銷售年終獎考核方案
為了確保事情或工作得以順利進行，就常常需要事先準備方案，方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？下面是小編為大家收集的銷售年終獎考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
銷售年終獎考核方案1
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實際情況的績效考核制度與薪酬管理機制，不僅能使企業(yè)員工獲取滿意的報酬，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價值得到體現(xiàn)，從而讓企業(yè)與員工共同成長與發(fā)展。除此之外，一個企業(yè)的績效考核與薪酬管理制度也從另一個角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過對績效考核與薪酬管理的概述入手，對績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題進行分析，進而提出將績效考核與薪酬管理有機結(jié)合的方法。
一、績效考核與薪酬管理概述
績效考核是一項帶有系統(tǒng)性特點的工程，而績效考核的核心就是增強企業(yè)的綜合實力以及對企業(yè)的獲利能力起到促進作用，績效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績效考核體系。而一個企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標，就必須具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標能夠更好地進行分解到企業(yè)每個員工�？冃Э己说闹饕康木褪鞘蛊髽I(yè)的經(jīng)營目標或是戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)，同時使企業(yè)價值規(guī)范得以維護。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標與發(fā)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績效考核對于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實際情況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標與戰(zhàn)略規(guī)劃。
而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會根據(jù)團體、個人或組織績效的衡量標準變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計，這種薪酬體系是基于達到目標程度以及員工的行為來實施評價的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強化、對員工行為的激勵，而且對實現(xiàn)組織目標有著積極的推動作用。
二、績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題
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目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績效考核體系時，并沒有定出清晰的績效考核標準，其中帶有很強的主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點，使得績效考核對每個人的標準不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標準時，應(yīng)以員工主要工作職能為中心開展，基于對員工工作的具體分析，保證員工工作內(nèi)容與績效考核的評價標準息息相關(guān)，這樣才能積極調(diào)動員工的積極性。另外，在設(shè)立考核評價標準時，還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識與協(xié)作意識。
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由于在績效考核過程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績效考核人員在實施考核的過程中，帶有強烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考核成績，這種情況極大地阻礙了績效考核的可靠性，甚至對企業(yè)的生存發(fā)展會帶來巨大的負面效應(yīng)。
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在實施績效考核的過程中，溝通與反饋不及時的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績效考核只是流于形式，對于考核出的成績不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時間、人力、物力不少，但是所得到的績效考核成績卻置之不理，并沒有對參與考核的員工進行應(yīng)有的獎懲，使得工作考核成績好的員工失去積極性，更使得過且過的員工對工作更為懈怠，對企業(yè)來說，就埋下了一定的隱患，以致于企業(yè)對于員工的評價標準缺失，無法實現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競爭力。而另外一個較為常見的問題就是，企業(yè)在進行績效考核時，部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機會，同時也不能對組織目標與自身工作業(yè)績的差距進行有效了解，使得員工對于績效考核的公開性以及公平性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。
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目前大多數(shù)企業(yè)對于績效考核的周期并沒有一個明確的計劃或規(guī)定，有的平時不進行績效考核，只是到了年底進行總體績效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進行績效考核，其周期甚至每周進行一次考核，前者面臨的問題是，時間拖延過長，考核者已經(jīng)無法對被考核者的工作業(yè)績或表現(xiàn)進行準確的評價與考核，此時只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成績失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔，不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)務(wù)。
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目前對于績效考核來說，并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強或是缺少相關(guān)經(jīng)驗等問題，造成企業(yè)的績效考核方法并不全面，有些項目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評價標準等，從而無法達到對被考核者的工作內(nèi)容進行有效考核的效果。
（六）薪酬設(shè)計不合理
合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于準確的崗位等級與評價之上的，而目前多數(shù)企業(yè)對于內(nèi)部崗位等級的劃分并不明確，從而造成薪酬設(shè)計不合理，主要體現(xiàn)在幾個方面：一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營發(fā)生了改變，相應(yīng)的崗位職能也隨之變化，但并未對其進行及時的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，無法真實地評價崗位等級。
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在應(yīng)用了績效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業(yè)在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，對企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務(wù)類員工、技術(shù)類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系，并不能按員工的工作內(nèi)容進行合理的多元化分配，更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動報酬。
三、績效考核與薪酬管理有機結(jié)合的方法
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企業(yè)所制定的考核標準應(yīng)是量化的、可直觀觀察的，同時考核的標準應(yīng)簡單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標準。同時在制定考核標準時，應(yīng)對企業(yè)的自身特點進行充分考慮，設(shè)立切合企業(yè)實際情況的、有針對性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標準。一套完善的績效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工個性特征、工作技能、工作費用與成本控制以及對工作業(yè)績有影響的態(tài)度與動機等。同時應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績與員工素質(zhì)之間，從而保證員工業(yè)績與員工素質(zhì)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語上，應(yīng)盡量使用帶有界定性的語言，避免模糊不清的評價造成不必要的誤會。
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首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負責(zé)績效考核工作，從而在績效考核的過程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時對負責(zé)考核的人員進行有針對性的培訓(xùn)工作。通過培訓(xùn)，考核管理人員應(yīng)對績效考核的重要性予以足夠的重視，以確�？己斯芾砣藛T能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視，還要對考核管理人員進行指導(dǎo)，使其能夠深入了解考核標準與考核的內(nèi)容，并對考核的結(jié)果負起責(zé)任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標準中的關(guān)鍵點，使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。
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提高和改進績效是績效反饋的主要目標，設(shè)立有效的反饋機制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，通過這種機制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實時了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進行發(fā)展的同時，對戰(zhàn)略發(fā)展目標進行修正。管理人員應(yīng)以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持一定的輔導(dǎo)與溝通，并對設(shè)立的工作目標實施調(diào)整、分析與回顧。
（四）申訴審核制度
對于應(yīng)用績效考核的企業(yè)來說，設(shè)立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對于企業(yè)來說，應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時，準備好各個員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的情況時，與員工保持良好的溝通，而對于員工來說，則能通過這個途徑為自己的工作業(yè)績與態(tài)度進行申訴說明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。
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薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評價，而要保證崗位評價的準確性與有效性，則應(yīng)通過以下幾方面：一是設(shè)立工作等級序列，并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的職位待遇、薪酬等級等進行確定，二是崗位評價機制應(yīng)動態(tài)化，隨著企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略方向的.調(diào)整，對崗位的評價也應(yīng)相應(yīng)有所變化，從而能夠使評價機制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評價的公開、公平、公正，選擇政治思想素質(zhì)較高的員工代表或管理者來進行評價實施，四是健全崗位評價的權(quán)重與要素，企業(yè)應(yīng)對各崗位職能進行深入研究分析并依據(jù)職位說明書，將崗位評價中的權(quán)重與要素進行界定，實現(xiàn)各崗位的量化評價。
結(jié)語：綜上所述，對于現(xiàn)代企業(yè)來說，合理應(yīng)用績效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié)�，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況來制定相應(yīng)的績效考核與薪酬管理的目標與計劃，并在實施過程中進行不斷修正，使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業(yè)員工的情況。
銷售年終獎考核方案2
一、考核基本情況
（一）考核目的
為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時改進和提升工作品質(zhì)，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
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以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。
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銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進行考核。
二、業(yè)績考核操作辦法
1、業(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。
銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績決定自身收入，對銷售人員進行綜合評分制度。
�。�1）每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實行末位淘汰制度。
�。�2）內(nèi)部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評分來提撥人才。
2、評定時間：
評定時間一般安排在每個月5日進行。
3、評定標準：
銷售業(yè)績（60%）+業(yè)務(wù)水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分數(shù)（100%）
4、評分標準：
銷售業(yè)績=（實際銷售面積/2個月內(nèi)銷售部總銷售面積）x100
業(yè)務(wù)水平=（專業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度）x100
綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達能力+親和力）x100
備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評由各項目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿分100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎懲規(guī)定
�。ㄒ唬┆剟钜�(guī)定
�、偈艿娇蛻舯頁P，每次酌情給予獎勵。
�、诿吭落N售冠軍獎500元。
�、奂径蠕N售能手獎800元。
�、芡怀鲐暙I獎500元，每月一名。
�、蕹~完成任務(wù)獎250元。
�、扌姓陬^表揚。
⑦公司通告表揚。
�。ǘ┨幜P規(guī)定
①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。
�、阡N售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。
�、茕N售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
�、蒌N售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。
�、掬N售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。
�、咪N售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。
�、掬N售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。
�、徜N售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。
四、績效反饋面談
1、目的：為了對考核的結(jié)果形成一致的看法，既承認員工的優(yōu)點，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。
2、參與人員：①普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進行；②特別情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進行。
3、面談流程（具體操作由主管安排）：
①首先告訴員工你面談的總體工作要求；認真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調(diào)節(jié)好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）
�、谥贫ㄐ袆臃桨�，提出總結(jié)意見，落實工作改進計劃
③結(jié)束業(yè)績績效評估面談。
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