年終考核分配方案（精選5篇）

　　為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強(qiáng)可操作性的計劃。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編精心整理的年終考核分配方案（精選5篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　年終考核分配方案1

　　一、年終獎金計算

　　1、年終獎金點數(shù)，接年資與當(dāng)年度考績兩者評估而得。

　　2、每點獎金數(shù)，以其全薪之25%為計算基準(zhǔn)（注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關(guān)名目金額等的合計）。示例如下：桌員工全薪15US$，年資為2～3年，考績87分，則可得年終獎金為：

　　每點獎金數(shù)是15×25=375，375×11.5（累積點）=43.125≈43.13。

　　凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分?jǐn)?shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)，逾期不予受理。

　　二、工作績效考核

　　1、各部門人員考績總平均分?jǐn)?shù)不得超過85分；

　　2、各部門一級主管若認(rèn)為誼部門本年度績效卓著，經(jīng)呈報總經(jīng)理批示，不受平均數(shù)85分之限制；但其最高數(shù)仍不得超過88分（含）；

　　3、各部門人員總數(shù)在5人以下（含）者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為1名；在6人以上者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為2名。特等考績的分?jǐn)?shù)，不并入總平均分?jǐn)?shù)的計算；4各人員考績分?jǐn)?shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復(fù)核后定之。

　　三、年資規(guī)定

　　1、年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準(zhǔn)，含試用期；

　　2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；

　　3、員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過去年資仍予承認(rèn)。

　　四、年終獎金發(fā)放

　　年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準(zhǔn)。公司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1

　　3倍計算（示例：某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經(jīng)營狀況的指標(biāo)有很多，在年底發(fā)放獎金的時候，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營方向選擇獎金分配指標(biāo)，也可以分部門確定獎金計算指標(biāo)。

　　一般情況下，利潤是人們普遍認(rèn)為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的指標(biāo)，所以以利潤為基準(zhǔn)計算獎金的方式在企業(yè)界十分普遍。對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數(shù)額可以與整個企業(yè)的年度利潤掛鉤，其基本的計算公式是：

　　獎金總額=固定額+總利潤×一定比例系數(shù)。

　　對于公司的銷售部門，可以用目標(biāo)銷售額作為公司市場部門的年終獎金計算基準(zhǔn)，比較一般性的計算公式是：

　　獎金數(shù)額=（實際年度銷售額-目標(biāo)年度銷售終獎金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計可得400×12=480）。

　　五、附則

　　1、考績定等按考績辦法處理；

　　2、年終獎金一律在春節(jié)前3日發(fā)給；

　　3、奉支書呈交總經(jīng)理核定后，自xxxx年度起正式執(zhí)行，修正時亦同。

　　年終考核分配方案2

　　一、考核宗旨

　　為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配。

　　二、考核發(fā)放范圍

　　1、本公司在編員工年終獎金的發(fā)給，按本規(guī)定辦理;

　　2、本規(guī)定以公司編制內(nèi)的人員為限，財務(wù)顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。

　　三、考核程序

　　1、公司全體員工考核每年定為一次，作為年終考核(收集整理12個月度績效考核的數(shù)據(jù));

　　2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，各部門負(fù)責(zé)人須于春節(jié)前10日初遞交全年實際毛利額、全年指標(biāo)毛利額提交行政人事部匯整，再呈報董事長復(fù)核批示;

　　3、春節(jié)前6日，董事長全部復(fù)核完畢，由行政辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉;

　　4、全年度績效考核事宜由裁決小組督導(dǎo)，行政人事部執(zhí)行，各部門配合。

　　四、年終獎核算及構(gòu)成

　　(一)年終獎涉及因素

　　當(dāng)年年終獎核算主要涉及的因素為：全年績效考核數(shù)據(jù)、獎金基數(shù)、工齡、崗位對應(yīng)系數(shù)等。

　　(二)年終獎計算工式

　　年終獎=獎金基數(shù)(J)*崗位對應(yīng)系數(shù)(G)*年終績效考核系數(shù)(K)*工齡對應(yīng)系數(shù)(N)

　　(三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系

　　1、獎金基數(shù)

　　獎金基數(shù)=員工固定工資*效益系數(shù)

　　2、全年實際毛利

　　(效益系數(shù),是指部門全年毛利完成情況)

　　全年指標(biāo)毛利

　　其中效益系數(shù)=

　　注：綜合部效益系數(shù)為公司各部門平均系數(shù)

　　2、崗位對應(yīng)系數(shù)：

　　3、年終績效考核系數(shù)

　　年終績效考核系數(shù)=ABCDE考核系數(shù)

　　注：考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有納入考核的部門員工，則系數(shù)為0;考核結(jié)果為12個月度績效考核數(shù)據(jù)的平均分?jǐn)?shù)。

　　4、工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

　　5、特殊情況說明

　　下列員工不參與年終獎金分配

　　(1)、臨時工;

　　(2)、企業(yè)外聘的專家、顧問;

　　(3)、待崗員工;

　　(4)、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。

　　(5)、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎。

　　五、考核分工

　　1、人事行政部門負(fù)責(zé)將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日收集整理;

　　2、各部門負(fù)責(zé)人遞交全年實際毛利額、全年指標(biāo)毛利額至行政人事部匯整，再呈報董事長復(fù)核批示;

　　3、財務(wù)負(fù)責(zé)核實、核算年終獎金的金額與發(fā)放工作。

　　六、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴

　　1、裁決小組有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。

　　2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向公司提出申訴。

　　七、考核的紀(jì)律

　　1、公司各部門負(fù)責(zé)人，秉著認(rèn)真負(fù)責(zé)、實事求是的原則，遞交全年實際毛利額、全年指標(biāo)毛利額，嚴(yán)禁瞞報、虛報、誤報的`現(xiàn)象發(fā)生。

　　2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴(yán)肅處理。凡違反上述規(guī)定之一者，給予100元樂捐的行政處罰。

　　八、本辦法解釋權(quán)歸行政人事部所有。

　　年終考核分配方案3

　　一、宗旨

　　為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。根據(jù)本年度公司的經(jīng)營狀況，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優(yōu)先、兼顧公平公正的原則進(jìn)行獎金分配。

　　二、發(fā)放范圍

　　適用于公司全體員工

　　三、辦法

　�。ㄒ唬┠杲K考核周期為每年一次；

　　（二）年終獎計算周期：員工入職當(dāng)月開始計算；

　�。ㄈ�）發(fā)放依據(jù)：行政人事部提供各部門人員的每月考勤數(shù)據(jù)、每月績效考核數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算。

　�。ㄋ模┠杲K獎發(fā)放形式：年終獎分節(jié)前、節(jié)后二次發(fā)放。

　　四、年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　每人每月以300元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放累計，全年3600元；每月10日前入職的新員工當(dāng)月按滿月300元計算，每月11日至20日入職的新員工當(dāng)月按150元計算，每月21日后入職的當(dāng)月不予計算。過年前按時離崗發(fā)放50%（以現(xiàn)金形式發(fā)放），年后按時到崗發(fā)放50%（第一次發(fā)工資時發(fā)放），節(jié)后不能按時到崗，每延遲一天，扣除年終獎200元/天。超過5天取消剩余的50%年終獎，本規(guī)定公布之前辭職或者已經(jīng)提出辭呈的視為自動放棄。

　�。ㄒ唬�、年終獎金發(fā)放細(xì)則：

　�、�20xx年年終獎考核時段為20xx年2月1日至20xx年2月10日；

　�、谑录倮塾�5天（含5天）以內(nèi)的不影響年終獎，超出5天不滿10天（含10天），超出部分按照每天200元扣除，事假累計超出10天以上的，不享受年終獎。

　�、廴�年病假累計不超過10天（含10天）的不影響年終獎；全年累計超過10天（不含10天）以上按每天200元扣除；全年病假累計超過15天（含15天），不享受年終獎，同時取消先進(jìn)個人及其他榮譽(yù)資格。

　�、�20xx年3月份、4月份離職員工，將扣除年后50%的年終獎。

　　⑤喪假和婚假本人提交有相關(guān)證明的不含在內(nèi)。

　　五、其他福利

　　嚴(yán)格執(zhí)行大眾廠春節(jié)放假作息時間，春節(jié)放假最后一個班次結(jié)束后，回家人員領(lǐng)取路費(fèi)補(bǔ)助400元加100元年夜飯補(bǔ)貼，留守人員領(lǐng)取伙食補(bǔ)助400元加100元年夜飯補(bǔ)貼，提前離隊及節(jié)后未按時到崗人員不享受，如已領(lǐng)取此福利但違反春節(jié)放假作息時間，將予以扣除。節(jié)后上班第一個工作日將發(fā)放開年紅包600元，由本人領(lǐng)取，不得代領(lǐng)，未按時到崗及缺勤人員不享受。

　　年終考核分配方案4

　　第一章總則

　　第一條為了激勵員工工作積極性，科學(xué)控制人工成本，維護(hù)公司與員工雙方的合法利益，在薪酬總體方案的指導(dǎo)下，結(jié)合年終考核結(jié)果及上年度人工成本，特制定本辦法。

　　第二條公司入職轉(zhuǎn)正員工適用本辦法。執(zhí)行《績效考核方案》的員工也可依照本辦法執(zhí)行。

　　第三條公司人事部負(fù)責(zé)績效獎金的管理考核工作；財務(wù)部負(fù)責(zé)年度生產(chǎn)利潤的測算并按規(guī)定時間提交核算報告；生產(chǎn)部依據(jù)本辦法按時完成生產(chǎn)指標(biāo)。

　　第四條年度績效獎金支付的原則以考核成績?yōu)橐罁?jù)，顧全各方利益，以調(diào)動全體員工工作積極性為主要目標(biāo)，本著工作表現(xiàn)為主均衡、協(xié)調(diào)、公正、公平的原則。

　　第二章范圍

　　月度采購計劃包含根據(jù)各部門獎金額度和員工的績效考核情況，管理獎金的分配，包括確定部門獎金分配方案、編制部門獎金分配表等工作（注：將根據(jù)未來的薪酬福利計劃作相應(yīng)調(diào)整）

　　第三章年度績效獎金發(fā)放

　　第五條年度績效獎金是超額完成全年生產(chǎn)任務(wù)，為公司贏得額外利潤而產(chǎn)生的報酬。

　　第六條每年年初，由公司財務(wù)部核算出公司全年的年凈利潤，拿出凈利潤的30%-50%%作為員工年終獎的支出預(yù)算。

　　第七條第年年初，銷售部預(yù)測全年訂單數(shù)量，由生產(chǎn)部根據(jù)銷售部提供的數(shù)據(jù)制定生產(chǎn)量預(yù)測。

　　第八條年度績效獎金的發(fā)放條件

　　（一）公司各部門的年終獎發(fā)放前提是，公司全年超額完成生產(chǎn)、銷售任務(wù)。辦公室人員年終獎金發(fā)放占總獎金的65%；公司有權(quán)根據(jù)當(dāng)年生產(chǎn)、銷售情況對比例作出相應(yīng)調(diào)整。

　�。ǘ�）執(zhí)行《兩班績效考核方案》的一線員工按年度完成的生產(chǎn)指標(biāo)分別計提。生產(chǎn)一線員工績效獎金占總獎金額的35%左右。年度績效獎金的支付方式：現(xiàn)金，銀行卡；公司各辦公室人員年終統(tǒng)一發(fā)放；執(zhí)行《兩班績效考核方案》的員工根據(jù)月度生產(chǎn)量核定績效獎金，但年度總獎金不能超過公司總獎金額的`35%。

　　第四章績效獎金的支付管理

　　第九條公司辦公室人員獎金分配按崗位職級，以個人工資為計算基數(shù)實行系數(shù)分配管理；（具體方案見表2）生產(chǎn)一線員工執(zhí)行《兩班績效考核方案》。

　　第十條員工于當(dāng)年12月31日（含）以前轉(zhuǎn)正者，均予享受年終獎金，其計算式自入職之日起為計算日期。

　　第十一條每月15號以前（不含）入司員工，當(dāng)月按1個月計算，15號以后（含）入司員工，當(dāng)月不計。

　　第十二條臨時工、未轉(zhuǎn)正者及獎金發(fā)放前離職的員工不享受年終獎。

　　第十三條凡轉(zhuǎn)正后在職者，享受年終獎金，其獎金的計算方法為：員工當(dāng)年12月份基本工資（不含各種補(bǔ)助）/12＊員工在職月數(shù)。

　　第十四條員工缺勤應(yīng)扣獎金（含事假、病假及遲到、早退；不含法定產(chǎn)假、婚假、喪假等）。

　�。ㄒ唬┱埣�3天內(nèi)（含）不扣獎金；

　�。ǘ�）請假4-10天（含10天）內(nèi)，扣除獎金總額的1/12；

　　（三）請假11-20天（含20天）內(nèi)，扣除獎金總額的1/6；

　�。ㄋ模┱埣�21-30天（含30天）內(nèi)，扣除獎金總額的1/3；

　�。ㄎ澹┱埣俪�過30天，無年終獎；

　�。�六）遲到、早退10-15次（含15次），扣除獎金總額的1/12；

　�。ㄆ撸┻t到、早退16-25次（含25次），扣除獎金總額的1/6；

　�。ò耍┻t到、早退26-35次（含35次），扣除獎金總額的1/3；

　�。ň牛┻t到、早退超過35次，無年終獎；

　　第十五條符合以下情形的參與年終獎金分配

　　（一）無過失單、無重大差錯；

　�。ǘ�）在正常工作時間內(nèi)能完成工作，全年加班在20小時以內(nèi)的；

　�。ㄈ�）規(guī)章制度規(guī)定的其他情形。

　　第十六條有以下情形之一的不參與年終獎金分配

　�。ㄒ唬┍救宿o職或被辭退的；

　�。ǘ�）發(fā)生差錯或重大過失的；

　�。ㄈ�）發(fā)生刑事犯罪或違法行為被處罰的；

　�。ㄋ模�曠工超過一日（含一日）；

　�。ㄎ澹┢渌�違反規(guī)章制度的情形。

　　第十七條年終獎的計算周期為每年的1月1日起至12月31日止。

　　第十八條年終獎的發(fā)放日期為次年的4-5月份。

　　第十九條本辦法自20xx年1月1日施行。

　　年終考核分配方案5

　　一、目的

　　1、客觀、真實、系統(tǒng)地反映全體員工20xx年度的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作成效；

　　2、不斷提高員工績效水平，增強(qiáng)公司在市場中的競爭力，促進(jìn)在公司內(nèi)形成積極向上，不斷改進(jìn)的良好氛圍；

　　3、使做出實際貢獻(xiàn)的員工獲得相應(yīng)回報。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于員工績效評估及年終獎勵發(fā)放

　　的管理工作。

　　三、管理職責(zé)

　　1、行政中心是年終考核及獎勵的歸口管理部門，人力資源部負(fù)責(zé)全體員工年終績效評估的具體組織與實施工作；

　　2、各部門為年終考核的實施部門，負(fù)責(zé)組建部門評估小組和組織對所屬員工的績效評估工作；

　　3、總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批年終考核結(jié)果、年終獎勵發(fā)放方案，董事長負(fù)責(zé)對考核及年終獎勵發(fā)放異議進(jìn)行終裁。

　　四、年終考核管理

　�。ㄒ唬┠杲K考核適用范圍

　　凡入職滿一個月及以上（20xx年11月30日以前入職）的員工都要參與年終考核工作，其中入職未滿六個月的員工，考核結(jié)果僅作為人員任用的參考，不在年終獎勵發(fā)放范圍。

　�。ǘ�）年終考核形式及內(nèi)容

　　1、主管級以上管理人員實行360度績效評估，分別從被評估人上級、下級、同級三個維度進(jìn)行考核，基層非管理人員實行層級考核，即采取直接上級、間接上級、部門負(fù)責(zé)人分別評估形式進(jìn)行考核；

　　2、年終考核項目及考核指標(biāo)

　�。�1）附件一：《20xx年員工績效評估表》(A表)，針對科長級以上管理人員上級考評；

　�。�2）附件二：《20xx年員工績效評估表》(B表)，針對基層主管人員上級考評；

　　（3）附件三：《20xx年員工績效評估表》(C表)，針對主管級以上管理人員下級考評；

　　（4）附件四：《20xx年員工績效評估表》(D表)，針對主管級以上管理人員同級考評；

　　（5）附件五：《20xx年員工績效評估表》(E表)，針對科長級以上管理人員上級考評（工作成效考核）。

　�。�6）附件六：《20xx年員工績效評估表》(F表)，針對基層非管理人員層級考評；

　　（三）年終考核的實施

　　1、主管級以上管理人員的考核實施，由人力資源部確定上級、下級、同級三個維度的評估人人選，原則上上級為被評估人的直接上級，下級、同級人數(shù)一般為3人，不足三人的以實際人數(shù)為準(zhǔn)；

　　2、年終考核根據(jù)被評估人的具體表現(xiàn)、符合各項指標(biāo)的程度，分五檔評估；考核時如有加分項的，由評估人詳細(xì)列舉事實或理由，并評估；

　　3、人力資源部將績效評估表發(fā)給各相關(guān)人員，并參與各部門評估小組的評估；

　　4、各級評估者根據(jù)客觀事實、數(shù)據(jù)等對被評估人員進(jìn)行考核，并將完成的績效評估表返回人力資源部；

　　5、人力資源部對完成評估的績效評估表進(jìn)行分類、計分和匯總，形成評估結(jié)果匯總表，交總經(jīng)理審批；

　　6、人力資源部對全體員工的評估有權(quán)提出建議，總經(jīng)理對所屬單位科級及以下員工的評估結(jié)果具有最終審批權(quán)，董事長對所屬單位科級以上員工的評估結(jié)果具有最終審批權(quán)。

【年終考核分配方案】相關(guān)文章：

年終考核獎金分配方案11-20

年終考核獎金分配方案（精選25篇）11-16

年終考核分配方案范文（精選6篇）11-16

年終考核獎分配方案（通用8篇）11-16

年終考核獎分配方案范文（精選8篇）11-16

年終考核獎金分配方案范文（精選6篇）11-18

績效工資考核及分配方案11-04

績效工資考核分配方案08-18

醫(yī)院績效考核分配方案07-22