,不嚴守工作紀律、不及時完成工作任務(wù)、工作節(jié)奏減慢、效率降低的情況時有發(fā)生。積極為企業(yè)發(fā)展獻言獻計、努力拼搏的情況,更是少之又少。長期以往,一方面將嚴重影響工作進度和效率,影響企業(yè)收入增長,另一方面將責(zé)任心渙散,將增加施工安全隱患,這為企業(yè)生存發(fā)展帶來極大的危險性。

  2、流動意向強烈

  作為施工企業(yè),我們擁有較多的工程技術(shù)高端人材和項目管理高級人才,在薪酬相對不變的情況,人才流動意向十分明顯。一方面人才主動流動,因工程人才市場需求量大,流動機會多,工程人才在得不到企業(yè)認同的情況,極易離開企業(yè)。近兩年,已有名人員離開企業(yè)。另一方面其它競爭對手招攬我企業(yè)人才,競爭對手以高薪為由吸引我企業(yè)高端人才,觸動人才流動,對我們造成巨大損失。技術(shù)人才是企業(yè)發(fā)展運營的生命線,離開技術(shù),我們無優(yōu)勢可言,人才因薪酬而流動是我們經(jīng)營的巨大危機,務(wù)必妥善處理。

  四、薪酬調(diào)整的建議方案

  從上述分析可見,進行薪酬調(diào)整是社會外部環(huán)境影響的必然結(jié)果、是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然選擇,是與員工共同成長共創(chuàng)價值的必經(jīng)之路,我們當(dāng)前必須認清調(diào)整的必要性和重要性,并立即行動起來,盡快推進薪酬調(diào)整工作。

  結(jié)合我企業(yè)的實際情況,建議薪酬調(diào)整方案如下:

  方案一:等比例調(diào)整

  根據(jù)物價上漲比例和同行業(yè)薪酬水平,結(jié)合我企業(yè)人工成本預(yù)算情況,所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長10。

  優(yōu)勢:等比例調(diào)整是對全體員工都產(chǎn)生了激勵,都有了一定的感知。且操作簡便、人力資源管理成本不高。

  劣勢:等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工,出現(xiàn)高者恒高、低者恒低的情況,使差距拉大,低工資水平員工感知較差。同時,一刀切的做法,不能有針對性激勵重要崗位人員。

  方案二:綜合調(diào)整

  保持現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)(基礎(chǔ)工資、考核工資、津補貼、獎金、特殊崗位津貼和五險一金)的基礎(chǔ)上實施綜合性調(diào)整,綜合調(diào)整的原則是總體員工應(yīng)發(fā)工資總額上漲10;提高中低層收入員工薪酬水平、縮短差距;強化高級人才特殊貢獻獎勵。

  基于上述原則,重點對中低層收入員工薪酬進行提升,在基礎(chǔ)工資方面,按崗位分級,從低崗位至高崗位,分別按5、3、2、1四個檔次提高標(biāo)準,確保高崗位與低崗位的基礎(chǔ)工資增長幅度差距控制500元以內(nèi)。在考核工資方面,考核內(nèi)容保持不變,考核權(quán)重做相應(yīng)變化,提升完成任務(wù)的權(quán)重,由1提升至1.1或1.2,對未完成任務(wù)的扣罰權(quán)重要有封頂值,控制在0.5以內(nèi),確保員工實發(fā)工資水平。津補貼和特殊崗位津貼參照同行業(yè)水平適時一次調(diào)整到位。在獎金方面,獎金所占薪酬比例提高至,增加獎金項目,尤其加大對重點工作、重點項目突破的獎勵,明確每個項目的獎勵金額,并給予公布,及時兌現(xiàn),通過靈活機動、獎勵幅度較大的獎金機制,激發(fā)真正實干、能工員工的積極性,并有效挽留高端人才。綜合調(diào)整后,需要人力部做全面測算,測算至每個崗位和員工的實發(fā)和應(yīng)發(fā)工資,做全景觀察,以衡量調(diào)整幅度和結(jié)構(gòu)的合理性。

  優(yōu)勢:綜合調(diào)整結(jié)果與國家人均收入調(diào)整導(dǎo)向一致,提升了中低收入員工的薪酬,縮短收入差距,全面改善員工感知,對企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定有較好的作用。

  劣勢:綜合調(diào)整涉及面廣、調(diào)整細節(jié)復(fù)雜,調(diào)整溝通成本較高、調(diào)整實施歷時較長。

  綜上二個方案的比較,建議采取方案二進行調(diào)整。

  五、薪酬調(diào)整后的影響

  基于上述建議方案,員工應(yīng)發(fā)工資水平總體上漲10,相應(yīng)的公司人工成本亦隨之上漲,具體影響有:

  1、對社保基數(shù)的影響

  應(yīng)發(fā)工資水平上漲后,社;鶖(shù)亦會隨之上漲,經(jīng)測算,我公司的平均社;鶖(shù)上漲,其中個人繳納部分平均上漲,元;公司繳納部分平均上漲,元/人,合計公司部分較調(diào)整前增加元人工成本。

  2、對公積金的影響

  按公積金繳納的比例,個人繳納平均增加元,公司繳納部分增加元,合計公司繳納部分較調(diào)整前增加元。

  3、對繳納個稅的影響

  對照當(dāng)前3000元個稅起征點標(biāo)準,經(jīng)測算,我公司增加繳納個稅人員增加人,增加繳納總額元,其中低崗位人員人均年繳元,增長;高崗位人員人均年繳元,增長。

  4、對試用期工資的影響

  工資水平提高后,試用期工資應(yīng)給予考慮由元/人提升至元/人。

  5、其它方面的影響

  薪酬調(diào)整后,員工解除勞動合同賠償金、員工喪葬費等相關(guān)費用都隨之增長。

  經(jīng)測算,全年公司人工成本達萬元,較調(diào)整前增長。

  六、調(diào)整后的相關(guān)措施

  薪酬調(diào)整涉及全體員工利益,調(diào)整前后需要員工廣泛參與、需要全面做好宣貫,具體要落實以下措施:

  一是做好員工意見征求。由人力部擬定具體方案,出臺后廣泛征求員工意見,提交職工代表大會審議、提交績效管理委員會、黨組會、總經(jīng)理辦公會議審議、按照審議的正確意見進行修正、完善,以爭取員工滿意最大化。

  二是全面做好宣傳。此次調(diào)整薪酬以提升員工收入水平、促進員工與企業(yè)共同進步為根本宗旨,是加強企業(yè)文化建設(shè)、提高員工積極性的重要契機,人力部門和宣傳部門要做好調(diào)整宗旨、調(diào)整內(nèi)容的宣傳,要做好員工與企業(yè)美好愿景的宣傳,再次營造和諧、進步、發(fā)展的企業(yè)文化氛圍。

薪酬調(diào)研報告6

  為了解公司員工的薪酬價值觀、心理取向、對分配律的認識等問題,采用問卷調(diào)查法對單位300名員工的薪酬滿意度進行了調(diào)查。涉及對公司現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內(nèi)容,問卷設(shè)計以單項選擇題為主,輔以少量多項選擇題和開放式問題。參與問卷調(diào)查的300名員工中,包括所屬單位的中層管理人員39人,一般管理人員96人,生產(chǎn)人員165人。

  1.對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺

  從調(diào)查結(jié)果看,對現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低,表示非常滿意的只有4%,而較不滿意及非常不滿意的達到了35%。此外,從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調(diào)查結(jié)果也表明,非常不滿意均接近或達到10%,各個緯度的滿意度均較低,非常滿意度不到8%。一般情況下,完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認同,滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題,有必要重新設(shè)計薪酬制度。

  2.對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度

  員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高,對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35%-41%,滿意度較高的僅為14%-30%,反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級作為主要付薪因素,缺乏考核、獎金固化,以及忽略崗位價值和個人技能差異。

  3.對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)滿意程度

  調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意,可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級別定薪的模式存在問題。對待級差的態(tài)度上,管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%,說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾,這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評價,客觀體現(xiàn)崗位價值的差異,以獲得大多數(shù)員工認同。

  4.對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度

  非常滿意的占28%,較滿意的占46%,可見員工對福利政策的滿意程度較高,這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼,包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨、住房津貼、購物補助以及子女升學(xué)補助等;服務(wù),包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等。

  5.對現(xiàn)行薪酬公平感的感受

  從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多,回報少),說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意,根據(jù)公平理論,如果對這一現(xiàn)象不及時采取措施,員工一旦感覺到不公平,往往會自己采取行動糾正這種情景,這會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。

  員工對資歷回報的滿意度較高,這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個工資項目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對個人技能與收入相比較的滿意度較低,在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出,可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤,缺乏合理的技能評定體系,個人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對崗位與收入配比不滿意,還是說明沒有客觀的崗位評價。

  6.對付薪因素的取向

  根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果,崗位價值和個人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素,其次是技能和資歷,這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題,也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外,員工對資歷因素較為重視,也體現(xiàn)了國有企業(yè)認同積累貢獻的文化,也應(yīng)引起重視。

  7.對待薪酬改革的態(tài)度

  中層管理人員中贊同進行薪酬改革的占95%,一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%,總體來講員工是支持薪酬改革的,但員工由于管理層次不同,在態(tài)度上存在差異,說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮,存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心。這就要求薪酬改革中,一方面要把改革的目的、意義宣傳到位,在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。

  8.改革后薪酬結(jié)構(gòu)、水平的想法

  在收入的固定部分與浮動部分的比例上,多數(shù)員工認為固定部分不應(yīng)小于浮動部分,這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān)。在收入級差問題上,中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點發(fā)生分歧,職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強,而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價值的指標(biāo)體系,客觀反映崗位相對價值,同時通過薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。

  9.競爭淘汰機制

  75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機制,82%的.員工贊同異崗異薪,說明員工具有良好的工作動機,認為優(yōu)勝劣汰是正常的,具有承受壓力的心理準備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。

  10.崗位分析、崗位評價和競聘上崗的態(tài)度

  80%以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價,反映了員工通過崗位評價體現(xiàn)崗位價值,以崗定薪的愿望。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87%,這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào)、整時套改的方式,而應(yīng)該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革,實施競爭上崗,給員工足夠的選擇空間。

  11.對薪酬提高的態(tài)度

  中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異,前者將崗位提升放在了第一位,而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績效優(yōu)良、技能提高、工齡增長應(yīng)作為提升薪酬的主要因素,這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設(shè)計中,不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。

  根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果,企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則,按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資,按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資,按照企業(yè)自身的承受能力,確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。

薪酬調(diào)研報告7

  一、

  1、本次薪酬調(diào)查的目的與內(nèi)容

  2、薪酬調(diào)查的對象:調(diào)查對象的基本情況介紹(性質(zhì)、規(guī)模、目標(biāo)等);

  3、薪酬調(diào)查的.范圍與方法

  4、本次調(diào)查計劃與成員分工、完成時間

  二、

  1、調(diào)查對象的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度(包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項);

  2、職位描述與任職資格條件;

  3、被調(diào)查員工(樣本)情況分析:包括年齡、性別、工齡、年齡、職位,學(xué)歷等;

  4、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化

  三、分析調(diào)查結(jié)果,并結(jié)合調(diào)查對象實際提出可行性建議;

  注意:

  1、人員分工明確并可記錄;

  2、報告簡潔,圖文并茂,形象直觀;

  3、附某公司薪酬調(diào)查報告模板如下,僅供參考;

薪酬調(diào)研報告8

  薪酬不能太高,也不能太低;太高了加大公司成本,太低了又缺乏競爭力,那么怎樣確定適當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準,制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)呢?目前比較流行的一種方式就是進行外部薪酬福利調(diào)研。通過調(diào)研,了解勞動力市場的需求狀況,掌握企業(yè)所需要人才的價格行情,制定正確的薪酬策略,有效的控制企業(yè)的人力成本。目前的外部薪酬福利調(diào)研主要以行業(yè)、區(qū)域兩個緯度進行,那么行業(yè)報告和區(qū)域報告又有什么不同?企業(yè)的HR們結(jié)合自身情況該選擇參與哪些方面的調(diào)研?拿到報告后又將如何應(yīng)用呢?

  行業(yè)報告與區(qū)域報告的不同主要體現(xiàn)在以下三方面:

  1、采集的企業(yè)樣本不同

  行業(yè)調(diào)研:主要針對同行業(yè)內(nèi)具有競爭關(guān)系,具有相同的經(jīng)營目標(biāo)、人才需求結(jié)構(gòu)也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)。

  區(qū)域調(diào)研:主要針對本區(qū)域比較知名企業(yè),從運營模式到企業(yè)管理都比較先進,具有借鑒意義。一般發(fā)起區(qū)域調(diào)研的主要是第三方咨詢服務(wù)機構(gòu)。

  2、調(diào)研口徑不同

  行業(yè)調(diào)研:主要關(guān)注本行業(yè)關(guān)鍵崗位,搜集的薪酬信息聚焦在關(guān)鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢,體現(xiàn)的是整個行業(yè)共同關(guān)注的崗位信息情況和薪酬水平。

  區(qū)域調(diào)研:結(jié)合宏觀發(fā)展趨勢,體現(xiàn)本區(qū)域總體薪酬發(fā)展趨勢和不同性質(zhì)企業(yè)之間流通性強的通用崗位信息。

  根據(jù)以上不同目標(biāo),第三方薪酬福利調(diào)研公司在設(shè)計薪酬福利調(diào)研科目上也會各有側(cè)重。行業(yè)調(diào)研主要偏重在崗位信息的搜集,而區(qū)域調(diào)研除了崗位信息搜集外,還有補充整體宏觀經(jīng)濟走勢的調(diào)研,例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調(diào)薪率的比較等。

  3、報告展現(xiàn)內(nèi)容不同

  行業(yè)報告主要提供此行業(yè)關(guān)鍵崗位的信息,包括任職資格、學(xué)歷和工作經(jīng)驗的要求、崗位薪資結(jié)構(gòu)組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢、崗位薪酬福利各分位值,崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結(jié)合的內(nèi)容。

  區(qū)域報告主要提供該區(qū)域內(nèi)各種不同的企業(yè)在總體的宏觀經(jīng)濟的影響下,在薪酬管理中可共同參考使用的一些數(shù)據(jù)、指標(biāo)的比較分析。例如員工的調(diào)薪率、離職率分析、應(yīng)屆畢業(yè)生起薪點分析等等。這些指標(biāo)和數(shù)據(jù)受行業(yè)影響不是很深,對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導(dǎo)意義。

  當(dāng)了解到上述兩種性質(zhì)報告的不同后,在什么情況下參加何種方式的調(diào)研呢?HR們心中自有一番衡量,總體來講,可根據(jù)自身的條件、參加薪酬福利調(diào)研的目標(biāo)和薪酬福利調(diào)研報告的具體應(yīng)用上來區(qū)分。

  行業(yè)薪酬福利調(diào)研,開展的背景首先是此行業(yè)的人才競爭和流動非常市場化。這種調(diào)研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的,一般由第三方調(diào)研公司或者某一企業(yè)發(fā)起,主要參與者是本行業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)高度相關(guān)的企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)多數(shù)是本行業(yè)內(nèi)迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè),參查者都非常關(guān)注本行業(yè)內(nèi)人才流動的走向和薪酬發(fā)展的趨勢。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關(guān)的薪酬福利信息,可考慮參查行業(yè)薪酬福利調(diào)研。

  區(qū)域薪酬福利調(diào)研多數(shù)情況下是由第三方調(diào)研公司發(fā)起,主要是本區(qū)域內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數(shù)據(jù)和指標(biāo)偏重在薪酬管理上,因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準備調(diào)整,欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢和借鑒其他標(biāo)桿企業(yè)的做法,可以考慮參查區(qū)域薪酬調(diào)查。

  當(dāng)拿到一份薪酬調(diào)研報告時,應(yīng)關(guān)注哪些信息呢?如何充分使用這些信息呢?

  首先應(yīng)關(guān)注參查企業(yè)與自身的相關(guān)性,主要參考薪酬調(diào)研報告中企業(yè)信息部分的分析,在行業(yè)報告中只有那些與自身條件可比較的企業(yè),其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。

  其次觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場中的水平,這條曲線對企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。

  企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個什么樣的水平上,受到很多因素的影響。從外部講,國家的宏觀經(jīng)濟政策、GDP、通貨膨脹率、行業(yè)特點和行業(yè)人才競爭狀況等都對企業(yè)的薪酬策略有著不同程度的影響。從內(nèi)部講,企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)都是薪酬定位的關(guān)鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素。

  再次,分析行業(yè)薪資結(jié)構(gòu)和工資增長率,可以為企業(yè)自身薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整和人員工資調(diào)整的`決策提供重要依據(jù)。

  第四,具體崗位薪酬福利信息,可獲得本行業(yè)或本區(qū)域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數(shù)據(jù),為具體崗位薪酬水平調(diào)整和招聘提供重要的參考數(shù)據(jù)。

  最后,根據(jù)報告的崗位偏離度分析,可獲得企業(yè)職位的薪酬數(shù)據(jù)值和市場該職位中位值之間的差異,一般偏離度正負不超過10%為正常。

  在全球經(jīng)濟日趨一體化的今天,人力資源已成為組織獲取和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。因此,人才的競爭愈加激烈。人力資源領(lǐng)域內(nèi)所帶來的最直接的競爭后果,就是薪酬的劇烈動蕩,所有競爭對手將競相支付高于市場平均價格的薪金,導(dǎo)致人力資源的價格的節(jié)節(jié)攀升。傳統(tǒng)的工作價值論將逐漸向市場價值論過渡,外部薪酬調(diào)研作為獲取市場薪酬信息的一種重要途徑對企業(yè)HR薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發(fā)揮越來越大的作用?茖W(xué)、合理、有效的參與調(diào)研并使用調(diào)研報告將為下一步薪酬工作的展開提供重要的市場數(shù)據(jù)支持。

薪酬調(diào)研報告9

  對比XX年參與企業(yè)構(gòu)成來看,折射出該區(qū)域在轉(zhuǎn)型升級中變化明顯。其中,高新區(qū)(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25%,上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%,而分公司規(guī)模有所收縮,從19.6%下降為7.1%。傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降,現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%。

  XX年,有92%的參與調(diào)研企業(yè)進行了調(diào)薪,整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,較XX年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%,專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計XX年各層級薪酬增長都將略高于XX年,操作工增長幅度為12%,整體調(diào)薪幅度平均值將會增長9.7%左右。

  從薪酬結(jié)構(gòu)來看,與XX年相比,高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例,則從58.9%上升為63.9%,反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理。

  新進員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素

  該報告顯示,XX年,企業(yè)新進員工率平均值為38.4%,員工離職率平均值為29.4%,新進員工率高于員工主動離職率。其中,歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達14.6%,高科技企業(yè)為20.2%。在員工層級流動率中,操作工的流動率要高于其他層級,其次為銷售人員。

  在吸引員工的主要原因中,良好的公司發(fā)展前景占54.1%,良好的工作環(huán)境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有競爭力的薪酬占27.0%,合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動離職原因中,薪資缺乏市場競爭力排在第一位,比例為48.6%,缺乏晉升機會比例,為23%。

  企業(yè)越來越重視員工福利

  政策更呈多元化與人性化

  為更好地吸引與留住人才,高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。

  數(shù)據(jù)顯示,除住房公積金外,有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金,有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼,有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼,有6%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面,提供職工食堂的公司比例為71.4%,提供免費班車的公司比例為57.1%,有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,有28.6%的企業(yè)提供健身運動場所,這些數(shù)據(jù)均較XX年有所提升。

  在員工休假方面,有69%的公司除了提供法定假期外,還為員工提供福利假期,天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中,有75%的公司選擇順延,有11.9%的.公司選擇作廢,有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。

  在員工健康方面,有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中,有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費。

薪酬調(diào)研報告10

  為了解同行業(yè)企業(yè)的工資水平及薪酬現(xiàn)狀,根據(jù)總部相關(guān)要求,對保定市秀蘭物業(yè)、新一代物業(yè)、卓正物業(yè)、華中物業(yè)及宜家物業(yè)共五家同行業(yè)公司進行了薪酬調(diào)研工作,現(xiàn)對調(diào)研結(jié)果做出如下報告:

  一、本次調(diào)研主要通過招聘網(wǎng)站和向朋友咨詢渠道進行,因保定市大多數(shù)企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)招聘時薪資待遇大都登記為面議,故本次調(diào)研信息并不全面;

  二、薪資架構(gòu)構(gòu)成:基本工資+工齡工資+獎金+補助;

  三、根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn),保定物業(yè)公司組織結(jié)構(gòu)、人員配置較簡單,大多都無主管和經(jīng)理級別,即助理直屬項目經(jīng)理管理,只是個別公司設(shè)立工程主管/經(jīng)理、安保主管/經(jīng)理,其他部門均直屬項目經(jīng)理管理,另外,大部分物業(yè)公司客服助理除負責(zé)來客接待、投訴、回訪、報修等工作外,還擔(dān)任收費員一職;或者出納兼行政工作等情況。

  四、經(jīng)過調(diào)查,部門企業(yè)員工薪酬以每年每人200元的幅度增長,還有部分企業(yè)持零增長狀態(tài),只是最低工資低于保定市最低工資標(biāo)準時方才增長。

  五、經(jīng)過調(diào)查,以上幾家同行業(yè)物業(yè)公司目前并未實行績效考核,人力資源管理模塊尚未健全。

薪酬調(diào)研報告11

  據(jù)中國南方人才市場發(fā)布的20xx年才市供求情況預(yù)測顯示,20xx年是廣州“十三五”規(guī)劃的開局之年,廣州已明確了重點建設(shè)“一江兩岸三帶”,與之相關(guān)聯(lián)的制造業(yè)、建筑業(yè)等行業(yè)都會保持快速發(fā)展,人才需求也會不斷加大。而金融業(yè)、化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)、通信/計算機/電子設(shè)備制造業(yè)等也會繼續(xù)通過提高薪酬來吸引、留住人才,預(yù)計薪酬增長率都會在10%以上。

  中國電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展,讓電商領(lǐng)域及周邊相關(guān)行業(yè),產(chǎn)生了巨大的人才缺口,其中物流業(yè)人才缺口首當(dāng)其沖。近兩年來,京東、阿里巴巴這樣的電商領(lǐng)頭羊企業(yè),發(fā)展速度驚人,這樣的發(fā)展速度必然加大了人才需求,無論是電子商務(wù)領(lǐng)域的專業(yè)人才,還是商品采購、快遞物流等電商相關(guān)人才,在人力資源市場上都有告急趨勢,年后物流倉儲行業(yè)也形成了第一波招工小高峰。

  具有物流專業(yè)教育背景的物流人才鳳毛麟角

  目前物流業(yè)正處于產(chǎn)業(yè)地位的提升期、現(xiàn)代物流服務(wù)體系的形成期和物流強國的建設(shè)期。物流業(yè)如何主動適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展“新常態(tài)”,作為支撐物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ),物流人才的多少和優(yōu)劣直接影響整個行業(yè)的發(fā)展。

  《中國職業(yè)教育年鑒(20xx)》指出,一方面,我國物流市場龐大,物流固定資產(chǎn)投資加速,對物流操作人才產(chǎn)生了巨大需求。我國物流涉及從業(yè)人員約為兩千萬人,物流業(yè)增加值每增加一個百分點,將增加10萬個工作崗位。另一方面,現(xiàn)代物流業(yè)是勞動密集型和技術(shù)密集型相結(jié)合的產(chǎn)業(yè),隨著信息技術(shù)、自動倉儲技術(shù)、包裝技術(shù)、裝卸搬運技術(shù)及相應(yīng)設(shè)備大量在物流活動中的應(yīng)用,物流業(yè)的發(fā)展需要大批具有一定文化水平并具備一定技能的物流操作人才。比如,在我國物流行業(yè)發(fā)展較快并且相對的地區(qū),如上海和北京,大專以上學(xué)歷的物流從業(yè)人員占第三方物流企業(yè)從業(yè)人員的比例分別約占21%和19%,其他地區(qū)的這一比例更低,具有物流專業(yè)教育背景的更是鳳毛麟角。

  而美國奧爾良大學(xué)一項為期20年的全美物流職業(yè)調(diào)查顯示,在被調(diào)查的物流業(yè)管理者中,92%具有學(xué)士學(xué)位,41%具有碩士學(xué)位,22%具有從業(yè)資格證書。由此可見,我國物流人才的狀況與發(fā)達國家差距甚遠,遠遠不能滿足國內(nèi)物流業(yè)對現(xiàn)代物流人才的迫切需求。

  物流行業(yè)薪酬不斷增長,但離職率也較高

  從20xx年起,物流行業(yè)整體漲薪就遠高于全行業(yè)平均水平。這樣的勢頭從20xx年開始趨緩,但仍呈現(xiàn)行業(yè)獨有的特點,即基層漲薪幅度高于中高層。根據(jù)眾達樸信發(fā)布的物流行業(yè)薪酬福利調(diào)研報告顯示,在細分行業(yè)中,快遞行業(yè)的快遞員漲薪幅度,平均值為16.8%,高分位值甚至超過25%。當(dāng)然與漲薪幅度相對應(yīng)的是,快遞員也是離職率較高的崗位,平均主動離職率在30%以上。

  隨著物流行業(yè)連年高幅度的'漲薪,其行業(yè)整體薪酬水平已經(jīng)接近甚至超過全行業(yè)平均水平。在20xx年以前,物流行業(yè)年薪過10萬元的中層并不多見,但如今,物流行業(yè)專業(yè)經(jīng)理的年薪范圍為10.3萬~20.5萬元,高分位值已經(jīng)超過了20萬元。而部門經(jīng)理和總監(jiān)層級年薪范圍分別為18.5萬~38.4萬元和32.4萬~76.8萬元,均超過了全行業(yè)的平均水平。

  近年,“快遞員月薪過萬”的新聞不僅在行業(yè)內(nèi)引起反響,成為吸引人才的“噱頭”之一,在行業(yè)外也引起了職場人強烈的共鳴。“藍領(lǐng)超過白領(lǐng)”、“學(xué)歷無用論”等話題成為了熱點。其實,月薪過萬的快遞員在企業(yè)中不是沒有,但確實是小概率事件。根據(jù)眾達樸信發(fā)布的行業(yè)數(shù)據(jù)顯示,20xx年~20xx年,快遞員平均月薪中位值和高位值分別為5250元和7858元?此乒怩r的收入背后,是超負荷的工作時間和幾乎沒有停頓的工作環(huán)境,快遞員離職也主要是因為這些原因,這也確實給用工企業(yè)敲響了警鐘。

  物流行業(yè)急需四類人才

  據(jù)悉,物流相關(guān)行業(yè)包括:快遞業(yè)、國際貨代業(yè)、運輸業(yè)、港口經(jīng)營業(yè)、倉儲業(yè)、部分產(chǎn)品加工承攬行業(yè)、分揀包裝行業(yè)、物流設(shè)備維護行業(yè)、商檢部門、咨詢服務(wù)業(yè)等。這些行業(yè)所需要的人才不僅僅是學(xué)習(xí)物流工程或物流管理專業(yè)的人才,而是更廣泛的專業(yè)人才,如國際經(jīng)濟與貿(mào)易、市場營銷、電子商務(wù)、英語、法律、交通運輸、計算機等人才。

  從物流行業(yè)具體需求來說,大致可歸納為四類:一是企業(yè)物流人才;二是物流企業(yè)人才;三是物流規(guī)劃咨詢?nèi)瞬?四是物流研究人才。企業(yè)物流人才主要是指企業(yè)中物流各功能崗位的操作人員,如運輸管理人員、倉儲管理人員、報關(guān)員、配送人員、客戶關(guān)系管理員等。這些人員必須熟悉物流行業(yè),同時掌握物流運輸、倉儲、包裝、裝卸等方面的知識,并能熟練地運用到實際工作中。物流企業(yè)人才的需求主要是第三方物流營銷人才,能夠運用物流知識進行物流企業(yè)的物流服務(wù)營銷。至于物流規(guī)劃咨詢?nèi)瞬藕臀锪餮芯咳瞬,主要是指有扎實的理論基礎(chǔ)和淵博的知識,具有物流科技創(chuàng)新能力,并且知識面較寬的復(fù)合型物流管理規(guī)劃人才。

薪酬調(diào)研報告12

  薪酬漲幅“新常態(tài)”三大特征:

  ●整體漲幅趨緩

  ●增長勢頭來自重點行業(yè)如服務(wù)業(yè),重點區(qū)域如二三四線城市

  ●民營企業(yè)薪酬漲幅超越外企等

  哪類人才需求增長快?

  ●農(nóng)業(yè)

  ●電子商務(wù)

  ●大數(shù)據(jù)分析、預(yù)測技術(shù)

  ●云計算、可穿戴設(shè)備領(lǐng)域

  20xx年即將畫上句號,不少人已經(jīng)開始盤算今年能拿多少年終獎,期盼明年工資能漲一點。如果你在成都,那也許你的愿望真的能實現(xiàn)——12月23日,北京某人力資源機構(gòu)公布了《20xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》,二三線城市企業(yè)預(yù)期薪酬漲幅為9.0%,高于一線城市;而二三線城市中,成都以9.9%的預(yù)期漲幅排名首位。

  趨勢

  “新常態(tài)”下企業(yè)薪酬漲幅穩(wěn)中趨緩

  該機構(gòu)于今年11月啟動調(diào)研,覆蓋1200多家企業(yè)、15個行業(yè);外資、民營、國企樣本分別占到總樣本的44%、45%、11%。調(diào)研顯示,受訪企業(yè)預(yù)期20xx年平均薪酬漲幅為8.4%,與20xx年的8.3%接近持平。

  人力資源專家曾誠認為,這是薪酬“新常態(tài)”的表現(xiàn)。據(jù)中國社科院預(yù)計,20xx年GDP增速將放緩至7%左右,明年出口拉動不大,國內(nèi)投資穩(wěn)中趨緩,消費平穩(wěn)增長。企業(yè)薪酬漲幅也出現(xiàn)“新常態(tài)”,漲幅趨緩,薪酬漲幅的增長勢頭來自于重點行業(yè)如服務(wù)業(yè),重點區(qū)域如二三四線城市。

  行業(yè)

  農(nóng)業(yè)、電商領(lǐng)跑養(yǎng)牛場老總年薪百萬

  調(diào)查顯示,領(lǐng)跑整體薪酬漲幅的行業(yè)為農(nóng)業(yè)9.8%、高科技9.7%、醫(yī)療健康9.3%、文化教育行業(yè)9.3%。

  近幾年,農(nóng)產(chǎn)品成為眾多商業(yè)大佬的追捧對象,跨界進入農(nóng)業(yè)的事件時有發(fā)生,越來越多的投資者進軍農(nóng)業(yè),很大程度上助推了該領(lǐng)域的人才需求,導(dǎo)致農(nóng)業(yè)行業(yè)的薪酬呈現(xiàn)快速上揚趨勢!20xx年下半年曾出現(xiàn)某一集團公司,高薪聘用農(nóng)業(yè)人才的案例,奶牛養(yǎng)殖場總經(jīng)理、飼料公司總經(jīng)理年薪100萬起!痹\說。

  相較20xx年的平均薪酬漲幅,電子商務(wù)、金融行業(yè)的增幅最大,為1.3個百分點。人力資源專家張媛認為,中國已成為全球銷售額最高的電商零售市場,隨著傳統(tǒng)企業(yè)涉足電子商務(wù),行業(yè)人才需求增加。同時,行業(yè)還面臨著跨行業(yè)的人才競爭,如一些金融及汽車等行業(yè)的企業(yè),也在雇傭大量純電子商務(wù)類的人才,從而推動了20xx年的薪酬上揚。中國已成為全球最大的互聯(lián)網(wǎng)市場,大數(shù)據(jù)分析和預(yù)測技術(shù)人才備受追捧,云計算、可穿戴設(shè)備領(lǐng)域人才的需求也變熱;ヂ(lián)網(wǎng)企業(yè)員工持股計劃提速,更多企業(yè)強化長期激勵及個性化的福利,而傳統(tǒng)IT領(lǐng)域則相對勢微。

  不過,受到大環(huán)境影響,前幾年薪酬最扯眼球的地產(chǎn)較20xx年的平均薪酬漲幅下滑了0.7%,成為明年薪酬漲幅下滑的三個行業(yè)之一。

  區(qū)域

  二三線城市搶眼成都漲幅領(lǐng)跑全國

  記者從報告中看到,從20xx年到20xx年,一線城市的平均薪酬漲幅持續(xù)走低。20xx年一線城市平均薪酬漲幅為8.2%,較20xx年下降了0.1%。二三線城市預(yù)期20xx年薪酬漲幅為9.0%,高于全國整體水平,高于一線城市0.8個百分點。二三線城市中最搶眼的是成都,以9.9%的漲幅居首,其次為西安9.7%、重慶9.7%、武漢9.5%。

  近年來,隨著產(chǎn)業(yè)的區(qū)域化轉(zhuǎn)移,內(nèi)地新開工廠與新增服務(wù)網(wǎng)絡(luò),員工需求增多,薪酬漲幅表現(xiàn)較為明顯,非管理層20xx年預(yù)期薪酬漲幅為10.3%,這一數(shù)字高于一線城市非管理層薪酬漲幅1.3個百分點。報告孕前涂宋例,近年來星巴克加快在二三線城市開店速度,100多名在一線城市、沿海及東部城市工作的員工通過其“伙伴回家”計劃,回到屬于二三線城市的家鄉(xiāng)繼續(xù)工作,而這100多名員工中,有一半都回到了四川。

  曾誠認為,企業(yè)大力開拓二三線及四五線市場,而新興市場的人才匱乏,其中一線員工及專業(yè)技術(shù)人才缺口最大,迫使企業(yè)不得不調(diào)整跨區(qū)域人才吸引策略。而員工的就業(yè)理念也在發(fā)生改變,出于對生活質(zhì)量、生活成本的考慮,及新興市場的發(fā)展機會,跨區(qū)人才也愿意考慮回到二三線城市等。

  類別

  爭搶人才民企漲薪9.4%位居全國第一

  在所有受訪企業(yè)中,民企20xx年平均薪酬漲幅達到9.4%,位居第一;其中,非管理層薪酬漲幅為10.4%,管理層漲幅為8.6%。

  曾誠認為,在宏觀形勢影響下,民營經(jīng)濟保持長期向好的.基本面:規(guī)模繼續(xù)擴大,吸納就業(yè)穩(wěn)步提高,民間投資動力強。民企加大對電子商務(wù)的投資,民營工業(yè)企業(yè)的經(jīng)濟貢獻繼續(xù)加大,民營企業(yè)的跨境并購也是成績顯著。

  民企競爭力的增強及在人力資本上投入的增加,促使更多的外企人才回流,民企在無論是激勵體系合理性、薪酬福利競爭力、領(lǐng)導(dǎo)力、文化建設(shè)等方面,都有了長足進步,尤其在管理崗位上,其薪酬福利的競爭力已超越外資企業(yè)。而非管理層崗位上,外企以完善的培訓(xùn)及績效體系依然保持領(lǐng)先,因此,薪酬福利的提高,成為民企最先使用且最快見效的策略。

薪酬調(diào)研報告13

  一、調(diào)研的目的

  為了適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境,調(diào)整符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系,吸引更多優(yōu)秀人家加盟,人力資源部自年月日著手展開薪酬調(diào)研工作,并于年月日全面完成薪酬調(diào)研任務(wù)。

  二、調(diào)研對象

  1、公司內(nèi)部員工

  2、同行業(yè)500強列表中前100家企業(yè)

  3、同行業(yè)與本企業(yè)有競爭關(guān)系的10 家企業(yè)

  三、調(diào)研方式、渠道

  1、收集、查看政府部門發(fā)布的薪酬調(diào)查資料。

  2、委托咨詢公司調(diào)查。

  3、對本公司流動人員進行調(diào)查了解

  4、開展問卷調(diào)查

  四、調(diào)研結(jié)果分析

  1、整體情況分析

 。1) 本企業(yè)所屬的'行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長%,縱觀最近幾年的薪酬

  調(diào)查結(jié)果,整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長趨勢。

 。2) 本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元,本企業(yè)平均薪酬水平為元,

  高出市場的平均薪酬水平。

 。3) 本企業(yè)關(guān)鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處,主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)

  構(gòu)設(shè)計不太合理。

  2、重點調(diào)查對象薪酬狀況分析

  根據(jù)薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析的結(jié)果,將調(diào)查的同一類薪酬數(shù)據(jù)由高至低排列,再計算出數(shù)據(jù)排列中中間位置的數(shù)據(jù),即25%點處(一家)、50%點處(六家)、90%(三家)點處。

  五、下一階段工作任務(wù)

  通過以上薪酬調(diào)研與公司目前薪酬狀況比較,本公司應(yīng)從如下兩方面進行薪酬薪酬管理工作的改進。

  1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益適時地調(diào)整本企業(yè)的整體薪酬水平。

  2、結(jié)合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實際情況,對關(guān)鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與

  結(jié)構(gòu)進行重新設(shè)計。

薪酬調(diào)研報告14

  根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展20xx企業(yè)薪酬調(diào)研的工作方案》要求,我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視,特聘用、抽調(diào)專門人員負責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)研工作。從5月15日開始前期準備,一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束,在工作人員精心準備之下,調(diào)研工作得以有序展開,圓滿完成。

  一、基本調(diào)研情況

  這次薪酬調(diào)研工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中,經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系,對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè),及時上報給市里并進行替換,我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

  在確定了樣本企業(yè)后,我隊立即著手把樣本名單分工到個人,并逐一將培訓(xùn)時間、地點電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神,利用最短的時間把培訓(xùn)事宜通知到位,同時把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓(xùn)。最終在我隊工作人員的共同努力下,于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進行薪酬調(diào)研軟件的使用培訓(xùn)工作。

  培訓(xùn)結(jié)束后,各工作人員分工明確,每人負責(zé)50家企業(yè),專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)研人員,認真指導(dǎo)企業(yè)進行數(shù)據(jù)填報,同時督促企業(yè)按時報送調(diào)研數(shù)據(jù)。最后,我隊對數(shù)據(jù)進行匯總、審核后,于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。

  二、調(diào)研工作存在的.難點和問題

  (一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn),部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi),或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店,但總店不在區(qū)內(nèi),而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時,還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。

  (二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中,大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣,有的直接表示不會配合調(diào)研工作,有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)研,占用了他們的人力物力。

  三、對今后調(diào)研工作的意見和建議

  (一)及時更新企業(yè)信息,科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)研工作開展前,有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時更新各區(qū)的企業(yè)信息,對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時進行調(diào)整和替換,對于有多家分店的企業(yè),應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上。

  (二)對拒不配合調(diào)研工作的企業(yè)加強走訪。對于此次調(diào)研中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè),我隊?wèi)?yīng)在日常巡查中,加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進行整改,不及時整改的進行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進行企業(yè)薪酬調(diào)研的宣傳,以便今后薪酬調(diào)研工作的順利展開。

薪酬調(diào)研報告15

  為了提供全面、深入、專業(yè)的市場參考,報告特別選取了市值(估值)前30名互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)桿企業(yè)作為此次調(diào)研的對標(biāo)群體(以下簡稱“Top30”)。在本次報告中,關(guān)于早期企業(yè)薪酬的七大核心發(fā)現(xiàn),如:創(chuàng)始人年度總現(xiàn)金收入僅269,500元,遠低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師等,引起了業(yè)界的廣泛關(guān)注。

  中國第一份面向早期企業(yè)的薪酬調(diào)研報告

  統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,過去幾年國內(nèi)創(chuàng)業(yè)熱潮不減,早期企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者的數(shù)量均達到數(shù)百萬量級。進入20xx年以來,盡管中國創(chuàng)業(yè)公司數(shù)量增幅有放緩趨勢,但在Q1,每天新成立的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司仍達到1.54家,更多優(yōu)秀的早期企業(yè)仍然在各自領(lǐng)域繼續(xù)快速發(fā)展,并且持續(xù)獲得資本的助力。

  目前在整個人力資源行業(yè)中,針對世界500強公司、BAT等大型互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)桿企業(yè)的相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)并不罕見,但對于國內(nèi)真正創(chuàng)業(yè)公司的基石——多達數(shù)百萬家早期企業(yè),它們的薪酬和激勵數(shù)據(jù)卻一直是一個空白。為了徹底解決困擾廣大早期企業(yè)如何更有效地招人、用人、留人等人才戰(zhàn)略難題,華創(chuàng)資本、經(jīng)緯創(chuàng)投、創(chuàng)新工場、真格基金、北極光創(chuàng)投、紅杉資本、順為資本7家頂級VC,聯(lián)合全球領(lǐng)先的人力資源管理咨詢機構(gòu)美世,首次發(fā)起面向互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的薪酬調(diào)研,在權(quán)威性和覆蓋性上都為早期企業(yè)樹立了行業(yè)標(biāo)準。

  值得一提的是,此次報告專門針對早期企業(yè)的發(fā)展特點,特別是不同階段人才崗位的不同需求,定制了全新的薪酬調(diào)研模板。在調(diào)研正式啟動前,出品方舉辦多場線上線下宣講會,讓所有參與調(diào)研的早期企業(yè)都深入了解調(diào)研意義和方法論。報告通過對大量真實數(shù)據(jù)的系統(tǒng)底層分析,揭示了早期企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀和趨勢。

  據(jù)了解,調(diào)研工作自20xx年5月啟動以來,歷時6個多月,7家VC、數(shù)百家被投公司積極參與,經(jīng)出品方嚴格核查,最終確定了符合此次調(diào)研數(shù)據(jù)質(zhì)量標(biāo)準的114家公司,涉及電子商務(wù)、企業(yè)服務(wù)、消費升級、金融科技、文化娛樂、醫(yī)療健康、人工智能/大數(shù)據(jù)七大熱門領(lǐng)域,融資輪次涵蓋互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的核心發(fā)展階段(天使輪、Pre-A輪、A輪、A+輪、B輪),無論在企業(yè)數(shù)量、覆蓋領(lǐng)域、地理范圍上,都堪稱是對中國互聯(lián)網(wǎng)早期行業(yè)的一次巡禮。

  君聯(lián)資本董事總經(jīng)理王建慶表示:“創(chuàng)業(yè)公司由于規(guī)模、品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響,招人、用人、留人都比較困難,創(chuàng)業(yè)團隊在成長過程中也需要不斷調(diào)整。7家VC此次聯(lián)合完成的薪酬調(diào)研報告,正是為了幫助早期企業(yè)解決這些問題!

  七大發(fā)現(xiàn)解密早期企業(yè)如何管好“人”和“錢”

  1.“悲催”的創(chuàng)始人,年度總現(xiàn)金收入低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師

  一家早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠低于很多重要崗位。報告數(shù)據(jù)顯示,早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入為269,500元,不僅低于技術(shù)、產(chǎn)品、財務(wù)、品牌、人力資源、設(shè)計、銷售、市場營銷等8大管理職能總監(jiān),也低于所有資深開發(fā)工程師(Java、PHP、Python、iOS、Android)、架構(gòu)師、資深前端工程師和資深產(chǎn)品經(jīng)理。正如很多創(chuàng)業(yè)者感慨的那樣,在創(chuàng)業(yè)早期他們的收入也就只夠養(yǎng)家糊口。

  2.早期企業(yè)所有高管中,CTO年度總現(xiàn)金收入與Top30同崗位差距最大

  調(diào)研發(fā)現(xiàn),在早期企業(yè)最主要的部門高管中,首席技術(shù)官、產(chǎn)品總監(jiān)、運營總監(jiān)、銷售總監(jiān)與Top30相同崗位年度總現(xiàn)金收入差距巨大。其中,首席技術(shù)官年度總現(xiàn)金收入為425,640元,與Top30同崗位的差距達到137%。但是,早期企業(yè)首席技術(shù)官在四個高管職位中擁有最大比例的長期激勵。

  3.無論是人員數(shù)量還是薪酬成本,技術(shù)+產(chǎn)品都占據(jù)了半壁江山

  在早期企業(yè)中哪個部門的.員工人數(shù)最多、薪酬成本最高?答案都是技術(shù)團隊,這個現(xiàn)象在天使&Pre-A輪、A輪、B輪均是如此。如果把技術(shù)團隊和產(chǎn)品團隊合并計算,無論在人員占比和薪酬占比都占據(jù)了一家早期企業(yè)的半壁江山。

  4.不要輕視支持部門的同事,明天他們將變身公司核心管理層

  支持部門(人力資源、財務(wù)、法務(wù)、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目,支持部門的專員在入門階段主要是解決企業(yè)事務(wù)性工作,技術(shù)含量不高,導(dǎo)致薪酬水平普遍偏低;但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,支持部門的管理者(CFO、CHO等)逐漸承擔(dān)更多核心管理職能。數(shù)據(jù)顯示,早期企業(yè)支持部門管理序列從M2(主管級)到M4(總監(jiān)級),每級晉升的年度總現(xiàn)金收入增幅均超過60%,發(fā)展空間巨大。

  5.早期企業(yè)員工離職率遠高于Top30,人工智能是風(fēng)口還是黑洞?

  根據(jù)美世過往調(diào)研,Top30員工過去五年整體離職率一直處于上升趨勢,在20xx年達到29%。而同期早期企業(yè)的數(shù)據(jù)為41%,這主要緣于創(chuàng)業(yè)環(huán)境中早期企業(yè)可能發(fā)生頻繁變動,以及市場中不斷涌現(xiàn)的新機會。聚焦在細分行業(yè)中,“人工智能/大數(shù)據(jù)”20xx年上半年的員工離職率高達44%。這兩年來人工智能和大數(shù)據(jù)行業(yè)成為創(chuàng)投界最大風(fēng)口,創(chuàng)業(yè)者和資本大量涌入,其數(shù)量呈現(xiàn)井噴式的增長,員工流動率也大幅度升高,從另一個角度造就了這個另類的“冠軍”。

  6. 75%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權(quán)授予頻率

  為了彌補現(xiàn)金收入的劣勢,絕大多數(shù)早期企業(yè)使用股票期權(quán)作為主要的長期激勵工具。截至此次調(diào)研,50%的早期企業(yè)已使用當(dāng)年已獲批的股權(quán)池。值得注意的是,選擇最多的長期激勵計劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現(xiàn)有員工)和“不定期”(主要面向未來核心員工),占比分別為31%和44%。

  7.在線客服成為即將消失的崗位

  “機器人替代人工”的聲音每隔一段時間就會在市場響起,那么大數(shù)據(jù)和人工智能的興起對早期企業(yè)哪些崗位影響最大?報告顯示,在線客服成為最危險的崗位。在線客服崗位年度總現(xiàn)金收入最高與最低級別無明顯差距,同時管理序列中只設(shè)置了最低級別的M2(主管級),整體晉升空間極其有限。隨著客服機器人已經(jīng)開始大規(guī)模應(yīng)用,在線客服未來的生存更加堪憂。

  華創(chuàng)資本管理合伙人陳銳表示:“人才是早期企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵因素。幫助它們快速有效地獲取和保留關(guān)鍵人才,一直是華創(chuàng)資本投后管理工作重點關(guān)注的方向。此次頂級VC和頂級人力資源管理咨詢機構(gòu)強強聯(lián)合,旨在樹立早期企業(yè)人才管理行業(yè)標(biāo)準,希望這份薪酬調(diào)研報告可以成為所有從業(yè)者的參考寶典。

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